Termín otvorenia na vlastnú žiadosť. List o dobrovoľnom odstúpení bez dátumu

V súčasnosti je rozšírená prax prijímania zamestnancov do štátu so súčasnou požiadavkou písania takzvaných výpovedných listov. vlastná vôľa S dátum otvorenia(v takomto vyhlásení sa neuvádza dátum jeho vyhotovenia a dátum navrhovaného odvolania).

Pre niektorých zamestnávateľov je využitie tohto spôsobu evidencie pracovnoprávnych vzťahov akousi poistkou proti nečestnému správaniu zamestnancov, ochranou pred zneužívaním ich pracovné práva, pre iných naopak - manipuláciou pracovníkov, porušovaním ich pracovných práv.

V každom prípade je potrebné použiť určité legálnymi prostriedkami v praxi sa nerodí zo vzduchu, ale je vždy podmienený určitými okolnosťami, ktoré sú dôležité pre podnikanie, či už je to ekonomika problému, psychológia vzťahov, miera kontroly zo strany. vládne agentúry atď.

Bez toho, aby sme zachádzali do morálnych aspektov tejto témy, podrobnejšie zvážime jej právnu stránku, konkrétne analyzujeme zodpovedajúcu súdna prax, o ktorej si myslíme, že bude užitočná pre zamestnávateľov a zamestnancov, ako aj pre právnikov z praxe.

Na základe zmyslu a obsahu čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje zoznam dokumentov predložených zamestnancom pri uchádzaní sa o zamestnanie, a čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje postup pri ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca, možno dospieť k záveru, že zamestnávateľ pri prijímaní zamestnanca nemá právo od neho požadovať, aby predložil rezignačný list z vlastnej vôle s otvoreným dátumom.

Zasa výpoveď zamestnanca na základe žiadosti, ktorej dátum vyhotovenia a dátum údajného prepustenia nezadáva sám zamestnanec, ale iná osoba, tiež nie je v súlade so zákonom a môže byť odvolaný súdneho poriadku, čo má s určitou pravdepodobnosťou nepriaznivé následky pre zamestnávateľa (vymáhanie ušlého zárobku pri vynútenej neprítomnosti, kompenzácia morálna škoda, administratívne a trestnej zodpovednosti atď.).

V skutočnosti však nie je všetko také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá, v súdnom spore je niekedy veľmi problematické dokázať, že „biela je biela“ a „čierna je čierna“.

Podobný záver súvisí aj s rozložením dôkazného bremena v takýchto sporoch. Pri vysvetľovaní charakteristík posudzovania tejto kategórie sporov plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v pod. „a“ bod 22 uznesenia zo 17. marca 2004 č. 2 „Na návrh súdov Ruská federácia Zákonníka práce RF“ poznamenal, že skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie rezignácie bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že zamestnávateľ ho prinútil podať výpoveď z vlastnej vôle, potom táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec.

Je to teda zamestnanec, kto je povinný predložiť súdu príslušné dôkazy o oprávnenosti nároku.

Zamestnávateľ zo svojej strany nikdy neprizná, že k skončeniu pracovného pomeru došlo na základe žiadosti zamestnanca s otvoreným termínom.
Vzhľadom na uvedené, pri posudzovaní súdneho sporu je zamestnanec spočiatku na rozdiel od zamestnávateľa v slabšom postavení. O výsledku konania vo veľkej miere rozhoduje činnosť a spôsobilosť účastníkov konania a ich zástupcov a nimi vykonané dôkazy vo veci.

Cestou najmenšieho odporu je v prvom rade pri zvažovaní takýchto sporov potrebné venovať pozornosť obsahu výpovede, ako aj posúdiť súlad postupu pri odvolaní z funkcie so zákonom.

V praxi sa často vyskytujú prípady, keď k výpovedi dôjde na základe žiadosti, ktorá neobsahuje dátum jej vyhotovenia, čo môže súd podľa okolností prípadu kriticky posúdiť.

Takže rozhodnutím mestského súdu Korsakov v regióne Sachalin z 22. mája 2013 bola pohľadávka zamestnanca voči MUE „K.“ o uznaní rozkazu o prepustení za nezákonný.

Súd zistil, že v žiadosti, ktorá slúžila ako podklad na výpoveď sťažovateľa, v skutočnosti nie je uvedený jediný dátum: od ktorého žiada byť odvolaný (čo je prípustné), ani dátum spísania návrhu, ktorý neumožňuje stanovenie času jeho prípravy.

Na základe rozboru dôkazov vo veci súd dospel k záveru, že zamestnanec v roku 2013 z vlastnej vôle nepodal žiadosť o prepustenie, takýto úmysel nemal a ani ho neprejavil, čo svedčí o absencii jeho dobrovoľná vôľa ukončiť pracovnú zmluvu, ktorá hovorí o nezákonnej výpovedi žalobcu.

Ďalšou častou chybou zamestnávateľa je prepustenie zamestnanca pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty, prípadne častejšie v deň podania žiadosti (v prípade nezhody na dátume výpovede).

Rozhodnutím Mestského súdu Syktyvkar Kazašskej republiky zo dňa 13.12.2010 bolo vyhovené žalobe zamestnanca voči pobočke Syktyvkar OAO Insurance Group MSK na zrušenie príkazu na prepustenie na základe žiadosti s otvoreným termínom.

Súd zistil, že žalobca z vlastnej vôle napísal a odovzdal riaditeľovi pobočky výpoveď bez uvedenia dátumu odvolania. V dôsledku toho sa zmluvné strany nedohodli na skončení pracovnej zmluvy pred uplynutím výpovede.

Vzhľadom na to, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodli na termíne výpovede, zamestnávateľ nemal právo dať mu výpoveď pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty.

Došla argumentácia zástupcu žalovaného, že žalobca podpísal rozkaz o prepustení bez námietok pracovná kniha, súd neprihliadol, pretože ak zamestnanec nepožiadal o výpoveď ku konkrétnemu dátumu, príkazy na skončenie pracovnej zmluvy, ktoré podpísal, nie sú dôkazom o dohode medzi stranami ku dňu výpovede.

Ak bol formálne dodržaný postup prepustenia zamestnanca a žiadosť o prepustenie spĺňa požiadavky naň, je ťažšie dokázať nezákonnosť prepustenia.

V takom prípade by sa mala zvážiť možnosť súdnoznalecké vyšetrenie na určenie dátumu, kedy zamestnanec podpísal žiadosť, dátum, kedy bola žiadosť vykonaná s údajmi o predpokladanom dátume prepustenia a dátume vyhotovenia žiadosti, pričom sa určilo, kto žiadosť podpísal - zamestnanec alebo iná osoba.

Vykonanie forenzného vyšetrenia však nie vždy poskytuje zamestnancovi priaznivý výsledok. V niektorých situáciách technické možnosti znaleckého ústavu, ním používané metódy neumožňujú odpovedať na otázku položenú súdom.

takze kasačný rozsudok Rozhodnutie súdu prvej inštancie zo dňa 11.06.2010 Krajského súdu v Tomsku zostalo nezmenené, kasačnej sťažnosti zamestnanca nebolo vyhovené.

Ako súd zistil, v súlade so záverom znalca nebolo možné vyriešiť otázku času vyhotovenia a podpísania odstúpenia zo strany žalobcu z dôvodu chýbajúcej vedecky vypracovanej metodiky k tejto problematike.

Zbor sudcov poukázal na to, že súd prvého stupňa správne dospel k záveru, že dátum prepustenia a podpis žalobcu v liste o odstúpení boli vyhotovené perom s rovnakým atramentom a nalepené v ten istý deň pri odvolaní. V rozpore s 1. časťou čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, odsek 22 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“, žalobkyňa pod nátlakom neposkytla dôkazy potvrdzujúce podpísanie jej rezignačného listu s otvoreným dátumom.

Vychádzajúc z vyššie uvedeného, línia obrany a útoku v takom súdne spory by sa nikdy nemala obmedzovať na úzky okruh dôkazov a okolností, ktoré sa strana rozhodla objasniť na stretnutí. Pri posudzovaní sporu pod súdny proces nie je možné presne predpovedať účinnosť konkrétneho dôkazného prostriedku. V každom prípade rozhodnutie súdu priamo závisí od vnútorného presvedčenia súdu o opodstatnenosti argumentácie žalobcu a žalovaného, založeného na komplexnom, úplnom, objektívnom a priamom preštudovaní dôkazov vo veci v r. ich celistvosť.

V súčasnosti je rozšírená prax prijímania zamestnancov do štátu so súčasnou požiadavkou na spísanie tzv. dobrovoľných výpovedí s otvoreným dátumom (v takomto vyhlásení nie je uvedený dátum jej vyhotovenia ani dátum navrhovaného prepustenia).

Pre niektorých zamestnávateľov je využitie tohto spôsobu evidencie pracovnoprávnych vzťahov akousi poistkou proti nečestnému správaniu zamestnancov, ochranou pred zneužívaním ich pracovných práv, pre iných je to naopak spôsob manipulácie zamestnancov, porušovania o ich pracovných právach.

V každom prípade, potreba aplikácie určitých právnych prostriedkov v praxi sa nerodí len tak z ničoho nič, ale je vždy podmienená určitými okolnosťami, ktoré sú pre podnikanie dôležité, či už ide o ekonomiku danej problematiky, psychológiu vzťahov, mieru kontrola zo strany vládnych agentúr a pod.

Bez toho, aby sme zachádzali do morálnych aspektov tejto témy, podrobnejšie zvážime jej právnu stránku, konkrétne analyzujeme príslušnú súdnu prax, ktorá bude podľa nás užitočná pre zamestnávateľov a zamestnancov, ako aj pre právnikov.

Zasa prepustenie zamestnanca na základe žiadosti, ktorej dátum vyhotovenia a dátum údajného prepustenia nezadáva sám zamestnanec, ale iná osoba, tiež nie je v súlade so zákonom a môže podať opravný prostriedok na súde, čo má s určitou pravdepodobnosťou nepriaznivé dôsledky pre zamestnávateľa (náhrada ušlého zárobku počas nútenej neprítomnosti, náhrada nemajetkovej ujmy, správna a trestnoprávna zodpovednosť atď.).

V skutočnosti však nie je všetko také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá, v súdnom spore je niekedy veľmi problematické dokázať, že „biela je biela“ a „čierna je čierna“.

Podobný záver súvisí aj s rozložením dôkazného bremena v takýchto sporoch. Pri vysvetľovaní charakteristík posudzovania tejto kategórie sporov plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v pod. „a“, odsek 22 vyhlášky zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ uviedol, že ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie odstúpenia bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že zamestnávateľ ho prinútil podať výpoveď z vlastnej vôle, potom táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec.

Je to teda zamestnanec, kto je povinný predložiť súdu príslušné dôkazy o oprávnenosti nároku.

Cestou najmenšieho odporu je v prvom rade pri zvažovaní takýchto sporov potrebné venovať pozornosť obsahu výpovede, ako aj posúdiť súlad postupu pri odvolaní z funkcie so zákonom.

V praxi sa často vyskytujú prípady, keď k výpovedi dôjde na základe žiadosti, ktorá neobsahuje dátum jej vyhotovenia, čo môže súd podľa okolností prípadu kriticky posúdiť.

Takže rozhodnutím mestského súdu Korsakov v regióne Sachalin z 22. mája 2013 bola pohľadávka zamestnanca voči MUE „K.“ o uznaní rozkazu o prepustení za nezákonný.

Ďalšou častou chybou zamestnávateľa je prepustenie zamestnanca pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty, alebo častejšie v deň podania žiadosti (v prípade nezhody na dátume výpovede).

Vzhľadom na to, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodli na termíne výpovede, zamestnávateľ nemal právo dať mu výpoveď pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty.

Argument zástupcu žalovaného, že žalobca podpísal výpoveď bez námietok, pracovný zošit prevzal, súd nezohľadnil, pretože ak zamestnanec nepožiadal o prepustenie ku konkrétnemu dátumu, príkazy, ktoré podpísal na skončenie pracovnej zmluvy nie sú dôkazom dohody o dni výpovede medzi stranami.

Ak bol formálne dodržaný postup prepustenia zamestnanca a žiadosť o prepustenie spĺňa požiadavky naň, je ťažšie dokázať nezákonnosť prepustenia.

V tomto prípade je potrebné zvážiť možnosť vykonania súdnoznaleckého skúmania vo veci určenia dátumu, kedy zamestnanec žiadosť podpísal, dátumu, kedy do žiadosti boli zapísané predpokladaný dátum prepustenia a dátum vyhotovenia žiadosti, určenie, kto žiadosť podpísal - zamestnanec alebo iná osoba.

Kasačným rozsudkom Krajského súdu v Tomsku zo dňa 06.11.2010 tak bolo rozhodnutie súdu prvého stupňa ponechané nezmenené a kasačnej sťažnosti zamestnanca nebolo vyhovené.

Na základe vyššie uvedeného by sa línia obrany a útoku v takomto súdnom spore nikdy nemala obmedzovať na úzky okruh dôkazov a okolností, ktoré sa strana rozhodla objasniť na stretnutí. Pri posudzovaní sporu v súdnom spore nie je možné presne predpovedať účinnosť konkrétneho dôkazného prostriedku. V každom prípade rozhodnutie súdu priamo závisí od vnútorného presvedčenia súdu o opodstatnenosti argumentácie žalobcu a žalovaného, založeného na komplexnom, úplnom, objektívnom a priamom preštudovaní dôkazov vo veci v r. ich celistvosť.

1. Platí LEN trovy konania- vyšetrenie, ako aj platby právnikov im nepatria.
2. bez súdneho príkazu vyšetrenie neprijmú, ak by mala byť naznačená taká nespochybniteľná pravda - tak prepáčte pani právnička ........ ale zároveň, keďže ste taká právnicky zdatná, povedali by obeti, ze to znamena, ze na jednom stretnuti sa nedostane zo sudu a nestretne sa do 1-2 mesiacov ....
3. To preto, že naše zákony píšu takí "kompetentní" právnici, je pre nás ľahké ich zákonnou cestou obísť.
4. Na výhru súdneho sporu u nás potrebujete v prvom rade peniaze, nie právnické vzdelanie. Nevidel som ani nepočul o žiadnom rozhodcovi, ktorý by neprijal, ale počuli ste?
5. Zivotne skusenosti su silnejsie ako tvoje pravnicke vzdelanie, vacsina pravnikov je potrebna len na prevod dalsich uplatkov a nic viac....... rímske právo NEFUNGUJE v Ruskej federácii ......
6. Ohladom skusenosti - poradili jej napisat posudok (pravne to moze byt kompetentny, ale prakticky - hlupost) nema datum, da aj svoje nove vyjadrenie vedeniu bez terminu? Podpísaná 15., vedenie o 5 dní neskôr uviedlo na jej prihláške dátum 20. – v dôsledku toho je to posledná podaná
7. Ako odborník, nie právnik, ale často sa stretávam s skúškami, som už uviedol, že preskúmanie veku môže určiť rozdiel medzi časom napísania dátumu a samotnou žiadosťou, ak je rozdiel medzi nimi väčší ako 10 rokov a potom s chybou jedného roka
8. Ako zamestnávateľ poviem, že všetky tieto výkriky o súdoch vyzerajú smiešne, ak ste právnik, tak by nezaškodilo mať praktické skúsenosti - súdne pojednávania nie sú vytýčené na 1 deň, sú to stovky spôsoby, ak chce žalovaný natiahnuť súd na mesiace, alebo aj na dlhé roky, počas tejto doby bude žalobca nezamestnaný a ak aj vyhrá, vráti sa tam, kde sa bude cítiť príjemne ako v mínovom poli... ...... toto je Pyrrhovo víťazstvo
9. a naša realita je taká, že zaplatením určitej sumy peňazí a vyšetrením sa ukáže čo chceš a súd je vyhratý.....
10. A ak je zamestnávateľ pomstychtivý, tak to závisí len od jeho fantázie, za istý úplatok sa na želanie môže žalobca zmeniť na obžalovaného v trestnej veci, vedeli ste ako právnik o takýchto prípadoch? ?
11. súdny spor môžeš vyhrať len so zamestnávateľom, ktorý má problém vyžiť, ktorý nemá konexie a peniaze navyše na zaplatenie konexí .... inak ........ Takíto zamestnávatelia spravidla napr. mať šedý plat..
12. Z praxe sa mi aj moji rodičia snažili dokázať, že právnici by mali prospech zo zamestnávateľa, u ktorého pracovali, a na vedúcich pozíciách. Tam mala presídľovacia organizácia a pracovníci dostať bývanie, na ktoré prispeli vlastnými prostriedkami, navyše majiteľ firmy bol ich kamarát z detstva, môj návrh riešiť ich problém vlastnými metódami rázne zamietli, nedovolili aby som zasiahol, napriek tomu, že vedenie ich firmy vedelo o dôsledkoch mojich metód, mám v čerstvej pamäti, že pred masakrom v roku 92 ich zachránili len moji rodičia, keď sa v obchode zrazili odo mňa, takže moji kričali o súdoch, Putinovi a iných nezmysloch ........ Výsledkom bolo, že doma na pamiatku mojich rodičov bola kopa listov od Putinovej administratívy, že to vyrieši generálna prokuratúra, a potom Generálna prokuratúra odpovedá, že previerka nič nevydala a výpovede podpísalo niekoľko stoviek zamestnancov, a nie len jeden, o nevyplatených mzdách a iných priestupkoch, viem, ako vyšetrovatelia preberali prípady vedené proti tejto spoločnosti Pimanov a Mamontov dokonca volali robotnici, prvy na zavolacku hned odmietol nahlasenie, druhe prsty sa roztiahli ako vejár, zariadil som im a skončilo. rauty u vedenia ........ Vtipné je, že proti mne neboli žiadne priestupky, vidíte, postavili sa za svojich podriadených - chceli pravdu, v dôsledku toho sa pohádali s pár Štátnou dumou. poslancov, ktorí často navštevovali ich domy a stáli im za chrbtom táto spoločnosť, pred mojimi očami, súdy sa tam ťahajú už viac ako 5 rokov, spoločnosť pred pár rokmi vyhlásila konkurz, rozkradla všetky prostriedky - tak čo tá silnejšia životná skúsenosť alebo právnické vzdelanie je stále otázkou.......

Zamestnávateľ vykonáva zníženie počtu zamestnancov a vyzve zamestnancov, aby napísali žiadosť na vlastné náklady. Zároveň hovorí, že ísť na dovolenku, na nemocenskú sa nedá. Poistné sa platiť nebude. Momentálne som na nemocenskej dovolenke. Môže zamestnávateľ prepustiť...

Dobrovoľné prepustenie z dôvodu nátlaku zamestnávateľa

Vážený právnik! Dňa 3. apríla ma zavolal do kancelárie poverený riaditeľ, aby som napísal vyhlásenie z vlastnej vôle a navrhol, aby som vyhlásenie napísal z vlastnej vôle alebo po trojmesačnej lehote ...

Zamestnávateľ ma donútil napísať výpoveď z vlastnej vôle s otvoreným dátumom

Zamestnávateľ ma donútil napísať výpoveď z vlastnej vôle s otvoreným dátumom. Existuje dátum vypršania platnosti spodnej aplikácie? Ak áno, koľko?

12. január 2019, 06:43, otázka č. 2221677 Čikancev Arťom Vladimirovič, Streževoy

Je možné vrátiť sa do práce po napísaní rezignácie?

Dobrý deň. Môj problém je nasledovný: Pri uchádzaní sa o prácu som bol požiadaný, aby som napísal výpoveď s otvoreným dátumom. Neskôr som zistil, že to používali, ale nepodpísal som žiadne objednávky a moja práca je s nimi. Ja stále...

Je legálne žiadať o odstúpenie s otvoreným dátumom?

Dobrý deň! Povedzte mi, prosím, vo firme mám neefektívneho zamestnanca, od ktorého som prevzal výpoveď s otvoreným dátumom. Prišiel deň X a rozhodol som sa spustiť toto vyhlásenie, pričom nezávisle uvádza dátumy prepustenia. Je...

Je možné odmietnuť napísanie rezignácie s otvoreným dátumom?

Ahoj. Riaditeľ žiada napísať vyhlásenie s otvoreným dátumom, ale ja sa nechystám skončiť, môžem to odmietnuť?

Zamestnávateľ vyžaduje dobrovoľnú výpoveď s otvoreným dátumom, je to zákonné?

Dobrý deň, prosím, povedzte mi, že pracujem v salóne nábytku ako nakladač a montážnik nábytku. Ovis je unas v inom meste.Vedúci našej predajne dnes požiadal všetkých zamestnancov, aby napísali vyhlásenie z vlastnej vôle s otvoreným dátumom.Je to legálne?...

Vedúci vás núti skončiť, ako odmietnuť podpísať dohodu o plnení plánu práce?

Dobrý deň, pracujem ako územný manažér (vedúci stredný manažment, podriadených 8 ľuďom).V auguste 2016 došlo k výmene vedúceho mojej organizácie.Plán stanovený pre mňa v novembri bol splnený na 80%, za čo vedúci ...

Postup, ako priviesť na zodpovednosť bezohľadného zamestnávateľa.

ak zamestnávateľ nedal zmluvu už 2 mesiace a je tam podpísaná žiadosť o dovolenku a výpoveď zamestnanca s otvoreným dátumom.A skúšobná doba je 3 mesiace.Čo to všetko znamená.

Zistila som, že som tehotná, ale šéf má vyhlásenie z vlastnej vôle s otvoreným dátumom, vyhodia ma?

Dobrý deň! Fakt je, že som oficiálne dostal brigádu, spolu so žiadosťou o prácu ma donútili napísať žiadosť sám s otvoreným dátumom. Na druhý deň som zistila, že som tehotná. V prípade, že sa šéf dozvie o mojom...

Nespravodlivý dobrovoľný rezignačný list s otvoreným dátumom

Dobrý deň, pracujem v individuálnom podnikateľovi ako súkromný podnikateľ, ktorý sa preslávil nelegálnymi výpoveďami (napr. pre slabý sluch odborníka, podľa jeho slov pol roka pred dôchodkom) Momentálne za menší priestupok šéf naliehavo ma požiadal, aby som napísal ...

Požiadavka zamestnávateľa napísať výpoveď s otvoreným dátumom

Ahoj. 9.04.16 mám prácu Nová práca. Tie. Momentálne som v skúšobnej dobe. Počas tejto doby som niekoľkokrát chýbal na pracovisku 20-30 minút bez dobrý dôvod. Už som raz napísal vysvetlenie...

Aké by mali byť kroky zamestnávateľa, ak sa zamestnanec po napísaní rezignácie bez uvedenia dátumu, od ktorého by chcel skončiť (ale s uvedením dátumu samotnej žiadosti), už nenachádza na pracovisku. Zamestnávateľ na základe existujúcej aplikácie vypočítal zamestnanca a vydal príkaz na prepustenie, ale zamestnanec sa nedostavil do kancelárie, nezdvíha telefón a neberie pracovný zošit a nepodpisuje príkaz na prepustenie. Je postup zamestnávateľa zákonný a čo má zamestnávateľ robiť ďalej?

Odpoveď

1. Áno, sú legálne.

Ak ste dostali výpis od zamestnanca, ktorý vôbec neobsahuje dátum výpovede, zamestnanec nie je na pracovisku, zapíšte si do registračného denníka dátum, kedy ste ho dostali, odpočítajte dva týždne a až potom ukončite pracovná zmluva(časť 1 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Rostrud sa drží tohto stanoviska v liste z 23. júla 2012 č. PG / 5521-6-1. Ak dáte zamestnancovi výpoveď skôr, hrozí, že súd bude mať za to, že zamestnávateľ svojvoľne určil dátum výpovede, čím porušil právo zamestnanca vziať späť žiadosť (odvolací rozsudok Krajského súdu v Novosibirsku zo 14. februára 2017 vo veci č. 33-1394 / 2017, odvolací rozsudok Krasnojarsk krajský súd zo dňa 7.11.2016 vo veci č. 33-14998/2016).

2. Zamestnávateľ musí:

vydať príkaz na prepustenie;

V objednávke uveďte, že nie je možné oboznámiť zamestnanca s objednávkou z dôvodu jej neprítomnosti;

Urobte záznam o prepustení v zošite a osobnej karte;

Vypracujte akt o tom, že nie je možné odovzdať pracovnú knihu;

Zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe prísť pre pracovný zošit alebo dať písomný súhlas na jeho zaslanie poštou;

Vykonajte záverečnú platbu, ak prevediete mzdu na kartu. Ak je zamestnanec vyplácaný v hotovosti, výplatu vykonajte najneskôr do ďalší deň po podaní žiadosti (časť 1 článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch „Personálneho systému“ .

Článok: Päť pravidiel, s ktorými môžete bezpečne prepustiť zamestnanca na vlastnú žiadosť

“ Prečítajte si v článku:

Aj keď chce zamestnanec sám odísť z firmy, sú situácie, v ktorých je pre personalistu ťažké pochopiť, ako správne postupovať. Zamestnanec napríklad poslal žiadosť poštou a zamestnávateľ dostal list neskôr ako v požadovaný deň prepustenia. Alebo iný problém: riaditeľ podpísal príkaz, ale zamestnanec si odchod rozmyslel. V tomto článku sme skúmali atypické situácie, ktoré nastanú pri prepustení zamestnanca, a vyvodili sme päť pravidiel. Skontrolujte si, či takto prepúšťate svojich zamestnancov.

Prvé pravidlo: neprepúšťajte zamestnanca, ak stiahne žiadosť v posledný pracovný deň

Zamestnanec môže zmeniť názor na výpoveď po tom, čo podpísal všetky dokumenty, vzal si pracovný zošit a prijal platbu. Nemôžete mu v tom zabrániť. Zákonník práce umožňuje zamestnancovi vziať späť žiadosť pred uplynutím výpovednej doby zamestnávateľa na odchod (štvrtá časť článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, bod 22 uznesenia Pléna ozbrojených síl z r. Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2). Táto lehota uplynie v deň ukončenia pracovnej zmluvy, ktorý je posledným dňom práce (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Neodmietajte prijať späťvzatie výpovede zamestnanca v deň odchodu, inak sa súd postaví na jeho stranu (definícia najvyšší súd RF zo dňa 31. mája 2013 č. 5-KG13-43). Ak bol zamestnanec neprítomný, potom môže žiadosť stiahnuť aj poštou do 23.59.59 posledného pracovného dňa bez ohľadu na prevádzkový režim organizácie (určenie UK podľa občianske záležitosti Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 10. augusta 2012 č. 78-KG12-10). Zamestnávateľ musí akceptovať odvolanie a nesmie zamestnanca prepustiť. Ak ste vyplnili a podpísali všetky dokumenty a zamestnanec stiahol žiadosť, opravte ich. Vydajte príkaz na zrušenie príkazu na prepustenie. Uznať záznam v zošite za neplatný (článok 30 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie zošitov, schválený nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225). V osobnej karte prečiarknite záznam jedným riadkom, uveďte „Opravené“, dátum a podpis osoby, ktorá opravu vykonala (odseky 4.2, 4.3 Nariadenia o dokladoch a pracovnom postupe v účtovníctve, schváleného Ministerstvom ZSSR). Financie dňa 29. júla 1983 č. 105). Ak organizácia schválila miestny akt o spôsobe opravy zápisov na osobnej karte opravte zápis podľa tohto dokumentu.

Druhé pravidlo: nepoužívajte predložku „s“ vo svojom rezignačnom liste

Zamestnanec často sám napíše výpoveď a nedohodne sa s personalistom, ako ho správne vypracovať. Výsledkom je, že podá žiadosť, v ktorej žiada o ukončenie pracovnej zmluvy, ale pred dátumom výpovede je tam predložka „od“. Napríklad: „Žiadam vás, aby ste ma vyhodili od 4. júla 2017.“ Personalisti vykladajú takto: zamestnanca treba prepustiť 3. júla a od 4. júla už nepracuje. Zamestnanec si však myslí niečo iné: jeho posledným dňom v práci je 4. júla a v ten istý deň musí dostať mzdu. Rizikom je, že ak prepustíte zamestnanca o deň skôr, porušíte jeho právo stiahnuť žiadosť (štvrtá časť článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Proti takémuto prepusteniu sa môže odvolať na súde (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 18. februára 2016 č. 33-4789/2016).

Ak je zamestnanec nesporný, požiadajte ho, aby prepísal žiadosť a uviedol presný dátum odchodu. Ak zamestnanec odmietne prepísať alebo nie je v práci, zrušte dátum, ktorý je v žiadosti, napriek prítomnosti predložky „od“. Napríklad žiadosť hovorí: „Žiadam vás o prepustenie od 4. júla 2017“, prepustite zamestnanca 4. júla. Aby sme pochopili, že zamestnanec myslel tento konkrétny dátum ako deň prepustenia, pomôže dátum podania žiadosti. Medzi oznámením o odchode a posledným dňom práce musia uplynúť presne dva týždne. V prípade sporu sa súdy postavia na stranu zamestnávateľa, keďže predložke „c“ v žiadosti nevenujú pozornosť (odvolací rozsudok Krajského súdu Saratov zo dňa 1.8.2013 č. 33-4834 , dovolací rozsudok Najvyššieho súdu Tatárskej republiky zo dňa 1. apríla 2013 č. 33-3718 / 13, dovolací rozsudok Krajského súdu v Orenburgu zo dňa 20. marca 2013 č. 33-1705 / 2013).

Tretie pravidlo: rozíďte sa so zamestnancom po dvoch týždňoch, ak v žiadosti neuviedol dátum

Predpokladajme, že ste dostali vyhlásenie od zamestnanca, ktoré vôbec neobsahuje dátum prepustenia. Aj keď je zamestnanec v konflikte a manažér požaduje, aby ho čo najskôr prepustili, nespěchejte. Urobte tak až dva týždne po doručení žiadosti, postupujte podľa pravidiel prvej časti § 80 Zákonníka práce. Rostrud sa drží tohto stanoviska v liste z 23. júla 2012 č. PG / 5521-6-1. Ak prepustíte zamestnanca skôr, hrozí, že súd bude mať za to, že zamestnávateľ svojvoľne určil dátum výpovede, čím porušil právo zamestnanca vziať prihlášku späť (odvolací rozsudok Krajského súdu v Novosibirsku zo dňa 14.02.2017 vo veci č. 33-1394 / 2017, odvolací rozsudok Krajského súdu v Krasnojarsku zo dňa 7. novembra 2016 vo veci č. 33-14998/2016).

Ak je to možné, požiadajte zamestnanca, aby do prihlášky doplnil dátum odchodu. Ak nie je na pracovisku alebo poslal žiadosť poštou, zapíšte si do registračného denníka dátum, kedy ste list dostali, odpočítajte dva týždne a až potom ukončite pracovnú zmluvu.

Príklad

Zamestnanec podal výpoveď z vlastnej vôle, neuviedol však dátum odchodu. Žiadosť bola zaevidovaná vo vestníku dňa 12.7.2017. Zamestnanec sa neozva, termín nebolo možné upresniť. Dvojtýždňová výpovedná lehota začína plynúť 13. júla. Zamestnanec musí dostať výpoveď 26. júla*

Schváľte šablónu žiadosti, aby ste sa vyhli sporom

Vypracujte jednotný vzor listu dobrovoľného odstúpenia, v ktorom zamestnanec uvedie presný dátum odchodu a podpíše sa. Zákonník práce vám neukladá povinnosť písať vyhlásenie rukou, zamestnanec môže vyplniť hotové vytlačené tlačivo (definícia Ústavný súd zo dňa 22. marca 2011 č. 394-О-О).

Štvrté pravidlo: prepustiť zamestnanca na základe výpisu, ktorý poslal poštou

Zamestnanec môže upozorniť na prepustenie aj poštou, zákon to nezakazuje (list Rostrud z 5. septembra 2006 č. 1551-6). Niekedy zo žiadosti, ktorú zamestnanec poslal poštou, je ťažké pochopiť, v ktorý deň s ním ukončiť pracovnú zmluvu a či stojí za to prijať takúto žiadosť. Uvažujme o niekoľkých situáciách.

List bol doručený po dátume prepustenia. Napríklad zamestnanec požiadal o odchod 11. júla 2017 a vy ste dostali list 15. júla. V takom prípade sa dohodnite so zamestnancom na dátume výpovede v deň, keď mu list príde, napríklad 15. júla. Prepíše prihlášku, uvedie nový termín a ešte v ten deň ho vyhodíte.

Ak zamestnanec odmietne posunúť deň odchodu, prepustite ho v deň, ktorý uviedol v žiadosti. Súd to nebude považovať za porušenie (definícia Justičné kolégium o občianskoprávnych veciach Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 11. júla 2014 č. 78-KG14-12). Zaznamenajte, že ste list dostali, do denníka došlej korešpondencie. Vydajte príkaz s aktuálnym dátumom a do objednávky uveďte dátum prepustenia, ktorý zamestnanec požadoval v žiadosti. V našom príklade urobte objednávku 15. júla a uveďte dátum ukončenia pracovnej zmluvy 11. júla. Keďže poslednú platbu uskutočníte neskôr ako v deň prepustenia, vyúčtujte zamestnancovi náhradu mzdy za omeškanie s platbou mzdy podľa pravidiel § 236 Zákonníka práce.

Nebudete potrestaní za omeškanie s vydaním pracovného zošita, pretože ste dostali výpoveď neskôr ako v deň prepustenia. Je jasné, prečo ste v ten deň nemohli poslať oznámenie zamestnancovi so žiadosťou o vyzdvihnutie zošita alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou. V tomto prípade sa zamestnávateľ nemôže podieľať na hmotnej resp administratívna zodpovednosť, keďže za omeškanie nemôže on. Vyplýva to z ustanovení § 234 Zákonníka práce a § 1,5 a 5,27 Zákonníka o správnych deliktoch.

List bol doručený pred dátumom prepustenia. Zamestnanec žiada o výpoveď 15.7.2017 a zamestnávateľovi bola žiadosť doručená 11.7. Odporúčame vám kontaktovať zamestnanca a potvrdiť, že má v úmysle skončiť v uvedený deň. Potom sa môžete dohodnúť na dátume odchodu a prepustiť ho 15. júla (druhá časť článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Máte právo nedohodnúť sa na dátume ukončenia, ak k nemu dôjde pred uplynutím výpovednej lehoty. V tom prípade prestaňte Pracovné vzťahy so zamestnancom dva týždne po prijatí listu (prvá časť, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V našom príklade bude dátum ukončenia 25. júla.

List bol doručený, ale v žiadosti nie je uvedený dátum prepustenia. Napríklad zamestnanec poslal žiadosť 1. júla, ale neuviedol dátum. Zamestnávateľ dostal list 10. júla. Ak nie je možné objasniť dátum odchodu zamestnanca, prepustite ho dva týždne po prijatí žiadosti (rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo 6. apríla 2012 vo veci č. 33-10040). V našom prípade bude termín prepustenia 24. júla.

Piate pravidlo: prepustiť zamestnanca aj počas dovolenky alebo práceneschopnosti

Niekedy sa stáva, že prišiel deň prepustenia a zamestnanec chýba: ochorel alebo odišiel na dovolenku. V tejto situácii je ťažké rozhodnúť: prepustiť zamestnanca napriek jeho neprítomnosti alebo počkať, kým sa vráti do práce.

Zamestnanec môže ukončiť pracovnú zmluvu, ak na to zamestnávateľa upozorní dva týždne vopred (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň by mal byť prepustený do dátumu, ktorý zamestnanec uviedol v žiadosti. Aj keď tento deň pripadne na obdobie jeho dovolenky alebo práceneschopnosti (graf nižšie). Zákaz prepustenia je platný, ak podnet pochádza od zamestnávateľa (časť šiesta článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto dajte zamestnancovi výpoveď v deň, o ktorý požiadal v žiadosti, aj keď on sám v daný deň nie je v práci. Zákon neporušíš.*

Ak zamestnanec dostáva mzdu v hotovosti, platbu vykonajte najneskôr nasledujúci deň po podaní žiadosti (prvá časť, článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). * Ak bol zamestnanec chorý, musí priniesť uzavretú nemocenskú dovolenku a máte právo na jej vyplatenie do 10 kalendárnych dní odo dňa podania odvolania (odsek 1, článok 15 federálny zákon zo dňa 29. decembra 2006 č. 255).

Dôležité zistenia

1. Ak si zamestnanec odchod rozmyslí a chce žiadosť stiahnuť, akceptujte takéto stiahnutie. Má na to právo aj v posledný deň práce.

2. Ak zamestnanec neuviedol v žiadosti deň výpovede, tak si termín dohodnite so zamestnancom v písanie. Ak to nie je možné, ukončite pracovnú zmluvu až dva týždne po doručení oznámenia o odchode.

3. Prepustiť zamestnanca z jeho iniciatívy, aj keď bol v ten deň na dovolenke alebo práceneschopnosti.