1. Základné ustanovenia pracovné právo
Ruská federácia
Legislatíva Ruská federácia o práci upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami v podnikoch a inštitúciách a organizáciách všetkých foriem vlastníctva bez ohľadu na rozsah ekonomickej činnosti a rezortnú podriadenosť.
Podľa článku 7 Ústavy Ruskej federácie je v Ruskej federácii chránená práca a zdravie ľudí, je stanovená garantovaná minimálna mzda, štátne dôchodky, dávky a iné záruky sociálnej ochrany.
Práca je bezplatná. Každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie. Nútená práca je zakázaná. Každý má právo na prácu v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny, na odmenu za prácu, na ochranu pred nezamestnanosťou.
Štátna ochrana práv a slobôd človeka a občana v Ruskej federácii je zaručená. Každý občan má právo chrániť svoje práva a slobody všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje.
Ciele a zámery pracovného práva
Cieľom pracovného zákonodarstva je ustanoviť štátne záruky pracovných práv a slobôd občanov, vytvárať priaznivé pracovné podmienky, chrániť práva a záujmy pracovníkov a zamestnávateľov.
Hlavnými úlohami pracovného práva je vytvorenie nevyhnutných právnych podmienok na dosiahnutie optimálneho zosúladenia záujmov zmluvných strán Pracovné vzťahy záujmov štátu, ako aj právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich:
Organizácia práce a riadenie práce;
Zamestnanosť tohto zamestnávateľa;
Odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a zdokonaľovanie zamestnancov priamo u tohto zamestnávateľa;
Sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv;
Účasť robotníkov a odborov a vytváranie pracovných podmienok a uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov v štatutárne prípady;
Hmotná zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej sfére;
Dohľad a kontrola (vrátane odborovej kontroly) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (vrátane právnych predpisov na ochranu práce), pracovné spory.
Hlavnýzásadylegálnereguláciapôrodvzťahy
Sloboda práce vrátane práva na prácu, ktoré si každý slobodne zvolí alebo s ktorou slobodne súhlasí, právo nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si povolanie a druh činnosti;
Zákaz nútenej práce a diskriminácie v práci;
Ochrana v nezamestnanosti a pomoc v zamestnaní;
zabezpečenie práva každého zamestnanca na spravodlivé pracovné podmienky vrátane pracovných podmienok, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky, právo na odpočinok vrátane obmedzenia pracovného času, poskytovanie denného odpočinku, víkendov a dní pracovného pokoja, platenú dovolenku za kalendárny rok;
Rovnosť práv a príležitostí pre zamestnancov;
Zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasné a úplné vyplácanie spravodlivej mzdy, ktorá mu a jeho rodine zabezpečuje dôstojnú existenciu, a nie nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom;
Zabezpečenie rovnakých príležitostí pre zamestnancov bez akejkoľvek diskriminácie na postup v práci s prihliadnutím na produktivitu práce, kvalifikáciu a pracovné skúsenosti v odbore, ako aj na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie;
Zabezpečenie práva pracovníkov a zamestnávateľov združovať sa na ochranu ich práv a záujmov vrátane práva pracovníkov zakladať odbory a vstupovať do nich;
Zabezpečenie práva zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie zákonom ustanovenými formami;
Kombinácia štátnej a zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich;
Sociálne partnerstvo vrátane práva na účasť zamestnancov, zamestnávateľov, ich združení na zmluvnej úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich;
Povinná náhrada škody spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností;
Ustanovenie štátnych záruk na zabezpečenie práv pracovníkov a zamestnávateľov, vykonávanie štátneho dozoru a kontroly nad ich dodržiavaním;
zabezpečenie práva každého na ochranu jeho pracovných práv a slobôd zo strany štátu, a to aj pred súdom;
Zabezpečenie práva na riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, ako aj práva na štrajk spôsobom stanoveným týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi;
Povinnosť zmluvných strán dodržiavať podmienky uzatvorenej zmluvy vrátane práva zamestnávateľa požadovať od zamestnancov plnenie pracovných povinností a rešpektovanie majetku zamestnávateľa a práva zamestnancov požadovať aby zamestnávateľ dodržiaval svoje povinnosti vo vzťahu k zamestnancom, pracovnoprávnu legislatívu a iné akty obsahujúce pracovnoprávne normy;
Zabezpečenie práva zástupcov odborových organizácií vykonávať odborovú kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
Zabezpečenie práva zamestnancov na ochranu ich dôstojnosti počas trvania pracovného pomeru;
Zabezpečenie nároku na povinné sociálne poistenie zamestnancov.
Pôrodlegislatívyainénormatívnelegálneakty, obsahujúcenormypôrodpráva
Úprava pracovných vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi ústavnými zákonmi sa vykonáva pracovnou legislatívou (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú normy pracovného práva:
tento kódex;
Iné federálne zákony;
Dekréty prezidenta Ruskej federácie;
Vyhlášky vlády Ruskej federácie a regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov;
Ústavy (charty), zákony a iné regulačné právne akty subjektov Ruskej federácie;
Akty samospráv a miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy.
Normy pracovného práva obsiahnuté v iných zákonoch musia byť v súlade s týmto kódexom.
Zamestnávateľ prijíma miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami.
V prípadoch ustanovených týmto zákonníkom, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zamestnávateľ pri prijímaní miestnych regulačných aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
PorušenielegislatívyOpôrodaoochranupôrod
1. Porušenie právnych predpisov o práci a ochrane práce má za následok uloženie správnej pokuty úradníkom vo výške päť až päťdesiatnásobok minimálnej mzdy.
2. Porušenie pracovnoprávnych predpisov a ochrany práce osobou, ktorej bol v minulosti uložený správny trest za podobný správny delikt -
znamená diskvalifikáciu na jeden až tri roky.
| " |
1. Pojem, predmet a metóda pracovné právo.
2. Zásady pracovného práva.
3. Pramene pracovného práva.
4. Systém pracovného práva a pracovná legislatíva
5. Subjekty pracovného práva.
Predpisy:
- Ústava Ruskej federácie (prijatá ľudovým hlasovaním 12. decembra 1993).
- Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (v znení neskorších predpisov).
- Federálny zákon „o odboroch, ich právach a zárukách činnosti“ z 8. decembra 1995 (v znení neskorších predpisov).
- Federálny zákon „On sociálnej ochrany Osoby so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“ z 24. novembra 1995 č. 181-FZ (v platnom znení).
- Federálny zákon „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ z 23. novembra 1995 (v znení neskorších predpisov).
- Federálny zákon „O základoch verejná služba RF“ z 31. júla 1995 č. 199-FZ (v platnom znení).
- Zákon Ruskej federácie "O kolektívnych zmluvách a dohodách" z 11. marca 1992 č. 2490-1 (v znení neskorších predpisov).
- Zákon Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ z 19. apríla 1991 č. 1032-1 (v platnom znení).
- Nariadenie „O disciplíne zamestnancov železničnej dopravy Ruskej federácie“ zo dňa 25.08.92. // SAP RF. 1992. Číslo 9. Čl. 608b (v znení neskorších predpisov).
- Charta o disciplíne pracovníkov rybárskej flotily Ruskej federácie (schválená dekrétom vlády Ruskej federácie z 21. septembra 2000).
uznesenie pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“
- Kiselev I. I Porovnávacie pracovné právo: učebnica. Welby; Trieda. 2005.
- Právna veda: Učebnica / Ed. Z.G. Krylova - Vyššia škola M. 2002.
- Pracovné právo Ruska a zahraničné krajiny. Medzinárodné normy Práca: Učebnica. Vydavateľstvo Eksmo. 2006.
- Pracovné právo: Učebnica / Ed. vyd. S.P. Mavrina a E.B. Chochlova. - M.: Vyššie vzdelanie, 2005.
- Ruské pracovné právo: Návod/ Ed. A.M. Kurennogo. - M. Právnik. 2004.
1. Pojem, predmet a metóda pracovného práva. Názov odvetvia práva označuje reguláciu práce, a nie prácu samotnú ako proces, ale vzťahy s verejnosťou. Akákoľvek spoločná práca, bez ohľadu na druh a formu vlastníctva výrobných prostriedkov, si objektívne vyžaduje organizáciu a riadenie. Vzťahy medzi ľuďmi, ktoré vznikajú v pracovnom procese, sú predmetom pracovného práva.
Touto cestou, pracovné právo je právnym odvetvím, ktoré upravuje pracovné a iné vzťahy s nimi úzko súvisiace. Pracovnoprávne vzťahy sú hlavným predmetom úpravy a predstavujú vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom vo vzťahu k využívaniu jeho schopnosti pracovať. Predmetom pracovného práva sú zároveň aj ďalšie vzťahy, najmä:
Pracovné pomery
sociálne partnerstvá;
· vzťahy na dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a ochrany práce;
Vzťahy v oblasti vzdelávania zamestnancov, odborného výberu a ďalšieho vzdelávania zamestnancov;
Vzťahy o hmotnej zodpovednosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov;
vzťahy pri riešení pracovnoprávnych sporov a pod.
Každé právne odvetvie má okrem predmetu svoj osobitný spôsob regulácie, teda súbor techník a spôsobov ovplyvňovania práva na spoločenské vzťahy. Pracovné právo sa vyznačuje:
1) kombinácia centralizovanej a miestnej (miestnej) regulácie, regulačnej (pracovná legislatíva) a zmluvnej;
2) zmluvný charakter práce a stanovenie jej podmienok;
3) rovnosť účastníkov pracovnoprávnych vzťahov pri uzatváraní a ukončovaní pracovných zmlúv a ich podriadenosť v pracovnom procese pracovnoprávnym predpisom a vnútorným pracovným predpisom tejto organizácie;
4) účasť pracovníkov prostredníctvom ich zástupcov, odborov, pracovných kolektívov na právnej regulácii práce (pri tvorbe a uplatňovaní pracovného práva), kontrola dodržiavania pracovného práva;
Špecifický spôsob ochrany pracovných práv, ktorý kombinuje činnosť orgánu pracovného kolektívu (komisia z pracovné spory) so súdnou ochranou v individuálnych sporoch paritného orgánu (zmierovacej komisie) a arbitráže (pracovná arbitráž alebo mediátor) o kolektívnych pracovných právach až do štrajku;
6) jednota a diferenciácia (rozdiel) právna úprava pôrod. Jednota je vyjadrená spoločnou pre všetky priemyselné odvetvia v celej krajine, zakotvená v čl. 2 Zákonníka práce, princípy právnej úpravy práce a v základných pracovných právach spoločných pre všetkých zamestnancov a je premietnutá do všeobecné normy ah pracovná legislatíva (všeobecná norma znamená jej rozdelenie na všetkých zamestnancov).
2. Zásady pracovného práva. Pod právne zásady je zvykom rozumieť východiskovým princípom vyjadreným v právnej úprave, smerným myšlienkam, ktoré charakterizujú hlavný obsah a vnútornú jednotu právnej úpravy spoločenských vzťahov. Na základe všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodné právo a v súlade s Ústavou Ruskej federácie čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje devätnásť hlavných zásad právnej úpravy pracovných a iných vzťahov, ktoré s nimi priamo súvisia. Medzi nimi sú najmä:
Sloboda práce vrátane práva na prácu, ktoré si každý slobodne zvolí alebo s ktorou slobodne súhlasí, právo nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si povolanie a druh činnosti;
Zákaz nútenej práce a diskriminácie v práci;
Ochrana v nezamestnanosti a pomoc v zamestnaní;
Zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasné a úplné vyplatenie spravodlivej mzdy, ktorá mu a jeho rodine zaisťuje dôstojnú existenciu, a ktorá nie je nižšia ako mzda stanovená federálnym zákonom minimálna veľkosť mzdy;
Náhrada škody spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností;
Založenie štátne záruky zabezpečiť práva pracovníkov a zamestnávateľov, vykonávanie štátneho dozoru a kontrolu nad ich dodržiavaním;
Zabezpečenie práva každého na štátnu ochranu jeho pracovných práv a slobôd vrátane v súdneho poriadku;
Zabezpečenie práva na riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, ako aj práva na štrajk spôsobom predpísaným týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi;
Zabezpečenie práva na povinné sociálne poistenie zamestnancov;
A ďalšie (článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Formulované v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zásady prejavujú v rôznych inštitúciách pracovného práva. Niektoré z nich sú uvedené v právnych normách týkajúcich sa vzniku pracovnoprávnych vzťahov, iné počas trvania pracovnej zmluvy. V oblasti práce existuje rozsiahla regulačná sústava zameraná na ochranu pracovných práv pracovníkov vo všetkých fázach pracovného pomeru.
3. Pramene pracovného práva. Medzi pramene pracovného práva patria predovšetkým regulačné právne akty: Ústava Ruskej federácie, federálne ústavné zákony, federálne zákony, podriadené regulačné právne akty vrátane aktov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, miestna vláda a miestne akty. Spomedzi nich je najvýznamnejším prameňom pracovného práva Zákonník práce Ruskej federácie z 21. decembra 2001 v znení neskorších zmien a doplnení. V súlade s článkom 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v prípade rozporov medzi Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi normy pracovného práva uplatňuje Zákonník práce Ruskej federácie. Ak je novoprijatý federálny zákon v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, potom sa tento federálny zákon uplatňuje s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnení a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzi hlavné pramene pracovného práva okrem Zákonníka práce Ruskej federácie patria aj zákony upravujúce najdôležitejšie ustanovenia o organizácii práce. Sú medzi nimi napríklad zákon Ruskej federácie „O kolektívnych zmluvách a dohodách“ z 11. marca 1992 v znení neskorších zmien a doplnkov, zákon Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ z 19. apríla 1991 s nasl. novely, federálny zákon „o odboroch, ich právach a zárukách činnosti“ z 12.01.96 a iné.
Podľa Ústavy Ruskej federácie neoddeliteľnou súčasťou Ruský právny systém sa ratifikuje predpísaným spôsobom medzinárodné zmluvy, ktoré majú pri aplikácii prednosť. Väčšinu z nich tvoria dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO), napríklad dohovory „O nútenej a povinnej práci“ z roku 1930, „O ochrane miezd“ z roku 1949, „O pracovnej rehabilitácii a zamestnávaní ľudí so zdravotným postihnutím. “ z roku 1983.
Akty Najvyššieho súdnictvo- Ústavný súd Ruskej federácie a Najvyšší súd Ruskej federácie nie sú prameňmi práva, keďže činnosť súdov nie je normotvorná. Zároveň zabezpečujú jednotnosť činnosti orgánov činných v trestnom konaní. Rozhodnutia a rozhodnutia Najvyššieho súdu vypĺňajú medzery v právnej úprave a zabezpečujú jednotu pri uplatňovaní rozhodnutí a ich súlad so zákonom. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie teda zo 17. marca 2004 uviedlo číslo dôležité objasnenia o uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ústavný súd Ruskej federácie má osobitné právomoci. Môže rozhodnúť o vyslovení protiústavnosti tak jednotlivých ustanovení právnych predpisov, ako aj zákonov vo všeobecnosti.
4. Systém pracovného práva.Štruktúrou tohto odvetvia je systém pracovného práva. Normy sú v nej zaradené podľa predmetu odvetvia do homogénnych skupín (inštitúcie, podinštitúcie) a sú sekvenčne usporiadané podľa dynamiky vzniku a vývoja pracovného pomeru. Celý systém odvetvia je rozdelený na dve časti: všeobecnú a špeciálnu. V všeobecná časť odvetvia pracovného práva zahŕňajú pravidlá, ktoré sa vzťahujú na všetky vzťahy v tomto odvetví, ako aj pravidlá o vymedzení kompetencií federácie a jej subjektov regulovať prácu. Nemá inštitúcie, pretože zoskupuje normy, ktoré majú všeobecnú povahu na reguláciu práce: ústavné základy práce (články 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 a 47 Ústavy Ruskej federácie), oddiel I „Všeobecné ustanovenia“ (články 1-22) Zákona o práci Zákonník a oddiel II „Sociálne partnerstvo v oblasti práce“ (čl. 23-55).
Špeciálna časť odvetvie pracovného práva je postavené na inštitúciách: inštitút zamestnania a zamestnania, centrálny inštitút pracovnej zmluvy, ktorý zoskupil pravidlá o pojme, druhoch pracovnej zmluvy, postup pri jej uzatváraní, zmene a ukončení (t. j. akceptovanie , preloženie a prepustenie). Nasleduje šesť inštitúcií, ktoré riadia kľúčové aspekty Pracovné vzťahy: pracovný čas a čas odpočinku, mzdy, záruka a kompenzačné platby, pracovná disciplína a ochrana práce. Za nimi sú inštitúcie, ktoré priamo s ňou regulujú deriváty práce súvisiaci vzťah: zodpovednosť strán pracovnoprávnych vzťahov, odborná príprava a zdokonaľovanie vo výrobe, inštitút postupu pri riešení individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, ako aj dozor a kontrola dodržiavania pracovného práva a ochrany práce.
Štruktúra Zákonníka práce Ruskej federácie je založená najmä na systéme odvetvia pracovného práva, existujú však určité rozdiely. Zákonník teda obsahuje osobitnú časť XII o osobitostiach právnej úpravy práce niektorých zamestnancov. Nie je však nezávislou inštitúciou priemyslu, pretože odráža jeho diferenciáciu špeciálnymi normami, ktoré okrem všeobecných noriem nemôžu byť nezávislými inštitúciami (hoci vo vede existujú aj iné názory).
Systematizácia pracovného práva na vytvorenie súčasného Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa výber najdôležitejších aktov do neho a zároveň zrušenie zastaraných noriem.
Ani téma pracovného práva, ani systém tohto odvetvia nie sú raz a navždy dané. Menia sa vývojom spoločnosti, pracovnoprávnych vzťahov.
5. Subjekty pracovného práva- sú to účastníci pracovných a iných priamo súvisiacich vzťahov . Právne postavenie (postavenie) subjektov pracovného práva je určené takými vlastnosťami, ako sú:
pracovná spôsobilosť – zákonom uznaná spôsobilosť mať pracovné práva a povinnosti;
pracovná spôsobilosť - schopnosť podľa pracovnoprávnych predpisov osobne vykonávať pracovné práva a povinnosti svojím konaním;
pracovná delikvencia - schopnosť niesť zodpovednosť za pracovné delikty uznaná pracovnou legislatívou.
V pracovnom práve sú všetky tieto tri právne spôsobilosti neoddeliteľné, preto hovoríme o jedinej pracovnoprávnej subjektivite v pracovnom práve, ktorá spája všetky vyššie uvedené vlastnosti. Osobnosť práce je schopnosť uznaná pracovnoprávnymi predpismi táto osoba(fyzické alebo právne) byť subjektom pracovnoprávnych a priamo súvisiacich právnych vzťahov, mať a vykonávať pracovné práva a povinnosti a zodpovedať za pracovné delikty. Predmetmi pracovného práva sú:
Občania (zamestnanci);
Zamestnávatelia (organizácie a jednotlivci);
zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľov;
výbory odborov alebo iné volené orgány poverené zamestnancami v práci;
- sociálni partneri zastúpení svojimi príslušnými zástupcami na federálnej, sektorovej, regionálnej, územnej a odbornej úrovni;
orgány zamestnanosti a služby zamestnanosti;
Jurisdikčné orgány na prejednávanie pracovných sporov, orgány dozoru a kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, ochrana práce.
Právne postavenie každého z nich špecifikované druhy predmet pracovného práva sa svojím obsahom odlišuje od postavenia jeho ostatných subjektov. Právne postavenie zamestnanca tak bude z hľadiska právnej subjektivity aj z hľadiska obsahu zákonných (základných) práv a povinností a ich právnych záruk úplne odlišné od právneho postavenia zamestnávateľa alebo iných subjektov pracovného práva. Všeobecné právne postavenie subjektu sa líši, čo stanovuje Rovnaké práva a povinnosti pre daný druh subjektu pracovného práva, zamestnancov alebo zamestnávateľov a osobitné právne postavenie pre konkrétny subjekt tohto druhu vrátane jeho osobitných práv v súlade s diferenciáciou pracovného práva. Osobitné postavenie zamestnanca odráža osobitosti právnej úpravy jeho práce (napríklad pre ženy, neplnoleté osoby atď.).
Prednáška 2. PRACOVNÁ ZMLUVA.
- Pojem a význam pracovnej zmluvy.
- Obsah pracovnej zmluvy.
- Uzavretie pracovnej zmluvy.
- Zmena pracovnej zmluvy.
Predpisy:
1. Ústava Ruskej federácie (prijatá ľudovým hlasovaním 12. decembra 1993).
2. Zákonník práce Ruskej federácie z 30.12. 2001 číslo 197-FZ (v znení neskorších predpisov).
3. Federálny zákon „O odborových organizáciách, ich právach a zárukách činnosti“ z 8. decembra 1995 N 10-FZ (v znení neskorších predpisov).
4. Federálny zákon „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ z 23. novembra 1995 (v znení neskorších predpisov).
5. Federálny zákon „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“ z 31. júla 1995 č. 199-FZ (v znení neskorších predpisov).
6. Federálny zákon „O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“ z 20. júla 1995 N 181-FZ (v znení neskorších predpisov).
7. Zákon Ruskej federácie „O kolektívnych zmluvách a dohodách“ z 11. marca 1992 č. 2490-I (v platnom znení).
8. Zákon Ruskej federácie „O zamestnanosti v Ruskej federácii“ z 19. apríla 1991 č. 1032-1 (v platnom znení).
9. Charta o disciplíne pracovníkov rybárskej flotily Ruskej federácie (schválená nariadením vlády Ruskej federácie z 21. septembra 2000).
10. Nariadenie „O disciplíne zamestnancov železničnej dopravy Ruskej federácie“ zo dňa 25.08.92. // SAP RF. 1992. Číslo 9. Čl. 608b (v znení neskorších predpisov).
Súdne úkony:
Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“
Zoznam doplnkovej literatúry:
- Marenkov N.L., Kosarenko N.N. Pracovné právo: Učebnica. Vydavateľstvo Flint 2005.
- Tolkunová V.N. Pracovné právo. Prednáškový kurz. - M. Prospect. 2003.
- Pracovné právo Ruska: Učebnica / Ed. A.M. Kurennogo. - M. Právnik. 2004.
1. Pojem a význam pracovnej zmluvy. Hlavnou formou realizácie ústavného práva na prácu je uzatvorenie pracovnej zmluvy.Podľa článku 56 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovná zmluva je dohoda, na základe ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje:
Poskytnite zamestnancovi prácu podľa určenej pracovnej funkcie
Zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené týmto kódexom, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpisov obsahujúce normy pracovného práva;
Vyplácajte mzdy včas a v plnej výške.
Zamestnanec sa zasa zaväzuje:
Osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou;
Dodržiavať interné pracovné predpisy platné pre zamestnávateľa.
Nie každá pracovná zmluva je pracovnou zmluvou, preto by sa mala pracovná zmluva odlišovať od súvisiacich občianskoprávnych zmlúv (zmluvy, úlohy atď.). Správne rozlišovanie medzi pracovnoprávnymi a občianskoprávnymi zmluvami má veľký praktický význam, keďže vzťah zmluvných strán v občianskoprávne zmluvy Zákonník práce sa neuplatňuje. Tieto vzťahy sa riadia pravidlami občianskeho práva. Hlavný Vlastnosti- to sú povinnosti zamestnanca osobne vykonávať pracovnú funkciu a dodržiavať pravidlá vnútorného pracovného plánu. Takéto označenia neobsahujú občianskoprávne zmluvy.
V trhovom hospodárstve narastá úloha a význam pracovnej zmluvy. Je základom vzniku pracovného pomeru, vzniku tohto vzťahu a jeho účinku v čase. Pracovná zmluva je určená na individualizáciu pracovnoprávnych vzťahov vo vzťahu k osobnosti zamestnanca a konkrétneho zamestnávateľa. Od uzatvorenia pracovnej zmluvy sa občan stáva zamestnancom tejto organizácie a v plnom rozsahu sa naňho vzťahuje pracovná legislatíva.
Pracovná zmluva je hlavná právnu formu prilákanie, rozdeľovanie, prerozdeľovanie, konsolidácia a racionálne využívanie zdrojov pracovnej sily krajiny.
2. Obsah pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva obsahuje potrebné informácie týkajúce sa zamestnanca (časť 1 článku 57), ako aj zmluvné podmienky. Do pracovnej zmluvy nemožno zahrnúť podmienky, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní so Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi. Zároveň sa rozlišujú povinné a dodatočné podmienky pracovnej zmluvy.
TO povinné podmienky týkať sa:
Miesto výkonu práce a v prípade, ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej oblasti, s uvedením samostatnej štruktúrnej jednotky a jej umiestnenia;
Pracovná funkcia (práca podľa pozície podľa zoznamu zamestnancov, profesia, odbor, s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi);
Dátum nástupu do práce, a ak ide o pracovný pomer na dobu určitú, aj doba jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré boli základom pre uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú v súlade s § 3 ods. Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony;
Podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príplatkov a stimulačné platby);
Pracovný čas a čas odpočinku (ak napr tohto zamestnanca sa líši od všeobecných pravidiel platných pre tohto zamestnávateľa);
Náhrada za ťažkú prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je zamestnanec najatý vo vhodných podmienkach, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;
Podmienky, ktorými sa riadi nevyhnutné prípady povaha práce (mobilná, cestujúca, na cestách, iná povaha práce);
Podmienky povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
Ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Je potrebné poznamenať, že ak pracovná zmluva neobsahovala žiadne informácie a (alebo) podmienky stanovené v prvej a druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom to nie je základom pre uznanie pracovnej zmluvy ako neuzavrieť alebo neukončiť. Pracovná zmluva však musí byť doplnená o chýbajúce informácie a (alebo) podmienky spôsobom stanoveným v tretej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Medzi ďalšie podmienky pracovnej zmluvy patria najmä podmienky:
- o špecifikácii miesta výkonu práce (s uvedením stavebnej jednotky a jej umiestnenia) a (alebo) na pracovisku;
- o testovaní (pozri podrobnejšie články 70 a 71 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- o nevyzrádzaní zákonom chráneného tajomstva (štátneho, služobného, obchodného a iného);
- o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu ustanovenú zmluvou, ak sa zaškolenie vykonalo na náklady zamestnávateľa;
- o druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnancov;
- o zlepšení sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov;
- o objasnení práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa vo vzťahu k pracovným podmienkam tohto zamestnanca, ako aj ďalších podmienok nezhoršujúcich postavenie zamestnanca v porovnaní so Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačné právne akty, kolektívna zmluva, zmluvy.
3. Uzavretie pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva sa uzatvára písomne (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prípady ignorovania tejto požiadavky zo strany zamestnávateľov nie sú v praxi ojedinelé. Práva zamestnancov sú však chránené ustanoveniami článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že pracovná zmluva, ktorá nie je riadne vykonaná, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľ alebo jeho zástupca. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.
Podľa čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie pri uzatváraní pracovnej zmluvy osoba, ktorá vstupuje do zamestnania, predkladá zamestnávateľovi:
- cestovný pas alebo iný doklad totožnosti;
- pracovný zošit, okrem prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo ak zamestnanec ide pracovať na kratší pracovný čas;
- potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia;
- vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce odvodu za vojenská služba;
- doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálne znalosti alebo špeciálny výcvik.
Akékoľvek ďalšie dokumenty možno predložiť iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie a uzneseniami vlády Ruskej federácie.
Okrem písomného vyhotovenia pracovnej zmluvy Zákonník práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa vydať príkaz (pokyn) o prijatí do zamestnania, ktorý je zamestnancovi oznámený proti prijatiu do troch dní odo dňa podpisu. Postup nadobudnutia platnosti pracovnej zmluvy upravuje článok 61 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pracovnú zmluvu možno uzavrieť na dobu určitú (najviac na päť rokov, ak zákon neustanovuje inak), alebo na dobu neurčitú. Keďže pracovná zmluva na dobu určitú spočiatku obmedzuje práva zamestnanca na určitý časový rámec, Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje zamestnávateľovi uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, ak na to neexistujú dostatočné dôvody (články 58.59). . V súlade s článkom 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú musia uviesť okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Okrem toho Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje pravidlo, že ak žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej trvania a zamestnanec pokračuje v práci aj po skončení pracovnej zmluvy, pracovná zmluva je uzavretá. považovať za uzavreté na dobu neurčitú. Je zakázané uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa priznaniu práv a záruk poskytovaných zamestnancom, s ktorými je pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú.
V súlade s článkom 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy zakázané. Zamestnávateľ nemôže brať do úvahy okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca (najmä pohlavie, rasa, farba pleti, národnosť, jazyk, pôvod atď.), pokiaľ federálny zákon neustanovuje inak. Je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí. Trestný zákon Ruskej federácie to uznáva ako trestný čin a stanovuje trestnú zodpovednosť (článok 145 Trestného zákona Ruskej federácie). Každý občan, ktorému je bezdôvodne odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy, sa môže proti takémuto odmietnutiu odvolať na súde. Zároveň je dôležité poznamenať, že na žiadosť osoby, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť dôvod odmietnutia.
3. Zmena pracovnej zmluvy. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje všeobecné pravidlo - zmena akýchkoľvek podmienok pracovnej zmluvy (zásadných alebo dodatočných) je povolená dohodou strán a písomnou formou (článok 72). Výnimky sú stanovené v článkoch 72.2 a 74 Zákona práce Kódex Ruskej federácie. Zmenu pracovnej zmluvy môže iniciovať zamestnávateľ aj zamestnanec. V niektorých prípadoch sa zmena pracovnej zmluvy považuje za preradenie na inú prácu. Takže v súlade s článkom 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prevod na inú prácu uznáva:
Trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci pre toho istého zamestnávateľa;
Presun na prácu do inej oblasti u zamestnávateľa.
Povinnosťou zamestnávateľa je previesť zamestnanca v núdzi v súlade s lekársky posudok pri zabezpečovaní inej práce, s jeho súhlasom na inú prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Ak zamestnanec, ktorý podľa lekárskeho posudku potrebuje dočasné preradenie na inú prácu do štyroch mesiacov, odmietne preložiť alebo ak zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu, je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce na celé obdobie uvedené v lekárskom posudku pri zachovaní miesta výkonu práce (pozícií). Počas obdobia prerušenia práce zamestnancovi nevzniká mzda, s výnimkou prípadov uvedených v tomto zákonníku, iných federálnych zákonoch, kolektívnej zmluve, dohodách a pracovnej zmluve.
Ak zamestnanec potrebuje podľa lekárskeho posudku dočasné preloženie na inú prácu na čas dlhší ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, potom ak odmietne preloženie alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, zmluva sa vypovedá v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto kódexu.
Je potrebné rozlišovať medzi preložením na inú prácu a preložením, ktoré si nevyžaduje súhlas zamestnanca (časť 3.4 článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V kontexte rozvoja technologického pokroku sa do výroby zavádzajú nové technológie, ale aj organizačné inovácie. Zamestnávateľ môže zároveň bez súhlasu zamestnanca zmeniť podmienky ustanovené pracovnou zmluvou (najmä režim práce a odpočinku, mzdu a pod.) pri dodržaní záruk ustanovených v § 74 ZP. Kódex Ruskej federácie (písomné oznámenie, ponuka inej práce, zavedenie práce na čiastočný úväzok, neprípustnosť zavádzania podmienok, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy). Odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci za zmenených podmienok pre neho znamená ukončenie pracovnej zmluvy podľa článku 77 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Výnimočné okolnosti uvedené v čl.72.2. Zákonník práce tiež dáva zamestnávateľovi právo dočasne previesť zamestnanca až na jeden mesiac bez jeho súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou pri dodržaní ustanovených záruk (najmä zachovanie priemerného zárobku z predchádzajúceho zamestnania s prihliadnutím na kvalifikácia zamestnanca).
Pracovné právo- sú to pravidlá pracovnoprávnych vzťahov ustanovené alebo sankcionované štátom prostredníctvom legislatívnych aktov.
Pravidlá sú záväzné a donucovacie – ich porušenie zákon nepripúšťa.
Čo je regulované?
Pracovnoprávne predpisy upravujú akýkoľvek vzťah súvisiaci s využívaním osobnej práce.
Formy ich implementácie sú rôzne:
Rozsah
Pracovnoprávne predpisy sa vzťahujú na všetky všeobecné ustanovenia zákona a vzťahujú sa na všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich pohlavie, občianstvo a rodinný stav.
Zamestnávateľom môže byť právnická alebo fyzická osoba, samostatný podnikateľ, zahraničné spoločnosti a štátne podniky.
Podmienkou šírenia pracovnoprávnych noriem je uzatváranie pracovných zmlúv a zmlúv.
Zmluvy občianskoprávnej povahy im nepatria a ich účastníci môžu počítať so zákonným dodržiavaním svojich práv len v dôsledku rozsudok podľa ktorého bude zmluva uznaná ako pracovná.
Z oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov sú vylúčení aj členovia predstavenstiev a príslušníci armády pri výkone brannej povinnosti.
Pracovné právo je rozdelené do dvoch skupín podľa rozsahu pôsobnosti: všeobecné, základné normy, zasahujúci do všetkých vzťahov pracovného práva a špeciálne venované jednotlivým subjektom regulácie, ako sú: zamestnanosť a zamestnanosť, pracovný čas, záruky a náhrady a pod.
Klasifikácia noriem
Klasifikácia právnych noriem je rozsiahla. Rozlíšiť:
Podľa stupňa istoty predpisov sa normy delia na:
- dispozitívny tie, ktoré zahŕňajú možnosť voľby (právo vytvárať kolektívne zmluvy, zúčastňovať sa na odboroch);
- imperatívne alebo kategorické(nemožnosť nahradiť riadnu dovolenku peňažnou náhradou).
Základné normy schválené Ústavou Ruskej federácie, ktorá má najvyššiu právnu silu vo vzťahu k iným legislatívnym aktom.
Právne normy článku 37 Ústavy Ruskej federácie zaručujú dodržiavanie základných zásad:
- každý človek je slobodný vybrať druh činnosti a profesie uplatnenie svojho práva na bezplatnú prácu;
- nikto nemožno podrobiť núteným prácam;
- odmena za prácu by mala byť žiadne známky diskriminácie nie je nižšia ako minimálna mzda;
- každý nárok na ochranu v nezamestnanosti a dodržiavanie bezpečnostných a hygienických požiadaviek pri organizácii práce;
- pracovníci majú právo viesť individuálne a kolektívne spory, ako aj zúčastniť sa štrajkov;
- právo na odpočinok zaručené všetkým občanom;
Sú bežné
Právne
Uvedené právne normy pracovného práva a z nich odvodené sú obsiahnuté v úradných predpisoch právne úkony Ruská legislatíva.Sú vypracované s prihliadnutím na existujúce princípy medzinárodného a ústavného práva, majú kogentný charakter aplikácie a vstupujú do platnosti predpísaným spôsobom.
Ich činnosť môže byť časovo neobmedzená, ukončená len v súvislosti so zrušením alebo obmedzená na akúkoľvek dobu.
Právne normy reprezentujú Zákonník práce, federálne zákony, prezidentské dekréty, vládne nariadenia, stanovy ministerstiev a rezortov a vyhlášky. miestna legislatíva subjekty Ruskej federácie (zoznam je uvedený v zostupnom poradí podľa právnej sily).
Miestne
Miestne normy pracovno-právne sú zriadené priamo v podniku a pôsobia v jeho medziach. Dopĺňajú všeobecné právne normy ustanovením miestnych pravidiel a právomocí kolektívu práce, správy a jednotlivých zamestnancov.K miestne akty patrí: pracovná zmluva, dohoda, kolektívna zmluva. Hlavný stav– mali by sa vypracovať miestne akty, ktoré by zohľadnili platná legislatíva na základe všeobecných a osobitných právnych noriem a neprípustnosti ich porušovania.
Príklad porušenia: pracovná zmluva s osobou so zdravotným postihnutím obsahuje klauzulu o štandardnom 40-hodinovom pracovnom týždni. Tento odsek je nezákonný, pretože. pre osoby so zdravotným postihnutím skupiny I a II je pracovný čas stanovený na najviac 35 hodín týždenne (článok 92 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Druhy
International
Princípy a normy medzinárodného práva sú dôležitou súčasťou právneho systému Ruskej federácie.
Všetky zákony prijaté v našej krajine sú vyvinuté s prihliadnutím medzinárodné dohody o ochrane práv a slobôd občanov.
Členské krajiny Medzinárodnej organizácie práce dodržiavajú hlavné zásady deklarácie ILO, schválený v Ženeve dňa 18.06.1998 - sloboda združovania a uznanie práva na kolektívne vyjednávanie, zrušenie nútenej práce, nediskriminácia v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, zrušenie všetkých foriem detskej práce.
Zákonník práce Ruskej federácie čiastočne právna úprava pracovnoprávnych vzťahov, priamo odkazuje na všeobecne uznávané zásady a normy pracovného práva (článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Špeciálne
Špeciálne normy sú spojené s rozdelením množstva pracovnoprávnych noriem do samostatných kategórií. Odrážajú sa v ustanoveniach upravujúcich pracovné podmienky osobitných kategórií pracovníkov (neplnoletí, osoby so zdravotným postihnutím, ženy, sezónni pracovníci, ľudia žijúci v oblastiach ďaleko na sever atď.).
Druhy osobitné pravidlá pracovné právo:
Normy-výhody(kompenzácie pre ľudí žijúcich na severe, pracujúcich v priemysle s škodlivé podmienky práce, príspevky a dávky pre osamelé matky, tehotné ženy, pracovné podmienky pre osoby so zdravotným postihnutím atď.).
Normy-zariadenia(prispôsobiť všeobecné normy špecifikám odvetvia, napr. diferenciácia podľa odvetví národného hospodárstva).
Normy výnimiek(predstavujú primerané obmedzenia všeobecných pracovných práv, ako je dočasný charakter zamestnania so sezónnym pracovníkom).
sankcie
Právne predpisy o sankciách stanovujú dôsledky pre osoby, ktoré porušia ustanovenia pracovného práva. Na ich základe môže niesť zodpovednosť manažér alebo zamestnanec (správne, trestné, disciplinárne konanie).
Vodcu je možné naverbovať trestnej zodpovednosti pri čiastočnom nevyplatení mzdy po dobu dlhšiu ako 3 mesiace alebo pri úplnom nevyplatení mzdy po dobu dlhšiu ako 2 mesiace, ako aj pri prepustení alebo bezdôvodnom odmietnutí zamestnať tehotnú ženu alebo mať deti mladšie ako 3 roky .
Príklady administratívne priestupky pracovné normy: porušovanie práv osôb so zdravotným postihnutím, prepúšťanie pracovníkov v súvislosti so štrajkom, odmietnutie dojednania kolektívnej zmluvy, porušenie pravidiel uchovávania a používania osobných údajov pracovníkov.
Sankcie zahŕňajú aj sankcie za porušenie pracovnej disciplíny(záškoláctvo, kreslenie materiálne škody, porušenie pracovnej disciplíny a pod.).
Pravidlá zákona sú štrukturálny základ každého pracovného vzťahu- ustanovujú postup pri prijímaní do zamestnania, zaručujú dodržiavanie životne dôležitých práv a slobôd pracovníkov, tvoria základ pre ochranu profesionálnych a osobných záujmov pracovníkov, upravujú pracovné podmienky a spôsoby odmeňovania.
Znalosť základných právnych noriem a ich dokumentačných zdrojov je nevyhnutná pre každého účastníka pracovnoprávnych vzťahov.
Po preštudovaní tejto časti budete vedieť:
· Základné pojmy pracovného práva.
· Medzinárodné pracovné normy Medzinárodnej organizácie práce upravujúce pracovné vzťahy.
· Základné princípy Ústavy Ruskej federácie týkajúce sa pracovných záležitostí.
Koncept nútenej práce.
· Zákaz nútených prác.
· Zákonník práce Ruskej federácie, federálne zákony a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy.
· Pracovné právo a štátna regulácia sociálne a pracovné vzťahy.
Pojem pracovnej zmluvy. Rozdiel medzi pracovnou zmluvou a občianskoprávnymi zmluvami.
Obsah pracovnej zmluvy.
Všeobecné ustanovenia pracovnej zmluvy:
strany a obsah;
záruky zamestnania;
doba trvania pracovnej zmluvy;
postup pri uzatváraní a dôvody skončenia pracovnej zmluvy;
test na zamestnanie.
· Pojmy „preklad“ a „premiestnenie“.
· Dočasné preradenie na inú prácu z dôvodu výrobných potrieb: dôvody, podmienky a postup preradenia.
· Typy presunov na inú prácu.
Zmeny základné podmienky pracovná zmluva.
· Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca a na podnet zamestnávateľa.
· Pracovná doba a čas odpočinku.
· Pracovná disciplína: pracovné stimuly, disciplinárne sankcie.
· Druhy disciplinárnych sankcií; postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií, odvolanie disciplinárne konanie.
· Vnútorné pracovné predpisy.
· normy pracovného práva upravujúce zamestnávanie žien, pracovníkov s maloletými deťmi alebo starostlivosť o chorých členov ich rodín; črty pracovného poriadku osôb mladších ako osemnásť rokov.
· Výhody a kompenzácia za ťažkú prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.
· Odmeňovanie a mzdy: základné pojmy a definície.
· Odmeňovanie práce v prípadoch výkonu práce v podmienkach, ktoré sa vymykajú normálu.
· Zodpovednosť strán za porušenie pracovnoprávnych predpisov.
Sociálne partnerstvo je zárukou sociálneho mieru v trhovom hospodárstve.
· Kolektívna zmluva:
jeho obsah a štruktúru;
poradie a podmienky uzavretia;
· platnosť;
riešenie nezhôd.
Právnu úpravu Ruskej federácie o ochrane práce (OT) tvoria príslušné normy Ústavy Ruskej federácie, Zákonníka práce Ruskej federácie, federálneho zákona „O základoch ochrany práce v Ruskej federácii“ a tzv. legislatívne a iné regulačné akty Ruskej federácie a jej subjektov vydané v súlade s nimi. Záruky na realizáciu práva zamestnancov na ochranu práce a regulačných požiadaviek na ochranu práce ustanovených v legislatívne akty subjektov federácie, nemôže byť nižšia ako záruky a požiadavky RF OT.
riešenie nezhôd.
· Zodpovednosť strán sociálneho partnerstva.
· Orgány na posudzovanie pracovných sporov.
Zoznam základných dokumentov potrebných pri štúdiu sekcie:
1. Zákonník práce Ruskej federácie. Prijaté 30. decembra 2001 č. 197-FZ
2. Kódex Ruskej federácie dňa správne delikty. Prijaté dňa 30.12.2001 č.195-FZ (so zmenami a doplnkami).
3. Federálny zákon „O ruskej tripartitnej komisii pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov“ z 1. mája 1999 č. 92-FZ.
4. Občianskeho zákonníka Ruská federácia. Prijatý Štátna duma 21. októbra 1994
HLAVNÉ USTANOVENIA PRACOVNÉHO PRÁVA
Podľa Ústavy Ruskej federácie má každý občan Ruska právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny (článok 37), na ochranu zdravia a bezplatnú lekársku starostlivosť v štáte a mestské inštitúcie zdravotnú starostlivosť (článok 41), na náhradu škody štátom spôsobenej nezákonným konaním (alebo nečinnosťou) orgánov štátnej moci alebo ich úradníkom (čl. 53), priaznivému prostrediu, spoľahlivým informáciám o jeho stave a náhrade škody spôsobenej na zdraví alebo majetku environmentálny priestupok(článok 42). Zatajenie skutočností a okolností, ktoré ohrozujú život a zdravie ľudí úradníkmi, znamená zodpovednosť v súlade s Ústavou Ruskej federácie (článok 41 ods. 3).
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci— systém na ochranu života a zdravia pracovníkov pri výkone ich práce vrátane právnych, sociálno-ekonomických, organizačných a technických, sanitárnych a hygienických, liečebných a preventívnych, rehabilitačných a iných opatrení.
Ústava Ruskej federácie (článok 37) zakotvuje právo každého pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny.
Vyhlásený čl. 210 priorita ochrany života a zdravia pracovníkov vo vzťahu k akýmkoľvek iným výsledkom pracovnej činnosti je univerzálnym princípom zodpovedajúcim Všeobecná deklaráciaľudské práva. Medzinárodný pakt o hospodárskom, sociálnom a kultúrnych práv, deklarácií a konferencií MOP, medzinárodných záväzkov Ruska prijatých podľa Dohovoru SNŠ o ľudských právach a základných slobodách a na základe ustanovení čl. 7 a 37 Ústavy Ruskej federácie. Upevnenie tohto princípu v Zákonníku práce Ruskej federácie v prvom rade stanovuje povinnosť organizátorov výrobných a iných druhov pracovných činností zabezpečiť bezpečné a priaznivé podmienky prácu svojich členov.
Osobitný význam má ustanovenie zakotvené v čl. 20 spôsob riešenia problémov v oblasti ochrany práce. Metóda rozvoja a implementácie federálneho cieľového priemyslu cielené programy zlepšenie pracovných podmienok.
Nútená práca - výkon práce pod hrozbou akéhokoľvek trestu (násilné ovplyvňovanie) vrátane:
s cieľom zachovať pracovnú disciplínu;
ako miera zodpovednosti za účasť na štrajku;
ako prostriedok mobilizácie a využitia pracovná sila pre potreby hospodárskeho rozvoja;
ako trest za to, že má alebo vyjadruje politické názory alebo ideologické presvedčenie, ktoré sú v rozpore so zavedeným politickým, sociálnym alebo ekonomickým systémom;
· Ako miera diskriminácie na základe rasovej, sociálnej, národnostnej alebo náboženskej príslušnosti.
Nútená práca zahŕňa:
Porušenie stanovených lehôt na výplatu mzdy alebo jej nevyplatenie v plnej výške;
požiadavka zamestnávateľa na plnenie pracovných povinností od zamestnanca, ak zamestnancovi nie sú poskytnuté prostriedky kolektívneho resp osobnú ochranu
alebo práca ohrozuje život alebo zdravie pracovníka.
Nútená práca je zakázaná.
Úprava pracovných vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálna ústavné zákony sa vykonáva pracovnoprávnymi predpismi (vrátane právnych predpisov o ochrane práce) a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy:· Zákonník práce;
iné federálne zákony;
Dekréty prezidenta Ruskej federácie;
Vyhlášky vlády Ruskej federácie a regulačné právne akty federálne orgány výkonná moc;
· ústavy (charty), zákony a iné normatívne právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
· akty samospráv a miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy.
Pracovnoprávne ustanovenia obsiahnuté v iných zákonoch musia byť v súlade so Zákonníkom práce.
Dekréty prezidenta Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore so Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.
Vyhlášky vlády Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a vyhláškami prezidenta Ruskej federácie.
Normatívne právne akty federálnych výkonných orgánov obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie a uzneseniami vlády Ruskej federácie.
Zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie a regulačnými orgánmi. právne úkony federálne výkonné orgány.
Akty miestnych samospráv a miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy by nemali byť v rozpore so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi, vyhláškami prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie, regulačnými právnymi aktmi federálnych výkonných orgánov, zákonmi a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie.
V prípade rozporov medzi Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy sa použije Zákonník práce.
Ak je novoprijatý federálny zákon v rozpore so zákonníkom, potom sa tento federálny zákon uplatní s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnkov do Zákonníka práce.
Pracovná zmluva- Dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V súlade s ním sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce. Rovnako ako zákony a iné regulačné právne akty, kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy, vyplácať zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou, dodržiavať interné predpisy platné v pracovnom poriadku organizácie.
Zmluvnými stranami pracovnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanec.
Základné náležitosti pracovnej zmluvy sú:
miesto výkonu práce (s uvedením konštrukčnej jednotky);
dátum začatia práce;
názov pozície, špecializácia, profesia s uvedením kvalifikácie
v súlade s personálnym obsadením organizácie alebo konkrétnou pracovnou funkciou.
Ak je v súlade s federálnymi zákonmi poskytovanie výhod alebo obmedzení spojené s výkonom práce v určitých pozíciách, odbornostiach alebo profesiách, potom názov týchto pozícií, odborností alebo profesií a kvalifikačné požiadavky na ne musia spĺňať názvy a požiadavky uvedené v kvalifikačných sprievodcov schválené spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie;
práva a povinnosti zamestnanca;
práva a povinnosti zamestnávateľa;
charakteristiky pracovných podmienok, odmeny a výhody pre zamestnancov za prácu v ťažkých, škodlivých a (alebo) nebezpečných podmienkach;
režim práce a odpočinku (ak sa líši od všeobecných pravidiel stanovených v organizácii vo vzťahu k tomuto zamestnancovi);
podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo oficiálneho platu zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);
Druhy a podmienky sociálneho poistenia priamo súvisiace s pracovná činnosť.
Pracovná zmluva môže obsahovať podmienky v skúšobnej dobe. o mlčanlivosti zákonom chráneného tajomstva (štátneho, služobného, obchodného a iného), o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu ustanovenú zmluvou, ak sa školenie vykonalo na náklady zamestnávateľa , ako aj ďalšie podmienky nezhoršujúce postavenie zamestnanca v porovnaní so Zákonníkom práce, zákonmi a inými normatívnymi právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami.
Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len dohodou zmluvných strán a to písomnou formou.
Ak sa uzatvorí pracovná zmluva na dobu určitú, uvedie sa v nej doba jej platnosti a okolnosť (dôvod), ktorá slúžila ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa zákonníka a iných federálnych zákonov.
Pracovné zmluvy je možné uzatvárať:
· Na dobu neurčitú;
· na dobu určitú najviac päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú), ak Zákonník práce a iné federálne zákony neustanovujú inú dobu.
Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára v prípadoch, keď nemožno s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej výkonu nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú, ak zákonník a iné federálne zákony neustanovujú inak.
Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená doba jej platnosti, potom sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.
Ak žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia jeho doby a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, pracovný pomer sa považuje za uzavretý na dobu neurčitú.
Pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú, ak na to nie sú dostatočné dôvody, stanovené výkonným orgánom štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, alebo súdom, sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže byť dohodou zmluvných strán dohodnutá skúška zamestnanca na overenie plnenia pridelenej práce.
Skúšobná podmienka musí byť uvedená v pracovnej zmluve. Absencia skúšobnej doložky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec je prijatý bez skúšobnej doby.
V skúšobnej dobe sa na zamestnanca vzťahujú ustanovenia Zákonníka práce, zákonov, iných regulačných právnych aktov, miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnej zmluvy, zmluvy.
Skúška pre zamestnanie nie je stanovená pre:
Osoby, ktoré sa uchádzajú o zamestnanie prostredníctvom výberového konania na príslušnú pozíciu obsadzované spôsobom ustanoveným zákonom;
· tehotná žena;
Osoby mladšie ako osemnásť rokov;
Osoby, ktoré absolvovali vzdelávacie inštitúcie základných, stredných a vysokých škôl odborné vzdelanie a prvýkrát prísť do práce v prijatej špecializácii;
Osoby zvolené (zvolené) do voliteľnej funkcie, do platenej práce;
osoby pozvané do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
· v ostatných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.
Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov a iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.
Do skúšobnej doby sa nezapočítava doba dočasnej invalidity zamestnanca a ďalšie obdobia, kedy skutočne chýbal v práci.
Preniesť do iného trvalé zamestnanie v tej istej organizácii na podnet zamestnávateľa, to znamená zmena pracovnej funkcie alebo zmena podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ako aj preradenie na trvalé pracovné miesto v inej organizácii alebo v inej lokalite spolu s organizácie je dovolené len s písomným súhlasom pracovníka.
Zamestnanca, ktorému je potrebné podľa lekárskeho posudku zabezpečiť inú prácu, je zamestnávateľ povinný s jeho súhlasom preradiť na inú dostupnú prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Ak zamestnanec odmietne preloženie alebo ak v organizácii nie je relevantná práca, pracovná zmluva sa končí v súlade s § 77 ods. 8 Zákonníka práce.
Nejde o preradenie na inú stálu prácu a nevyžaduje sa súhlas zamestnanca na jeho preloženie v tej istej organizácii do inej pracovisko. Do inej štrukturálnej jednotky tejto organizácie v tej istej lokalite pridelenie práce na inom mechanizme alebo jednotke, ak to nemá za následok zmenu pracovnej funkcie a zmenu podstatných podmienok pracovnej zmluvy.
V prípade potreby výroby má zamestnávateľ právo preradiť zamestnanca na dobu až jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou v tej istej organizácii s odmenou za vykonanú prácu, nie však nižšou ako je priemerný zárobok predchádzajúce zamestnanie. Takýto prevod je povolený
predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, havárie resp prírodná katastrofa; predchádzať úrazom, prestojom (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických alebo organizačných dôvodov), zničeniu alebo poškodeniu majetku, ako aj nahradiť neprítomného zamestnanca. Zamestnanca zároveň nemožno preradiť na prácu, ktorá je pre neho kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov.
Doba preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca nesmie presiahnuť jeden mesiac kalendárny rok(od 1. januára do 31. decembra).
S písomným súhlasom možno zamestnanca previesť na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu.
Z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok je možné zmeniť podstatné náležitosti pracovnej zmluvy určené stranami na podnet zamestnávateľa, pričom zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie.
Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi zavedenie týchto zmien najneskôr dva mesiace pred ich zavedením, ak Zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inak.
Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu v organizácii. V súlade s jeho kvalifikáciou a zdravotným stavom a pri absencii takejto práce - voľná nižšia pozícia alebo horšie platená práca, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu a zdravotný stav.
V prípade absencie určenej práce, ako aj v prípade, ak zamestnanec odmietne navrhovanú prácu, pracovná zmluva sa končí v súlade s § 77 ods. 7 Zákonníka práce.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v podmienkach príslušného pracovného času, pracovná zmluva sa skončí v súlade s § 81 ods. 2 Zákonníka práce s poskytnutím primeraných záruk a náhrad zamestnancovi.
Zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo dohody, nemožno zaviesť.
Zamestnanec má právo skončiť pracovný pomer písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred.
Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.
V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (d vlastná vôľa) z dôvodu nemožnosti pokračovať v jeho práci, ako aj v prípadoch zisteného porušenia
zamestnávateľom zákonov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy. Zamestnávateľ je okrem podmienok kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.
Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, ak na jeho miesto nie je písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.
Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie.
Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec netrvá na výpovedi, potom pracovný pomer trvá.
Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:
zrušenie organizácie alebo ukončenie činnosti zamestnávateľom - individuálny;
zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie;
Nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu:
zdravotný stav v súlade s lekárskou správou;
Nedostatočná kvalifikácia potvrdená výsledkami certifikácie;
zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);
opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobré dôvody pracovné povinnosti, ak má disciplinárny postih;
· jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca:
absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa);
Vzhľad v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;
sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;
spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistené tým, kto uzavrel právny účinok verdikt súdu alebo rozhodnutie orgánu oprávneného použiť administratívne sankcie;
porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov;
spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo tovarom, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;
spáchanie nemorálneho trestného činu zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;
neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;
jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;
predloženie nepravdivých dokladov alebo vedome nepravdivých údajov zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca;
zastavenie prístupu k štátne tajomstvo ak vykonávaná práca vyžaduje prístup k štátnemu tajomstvu;
ustanovuje pracovná zmluva s vedúcim organizácie, členmi kolégia výkonný orgán organizácie;
v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.
Výpoveď z dôvodov uvedených v odsekoch 2 a 3 je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca
s jeho súhlasom na inú prácu.
Nie je dovolené dať zamestnancovi výpoveď na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa - fyzickej osoby) v období jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky. .
V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného štrukturálneho útvaru organizácie so sídlom v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami týchto štrukturálnych útvarov vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie. organizácie.
Režim pracovného času by mal zabezpečovať trvanie pracovného týždňa (päť dní s dvoma voľnými dňami, šesť dní s jedným voľným dňom, pracovný týždeň s poskytovaním voľných dní podľa rozvrhnutia), prácu s nepravidelným pracovným dňom pre určité kategórie pracovníkov. Trvanie dennej práce (zmena), čas začiatku a konca práce, prestávky v práci, počet pracovných zmien za deň, striedanie dní pracovného a pracovného pokoja, ktoré ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný predpis organizácie v súlade s s kódexom, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami.
Čas relax- čas, počas ktorého zamestnanec nemôže vykonávať pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia.
Typy dôb odpočinku sú:
prestávky počas pracovného dňa (zmena);
Denný odpočinok (medzi zmenami);
víkendy (týždenný neprerušovaný odpočinok);
dni pracovného pokoja, sviatky;
prázdniny.
Pracovná disciplína- povinné dodržiavanie pravidiel správania sa pre všetkých zamestnancov podľa tohto Zákonníka práce, iných zákonov, kolektívnej zmluvy, dohôd, pracovnej zmluvy, miestnych predpisov organizácie.
Zamestnávateľ je povinný v súlade so Zákonníkom práce, zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, pracovnou zmluvou vytvárať zamestnancom podmienky na dodržiavanie pracovnej disciplíny.
Vnútorné pracovné predpisy organizácie sú miestnym normatívnym aktom. Upravuje v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom. , ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov v organizácii .
Za spáchanie disciplinárneho previnenia, teda nesplnenie resp nesprávny výkon zo strany zamestnanca z dôvodu jeho zavinenia pri plnení pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, má zamestnávateľ právo uplatniť nasledovné disciplinárne konanie:
· poznámka;
napomenutie;
Prepustenie z primeraných dôvodov.
Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne pre určité kategórie zamestnancov môžu ustanoviť aj iné disciplinárne sankcie.
Nie je dovolené uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne.
Pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ zamestnanca písomne požiadať o vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne poskytnúť uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný úkon.
Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.
Disciplinárny postih sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas choroby, dovolenky a čas potrebný na zohľadnenie posudku. zastupiteľský orgán pracovníkov.
Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo previerky najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.
Pre každého disciplinárne previnenie Môže byť uložený len jeden disciplinárny trest.
Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti doručeniu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz (pokyn), vypracuje sa príslušný akt.
Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátne inšpektoráty práce alebo orgány na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov.
Ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že disciplinárne sankcie nie sú uložené.
Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu ho z vlastného podnetu, na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, resp. zastupiteľský orgán zamestnancov.
Pracovná disciplína- povinné dodržiavanie pravidiel správania sa pre všetkých zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce, inými zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi organizácie.
Zamestnávateľ je povinný v súlade s týmto zákonníkom, zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, pracovnou zmluvou vytvárať zamestnancom podmienky na dodržiavanie pracovnej disciplíny.
Harmonogram práce organizácie je určený vnútorným pracovným predpisom.
Vnútorný pracovný poriadok organizácie- miestny predpis. Upravuje v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom. , ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov v organizácii .
Povinná prítomnosť v podniku vnútorné pracovné predpisy, ktoré musí na návrh správy schváliť valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov podniku.
Vnútorné pracovné predpisy obsahujú tieto časti:
1. Všeobecné ustanovenia.
2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov.
3. Hlavné povinnosti zamestnancov.
4. Hlavné povinnosti správy.
5. Pracovný čas a jeho využitie.
6. Povzbudenie k úspechu v práci.
7. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.
8. Pravidlá sú vypracované s prihliadnutím na súčasné regulačné právne akty.
*V niektorých odvetviach ( železničná doprava, spojenie, civilné letectvo atď.) existujú osobitné charty o disciplíne pracovníkov.
Vzorový vnútorný pracovný poriadok
Meno SCHVAĽUJEM
organizácia vedúci organizácie
__________________A O NÁS. Priezvisko
(osobný podpis)
Miesto kompilácie ___ ___________ 200__
Vnútorné pracovné predpisy
1. Všeobecné ustanovenia
1.1. Vnútorné pracovné predpisy majú napomôcť k posilneniu pracovnej disciplíny, racionálnemu využívaniu pracovného času Vysoká kvalita práce, zvyšovanie produktivity práce a výchova zamestnancov k zodpovednosti za výsledky práce Organizácie.
1.2. Tento Vnútorný pracovný poriadok pre právnu silu sú miestne predpisy.
1.3. Tieto pravidlá sú záväzné pre všetkých zamestnancov organizácie.
1.4. Tieto pravidlá sú oboznámené s každým zamestnancom organizácie.
2. Postup pri prijímaní do zamestnania
2.1. Zamestnanie v organizácii sa vykonáva uzatvorením pracovnej zmluvy. Právo na podpis pracovnej zmluvy patrí vedúcemu organizácie. Pracovný pomer je formalizovaný personálnym príkazom, ktorý je zamestnancovi oznámený proti podpisu do 3 dní odo dňa nástupu do práce.
2.2. Pri uchádzaní sa o prácu je zamestnanec povinný predložiť tieto dokumenty:
· história zamestnaní;
doklady o vojenskej registrácii - pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce vojenskej službe;
· cestovný pas;
potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia;
Doklady o vzdelaní (pri uchádzaní sa o prácu vyžadujúcu špeciálne znalosti).
2.3. Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) sa zamestnanec proti podpisu oboznamuje s kolektívnou zmluvou a miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca:
s týmto Vnútorným pracovným poriadkom;
· S popis práce(druhý exemplár dostane do ruky);
s normami priemyselnej hygieny a ochrany zdravia pri práci, pravidlami požiarna bezpečnosť a bezpečnosť na pracovisku;
S predpismi o mzdách;
s predpismi o obchodnom tajomstve.
2.4. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže stanoviť skúšobnú podmienku na overenie, či zamestnanec dodržiava prácu, ktorá mu bola pridelená:
pre bežných pracovníkov - na obdobie nepresahujúce 3 mesiace;
· pre konateľov spoločnosti a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov - až na 6 mesiacov. Skúšobná doba je uvedená v pracovnej zmluve a príkaze na prijatie do zamestnania.
2.5. Počas skúšobnej doby sa na zamestnancov plne vzťahuje Zákonník práce Ruskej federácie (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2.6. V prípade neuspokojivého výsledku testu má zamestnávateľ právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím doby, na ktorú sa vzťahuje, písomne mu to oznámiť najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako podklad. pre to. Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde.
2.7. Ak zamestnanec v skúšobnej dobe zistí, že jemu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo na vlastnú žiadosť ukončiť pracovný pomer, pričom to zamestnávateľovi písomne oznámi tri dni vopred.
3. Pracovné podmienky
3.1. Pracovný deň je 8 hodín, pracovný týždeň 40 hodín. Trvanie odpočinku a jedla je 1 hodina (od 13:00 do 14:00). Začiatok práce - o 9:00, koniec - o 18:00. Voľné dni: sobota a nedeľa.
3.2. Trvanie pracovného dňa, ktorý bezprostredne predchádza dni pracovného pokoja, sa skracuje o jednu hodinu.
3.3. Mzdy zamestnancov v súvislosti s neprac štátne sviatky neklesá.
3.4. Zapojenie do práce nadčas vykonáva zamestnávateľ s písomným súhlasom zamestnanca v prípadoch ustanovených zákonom (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Práca nadčas nesmie presiahnuť štyri hodiny u každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín ročne.
3.3. V súlade s federálnym zákonom nie je dovolené zapájať tehotné ženy, pracovníkov mladších ako osemnásť rokov a iné kategórie pracovníkov do práce nadčas. Zapájanie osôb so zdravotným postihnutím, žien s deťmi do troch rokov veku, do práce nadčas je dovolené s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im takáto práca nie je zakázaná zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku. Zároveň musia byť zdravotne postihnutí, ženy s deťmi do troch rokov, písomne oboznámení s ich právom odmietnuť prácu nadčas.
3.4. Práca nadčas je zamestnancom odmeňovaná v súlade s požiadavkami platnej legislatívy.
3.5. Zamestnávateľ organizuje účtovníctvo príchodu zamestnancov na pracovisko a kontroluje plnenie Vnútorného pracovného poriadku zamestnancami.
3.6. Ročná základná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom na 28 kalendárne dni(článok 115 Zákonníka práce Ruskej federácie).
3.7. Dovolenku na prvý rok práce je možné využiť po 6 mesiacoch práce (článok 122 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Poradie poskytovania dovoleniek sa určuje každoročne podľa rozvrhu dovoleniek schváleného zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu. Harmonogram dovoleniek sa zostavuje na každý rok do 15. decembra predchádzajúceho roka a dáva sa na vedomie všetkým zamestnancom organizácie.
Rozvrh dovolenky je povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi oznámený najneskôr dva týždne pred jej nástupom.
Určitým kategóriám zamestnancov sa v prípadoch stanovených federálnymi zákonmi poskytuje ročná platená dovolenka na ich žiadosť v čase, ktorý im vyhovuje.
4. Základné práva zamestnanca
4.1 Zamestnanec má právo:
uzatvorenie, zmena a doplnenie a ukončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
poskytnúť mu prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;
pracovisko, ktoré spĺňa požiadavky štátneho dozoru na ochranu práce a podmienky ustanovené kolektívnou zmluvou;
včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;
Odpočinok poskytovaný ustanovením normálneho pracovného času, skráteného pracovného času pre určité profesie a kategórie pracovníkov, poskytovaním týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platených ročných sviatkov;
úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;
odborná príprava, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
· združovanie, vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;
účasť na riadení organizácie v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie,
· vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informovanie o plnení kolektívnej zmluvy, zmlúv;
ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje;
· riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, vrátane práva na štrajk, v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
náhrada škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, a náhrada morálnej ujmy spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
· povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
5. Základné práva zamestnávateľa
5.1 Zamestnávateľ má právo:
uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
Viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy;
povzbudzovať zamestnancov k svedomitej efektívnej práci;
Vyžadovať od zamestnancov, aby si plnili svoje pracovné povinnosti a rešpektovali majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov, aby dodržiavali vnútorné pracovné predpisy organizácie;
· priviesť zamestnancov k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
Prijať miestne predpisy;
· vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany ich záujmov a spájať sa s nimi.
6. Hlavné povinnosti zamestnávateľa
6.1. Zamestnávateľ je povinný včas a presne určiť a upraviť hlavné oblasti činnosti zamestnanca, racionálne realizovať stanovovanie cieľov a zámerov, zabezpečiť zamestnancovi stále pracovisko, ktoré spĺňa hygienické normy, normy ochrany práce a bezpečnosti, ako aj informačné materiály, dokumentáciu, vybavenie, komunikáciu a ďalšie príslušenstvo potrebné na riešenie úloh.
6.2. Potreba odborného vzdelávania a preškolenie personálu pre vlastnú potrebu určuje zamestnávateľ. Zamestnávateľ vykonáva v organizácii odborné vzdelávanie, rekvalifikáciu, zdokonaľovanie zamestnancov, ich prípravu na druhé povolania, a ak je to potrebné, v r. vzdelávacie inštitúcie základné, stredné, vyššie odborné a doplnkové vzdelanie za podmienok a spôsobom určeným kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou. Formy prípravy na povolanie, rekvalifikácie a zdokonaľovania zamestnancov, zoznam požadovaných profesií a odborností určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi je zamestnávateľ povinný vykonávať zdokonaľovacie školenie zamestnancov, ak je to podmienkou pre zamestnancov na vykonávanie určitých druhov činností.
6.3. Viesť individuálnu prácu so zamestnancami, plánovať a realizovať kariérny rozvoj zamestnancov.
6.4. Včas riešiť oprávnené sťažnosti a podnety zamestnancov, predchádzať porušovaniu ich osobných a pracovných práv, zabezpečovať riešenie naliehavých sociálnych a domácich problémov personálu v súlade s finančnými a ekonomickými možnosťami organizácie a osobným vkladom každého zamestnanca do činnosti. organizácie.
6.5. Poskytnite všetky výhody a záruky v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.
7. Hlavné povinnosti zamestnanca
7.1. Svedomito si plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva.
7.2. Dodržiavajte tieto interné pracovné predpisy.
7.3. Starať sa o majetok organizácie, vrátane kancelárskeho vybavenia a vybavenia pri jeho používaní, používať vybavenie správne a na určený účel.
7.4. S pridelenou dokumentáciou zaobchádzajte opatrne.
7.5. Nezverejňovať informácie súvisiace s obchodným tajomstvom, o ktorých sa dozvedel v súvislosti s jeho prácou v organizácii.
7.6. Dodržiavať požiadavky požiarnej bezpečnosti, ochrany práce a hygieny, priemyselnej hygieny.
8. Stimuly pre úspech v práci
8.1. Pre svedomité plnenie služobných povinností a dosahovanie konkrétnych výsledkov v práci, zvyšovanie produktivity práce, inovácie a iné úspechy v práci, ktoré prispievajú k efektívnej obchodnej činnosti organizácie, sa zamestnancom odporúča:
Oznámenie o poďakovaní
· Odmena hodnotným darčekom.
8.2. Stimuly sa vydávajú príkazom a oznamujú sa zamestnancovi a tímu.
8.3. Za vysoký výkon a významný osobný prínos k rozvoju organizácie, preukázané obchodné, odborné kvality a schopnosti sú zamestnanci povzbudzovaní osobným zvyšovaním platu, povýšením na vyššie pozície a inými druhmi stimulov, ktoré zvyšujú sociálne istoty a istoty zamestnancov a ich rodín. .
9. Zodpovednosť za opomenutie v práci a porušenie pracovnej disciplíny
9.1. Porušenie pracovnej disciplíny, t. j. neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností, ktoré mu boli zverené, má za následok disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca.
Pri porušení pracovnej disciplíny sa uplatňuje (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie):
1) poznámka;
2) napomenutie;
3) prepustenie z primeraných dôvodov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
9.2. Zamestnanec, ktorý porušil pracovnú disciplínu, je povinný podať vysvetlenie písanie pri porušení. Keď zamestnanec odmietne písomné vysvetlenie jeho bezprostrední nadriadení spolu so zástupcami oddelenia personálneho manažmentu vypracujú zákon (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
9.3. Disciplinárna sankcia sa vypracuje príkazom a oznámi zamestnancovi (proti podpisu). Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, vypracuje sa príslušný akt (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
9.4. Disciplinárna sankcia sa uplatňuje ihneď po zistení previnenia, najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa jeho zistenia (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
9.5. Za každé porušenie pracovnej disciplíny možno uplatniť iba jednu disciplinárnu sankciu (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie), čo nebráni tomu, aby bol zamestnanec braný na zodpovednosť za škodu spôsobenú administratíve (článok 238 Zákonníka práce). Ruskej federácie).
9.6. Zamestnávateľ z vlastného podnetu, na žiadosť bezprostredne nadriadených, zastupiteľského zboru zamestnancov, na žiadosť samotného zamestnanca má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie, zrušiť mu trest za svedomitú prácu, výkon a bezúhonné správanie (článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie).
9.7. Ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie nebude zamestnanec vystavený novej disciplinárnej sankcii, má sa za to, že nemá disciplinárnu sankciu (článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie).
10. Zmena pracovnej zmluvy
10.1. Zmena podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, vrátane prevodu na inú prácu, je povolená iba na základe písomnej dohody zmluvných strán, s výnimkou prípadov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.
10.2. V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických podmienok práce nemožno uložiť zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, možno ich na podnet zamestnávateľa zmeniť, s výnimkou zmeny pracovná funkcia zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zamestnávateľa o zavedení týchto zmien najmenej dva mesiace pred ich zavedením, pokiaľ tento Zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje inak.
10.3 V prípade potreby výroby má zamestnávateľ právo preradiť zamestnanca na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou v tej istej organizácii s odmenou za vykonanú prácu, nie však nižšou ako je priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.
11. Dôvody skončenia pracovnej zmluvy
11.1. Ukončenie pracovnej zmluvy je možné len z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie.
11.2 Zamestnanec má právo skončiť pracovný pomer na dobu neurčitú písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno pracovný pomer skončiť v čase, o ktorý zamestnanec požiada.
11.3 Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom, s ktorým sa zamestnanec oboznamuje proti podpisu.
11.4 Za deň prepustenia sa považuje posledný deň práce. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi v deň výpovede pracovnú knihu a vykoná s ním konečné zúčtovanie.
Vedúci personálu __________________ I.O. Priezvisko
služby (osobný podpis)
Využitie ženskej práce je obmedzené ťažká práca ah a práca so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj práca v podzemí, s výnimkou nefyzickej práce alebo práce na sanitárnych a domácich službách.
Je zakázané využívať prácu žien pri práci spojenej so zdvíhaním a ručným pohybom závaží, ktoré prekračujú maximálne prípustné normy.
Zoznamy odvetví, zamestnaní, profesií a pozícií so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, v ktorých je obmedzené využitie ženskej pracovnej sily, a normy maximálnej prípustnej záťaže pre ženy pri ručnom zdvíhaní a presúvaní ťažkých bremien sú schválené spôsobom zriadená vládou Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov.
Tehotným ženám sa v súlade s lekárskou správou a na základe ich žiadosti zníži produkčné, služobné alebo tieto ženy sú preradené na inú prácu, ktorá vylučuje vplyv nepriaznivých výrobné faktory, pri zachovaní priemerného zárobku v predchádzajúcom zamestnaní.
Do vyriešenia otázky zabezpečenia inej práce, ktorá vylučuje vplyv nepriaznivých výrobných faktorov, tehotnej žene podlieha uvoľnenie z práce so zachovaním priemerného zárobku za všetky zameškané pracovné dni v dôsledku toho na náklady zamestnávateľ.
Pri absolvovaní povinnej dispenzárnej prehliadky v zdravotnícke zariadenia tehotné ženy si ponechajú priemerný zárobok na svojom pracovisku.
Ženy s deťmi do jeden a pol roka sú v prípade nemožnosti vykonávať doterajšiu prácu preradené na ich žiadosť na inú prácu so zachovaním priemerného zárobku z doterajšieho zamestnania až do dovŕšenia jedného roku veku dieťaťa. a pol roka.
Ženám sa na základe ich žiadosti a podľa lekárskeho posudku poskytuje materská dovolenka. Ich trvanie je 70 (pri viacplodovom tehotenstve - 84) kalendárnych dní pred pôrodom a 70 (pri komplikovanom pôrode - 86, pri narodení dvoch a viacerých detí - 110) kalendárnych dní po pôrode s výplatou dávok podľa štát sociálne poistenie v zákonom stanovenej výške.
Materská dovolenka sa počíta v úhrne a poskytuje sa žene úplne bez ohľadu na počet dní, ktoré skutočne využila pred pôrodom.
Na žiadosť ženy sa jej poskytuje rodičovská dovolenka do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa. Postup a podmienky vyplácania dávok štátneho sociálneho poistenia počas obdobia určenej dovolenky určuje federálny zákon.
Rodičovskú dovolenku môže úplne alebo sčasti vyčerpať aj otec dieťaťa, stará mama, starý otec, iný príbuzný alebo opatrovník, ktorý sa o dieťa skutočne stará.
Na žiadosť ženy alebo osôb uvedených v druhej časti tento článok, počas rodičovskej dovolenky môžu pracovať na čiastočný úväzok alebo doma, pričom majú nárok na dávky štátneho sociálneho poistenia.
Po dobu rodičovskej dovolenky zostáva zamestnankyni miesto výkonu práce (pozícia).
Dovolenka na starostlivosť o dieťa sa započítava do všeobecnej a nepretržitej pracovnej praxe, ako aj do dĺžky služby v špecializácii (s výnimkou prípadov, keď sa dôchodok priznáva za zvýhodnených podmienok).
Ženám, ktoré si osvojili dieťa, sa na ich žiadosť namiesto dovolenky uvedenej v prvej časti tohto článku poskytuje materská dovolenka odo dňa osvojenia dieťaťa do uplynutia 70 kalendárnych dní, a to v prípade, že súčasného osvojenia dvoch alebo viacerých detí - 110 kalendárnych dní od ich narodenín.
Postup udeľovania týchto listov, ktorý zabezpečuje zachovanie tajomstva o adopcii, stanovuje vláda Ruskej federácie.
Pracujúcim ženám s deťmi vo veku do jeden a pol roka sa poskytujú okrem prestávky na odpočinok a jedenie aj ďalšie prestávky na stravovanie dieťaťa (detí) najmenej každé tri hodiny nepretržitej práce v trvaní najmenej 30 minút.
Ak má pracujúca žena dve alebo viac detí vo veku do jeden a pol roka, dĺžka prestávky na kŕmenie je stanovená na najmenej jednu hodinu.
Na žiadosť ženy sa prestávky na kŕmenie dieťaťa (detí) pripočítajú k prestávke na odpočinok a výživu, alebo sa v súhrnnej podobe prenesú na začiatok aj na koniec pracovného dňa (pracovnej zmeny) s zodpovedajúce zníženie v ňom (jej).
Prestávky na stravovanie dieťaťa (detí) sa započítavajú do pracovného času a sú splatné vo výške priemerného zárobku.
Je zakázané vysielať tehotné ženy na služobné cesty, vykonávať prácu nadčas, pracovať v noci, cez víkendy a sviatky.
Vysielanie na pracovné cesty, prácu nadčas, nočnú prácu, víkendy a sviatky žien s deťmi do troch rokov je možné len s ich písomným súhlasom a ak to nezakazujú ich lekárske odporúčania. Ženy s deťmi do troch rokov musia byť zároveň písomne poučené o práve odmietnuť vyslanie na pracovnú cestu, prácu nadčas, prácu v noci, cez víkendy a sviatky.
Pred materskou dovolenkou alebo bezprostredne po nej alebo po skončení rodičovskej dovolenky sa žene na jej žiadosť poskytne ročná platená dovolenka bez ohľadu na dĺžku služby v tejto organizácii.
Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie.
Ak žene počas tehotenstva skončí pracovný pomer na dobu určitú, zamestnávateľ je povinný na jej žiadosť predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru až do vzniku nároku na materskú dovolenku.
Skončenie pracovného pomeru so ženami s deťmi do troch rokov, osamelými matkami vychovávajúcimi dieťa mladšie ako štrnásť rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov) z podnetu zamestnávateľa nie je prípustné.
Je zakázané využívať prácu osôb mladších ako osemnásť rokov na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami. Taktiež pri prácach pod zemou, pri prácach, ktorých výkon môže poškodiť ich zdravie a morálny vývoj (hazardné hry, práca v nočných kabaretoch a kluboch, výroba, preprava a predaj alkoholických nápojov, tabakových výrobkov, omamných a toxických drog).
Prenášanie a pohyb pracovníkov mladších ako osemnásť rokov s hmotnosťou presahujúcou pre nich stanovenú hmotnosť je zakázaný. okrajové normy.
Zoznam pracovných miest, kde je zakázané využívať prácu pracovníkov mladších ako osemnásť rokov, ako aj maximálne normy gravitácie sa schvaľujú spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko Ruskej federácie. Ruská tripartitná komisia pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.
Osoby mladšie ako osemnásť rokov sú zamestnané len po predbežnej povinnej lekárskej prehliadke a ďalej až do veku osemnásť rokov podliehajú každoročnej povinnej lekárskej prehliadke.
Za predpokladu lekárske prehliadky financované zamestnávateľom.
Ročná základná dovolenka s náhradou mzdy pre zamestnancov do osemnástich rokov sa poskytuje na 31 kalendárnych dní v čase, ktorý im vyhovuje.
Zakazuje sa vysielať na pracovné cesty, vykonávať prácu nadčas, prácu v noci, cez víkendy a sviatky zamestnancov mladších ako osemnásť rokov, s výnimkou tvorivých pracovníkov v médiách, kinematografických organizáciách, divadlách, divadlách a pod. koncertné organizácie, cirkusy a iné osoby podieľajúce sa na tvorbe a (alebo) výkone diel, profesionálni športovci v súlade so zoznamami povolaní ustanovenými vládou Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.
Skončenie pracovného pomeru so zamestnancami mladšími ako osemnásť rokov z podnetu zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie), okrem dodržiavania všeobecný poriadok povolené len so súhlasom príslušného štátna inšpekcia práce a provízie pre maloletých a ochrana ich práv.
Pre pracovníkov mladších ako 18 rokov sa výkonové normy stanovujú na základe všeobecných výkonových noriem v pomere k skrátenému pracovnému času ustanovenému pre týchto zamestnancov.
Pre zamestnancov mladších ako osemnásť rokov, ktorí nastupujú do zamestnania po ukončení štúdia na všeobecných vzdelávacích zariadeniach a všeobecných vzdelávacích zariadeniach základného odborného vzdelávania, ako aj tých, ktorí v práci absolvovali prípravu na povolanie, v prípadoch a spôsobom ustanoveným zákonom a inými predpismi právnych aktov možno schváliť znížené výrobné výkony.
V prípade časových miezd sa mzda pre pracovníkov mladších ako 18 rokov vypláca s prihliadnutím na skrátenú dobu trvania práce. Zamestnávateľ im môže na vlastné náklady doplatiť až do výšky miezd zamestnancov príslušných kategórií za celý čas dennej práce.
Práca robotníkov mladších ako osemnásť rokov prijatých na kusovú prácu je odmeňovaná podľa ustanovených kusových sadzieb. Zamestnávateľ im môže na vlastné náklady ustanoviť príplatok až do tarifnej sadzby za čas, o ktorý sa skráti čas ich dennej práce.
Odmena za prácu zamestnancov mladších ako osemnásť rokov študujúcich vo všeobecných vzdelávacích zariadeniach, vzdelávacích zariadeniach základného, stredného a vyššieho odborného vzdelávania a pracujúcich vo voľnom čase od štúdia sa poskytuje úmerne odpracovanému času alebo v závislosti od výkonu. Zamestnávateľ môže týmto zamestnancom zriadiť mzdové doplatky na vlastné náklady.
Jeden z hlavných smerov verejná politika v oblasti ochrany práce je poskytovanie benefitov a náhrad zamestnancom za ťažkú prácu a prácu so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami.
Toto je zakotvené v zákonoch Ruskej federácie o ochrane práce a Zákonníku práce.
Zamestnancom sa poskytujú tieto benefity a kompenzácie:
· pre pracovníkov zamestnaných v práci so škodlivými pracovnými podmienkami je ustanovený skrátený pracovný čas – najviac 36 hodín týždenne;
· Zamestnancom zamestnaným v práci so škodlivými pracovnými podmienkami sa poskytuje dodatočná ročná dovolenka.
Pri práci so škodlivými pracovnými podmienkami, ako aj pri práci vykonávanej v špeciálnych teplotných podmienkach alebo spojenej so znečistením sa zamestnancom vydávajú bezplatne podľa stanovených noriem. špeciálne oblečenie, špeciálna obuv a iné osobné ochranné prostriedky;
v zamestnaniach so škodlivými pracovnými podmienkami dostávajú zamestnanci mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky bezplatne podľa stanovených noriem. Podniky nezávisle riešia všetky otázky súvisiace s bezplatnou distribúciou mlieka alebo iných ekvivalentných potravinárskych výrobkov pracovníkom a zamestnancom.
Plat- systém vzťahov súvisiacich so zabezpečením stanovenia a vykonávania platieb zamestnancom za prácu zamestnávateľom v súlade so zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi a pracovnými zmluvami.
mzda- odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby.
Minimálny plat- výška mesačnej mzdy zaručená federálnym zákonom za prácu nekvalifikovaného pracovníka, ktorý má plne vypracovanú normu pracovného času pri vykonávaní jednoduchých prác v bežných pracovných podmienkach.
Mzda (plat)- pevná výška odmeny zamestnanca za plnenie pracovnej normy (pracovných povinností) určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času.
Účtovanie práce- zaraďovanie druhov práce do mzdových alebo kvalifikačných kategórií v závislosti od zložitosti práce.
Tarifná kategória- hodnota, ktorá odráža náročnosť práce a kvalifikáciu zamestnanca.
Kvalifikačná kategória- hodnota, ktorá odráža úroveň odbornej prípravy zamestnanca.
Tarifná stupnica- súbor tarifných kategórií prác (povolaní, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a kvalifikačných vlastností zamestnancov pomocou tarifných koeficientov.
Tarifný systém- súbor noriem, pomocou ktorých sa uskutočňuje diferenciácia miezd pracovníkov rôznych kategórií.
Odmeňovanie práce zamestnancov vykonávajúcich ťažkú prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami sa vykonáva v zväčšená veľkosť.
Zvýšená suma sa vypláca aj za prácu pracovníkov vykonávajúcich práce v oblastiach so špeciálnymi klimatické podmienky.
Odmena za prácu zamestnancov vykonávajúcich ťažkú prácu, prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami je stanovená vo zvýšenej miere v porovnaní s tarifnými sadzbami (platmi) stanovenými pre rôzne druhy práce s normálnymi pracovnými podmienkami. . Nie však nižšie ako veľkosti stanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.
Zoznam tvrdej práce, práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami určuje vláda Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov. Zvýšenie miezd z uvedených dôvodov sa vykonáva na základe výsledkov atestácií pracovísk.
Odmena za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami sa poskytuje spôsobom a v sumách, ktoré nie sú nižšie ako tie, ktoré ustanovujú zákony a iné právne predpisy.
Pri výkone práce v pracovných podmienkach, ktoré sa odchyľujú od obvyklých (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, súbehu povolaní, práce mimo riadneho pracovného času, v noci, cez víkendy a sviatky a pod.) sa zamestnancovi priplácajú príslušné príplatky. ustanovené v kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve. Výška dodatočných platieb nemôže byť nižšia ako tie, ktoré ustanovujú zákony a iné regulačné právne akty.
Sociálne partnerstvo- systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, orgánmi územnej samosprávy, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov priamo súvisiacich ich.
Štátne orgány a orgány miestnej samosprávy sú účastníkmi sociálneho partnerstva v prípadoch, keď vystupujú ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia splnomocnení na zastupovanie zákonom alebo ako zamestnávatelia, ako aj v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
Kolektívna zmluva- právny akt, ktorý upravuje sociálne a pracovné vzťahy v organizácii a uzatvárajú ho zamestnanci a zamestnávateľ zastúpený ich zástupcami.
Ak medzi stranami nedôjde k dohode o určité ustanovenia návrh kolektívnej zmluvy do troch mesiacov odo dňa začatia kolektívneho vyjednávania musia zmluvné strany podpísať kolektívnu zmluvu za dohodnutých podmienok so súčasným vyhotovením protokolu o nezhodách.
Nevyriešené nezhody môžu byť predmetom ďalšieho kolektívneho vyjednávania alebo riešené v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi.
Kolektívnu zmluvu možno uzavrieť v organizácii ako celku, v jej pobočkách, zastúpeniach a iných samostatných štrukturálnych útvaroch.
Pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v pobočke, zastúpení, inom samostatnom štruktúrnom útvare organizácie je zástupcom zamestnávateľa vedúci príslušného útvaru poverený zamestnávateľom.
Kolektívna zmluva môže obsahovať vzájomné záväzky zamestnancov a zamestnávateľa v týchto otázkach:
Formy a výšky miezd;
vyplácanie príspevkov, kompenzácií;
· mechanizmus regulácie miezd zohľadňujúci zvyšovanie cien, infláciu, plnenie ukazovateľov určených kolektívnou zmluvou;
Zamestnanie, rekvalifikácia, podmienky prepúšťania pracovníkov;
· pracovný čas a čas odpočinku vrátane otázok poskytovania a dĺžky dovolenky;
· zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce pracovníkov vrátane žien a mládeže;
Dodržiavanie záujmov zamestnancov pri privatizácii organizácie, rezortné bývanie;
· environmentálna bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov pri práci;
· Záruky a benefity pre zamestnancov, ktorí spájajú prácu so školením;
zlepšenie zdravia a rekreácia zamestnancov a ich rodín;
kontrola plnenia kolektívnej zmluvy, postup pri vykonávaní jej zmien a doplnkov, zodpovednosť zmluvných strán, zabezpečenie bežných podmienok pre činnosť zástupcov zamestnancov;
Odmietnutie štrajku pri splnení príslušných podmienok kolektívnej zmluvy;
· iné otázky určené stranami.
Kolektívna zmluva s prihliadnutím na finančnú a ekonomickú situáciu zamestnávateľa môže ustanoviť benefity a benefity pre zamestnancov, pracovné podmienky, ktoré sú výhodnejšie, ako ustanovujú zákony, iné regulačné právne akty, zmluvy.
Kolektívna zmluva obsahuje predpisov ak zákony a iné normatívne právne akty obsahujú priamy pokyn o povinnom stanovení týchto ustanovení v kolektívnej zmluve.
Osobám zastupujúcim zamestnávateľa alebo zastupujúcim zamestnancov, ktorí porušia alebo nesplnia povinnosti ustanovené kolektívnou zmluvou alebo dohodou, sa uloží pokuta vo výške a spôsobom ustanoveným federálnym zákonom.
Kontrolné otázky:
1. Aké sú základné pojmy pracovného práva.
2. Vymenujte medzinárodné organizácie práce, ktoré upravujú pracovné vzťahy.
3 Definujte pojem nútená práca.
4. Ako prebieha štátna úprava sociálnych a pracovných vzťahov?
5. Vymenujte ustanovenia pracovnej zmluvy.
6. Ako prebieha dočasné preradenie na inú prácu z dôvodu potreby výroby?
7. Ako sa postupuje pri ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca?
8. Vymenujte druhy disciplinárnych sankcií.
9. Aké sú výhody a kompenzácia za náročnú prácu?
10. Aká je zodpovednosť strán za porušenie pracovného práva?
11. Kolektívna zmluva: jej obsah a štruktúra; poradie a podmienky uzavretia.
12. Vymenujte orgány na posudzovanie pracovných sporov.
Miesto a účel pracovného práva ako jedného z nich je určený okruhom ním upravených spoločenských vzťahov.
Predmet pracovného práva- vzťahy pracovníkov vznikajúce pri ich priamej účasti na práci. Obsah a povaha týchto vzťahov závisí od druhu a formy vlastníctva a.
Predmetom úpravy pracovného práva môžu byť vzťahy zamestnancov JZD a iných družstevných organizácií, to sa však vzťahuje len na tých pracovníkov, ktorí tam pracujú na základe pracovných zmlúv.
V súčasnosti povolené najmä v obchodných a potravinových družstvách zmiešaná forma robotnícka kooperácia, pri ktorej môžu výrobné prostriedky patriť do štátnej aj družstevnej formy vlastníctva.
Okrem pracovnoprávnych vzťahov pracovníkov so zamestnávateľmi všetkých foriem vlastníctva upravuje pracovné právo aj niektoré ďalšie sociálne vzťahy priamo súvisiace s prácou. Toto je vzťah medzi pracovnými a profesionálnymi tímami v otázkach výrobné činnosti, pracovné a životné podmienky pracovníkov, závery, zamestnávanie občanov podľa ich odbornosti a osobných schopností; odborné školenia a ďalšie školenia personálu priamo v podniku; dozor a kontrola ochrany práce a dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, sociálneho poistenia, prejednávanie pracovných sporov a pod.
Pracovnoprávna metóda je upevniť rovnosť zmluvných strán (zmluva) a právomoc správy uvedenej vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch.
Pracovné právo teda možno definovať ako súbor právnych noriem upravujúcich pracovnoprávne vzťahy zamestnancov a niektoré ďalšie s nimi úzko súvisiace, s rovnosťou strán a existenciou právomoci správy, zavedené pravidlá vnútorné pracovné predpisy.
Pri definovaní pojmu práca je potrebné mať na pamäti jej tri zložky: povahu práv a povinností jej účastníkov, ich právne postavenie a základ vzniku – zmluvu. Pracovný pomer teda možno definovať ako sociálny vzťah upravený normami pracovného práva, ktorý vzniká medzi zamestnancom a zamestnávateľom, na základe ktorého je jedna strana (zamestnanec) povinná vykonávať prácu v určitej špecializácii, kvalifikáciu alebo funkciu, na ktorú sa vzťahujú vnútorné pracovné predpisy, a zamestnávateľ sa zaväzuje vyplácať zamestnancovi mzdu a zabezpečovať pracovné podmienky ustanovené zákonom, kolektívnou zmluvou a dohodou zmluvných strán.
Autor: všeobecné pravidlo ako subjekty pracovnoprávnych vzťahov sú na jednej strane zamestnanci, na druhej strane podniky a organizácie. Pracovné vzťahy môžu vzniknúť aj priamo medzi jednotlivcami.
Pracovná schopnosť občanov vzniká od 16. roku veku (výnimka od 14. roku). Od tohto momentu môžu samostatne vstupovať do pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávateľmi môžu byť rôzne subjekty práva.
Predmet pracovnoprávneho vzťahu je výkon práce v určitej špecializácii alebo kvalifikácii.
Obsah pracovného pomeru tvorí súbor práv a povinností jej účastníkov. Každý zamestnanec má teda právo: na pracovné podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny; rovnakú odmenu za rovnakú prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie nižšiu, ako je minimálna výška odmeny ustanovená zákonom; na odpočinok poskytovaný ustanovením maximálnej dĺžky pracovného času a platený ročná dovolenka; do sociálneho zabezpečenia podľa veku, v prípade invalidity a v inom štatutárne prípady náhrady škody spôsobenej poškodením zdravia v súvislosti s prácou; na súdnu ochranu ich pracovných práv a pod.
Medzi povinnosti zamestnanca patrí: svedomité plnenie pracovných povinností; dodržiavanie pracovnej disciplíny; starostlivý prístup k majetku podniku, inštitúcie, organizácie; výkon zavedené normy práce atď.
Základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov sú rôzne právne skutočnosti ustanovené pracovným právom. Najčastejšími právnymi skutočnosťami sú pracovné zmluvy.
Vzťahy s verejnosťou upravené pracovným právom sú v niektorých prípadoch podobné ako vzťahy s verejnosťou upravené inými odvetviami práva, najmä občianskym, správnym a pod. Napriek tomu sa výrazne odlišujú od vzťahov upravených týmito odvetviami práva. Predmetom občianskeho práva je teda majetkových pomerov v ich hodnotovej forme, napríklad nájomná zmluva; v pracovnom práve sú predmetom spoločenské vzťahy tvoriace samotný pracovný proces.
Zodpovednosť v občianskoprávnych zmluvách je majetkový charakter v práci spravidla vzniká disciplinárna zodpovednosť.
Ochrana občianske práva vykonávané v akčný poriadok súdom, rozhodcovským súdom alebo rozhodcovským súdom, vo výnimočných prípadoch - administratívnym spôsobom; ochranu pracovných práv pracovníkov vykonávajú komisie pre pracovné spory av niektorých prípadoch aj súdy.
Základné princípy pracovného práva
Zásady právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov vychádzajú zo všeobecných zásad spoločenskej organizácie práce. Pracovnoprávne princípy sú chápané ako základné riadiace princípy zakotvené v právnych normách súvisiacich s využívaním a organizáciou práce zamestnancov.
Základné princípy pracovného práva ustanovené Ústavou Ruskej federácie. Patrí medzi ne právo na prácu realizované uzatvorením pracovnej zmluvy alebo zmluvy. V súlade s Ruskou federáciou majú právo na prácu, t. j. získať garantované zamestnanie, zvoliť si povolanie, miesto a druh činnosti, vzdelanie podľa svojich schopností a pod.
Od práva na prácu je neoddeliteľný princíp práva na odmenu za prácu v súlade s jej množstvom a kvalitou a nie pod minimálnu sumu stanovenú štátom. Je to dôležitý stimul na zvýšenie pracovnej aktivity občanov v sociálnej výrobe, osobný materiálny záujem, kvalifikáciu atď.
Za ústavný sa považuje aj princíp práva na odpočinok. Právo na odpočinok sa zabezpečuje ustanovením pracovného týždňa nepresahujúceho 40 hodín, kratším pracovným dňom pre viaceré profesie a odvetvia, skráteným trvaním práce v noci, poskytnutím ročnej platenej dovolenky, dňami odpočinku v týždni, ako aj rozširovanie siete kultúrnych, vzdelávacích a rekreačných inštitúcií, rozvoj priaznivých možností rekreácie v mieste bydliska a ďalších podmienok na racionálne využívanie voľného času. Zásada práva na odpočinok úzko súvisí so zásadou ochrany zdravia občanov, ktorú spolu s ďalšími opatreniami zabezpečuje nielen ust. zdravotná starostlivosť uskutočnené vládne agentúry zdravotná starostlivosť, ale aj rozvoj a zlepšovanie bezpečnosti a priemyselnej hygieny, vykonávanie preventívnych opatrení, opatrení na zlepšenie životné prostredie; nasadenie vedecký výskum zamerané na prevenciu a znižovanie chorobnosti, na zabezpečenie dlhodobého aktívneho života občanov.
Určitú pozornosť štát venuje ochrane práce žien, mladistvých a osôb so zníženou pracovnou schopnosťou (obmedzenie zdvíhania a presúvania ťažkých bremien, zákaz práce v noci, skrátený alebo skrátený pracovný úväzok a mnohé iné) .
Najdôležitejšie zásady pracovného práva je príležitosťou pre pracovníkov združenie v odbory a podieľať sa na riadení podnikov, inštitúcií a organizácií. Právo zamestnancov podieľať sa na riadení podnikov je zakotvené v čl. 97 Základy pracovného práva. Zamestnanci sa tak môžu podieľať na riadení podnikov, inštitúcií a organizácií prostredníctvom valné zhromaždenia(konferencie) pracovných kolektívov, odborových zväzov a iných verejných organizácií, výrobné porady a iné verejné orgány pôsobiace v pracovných kolektívoch. Bolo im udelené právo predkladať návrhy na zlepšenie práce podnikov a organizácií, ako aj na otázky sociálno-kultúrnych a spotrebiteľských služieb.
Správa podnikov a organizácií je povinná vytvárať podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení. Úradníci organizácie a podniky sú povinné v stanovenej lehote zvážiť kritické pripomienky a návrhy zamestnancov a informovať ich o prijatých opatreniach.
Ústavnou povinnosťou každého práceschopného občana je zásada dodržiavania pracovnej disciplíny. To znamená, že všetci pracovníci musia dodržiavať pravidlá kolektívnej práce ustanovené v právne predpisy rôzne inštitúcie pracovného práva. Podstata tohto princípu je odhalená v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého svedomitá práca, dodržiavanie pracovnej disciplíny, úcta k majetku podniku, inštitúcie, organizácie, dodržiavanie stanovených pracovných noriem, zvyšovanie produktivity práce, odborných zručností, kvality práce a produkty sú povinnosťou všetkých zamestnancov.
Priamo do materiálnu podporu v starobe, pri chorobe, úplnej alebo čiastočnej invalidite, ako aj pri strate živiteľa, je jedným zo základných princípov pracovného práva a je zakotvený v ústave. Garantuje ho sociálne poistenie zamestnancov, dávky dočasnej invalidity, dôchodky a iné formy. sociálne zabezpečenie. Výšky a podmienky poskytovania sú stanovené a ustanovené zákonom o štátnych dôchodkoch, Predpisom o postupe pri poskytovaní dávok štátneho sociálneho poistenia a ďalšími normatívnymi aktmi.
Viaceré pracovnoprávne princípy, napríklad princíp sociálnej spravodlivosti v oblasti práce, rovnosť občanov pred zákonom a garancia pracovných práv a povinností a niektoré ďalšie, neboli zahrnuté v tomto pododdiele, pretože sú medzisektorové princípy práva a sú popísané v príslušných častiach tejto príručky.
Pramene a systém pracovného práva
Pramene pracovného práva sú normatívne akty kompetentných vládne agentúry stanovenie a konkretizovanie pravidiel správania, ktoré je potrebné dodržiavať.
Súhrn prameňov pracovného práva tvorí pracovné právo, ktoré vzhľadom na špecifiká predmetu a spôsobu úpravy pracovnoprávnych vzťahov má niektoré znaky. Pozostávajú z kombinácie centralizovanej a miestnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov - pravidiel stanovených dohodou medzi správou podnikov, volenými odborový orgán a pracovnej sily; v existencii noriem upravujúcich prácu len určitých skupín pracovníkov alebo uplatňovaných len v jednom odvetví hospodárstva atď.
Pramene pracovného práva sú: zákony Ruskej federácie; stanovy štátnych orgánov; sankcionované štátne akty družstvo a verejné organizácie. Medzi zákonmi, ktoré ustanovujú normy pracovného práva, vyniká predovšetkým hlavný zákon - Ústava, ktorá je právnym základom pre všetky odvetvia práva a má najvyššiu právnu silu. Ústava obsahuje množstvo základných právnych ustanovení, ktoré sa konkrétne premietli do noriem pracovného práva.
Právne predpisy Ruskej federácie o práci pozostávajú z aktuálneho Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalších zákonov pracovného práva Ruskej federácie a republík, ktoré sú súčasťou Ruskej federácie. Na území Ruskej federácie sa pred prijatím príslušných legislatívnych aktov uplatňovali normy bývalý ZSSR v časti, ktorá nie je v rozpore s ústavou a právnymi predpismi Ruskej federácie.
Medzi hlavné pramene pracovného práva patria zákony upravujúce najdôležitejšie ustanovenia o organizácii práce, napríklad zákon Ruskej federácie „O kolektívnych zmluvách a dohodách“. Nastavuje sa právny rámec rozvoj, uzatváranie a implementácia kolektívnych zmlúv a zmlúv za účelom podpory zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a harmonizácie sociálno-ekonomických záujmov zamestnancov a zamestnávateľov; uvedený zákon sa vzťahuje na podniky, inštitúcie, organizácie bez ohľadu na formu vlastníctva, rezortnú príslušnosť a počet zamestnancov.
Ostatné normatívne akty štátnych orgánov, ktoré pôsobia ako pramene pracovného práva, sa považujú za podzákonné a vydávajú sa v medziach ustanovených zákonom a na základe zákona. Sú to nariadenia vlády, republík.
Prameňom pracovného práva sú aj odvetvové predpisy, ktoré vydávajú ministri, vedúci odborov v rámci svojej pôsobnosti k špecifickým otázkam pracovnej regulácie v podnikoch v tomto odvetví. Minister má právo vydávať príkazy a pokyny.
Ako prameň pracovného práva pôsobia aj normatívne akty vypracované v pracovných kolektívoch, ktoré dostali názov miestne (miestne) právne akty. Predstavujú predpisov. Rozsah otázok, o ktorých sa zverejňujú, je obmedzený a orgány, ktoré ich vydávajú, by nemali presahovať ich kompetencie. Miestne právne normy prijíma spravidla správa podnikov, inštitúcií a organizácií spoločne alebo po dohode s voleným odborovým orgánom a jednotlivé predpisy schôdzou kolektívu práce.
Miestne predpisy stanovujú: ustanovenie o prémiách, vyplácanie odmien na základe výsledkov práce za rok, rozvrhy dovoleniek, trvanie dodatočné prázdniny atď.
Určitú časť otázok týkajúcich sa najmä využívania pracovnej sily pracovníkov riešia akty miestnych orgánov. Toto je čas začiatku a konca práce podnikov, ustanovenie druhého dňa voľna, účtovanie a rozdeľovanie pracovných zdrojov atď.
Systém pracovného práva je zodpovedajúcou úpravou pracovnoprávnych noriem pre jednotlivé inštitúcie a časti. V závislosti od obsahu, smerovania a charakteru týchto noriem sa pracovné právo člení na všeobecnú a osobitnú časť. spoločná časť zahŕňa normy, ktoré vymedzujú predmet, základné zásady, pramene, obsah pracovnoprávnych a iných právnych vzťahov s nimi úzko súvisiacich, postup pri uzatváraní a obsah kolektívnych zmlúv a zmlúv.
Špeciálna časť pracovného práva je oveľa väčšia ako všeobecná a upravuje niektoré skupiny spoločenských vzťahov – pravidlá upravujúce pracovnú zmluvu (zmluvu), pracovný čas a čas odpočinku, mzdu, ochranu práce, pracovné spory a množstvo ďalších.