Ako sa volá § 64 Zákonníka práce. Teória všetkého

Nové vydaniečl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

Bezdôvodné odmietnutie zadržania je zakázané pracovná zmluva.

Akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálnych a oficiálne postavenie, vek, miesto bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), postoj k náboženstvu, viere, členstvo alebo nečlenstvo vo verejných združeniach alebo akýchkoľvek sociálnych skupinách, ako aj ďalšie okolnosti, ktoré nesúvisia s profesionálnych kvalít zamestnancov, nie je povolené s výnimkou prípadov, keď je právo alebo povinnosť stanoviť takéto obmedzenia alebo výhody ustanovené federálnymi zákonmi.

Je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí.

Je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy pozvaným zamestnancom písanie pracovať v poradí prevodu od iného zamestnávateľa, a to do jedného mesiaca odo dňa výpovede z predchádzajúceho pracoviska.

Na písomnú žiadosť toho, komu bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný najneskôr do siedmich pracovných dní odo dňa predloženia takejto žiadosti písomne oznámiť dôvod odmietnutia.

Proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa možno odvolať na súde.

Komentár k článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

Podľa článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy (vrátane závislosti od veku zamestnanca). Pracovnú diskrimináciu sme už spomenuli v komentári k článku 3 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V všeobecný prípad pri bezdôvodnom odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy treba zvážiť všetky okolnosti uvádzané zamestnávateľom, ak nesúvisia s odbornými vlastnosťami zamestnanca. Medzi takéto okolnosti patrí priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod vo vzťahu k jednotlivcom (kategóriám osôb) pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálnych a úradné postavenie, vek a miesto bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu).

však Zákonníka práce Ruská federácia obsahuje osobitné ustanovenia o zákaze odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy s určitými kategóriami osôb. Najmä článok 64 Kódexu Ruskej federácie zakazuje odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí (predovšetkým maloletých).

Ten istý článok obsahuje zákaz odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý bol predtým písomne pozvaný na výkon práce preložením od iného zamestnávateľa, ak tento požiada nového zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa výpovede z pracovného pomeru. predchádzajúce pracovisko. Po uplynutí tejto doby má zamestnávateľ právo odmietnuť prijať tohto zamestnanca.

Na druhej strane, v mnohých prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný odmietnuť tomu, kto ho požiadal o uzavretie pracovnej zmluvy. V súlade s článkom 331 Zákonníka práce Ruskej federácie teda osoby, ktorým je táto činnosť zakázaná súdnym verdiktom alebo zo zdravotných dôvodov, osoby, ktoré boli odsúdené za určité trestné činy, ako aj osoby uznané za nespôsobilé v spôsobom ustanoveným federálnymi predpismi, nemôže byť prijatý k pedagogickej činnosti.zákony.

K vyššie uvedenému dodávame, že na žiadosť osoby, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť dôvod odmietnutia, napr. profesionálne kvality. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň neobsahuje žiadne údaje o dobe takejto správy, ktorá by vo všeobecnom prípade, pripomíname, nemala presiahnuť 30 dní počítaných od dátumu podania žiadosti.

Proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa môže odvolať osoba, ktorá nebola prijatá do zamestnania súdneho poriadku ak toto odmietnutie považuje za neprimerané. Právo obrátiť sa na súd v súvislosti s neodôvodneným odmietnutím prijatia do zamestnania si zamestnanec ponecháva tri mesiace odo dňa, keď sa dozvedel alebo mal vedieť o porušení svojho práva.

Ďalší komentár k čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Pri právnej úprave otázok vyplývajúcich z uzatvorenia pracovnej zmluvy musia byť vzájomne prepojené dve základné zásady.

Na jednej strane Ústava Ruskej federácie zaručuje voľný pohyb tovarov a služieb, podporu hospodárskej súťaže, slobodu ekonomická aktivita(článok 8). Každý má právo slobodne využívať svoje schopnosti a majetok na podnikateľské a iné hospodárske činnosti, ktoré zákon nezakazuje (článok 34).

Uplatňovanie týchto noriem ústavy vedie k vytvoreniu trhového hospodárstva, predovšetkým takzvaného primárneho trhu (tovarov a služieb), keďže každý člen spoločnosti má právo zvoliť si druh a rozsah činnosti výroby. zisku, ktorý považuje za najvhodnejší, a vytvoriť na tento účel akékoľvek zákonom zakázané organizačné a právne formy. Prevzatie primárneho trhu si však nevyhnutne vyžaduje slobodu pri vytváraní sekundárneho trhu, ktorý je na ňom závislý (trh výrobných faktorov), pretože na slobodnú výrobu je potrebné mať slobodu získavať výrobné faktory. potrebné na to a zlikvidovať ich. Práca je jedným z výrobných faktorov, teda sloboda získať tento faktor a riadiť ho nevyhnutná podmienka existenciu voľnej zmiešanej (trhovej) ekonomiky.

Zamestnávateľovi teda musí byť poskytnutá možnosť slobodne si vyberať personál, ktorý svojimi odbornými kvalitami zodpovedá ekonomickým cieľom, pre ktoré svoju prácu vykonáva. ekonomická aktivita. Ako uvádza najvyšší súd RF, zamestnávateľ za účelom efektívnej ekonomickej činnosti a racionálneho hospodárenia s majetkom, samostatne, na vlastnú zodpovednosť, robí potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestnenie, prepustenie personálu), uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétnym uchádzačom o zamestnanie. je právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa (časť 2 čl. 2 s. 10 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Na druhej strane práca pôsobí ako špecifický výrobný faktor, keďže jej neodmysliteľnou vlastnosťou je jej nositeľ – ľudská osobnosť a schopnosť pracovať. Osobnosť zamestnanca podlieha ochrane zo strany štátu nemenej ako osobnosť inej osoby.

V tomto smere je úlohou spoločnosti zabezpečiť maximálnu slobodu ľudskej osoby v jej činnosti, vč ekonomická sféra, a zároveň zabezpečenie rovnakých príležitostí pre všetkých v tejto oblasti a predchádzanie znižovaniu týchto príležitostí.

2. Nediskriminácia je jednou z najdôležitejších zásad právna organizácia práce a úloha, ktorú má riešiť mechanizmus medzinár právna úprava vzťahy v pracovnej sfére ().

Všeobecná definícia Pojem „diskriminácia“ je daný Dohovorom MOP N 111 o diskriminácii v zamestnaní a povolaní zo 4. júna 1958.

Časť 2 Čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie plne reprodukuje ustanovenia tohto dohovoru. Zákonník zároveň vymedzuje ďalšie záruky pri uzatváraní pracovnej zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov a spresňuje tie organizačné a právne formy, v rámci ktorých zainteresovaná strana môže brániť svoje právo.

Po prvé, Zákonník práce Ruskej federácie konkrétne stanovuje zákaz odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí (časť 3 článku 64). Táto norma vyplýva z ústavných noriem definujúcich Rusko ako sociálny štát, ktorý predpokladá štátnu podporu a ochranu rodiny, materstva a detstva (články 7, 38 Ústavy Ruskej federácie). Špecifickým vyjadrením takejto štátnej podpory a ochrany je rad opatrení vykonávaných štátom až po vznik trestnej zodpovednosti za neodôvodnené odmietnutie prijatia do zamestnania alebo bezdôvodné prepustenie tehotnej ženy alebo ženy s deťmi mladšími ako tri roky (§ 145 Trestného zákona).

Po druhé, Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancom pozvaným prevodom od iného zamestnávateľa (článok 64 časť 4). Z formálno-právneho hľadiska stanovenie takéhoto zákazu smeruje k zabezpečeniu zásady zmluvné právo„zmluvy sa musia plniť“; tento zákaz totiž zaručuje tomu, kto opustil predchádzajúce zamestnanie, uzatvorenie pracovnej zmluvy. Pozvanie do práce musí byť vyhotovené písomne a platí jeden mesiac po prepustení zamestnanca z predchádzajúceho zamestnania. Ak sa teda zamestnanec do mesiaca po výpovedi neobráti na zamestnávateľa s návrhom na uzavretie pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je zbavený povinnosti prijať ho. Ak zamestnanec predloží uvedenú ponuku pred uplynutím uvedenej lehoty, povinnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu zostáva zachovaná bez ohľadu na ďalšie lehoty.

3. Zároveň, ako vyplýva z Dohovoru MOP č. 111, za diskrimináciu sa nepovažuje akýkoľvek rozdiel, vylúčenie alebo preferencia vo vzťahu k určitej práci na základe špecifických požiadaviek takejto práce.

V súlade s čl. 5 dohovoru sa za diskrimináciu nepovažujú osobitné opatrenia na ochranu a pomoc, ustanovené v iných dohovoroch a odporúčaniach prijatých Medzinárodnou konferenciou práce. Každý člen MOP môže po konzultácii s reprezentatívne organizácie zamestnávatelia a pracovníci, ak existujú, stanoviť, že akékoľvek iné osobitné opatrenia určené na uspokojenie osobitných potrieb osôb, ktoré z dôvodu pohlavia, veku, telesného postihnutia, rodinné pomery alebo sociálna alebo kultúrna úroveň všeobecne uznávaná ako osoba vyžadujúca osobitnú ochranu alebo pomoc, sa nebude považovať za diskrimináciu.

Za diskriminačné preto nemožno považovať odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy na základe jednej z dvoch skupín okolností: a) ak je odmietnutie spôsobené špecifikami práce, na ktorú sa pracovná zmluva uzatvára, ako aj obchodnými kvalitami zamestnanca zamestnancov, alebo b) ak je odmietnutie založené na obmedzeniach alebo zákazoch, štatutárne za účelom ochrany záujmov určité kategórie občanov.

4. Zamestnávateľ má právo vybrať tých zamestnancov, ktorí svojou kvalifikáciou, obchodnými kvalitami najviac vyhovujú špecifikám práce, na ktorú sú prijímaní.

Pod obchodnými vlastnosťami zamestnanca treba rozumieť najmä schopnosť individuálny vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odbornú kvalifikáciu (napríklad prítomnosť určitého povolania, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitého stupňa vzdelania , pracovné skúsenosti v tejto špecializácii, v tomto odvetví).

Zamestnávateľ má okrem toho právo prezentovať osobe, ktorá sa uchádza o voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto, aj ďalšie požiadavky, ktoré sú potrebné okrem typických alebo typických požiadaviek na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétneho pracovného miesta (napríklad znalosti jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači).

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania z dôvodu okolností súvisiacich s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, takéto odmietnutie je opodstatnené (časť 5 - 7, bod 10 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Zákon upravuje tieto prípady, kedy nemožno zamestnancovi odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy:

osoba pozvaná ako prestup od iného zamestnávateľa (pozri odsek 2 komentára k tomuto článku);

v prípade vyslania nezamestnanej osoby do práce na základe stanovenej kvóty pracovných miest (pozri napr. článok 13 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruská federácia"; Článok 21 federálneho zákona z 24. novembra 1995 N 181-FZ "Dňa sociálnej ochrany osoby so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“);

na základe súdneho rozhodnutia, ktorým sa zamestnávateľ zaväzuje uzavrieť pracovnú zmluvu (pozri články 16, 391 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim);

ak je táto osoba zvolená do funkcie (pozri články 16, 17 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim);

osoba zvolená výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie (pozri články 16, 18, 332 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim).

Je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy s tehotnou ženou alebo ženou s malými deťmi (časť 3 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie). Neznamená to však bezvýhradnú povinnosť zamestnávateľa uzavrieť s nimi pracovnú zmluvu: ich obchodné a odborné kvality sú predmetom hodnotenia spolu s vlastnosťami ostatných uchádzačov o uzatvorenie pracovnej zmluvy. Odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je nezákonné len vtedy, ak je jeho motívom tehotenstvo alebo prítomnosť detí.

Autor: všeobecné pravidlo diskriminačné je odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu na základe veku zamestnanca. V niektorých prípadoch je však takéto odmietnutie možné. Legislatíva môže napríklad ustanoviť priame vekové obmedzenia možnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy. Takže v súlade s čl. 8 Predpisov o službe v orgánoch pre vnútorné záležitosti Ruskej federácie, schválené Najvyššou radou Ruskej federácie dňa 23. decembra 1992, sa prijímajú do služby v orgánoch pre vnútorné záležitosti v r. dobrovoľný občania Ruskej federácie nie mladší ako 18 rokov a starší ako 40 rokov (na službu v polícii - nie starší ako 35 rokov).

Veková hranica zapnutia verejná kancelária verejná služba, ako aj komunálne postavenie komunálnej služby - 60 rokov.

V súlade s čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie vo federálnych štátnych vysokých školách sú funkcie rektorov, prorektorov, dekanov fakúlt, vedúcich pobočiek (ústavov) obsadzované osobami mladšími ako 65 rokov bez ohľadu na dobu uzatváranie pracovných zmlúv (pozri článok 332 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie upozorňuje súdy na skutočnosť, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruskej federácie, z dôvodu, že nemá registrácia v mieste bydliska, pobytu alebo sídla zamestnávateľa je nezákonná, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, výber miesta pobytu a pobytu, zaručené Ústavou Ruskej federácie (časť 1 článku 27), zákon Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu a pobytu v rámci Ruskej federácie“ a tiež odporuje 2. časť čl. 64 Zákonníka práce, ktorý zakazuje obmedzovať práva alebo zriaďovať akékoľvek výhody pri uzatváraní pracovnej zmluvy na určenom základe (odsek 11 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Pokiaľ ide o súčasného zákonodarného zboru obsahuje iba indikatívny zoznam dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie, o tom, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje v konkrétnom prípade súd (4. časť ods. 10 ods. Uznesenie pléna Najvyššieho súdu RF zo dňa 17.03.2004 N 2).

5. V niektorých prípadoch je zamestnávateľ zo zákona povinný odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy. Takéto poradie je určené buď osobitnými požiadavkami na vlastnosti osoby vykonávajúcej určitú prácu, alebo úvahami o ochrane práce, morálke a fyzické zdravie určité kategórie občanov.

Napríklad osoby, ktoré nie sú občanmi Ruska, spravidla nemôžu byť menované do funkcií v štátnej alebo komunálnej službe.

Okrem toho v súlade s čl. 14 federálneho zákona z 25. júla 2002 N 115-FZ „Dňa právny stav cudzinci v Ruskej federácii“ cudzinci nemajú nárok na:

obsadiť pozície v posádke lode plávajúcej pod Štátna vlajka RF v súlade s obmedzeniami, ustanovené v Kódexe obchodná doprava Ruskej federácie;

byť členmi posádky vojenskej lode Ruskej federácie alebo iného plavidla prevádzkovaného na nekomerčné účely, ako aj lietadla štátneho alebo experimentálneho letectva;

byť veliteľmi lietadla civilného letectva;

byť zamestnaný v zariadeniach a organizáciách, ktorých činnosť súvisí so zaistením bezpečnosti Ruskej federácie (zoznam takýchto zariadení a organizácií bol schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 11. októbra 2002 N 755);

vykonávať iné činnosti a obsadzovať iné pozície, na ktoré je prijímanie cudzincov obmedzené federálny zákon.

Ruský občan nemôže byť prijatý do štátnej služby a byť v štátnej službe v týchto prípadoch:

jeho uznanie za nespôsobilého alebo čiastočne nespôsobilého súdnym rozhodnutím, ktoré nadobudlo právoplatnosť právny účinok;

pozbavenie jeho práva vykonávať verejnú funkciu vo verejnej službe na určitý čas rozhodnutím súdu, ktoré nadobudlo právoplatnosť;

prítomnosť potvrdená záverom liečebný ústav choroba, ktorá im bráni vo výkone úradné povinnosti;

odmietnutie sprístupnenia informácií, ktoré tvoria štátne a iné tajomstvo chránené zákonom, ak je s použitím týchto informácií spojený výkon služobných povinností vo verejnej funkcii štátnej služby, na ktorú sa občan domáha;

blízky vzťah alebo majetok (rodičia, manželia, bratia, sestry, synovia, dcéry, ako aj súrodenci, sestry, rodičia a deti manželov) k štátnemu zamestnancovi, ak ich verejná služba priamo súvisí s podriadením alebo riadením niektorého z nich ich inému;

občianstvo cudzí štát s výnimkou prípadov, keď je prístup k verejnej službe recipročný regulovaný medzištátnymi dohodami;

odmietnutie poskytnúť informácie stanovené federálnym zákonom o základoch verejnej služby.

Osoby, ktoré nemajú prístup k štátnemu tajomstvu, nesmú byť zamestnané informáciami tvoriacimi predmet štátne tajomstvo(Článok 21 zákona Ruskej federácie z 21. júla 1993 N 5485-1 „O štátnych tajomstvách“).

Pracovnú zmluvu nemožno uzavrieť s osobami, ktoré nemajú osobitné znalosti alebo zručnosti a nemajú doklad potvrdzujúci ich prítomnosť, ak si to povaha práce vyžaduje. špeciálne znalosti alebo špeciálny výcvik(pozri článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Osoby zbavené práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti právoplatným verdiktom súdu nemôžu uzavrieť pracovnú zmluvu, ktorá zahŕňa výkon príslušnej práce v lehote určenej súdom (§ 47 ods. Trestný zákon).

Osoby podliehajúce správny trest formou diskvalifikácie, nemožno menovať do vedúcich funkcií v výkonný orgán zvládanie právnická osoba(článok 3.11 zákona o správnych deliktoch).

V súlade s čl. 331 Zákonníka práce Ruskej federácie, osoby, ktorým je táto činnosť zakázaná verdiktom súdu alebo zo zdravotných dôvodov, ako aj osoby, ktoré boli odsúdené za určité trestné činy, osoby uznané za nespôsobilé, s chorobami ustanovenými príslušnými zoznam schválený v v pravý čas(pozri článok 331 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

V súlade s Pravidlami pre prijímanie osôb na prácu s omamnými a psychotropnými látkami, schválenými nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 6. augusta 1998 N 892, osoby nesmú pracovať s omamnými a psychotropnými látkami:

nevykonateľné alebo neodpustené odsúdenie za trestný čin mierny, závažný zločin obzvlášť závažný zločin alebo zločin súvisiaci s nelegálnym obehom omamných a psychotropných látok vrátane tých, ktoré boli spáchané mimo územia Ruskej federácie;

ktorí boli obvinení zo spáchania trestných činov súvisiacich s nedovoleným obchodovaním s omamnými a psychotropnými látkami;

pacienti s drogovou závislosťou, zneužívaním návykových látok a chronickým alkoholizmom;

uznaný podľa ustanoveného postupu za nespôsobilého na prácu súvisiacu s obehom omamných a psychotropných látok.

Štát ustanovuje obmedzenia na výkon niektorých druhov prác osobám s rôznymi druhmi duševných porúch. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 28. apríla 1993 N 377 schválený zoznam lekárske psychiatrické kontraindikácie na vykonávanie určitých typov odborná činnosť a činnosti spojené so zdrojom zvýšeného nebezpečenstva.

Najmä v záujme ochrany zdravia, morálky, práv a legitímne záujmy občanov, zabezpečujúcich obranu krajiny a bezpečnosť štátu v Ruskej federácii, sú ustanovené obmedzenia na vykonávanie určitých druhov odborných činností a činností spojených so zdrojom zvýšeného nebezpečenstva pre drogovo závislých (federálny zákon z 8. januára 1998 N 3-FZ „O omamných látkach a psychotropné látky").

Nemožnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy s touto osobou je v mnohých prípadoch spôsobená osobitosťami jej postavenia ako subjektu, ktorý už vykonáva určitú činnosť. pracovná činnosť. Legislatíva teda zakazuje zamestnávanie iných platených činností, a to aj na čiastočný úväzok, štátnym zamestnancom a zamestnancom samosprávy; podobný zákaz obsahuje legislatíva o určité typy verejná služba. Poslanci majú zakázané byť na štátnej resp komunálnej služby, ako aj vykonávať podnikateľskú alebo inú platenú činnosť okrem pedagogickej, vedeckej a inej tvorivej činnosti.

Možnosť práce na čiastočný úväzok je tiež obmedzená Zákonníkom (pozri články 276, 282 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentáre k nim).

Úvahy o zabezpečení ochrany zdravia diktovali vekové obmedzenia pri využívaní pracovnej sily pracovníkmi v určitých zamestnaniach (pozri články 63, 265 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim); obmedzenia využívania pracovnej sily žien (pozri článok 253 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

6. V súlade s čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie „na žiadosť osoby, ktorej bola odmietnutá pracovná zmluva, je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť dôvod odmietnutia“. Toto odmietnutie je možné napadnúť na súde.

Vzhľadom na vyššie uvedené ustanovenia zákona je potrebné vychádzať z nasledovného.

Po prvé, zamestnávateľ je povinný v zmysle čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie písomne informovať osobu nastupujúcu do zamestnania o dôvode odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy. To znamená, že predmetom sporu môže byť nielen samotné odmietnutie, ale aj obchádzanie zo strany zamestnávateľa pri plnení uvedenej verejnoprávnej povinnosti. So zodpovedajúcou sťažnosťou má zainteresovaná osoba právo uplatniť oboje na orgán štátna inšpekcia práce (pozri čl. 356, 357 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim) a na súd. Pri posudzovaní reklamácie vzniká otázka rozloženia dôkazného bremena, keďže zamestnávateľ môže tvrdiť, že ho zamestnanec nepožiadal o písomné zdôvodnenie dôvodov odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy, resp. táto osoba ho pre uzavretie zmluvy vôbec nekontaktoval.

Ak zamestnávateľ nepopiera existenciu rokovaní a odmieta uzavrieť pracovnú zmluvu, stáva sa spor o absencii vhodného písomného dokumentu zbytočným, pretože je úplne pokrytý všeobecnejším konfliktom - o odmietnutí zamestnávateľa uzavrieť pracovná zmluva. Ak zamestnávateľ tvrdí, že k samotnému prerokovaniu nedošlo, tak dôkazné bremeno o ich existencii by mal niesť ten, kto podal podnet. Logika riešenia problému je zrejmá: nikto nikdy nebude schopný dokázať absenciu udalosti, ktorá neexistovala.

Po druhé, prítomnosť alebo neprítomnosť osoby, ktorá na súde namieta proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy, ak má príslušný písomný dokument vypracovaný zamestnávateľom, nemôže slúžiť ako základ na odmietnutie posudzovania skutkového stavu pracovného sporu.

7. Keďže zákonník neobsahuje normy zaväzujúce zamestnávateľa k vyplneniu voľné pozície alebo pracovať hneď, ako nastanú, sa súdy pri posudzovaní prípadov súvisiacich s odmietnutím zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu vyzývajú, aby preverili, či zamestnávateľ dal ponuku na voľné pracovné miesta, ktoré má (napr. odovzdané službe zamestnanosti, umiestnené v novinách, oznámené v rozhlase, oznámené počas prejavov absolventom vzdelávacie inštitúcie, zverejnenom na nástenke), či s touto osobou prebiehali rokovania o prijatí do zamestnania a z akých dôvodov jej bolo odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy (2. časť bod 10 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 N 2).

Hore

Text článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie v novom vydaní.

Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané.
Akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodinného, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska ( vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), postoj k náboženstvu, viere, členstvo alebo nečlenstvo vo verejných združeniach alebo akýchkoľvek sociálnych skupinách, ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, je nie je povolené, okrem prípadov, v ktorých právo alebo povinnosť stanoviť takéto obmedzenia alebo výhody je ustanovená federálnymi zákonmi.
Je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí.

Zamestnancom písomne pozvaným na výkon práce prevodom od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy.
Na písomnú žiadosť toho, komu bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný najneskôr do siedmich pracovných dní odo dňa predloženia takejto žiadosti písomne oznámiť dôvod odmietnutia.

N 197-FZ, Zákonník práce Ruskej federácie aktuálne vydanie.

Komentár k čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

Komentáre k článkom TC pomôžu pochopiť nuansy pracovné právo.

§ 1. Je potrebné vedieť, že zákaz bezdôvodného odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy vo všeobecnosti nevylučuje voľnosť pracovnej zmluvy. Hovoríme tu o rovnakých príležitostiach pre občanov uchádzajúcich sa o zamestnanie, o zákaze diskriminácie pri prijímaní do zamestnania.

Obmedzenia ustanovené v časti 2 čl. 64 kódexu bude predstavovať diskrimináciu. Diskrimináciu treba odlíšiť od diferenciácie právnej úpravy práce. Teda rozdiely, vylúčenia, preferencie a obmedzenia v zamestnaní, ktoré sú determinované inherentným tento druh pracovné požiadavky alebo sú spôsobené osobitným záujmom štátu o osoby, ktoré potrebujú zvýšené sociálne a právnu ochranu. Ide o ženy, neplnoleté osoby, osoby so zdravotným postihnutím atď. Preto je zakázané odmietnuť zamestnať ženy a znížiť ich mzdy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou malých detí. Takéto odmietnutie trestné právo sa kvalifikuje ako trestný čin (pozri čl. 145 Trestného zákona Ruskej federácie).

§ 2. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom výnose zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ pri posudzovaní sporov súvisiacich s odmietnutím najať, poskytuje množstvo sprievodných vysvetlení. Paragraf 10 teda zdôrazňuje, že práca je slobodná a každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami vykonávať prácu, zvoliť si druh činnosti a povolania a tiež mať rovnaké príležitosti pri uzatváraní pracovnej zmluvy bez akejkoľvek diskriminácie, t. akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálneho a úradného postavenia, miesta bydliska (vrátane prítomnosti resp. nedostatok registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (články 19, 37 Ústavy Ruskej federácie, čl. 2, 3, 64 Zákonníka práce, článok 1 Dohovor MOP č. 111 z roku 1958 o diskriminácii v oblasti práce a povolania, ratifikovaný výnosom PVS ZSSR z 31. januára 1961).

Pričom vzhľadom na prípady tejto kategórie, aby sa optimálne zosúladili záujmy zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovnú zmluvu, a tiež s prihliadnutím na to, že na základe čl. 8, časť 1, čl. 34 časti 1 a 2 čl. 35 Ústavy Ruskej federácie a ods. 2 hodiny 1 polievková lyžica. 22 Zákonníka práce za účelom efektívnej hospodárskej činnosti a racionálneho hospodárenia s majetkom zamestnávateľ samostatne, na vlastnú zodpovednosť vykonáva potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestnenie, prepustenie zamestnancov), uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétnym pracovným miestom. uchádzač je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa. Zákonník práce neobsahuje pravidlá zaväzujúce zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku; je potrebné skontrolovať, či zamestnávateľ dal ponuku o svojich voľných pracovných miestach (napr. správa o voľných miestach bola podaná na úrad práce, umiestnená v novinách, oznámená v rozhlase, oznámená počas prejavov absolventom vzdelávacích inštitúcií, zverejnená na nástenke), či sa s touto osobou viedli rokovania o zamestnaní a z akého dôvodu jej bolo odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Vzhľadom na to, že Zákonník práce Ruskej federácie (časť 2 článku 64) obsahuje len približný zoznam dôvodov, prečo zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie, otázka, či došlo k diskriminácii v o odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje súd v konkrétnom prípade.

§ 3. Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania pre okolnosti súvisiace s odbornými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené. Vo vyhláške pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 je uvedený pojem obchodných kvalít zamestnanca.

Pod obchodnými kvalitami zamestnanca treba chápať najmä schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odbornú kvalifikáciu (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitej úrovne vzdelania, pracovné skúsenosti v tejto špecializácii, v tomto odvetví).

Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť osobe, ktorá sa uchádza o voľné miesto alebo pracovné miesto, aj ďalšie požiadavky, ktoré sú povinné na uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priameho predpisu federálneho zákona alebo ktoré sú potrebné okrem štandardných, resp. typické požiadavky na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétnej práce (napríklad znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači).

§ 4. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uvedenom uznesení upozorňuje na skutočnosť, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruskej federácie, z dôvodu, že nemá registráciu v mieste bydliska, pobytu alebo sídla zamestnávateľa je nezákonné, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, výber miesta pobytu a pobytu, zaručené Ústavou Ruskej federácie (časť 1, článok 27), zákon Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu a pobytu v rámci Ruskej federácie“ a odporuje aj časti 2 čl. 64 Zákonníka práce, ktorý zakazuje obmedzovať práva alebo zriaďovať akékoľvek výhody pri uzatváraní pracovnej zmluvy na uvedenom základe (ods. 11).

§ 5. Zamestnancovi písomne pozvanému do práce preložením z inej organizácie, ako sa dohodnú vedúci oboch týchto organizácií, nemožno odmietnuť prijatie do zamestnania do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska (4. časť článok 64 zákonníka). Okrem toho je administratíva povinná uzavrieť pracovnú zmluvu s osobami vyslanými do práce službou zamestnanosti na základe kvóty, s mladými pracovníkmi, ktorí sú po absolvovaní odborných škôl vysielaní na základe organizovaného náboru pracovníkov. Osobám nemožno odoprieť zamestnanie z dôvodu, že sú nosičmi vírusu alebo majú AIDS.

Súčasná právna úprava teda naznačuje množstvo prípadov, keď sa odmietnutie prijatia do zamestnania považuje za nedôvodné. Proti bezdôvodnému odmietnutiu prijatia občanov do zamestnania sa možno odvolať priamo na okresný (mestský) ľudový súd (pozri článok 391 zákonníka).

§ 6. In štatutárne prípadoch je zamestnávateľ povinný odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy s osobami mladšími ako určitý vek. Napríklad pracovné zmluvy o dielo Ďaleko na sever možno uzavrieť s občanmi mladšími ako 18 rokov a staršími ako 55 rokov - pre mužov a 50 rokov - pre ženy. Občania mladší ako 18 rokov nemôžu byť využívaní pri práci so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky práce, ako aj práce v podzemí (pozri čl. 265 a komentár k nemu). Zamestnávanie žien je zakázané ťažká práca ah a pracovať so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami. Existuje osobitný zoznam ťažkých prác a prác so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, pri ktorých výkone je zakázané používať ženskú prácu. Tento zoznam bol schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 25. februára 2000 (SZ RF. 2000. N 10. čl. 1130).

Právo občana na uzavretie pracovnej zmluvy môže byť obmedzené v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, ustanovujúcim trestom odňatie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti (pozri § 47 ods. Trestný zákon Ruskej federácie). V jednotlivé prípady nie je dovolené zamestnávať osoby, ktoré majú zo zdravotných dôvodov takúto prácu zakázanú (napríklad vyučovanie).

§ 7. Pracovné právo poskytuje dodatočné záruky osobám, ktoré majú určité ťažkosti pri uchádzaní sa o zamestnanie. V súlade s čl. 13 zákona Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ sú to: mládež, slobodní a plnoletí rodičia vychovávajúci maloleté deti; ženy vychovávajúce deti predškolskom veku, postihnuté deti; osoby v preddôchodkovom veku, osoby so zdravotným postihnutím; osoby, ktoré sú dlhodobo nezamestnané; osoby prepustené z ústavov na výkon trestu; utečenci, nútení migranti. Dodatočné záruky zamestnanosť pre tieto kategórie občanov sa realizuje prostredníctvom vytvárania ďalších pracovných miest a špecializované organizácie(vrátane organizácií pre prácu zdravotne postihnutých), školiacich organizácií pre špeciálne programy a ďalšie opatrenia (pozri zákon Ruskej federácie „O zamestnanosti v Ruskej federácii“ z 19. apríla 1991 v znení federálneho zákona z 10. januára 2003 // SZ RF. 2003. N 2. čl. 160) . Napríklad kvóta na prijímanie osôb so zdravotným postihnutím je stanovená v súlade s federálnym zákonom z 24. novembra 1995 „O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“ (SZ RF. 1995. N 48. čl. 4563), as novelizovaný 31. decembra 2005 .

V súčasnosti dôležitosti získava kvóty na pracovné miesta na úkor vlastných zdrojov podnikov. Zavedenie kvót pre organizácie na základe štátnej resp obecná forma majetku, sa vykonáva v súlade s dohodami uzavretými orgánmi miestna vláda s konkrétnymi organizáciami (pozri Odporúčania o pracovných kvótach v organizáciách pre osoby s osobitnou potrebou sociálnej ochrany, schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie zo 6. februára 1995). Zamestnávanie na kvótované pracovné miesta vykonáva zamestnávateľ v príslušnom smere štátnej služby zamestnanosti.

§ 8 Zákonodarca ustanovuje osobitné prípady, kedy je zamestnávateľ povinný obnoviť predchádzajúci pracovný pomer so svojimi bývalými zamestnancami. Tie obsahujú:

1) poslanci Štátna duma po skončení funkčného obdobia. Mali by dostať svoje predchádzajúce zamestnanie a v prípade jeho neprítomnosti inú, ale rovnocennú prácu na predchádzajúcom pracovisku alebo s ich súhlasom v inom podniku (pozri federálny zákon „o zmenách a doplnkoch k federálnemu zákonu“ o postavení Zástupca Rady federácie a štatút poslanca Štátnej dumy Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie“ (časť 3 čl. 25) z 5. júla 1999 (SZ RF. 1999. N 28. čl. 3466), ako novelizovaný 19. júna 2004;

2) odborárov uvoľnený z práce v organizácii v dôsledku zvolenia (delegovania) do voliteľných funkcií v odborových orgánov ktorým sa po uplynutí funkčného obdobia poskytne predchádzajúca práca (pozícia) a v prípade jej neprítomnosti iná rovnocenná práca (pozícia) v tej istej alebo so súhlasom zamestnanca v inej organizácii (pozri § 26 ods. federálny zákon „O odborových organizáciách, ich právach a zárukách činnosti“ z 8. decembra 1995 // SZ RF. 1996. N 3. čl. 148);

3) bývalých zamestnancov prepustený z dôvodu nezákonného trestného stíhania.

§ 9. Zákonom je zakázané odmietnuť zamestnať zamestnancov likvidovaného spolku štátny podnik za predpokladu, že na jeho základe bol vytvorený štátny závod (štátny závod, štátna ekonomika) (pozri dekrét prezidenta Ruskej federácie z 23. mája 1994 // SZ RF. 1994. N 5. čl. 393).

§ 10. V súlade s časťou 5 čl. 64 Zákonníka je zamestnávateľ povinný na žiadosť osoby, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, písomne oznámiť dôvod odmietnutia.

§ 11. Treba mať na pamäti, že uznesením vlády Ruskej federácie z 11. októbra 2002 N 755 (SZ RF. 2002. N 41. čl. 3996) bol schválený Zoznam objektov a organizácií, v ktorých Cudzí občania nemajú nárok na zamestnanie. Napríklad tento zoznam zahŕňa objekty a organizácie ozbrojených síl Ruskej federácie, iných jednotiek a vojenských útvarov, štruktúrne jednotky na ochranu štátneho tajomstva a útvary, ktoré vykonávajú práce súvisiace s využívaním informácií tvoriacich štátne tajomstvo, orgány štátnej moci a organizácie atď. Tento zoznam je úplný.

Ďalší komentár k článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte otázky podľa čl. 64 Zákonníka práce môžete získať právnu radu.

1. Nediskriminácia je jednou z najdôležitejších zásad právnej organizácie práce (pozri § 3 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Všeobecnú definíciu pojmu „diskriminácia“ poskytuje Dohovor MOP N 111 „O diskriminácii v zamestnaní a povolaní“ (prijatý v Ženeve 25. júna 1958). 2. časť komentovaného článku plne reprodukuje ustanovenia uvedeného dohovoru. Zákonník práce zároveň vymedzuje ďalšie záruky pri uzatváraní pracovnej zmluvy s niektorými kategóriami zamestnancov a špecifikuje aj tie organizačné a právne formy, v rámci ktorých si môže záujemca svoje právo chrániť.

Zákonník práce konkrétne stanovuje zákaz odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí (3. časť komentovaného článku). Táto norma vyplýva z ústavných noriem, ktoré definujú Rusko ako sociálny štát, ktorý predpokladá štátnu podporu a ochranu rodiny, materstva a detstva (články 7, 38 Ústavy Ruskej federácie). Konkrétnym prejavom takejto štátnej podpory a ochrany je celý rad opatrení štátu, až po vyvodenie trestnej zodpovednosti za neodôvodnené odmietnutie prijatia do zamestnania alebo bezdôvodné prepustenie tehotnej ženy alebo ženy s deťmi do troch rokov veku (čl. 145 Trestného zákona).

Zákonník práce zakazuje odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy zamestnancovi pozvanému prevodom od iného zamestnávateľa (4. časť komentovaného článku). Z formálno-právneho hľadiska stanovenie takéhoto zákazu smeruje k zabezpečeniu zásady zmluvného práva „zmluvy sa musia plniť“; tento zákaz totiž zaručuje tomu, kto opustil predchádzajúce zamestnanie, uzatvorenie pracovnej zmluvy. Pozvanie do práce musí byť vyhotovené písomne a platí jeden mesiac po prepustení zamestnanca z predchádzajúceho zamestnania. Ak sa teda zamestnanec neobráti na zamestnávateľa s návrhom na uzavretie pracovnej zmluvy do mesiaca po jeho výpovedi, zamestnávateľ je zbavený povinnosti prijať ho. Ak zamestnanec predloží uvedenú ponuku pred uplynutím uvedenej lehoty, povinnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu zostáva zachovaná bez ohľadu na ďalšie lehoty.

2. Ako vyplýva z uvedeného dohovoru MOP, akékoľvek rozlišovanie, vylúčenie alebo uprednostňovanie vo vzťahu k určitej práci na základe jej špecifických požiadaviek sa nepovažuje za diskrimináciu.

V súlade s čl. 5 dohovoru sa za diskrimináciu nepovažujú osobitné opatrenia na ochranu a pomoc, ustanovené v iných dohovoroch a odporúčaniach prijatých Medzinárodnou konferenciou práce. Každý člen MOP môže po konzultácii s reprezentatívnymi organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov, ak také existujú, určiť, že akékoľvek iné osobitné opatrenia určené na uspokojenie osobitných potrieb osôb, ktoré z dôvodu pohlavia, veku, zdravotného postihnutia, rodinných pomerov alebo sociálnych alebo kultúrnej úrovni, sa zvyčajne považujú za osoby, ktoré potrebujú osobitnú ochranu alebo pomoc, nebudú považované za diskrimináciu.

Za diskriminačné preto nemožno považovať odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy na základe jednej z dvoch skupín okolností: 1) špecifiká práce, na ktorú sa pracovná zmluva uzatvára, ako aj obchodné kvality zamestnancov, alebo 2) obmedzenia alebo zákazy ustanovené zákonom na ochranu záujmov určitých kategórií občanov.

3. Zamestnávateľ má právo vyberať zamestnancov podľa ich kvalifikácie, obchodných kvalít, najvhodnejších pre špecifiká práce, na ktorú sú prijímaní.

Obchodné kvality zamestnanca by sa mali chápať ako schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odbornú kvalifikáciu (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácia, kvalifikácia), osobné vlastnosti zamestnanca ( napríklad zdravotný stav, určitý stupeň vzdelania, pracovné skúsenosti v danej špecializácii, v danom odvetví).

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania z dôvodu okolností súvisiacich s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené (odsek 10 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).

Zákon upravuje tieto prípady, kedy nemožno zamestnancovi odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy: a) osoba je pozvaná prevodom od iného zamestnávateľa; b) nezamestnaný je poslaný pracovať na úkor stanovenej kvóty pracovných miest (pozri napríklad článok 13 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruskej federácii“; Článok 21 federálneho zákona z 24. novembra 1995 N 181-FZ „O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“); v) rozsudok zaväzuje zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu (pozri § 16, § 391 Zákonníka práce a komentár k nemu); d) táto osoba bola zvolená do funkcie (pozri § 16, 17 Zákonníka práce a komentár); e) osoba bola zvolená na príslušnú funkciu výberovým konaním (pozri § 16, 18, 332 Zákonníka práce a komentár k nim).

Je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy s tehotnou ženou alebo ženou s malými deťmi (3. časť komentovaného článku). Neznamená to však bezvýhradnú povinnosť zamestnávateľa uzavrieť s nimi pracovnú zmluvu: ich obchodné a odborné kvality sú predmetom hodnotenia spolu s vlastnosťami ostatných uchádzačov o uzatvorenie pracovnej zmluvy. Odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je nezákonné len vtedy, ak jeho motívom je tehotenstvo a prítomnosť detí.

Vo všeobecnosti platí, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu na základe veku zamestnanca je diskriminačné. Takéto odmietnutie je však možné napríklad na základe priamych pokynov v legislatíve. Čiže v štátnych a obecných vzdelávacích organizácií vyššie vzdelanie funkcie rektorov, prorektorov, vedúcich pobočiek (ústavov) obsadzujú osoby mladšie ako 65 rokov bez ohľadu na čas uzatvorenia pracovných zmlúv (pozri § 332 Zákonníka práce a komentár k nemu).

4. Nakoľko súčasná právna úprava obsahuje len približný zoznam dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nie je oprávnený odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie do zamestnania, o otázke, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje súd pri posudzovaní konkrétneho prípadu. prípad (ods. 10 Uznesenie Pléna OS RF zo 17. marca 2004 N 2).

5. V niektorých prípadoch je zamestnávateľ zo zákona povinný odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy. Takéto poradie je určené buď osobitnými požiadavkami na vlastnosti osoby vykonávajúcej určitú prácu, alebo úvahami o ochrane práce, morálnom a fyzickom zdraví určitých kategórií občanov.

Napríklad osoby, ktoré nie sú občanmi Ruskej federácie, spravidla nemôžu byť menované do funkcií v štátnej alebo komunálnej službe. V niektorých prípadoch stanovených federálnymi zákonmi ruský občan nemôže byť prijatý do štátnej alebo komunálnej služby a byť v štátnej alebo komunálnej službe (články 16, 17 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-FZ "O štátnej štátnej službe Ruskej federácie"; článok 13 - 15 federálneho zákona z 2. marca 2007 N 25-FZ „O komunálnej službe v Ruskej federácii“).

V súlade s čl. 14 federálneho zákona z 25. júla 2002 N 115-FZ „O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii“ cudzinci nemajú nárok na:

obsadiť pozície v posádke plavidla plaviaceho sa pod štátnou vlajkou Ruskej federácie v súlade s obmedzeniami stanovenými v Kódexe obchodnej dopravy Ruskej federácie;

byť členmi posádky vojenskej lode Ruskej federácie alebo iného plavidla prevádzkovaného na nekomerčné účely, ako aj lietadla štátneho alebo experimentálneho letectva;

byť veliteľmi lietadla civilného letectva;

byť zamestnaný v zariadeniach a organizáciách, ktorých činnosť súvisí so zaistením bezpečnosti Ruska (zoznam takýchto zariadení a organizácií bol schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 11. októbra 2002 N 755);

vykonávať iné činnosti a obsadzovať iné pozície, na ktoré je prijímanie cudzích občanov obmedzené federálnym zákonom.

Osoby, ktoré nemajú prístup k štátnym tajomstvám, nemôžu byť zamestnané s informáciami, ktoré predstavujú štátne tajomstvo (článok 21 zákona Ruskej federácie z 21. júla 1993 N 5485-1 „O štátnych tajomstvách“).

Pracovnú zmluvu nemožno uzavrieť s osobami, ktoré nemajú osobitné znalosti alebo zručnosti a nemajú doklad potvrdzujúci ich prítomnosť - ak si to povaha práce vyžaduje (pozri § 65 Zákonníka práce a komentár k nemu). ).

Do vedúcich funkcií vo výkonnom riadiacom orgáne právnickej osoby nemožno menovať osoby, ktorým bol uložený správny trest vo forme diskvalifikácie (článok 3.11 zákona o správnych deliktoch).

Legislatíva stanovuje množstvo obmedzení a zákazov súvisiacich s vykonávaním pedagogickej činnosti (pozri § 331, § 351 ods. 1 Zákonníka práce a komentáre).

Federálny zákon z 8. januára 1998 N 3-FZ „O omamných a psychotropných látkach“ v čl. čl. 10, 30 ustanovuje zákaz vstupu na prácu s týmito látkami pre určitý počet osôb.

Štát ustanovuje obmedzenia na výkon niektorých druhov prác osobám s rôznymi druhmi duševných porúch. Nariadením vlády Ruskej federácie z 28. apríla 1993 N 377 bol schválený Zoznam lekárskych psychiatrických kontraindikácií na vykonávanie určitých druhov odborných činností a činností spojených so zdrojom zvýšeného nebezpečenstva.

Nemožnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy s konkrétnou osobou je v mnohých prípadoch spôsobená osobitosťami jej postavenia ako subjektu, ktorý už vykonáva určité pracovné činnosti. Legislatíva teda zakazuje zamestnávanie iných platených činností, a to aj na čiastočný úväzok, štátnym zamestnancom a zamestnancom samosprávy. Podobný zákaz obsahuje právne predpisy o určitých druhoch verejnej služby. Poslancom je zakázané byť v štátnej alebo obecnej službe, ako aj podnikať alebo vykonávať inú platenú činnosť, s výnimkou pedagogickej, vedeckej a inej tvorivej činnosti.

Možnosť práce na kratší pracovný čas je obmedzená aj Zákonníkom práce (pozri § 276, 282 Zákonníka práce a komentáre k nim).

Z hľadiska zabezpečenia ochrany zdravia boli stanovené vekové obmedzenia pri využívaní pracovnej sily pracovníkov na niektorých zamestnaniach (pozri § 63, § 265 Zákonníka práce a komentáre); obmedzenia využívania ženskej pracovnej sily (pozri § 253 Zákonníka práce a komentár k nemu).

6. Zamestnávateľ je povinný v zmysle komentovaného článku písomne informovať osobu nastupujúcu do práce o dôvode odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy. To znamená, že predmetom sporu môže byť nielen samotné odmietnutie, ale aj obchádzanie zo strany zamestnávateľa pri plnení uvedenej verejnoprávnej povinnosti. So zodpovedajúcou sťažnosťou má záujemca právo obrátiť sa tak na štátny inšpektorát práce (pozri § 356, 357 Zákonníka práce a komentáre k nim), ako aj na súd. Pri posudzovaní reklamácie vyvstáva otázka rozloženia dôkazného bremena, keďže zamestnávateľ môže tvrdiť, že ho zamestnanec nepožiadal o písomný dôvod odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy, alebo že ho osoba nekontaktovala na č. všetko uzavrieť zmluvu.

Ak zamestnávateľ nepopiera existenciu rokovaní a odmietnutie uzavretia pracovnej zmluvy, stáva sa spor o absencii vhodného písomného dokumentu zbytočným, pretože je úplne pokrytý všeobecnejším konfliktom - o odmietnutí zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu. Ak zamestnávateľ tvrdí, že neexistuje samotná skutočnosť rokovaní, potom by dôkazné bremeno ich existencie malo niesť toho, kto podal sťažnosť. Logika riešenia problému je zrejmá: nikto nikdy nebude schopný dokázať absenciu udalosti, ktorá neexistovala.

Prítomnosť alebo neprítomnosť osoby, ktorá na súde spochybňuje odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy s príslušným písomným dokladom vyhotoveným zamestnávateľom, nemôže slúžiť ako dôvod na odmietnutie prejednania vecnej podstaty pracovného sporu.

7. Keďže Zákonník práce neobsahuje pravidlá zaväzujúce zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku, súdy pri posudzovaní prípadov súvisiacich s odmietnutím zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu sa vyzývajú, aby preverili, či zamestnávateľ vykonal ponuka o jeho voľných miestach (napr. správa o voľných miestach bola prenesená na úrad práce, umiestnená v novinách, oznámená v rozhlase, oznámená počas príhovorov absolventom vzdelávacích organizácií, vyvesené na nástenke), či s touto osobou dohadoval prácu a z akých dôvodov odmietol uzavrieť pracovnú zmluvu (2. časť bod 10 výnosu Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17.3. , 2004 N 2).

8. V zmysle odseku 6 čl. 25 zákona Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ je zakázané šíriť informácie o voľných pracovných miestach alebo voľných pozíciách, ktoré obsahujú informácie o akomkoľvek priamom alebo nepriamom obmedzení práv alebo o zriadení priamych alebo nepriamych výhod v závislosti od pohlavia, rasa, farba pleti, národnosť, jazyk, pôvod, majetok, rodina, sociálne a úradné postavenie, vek, miesto bydliska, postoj k náboženstvu, viere, členstvo alebo nečlenstvo vo verejných združeniach alebo akýchkoľvek sociálnych skupinách, ako aj ďalšie okolnosti nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov, keď právo alebo povinnosť stanoviť takéto obmedzenia alebo výhody stanovujú federálne zákony (informácie o voľných pracovných miestach alebo voľných pracovných miestach obsahujúcich obmedzenia diskriminačnej povahy).

Samotná distribúcia tento druh informácie nie sú aktom diskriminácie z dôvodu neprítomnosti subjektu, ktorý by mohol byť uznaný za diskriminovaný. Šírenie takýchto informácií je nezávislým aktom, ktorý tvorí súčasť relevantných informácií správny delikt(článok 13.11.1 Kódexu správnych deliktov).

Zároveň, ak je uzavretie pracovnej zmluvy konkrétnej osobe odmietnuté s odkazom na inzerát obsahujúci uvedené informácie, takéto odmietnutie by sa, samozrejme, malo vykladať ako akt diskriminácie.

Úplné znenie čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi. Nové aktuálne vydanie s dodatkami na rok 2019. Právne poradenstvo podľa článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Komentár k článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok je zameraný na zabezpečenie záruk zamestnania pri výkone pracovnej činnosti.

Podľa 1. časti komentovaného článku je bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy zakázané. Neodôvodnené odmietnutie je hodnotiaci pojem, možno ho však definovať takto: neodôvodnené odmietnutie je odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré nesúvisia s pracovnými vlastnosťami zamestnanca a všeobecné požiadavky mu ukladá pracovnoprávna legislatíva.

Porušenie zákazu uvedeného v časti 1 komentovaného článku má za následok správnu alebo trestnoprávnu zodpovednosť.

Trestnoprávna zodpovednosť tak vzniká v prípade bezdôvodného odmietnutia prijatia do zamestnania alebo bezdôvodného prepustenia ženy z dôvodu jej tehotenstva, ako aj v prípade neodôvodneného odmietnutia prijatia do zamestnania alebo bezdôvodného prepustenia ženy s deťmi mladšími ako tri roky z týchto dôvodov. . Podľa článku 145 Trestného zákona Ruskej federácie sa tento trestný čin trestá pokutou až do výšky dvestotisíc rubľov alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu odsúdeného na dobu do osemnásť mesiacov, príp povinná práca až tristošesťdesiat hodín.

Opatrenia administratívna zodpovednosť závisí od kvalifikácie trestného činu. Vo všeobecnosti podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva znamená varovanie alebo uloženie správna pokuta na úradníkov vo výške tisíc až päť tisíc rubľov; pre osoby zaoberajúce sa podnikateľskou činnosťou bez založenia právnickej osoby - od tisíc do päťtisíc rubľov; pre právnické osoby - od tridsaťtisíc do päťdesiattisíc rubľov.

2. Časť 2 komentovaného článku je zameraná na konkretizáciu ustanovení Ústavy Ruskej federácie a ustanovení časti 1 komentovaného článku. Takže podľa čl. 19 Ústavy Ruskej federácie štát zaručuje rovnosť ľudských a občianskych práv a slobôd bez ohľadu na pohlavie, rasu, národnosť, jazyk, pôvod, majetkové a úradné postavenie, miesto bydliska, postoj k náboženstvu, presvedčenie, členstvo vo verejných združeniach, ako aj iné okolnosti. Akákoľvek forma obmedzovania práv občanov z dôvodu sociálnej, rasovej, národnostnej, jazykovej alebo náboženskej príslušnosti je zakázaná. V tejto súvislosti čl. 2 komentovaného článku je stanovená požiadavka zabrániť priamemu alebo nepriamemu obmedzeniu práv alebo vzniku priamych alebo nepriamych výhod z vyššie uvedených dôvodov.

Je potrebné poznamenať, že v súlade s federálnym zákonom z 2. júla 2013 N 162-FZ „o zmene a doplnení zákona Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ a určitými legislatívne akty Ruskej federácie“ sa dopĺňa zoznam znakov, na základe ktorých nie je dovolené zriaďovať výhody pri uzatváraní pracovnej zmluvy rodinný stav, postoj k náboženstvu, viere, príslušnosť alebo nepatričnosť k verejným združeniam alebo akýmkoľvek sociálnym skupinám.

Priame alebo nepriame obmedzenia by sa mali chápať ako neposkytnutie akýchkoľvek záruk zamestnancovi, vrátane odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy s uvedením, že má znaky (okolnosti) uvedené vyššie (priame obmedzenie), alebo s odôvodnením, že tieto má. znaky (okolnosti) určité podmienky môže znamenať nesprávny výkon pracovných funkcií a spôsobenie škody zamestnávateľovi (nepriame obmedzenie). Pod priamymi alebo nepriamymi výhodami je podľa nášho názoru potrebné rozumieť poskytovanie akýchkoľvek privilégií alebo záruk súvisiacich s pracovnou činnosťou a stanovených pracovnoprávnymi predpismi, s odkazom na vyššie uvedené motívy.

Zároveň 2. časť komentovaného článku obsahuje výnimku z tohto pravidla s odkazom na federálny zákon. Táto výnimka súvisí s čl. 55 Ústavy Ruskej federácie, podľa ktorého práva a slobody osoby a občana možno obmedziť federálnym zákonom len v rozsahu nevyhnutnom na ochranu základných ústavný poriadok, morálka, zdravie, práva a oprávnené záujmy iných osôb, zabezpečenie obrany krajiny a bezpečnosti štátu.

V informácii Ministerstva práce Ruskej federácie z 24. júla 2013 „Zamestnávatelia, redaktori médií, vlastníci stránok, plagáty s inzerátmi môžu niesť zodpovednosť za šírenie informácií o voľných pracovných miestach obsahujúcich diskriminačné obmedzenia“ uvádza, že osoby šíriace informácie o voľných pracovných miestach alebo voľných pozíciách obsahujúcich obmedzenia diskriminačnej povahy sa prenášajú do administratívnej zodpovednosti. V súlade s čl. 13.11.1 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, uvedený správny delikt má za následok uloženie správnej pokuty občanom - od päťsto do tisíc rubľov; na úradníkoch - od troch tisíc do päť tisíc rubľov; pre právnické osoby - od desať tisíc do pätnásť tisíc rubľov. Zároveň informáciami obsahujúcimi obmedzenia diskriminačného charakteru treba rozumieť informácie o voľných pracovných miestach alebo voľných pozíciách, obsahujúce informácie o akomkoľvek priamom alebo nepriamom obmedzení práv alebo o zriadení priamych alebo nepriamych výhod v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti. , národnosť, jazyk, pôvod, majetok, rodinné, sociálne a úradné postavenie, vek, miesto bydliska, postoj k náboženstvu, vierovyznaniu, príslušnosť alebo nečlenstvo k verejným združeniam alebo akýmkoľvek sociálnym skupinám, ako aj ďalšie okolnosti nesúvisiace s podnikaním kvalitných zamestnancov, okrem prípadov, keď právo alebo povinnosť stanoviť takéto obmedzenia alebo výhody stanovujú federálne zákony.

3. Časť 3 komentovaného článku konkretizuje neprípustnosť obmedzenia práv na uzatvorenie pracovnej zmluvy z dôvodu pohlavia a ustanovuje, že je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí. . To vedie k záveru, že vo všeobecnosti je možné odmietnuť žene uzavrieť pracovnú zmluvu (kvalifikačný nesúlad), ale takéto odmietnutie by nemalo byť spojené s motívmi súvisiacimi s tehotenstvom a prítomnosťou detí (diskriminačné dôvody ). Za porušenie tejto normy je vyvodená trestná zodpovednosť (pozri odsek 1 komentára k predmetnému článku).

4. 4. časť komentovaného článku obsahuje záruku pre zamestnancov písomne pozvaných do práce v poradí prechodu od iného zamestnávateľa. Táto záruka spočíva v tom, že odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy s týmito zamestnancami je zakázané do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska. Táto norma na jednej strane zakladá práva zamestnanca na uzatvorenie pracovnej zmluvy s novým zamestnávateľom, na druhej strane zamestnávateľa, pričom obmedzuje dobu, počas ktorej je povinný uzavrieť s prizvaným zamestnancom dohodu.

5. časť komentovaného článku je zameraná na vytvorenie záruk pre osobu, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, získať informácie o dôvodoch odmietnutia uzavrieť s ňou pracovnú zmluvu. Záruky spočívajú v tom, že takáto osoba má právo požadovať od zamestnávateľa, aby mu písomne vysvetlil dôvody odmietnutia s cieľom potvrdiť platnosť dôvodov odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy. Osoba, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, môže podať žiadosť ústne aj písomne, avšak zamestnávateľ je povinný na túto výzvu odpovedať len písomne.

6. časť komentovaného článku obsahuje ešte jednu záruku osobe, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy - právo na súdna ochrana. Poskytnutie tohto práva uľahčuje možnosť ustanovená v časti 5 komentovaného článku, že takejto osobe môže byť vopred písomne vysvetlené dôvody odmietnutia.

Treba poznamenať, že vo vyhláške Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie o uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi sa uvádza, že keďže súčasná právna úprava obsahuje len približný zoznam dôvodov, prečo zamestnávateľ neuplatňuje majú právo odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie, o tom, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje súd v konkrétnom prípade. Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania z dôvodu okolností súvisiacich s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené. Pod obchodnými kvalitami zamestnanca treba chápať najmä schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odbornú kvalifikáciu (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitej úrovne vzdelania, pracovné skúsenosti v tejto špecializácii, v tomto odvetví).

Ďalší komentár k čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Nediskriminácia je jednou z najdôležitejších zásad právnej organizácie práce (pozri § 3 Zákonníka práce a komentár k nemu).

V súlade s čl. 5 dohovoru sa za diskrimináciu nepovažujú osobitné opatrenia na ochranu a pomoc, ustanovené v iných dohovoroch a odporúčaniach prijatých Medzinárodnou konferenciou práce. Každý člen MOP môže po konzultácii s reprezentatívnymi organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov, ak také existujú, určiť, že akékoľvek iné osobitné opatrenia určené na uspokojenie osobitných potrieb osôb, ktoré z dôvodu pohlavia, veku, zdravotného postihnutia, rodinných pomerov alebo sociálnych alebo kultúrnej úrovni, sa zvyčajne považujú za osoby, ktoré potrebujú osobitnú ochranu alebo pomoc, nebudú považované za diskrimináciu.

3. Zamestnávateľ má právo vyberať zamestnancov podľa ich kvalifikácie, obchodných kvalít, najvhodnejších pre špecifiká práce, na ktorú sú prijímaní.

Zákon upravuje tieto prípady, kedy nemožno zamestnancovi odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy: a) osoba je pozvaná prevodom od iného zamestnávateľa; b) nezamestnaný je poslaný pracovať na úkor stanovenej kvóty pracovných miest (pozri napríklad článok 13 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruskej federácii“; Článok 21 federálneho zákona z 24. novembra 1995 N 181-FZ „O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“); c) rozhodnutím súdu je zamestnávateľ povinný uzavrieť pracovnú zmluvu (pozri § 16, § 391 Zákonníka práce a komentár k nim); d) táto osoba bola zvolená do funkcie (pozri § 16, 17 Zákonníka práce a komentár); e) osoba bola zvolená na príslušnú funkciu výberovým konaním (pozri § 16, 18, 332 Zákonníka práce a komentár k nim).

Vo všeobecnosti platí, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu na základe veku zamestnanca je diskriminačné. Takéto odmietnutie je však možné napríklad na základe priamych pokynov v legislatíve. V štátnych a obecných vzdelávacích inštitúciách vysokého školstva sú teda miesta rektorov, prorektorov, vedúcich pobočiek (ústavov) obsadzované osobami mladšími ako 65 rokov bez ohľadu na čas uzatvorenia pracovných zmlúv (pozri čl. 332 ods. Zákonníka práce a komentár k nemu).

5. V niektorých prípadoch je zamestnávateľ zo zákona povinný odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy. Takéto poradie je určené buď osobitnými požiadavkami na vlastnosti osoby vykonávajúcej určitú prácu, alebo úvahami o ochrane práce, morálnom a fyzickom zdraví určitých kategórií občanov.

Napríklad osoby, ktoré nie sú občanmi Ruskej federácie, spravidla nemôžu byť menované do funkcií v štátnej alebo komunálnej službe. V mnohých prípadoch stanovených federálnymi zákonmi nemôže byť ruský občan prijatý do štátnej alebo komunálnej služby a byť v štátnej alebo obecnej službe (články 16, 17 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-FZ " O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“; články 13-15 federálneho zákona z 2. marca 2007 N 25-FZ „O komunálnej službe v Ruskej federácii“).

V súlade s čl. 14 federálneho zákona z 25. júla 2002 N 115-FZ „O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii“ cudzinci nemajú nárok na:

obsadiť pozície v posádke plavidla plaviaceho sa pod štátnou vlajkou Ruskej federácie v súlade s obmedzeniami stanovenými v Kódexe obchodnej dopravy Ruskej federácie;

byť členmi posádky vojenskej lode Ruskej federácie alebo iného plavidla prevádzkovaného na nekomerčné účely, ako aj lietadla štátneho alebo experimentálneho letectva;

byť veliteľmi lietadla civilného letectva;

vykonávať iné činnosti a obsadzovať iné pozície, na ktoré je prijímanie cudzích občanov obmedzené federálnym zákonom.

Pracovnú zmluvu nemožno uzavrieť s osobami, ktoré nemajú špeciálne znalosti alebo zručnosti a nemajú doklad potvrdzujúci ich prítomnosť - ak si povaha práce vyžaduje takéto špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie (pozri).

Legislatíva stanovuje množstvo obmedzení a zákazov súvisiacich s vykonávaním pedagogickej činnosti (pozri § 331, § 351 ods. 1 Zákonníka práce a komentáre).

Federálny zákon z 8. januára 1998 N 3-FZ „O omamných a psychotropných látkach“ v čl. čl. 10, 30 ustanovuje zákaz vstupu na prácu s týmito látkami pre určitý počet osôb.

Možnosť práce na kratší pracovný čas je obmedzená aj Zákonníkom práce (pozri § 276, 282 Zákonníka práce a komentáre k nim).

7. Keďže Zákonník práce neobsahuje pravidlá zaväzujúce zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku, súdy pri posudzovaní prípadov súvisiacich s odmietnutím zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu sa vyzývajú, aby preverili, či zamestnávateľ vykonal ponuku o jeho voľných miestach (napr. správa o voľných miestach bola presunutá na úrad práce, umiestnená v novinách, oznámená v rozhlase, oznámená počas prejavov absolventom vzdelávacích organizácií, vyvesená na nástenke), či vyjednal prácu s touto osobou a z akých dôvodov odmietol uzavrieť pracovnú zmluvu (časť 2, bod 10 výnosu Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Šírenie tohto druhu informácií samo osebe nie je aktom diskriminácie z dôvodu absencie subjektu, ktorý by mohol byť uznaný ako subjekt diskriminovaný. Šírenie takýchto informácií je samostatným aktom, ktorý tvorí zloženie príslušného správneho deliktu (článok 13.11.1 zákona o správnych deliktoch).

Konzultácie a pripomienky právnikov k článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte stále otázky k článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete si byť istí, že poskytnuté informácie sú aktuálne, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sú bezplatné denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 09:00 budú spracované nasledujúci deň.

Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané.

Akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodinného, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska ( vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), postoj k náboženstvu, viere, členstvo alebo nečlenstvo vo verejných združeniach alebo akýchkoľvek sociálnych skupinách, ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, je nie je povolené, s výnimkou prípadov, v ktorých právo alebo povinnosť stanoviť takéto obmedzenia alebo výhody stanovujú federálne zákony.

Je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí.

Proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa možno odvolať na súde.

Komentár k čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Zákaz bezdôvodného odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy vychádza z čl. 19 Ústavy Ruskej federácie a Dohovoru MOP č. 111 „O diskriminácii v oblasti práce a povolania“ (1958).

2. Obmedzenie práv alebo zriadenie výhod pre okolnosti nesúvisiace s obchodnými kvalitami zamestnancov bude diskrimináciou (pozri).

3. Pre určité kategórie pracovníkov sa pri uzatváraní pracovnej zmluvy poskytujú dodatočné záruky – napríklad pre ženy z dôvodu tehotenstva alebo prítomnosti detí (pozri komentár ku kapitole 41 Zákonníka práce Ruskej federácie), pozvané pracovať od jedného zamestnávateľa k druhému.

4. Otázky súvisiace s uzatvorením pracovnej zmluvy sú premietnuté aj do vyhlášky Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2.

Druhý komentár k § 64 Zákonníka práce

1. Je potrebné vedieť, že zákaz bezdôvodného odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy vo všeobecnosti nevylučuje voľnosť pracovnej zmluvy. Hovoríme tu o rovnakých príležitostiach pre občanov uchádzajúcich sa o zamestnanie, o zákaze diskriminácie pri prijímaní do zamestnania.

Obmedzenia ustanovené v časti 2 čl. 64 kódexu bude predstavovať diskrimináciu. Diskrimináciu treba odlíšiť od diferenciácie právnej úpravy práce. Diskrimináciou teda nie sú rozdiely, vylúčenia, preferencie a obmedzenia pri prijímaní do zamestnania, ktoré sú dané požiadavkami, ktoré sú vlastné tomuto druhu práce alebo sú spôsobené osobitnou starostlivosťou štátu o osoby, ktoré potrebujú zvýšenú sociálnu a právnu ochranu. Ide o ženy, maloletých, zdravotne postihnutých atď. Preto je zakázané odmietnuť zamestnať ženy a znížiť im mzdu z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou malých detí. Takéto odmietnutie kvalifikuje trestné právo ako trestný čin (pozri článok 145 Trestného zákona Ruskej federácie).

2. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení č. 2 zo 17. marca 2004 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ pri posudzovaní sporov súvisiacich so odmietnutím zamestnania , poskytuje množstvo sprievodných vysvetlení. Paragraf 10 teda zdôrazňuje, že práca je slobodná a každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami vykonávať prácu, zvoliť si druh činnosti a povolania a tiež mať rovnaké príležitosti pri uzatváraní pracovnej zmluvy bez akejkoľvek diskriminácie, t. akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálneho a úradného postavenia, miesta bydliska (vrátane prítomnosti resp. nedostatok registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (články 19, 37 Ústavy Ruskej federácie, čl. 2, 3, 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, čl.1 Dohovoru MOP N 111 z roku 1958 o diskriminácii v oblasti práce a povolania, ratifikovaný výnosom PVS ZSSR z 31. januára 1961 ).

Pričom vzhľadom na prípady tejto kategórie, aby sa optimálne zosúladili záujmy zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovnú zmluvu, a tiež s prihliadnutím na to, že na základe čl. 8, časť 1, čl. 34 časti 1 a 2 čl. 35 Ústavy Ruskej federácie a zamestnávateľ za účelom efektívnej hospodárskej činnosti a racionálneho hospodárenia s majetkom, samostatne, na vlastnú zodpovednosť, prijíma potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestnenie, prepúšťanie zamestnancov), uzatváranie pracovnej zmluvy s konkrétnym uchádzačom o zamestnanie je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa. Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje normy, ktoré by zamestnávateľa zaväzovali obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď, ako vzniknú; je potrebné skontrolovať, či zamestnávateľ dal ponuku o svojich voľných pracovných miestach (napr. správa o voľných miestach bola podaná na úrad práce, umiestnená v novinách, oznámená v rozhlase, oznámená počas prejavov absolventom vzdelávacích inštitúcií, zverejnená na nástenke), či sa s touto osobou viedli rokovania o zamestnaní a z akého dôvodu jej bolo odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy.

3. Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania pre okolnosti súvisiace s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené. Vo vyhláške pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 je uvedený pojem obchodných kvalít zamestnanca.

4. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uvedenom uznesení upozorňuje na skutočnosť, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruskej federácie, z dôvodu, že robí nemať registráciu v mieste bydliska, pobytu alebo sídla zamestnávateľa je nezákonné, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, výber miesta pobytu a pobytu, zaručené Ústavou Ruskej federácie (časť 1 článku 27), zákon Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľby miesta pobytu a pobytu v rámci Ruskej federácie“ a odporuje aj časti 2 čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje obmedzovať práva alebo zriaďovať akékoľvek výhody pri uzatváraní pracovnej zmluvy na určenom základe (odsek 11).

5. Zamestnanca písomne pozvaného do práce v poradí prevodu z inej organizácie po dohode vedúcich oboch týchto organizácií nemožno odmietnuť do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska (štvrtá časť § 64 ods. kód). Okrem toho je administratíva povinná uzavrieť pracovnú zmluvu s osobami vyslanými do práce službou zamestnanosti na základe kvóty, s mladými pracovníkmi, ktorí sú po absolvovaní odborných škôl vysielaní na základe organizovaného náboru pracovníkov. Osobám nemožno odoprieť zamestnanie z dôvodu, že sú nosičmi vírusu alebo majú AIDS.

6. V prípadoch ustanovených zákonom je zamestnávateľ povinný odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy s osobami do určitého veku. Napríklad pracovné zmluvy na Ďalekom severe možno uzatvárať s občanmi mladšími ako 18 rokov a staršími ako 55 rokov pre mužov a 50 rokov pre ženy. Občania mladší ako 18 rokov nemôžu byť využívaní pri prácach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj pri prácach pod zemou (pozri čl. 265 a komentár k nemu). Je zakázané využívať prácu žien pri ťažkej práci a práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami. Existuje osobitný zoznam ťažkých prác a prác so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, pri ktorých výkone je zakázané používať ženskú prácu. Tento zoznam bol schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 25. februára 2000 (SZ RF. 2000. N 10. čl. 1130).

Právo občana na uzavretie pracovnej zmluvy môže byť obmedzené v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, ustanovujúcim trestom odňatie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti (pozri § 47 ods. Trestný zákon Ruskej federácie). V niektorých prípadoch nie je dovolené zamestnávať osoby, ktoré majú zo zdravotných dôvodov takúto prácu zakázanú (napríklad pedagogickú činnosť).

7. Pracovná legislatíva poskytuje dodatočné záruky osobám, ktoré majú určité ťažkosti pri uchádzaní sa o zamestnanie. V súlade s čl. 13 zákona Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ sú to: mládež, slobodní a plnoletí rodičia vychovávajúci maloleté deti; ženy vychovávajúce deti predškolského veku, deti so zdravotným postihnutím; osoby v preddôchodkovom veku, osoby so zdravotným postihnutím; osoby, ktoré sú dlhodobo nezamestnané; osoby prepustené z ústavov na výkon trestu; utečenci, nútení migranti. Dodatočné záruky zamestnania pre tieto kategórie občanov sa realizujú prostredníctvom vytvárania ďalších pracovných miest a špecializovaných organizácií (vrátane organizácií pre prácu zdravotne postihnutých), vzdelávacích organizácií pre špeciálne programy a iných opatrení (pozri zákon Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruská federácia" z 19. apríla 1991 č. v znení federálneho zákona z 10. januára 2003 // SZ RF, 2003, N 2, článok 160). Napríklad kvóta na prijímanie osôb so zdravotným postihnutím je stanovená v súlade s federálnym zákonom z 24. novembra 1995 „O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“ (SZ RF. 1995. N 48. čl. 4563), as novelizovaný 31. decembra 2005 .

V súčasnosti nadobúdajú na význame kvóty pre pracovné miesta na úkor vlastných zdrojov podnikov. Zavedenie kvót pre organizácie založené vo vlastníctve štátu alebo obce sa uskutočňuje v súlade s dohodami, ktoré uzatvorili VÚC s konkrétnymi organizáciami (pozri Odporúčania pre uvádzanie pracovných miest v organizáciách pre osoby s osobitnou potrebou sociálnej ochrany, schválené vyhláškou ministerstva práce Ruskej federácie zo 6. februára 1995). Zamestnávanie na kvótované pracovné miesta vykonáva zamestnávateľ v príslušnom smere štátnej služby zamestnanosti.

8. Zákonodarca ustanovuje konkrétne prípady, kedy je zamestnávateľ povinný obnoviť predchádzajúci pracovný pomer so svojimi bývalými zamestnancami. Tie obsahujú:

1) poslanci Štátnej dumy po skončení ich funkčného obdobia. Musia dostať svoje predchádzajúce zamestnanie a v prípade jeho neprítomnosti inú, ale rovnocennú prácu na predchádzajúcom pracovisku alebo s ich súhlasom v inom podniku (pozri federálny zákon „O zmenách a doplneniach federálneho zákona „O postavení poslanca Rady federácie a štatút poslanca Štátnej dumy Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie“ (3. časť, čl. 25) z 5. júla 1999 (SZ RF. 1999. N 28. čl. 3466) , v znení účinnom z 19. júna 2004;

2) odboroví pracovníci uvoľnení z práce v organizácii zvolením (delegovaním) do voliteľných funkcií v odborových orgánoch, ktorí po uplynutí funkčného obdobia získajú predchádzajúce zamestnanie (funkciu), a v r. jeho neprítomnosti, inú rovnocennú prácu (pozíciu) v tej istej alebo so súhlasom zamestnanca v inej organizácii (pozri § 26 federálneho zákona „O odborových zväzoch, ich právach a zárukách činnosti“ z 8. decembra 1995 // SZ RF 1996. N 3, čl. 148);

3) bývalí zamestnanci prepustení z dôvodu nezákonného stíhania.

9. Legislatíva zakazuje odmietnuť prijať zamestnancov zrušeného federálneho štátneho podniku za predpokladu, že na jeho základe bol vytvorený štátny závod (štátny závod, štátne hospodárstvo) (pozri vyhlášku prezidenta Ruskej federácie z 23. mája 1994 // SZ RF. 1994. č. 5. čl. 393).

10. V súlade s 5. časťou čl. 64 Zákonníka je zamestnávateľ povinný na žiadosť osoby, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, písomne oznámiť dôvod odmietnutia.

11. Treba mať na pamäti, že uznesením vlády Ruskej federácie z 11. októbra 2002 N 755 (SZ RF. 2002. N 41. čl. 3996) bol schválený Zoznam objektov a organizácií, v ktorých sa cudzinci nezdržiavajú. majú právo byť zamestnaní. Tento zoznam zahŕňa napríklad objekty a organizácie ozbrojených síl Ruskej federácie, iné vojská a vojenské útvary, štrukturálne útvary na ochranu štátneho tajomstva a útvary, ktoré vykonávajú práce súvisiace s využívaním informácií tvoriacich štátne tajomstvo, štátne orgány a organizácie atď. Uvedený zoznam je vyčerpávajúci.

1. Článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy. Toto ustanovenie zákona priamo vychádza z čl. 19 Ústavy Ruskej federácie, ktorý ustanovuje rovnosť práv a slobôd človeka a občana a zakazuje akúkoľvek formu obmedzovania práv občanov z dôvodu sociálnej, rasovej, národnostnej, jazykovej alebo náboženskej príslušnosti, ako aj čl. 1 Dohovoru MOP N 111 „O diskriminácii v oblasti práce a povolaní“ (1958), ratifikovaný výnosom Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR z 31. januára 1961

2. Ako vyplýva z obsahu 2. časti čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie sa každé odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy považuje za neodôvodnené, ak nie je založené na posúdení obchodných kvalít osoby, ktorá nastupuje do zamestnania (s výnimkou prípadov stanovených federálnym zákonom). ). Toto pravidlo by sa malo vzťahovať na všetkých občanov vstupujúcich do zamestnania bez ohľadu na ich vek od r vek je jednou z okolností, ktoré nepripúšťajú žiadne priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo vznik priamych či nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Obchodné kvality zamestnanca by sa mali chápať najmä ako schopnosť jednotlivca vykonávať určité pracovné funkcie, berúc do úvahy jeho odbornú kvalifikáciu (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácia, kvalifikácia), osobné vlastnosti. zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitého stupňa vzdelania, pracovné skúsenosti v špecializácii v priemysle).

Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť osobe, ktorá sa uchádza o voľné miesto alebo prácu, a ďalšie požiadavky, ktoré sú povinné na uzavretie pracovnej zmluvy na základe priameho predpisu federálneho zákona (napríklad prítomnosť ruské občianstvo, ktorý je v súlade s odsekom 6 a odsekom 7 časti 1 čl. 16 zákona o štátnej službe predpokladom na prijatie do štátna služba, ak nie je ustanovené inak medzinárodná zmluva Ruská federácia) alebo nevyhnutné okrem typických alebo typických požiadaviek na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napríklad znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači).

V časti 2 čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie výslovne uvádza, že prítomnosť alebo neprítomnosť registrácie v mieste bydliska alebo pobytu nemôže slúžiť ako základ na odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti je nezákonné odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruskej federácie, z dôvodu, že nemá registráciu v mieste bydliska, pobytu alebo sídla zamestnávateľa, keďže porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľby miesta pobytu a pobytu, zaručené Ústavou Ruskej federácie (časť 1, článok 27), zákonom Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu a pobytu v Ruskej federácii“<1>(č. 11 výnosu Pléna ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 N 2).

3. 3. časť komentovaného článku obsahuje priamy zákaz žien odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí a 4. časť - osobám písomne pozvaným do práce prevodom od iného zamestnávateľa.

Zamestnancovi pozvanému preložením od iného zamestnávateľa nemožno odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska. Ak je zamestnanec písomne pozvaný na prácu v túto organizáciu v poradí prevodu z inej organizácie do mesiaca po prepustení z predchádzajúceho pracoviska nevyjadril želanie uzavrieť pracovnú zmluvu s organizáciou, ktorá ho pozvala, táto má následne právo odmietnuť uzavrieť pracovnú zmluvu.

Pracovná zmluva so zamestnancom prizvaným na preloženie musí byť uzatvorená od prvého pracovného dňa nasledujúceho po dni prepustenia z predchádzajúceho zamestnania (ak nie je dohodou strán stanovené inak).

4. Ustanovením záruk pri uzatváraní pracovnej zmluvy pre zamestnancov článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie zároveň neobmedzuje právo zamestnávateľa samostatne a na vlastnú zodpovednosť prijímať personálne rozhodnutia (výber, umiestnenie, prepúšťanie zamestnancov) za účelom efektívnej ekonomickej činnosti a racionálnej správy majetku, ako aj optimálneho zosúladenia záujmov zamestnávateľa a uchádzača o zamestnanie. Na túto okolnosť sa osobitne upozorňuje v uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2. Najvyšší súd Ruskej federácie najmä vysvetlil, že uzavretie pracovnej zmluvy s konkrétnou prácou uchádzač je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa a zákonník neobsahuje normy zaväzujúce zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku. Preto je pri posudzovaní prípadov tejto kategórie potrebné preveriť, či zamestnávateľ dal ponuku o svojich voľných pracovných miestach (napr. správa o voľných pracovných miestach bola podaná na úrad práce, umiestnená v novinách, oznámená v rozhlase, oznámená počas prejavy k absolventom vzdelávacích inštitúcií, zverejnené na nástenke), či s touto osobou prebiehali rokovania o zamestnaní a z akých dôvodov jej bolo odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy (odsek 10 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie). federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania pre okolnosti súvisiace s obchodnými vlastnosťami zamestnanca, a toto odmietnutie je opodstatnené, nemožno nároku zamestnanca uspokojiť.

5. Výnimky do všeobecné pravidlo, ktorý zakazuje odmietnutie zamestnania z dôvodov, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca (časť 2 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako už bolo uvedené, sú prípady výslovne ustanovené federálnym zákonom.

Na základe osobitných požiadaviek na osoby zastávajúce verejné funkcie v štátnej službe teda nemožno do štátnej služby prijať občana, ktorý sa odmietol podrobiť sprístupneniu informácií tvoriacich štátne a iné tajomstvo chránené zákonom, ak výkon úradných povinností vo verejnej funkcii, o ktorých občan tvrdí, že je s využívaním takýchto informácií spojená. Štátni úradníci majú zakázané podnikateľská činnosť podieľať sa na činnosti riadiaceho orgánu za odplatu obchodná organizácia(s výnimkou prípadov ustanovených zákonom) (článok 17 zákona o štátnej službe).

Osoby, ktorým je v rámci trestu (v súlade s § 47 Trestného zákona) odňaté právo obsadzovať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti, nemôžu byť počas tohto obdobia prijaté na obsadenie týchto pozícií alebo na vykonávanie takýchto činností. . Odňatie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti v súlade s uvedeným článkom sa ustanovuje na dobu od jedného do 5 rokov ako hlavný druh trestu a na dobu od 6 mesiacov do 3 rokov ako ďalší druh trestu. trest.

Na určité druhy práce platia špecifické obmedzenia. Napríklad v súlade s čl. 331 Zákonníka práce osoby nesmú vyučovať:

zbavený práva vykonávať prax pedagogickú činnosť v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;
nevymazané alebo nevykonateľné odsúdenie za úmyselné ťažké a obzvlášť závažné trestné činy;
uznaná za nespôsobilú v súlade s postupom stanoveným federálnym zákonom;
s chorobami uvedenými v schválenom zozname federálny orgán výkonná moc ktorý plní funkcie generovania verejná politika a právna úprava v oblasti zdravotníctva (pozri komentáre k nej).

6. Pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vysvetliť tomu, kto sa na neho obrátil konkrétny dôvod odmietnutie a najmä poukázať na jeho nedostatok tých obchodných vlastností, ktoré sú potrebné na výkon práce, na ktorú si nárokuje. Na žiadosť uchádzača musí zamestnávateľ písomne uviesť dôvod odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy.

7. Vzhľadom na to, že odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je nedôvodné, má každý občan právo odvolať sa proti nemu na súde.

Na občanov uchádzajúcich sa o prácu sa v plnej miere vzťahujú aj záruky ochrany pred diskrimináciou v oblasti tzv Pracovné vzťahy ustanovené čl. 3 TK. Ten, kto sa domnieva, že bol pri uzatváraní pracovnej zmluvy diskriminovaný, má právo domáhať sa na súde odstránenia diskriminácie, ako aj náhrady škody spôsobenej v súvislosti s tým a náhrady nemajetkovej ujmy.

Nakoľko súčasná právna úprava obsahuje len približný zoznam dôvodov, prečo zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie, o otázke, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje súd pri posudzovaní konkrétneho prípadu. prípad (odsek 10 vyhláška Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).