El principio del sufragio ruso es. Principios básicos del sufragio

Hay seguridad en los números...

Incluso un líder sabio necesita un equipo fuerte, altamente capacitado y cohesionado para poder afrontar los desafíos que se avecinan.

Cualquier empresa realiza sus actividades con algún propósito, por ejemplo, se puede crear una empresa minera comercial para desarrollar un yacimiento mineral, organización sin ánimo de lucro- para lograr el bien público, agencia del gobierno- prestar diversos servicios a la población.

Pero para que la organización sea eficaz, no basta con contratar empleados, es necesario mejorar periódicamente las habilidades del personal, organizar las actividades de los empleados para que, en total, sea lo más eficaz posible. En este sentido, es necesario prestar atención a la estrategia de gestión de personal.

Estrategia de recursos humanos y objetivos de gestión estratégica.

La estrategia de gestión de personal es una herramienta de gestión orientada a identificar los principales bloques de desarrollo para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización, teniendo en cuenta los cambios futuros en el entorno externo e interno.

Considere los principales objetivos de la gestión estratégica de personal:

1. Garantizar la intercambiabilidad del personal, la formación reserva de personal.
2. Establecimiento salarios capaz de retener y motivar al personal para que trabaje con eficacia.
3. Desarrollo de las habilidades y competencias necesarias de los empleados.
4. Desarrollo de herramientas de comunicación efectiva entre unidades estructurales.
5. Garantizar la cultura corporativa.
6. Determinación de métodos para la identificación y gestión del “clima psicológico” en la organización.

Tipos de estrategia de gestión de personal

• Estrategia de innovación. Este tipo de estrategia es típica de aquellas empresas que tienen como objetivo brindar nuevos servicios o producir productos innovadores. Por tanto, los principales objetivos de la estrategia son: incorporar profesionales jóvenes y ambiciosos que sean capaces de generar nuevas ideas y ponerlas en práctica; incentivos para los empleados; desarrollo de las competencias profesionales de los especialistas.
• estrategia de crecimiento. Esta estrategia tiene como objetivo personal profesional listo para trabajar por resultados.
• estrategia de ganancias Una empresa con estrategia de lucro debe prestar mucha atención al control del trabajo del personal y mantener la disciplina.
• Estrategia de eliminación. Las empresas optan por una estrategia de liquidación cuando las ganancias se desploman y los costos aumentan. En este caso, la dirección decide la reorganización de la empresa: reducción de plantilla, reducción de jornada, etc.

Los principales componentes de la estrategia de gestión.

Al utilizar la gestión estratégica, es necesario considerar los componentes estructurales generales de la gestión empresarial.

Etapas del desarrollo de una estrategia de gestión de personal

Nivel 1 Análisis

Para comprender qué debe incluirse en la estrategia, debe responder 5 preguntas:

• ¿Cuáles son las debilidades de la organización en cuanto a la gestión del personal? Para responder a la pregunta, puede aplicar el análisis FODA (una herramienta para analizar factores estratégicos, identificar amenazas y oportunidades en el entorno externo, determinar las fortalezas y debilidades de la organización).
• ¿Cuál es el propósito de abordar los problemas identificados?
• ¿Qué tareas ayudarán a lograr el objetivo?
• ¿Qué espera el personal de nosotros?
• ¿Qué medidas deben tomarse para garantizar que los empleados puedan llevar a cabo con éxito las nuevas tareas de la organización?

Después de haber respondido o recibido respuestas a las preguntas planteadas, ya tiene una idea clara de "qué y con qué" tiene que trabajar.

2. Etapa Planificación

Cada meta estratégica debe estar relacionada con un objetivo estratégico específico (puede haber varios objetivos estratégicos para una meta estratégica). Para determinar qué acciones deben tomarse para lograr el objetivo, se determinan los requisitos de las partes interesadas. Para la estrategia de gestión de personal, debemos correlacionar las expectativas con las expectativas de los empleados de la empresa.

Etapa 3 mensurabilidad

Pero, ¿cómo sabes que el evento se realiza correctamente? Para ello, se establece un KPI (valor objetivo) para cada evento, basado en una comprensión de la estrategia y los resultados deseados.

Un ejemplo de una estrategia de recursos humanos

Antes de ofrecer listo ejemplo, considerar qué áreas se pueden incluir en la estrategia de gestión de personal:

• Adaptación del personal, orientación profesional, sistemas de promoción profesional;
• Desarrollo de habilidades personales y profesionales del personal a través de capacitaciones regulares, desarrollo de una matriz de competencias, etc.;
• Creación de una herramienta para la motivación material y moral del personal;
• Mejora de los recursos de información en el contexto de la gestión de personal.

Para una mejor asimilación de la información, ofrecemos un ejemplo real de una estrategia de gestión de personal (se oculta el nombre de la organización por restricciones en el uso de la información).

La estrategia de gestión de personal es una mano desarrolladaliderazgo de la prioridad de la organización, determinada cualitativamente engestión de las acciones necesarias para lograr a largo plazometas para crear un equipo altamente profesional, responsable y cohesivoun equipo dedicado y teniendo en cuenta los objetivos estratégicos de la organizaciónnización y su potencial de recursos.

La estrategia permite vincular numerosos aspectos de la gestión de personas para optimizar su impacto en los empleados, principalmente en su motivación laboral y cualificación.

Las principales características de la estrategia de gestión de personal. son:

su naturaleza a largo plazo, que se explica por el enfoque en el desarrollo y cambio de actitudes psicológicas, motivación, estructura de personal, todo el sistema de gestión de personal o sus elementos individuales, y tales cambios, por regla general, requieren mucho tiempo;

conexión con la estrategia de la organización en su conjunto, teniendo en cuenta numerosos factores del entorno externo e interno, ya que su cambio implica un cambio o ajuste de la estrategia de la organización y requiere cambios oportunos en la estructura y cantidad de personal, sus habilidades y calificaciones, estilo y métodos de gestión.

La estrategia de gestión de personal como estrategia funcional se puede desarrollar en dos niveles:

para la organización en su conjunto de acuerdo con su estrategia general, como una estrategia funcional a nivel corporativo, corporativo;

para ciertas áreas de actividad (negocio) de una empresa diversificada y diversificada, como una estrategia funcional para cada área comercial que corresponde a los objetivos de esta área (por ejemplo, si una gran empresa eléctrica se dedica a la producción de motores de aviones, militar electrónicos, equipos eléctricos, plásticos, accesorios de iluminación, luego se desarrolla una estrategia de administración de personal para cada esfera de producción, ya que tienen diferencias en la estructura del personal, requisitos de calificación y capacitación, métodos de capacitación y otros temas).

En el contexto de la dirección estratégica, hay cambios cualitativos en el campo del trabajo con el personal. Se encuentran en el hecho de que en el marco de las áreas tradicionales de trabajo de personal, los aspectos estratégicos están cobrando cada vez más importancia.

Componentes de una estrategia de gestión de personal son:::

condiciones de trabajo y protección laboral, seguridad del personal;

formas y métodos de regulación de las relaciones laborales;

métodos de resolución de conflictos industriales y sociales;

establecimiento de normas y principios de relaciones éticas en el equipo, elaboración de un código de ética empresarial;

política de empleo en la organización, incluido un análisis del mercado laboral, un sistema para contratar y utilizar personal, estableciendo un modo de trabajo y descanso;

orientación profesional y adaptación del personal;

medidas para desarrollar los recursos humanos y hacer un mejor uso de ellos;

mejora de los métodos de previsión y planificación de las necesidades de personal a partir del estudio de nuevas necesidades de empleados y puestos de trabajo;

desarrollo de nuevos requisitos profesionales y de calificación para el personal basados ​​en un análisis y diseño sistemático del trabajo realizado en varios puestos y lugares de trabajo;

nuevos métodos y formas de selección, evaluación empresarial y certificación de personal;

desarrollo de un concepto de desarrollo del personal, incluidas nuevas formas y métodos de formación, planificación de la carrera empresarial y promoción profesional, formación de una reserva de personal para llevar a cabo estas actividades con anticipación en relación con el momento de la necesidad de las mismas;

mejora del mecanismo de gestión de la motivación laboral del personal;

desarrollo de nuevos sistemas y formas de remuneración, incentivos materiales y no materiales para los empleados;

medidas para mejorar la resolución de cuestiones jurídicas relaciones laborales y actividad económica;

desarrollo de nuevas y uso de medidas existentes de desarrollo social de la organización;

mejora soporte de información todo el personal trabaja en el marco de la estrategia elegida;

medidas para mejorar todo el sistema de gestión de personal o sus subsistemas y elementos individuales (estructura organizativa, funciones, proceso de gestión, etc.), etc.

En cada caso, la estrategia de gestión de personal puede no cubrir todos, sino solo sus componentes individuales, y el conjunto de estos componentes será diferente según los objetivos y la estrategia de la organización, los objetivos y la estrategia de gestión de personal.

La estrategia de gestión de personal puede estar subordinada a la estrategia de la organización en su conjunto, o combinada con ella, representando un todo único. Pero en ambos casos, la estrategia de gestión de personal se centra en un tipo concreto de estrategia empresarial o empresarial (estrategia empresarial). La relación entre la estrategia de la organización y la estrategia de gestión de personal (con sus componentes) se muestra en la Tabla.

La relación entre la estrategia de la organización y la estrategia de gestión de personal

El proceso de elaboración e implementación de una estrategia es continuo, lo que se refleja en la estrecha relación entre la resolución de problemas estratégicos tanto a largo como a medio y corto plazo, es decir. sus soluciones en términos de gestión estratégica, táctica y operativa. Tal concreción de la estrategia de gestión de personal y llevarla a objetivos estratégicos y acciones individuales se materializa en Plan estratégico- un documento que contiene tareas y actividades específicas para implementar la estrategia, el momento de su implementación y los ejecutores responsables de cada tarea, la cantidad de recursos requeridos (financieros, materiales, informativos, etc.).

Las tareas de algunos componentes de la estrategia de gestión de personal en términos de gestión estratégica, táctica y operativa se presentan en la Tabla.

Tareas de los principales componentes de la estrategia de gestión de personal en el contexto de la gestión estratégica, táctica y operativa.

La estrategia en el campo del personal debe ayudar a fortalecer las capacidades de la organización (en el campo del personal) para resistir a los competidores en el mercado relevante, para usar efectivamente sus fortalezas en el entorno externo; ampliar las ventajas competitivas de la organización mediante la creación de condiciones para el desarrollo y aprovechamiento efectivo del potencial laboral, la formación de personal calificado y competente; divulgación completa de las habilidades del personal para el desarrollo creativo e innovador, con el fin de lograr tanto los objetivos de la organización como los objetivos personales de los empleados.

El desarrollo de una estrategia de gestión de personal se realiza sobre la base de un profundo análisis de factores externosella y el medio interno, como resultado, se puede presentar un concepto holístico para el desarrollo del personal y de la organización en su conjunto de acuerdo con su estrategia. El entorno externo incluye el entorno macro y el entorno inmediato de la organización, que tienen un impacto directo y contactos con el sistema de gestión de personal. Los factores por los cuales se realiza el análisis del entorno externo e interno para desarrollar una estrategia de gestión de personal se presentan en la Tabla.

Factores del entorno externo e interno que influyen en el desarrollo de una estrategia de gestión de personal

Como resultado del análisis del ambiente externo e interno utilizando el método EMPOLLÓN(CBOT) Se identifican las fortalezas y debilidades de la organización en materia de gestión de personal, así como las oportunidades que tiene y las amenazas que debe evitar.

revelador fortalezas y debilidades refleja la autoevaluación de la organización y le permite compararse con los principales competidores en el mercado laboral y, eventualmente, en el mercado de ventas. La evaluación puede llevarse a cabo sobre indicadores individuales y funciones de gestión de personal utilizando el llamado perfil competitivo. La evaluación de indicadores individuales se lleva a cabo por el método. análisis comparativo, y funciones de control - por el método experto.

Fortalezas y debilidades de la organización en el campo del personal tanto como amenazas y oportunidades determinar las condiciones para la existencia exitosa de la organización. Por lo tanto, en el marco de la gestión estratégica de personal, al analizar el entorno interno, es importante identificar las fortalezas y debilidades de las áreas individuales de gestión de personal y del sistema de gestión de personal en su conjunto.

Así, una estrategia de gestión de personal puede abarcar varios aspectos de la gestión de personal de una organización: mejorar la estructura del personal (por edad, categoría, profesión, cualificación, etc.); optimización del número de personal, teniendo en cuenta su dinámica; mejorar la eficiencia de los costos de personal, incluidos los salarios, la remuneración, los costos de capacitación y otros costos en efectivo; desarrollo del personal (adaptación, formación, promoción); medidas de protección social, garantías, seguridad social (pensión, médico, seguro social, compensación social, sociocultural y asistencial, etc.); desarrollo de la cultura organizacional (normas, tradiciones, reglas de conducta en un equipo, etc.); mejora del sistema de gestión de personal de la organización (composición y contenido de funciones, estructura organizativa, personal, soporte de información, etc.), etc.

Al desarrollar una estrategia de gestión de personal, se debe tener en cuenta el nivel alcanzado y establecido en todas estas áreas y, teniendo en cuenta el análisis del entorno externo e interno de la organización y los factores que influyen en su cambio, así como teniendo en cuenta la estrategia de la organización en su conjunto, se debe determinar el nivel, cuyo logro permitirá implementar la estrategia de la organización.

Al mismo tiempo, la tarea de desarrollar la necesaria estrategia de gestión de personal puede resultar tan difícil por la falta de recursos financieros, materiales, intelectuales, el nivel de profesionalismo de los directivos y especialistas, que será necesario priorizar la selección de los áreas y componentes necesarios de la estrategia de gestión de personal. Por lo tanto, los criterios para elegir una estrategia pueden ser el volumen de recursos asignados para su implementación, las limitaciones de tiempo, la disponibilidad de un nivel profesional y de calificación suficiente del personal, y algunos otros. En general, la elección de la estrategia se basa en las fortalezas y el desarrollo de medidas que mejoran la capacidad de la organización en un entorno competitivo debido a las ventajas en el campo del personal.

Al formar una estrategia de gestión de personal en una empresa, se recomienda tener en cuenta las disposiciones de la estrategia de actividad empresarial adoptada por su gestión, lo que implica:

definir los objetivos de la gestión de personal, es decir, a la hora de tomar decisiones en el ámbito de la gestión de personal, tanto los aspectos económicos (la estrategia de gestión de personal adoptada) como las necesidades e intereses de los empleados (digno salario, satisfactorio las condiciones de trabajo, oportunidades para el desarrollo e implementación de las capacidades de los empleados, etc.);

formación de ideología y principios del trabajo del personal, i.е. la ideología del trabajo del personal debe reflejarse en forma de documento e implementarse en el trabajo diario por parte de todos los jefes de las divisiones estructurales de la empresa, comenzando por el jefe de la empresa. Este documento debe ser un conjunto de normas éticas, no sujetas a violación, en el trabajo con el personal de la empresa. A medida que la empresa se desarrolla y cambian las condiciones externas, la ideología del trabajo del personal de la empresa puede refinarse;

determinación de las condiciones para garantizar un equilibrio entre la eficiencia económica y social del uso recursos laborales en la empresa Asegurar la eficiencia económica en el campo de la gestión de personal significa utilizar el personal para lograr objetivos actividad empresarial empresas (por ejemplo, un aumento en los volúmenes de producción) con recursos laborales limitados correspondientes a la empresa. La eficiencia social se asegura mediante la implementación de un sistema de medidas destinadas a satisfacer las expectativas, necesidades e intereses socioeconómicos de los empleados de la empresa.

1. Elementos de la política de personal.

Elementos básicos de la política de personal: planificación estratégica de personal, formación de una reserva de personal, marketing de personal

Los principales elementos de la política de personal de la organización:

registros de personal y relaciones laborales;

gestión de personal;

capacitación;

sistema de motivación;

evaluación de personal;

desarrollo organizacional;

cultura corporativa

Creación de tu fondo de pensiones

Reclutamiento

planificación de la carrera de los empleados

seguro de salud para empleados

1. Los costes de personal y su eficiencia. Estructura aproximada de costes de personal.

Costos CP: Los costos laborales pueden ser directos o indirectos.

Directo - por las horas trabajadas y la cantidad de trabajo o funciones de gestión realizadas

Indirectos: costos debido a la necesidad de reembolso (primas y pagos de seguros; para alimentos; salarios por horas no trabajadas; para seguros médicos)

Costos principales:

salarios básicos a tasas tarifarias basadas en contratos y convenios;

2) salarios variables (pago a tanto alzado, pago de comisiones, pago de horas extras, pago de bonificaciones, todo un sistema de recargos y bonificaciones)

Cuantificar la efectividad de las actividades de los servicios de gestión de personal implica la determinación obligatoria de los costos que acompañan la implementación de la política de personal de la organización. Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta los costos tanto del mantenimiento del personal como de la reposición de su número y capacitación. Otro indicador que caracteriza las actividades de los servicios de gestión de personal es el costo de las actividades de personal por empleado, por ejemplo:

costo promedio por recién llegado = costes de contratación / el número de candidatos seleccionados;

costo promedio por trabajador = matrícula total / el número de estudiantes.

Al evaluar la efectividad de los programas de personal individuales, se determina el impacto de cada uno de ellos en el desempeño de los empleados y la organización en su conjunto. Por ejemplo, la efectividad del impacto del programa de capacitación de empleados en la mejora de la productividad laboral y la calidad del producto, según la metodología de la empresa estadounidense Honeywell, se puede determinar mediante la siguiente fórmula:

E=PNVK-NZ, donde:

P es la duración del impacto del programa sobre la productividad laboral y otros factores de desempeño; N es el número de trabajadores capacitados; V es la estimación de costos de la diferencia en la productividad laboral entre los trabajadores mejores y promedio que realizan el mismo trabajo;

K es un coeficiente que caracteriza la eficacia de la formación de los empleados (aumento del rendimiento, expresado en acciones); Z es el costo de capacitar a un empleado.

La velocidad de recuperación de los fondos gastados depende de: 1) la racionalidad del uso del potencial laboral, es decir uso del fondo de tiempo de trabajo, el uso de un empleado de acuerdo con las calificaciones, asegurando un nivel adecuado de intensidad laboral. La conexión aquí es bastante simple: cuanto mayor sea el nivel de uso, mayores serán los resultados del trabajo, menor será el período de recuperación; 2) el período de trabajo de una persona en una empresa: cuanto mayor sea la duración del servicio, mayor será la oportunidad de recuperar rápidamente los fondos invertidos. De ello se deduce que la estabilización del equipo y el pleno uso de la mano de obra crean oportunidades reales de recuperación y beneficios.

INTRODUCCIÓN

La estrategia de gestión de personal es parte de la estrategia de gestión empresarial. Se aplican los mismos principios al desarrollo de una estrategia de gestión de personal que al desarrollo de una estrategia de gestión empresarial en su conjunto.

Por lo tanto, la relevancia del tema elegido de la investigación de tesis se debe a la importancia de los temas del desarrollo estratégico de la empresa; a su vez, el personal es el recurso de la empresa que implementa la estrategia de desarrollo de la empresa, logra los objetivos de la actividad de esta empresa.

Problema Factor humano discutido en varios niveles, incluido el gubernamental, en la mayoría de los países del mundo. Los esfuerzos tanto de los teóricos de la gestión como de muchos profesionales están dirigidos a encontrar formas de resolverlo. Hoy en día, la gestión teórica como Disciplina científica, teniendo en su arsenal todos los métodos necesarios para planificar y organizar el trabajo, tiene como objetivo encontrar métodos y mecanismos prácticos gestión eficaz personal. El objetivo principal es proporcionar el máximo nivel alto eficiencia laboral. Hasta el momento no se han encontrado soluciones concretas a este problema. Es importante señalar que la gestión de personas en las organizaciones se basa en gran medida no en el conocimiento, no en la base de manera efectiva gestión, sino de la intuición y la experiencia personal del líder. En este sentido, la gestión de personal sigue siendo más un arte que una ciencia.

Por un lado, es la gestión teórica, basada fundamentalmente en la teoría, y sólo luego en su justificación práctica, la que puede ayudar a mejorar la situación en el campo de la gestión de personas. Al mismo tiempo, los intentos de aplicar conceptos puramente teóricos que no están confirmados por la práctica están condenados al fracaso. Así, una síntesis de conocimientos teóricos y aplicación práctica Conceptos de administración de personal.

Temas contemporaneos en la organización del trabajo con recursos humanos, en la gestión de personal, requieren su propia solución, adaptación experiencia extranjera acumulado en estas áreas a las condiciones rusas.

Por lo tanto, la educación en el campo de la gestión de personal tiene un gran impacto en la eficacia del gerente, que es una de las razones de la necesidad de este curso. La tarea de estudiar la ciencia y el arte de la administración de personal es la preparación de un líder eficaz.

Actividad laboral humano se ha convertido en objeto de análisis sistemático investigación científica relativamente recientemente, solo desde la segunda mitad del siglo XIX. Como en cualquier campo del conocimiento, en las ciencias del trabajo y de las personas se lleva a cabo el proceso de separación de áreas individuales en ciencias independientes. Sin embargo, los límites de estas ciencias aún no han recibido suficiente certeza, por lo que se deben considerar las secciones principales del sistema de ideas científicas modernas sobre el personal.

Se puede observar que la gestión de personal está íntimamente ligada a ciencias como: fisiología, sociología y psicología del trabajo, ergonomía, ciencia de la seguridad laboral, derecho laboral, economía laboral, racionamiento laboral.

El propósito del estudio: sobre la base de las tendencias modernas en la gestión de personal de las organizaciones, para desarrollar una estrategia para la gestión de personal en una organización.

Basado en la meta, este trabajo debe resolver las siguientes tareas:

Caracterizar los enfoques teóricos y prácticos para la construcción de un sistema de gestión de personal en una organización;

Analizar la efectividad de la gestión de personal en LLC "ALYUSTEM";

Objeto de estudio: LLC "ALYUSTEM".

Objeto de investigación: estrategia de gestión de personal en LLC "ALYUSTEM".

La base teórica y metodológica del estudio fueron las disposiciones fundamentales de la gestión de personal, presentadas en la literatura científica y educativa, estudios de científicos nacionales y extranjeros dedicados a la gestión de personal, actos legislativos radiofrecuencia Al desarrollar el problema sobre la base de un enfoque sistemático, se utilizaron métodos de análisis económico, lógico, comparativo y estadístico.

La estructura del trabajo: el trabajo consta de una introducción, tres capítulos, una conclusión, una lista de referencias.

La base de información eran las monografías de científicos rusos, así como los recursos de Internet.

Capítulo 1 Bases teóricas diseño de un sistema de gestión de personal

1.1 La esencia y el contenido de la gestión de personal

La gestión de personal es un arte complejo y multifacético que incluye muchos subsistemas profesionales y habilidades profesionales. en el mismo vista general podemos decir que el sistema de gestión de personal consta de dos grandes subsistemas: el primero es la gestión directa de personal; el segundo es la planificación y previsión de la política de personal en la empresa, análisis y planificación de tendencias en la formación de la estructura de personal. Ambos subsistemas incluyen extensos complejos y opciones para la política de personal en la organización (empresa).

Así, la gestión de personal en una organización se entiende como un tipo específico de actividad de gestión, cuyo objeto es un equipo de empleados.

Actividades de gestión de personal: un impacto específico en el componente humano de la organización, centrado en alinear las capacidades del personal y las metas, estrategias y condiciones para el desarrollo de la organización.

Uno de los componentes más importantes de la actividad de gestión: la gestión de personal, por regla general, se basa en el concepto de gestión: una idea generalizada (no necesariamente declarada) sobre el lugar de una persona en una organización. En la teoría y práctica de la gestión de personal de una organización, se pueden distinguir cuatro conceptos que se desarrollan en el marco de tres enfoques principales de la gestión: económica, orgánica y humanística.

El enfoque económico de la gestión de personal dio lugar al concepto de utilización de los recursos laborales. En el marco de este enfoque, el lugar principal lo ocupan los técnicos (en caso general instrumentales, es decir, dirigidas al dominio de las técnicas laborales), y no a la formación gerencial de las personas en la empresa. La organización aquí significa el ordenamiento de las relaciones entre partes claramente definidas del todo, que tienen un cierto orden.

Dentro del marco del paradigma orgánico, el concepto de gestión de personal y el concepto de gestión de recursos humanos se han desarrollado consistentemente. Fue el enfoque organizacional el que marcó una nueva perspectiva en la gestión de personal, llevando este tipo de actividad gerencial mucho más allá de las funciones tradicionales de organización del trabajo y los salarios. La función de personal desde el registro y control se desarrolló gradualmente y se extendió a la búsqueda y selección de empleados, planificación de carrera de figuras significativas para la organización, evaluación de empleados del aparato administrativo y mejora de sus calificaciones.

La gestión de recursos humanos es un enfoque en las personas con énfasis en maximizar el uso de su talento, mejorando la calidad de vida;

La esencia del sistema de gestión radica en el impacto sistemático, planificado y organizado con la ayuda de factores organizativos, económicos y sociales interrelacionados. medidas sociales en el proceso de formación, distribución del trabajo en la organización, en la creación de condiciones para probar el potencial de los empleados, así como el uso del potencial laboral para el funcionamiento efectivo de la organización en su conjunto.

Para determinar el contenido del sistema de gestión de personas en una organización, destacamos sus siguientes componentes principales:

política de personal;

Planificación de personal;

formación de personal;

optimización de números;

Desarrollo profesional;

Evaluación de personal;

remuneración del personal;

Orientación y adaptación de los trabajadores;

Información y trabajo analítico sobre el personal.

Para determinar la esencia del sistema de gestión de personal en una organización, es necesario considerar las principales metas y objetivos de este sistema.

Se distinguen los siguientes objetivos principales del sistema de gestión de personal:

1) aumentar la competitividad de la organización;

2) aumentar la eficiencia del trabajo y la producción en la organización;

3) fortalecer la actividad social de los empleados en la organización.

Entre las principales tareas del sistema de gestión de personal se encuentran:

1) proporcionar a la organización la mano de obra de los volúmenes necesarios y las calificaciones requeridas;

2) lograr una relación razonable entre la estructura productiva y los recursos humanos;

3) completo y uso efectivo el potencial de los empleados, la formación de estabilidad en el equipo.

El sistema de gestión de personal incluye varios tipos de trabajo con personal.

El primer tipo de trabajo con personal, puramente técnico, comienza con el registro de un empleado en el momento de la contratación y termina con su despido. En este período de tiempo, el departamento de personal se ocupa de los temas de orientación profesional del empleado, su movimiento a través del servicio (por supuesto, no solo un empleado, sino todo el personal de la empresa). El mismo grupo de trabajadores de personal (o un empleado servicio de personal) por lo general se ocupa de los problemas de asegurar el empleo de los empleados de la organización: transferencia de empleados a otro lugar si se eliminan puestos de trabajo, con la capacitación y el reciclaje apropiados, si es necesario; si no es posible sacar a una persona de un lugar de trabajo liquidado dentro de la empresa, el departamento de personal intenta resolver el problema de transferirlo a otras empresas, y solo después de eso, el despido. Los mismos oficiales de personal se ocupan del soporte de información para todo el sistema de gestión de personal: contratación, despido, número total de empleados, reubicación, capacitación, capacitación avanzada, vacaciones, enfermedades, ausentismo y tardanza, otras violaciones de la disciplina laboral y orden publico, fomento de los mejores empleados, jubilación, etc.