El concepto de "personalidad jurídica" está bien estudiado tanto en la teoría general del derecho como en la ciencia. derecho laboral. En la teoría general del derecho, la personalidad jurídica se divide en rama general y especial. La personalidad jurídica general es la capacidad de una persona en el marco de un determinado derecho y sistema político ser sujeto de derecho en general. La personalidad jurídica de rama se define como la capacidad de una persona para ser partícipe en las relaciones jurídicas de una determinada rama del derecho. La personalidad jurídica especial caracteriza a una persona como potencial titular de un conjunto específico de derechos y obligaciones, por lo tanto, el ámbito de su ejercicio se limita a una determinada gama de relaciones jurídicas dentro de una determinada rama del derecho.
L.Ya. Gunzburg enfatizó que la personalidad jurídica laboral es un fenómeno de un tipo especial, precede al surgimiento de cualquier derecho y obligación y su conexión en una relación jurídica. La personalidad jurídica precede a la relación jurídica no sólo lógicamente, sino también de hecho. Adquieren derechos de propiedad, entablan relaciones jurídicas, incluidas las laborales, los ciudadanos son sujetos de derecho. Es necesario ser sujeto de derecho laboral para luego adquirir derechos laborales específicos y convertirse en sujeto de deberes laborales.
Las personas que hayan cumplido 18 años o estén reconocidas en a su debido tiempo emancipado. Esta regla se desprende del contenido de los artículos 31, 32 del Código Civil, que determinan el surgimiento de la capacidad jurídica y la extracontractualidad. individuos. La falta de personalidad jurídica de un individuo no permite que se le reconozca como sujeto relaciones laborales, en particular por parte del empleador, ya que la capacidad jurídica y la delincuencia son elementos de su personalidad jurídica. Para el surgimiento de la personalidad jurídica de un empleador en un individuo, se establecen requisitos más estrictos que para el surgimiento de una persona y un ciudadano en la personalidad jurídica de un empleado. Estos requisitos se deben al hecho de que el empleador está llamado a organizar el proceso de trabajo del empleado y garantizar su seguridad. Por sus actuaciones que vulneren los derechos laborales de los trabajadores, el patrón deberá asumir la responsabilidad que establece la ley, es decir, tener plena morosidad. Las personas que hayan cumplido 18 años o sean reconocidas como emancipadas tienen plena capacidad extracontractual. Una vez alcanzada la edad determinada o establecida la emancipación, las personas físicas pueden tener la condición de empresario. Mientras que el estatus legal de un empleado también puede ser adquirido por una persona de 16 a 18 años. El desempeño de la función laboral de un empleado también es posible en el caso de que un individuo no tenga la capacidad plena para la delincuencia, ya que el empleado no es responsable de la organización y seguridad del trabajo de otras personas.
Si la capacidad jurídica es una posibilidad abstracta reconocida por la ley de tener derechos y obligaciones, entonces debe existir antes de que surjan los derechos y obligaciones correspondientes.
Por lo tanto, los requisitos previos más comunes para el surgimiento de la personalidad jurídica de los empleadores es la existencia de condiciones de propiedad y de organización para la celebración de una relación laboral. EB Khokhlov propone llamarlas condiciones materiales y formales para el surgimiento de la personalidad jurídica.
Los requisitos materiales y (o) patrimoniales para el surgimiento de la personalidad jurídica de un empleador es la presencia de objetivos de actividad para la ejecución de los cuales se adquiere la propiedad. Este aislamiento patrimonial del sujeto le permitirá no sólo disponer de bienes para determinados fines, sino también celebrar contratos de trabajo. La presencia de bienes es una de las condiciones más importantes para el surgimiento de la personalidad jurídica del empleador, pues su ausencia no sólo no permitirá que el empleador tenga los derechos y cumpla las obligaciones derivadas del hecho del surgimiento de una relación laboral, sino también ser capaz de hacer frente a las obligaciones.
Además, la ausencia de un objetivo de actividad hace que la conclusión misma carezca de sentido. contratos de trabajo, lo que significa que es un obstáculo para la celebración de contratos de trabajo.
Todos los autores que han estudiado el problema de la personalidad jurídica del empleador concuerdan con esta posición en un grado u otro.
Entonces, según O.B. Zaitseva, un criterio importante de la personalidad jurídica del empleador es la necesidad de pagar por el trabajo de los empleados. En este sentido, el criterio más importante para la personalidad jurídica del empleador es que todo empleador (persona física o jurídica) cuente con un fondo de nómina ( Dinero en relación con un individuo) para el pago salarios.
No existe consenso en la literatura científica respecto al criterio organizacional (formal). El reconocimiento formal por parte del estado de la personalidad jurídica del empleador de las organizaciones está asociado en la literatura científica con el momento del registro de la organización como entidad legal, con el momento de aprobación de la carta de la organización, e incluso con el momento de concluir un contrato de trabajo Para los empresarios individuales, la posibilidad de tener personalidad jurídica patronal está asociada a la existencia de contratos de trabajo y al registro como empresario individual.
Algunos investigadores, por ejemplo Zaitseva O.B. , considera que el criterio formal universal para el surgimiento de la personalidad jurídica del empleador es el registro del empleador como contribuyente del impuesto social unificado en Fondo de pensiones, Caja de Seguro Social, Caja de Seguro Médico Obligatorio.
M.A. no está de acuerdo con este punto de vista. Zhiltsov y Yu.V. Zhiltsova, escriben: "¿Qué hacer si el empleador viola el trabajo y ley de Impuesto y no está registrado como contribuyente?" ¿Significa esto que no tenía personalidad jurídica de empleador? En su opinión, la respuesta debe ser negativa, ya que, "al celebrar un contrato de trabajo y permitir que el trabajador trabaje, la persona confirma el hecho de entablar una relación laboral", es decir, se convierte automáticamente en empleador.
La posibilidad o capacidad de entablar una relación laboral es el elemento principal de la capacidad jurídica del empleador. Al mismo tiempo, la esfera de actividad del empleador no es absolutamente importante: no importa si es un banco comercial o una empresa unitaria estatal (municipal). La esencia de la relación laboral como una relación basada en un acuerdo entre el trabajador y el patrón sobre el desempeño personal por parte del trabajador de la función laboral a cambio de una remuneración y la subordinación del trabajador a las normas laborales internas mientras se asegura que el patrón proporciona las condiciones de trabajo. previstas por la legislación laboral y otras normativas actos legales, que contiene normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, reglamentos locales, un contrato de trabajo (2, artículo 21), no cambia. Para que el patrón tenga personalidad jurídica, no importa qué tipo de función laboral desempeñe el trabajador. En última instancia, un acuerdo sobre una función laboral es la realización de determinados derechos y obligaciones subjetivos del empleador, que no son parte integral su personalidad jurídica.
personalidad jurídica patrono laboral
Los empleadores en las relaciones laborales, como ya se señaló, son, por regla general, personas físicas o jurídicas (organizaciones). Las personas físicas suelen actuar como empleadores si se dedican a actividades empresariales sin constituir una persona jurídica, es decir, tienen la condición de empresario individual. El desarrollo de una economía de mercado en Rusia requirió la consolidación legislativa de su personalidad jurídica laboral, ya que los ciudadanos-empresarios utilizan ampliamente la mano de obra contratada en sus actividades. Dichos ciudadanos adquieren personalidad jurídica laboral al momento de su registro estatal como empresarios individuales. Además, los empleadores son ciudadanos que no realizan actividades empresariales, sino que utilizan la mano de obra contratada de otros ciudadanos en sus propios intereses, no relacionados con el espíritu empresarial. El uso más común por parte de los ciudadanos del trabajo de "amas de casa" (limpiadoras, criadas, cocineras, etc.), así como vigilantes, jardineros, tutores, conductores de automóviles, etc.
Las personas jurídicas (organizaciones) adquieren personalidad jurídica laboral simultáneamente con la civil, es decir, en el momento de su registro estatal. Los derechos y obligaciones de las organizaciones patronales en las relaciones laborales son ejercidos por sus órganos de dirección o personas autorizadas por ellos (administración). La administración incluye al jefe, sus adjuntos, los jefes de las divisiones estructurales de la organización y demás funcionarios que tengan empleados a su subordinación. Al mismo tiempo, los representantes de la administración actúan de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, los documentos constitutivos de una persona jurídica y las normas locales.
Relaciones jurídicas directamente relacionadas con el trabajo, sus sujetos.
Además de la relación jurídica laboral principal, cuyo contenido es la obligación del empleado de trabajar de conformidad con las normas laborales internas, y el empleador, para garantizar condiciones de trabajo adecuadas y pagar salarios, existen otras relaciones jurídicas. en el campo del trabajo, derivado del principal. Son relaciones colectivas de trabajo que surgen, por ejemplo, en relación con la conclusión acuerdo colectivo; relaciones jurídicas protectoras, en cuyo marco se implementan medidas de responsabilidad disciplinaria y material de las partes del contrato de trabajo; relaciones jurídicas sobre formación profesional en el trabajo; relaciones procesales y procesales surgidas en relación con la consideración de los derechos individuales y colectivos conflictos laborales, etc. Los partícipes de estas relaciones jurídicas, junto con los trabajadores y los patrones, pueden ser otros sujetos. Tales, por ejemplo, son los sindicatos y sus organizaciones que representan los intereses de los trabajadores en el campo de la cooperación social, así como en el campo del control público sobre el cumplimiento de las leyes laborales. Los sujetos de las relaciones jurídicas en el campo de la supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral son los órganos de la inspección federal del trabajo. Los participantes en las relaciones para la consideración de conflictos individuales de trabajo son comisiones de conflictos laborales(KTS) y tribunales, y colectivo - comisión de conciliación, mediador, arbitraje laboral, Servicio para la solución de conflictos laborales colectivos.
La legislación anterior (por ejemplo, en el Código del Trabajo, la Ley de Convenios Colectivos.1. La Ley de Conflictos Colectivos de Trabajo.2., así como en la Ley de Empleo.3., etc.) utilizaba los términos "organización" y "empleador", pero no había una definición unificada del concepto de "empleador". En el Código Laboral de la Federación Rusa.4. se llena este vacío y se fija la siguiente definición de empleador: el empleador es un individuo o entidad(organización) que ha entrado en una relación laboral con un empleado. En los casos establecidos por las leyes federales, otra entidad facultada para celebrar contratos de trabajo (parte 3 del artículo 20) puede actuar como empleador.
El artículo 20 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece lo siguiente:
Un empleador es una persona física o jurídica (organización) que ha entablado una relación laboral con un empleado. En los casos establecidos por las leyes federales, podrá actuar como empleador otra entidad facultada para celebrar contratos de trabajo.
Los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales son ejercidos por: la persona física que es empleador; órganos de administración de una entidad legal (organización) o personas autorizadas por ellos en la forma prescrita por las leyes, otros actos legales reglamentarios, documentos constitutivos de una entidad legal (organización) y reglamentos locales.
Para las obligaciones de las instituciones financiadas en todo o en parte por el propietario (fundador) derivadas de las relaciones laborales, el propietario (fundador) tiene una responsabilidad adicional en estatutario bueno. Parte 3 Arte. 20 del Código Laboral de la Federación de Rusia por parte del empleador nombra a una persona física o jurídica (organización). Además, podrá actuar como empleador otra entidad facultada para celebrar contratos de trabajo en los casos establecidos por las leyes federales.
En mi opinión, podemos hablar de sucursales, oficinas de representación y otras subdivisiones estructurales separadas de una entidad legal, cuyos jefes están dotados de un derecho independiente para celebrar contratos de trabajo.
En particular, tal derecho de los jefes de sucursales y oficinas de representación se deriva de la Ley Federal de la Federación Rusa "Sobre sociedades anónimas” y “Sobre las Sociedades de Responsabilidad Limitada”.5.
Esta conclusión también se puede sacar sobre la base de un análisis de las normas contenidas en el Código Laboral de la Federación Rusa.
De acuerdo con la Parte 4 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra separada unidad estructural organizaciones ubicadas en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con sus empleados se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en los casos de liquidación de la organización.
Por lo tanto, una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión separada se considera una organización independiente, es decir, como empleador
Para que una organización actúe como empleador, debe tener personalidad jurídica laboral, la cual se expresa en que la organización tenga una determinada estructura y personal, nómina, derecho del gerente a celebrar contratos de trabajo, colocar personal y despedir empleados. Además, la organización debe tener independencia operativa en el gasto del fondo de salarios, así como responsabilidad patrimonial independiente frente a los empleados por causar daños.
La personalidad jurídica laboral de las organizaciones se ejerce por sus órganos de dirección o por las personas autorizadas por ellos en la forma prescrita por las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, los documentos constitutivos y las normas locales.
De fundamental importancia es la regla contenida en el apartado 5 del art. 20 del Código Laboral de la Federación Rusa, en virtud del cual se asigna responsabilidad adicional al propietario (fundador) por las obligaciones de las instituciones financiadas total o parcialmente por el propietario (fundador).
A diferencia del derecho civil, la forma organizativa y jurídica de las personas jurídicas (organizaciones) o la participación de un empresario individual como empleador no juega un papel significativo en la regulación de las relaciones laborales.6.
Ciudadanos (individuos) como empleados potenciales en el mercado laboral interesa la “capacidad jurídica para el trabajo” de los futuros empleadores, relacionada con la provisión de trabajo a los ciudadanos, el pago y la protección de su trabajo.
Por lo tanto, cualquier organización, una entidad legal, puede actuar como empleador.
Junto con una entidad legal (organización), un individuo también puede actuar como empleador como empleador. Este es un ciudadano que ha estado comprometido desde el registro estatal de individuos actividad empresarial sin crear una entidad legal.
Arte. 303 (que regula las peculiaridades de las relaciones laborales en la participación de los empleadores - individuos) prevé algunos Requerimientos adicionales, teniendo en cuenta la especial composición de los participantes en estas relaciones. En primer lugar, destaca que el trabajo, determinado por el acuerdo, no debe estar prohibido por la ley. La ley no determina la naturaleza del trabajo a realizar; cualquier trabajo no prohibido por la ley puede ser establecido en el contrato. Aparte de esos condiciones esenciales contrato de trabajo, que se definen en el art. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en un contrato de trabajo por escrito con un empleador, una persona en sin fallar deben incluirse todas las demás condiciones que sean esenciales para el empleado y el empleador.
En particular, deberá determinarse: la duración de la jornada laboral, la modalidad de trabajo y descanso, las condiciones de la retribución, las causas de extinción del contrato de trabajo, el plazo de preaviso del despido, los supuestos y cuantías de las indemnizaciones, etc. .
En algunos casos, un ciudadano individual también puede actuar como empleador, invitando a otro ciudadano a trabajar como ama de llaves, chofer, jardinero, etc., para usar su trabajo solo en interés de una economía personal (de consumo) sin obtener ganancias. El derecho laboral y la capacidad jurídica de las personas jurídicas y de los empresarios individuales consiste en reconocer su derecho a proporcionar trabajo a los ciudadanos.7.
Esta capacidad jurídica se denomina "capacidad jurídica patronal", entendiendo en este caso bajo "trabajo" el empleo proporcionado al empleado mediante el desempeño de una función laboral condicionada bajo las normas laborales internas establecidas con remuneración y su protección. La personería jurídica laboral de una persona jurídica, a diferencia de la personería jurídica laboral de un ciudadano (persona natural), es especial.8. En cuanto a su contenido, la capacidad laboral de una organización (persona jurídica) debe corresponder a las metas y objetivos de sus actividades definidas en su estatuto. De acuerdo con la diferencia en las metas y objetivos de las actividades de ciertas organizaciones (personas jurídicas) y, en consecuencia, su forma organizativa y legal, el contenido y el alcance de la capacidad laboral de las diferentes organizaciones difieren.
Por ejemplo, aunque la estructura y los estados de una entidad legal en una forma organizacional y legal como empresa unitaria(basado en la ley gestión operativa), son aprobados por él, el fondo de nómina y el límite de plantilla son fijados por una autoridad superior. Y solo dentro de los límites del límite de número dado, fondo de salarios, tienen derecho a emplear a ciudadanos. Y para personas jurídicas - organizaciones. sector público el estado también establece el monto de la remuneración de los trabajadores sobre la base de la escala tarifaria unificada. Sin embargo, la mayoría de las personas jurídicas (organizaciones de diferente forma organizativa y jurídica) se caracterizan por una importante ampliación del alcance de su capacidad laboral. Son independientes en la determinación del número de empleados, aprueban ellos mismos el tipo y sistema de retribución, la estructura y órganos de dirección, planifican los costes necesarios, etc.
Además, celebran contratos de trabajo con esos ciudadanos y en la cantidad que necesitan para cumplir con las tareas estatutarias de las organizaciones.
La capacidad de empleo viene determinada por dos criterios: operativo (organizativo) y patrimonial.9.
El criterio operativo (organizacional) caracteriza la capacidad de la organización para contratar y despedir empleados, organizar su trabajo, crear todos los condiciones necesarias laboral, asegurando medidas Protección social observancia de los derechos laborales de los empleados, etc.
· El criterio de propiedad determina la capacidad de disponer de fondos (fondo de salarios, otros fondos relevantes), pagar a los empleados por el trabajo, recompensarlos y proporcionar otros beneficios relacionados con el apoyo material.
Los signos que determinan la capacidad jurídica laboral de las organizaciones son muy similares a sus signos como personas jurídicas, sujetos de derecho civil. La capacidad de empleo es adquirida por todas las organizaciones que son reconocidas legislación actual entidades legales. Sin embargo, la capacidad laboral de las organizaciones aún no debe identificarse plenamente con su capacidad civil(como personas jurídicas. Si los signos de capacidad laboral (personalidad jurídica) caracterizan a la organización desde el punto de vista del sujeto (empleador) que participa en relaciones públicas, que se forman dentro de la cooperación laboral, entonces los signos de una persona jurídica caracterizan a la organización desde la posición de un sujeto de derecho que actúa en circulación civil usted esta cooperación laboral.10.
Una organización sólo será sujeto de derecho laboral cuando esté registrada como empleador y tendrá derecho a celebrar contratos de trabajo. Al mismo tiempo, cualquier organización puede actuar como empleador, una entidad legal que se considera establecida desde el momento de su registro estatal. Aquellos. desde el momento del registro estatal, la organización adquiere personería jurídica laboral, así como personalidad jurídica laboral.
En el caso de las personas físicas, su personalidad jurídica laboral como empresarios se da a partir de la inscripción como empresario individual, y en algunos casos, ciudadano individual que invita a otro ciudadano a trabajar para determinadas labores y servicios (como ama de llaves, chofer, etc.), esta actividad no tiene como objetivo obtener una ganancia. Pero la personalidad jurídica laboral de una persona jurídica, a diferencia de la personalidad jurídica laboral de un ciudadano (persona física) es especial. En cuanto a su contenido, la capacidad laboral de una persona jurídica debe corresponder a los fines y objetivos de su actividad determinados en su estatuto.11. Según la diferencia en las metas y objetivos de las actividades de determinadas personas jurídicas y, en consecuencia, su forma organizativa y jurídica, difieren el contenido y el alcance de la capacidad laboral de las distintas personas jurídicas.
Por lo general, la capacidad laboral está determinada por dos criterios: operacional (organizacional) y de propiedad.
· El criterio organizacional caracteriza la capacidad de la organización para resolver problemas organizacionales.
· El criterio patrimonial determina la capacidad de disposición de los fondos.
Los signos que determinan la capacidad jurídica laboral de las organizaciones son muy similares a sus signos como personas jurídicas, sujetos de derecho civil.
La capacidad laboral, como es sabido, la reciben todas las organizaciones que son reconocidas por la legislación vigente como personas jurídicas, pero no se debe equiparar la capacidad laboral con la civil.
El derecho laboral no separa derechos y obligaciones, por lo tanto, en ciencia jurídica no existe una formulación independiente de un concepto como el de capacidad laboral. En la mayoría de los casos, se formula por analogía con la definición de capacidad civil utilizada en el artículo 21 Código Civil Federación Rusa.
Capacidad laboral
Es la capacidad fisiológica e intelectual de una persona para adquirir derechos laborales y cumplir con sus actos los deberes correspondientes.
La edad de inicio de la capacidad laboral se equipara, según regla general, al inicio de la capacidad jurídica laboral.
personalidad laboral
La comprensión de la personalidad jurídica es mucho más clara: es el derecho y la oportunidad de ocupar un puesto determinado o trabajar en una industria determinada de acuerdo con la educación, la experiencia y la condición física de una persona.
Implica, en primer lugar, personalidad jurídica sectorial y especial. En varias áreas de actividad, se están desarrollando estándares especiales de requisitos para un especialista que son obligatorios para el empleador.
Pero los criterios para los solicitantes de empleo en algunas empresas pueden ser tan detallados que los requisitos de toda la industria están sujetos a una regulación aún más estricta; en este caso, hablan de personalidad jurídica especial.
Capacidad de empleo
La capacidad para el trabajo es la capacidad de una persona para tener derechos y cumplir los deberes que se le asignan, fijados por la Ley. Comprender la capacidad jurídica de un empleado y un patrón son diferentes.
Capacidad de empleo de un empleado
La ley fija el umbral de edad, a partir del cual un ciudadano queda dotado de esta capacidad jurídica, y las circunstancias en que puede ser reducida:
- cumplir 16 años;
- al cumplir 15 años, después de graduarse de la escuela, para realizar un trabajo liviano que no sea capaz de dañar la salud;
- al cumplir los 14 años, un niño que estudia en la escuela puede ser contratado para realizar trabajos ligeros, sujeto al consentimiento de uno de los padres y las autoridades de tutela, si el empleo no interfiere con el proceso educativo;
- con un ciudadano menor de 14 años - para trabajar en el teatro, el circo, el cine, si tal trabajo no daña la moral y salud física niño, sujeto al consentimiento de ambos padres y de las autoridades de tutela.
Capacidad laboral del empleador
La capacidad jurídica del empleador comienza desde el momento en que tiene la oportunidad de proporcionar un trabajo.
La organización adquiere este estatus desde el momento del registro, cuando se vuelve legalmente capaz de contratar personas oficialmente.
Esta capacidad jurídica consta de dos parámetros principales:
- operativa, que permite resolver cuestiones organizativas con los empleados;
- propiedad, destinada a resolver problemas financieros y acuerdos con empleados contratados.
Delicadeza
Comprender la delincuencia laboral es inseparable sin comprender otras categorías - personalidad jurídica laboral,.
Es la capacidad de responder de las infracciones cometidas, de soportar medidas disciplinarias y responsabilidad por los perjuicios causados al empleador.
Se dota de ella al ciudadano desde los 14 años, y sólo termina, como la capacidad jurídica, con la muerte.
Trabajador
El estatus legal de un empleado como sujeto de derecho está claramente definido documentos normativos. Un empleado es una persona física que ha entrado en una relación laboral con un empleador. Son aplicables a la condición de trabajador por cuenta ajena los conceptos de capacidad laboral y capacidad jurídica, personalidad jurídica y capacidad extracontractual.
Esto ocurre, por regla general, a partir de los 16 años.
Hay una serie de restricciones bajo las cuales regulaciones separadas establecen la edad máxima permitida de un empleado. Pero en general, el legislador otorga a un ciudadano el derecho a trabajar a cualquier edad.
Derechos basicos
Desde el momento del empleo, todos los derechos y obligaciones se asignan a un ciudadano.
La ley detalla los derechos del empleado, fijándolos y, por lo tanto, protegiéndolos del abuso por parte del empleador. Tiene derecho:
- cómo celebrar un contrato de trabajo y rescindirlo por iniciativa propia;
- participar en la conclusión de un convenio colectivo y acuerdos en el marco de las relaciones laborales;
- contar con salarios garantizados por su trabajo y descanso en la cuantía prescrita;
- solicitar el trabajo previsto en el contrato;
- recibir educación adicional;
- para proteger sus intereses, considerar los conflictos laborales, incluso con la participación de las organizaciones sindicales, incluido el derecho de huelga;
- sobre el seguro Social si el trabajo está asociado a un riesgo para la vida y la salud;
- por la compensación por daños morales y físicos recibidos en relación con su trabajo.
compromisos
Las obligaciones en el campo de la actividad del trabajador se fijarán en el contrato con el empleador.
Los principales deberes que estará obligado a cumplir son: realizar concienzudamente su trabajo, observar las normas de disciplina y protección laboral, proteger los bienes del patrón, advertir oportunamente al patrón sobre una situación que pueda poner en peligro la vida de las personas y la seguridad de los bienes.
Empleador
Empleador: una persona física o jurídica que ha entablado una relación laboral con un empleado.
Las personas jurídicas pueden actuar en esta capacidad; sus sucursales y asociaciones; médicos privados; empresarios individuales; personas que contratan personas para necesidades personales (chofer, enfermera, cocinera).
Tiene el derecho de
Derechos inalienables del empleador:
- contratar y despedir empleados mediante contratos y convenios de trabajo, modificar sus condiciones de trabajo;
- celebrar convenios colectivos;
- alentar y responsabilizar en la forma prescrita por la ley;
- exigir el cumplimiento de las normas de organización interna y la disciplina, el desempeño de los deberes y la actitud cuidadosa con su propiedad;
- publicar regulaciones dentro de su organización;
- crear y participar en asociaciones de empresarios.
El empleador está obligado
Las obligaciones del patrón también están fijadas en la ley:
- cumplir con las leyes y reglamentos de su organización;
- cumplir con los términos del convenio colectivo concluido;
- proporcionar a los empleados el volumen y tipo de trabajo que se fija en el contrato de trabajo;
- proporcionarles las condiciones de trabajo, el equipo y las instalaciones necesarias para sus actividades y cumpliendo con todos los estándares necesarios;
- pago oportuno por el trabajo de los empleados;
- cumplir con las instrucciones e instrucciones de las organizaciones reguladoras.
Dónde solicitar la protección de derechos
A pesar de la regulación detallada de los derechos y obligaciones de los principales sujetos de las relaciones jurídicas, los derechos de los empleados se violan regularmente. Al mismo tiempo, cada empleado tiene derecho a proteger sus intereses por todos los medios legales.
autodefensa
La forma más económica de proteger los derechos es la defensa propia. En caso de violación de los derechos, un ciudadano tiene derecho a presentar una solicitud por escrito a su empleador para llamar su atención sobre las violaciones y solicitar su eliminación. Si no fue posible resolver el conflicto, puede presentar una solicitud a la comisión de conflictos laborales de su organización. El derecho a dicho tratamiento se conserva durante los 3 meses siguientes al episodio de vulneración de derechos.
Protección de los derechos de los trabajadores por parte de las autoridades reguladoras
Los principales órganos de control - la inspección del trabajo y la oficina del fiscal - tienen derecho a comprobar el cumplimiento de la ley por parte del empleador ante la denuncia de un empleado. La denuncia se redacta de forma libre, se adjuntan pruebas que confirman las violaciones cometidas. Después de su consideración, si se encontraren violaciones a los derechos del trabajador, el empleador estará obligado a eliminarlas. En cargo inspección del trabajo y la oficina del fiscal incluye una respuesta oficial por escrito a la apelación.
Protección de los derechos del trabajador por parte de las organizaciones sindicales
Existe la posibilidad de protección de los derechos en forma de recurso ante las organizaciones sindicales. Sin embargo, la eficacia real de este método es muy baja. Prácticamente no hay organizaciones sindicales influyentes en Rusia que realmente tengan la oportunidad de influir en el empleador.
Protección de los derechos en los tribunales
La forma más eficaz de proteger los derechos es acudir a los tribunales. Además, hay una serie de cuestiones que sólo pueden resolverse en orden judicial. Después de considerar el escrito de demanda, el empleado puede recibir del empleador no solo una compensación por el monto del daño causado, sino también una compensación por el daño causado. daño moral. Además, se le puede devolver los fondos gastados en profesional asistencia legal. deber estatal similar declaraciones de demanda no están gravados.
Cada ciudadano adquiere el estatus de empleado o empleador al comienzo mismo de una vida independiente, y lo pierde solo en años avanzados. Por lo tanto, el valor del conocimiento sobre las características regulación legislativa las relaciones laborales son difíciles de sobrestimar.
Regulación legislativa
(sin tener el estatus de empresario individual) en la legislación laboral de la Federación Rusa.
Código Laboral de la Federación Rusa en el art. 20 fija normativamente los tipos de empleador como parte de una relación laboral, que puede ser una persona jurídica (organización) o una persona física. Con respecto a un individuo, se ha desarrollado un estereotipo estable de que un empleador, un individuo, es, por regla general, un empresario individual, pero si nos dirigimos al Capítulo 48 del Código Laboral de la Federación Rusa y analizamos las normas del art. 303-309 del Código Laboral de la Federación Rusa, las características más significativas de las relaciones laborales asociadas con la implementación actividad laboral, el código establece para el trabajo de los empleadores: personas que no son empresarios individuales, que contratan empleados con el propósito de servicio personal y asistencia con la limpieza.
Como Yu.G. Tulupova, la personalidad jurídica de un empleador es la capacidad de tener derechos y obligaciones, adquiriéndolos y ejercitándolos con acciones específicas que implican responsabilidad por su uso. La personalidad jurídica tiene un carácter abstracto en la forma de propiedad general, la capacidad de adquirir y ejercer derechos y obligaciones subjetivos.
Las características de la personalidad jurídica de estos empleadores ya se manifiestan en la etapa de entablar relaciones laborales para realizar el propósito de su funcionamiento, indicado en el art. 20 del Código Laboral de la Federación de Rusia, y en este sentido, destacamos las características de la personalidad jurídica de las personas que no son empresarios individuales, como empleadores .
Parte 4 Arte. 303 del Código Laboral de la Federación de Rusia habla de la obligación de un empleador, una persona que no tiene el estatus de empresario individual, de registrar un contrato de trabajo con un empleado en el gobierno local en su lugar de residencia (de acuerdo con con registro) en forma de notificación. Con base en esta norma del Código Laboral de la Federación Rusa, el registro de dichos contratos de trabajo es, en primer lugar, solo de carácter de notificación, manifestado en la transferencia de información que un individuo en particular (empleado) ha realizado relaciones laborales con otro individuo (empleador).
Uno debería estar de acuerdo con la opinión de O.B. Zaitseva que el propósito de tal notificación es establecer una especie de control por parte del cuerpo Gobierno local para el cumplimiento del empleador derecho laboral, mientras que el Código Laboral de la Federación Rusa no especifica el tipo de este organismo, y en cada municipio entidad territorial puede ser diferente Sin embargo, la aplicación de la norma de la Parte 4 del art. 303 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre registro obligatorio tales contratos de trabajo encuentran en la práctica una serie de dificultades y ambigüedades, ya que el Código Laboral de la Federación Rusa impone la obligación de registrar los contratos de trabajo en forma de notificación solo al empleador, y la obligación correspondiente del organismo del gobierno local de llevar a cabo el registro no está fijado legalmente, aunque al mismo tiempo la ley federal de fecha 28 de noviembre de 2009 No. 283-FZ introducido en la ley sobre principios generales Gobierno local artículo adicional 14-1. .
En este sentido, el gobierno local, a primera vista, generalmente puede abandonar el procedimiento de registro de los contratos de trabajo, ya que el legislador ruso, al establecer el estatus de los gobiernos locales, no atribuye directamente este registro a sus competencias; también de acuerdo con la parte 1 del artículo 6 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el procedimiento para celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo (y el tema relacionado con su registro, por supuesto, está incluido en el proceso de celebración de un contrato de trabajo) Corresponde a las autoridades de los estados federales en materia de relaciones laborales y demás relaciones directamente relacionadas con ellas.
La cuestión de qué organismo de gobierno local debe implementarlo no está clara, ya que el Código Laboral de la Federación Rusa (parte 4 del artículo 303), como se señaló anteriormente, opera con el concepto de "organismo de gobierno local", sin tener en cuenta que en la Federación Rusa funciona de acuerdo con una regla general, un modelo de dos niveles de autogobierno local dentro de los límites administrativos de distritos, ciudades, pueblos, consejos de aldea (distritos), en relación con los cuales existen órganos de autogobierno local en un territorio como distrito municipal, y asentamientos (ciudades), la normativa municipal sigue siendo la única forma de resolver los problemas anteriores que actualmente se están resolviendo a través de decretos o decisiones tomadas por los alcaldes de las ciudades, jefes municipios, diputados de los consejos de la ciudad (asentamiento), así como los reglamentos administrativos.
Además, la cuestión de la posibilidad de que los gobiernos locales se nieguen a registrar los contratos de trabajo en caso de contradicción con las normas de la legislación laboral sigue sin estar clara. Como contradicción, por regla general, se señala el establecimiento de salarios bajos, que deben cumplir cabalmente, según el gobierno local, con el nivel de subsistencia de la población sin discapacidad, que como saben, es más alto. talla minima salarios fijados para nivel federal en Rusia, aunque tal correspondencia, de hecho, es declarativa y está establecida solo por la Parte 1 del art. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y el procedimiento y los términos para introducir el salario mínimo, previstos en la Parte 1 del art. 133 del Código Laboral de la Federación Rusa están establecidos por la ley federal.
Con base en la práctica establecida, el problema de formalizar las relaciones laborales entre un empleado y un empleador que no tiene la condición de empresario individual se resuelve principalmente de las siguientes maneras. El primero y, lamentablemente, el más común: las relaciones laborales no están formalizadas de ninguna manera. Las partes tienen algún tipo de acuerdo verbal, o firman algún tipo de acuerdo, fuerza legal lo cual es bastante controvertido, y suele calcularse más sobre el factor de presión psicológica sobre el empleado. Incluso si tal acuerdo se titula como un contrato de trabajo, no le corresponde en contenido, no está registrado en ninguna parte, primas de seguro otro pagos obligatorios no son pagados por el empleador.
No es la mejor solución la celebración de un contrato de derecho civil, normalmente un contrato de servicios. Crecimiento contratos de derecho civil en el ámbito laboral es la respuesta de las empresas a la rigidez de la legislación laboral. El derecho laboral es una rama socialmente significativa del derecho, por el contrario, ley civil no tienen como función principal la provisión de garantías de los derechos laborales de los ciudadanos.
Así, la personalidad jurídica del empresario - persona física que no tiene la condición de empresario individual, indudablemente tiene características que inciden en la actividad este empleador, pero no todos los empresarios pertenecientes a esta categoría se esfuerzan por su implementación. La mayoría de las personas que utilizan la mano de obra de los empleados con fines de servicio personal y asistencia en las tareas domésticas operan fuera del marco legal y, tradicionalmente, tales relaciones laborales reales se formalizan únicamente mediante acuerdos verbales. Por ejemplo, un particular contrata a una niñera, ama de llaves, empleada doméstica, secretaria, chofer, jardinero, enfermera, etc. con el establecimiento de una determinada gama de derechos y pagos recompensa monetaria. En la práctica, tales individuos se guían únicamente por sus propios intereses subjetivos sin tener en cuenta los intereses del trabajador, cuya actividad laboral con dicho empleador puede quedar sin confirmar debido a la ausencia de un contrato de trabajo, que es el único documento que confirma el período de trabajo con dicho empleador, siempre que se celebre en escribiendo(parte 2 del artículo 309 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Cada empleador, para lograr los objetivos de su actividad, está interesado en contratar no solo empleados calificados con cualidades comerciales apropiadas, sino también empleados disciplinados que están obligados a subordinarse a reglas establecidas conducta y disciplina laboral. La ausencia de un libro de trabajo no permite que el empleador - un individuo sobre la base de este documento familiarizarse con la actividad laboral anterior del empleado y, en particular, con los motivos por los cuales fue despedido anteriormente. Como resultado, el empleado no teme en absoluto ser despedido por ciertas acciones culpables, que están previstas tanto en el Código Laboral de la Federación de Rusia como en el contrato de trabajo en sí, que permite al empleador, un individuo, parte 1 de Arte. 307 del Código Laboral de la Federación Rusa. Muy a menudo, los empleados individuales simplemente dejan de ir a trabajar, sin ningún interés en las razones de su posterior despido.
En este sentido, los empresarios que no tienen la condición de empresario individual están, en principio, interesados en extender la práctica de realizar libros de trabajo. Fijar la actividad laboral solo sobre la base de contratos de trabajo escritos celebrados con empleadores - individuos, no está del todo justificado, porque. mantener los libros de trabajo de cierta manera puede estimular a los empleados en un esfuerzo por arreglar las relaciones laborales, y los empleadores, las personas interesadas en estos empleados, a su vez, se esforzarán por formalizarlos, incluida la notificación del registro de los contratos de trabajo.
Tenga en cuenta que los empleados a menudo simplemente no pueden probar el hecho de una relación laboral con un empleador: una persona que no está registrada de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral, y en condiciones de desempleo y la imposibilidad de llevar a cabo actividades laborales profesionales, muchos ciudadanos aceptar cualquier trabajo para recibir dinero sin necesidad de formatear.
Como resultado, la implementación efectiva de la posibilidad de entablar relaciones laborales para la mayoría de la población sin discapacidad de la Federación Rusa solo es posible en las condiciones del desarrollo a gran escala de la producción social en Rusia y, en primer lugar. En definitiva, la producción de bienes materiales, en la que el servicio personal y la ayuda doméstica a los particulares sólo tendrán carácter auxiliar, y dichos empresarios experimentarán cierta escasez de personal, que, por supuesto, al ser contratado para trabajar, requerirá el registro legal de mano de obra. relaciones.
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