"Departamentul de Resurse Umane instituție bugetară„, 2010, N 6
Întrebare: Muncitorul a fost condamnat. Îl putem concedia? Ce dată să indicați în carnetul de muncă?
Răspuns: Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de încetare contract de muncăîn legătură cu condamnarea angajatului la pedeapsă, dar numai în cazul în care pedeapsa exclude posibilitatea de a continua munca anterioară (paragraful 4 din partea 1 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică dacă o măsură în forma de arestare, închisoare a fost aleasă ca pedeapsă sau sub formă de privare a dreptului de a ocupa anumite funcții (de a se angaja în anumite activități) (articolul 44 din Codul penal al Federației Ruse). Potrivit art. 47 din Codul penal al Federației Ruse, privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități constă în interzicerea de a ocupa funcții în serviciu public, în organe administrația locală sau să se angajeze în anumite activități profesionale sau de altă natură.
Dacă condamnarea nu are legătură cu privarea de libertate a salariatului sau de dreptul de a ocupa anumite funcții, angajați-vă în anumite activități (de exemplu, acesta a fost condamnat la munca corecțională la locul de muncă), încetează contractul de muncă conform paragrafului 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil.
Este posibilă concedierea unui angajat din motivele specificate numai după intrarea în vigoare a verdictului efect juridic deoarece, în conformitate cu art. 49 din Constituția Federației Ruse, fiecare acuzat de săvârșirea unei infracțiuni este considerat nevinovat până când vinovăția sa este dovedită în modul prevăzut de legea federală și stabilit printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare. Totuși, potrivit părții 3 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (poziția) a fost păstrat. Prin urmare, dacă înainte de condamnare salariatul a fost arestat sau a fost suspendat de la muncă pe durata procesului penal, ziua concedierii sale va fi considerată ziua în care angajatorul a aflat despre condamnarea salariatului, dar nu mai devreme de data ziua în care hotărârea judecătorească intră în vigoare.
În carnetul de muncă al salariatului condamnat trebuie să se facă următoarea înscriere: „Contractul de muncă a fost reziliat ca urmare a condamnării salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu hotărârea judecătorească care s-a încheiat. vigoare, paragraful 4 din prima parte a articolului 83 Codul Muncii Federația Rusă".
Dacă, potrivit unei sentințe judecătorești, un angajat este condamnat la pedeapsă sub formă de privare de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități, se face o înscriere în carnetul de muncă pe baza, pentru ce perioadă și ce funcție. el lipsit de drept să ocupe (ce activități este privat de dreptul de a se angaja) (clauza 19 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, astfel cum a fost modificată la 19.05.2008 ). De exemplu, formularea poate fi următoarea: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei sentințe judecătorești de privare de dreptul la muncă. activitate pedagogică pentru o perioadă de doi ani, paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse".
De asemenea, trebuie amintit că potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă angajatului și să facă decontări cu acesta în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, același articol prevede că la încetarea contractului de muncă conform paragrafului 4 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă în cazul unei nepotriviri ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă. Prin urmare, după efectuarea înregistrărilor necesare în carnetul de muncă, este necesar să se trimită o notificare la adresa de executare a unei pedepse cu cerere de acord pentru trimiterea carnetului de muncă prin poștă. În cazul în care acest acord nu este dat, angajatorul va fi obligat să-l elibereze salariatului în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.
N. N. Bulyga
Editor de reviste
"Departamentul de Resurse Umane
institutie bugetara"
Semnat pentru tipărire
În cazul în care un salariat este condamnat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, contractul de muncă este supus încetării din cauza unor împrejurări independente de voința părților (clauza 4, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pedeapsa sub formă de privare de libertate exclude prestarea muncii anterioare (decretul Prezidiului Curtea Supremă de Justiție Republica Tatarstan din 28 martie 2007 Nr. 44-G-88).
În conformitate cu partea 1 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. În opinia noastră, angajatorul are dreptul de a emite un astfel de ordin în orice moment de la data primirii unei copii legalizate a sentinței judecătorești care a intrat în vigoare, conform căreia salariatul a fost condamnat la închisoare.
În scopul încetării (încetării) contractului de muncă cu salariatul (concedierii), în rândul „Data întocmirii” se înscrie data efectivă a întocmirii documentului, de exemplu ziua în care a fost primită o copie a sentinței. sau în altă zi în care angajatorul întocmește concedierea, iar la rândul „Încetează contractul de muncă” - data intrării în vigoare a sentinței instanței.
Odată cu ordinul angajatorului de a înceta contractul de muncă, salariatul trebuie să fie familiarizat cu o semnătură personală. În cazul în care comanda nu poate fi adusă la cunoștința angajatului, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi după cum urmează: „În legătură cu condamnarea unui angajat la o pedeapsă cu închisoarea în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, nu este posibil să-l familiarizeze cu acest ordin”; în continuare - data și semnătura persoanei care a făcut înscrierea.
O înscriere în cartea de muncă cu privire la concedierea unui astfel de angajat se face în felul acesta prevăzute de Reguliîntreținerea și depozitarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 (denumite în continuare Reguli) și Instrucțiuni pentru completarea lucrărilor cărți, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.2003 nr. 69 (în continuare - Instrucțiune).
Potrivit clauzei 17 din Reguli și clauzei 5.4 din Instrucțiune, la încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința părților, se face o înscriere în carnetul de muncă despre motivele de încetare a contractului de muncă cu referire la clauza corespunzătoare a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O înscriere asupra concedierii (încetarea contractului de muncă) în carnetul de muncă al salariatului se face în următoarea ordine: în coloana 1 se pune număr de serieînregistrări; coloana 2 indică data concedierii (încetarea contractului de muncă); în coloana 3 se înscrie motivul concedierii (încetarea contractului de muncă); coloana 4 indică denumirea documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea - un ordin (instrucțiune) sau altă decizie a angajatorului, data și numărul acestuia (clauza 5.1 din Instrucțiune).
Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse impune, atunci când se înregistrează concedierea în cartea de muncă, să se furnizeze un link către articol, parte a articolului, alineat din articolul Codului Muncii al Federației Ruse sau alte lege federala.
În baza acestor norme, la concedierea unui salariat în conformitate cu paragraful 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, în coloana 3 trebuie făcută o înregistrare în cartea de muncă: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza condamnării salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu cu verdictul instanței care a intrat în vigoare, clauza 4 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Amintim că prevederile art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse impun, de asemenea, ca angajatul să primească cartea de muncă în ziua concedierii și să facă decontarea finală cu el.
Dacă, în legătură cu condamnarea salariatului, nu este posibilă eliberarea lui un carnet de muncă, atunci, îndrumat de Partea 6 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să îi trimiteți o notificare scrisă cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. În cazul în care salariatul solicită în scris trimiterea carnetului de muncă la locul închisorii, acest lucru se poate face prin trimiterea prin scrisoare recomandată cu notificare.
Sumele datorate angajatului până în ziua concedierii pot fi transferate salariatului într-o formă fără numerar în ziua concedierii, dacă organizația prevede o astfel de formă de plată a salariilor, iar dacă sunt plătite în numerar, acestea sunt emisă cel târziu ziua urmatoare după ce salariatul disponibilizat prezintă o cerere de plată. O astfel de cerere poate fi formulată și de către persoane care acționează pe baza unei emisiuni muncitor condamnat o procură care autorizează aceste persoane să primească aceste sume.
Reținem că potrivit art. 185.1 din Codul civil al Federației Ruse, împuternicirile persoanelor în locurile de privare de libertate pot fi certificate de șeful locului de privare de libertate corespunzător. În acest caz, o astfel de procură este echivalată cu una legalizată.
La fiecare întreprindere, poate apărea o situație în care unul dintre angajați nu poate continua să îndeplinească atribuții oficiale în legătură cu executarea unei pedepse în locurile privative de libertate. Dacă un angajat se confruntă cu o pedeapsă lungă de închisoare, cea mai potrivită acțiune pentru manager ar fi concedierea persoanei condamnate la închisoare. Cu toate acestea, această procedură trebuie efectuată în conformitate cu legea.
Aspecte legale
Codul penal al Federației Ruse prevede că pedepsele temporare sau pe viață prevăzute pentru o persoană care a încălcat legea sunt considerate cazier penal. În prezența unui cazier judiciar, o persoană este limitată în drepturi, iar în unele cazuri se stabilește o interdicție permanentă a anumitor tipuri de activități. Și dacă un angajat a fost trimis la închisoare, este foarte posibil să-l concedieze, și nu numai ca pedeapsă pentru fapta comisă, ci și din cauza riscului ridicat de recidivă.
Încetarea raporturilor de muncă cu o persoană care execută o pedeapsă cu închisoarea se realizează în conformitate cu al patrulea paragraf al art. 83.1 din Codul muncii, despre care se face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă. Dar demiterea va fi legală abia după intrarea sentinţei instanţeiîn vigoare, întrucât până la luarea deciziei asupra cauzei penale, persoana este considerată oficial nevinovată.
În plus, persoana condamnată are dreptul de a face apel în termen de zece zile de la data primirii unei copii a hotărârii.
În cazul în care angajatul nu a fost încă condamnat, ci pur și simplu ales pentru ca acesta să fie limitat sub formă de izolare temporară (adică, detenție) pentru o perioadă investigatie preliminara, nu exista motive de concediere in temeiul articolului mentionat, cu toate acestea, acumularea salariilor pe durata anchetei este suspendata. Totodată, în cazul în care suspectul a fost ulterior achitat, perioada șederii acestuia în arestul preventiv este inclusă în vechimea în muncă, întrucât a existat motivul serios.
La aplicarea unei pedepse cu suspendare, concedierea unui salariat condamnat este posibilă în cazurile în care fapta săvârșită este incompatibilă cu continuarea muncii, face umbră calităților profesionale ale unei persoane sau are o legătură directă cu aceasta. atributii oficiale. Aceste nuanțe sunt descrise în paragrafele relevante ale art. 81.1 din Codul muncii, care ar trebui să motiveze încetarea raporturilor de muncă după intrare hotărâre in forta.
Dacă decizia asupra cazului nu a fost încă luată, dar angajatul este în arest, este imposibil să-l concediezi din cauza unei abateri disciplinare - această acțiune este ilegală și în viitor poate fi contestat în instanță.
Relațiile de muncă cu un angajat condamnat la muncă corectivă ar trebui încetate în temeiul articolelor 78 și 80 din Codul muncii, dacă există o permisiune scrisă din partea inspecției executive. Alte variante de concediere vor fi considerate o încălcare a Codului Muncii.
Algoritmul de reziliere a contractului
Este posibil să concediezi un angajat care a fost închis numai dacă există un document care confirmă legalitatea acțiunilor întreprinderii, prin urmare, primul lucru pe care un angajator ar trebui să îl facă pentru a înceta un raport de muncă este să solicite o copie a condamnării.
Pentru a face acest lucru, puteți contacta rudele persoanei condamnate sau puteți trimite o cerere oficială instanței. De regulă, angajații autorităților judiciare se îndreaptă către întreprindere și eliberează o copie a documentului.
După documentele necesare primită, procedura se întocmește în conformitate cu legislatia actuala, și anume:
Pe viitor, o persoană care a executat o pedeapsă cu închisoarea are dreptul de a solicita organizației să îi furnizeze un duplicat al Codului muncii, care nu indică motivul concedierii.
Demitere prin hotărâre judecătorească
Separat, de menționat și cazul în care un angajat este condamnat la o pedeapsă care îl privează de dreptul de a-și continua activitățile anterioare. În această situație, organizația nu numai că are dreptul să-l elibereze din funcție, dar este obligată să facă acest lucru în interior trei zile de la data primirii copiei hotărâreşi sesizări ale organelor penitenciare. Demiterea trebuie să aibă loc in felul urmator:
Algoritmul pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat după condamnarea acestuia este în general simplu, cu toate acestea, fiecare situație specifică poate avea propriile nuanțe, prin urmare, dacă managerul are îndoieli cu privire la luarea unei decizii, ar trebui să consulte un avocat.
În februarie 2010, un angajat al organizației noastre a fost condamnat și luat în arest. Nu am apucat să o concediăm. În tot acest timp am pus codul „НН” în foaia de pontaj. În 2012, muncitoarea a fost eliberată, dar nu s-a prezentat niciodată la departamentul de personal. Cum poate fi concediată și ce număr trebuie scris în ordinul de concediere și în carnetul de muncă?
CONCEDEREA UNUI MUNCITOR CONVINS
Din întrebare rezultă că muncitorul a fost condamnat la pedeapsă. În această situație, angajatorul a fost nevoit să o concedieze pentru motivele prevăzute la paragraful 4 partea 1 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, - în legătură cu condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare. Concedierea unui angajat pe această bază este posibilă în următoarele condiții:
1) salariatul este condamnat la pedeapsă, care exclude posibilitatea ca acesta să-și continue munca (îndeplinirea de către salariat a îndatoririlor sale de muncă);
2) hotărârea instanței a intrat în vigoare.
Ordinul de concediere a salariatului se emite de catre angajator in formularul unificat nr.T-8 dupa intrarea in vigoare a sentintei. pe baza unei copii a acestei hotărâri. Detaliile acestui document sunt indicate în ordonanța de concediere (în coloana „Motiv (document, număr, dată)”). Dacă angajatorul nu a primit o copie a sentinței, atunci aceasta ar fi trebuit să fie solicitată de la instanță, care a condamnat angajatul vinovat la pedeapsă.
Ziua concedierii unui salariat în legătură cu condamnarea acestuia la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare este data intrării în vigoare a hotărârii, și nu ultima zi efectivă de muncă, chiar dacă angajatul a fost arestat înainte de pronunțare.
Totuși, în situația în cauză, angajatorul nu mai poate oficializa concedierea salariatului în temeiul paragrafului 4 al părții 1 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajata a fost deja eliberată, prin urmare, sentința pronunțată de instanță împotriva ei nu o împiedică să continue să lucreze în organizație. Pot fi excepții cazurile în care o sentință privează un angajat de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (de exemplu, activități medicale sau alte activități medicale, pedagogice).
Prin urmare, în prezent, angajatorul nu are motive de concediere a salariatului în legătură cu sentința instanței.
CONCEDEREA PENTRU DEPAZARE
De asemenea, din întrebare rezultă că salariata nu s-a prezentat la serviciu, nu a început să-și îndeplinească atribuțiile de muncă. În această situație, în foaia de pontaj ( formă unificată Nr. T-12 sau T-13) autorul întrebării pune pe bună dreptate codul " HH” (absență din motive neexplicate) în raport cu lucrătorul dispărut. Acest cod este utilizat până la clarificarea împrejurărilor în care salariatul nu a mers la muncă.
Recomandăm confirmarea suplimentară a faptului neprezentării cu memorii (oficiale) însemnări de la supervizorul imediat al salariatului dispărut, precum și acte relevante întocmite semnate de cel puțin doi martori.
Întrucât angajata nu își îndeplinește efectiv sarcinile de muncă, atunci salariu Ea nu este nici creditată, nici plătită. În plus, angajatorul nu are obligația de a transfera primele de asigurare către Fond de pensie Federația Rusă, FSS din Rusia, fondurile federale și teritoriale de asigurări medicale obligatorii (FFOMS și TFOMS).
În ceea ce privește problema concedierii unui astfel de salariat, în această situație este posibilă concedierea unui salariat pe motivele prevăzute la alin. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia.
Atunci când solicită concedierea pe această bază, angajatorul trebuie să respecte procedura de aplicare acțiune disciplinară stabilit de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică este necesar să se ceară o explicație scrisă de la angajat, să primească de la acesta notă explicativă sau să întocmească un act de omisiune de a oferi o explicație.
Cu toate acestea, în acest caz este problematic să faci acest lucru din cauza faptului că angajatul a dispărut și nu apare la locul de muncă de mult timp. Iar până la stabilirea motivelor absenței de la serviciu, angajatorul nu are dreptul de a lua o decizie de concediere a unui angajat pentru absenteism(adică din motive legate direct de absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat).
Daca angajatorul, la concedierea pentru absenteism, nu respecta cerintele stabilite de lege, atunci desfacerea contractului de munca va fi declarata nelegala.
DESCARCAREA UNUI MUNCITOR DISPARAT
Având în vedere cele de mai sus, în situația luată în considerare, considerăm o bază acceptabilă pentru rezilierea unui contract de muncă cu o lucrătoare dispărută pentru a recunoaște aceasta ca fiind dispărută. Pentru concediere, angajatorul trebuie să obțină o hotărâre judecătorească corespunzătoare și să aștepte intrarea în vigoare a acesteia.
Amintiți-vă că pentru a recunoaște un cetățean ca dispărut persoane interesate trebuie să depună cererea corespunzătoare la instanța de la locul de reședință (sau locație). Mai mult, cei interesați să stabilească acest lucru fapt juridic pot fi atât rude ale unui cetățean, cât și persoane asociate cu un cetățean prin relații de muncă ( inclusiv angajatorul).
O cerere de recunoaștere a unui cetățean ca dispărut trebuie să indice de ce este necesară stabilirea acestui fapt. De asemenea, trebuie să precizeze împrejurările care confirmă absența necunoscută.
Dacă, în baza cererii depuse de angajator, instanța decide să recunoască cetățeanul ca dispărut, atunci după intrarea în vigoare a acesteia, contractul de muncă cu salariatul dispărut poate fi reziliat în temeiul paragrafului 6 din partea 1 din Artă. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
ÎNREGISTRAREA CONCEDERII
Ordinul de concediere a unui salariat se emite de catre angajator in formularul unificat nr.T-8 dupa intrarea in vigoare a acestuia. hotărâre judecătorească prin care un cetățean este dat dispărut pe baza unei copii a prezentei hotărâri. Detaliile acestui document sunt indicate în ordonanța de concediere (în coloana „Motiv (document, număr, dată)”). Prin urmare, pentru a oficializa concedierea unui salariat, angajatorul trebuie să aibă o copie a hotărârii judecătorești.
Ziua încetării contractului de muncă cu salariatul în legătură cu recunoașterea acestuia ca dispărut în conformitate cu paragraful 6 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse este data intrării în vigoare a hotărârii judecătorești relevante, care este indicată în ordinul de concediere a angajatului și în cartea de muncă.
Deoarece este imposibil să se familiarizeze angajatul cu ordinul de concediere împotriva semnăturii, coloana ordinului „Angajatul este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea)” rămâne goală (necompletată). Nici rudele unui lucrător dispărut nu pot semna în această coloană.
De asemenea, nu va exista semnătura salariatului în carnetul de muncă, carnetul personal, cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserții în acestea.
După oficializarea concedierii unui angajat recunoscut ca dispărut, al acestuia Istoria Angajărilor recunoscut ca nerevendicat(cu condiția ca rudele muncitorului să nu o ia). Acesta trebuie păstrat de către angajator timp de 75 de ani de la încetarea contractului de muncă.
Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fond asigurări sociale Federația Rusă, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii” (modificat la 29 februarie 2012).
Potrivit paragrafului 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, ca urmare a condamnării angajatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare. Aplicarea unei astfel de pedepse unui salariat atrage rezilierea contractului numai dacă această pedeapsă a fost pronunțată printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.
Încetarea unui contract de muncă pe baza specificată este posibilă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
Verdictul instanței a intrat în vigoare. În conformitate cu art. 390 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, verdictul instanței intră în vigoare după expirarea termenului stabilit pentru recurs, dacă nu a fost atacată de părți, sau cu condiția ca hotărârea instanței de judecată Curtea de Apel această sentință este recunoscută ca legală și justificată;
Din sentința judecătorească rezultă că angajatorul nu poate continua cu salariatul Relatii de munca ca urmare a pedepsei aplicate prin ultima sentinta a instantei. De exemplu, unui angajat îi este interzis să se angajeze în anumite activități în care îndeplinește o funcție de muncă. Impunerea unei pedepse cu închisoarea asupra acestuia exclude și posibilitatea ca salariatul să-și presteze munca anterioară. Un verdict judecătoresc prin care un angajat este condamnat la o pedeapsă care exclude prestarea muncii anterioare poate fi anulat. După aceea, angajatul are dreptul de a fi reintegrat în postul său anterior, deoarece nu există niciun motiv de concediere. O persoană care deține funcția unui astfel de angajat poate fi concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât temeiul reintegrării este decizia unei instanțe superioare de a anula sentința, în baza căreia a fost luată decizia de concediere.
Sancțiunile care exclud posibilitatea ca angajatul să-și continue munca anterioară includ:
a) privarea de dreptul de a ocupa funcții în serviciul public, în administrațiile locale sau de a se angaja în anumite activități profesionale sau de altă natură (articolul 47 din Codul penal al Federației Ruse). Pedeapsa corespunzătoare este obligatorie pentru executarea de către angajatorul pentru care lucrează persoana condamnată. În baza hotărârii, angajatorul trebuie:
În termen de cel mult 3 zile de la primirea unei copii a sentinței judecătorești și a sesizării de la inspectoratul penitenciarului, eliberați condamnatul din funcția că este privat de dreptul de a o ocupa sau îi interziceți exercitarea anumitor activități, trimiteți un mesaj către inspectoratul penitenciar despre executarea cerințelor pedepsei;
Depune, la solicitarea inspecției penitenciare, documente referitoare la executarea pedepsei;
La modificarea sau desfacerea unui contract de muncă cu un condamnat, sesizează inspecția penitenciarului în termen de trei zile;
În cazul demiterii din organizație a unui condamnat care nu și-a ispășit pedeapsa, faceți o înscriere în carnetul de muncă pe baza căruia, pentru cât timp și ce funcție este privat de dreptul de a ocupa sau ce activitate este lipsit de dreptul de a se angaja în (Articolul 34 din Codul executiv penal al Federației Ruse) .
Rețineți că de la 1 ianuarie 2020, angajatorul este obligat să introducă informații cu privire la temeiul și motivul încetării contractului de muncă în informațiile de la activitatea munciiîn care se formează în format electronic si prezinta in la momentul potrivitîn FIU. Trebuie să fie adus în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și cu referire la articolul relevant, partea, alineatul articolului. În plus, dacă pentru un salariat nu se păstrează carnetul de muncă, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să îi furnizeze informații despre activitățile sale de muncă cu acest angajator (