Cum se numeste articolul 64 din codul muncii. Teoria tuturor

Noua editie Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse

Refuzul nejustificat al detenției este interzis contract de muncă.

Orice restrângere directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, societate și poziție oficială, vârsta, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), atitudinea față de religie, convingeri, apartenența sau neafiliarea la asociații publice sau la orice grup social, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile profesionale ale angajaților, nu este permisă decât în cazurile în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau beneficii este prevăzută de legile federale.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzul de a încheia un contract de muncă angajaților invitați scris sa lucreze in ordinea transferului de la alt angajator, in termen de o luna de la data concedierii de la locul de munca anterior.

La cererea scrisă a persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să comunice motivul refuzului în scris, cel târziu în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cereri.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.

Comentariu la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă (inclusiv în funcție de vârsta angajatului). Am menționat deja discriminarea în muncă în comentariul articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse.

V caz generalîn cazul refuzului nerezonabil de a încheia un contract de muncă, orice circumstanțe la care se referă angajatorul trebuie luate în considerare dacă nu sunt legate de calitățile profesionale ale salariatului. Astfel de circumstanțe includ restrângerea directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte în raport cu persoane fizice (categorii de persoane) la încheierea unui contract de muncă, în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, și poziția oficială, vârsta și locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere).

In orice caz, Codul Muncii Federația Rusă conține prevederi specifice privind interzicerea refuzului de a încheia un contract de muncă cu anumite categorii de persoane. În special, articolul 64 din Codul Federației Ruse interzice refuzul de a încheia un contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor (în primul rând minori).

Același articol conține interdicția de a refuza încheierea unui contract de muncă pentru un salariat care a fost invitat anterior în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator, cu condiția ca acesta din urmă să se adreseze noului angajator în termen de o lună de la data concedierii din locul anterior de muncă. După această perioadă, angajatorul are dreptul de a refuza angajarea acestui salariat.

Pe de altă parte, într-o serie de cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să refuze persoana care i-a solicitat încheierea unui contract de muncă. Astfel, în conformitate cu articolul 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele cărora li se interzice această activitate printr-o hotărâre judecătorească sau din motive medicale, persoanele care au fost condamnate pentru anumite infracțiuni, precum și persoanele recunoscute ca incapabile în mod prescris de reglementările federale, nu pot fi admise în activitatea pedagogică.legi.

Adăugăm la cele de mai sus că, la cererea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să îi informeze în scris despre motivul refuzului, de exemplu, indicând ca atare lipsa solicitantului calitati profesionale. Totodată, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio indicație cu privire la perioada unui astfel de mesaj, care în cazul general, reamintim, nu trebuie să depășească 30 de zile calculate de la data depunerii cererii.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi contestat de către o persoană care nu a fost angajată ordin judiciar dacă acesta din urmă consideră un astfel de refuz nerezonabil. Dreptul de a se adresa instanței de judecată în legătură cu un refuz nemotivat de angajare este reținut de salariat timp de trei luni din ziua în care a știut sau ar fi trebuit să cunoască încălcarea dreptului său.

Un alt comentariu la art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. În reglementarea prin lege a problemelor ce decurg din încheierea unui contract de muncă, două principii fundamentale trebuie să fie interconectate.

Pe de o parte, Constituția Federației Ruse garantează libera circulație a mărfurilor și serviciilor, sprijinul pentru concurență, libertatea activitate economică(Articolul 8). Orice persoană are dreptul la utilizarea liberă a abilităților și proprietăților sale pentru activități antreprenoriale și alte activități economice neinterzise de lege (articolul 34).

Punerea în aplicare a acestor norme din Constituție conduce la formarea unei economii de piață, în primul rând așa-numita piață primară (a bunurilor și serviciilor), întrucât fiecare membru al societății are dreptul de a alege tipul și sfera de activitate pentru producție. de profit pe care îl consideră cel mai potrivit, și să creeze în acest scop orice forme organizatorice și juridice interzise de lege. Totuși, presupunerea unei piețe primare necesită inevitabil libertate în formarea unei piețe secundare dependente de aceasta (piața factorilor de producție), deoarece pentru a produce liber este necesar să existe libertatea de a dobândi factorii de producție. necesare pentru aceasta și eliminați-le. Munca este unul dintre factorii de producție, deci libertatea de a dobândi acest factor și de a-l gestiona este conditie necesara existenţa unei economii mixte (de piaţă) libere.

În consecință, angajatorului trebuie să i se ofere posibilitatea de a selecta liber personal care, din punct de vedere al calităților profesionale, corespunde scopurilor economice pentru care își desfășoară activitatea. activitate economică. După cum afirmă Curtea Suprema RF, angajatorul, în scopul desfășurării activității economice eficiente și al administrării raționale a proprietății, în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare (selectarea, plasarea, concedierea personalului), încheierea unui contract de muncă cu un anume solicitant de muncă. este dreptul și nu obligația angajatorului (partea 2 a art. 2 p. 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Pe de altă parte, munca acționează ca un factor specific de producție, întrucât purtătorul ei - personalitatea umană și capacitatea de a munci - este o calitate inseparabilă de aceasta. Personalitatea unui angajat este supusă protecției statului nu mai puțin decât personalitatea oricărei alte persoane.

În acest sens, sarcina societății este de a asigura libertatea maximă a persoanei umane în activitățile sale, inclusiv sfera economică, și în același timp asigurarea de șanse egale pentru toată lumea în acest domeniu, prevenind diminuarea acestor oportunități.

2. Nediscriminarea este unul dintre cele mai importante principii organizare juridică munca si sarcina de rezolvat prin mecanismul international reglementare legală relaţiile în sfera muncii ().

Definiție generală Conceptul de „discriminare” este dat de Convenția OIM N 111 privind discriminarea în muncă și ocupație din 4 iunie 1958.

Partea 2 Art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse reproduce integral prevederile prezentei convenții. Totodată, Codul definește garanții suplimentare la încheierea unui contract de muncă cu anumite categorii de salariați și, de asemenea, clarifică acele forme organizatorice și juridice în cadrul cărora parte interesatăîși poate apăra dreptul.

În primul rând, Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod specific o interdicție a refuzului de a încheia un contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor (partea 3 a articolului 64). Această normă decurge din normele constituționale care definesc Rusia ca stat bunăstării, care își asumă sprijinul de stat și protecția familiei, maternității și copilăriei (articolele 7, 38 din Constituția Federației Ruse). Expresia specifică a unui astfel de sprijin și protecție de stat este o serie de măsuri întreprinse de stat, până la înființare raspunderea penala pentru refuzul nejustificat de angajare sau concedierea nejustificată a unei femei însărcinate sau a unei femei cu copii sub vârsta de trei ani (articolul 145 din Codul penal).

În al doilea rând, Codul Muncii al Federației Ruse interzice refuzul de a încheia un contract de muncă pentru un angajat invitat prin transfer de la un alt angajator (partea 4 a articolului 64). Din punct de vedere juridic formal, instituirea unei astfel de interdicții vizează asigurarea principiului lege contractuala„contractele trebuie îndeplinite”; de fapt, această interdicție garantează celui care a părăsit locul de muncă anterior încheierea unui contract de muncă. Invitația la muncă trebuie făcută în scris și rămâne valabilă timp de o lună de la concedierea salariatului de la locul de muncă anterior. Prin urmare, dacă salariatul nu se adresează angajatorului cu propunere de încheiere a unui contract de muncă în termen de o lună de la concediere, angajatorul este eliberat de obligația de a-l angaja. În cazul în care salariatul depune oferta menționată înainte de expirarea termenului menționat, obligația angajatorului de a încheia un contract de muncă rămâne, indiferent de orice alte termene limită.

3. În același timp, după cum rezultă din Convenția OIM nr. 111, orice diferență, excludere sau preferință în legătură cu anumite lucrări bazate pe cerințele specifice ale acestora nu este considerată discriminare.

În conformitate cu art. 5 din Convenție, măsurile speciale de protecție și asistență, prevăzute în alte convenții și recomandări adoptate de Conferința Internațională a Muncii, nu sunt considerate discriminare. Fiecare membru al OIM poate, după consultarea cu organizatii reprezentative angajatorii și lucrătorii, acolo unde există, să stabilească că orice alte măsuri speciale menite să răspundă nevoilor speciale ale persoanelor care, din motive de sex, vârstă, handicap fizic, circumstanțe familiale sau la nivel social sau cultural recunoscut în general ca având nevoie de protecție sau asistență specială, nu vor fi considerate discriminare.

Prin urmare, un refuz de a încheia un contract de muncă în baza uneia din două grupe de circumstanțe nu poate fi considerat discriminatoriu: a) dacă refuzul este cauzat de specificul muncii pentru care se încheie contractul de muncă, precum și de calitățile de afaceri ale angajați sau b) dacă refuzul se bazează pe restricții sau interdicții, statutar pentru a proteja interesele anumite categorii cetăţenii.

4. Angajatorul are dreptul de a selecta acei salariați care, din punct de vedere al calificării, calităților de afaceri, sunt cel mai potrivite specificului muncii pentru care sunt angajați.

Calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca abilitate individualîndeplinește o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialitate, calificare), calitățile personale ale angajatului (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație); , experiență de lucru în această specialitate, în această industrie).

În plus, angajatorul are dreptul de a prezenta persoanei care aplică pentru un post sau un loc de muncă vacant și alte cerințe care sunt necesare în plus față de cerințele tipice sau tipice de calificare profesională din cauza specificului unui anumit loc de muncă (de exemplu, cunoștințe a uneia sau mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe computer).

În cazul în care instanța constată că angajatorul a refuzat să angajeze din împrejurări legate de calitățile afacerii acest angajat, un astfel de refuz este justificat (părțile 5 - 7, clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Legea prevede următoarele cazuri în care unui salariat nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă:

o persoană invitată ca transfer de la un alt angajator (a se vedea paragraful 2 al comentariului la acest articol);

în cazul trimiterii unui șomer la muncă din cauza cotei de locuri de muncă stabilite (a se vedea, de exemplu, articolul 13 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă"; Articolul 21 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ "Cu privire la protectie sociala persoanele cu dizabilități din Federația Rusă");

în virtutea unei hotărâri judecătorești care obligă angajatorul să încheie un contract de muncă (a se vedea articolele 16, 391 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta);

dacă această persoană este aleasă în funcție (a se vedea articolele 16, 17 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta);

o persoană aleasă prin concurs pentru a ocupa postul relevant (a se vedea articolele 16, 18, 332 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Este interzis să refuzi încheierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată sau cu o femeie cu copii mici (partea 3 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta nu înseamnă însă o obligație necondiționată a angajatorului de a încheia un contract de muncă cu aceștia: calitățile lor de afaceri și profesionale sunt supuse evaluării alături de calitățile celorlalți solicitanți pentru încheierea unui contract de muncă. Refuzul încheierii unui contract de muncă este ilegal numai dacă motivele acestuia sunt sarcina sau prezența copiilor.

De regula generala discriminatoriu este refuzul angajatorului de a incheia un contract de munca pe baza varstei salariatului. Cu toate acestea, un astfel de refuz este posibil în unele cazuri. De exemplu, legislația poate stabili restricții directe de vârstă cu privire la posibilitatea încheierii unui contract de muncă. Deci, în conformitate cu art. 8 din Regulamentul privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse, aprobat de Consiliul Suprem al Federației Ruse la 23 decembrie 1992, sunt acceptate pentru serviciu în organele de afaceri interne din voluntar cetățeni ai Federației Ruse nu mai mici de 18 ani și nu mai mari de 40 de ani (pentru a servi în poliție - nu mai mult de 35 de ani).

Limită de vârstă pentru a fi activ funcţie publică serviciu public, precum și funcția municipală a serviciului municipal - 60 de ani.

În conformitate cu art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse în instituțiile de învățământ superior de stat federal, posturile de rectori, prorectori, decani de facultăți, șefi de filiale (institute) sunt ocupate de persoane cu vârsta sub 65 de ani, indiferent de momentul încheierea contractelor de muncă (a se vedea articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse atrage atenția instanțelor de judecată asupra faptului că refuzul unui angajator de a încheia un contract de muncă cu o persoană care este cetățean al Federației Ruse, pe motiv că nu are înregistrarea la locul de reședință, șederea sau locația angajatorului este ilegală, deoarece încalcă dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință, garantat de Constituția Federației Ruse (partea 1 al articolului 27), Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 N 5242-1 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință în Federația Rusă”, și, de asemenea, contrazice Partea 2 a art. 64 din Codul Muncii, care interzice restrângerea drepturilor sau stabilirea oricăror avantaje la încheierea unui contract de muncă pe baza specificată (paragraful 11 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

În măsura în care actuala legislatură conţine numai lista orientativa motivele pentru care angajatorul nu are dreptul de a refuza angajarea unui solicitant de locuri de muncă, întrebarea dacă a existat o discriminare în refuzul de a încheia un contract de muncă este decisă de instanță atunci când se analizează un caz specific (partea 4, clauza 10 din Rezoluţia Plenului Curţii Supreme RF din 17 martie 2004 N 2).

5. În unele cazuri, angajatorul este obligat să refuze încheierea unui contract de muncă în temeiul legii. Un astfel de ordin este determinat fie de cerințe speciale pentru calitățile unei persoane care îndeplinește un anumit loc de muncă, fie de considerente de protecție a muncii, morală și sănătate fizică anumite categorii de cetăţeni.

De exemplu, ca regulă generală, persoanele care nu sunt cetățeni ai Rusiei nu pot fi numite în funcții în serviciul de stat sau municipal.

În plus, în conformitate cu art. 14 din Legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statut juridic cetățeni străini din Federația Rusă” străinii nu au dreptul la:

pentru a ocupa posturi în echipajul unei nave care navighează sub Steagul de stat RF, în conformitate cu restricțiile, prevăzute de Cod transportul comercial al Federației Ruse;

să fie membri ai echipajului unei nave militare a Federației Ruse sau al unei alte nave operate în scopuri necomerciale, precum și o aeronavă a aviației de stat sau experimentale;

să fie comandanți ai unei aeronave de aviație civilă;

să fie angajat la unități și organizații ale căror activități sunt legate de asigurarea securității Federației Ruse (Lista acestor facilități și organizații a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 2002 N 755);

se angajează în alte activități și ocupă alte posturi, admiterea cetățenilor străini la care este limitată lege federala.

Un cetățean rus nu poate fi acceptat în serviciul public și poate fi în serviciul public în următoarele cazuri:

recunoașterea acestuia ca incapabil sau parțial incapabil printr-o hotărâre judecătorească luată efect juridic;

privarea de dreptul său de a ocupa o funcție publică în serviciul public pentru o anumită perioadă de timp printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare;

prezența confirmată de concluzie institutie medicala boală care îi împiedică să performeze atributii oficiale;

refuzul de a parcurge procedura de acordare a accesului la informații constitutive de secrete de stat și alte secrete protejate de lege, dacă îndeplinirea atribuțiilor oficiale în funcția publică a funcției publice pentru care cetățeanul pretinde este asociată cu utilizarea acestor informații;

relație strânsă sau bunuri (părinți, soți, frați, surori, fii, fiice, precum și frați, surori, părinți și copii ai soților) cu un funcționar public, dacă serviciul public al acestora are legătură directă cu subordonarea sau controlul unuia dintre ei către altul;

cetățenie stat străin, cu excepția cazurilor în care accesul la serviciul public este reglementat pe bază de reciprocitate prin acorduri interstatale;

refuzul de a furniza informațiile prevăzute de Legea federală privind fundamentele serviciului public.

Persoanele care nu au acces la secrete de stat nu pot fi angajate cu informații constitutive secret de stat(Articolul 21 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”).

Nu se poate incheia un contract de munca cu persoane care nu au cunostinte sau aptitudini speciale si nu detin un document care sa ateste prezenta lor, daca natura muncii o impune. cunoștințe speciale sau antrenament special(a se vedea articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

Persoanele private de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare nu pot încheia un contract de muncă care implică prestarea muncii în cauză în termenul stabilit de instanță (articolul 47 din Codul penal).

Persoanele supuse pedeapsa administrativă sub formă de descalificare, nu poate fi numit în funcții de conducere în organ executiv management entitate legală(Articolul 3.11 din Codul contravențiilor administrative).

În conformitate cu art. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele cărora această activitate este interzisă printr-o hotărâre judecătorească sau din motive medicale, precum și persoanele care au fost condamnate pentru anumite infracțiuni, persoane recunoscute ca incompetente, care suferă de boli prevăzute de legislația relevantă. lista aprobata in la momentul potrivit(a se vedea articolul 331 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

În conformitate cu Regulile de admitere a persoanelor să lucreze cu stupefiante și substanțe psihotrope, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 august 1998 N 892, persoanelor nu li se permite să lucreze cu stupefiante și substanțe psihotrope:

având o condamnare în vigoare sau neștersă pentru o infracțiune moderat, infractiune grava, o infracțiune deosebit de gravă sau o infracțiune legată de circulația ilegală a stupefiantelor și a substanțelor psihotrope, inclusiv a celor comise în afara Federației Ruse;

care au fost acuzați de săvârșirea infracțiunilor legate de traficul ilicit de stupefiante și substanțe psihotrope;

pacienți cu dependență de droguri, abuz de substanțe și alcoolism cronic;

recunoscut conform procedurii stabilite ca inapt pentru munca legata de circulatia stupefiantelor si substantelor psihotrope.

Statul stabilește restricții privind efectuarea anumitor tipuri de muncă de către persoanele cu diferite tipuri de tulburări mintale. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 1993 N 377 Lista aprobată contraindicații medicale psihiatrice pentru implementarea anumitor tipuri activitate profesionalăși activități asociate cu o sursă de pericol crescut.

În special, pentru a proteja sănătatea, morala, drepturile și interese legitime cetățenilor, asigurând apărarea țării și securitatea statului în Federația Rusă, sunt stabilite restricții privind angajarea în anumite tipuri de activități profesionale și activități asociate cu o sursă de pericol crescut pentru dependenții de droguri (Legea federală din 8 ianuarie, 1998 N 3-FZ „Despre narcotice și substanțe psihotrope").

Într-o serie de cazuri, imposibilitatea încheierii unui contract de muncă cu această persoană se datorează particularităților statutului său de subiect care desfășoară deja un anumit activitatea muncii. Astfel, legislația interzice angajarea altor activități remunerate, inclusiv cu normă parțială, de către angajații de stat și municipali; o interdicție similară conține legislație privind anumite tipuri serviciu public. Deputaților le este interzis să se afle la stat sau serviciu municipal, precum și să se angajeze în activități antreprenoriale sau alte activități plătite, cu excepția activităților didactice, științifice și a altor activități creative.

Posibilitatea de muncă cu fracțiune de normă este, de asemenea, limitată de Cod (a se vedea articolele 276, 282 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Considerațiile pentru asigurarea protecției sănătății au dictat restricții de vârstă privind utilizarea forței de muncă de către lucrători în anumite locuri de muncă (a se vedea articolele 63, 265 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta); restricții privind utilizarea muncii femeilor (a se vedea articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

6. În conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse „la cererea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze motivul refuzului în scris”. Acest refuz poate fi contestat în instanță.

Având în vedere prevederile de mai sus ale legii, este necesar să se procedeze de la următoarele.

În primul rând, angajatorul este obligat în temeiul art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a informa în scris persoana care intră în muncă motivul refuzului de a încheia un contract de muncă. Aceasta înseamnă că subiectul litigiului poate fi nu numai un astfel de refuz în sine, ci și sustragerea angajatorului de la îndeplinirea obligației publice specificate. Cu o plângere corespunzătoare, persoana interesată are dreptul să se adreseze atât la organ inspecția de stat munca (a se vedea art. art. 356, 357 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestora) și către instanță. Atunci când se analizează o plângere, se pune întrebarea cu privire la repartizarea sarcinii probei, întrucât angajatorul poate pretinde că salariatul nu i-a cerut o motivare scrisă pentru motivele refuzului de a încheia un contract de muncă, sau această persoană nu l-a contactat deloc pentru încheierea contractului.

În cazul în care angajatorul nu neagă existența negocierilor și refuzul de a încheia un contract de muncă, disputa cu privire la absența unui document scris adecvat devine redundantă, întrucât este acoperită complet de un conflict mai general - despre refuzul angajatorului de a încheia un contract de munca. În cazul în care angajatorul susține că nu există nicio negociere în sine, atunci sarcina de a dovedi existența acestora ar trebui să revină celui care a depus plângerea. Logica rezolvării problemei este evidentă: nimeni nu va putea vreodată să demonstreze absența unui eveniment care nu a existat.

În al doilea rând, prezența sau absența unui document scris relevant întocmit de angajator de către o persoană care contestă în instanță un refuz de a încheia un contract de muncă nu poate servi drept temei pentru refuzul de a lua în considerare un conflict de muncă pe fond.

7. Întrucât Codul nu conține norme care să oblige angajatorul să completeze posturi vacante sau lucrează imediat pe măsură ce apar, instanțele, atunci când examinează cazuri legate de refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă, sunt invitate să verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la locurile de muncă pe care le are (de exemplu, un mesaj despre posturile vacante a fost transmis la serviciul de ocupare, plasat într-un ziar, anunțat la radio, anunțat în cadrul discursurilor adresate absolvenților institutii de invatamant, postat la avizier), dacă au existat negocieri pentru angajarea cu această persoană și din ce motive i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă (partea 2, clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 martie 2004 N 2).

Textul articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o nouă ediție.

Refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis.
Orice restrângere directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință ( inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), atitudinea față de religie, convingeri, apartenența sau neafiliarea la asociații obștești sau la orice grup social, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților, este nu este permis, cu excepția cazurilor în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau beneficii este prevăzută de legile federale.
Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă salariaților invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor anterior de muncă.
La cererea scrisă a persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să comunice motivul refuzului în scris, cel târziu în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cereri.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse editia curenta.

Comentariu la art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele TC vor ajuta la înțelegerea nuanțelor dreptul muncii.

§ 1. Este necesar să se știe că interzicerea unui refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă ca regulă generală nu exclude libertatea unui contract de muncă. Aici vorbim despre egalitatea de șanse pentru cetățenii care solicită angajare, despre interzicerea discriminării la angajare.

Restricțiile prevăzute de partea 2 a art. 64 din Cod va constitui discriminare. Discriminarea ar trebui să fie distinsă de diferențierea reglementării legale a muncii. Astfel, diferențele, excluderile, preferințele și restricțiile în angajare, care sunt determinate de caracterul inerent această specie cerinţele muncii sau se datorează preocupării speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de sporirea socială şi protectie legala. Acestea sunt femei, minori, persoane cu dizabilități etc. Astfel, este interzis să refuzi angajarea femeilor și să reducă salariile din motive legate de sarcină sau de prezența copiilor mici. Un astfel de refuz drept penal se califică drept infracțiune (a se vedea art. 145 din Codul penal al Federației Ruse).

§ 2. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Decretul său din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” atunci când examinează litigiile legate de refuzul de a angajați, oferă o serie de explicații directoare. Astfel, paragraful 10 subliniază că munca este gratuită și fiecare are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesie și, de asemenea, să aibă șanse egale la încheierea unui contract de muncă fără nicio discriminare, i.e. orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, locul de reședință (inclusiv prezența sau lipsa înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală (articolele 19, 37 din Constituția Federației Ruse, articolele 2, 3, 64 din Codul Muncii, art. 1 Convenția OIM nr. 111 din 1958 privind discriminarea în domeniul muncii și ocupației, ratificată prin Decretul PVS al URSS din 31 ianuarie 1961).

Între timp, având în vedere cazuri din această categorie, în vederea reconcilierii optime a intereselor angajatorului și ale persoanei care dorește să încheie un contract de muncă, și ținând cont de faptul că, în baza art. 8, partea 1, art. 34, părțile 1 și 2 ale art. 35 din Constituția Federației Ruse și alin. 2 ore 1 lingura. 22 din Codul muncii, în scopul desfășurării activității economice eficiente și al gestionării raționale a proprietății, angajatorul în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare (selectarea, plasarea, concedierea personalului), încheierea unui contract de muncă cu un anumit loc de muncă. solicitantul este un drept, nu o obligație a angajatorului. Codul Muncii nu conține norme care să oblige un angajator să ocupe posturile sau locurile de muncă vacante imediat ce apar; este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la posturile sale vacante (de exemplu, un mesaj despre locurile vacante a fost transmis la serviciul de ocupare a forței de muncă, plasat într-un ziar, anunțat la radio, anunțat în timpul discursurilor adresate absolvenților instituțiilor de învățământ, postat pe avizier), dacă s-au purtat negocieri cu privire la angajare cu această persoană și în ce motive i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă.

Datorită faptului că Codul Muncii al Federației Ruse (partea 2 a articolului 64) conține doar o listă aproximativă a motivelor pentru care un angajator nu are dreptul de a refuza să angajeze un solicitant de locuri de muncă, întrebarea dacă a existat discriminare în refuzul încheierii contractului de muncă, se hotărăște de instanță la examinarea unui caz concret.

§ 3. În cazul în care instanţa constată că angajatorul a refuzat angajarea din împrejurări legate de calităţile profesionale ale acestui salariat, acest refuz este justificat. În Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, este dat conceptul calităților de afaceri ale unui angajat.

Sub calitățile de afaceri ale unui angajat, ar trebui să se înțeleagă, în special, capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calitățile personale ale unui angajat (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă în această specialitate, în această industrie).

În plus, angajatorul are dreptul de a prezenta persoanei care aplică pentru un post sau un loc de muncă vacant și alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unei prescripții directe a legii federale sau care sunt necesare în plus față de standard sau cerințe tipice de calificare profesională datorate specificului unei anumite lucrări (de exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer).

§ 4. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în rezoluția de mai sus atrage atenția asupra faptului că refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană care este cetățean al Federației Ruse, pe motiv că acesta nu are înregistrarea la locul de reședință, șederea sau locația angajatorului este ilegală, deoarece încalcă dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință, garantat de Constituția Federației Ruse (partea 1, articolul 27), Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 N 5242-1 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință în Federația Rusă” și contrazice, de asemenea, partea 2 a art. 64 din Codul muncii, care interzice restrângerea drepturilor sau stabilirea oricăror avantaje la încheierea unui contract de muncă pe baza specificată (clauza 11).

§ 5. Un angajat invitat în scris să lucreze prin transfer de la o altă organizație, după cum s-a convenit între șefii ambelor organizații, nu i se poate refuza angajarea în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (partea 4 a Art. 64 din Cod). În plus, administrația este obligată să încheie un contract de muncă cu persoanele trimise la muncă de către serviciul de ocupare pe seama cotei, cu tinerii lucrători care, după absolvirea școlilor profesionale, sunt trimiși în funcție de o recrutare organizată de muncitori. Persoanelor nu li se poate refuza angajarea pe motiv că sunt purtători ai virusului sau au SIDA.

Astfel, legislația actuală indică o serie de cazuri când un refuz de angajare este considerat nerezonabil. Un refuz nerezonabil de a angaja cetățeni poate fi contestat direct la tribunalul popular (a se vedea articolul 391 din Cod).

§ 6. In statutar cazuri, angajatorul este obligat să refuze încheierea unui contract de muncă cu persoane sub o anumită vârstă. De exemplu, contracte de muncă pentru muncă Departe in nord se poate incheia cu cetateni nu mai mici de 18 ani si nu mai mari de 55 de ani - pentru barbati si 50 de ani - pentru femei. Cetăţenii cu vârsta sub 18 ani nu pot fi folosiţi în muncă cu efecte nocive şi (sau) conditii periculoase munca, precum si munca subterana (vezi art. 265 si comentariul acestuia). Angajarea femeilor este interzisă munca grea ah și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Există o listă specială a muncii grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în a căror efectuare este interzisă utilizarea muncii femeilor. Această listă a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 (SZ RF. 2000. N 10. Art. 1130).

Dreptul unui cetățean de a încheia un contract de muncă poate fi limitat în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, stabilind ca pedeapsă privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (a se vedea articolul 47 din Codul penal al Federației Ruse). V cazuri individuale nu este permisă angajarea persoanelor cărora, din motive medicale, li se interzice o astfel de muncă (de exemplu, predare).

§ 7. Dreptul muncii oferă garanții suplimentare persoanelor care întâmpină anumite dificultăți în a aplica pentru un loc de muncă. În conformitate cu art. 13 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” acestea sunt: tineri, părinți singuri și mari care cresc copii minori; femeile care cresc copii vârsta preșcolară, copii cu dizabilitati; persoane de vârstă pre-pensionare, persoane cu handicap; persoane care au fost șomeri de mult timp; persoanele eliberate din instituțiile care execută pedepse; refugiați, migranți forțați. Garanții suplimentare ocuparea forţei de muncă pentru aceste categorii de cetăţeni se realizează prin crearea de locuri de muncă suplimentare şi organizatii specializate(inclusiv organizații pentru munca persoanelor cu dizabilități), organizații de formare pentru programe specialeși alte măsuri (a se vedea Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 10 ianuarie 2003 // SZ RF. 2003. N 2. Art. 160) . De exemplu, cota pentru angajarea persoanelor cu handicap este stabilită în conformitate cu Legea federală din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” (SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563), ca modificat la 31 decembrie 2005 .

În prezent importanţă dobândeşte cote pentru locuri de muncă în detrimentul fondurilor proprii ale întreprinderilor. Introducerea de cote pentru organizațiile bazate pe stat sau formă municipală proprietate, se realizează în conformitate cu acordurile încheiate de autorități administrația locală cu organizații specifice (vezi Recomandări privind cotele de locuri de muncă în organizațiile pentru persoanele cu nevoie specială de protecție socială, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 6 februarie 1995). Angajarea pentru locurile de muncă cote se efectuează de către angajator în direcția relevantă a serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă.

§ 8. Legiuitorul stabilește cazuri specifice când un angajator este obligat să reînnoiască un raport de muncă existent anterior cu foștii săi salariați. Acestea includ:

1) deputați Duma de Stat după încheierea mandatului. Aceștia ar trebui să primească locul de muncă anterior și, în lipsa acestuia, un alt loc de muncă, dar echivalent, la locul de muncă anterior sau cu acordul lor la o altă întreprindere (a se vedea Legea federală „Cu privire la modificările și completările la legea federală” privind statutul unui Deputat al Consiliului Federației și statutul de deputat al Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse” (partea 3, articolul 25) din 5 iulie 1999 (SZ RF. 1999. N 28. Articolul 3466), ca modificat la 19 iunie 2004;

2) muncitori sindicali eliberat din muncă în organizație ca urmare a alegerii (delegării) în funcții elective în organele sindicale cărora, după expirarea mandatului, li se asigură postul (funcția) anterior, iar în lipsa acestuia - un alt loc de muncă (post) echivalent în același sau cu acordul salariatului din altă organizație (a se vedea articolul 26 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” din 8 decembrie 1995 // SZ RF. 1996. N 3. Art. 148);

3) fosti angajati demis din cauza urmăririi penale ilegale.

§ 9. Este interzis prin lege refuzul de a angaja angajați ai unui federal lichidat întreprindere de stat cu condiția ca pe baza acesteia să fie creată o fabrică de stat (fabrica de stat, economie de stat) (a se vedea Decretul președintelui Federației Ruse din 23 mai 1994 // SZ RF. 1994. N 5. Art. 393).

§ 10. În conformitate cu partea 5 a art. 64 din Cod, angajatorul, la cererea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, este obligat să îi informeze în scris motivul refuzului.

§ 11. Trebuie avut în vedere că Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 2002 N 755 (SZ RF. 2002. N 41. Art. 3996) a aprobat Lista obiectelor și organizațiilor în care Cetăţeni străini nu sunt eligibili pentru angajare. De exemplu, această listă include obiecte și organizații ale Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe și formațiuni militare, unități structurale pentru protecția secretelor de stat și unităților care desfășoară activități legate de utilizarea informațiilor care constituie secret de stat, organe puterea statuluiși organizații, etc. Această listă este exhaustivă.

Următorul comentariu la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări în temeiul art. 64 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. Nediscriminarea este unul dintre cele mai importante principii ale organizării juridice a muncii (a se vedea articolul 3 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Definiția generală a conceptului de „discriminare” este dată de Convenția OIM N 111 „Cu privire la discriminarea în muncă și ocupație” (adoptată la Geneva la 25 iunie 1958). Partea 2 a articolului comentat reproduce integral prevederile convenției menționate. Totodată, Codul Muncii definește garanții suplimentare la încheierea unui contract de muncă cu anumite categorii de salariați, și precizează și acele forme organizatorice și juridice în cadrul cărora persoana interesată își poate apăra dreptul.

Codul Muncii prevede în mod expres interdicția de a refuza încheierea unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor (partea 3 a articolului comentat). Această normă decurge din normele constituționale care definesc Rusia ca stat social, care își asumă sprijinul de stat și protecția familiei, maternității și copilăriei (articolele 7, 38 din Constituția Federației Ruse). O manifestare concretă a unui astfel de sprijin și ocrotire a statului o constituie o serie de măsuri luate de stat, până la stabilirea răspunderii penale pentru refuzul nejustificat de angajare sau concedierea nejustificată a unei gravide sau a unei femei cu copii sub vârsta de trei ani (art. 145 din Codul penal).

Codul Muncii interzice refuzul încheierii unui contract de muncă pentru un salariat invitat prin transfer de la un alt angajator (partea 4 a articolului comentat). Din punct de vedere juridic formal, instituirea unei astfel de interdictii are ca scop asigurarea principiului dreptului contractual „contractele trebuie executate”; de fapt, această interdicție garantează celui care a părăsit locul de muncă anterior încheierea unui contract de muncă. Invitația la muncă trebuie făcută în scris și rămâne valabilă timp de o lună de la concedierea salariatului de la locul de muncă anterior. Prin urmare, dacă salariatul nu se adresează angajatorului cu propunere de încheiere a unui contract de muncă în termen de o lună de la concediere, angajatorul este eliberat de obligația de a-l angaja. În cazul în care salariatul depune oferta menționată înainte de expirarea termenului menționat, obligația angajatorului de a încheia un contract de muncă rămâne, indiferent de orice alte termene limită.

2. După cum rezultă din Convenția OIM menționată, orice distincție, excludere sau preferință în legătură cu anumite lucrări bazate pe cerințele sale specifice nu vor fi considerate discriminare.

În conformitate cu art. 5 din Convenție, măsurile speciale de protecție și asistență, prevăzute în alte convenții și recomandări adoptate de Conferința Internațională a Muncii, nu sunt considerate discriminare. Fiecare membru al OIM poate, după consultarea cu organizațiile reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor, dacă există, să stabilească orice alte aranjamente speciale menite să răspundă nevoilor speciale ale persoanelor care, din motive de sex, vârstă, dizabilitate, circumstanțe familiale sau sociale. sau cultural, sunt considerate în mod obișnuit a avea nevoie de protecție specială sau asistență nu vor fi considerate discriminare.

Prin urmare, un refuz de a încheia un contract de muncă în baza uneia din două grupe de circumstanțe nu poate fi considerat discriminatoriu: 1) specificul muncii pentru care se încheie contractul de muncă, precum și calitățile de afaceri ale angajaților, sau 2) restricții. sau interdicţii stabilite de lege în vederea apărării intereselor anumitor categorii de cetăţeni.

3. Angajatorul are dreptul de a selecta salariații, în funcție de calificarea acestora, calități de afaceri, care sunt cele mai potrivite specificului muncii pentru care sunt angajați.

Calitățile de afaceri ale unui angajat trebuie înțelese ca fiind capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calitățile personale ale unui angajat ( de exemplu, starea de sănătate, un anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie).

Dacă instanța stabilește că angajatorul a refuzat să angajeze din cauza unor circumstanțe legate de calitățile de afaceri ale acestui angajat, un astfel de refuz este justificat (paragraful 10 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii Federația Rusă”).

Legea prevede următoarele cazuri când unui salariat nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă: a) o persoană este invitată prin transfer de la un alt angajator; b) șomerul este trimis la muncă în detrimentul cotei de locuri de muncă stabilite (a se vedea, de exemplu, articolul 13 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”; Articolul 21 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”); v) hotărâre obligă angajatorul să încheie un contract de muncă (a se vedea art. 16, 391 din Codul muncii și comentarii la acesta); d) această persoană a fost aleasă în funcție (a se vedea articolele 16, 17 din Codul muncii și comentariile la acestea); e) persoana a fost aleasă prin concurs pentru a ocupa postul relevant (a se vedea articolele 16, 18, 332 din Codul muncii și comentariile la acestea).

Este interzis să refuzi încheierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată sau cu o femeie cu copii mici (partea 3 a articolului comentat). Aceasta nu înseamnă însă o obligație necondiționată a angajatorului de a încheia un contract de muncă cu aceștia: calitățile lor de afaceri și profesionale sunt supuse evaluării alături de calitățile celorlalți solicitanți pentru încheierea unui contract de muncă. Refuzul încheierii unui contract de muncă este ilegal numai dacă motivele acestuia sunt sarcina și prezența copiilor.

Ca regulă generală, refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă pe baza vârstei salariatului este discriminatoriu. Cu toate acestea, un astfel de refuz este posibil, de exemplu, în virtutea instrucțiunilor directe din legislație. Deci, în stat și municipal organizații educaționale educatie inalta funcțiile de rectori, prorectori, șefi de filiale (institute) sunt ocupate de persoane cu vârsta sub 65 de ani, indiferent de momentul încheierii contractelor de muncă (a se vedea art. 332 din Codul muncii și comentariul la acesta).

4. Întrucât legislația actuală conține doar o listă aproximativă a motivelor pentru care un angajator nu are dreptul de a refuza angajarea unui solicitant de locuri de muncă, întrebarea dacă a existat o discriminare în refuzul încheierii unui contract de muncă este decisă de instanță atunci când are în vedere un anume caz (alin. 10 Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

5. În unele cazuri, angajatorul este obligat să refuze încheierea unui contract de muncă în temeiul legii. Un astfel de ordin este determinat fie de cerințe speciale pentru calitățile unei persoane care îndeplinește un anumit loc de muncă, fie de considerente de protecție a muncii, de sănătate morală și fizică a anumitor categorii de cetățeni.

De exemplu, ca regulă generală, persoanele care nu sunt cetățeni ai Federației Ruse nu pot fi numite în funcții în serviciul de stat sau municipal. În unele cazuri, prevăzute de legile federale, cetățean rus nu poate fi acceptat în serviciul de stat sau municipal și să fie în serviciul de stat sau municipal (articolele 16, 17 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”; articolul 13 - 15 din Legea federală din 2 martie 2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”).

În conformitate cu art. 14 din Legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă” străinii nu au dreptul la:

ocupă posturi în echipajul unei nave care arborează pavilionul de stat al Federației Ruse, în conformitate cu restricțiile prevăzute de Codul de transport maritim comercial al Federației Ruse;

să fie membri ai echipajului unei nave de război a Federației Ruse sau a unei alte nave exploatate în scopuri necomerciale, precum și o aeronavă a aviației de stat sau experimentale;

să fie comandanți ai unei aeronave de aviație civilă;

să fie angajat la unități și organizații ale căror activități sunt legate de asigurarea securității Rusiei (Lista acestor facilități și organizații a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 2002 N 755);

se angajează în alte activități și ocupă alte posturi, admiterea cetățenilor străini la care este limitată de legea federală.

Persoanele care nu au acces la secrete de stat nu pot fi angajate cu informații care constituie secrete de stat (Articolul 21 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”).

Un contract de muncă nu poate fi încheiat cu persoane care nu au cunoștințe sau aptitudini speciale și nu dețin un document care să ateste prezența acestora - dacă natura muncii impune astfel de cunoștințe sau pregătire specială (a se vedea articolul 65 din Codul muncii și comentariul la acesta). ).

Persoanele supuse pedepsei administrative sub formă de descalificare nu pot fi numite în funcții de conducere în organul de conducere executiv al unei persoane juridice (articolul 3.11 din Codul contravențiilor administrative).

Legislația stabilește o serie de restricții și interdicții legate de realizarea activităților pedagogice (a se vedea articolele 331, 351.1 din Codul muncii și comentariile la acestea).

Legea federală din 8 ianuarie 1998 N 3-FZ „Cu privire la stupefiante și substanțe psihotrope” în art. Artă. 10, 30 prevede interzicerea admiterii la lucru cu aceste substanțe pentru un număr de persoane.

Statul stabilește restricții privind efectuarea anumitor tipuri de muncă de către persoanele cu diferite tipuri de tulburări mintale. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 1993 N 377 a aprobat Lista contraindicațiilor medicale psihiatrice pentru implementarea anumitor tipuri de activități profesionale și activități asociate cu o sursă de pericol crescut.

Într-o serie de cazuri, imposibilitatea încheierii unui contract de muncă cu o anumită persoană se datorează particularităților statutului său de subiect care desfășoară deja anumite activități de muncă. Astfel, legislația interzice angajarea altor activități remunerate, inclusiv cu normă parțială, de către angajații de stat și municipali. O interdicție similară conține legislație privind anumite tipuri de servicii publice. Deputaților le este interzis să se afle în serviciul de stat sau municipal, precum și să desfășoare activități antreprenoriale sau alte activități remunerate, cu excepția activităților didactice, științifice și a altor activități creative.

Posibilitatea muncii cu fracțiune de normă este limitată și de Codul Muncii (a se vedea articolele 276, 282 din Codul Muncii și comentariile la acestea).

Considerațiile pentru asigurarea protecției sănătății au dictat restricții de vârstă privind utilizarea forței de muncă de către lucrători în anumite locuri de muncă (a se vedea articolele 63, 265 din Codul muncii și comentariile la acestea); restricții privind utilizarea muncii femeilor (a se vedea articolul 253 din Codul muncii și comentariul la acesta).

6. Angajatorul este obligat, în virtutea articolului comentat, să informeze în scris persoana care intră în muncă motivul refuzului de a încheia contractul de muncă. Aceasta înseamnă că subiectul litigiului poate fi nu doar refuzul în sine, ci și sustragerea angajatorului de la îndeplinirea obligației publice specificate. Cu o plângere corespunzătoare, persoana interesată are dreptul de a se adresa atât la inspectoratul de stat de muncă (a se vedea articolele 356, 357 din Codul muncii și observațiile la acesta), cât și la instanță. La examinarea unei plângeri se pune problema repartizării sarcinii probei, întrucât angajatorul poate pretinde că salariatul nu i-a solicitat un motiv scris pentru refuzul de a încheia un contract de muncă sau că persoana nu a contactat-o la totul pentru a incheia un contract.

În cazul în care angajatorul nu neagă existența negocierilor și refuzul de a încheia un contract de muncă, disputa privind absența unui document scris adecvat devine redundantă, întrucât este acoperită în totalitate de un conflict mai general - despre refuzul angajatorului de a încheie un contract de muncă. În cazul în care angajatorul susține absența faptului însuși al negocierilor, atunci sarcina de a dovedi existența acestora ar trebui să revină celui care a depus plângerea. Logica rezolvării problemei este evidentă: nimeni nu va putea vreodată să demonstreze absența unui eveniment care nu a existat.

Prezența sau absența unei persoane care contestă în instanță refuzul încheierii unui contract de muncă are un document scris relevant întocmit de angajator nu poate servi drept motiv pentru refuzul de a considera pe fond conflictul de muncă.

7. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să oblige angajatorul să ocupe imediat posturile sau locurile de muncă vacante pe măsură ce acestea apar, instanțele, atunci când examinează cazuri legate de refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă, sunt invitate să verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă despre posturile sale vacante (de exemplu, mesajul despre posturile vacante a fost transferat serviciului de ocupare a forței de muncă, plasat în ziar, anunțat la radio, anunțat în cadrul discursurilor adresate absolvenților organizații educaționale, postat la avizier), dacă a negociat angajarea cu această persoană și din ce motive a refuzat să încheie un contract de muncă (partea 2, clauza 10 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie, 2004 N 2).

8. În temeiul paragrafului 6 al art. 25 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” este interzisă difuzarea de informații despre posturi vacante sau posturi vacante care conțin informații despre orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau despre stabilirea de avantaje directe sau indirecte în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință, atitudine față de religie, convingeri, apartenența sau neafiliarea la asociații publice sau la orice grup social, precum și alte circumstanțe care nu au legătură calităților de afaceri ale angajaților, cu excepția cazurilor în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau beneficii este prevăzută de legile federale (informații despre posturi vacante sau care conțin restricții de natură discriminatorie).

Distribuția în sine acest fel informația nu este un act de discriminare din cauza absenței unui subiect care ar putea fi recunoscut ca fiind discriminat. Diseminarea unor astfel de informații este un act independent care face parte din documentele relevante abatere administrativă(Articolul 13.11.1 din Codul contravențiilor administrative).

În același timp, dacă încheierea unui contract de muncă este refuzată unei anumite persoane cu referire la o reclamă care conține informațiile specificate, un astfel de refuz, desigur, ar trebui interpretat ca un act de discriminare.

Textul integral al art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică conform articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Comentariu la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat are ca scop asigurarea de garantii de angajare in derularea activitatii de munca.

Potrivit părții 1 a articolului comentat, este interzis un refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă. Un refuz nejustificat este un concept evaluativ, dar poate fi definit astfel: un refuz nejustificat este un refuz de a încheia un contract de muncă din motive care nu țin de calitățile muncii unui salariat și Cerințe generale lui, impuse de legislaţia muncii.

Încălcarea interdicției prevăzute în partea 1 a articolului comentat atrage răspunderea administrativă sau penală.

Astfel, răspunderea penală este prevăzută în cazul refuzului nejustificat de angajare sau concedierii nejustificate a unei femei pe motiv de sarcină, precum și refuzul nejustificat de angajare sau concedierea nejustificată a unei femei cu copii sub trei ani, pt. aceste motive. Potrivit articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse, această infracțiune se pedepsește cu o amendă în valoare de până la două sute de mii de ruble sau cu valoarea salariului sau a altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la optsprezece luni, sau munca obligatorie timp de până la trei sute șaizeci de ore.

Măsuri responsabilitatea administrativă depinde de calificarea infracțiunii. În general, potrivit art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii implică un avertisment sau impunere amendă administrativă pe oficialiîn valoare de o mie până la cinci mii de ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoane juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.

2. Partea 2 a articolului comentat are ca scop concretizarea prevederilor Constituției Federației Ruse și a prevederilor părții 1 a articolului comentat. Deci, potrivit art. 19 din Constituția Federației Ruse, statul garantează egalitatea drepturilor și libertăților umane și civile, indiferent de sex, rasă, naționalitate, limbă, origine, proprietate și statut oficial, loc de reședință, atitudine față de religie, convingeri, apartenență. în asociațiile obștești, precum și în alte împrejurări. Este interzisă orice formă de restrângere a drepturilor cetățenilor pe motive de apartenență socială, rasială, națională, lingvistică sau religioasă. În acest sens, art. 2 al articolului comentat stabilește cerința de a preveni restrângerea directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte din motivele de mai sus.

Trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu Legea federală din 2 iulie 2013, N 162-FZ „Cu privire la modificările Legii Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” și anumite acte legislative al Federației Ruse" se completează lista de semne, pe baza cărora nu este permisă stabilirea de avantaje la încheierea unui contract de muncă starea civilă, atitudinea față de religie, convingeri, apartenența sau neapartenența la asociații obștești sau la orice grup social.

Restricțiile directe sau indirecte trebuie înțelese ca neacordarea oricăror garanții salariatului, inclusiv refuzul de a încheia un contract de muncă care să indice că acesta are semnele (împrejurările) enumerate mai sus (restricționare directă), sau cu justificarea că are acestea. semne (circumstante) anumite condiții poate implica performanță necorespunzătoare funcțiile de muncă și cauzarea prejudiciului angajatorului (restricționare indirectă). În cadrul beneficiilor directe sau indirecte, considerăm că este necesar să se înțeleagă acordarea oricăror privilegii sau garanții legate de activitatea de muncă și prevăzute de legislația muncii, cu referire la motivele de mai sus.

În același timp, partea 2 a articolului comentat conține o excepție de la această regulă cu referire la legea federală. Această excepție este legată de art. 55 din Constituția Federației Ruse, conform căruia drepturile și libertățile unei persoane și ale unui cetățean pot fi limitate de legea federală numai în măsura în care este necesar pentru a proteja fundamentele ordine constituțională, moralitatea, sănătatea, drepturile și interesele legitime ale altor persoane, asigurând apărarea țării și securitatea statului.

Informația Ministerului Muncii din Rusia din 24 iulie 2013 „Angajatorii, editorii media, proprietarii de site-uri, afișele de reclame pot fi trase la răspundere pentru diseminarea de informații despre posturile vacante care conțin restricții discriminatorii” precizează că persoanele care distribuie informații despre posturi vacante sau posturi vacante care conțin restricții de natură discriminatorie sunt aduse răspunderii administrative. În conformitate cu art. 13.11.1 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, infracțiunea administrativă specificată implică impunerea unei amenzi administrative cetățenilor - de la cinci sute la o mie de ruble; pe funcționari - de la trei mii la cinci mii de ruble; pentru persoanele juridice - de la zece mii la cincisprezece mii de ruble. Totodată, informațiile care conțin restricții de natură discriminatorie trebuie înțelese ca informații despre posturi vacante sau posturi vacante, care conțin informații despre orice restricție directă sau indirectă de drepturi sau despre stabilirea de beneficii directe sau indirecte în funcție de sex, rasă, culoarea pielii , naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, locul de reședință, atitudine față de religie, convingeri, apartenența sau neafiliarea la asociații publice sau la orice grup social, precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de afaceri angajați cu calități, cu excepția cazurilor în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau beneficii este prevăzută de legile federale.

3. Partea 3 a articolului comentat precizează inadmisibilitatea restrângerii dreptului de a încheia un contract de muncă pe motive de sex și stabilește că este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei pe motive legate de sarcină sau prezența copiilor. . Aceasta conduce la concluzia că, de regulă generală, este posibil să refuze o femeie să încheie un contract de muncă (nepotrivirea calificărilor), dar un astfel de refuz nu trebuie asociat cu motive legate de sarcină și prezența copiilor (motive discriminatorii). ). Pentru încălcarea acestei norme este prevăzută răspunderea penală (vezi paragraful 1 din comentariul articolului în cauză).

4. Partea 4 a articolului comentat conține o garanție pentru angajații invitați în scris să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator. Această garanție constă în faptul că refuzul de a încheia un contract de muncă cu astfel de salariați este interzis în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior. Pe de o parte, această normă stabilește drepturile unui salariat de a încheia un contract de muncă cu un nou angajator, pe de altă parte, angajatorul, limitând perioada în care acesta este obligat să încheie o convenție cu un salariat invitat.

Partea 5 a articolului comentat are ca scop constituirea de garanții pentru o persoană căreia i s-a refuzat să încheie un contract de muncă, să primească informații despre motivele refuzului de a încheia un contract de muncă cu aceasta. Garantiile constau in faptul ca o astfel de persoana are dreptul de a cere angajatorului sa explice motivele refuzului in scris pentru a confirma temeinicia motivelor refuzului de a incheia un contract de munca. Persoana căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă poate prezenta o cerere atât verbal, cât și în scris, însă angajatorul este obligat să răspundă acestei cereri numai în scris.

Partea 6 a articolului comentat conține încă o garanție pentru o persoană căreia i s-a refuzat să încheie un contract de muncă - dreptul de a protectie judiciara. Asigurarea acestui drept este facilitată de posibilitatea, stabilită în partea 5 a articolului comentat, ca o astfel de persoană să primească în prealabil o explicație scrisă a motivelor refuzului.

Trebuie menționat că Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse prevede că, întrucât legislația actuală conține doar o listă aproximativă a motivelor pentru care un angajator nu au dreptul de a refuza angajarea unui solicitant de locuri de muncă, întrebarea dacă a existat o discriminare în refuzul încheierii unui contract de muncă, este hotărâtă de instanță la examinarea unui caz concret. În cazul în care instanța stabilește că angajatorul a refuzat să angajeze din împrejurări legate de calitățile de afaceri ale acestui angajat, un astfel de refuz este justificat. Sub calitățile de afaceri ale unui angajat, ar trebui să se înțeleagă, în special, capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calitățile personale ale unui angajat (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă în această specialitate, în această industrie).

Un alt comentariu la art. 64 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Nediscriminarea este unul dintre cele mai importante principii ale organizării juridice a muncii (a se vedea articolul 3 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

În conformitate cu art. 5 din Convenție, măsurile speciale de protecție și asistență, prevăzute în alte convenții și recomandări adoptate de Conferința Internațională a Muncii, nu sunt considerate discriminare. Fiecare membru al OIM poate, după consultarea cu organizațiile reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor, dacă există, să stabilească orice alte aranjamente speciale menite să răspundă nevoilor speciale ale persoanelor care, din motive de sex, vârstă, dizabilitate, circumstanțe familiale sau sociale. sau cultural, sunt considerate în mod obișnuit a avea nevoie de protecție specială sau asistență nu vor fi considerate discriminare.

3. Angajatorul are dreptul de a selecta salariații, în funcție de calificarea acestora, calități de afaceri, care sunt cele mai potrivite specificului muncii pentru care sunt angajați.

Legea prevede următoarele cazuri când unui salariat nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă: a) o persoană este invitată prin transfer de la un alt angajator; b) șomerul este trimis la muncă în detrimentul cotei de locuri de muncă stabilite (a se vedea, de exemplu, articolul 13 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”; Articolul 21 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”); c) o hotărâre judecătorească obligă angajatorul să încheie un contract de muncă (a se vedea articolele 16, 391 din Codul muncii și comentariile la acesta); d) această persoană a fost aleasă în funcție (a se vedea articolele 16, 17 din Codul muncii și comentariile la acestea); e) persoana a fost aleasă prin concurs pentru a ocupa postul relevant (a se vedea articolele 16, 18, 332 din Codul muncii și comentariile la acestea).

Ca regulă generală, refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă pe baza vârstei salariatului este discriminatoriu. Cu toate acestea, un astfel de refuz este posibil, de exemplu, în virtutea instrucțiunilor directe din legislație. Astfel, în instituțiile de învățământ de stat și municipale de învățământ superior, funcțiile de rectori, prorectori, șefi de filiale (institute) sunt ocupate de persoane cu vârsta sub 65 de ani, indiferent de momentul încheierii contractelor de muncă (a se vedea art. 332). din Codul Muncii și comentarii la acesta).

5. În unele cazuri, angajatorul este obligat să refuze încheierea unui contract de muncă în temeiul legii. Un astfel de ordin este determinat fie de cerințe speciale pentru calitățile unei persoane care îndeplinește un anumit loc de muncă, fie de considerente de protecție a muncii, de sănătate morală și fizică a anumitor categorii de cetățeni.

De exemplu, ca regulă generală, persoanele care nu sunt cetățeni ai Federației Ruse nu pot fi numite în funcții în serviciul de stat sau municipal. Într-un număr de cazuri prevăzute de legile federale, un cetățean rus nu poate fi acceptat în serviciul de stat sau municipal și nu poate fi în serviciul de stat sau municipal (articolele 16, 17 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ " Despre serviciul public de stat al Federației Ruse"; Articolele 13-15 din Legea federală din 2 martie 2007 N 25-FZ "Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă").

În conformitate cu art. 14 din Legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă” străinii nu au dreptul la:

să fie membri ai echipajului unei nave de război a Federației Ruse sau a unei alte nave exploatate în scopuri necomerciale, precum și o aeronavă a aviației de stat sau experimentale;

să fie comandanți ai unei aeronave de aviație civilă;

se angajează în alte activități și ocupă alte posturi, admiterea cetățenilor străini la care este limitată de legea federală.

Un contract de muncă nu poate fi încheiat cu persoane care nu au cunoștințe sau aptitudini speciale și nu au un document care să ateste prezența acestora - dacă natura muncii impune astfel de cunoștințe sau pregătire specială (vezi).

Legislația stabilește o serie de restricții și interdicții legate de realizarea activităților pedagogice (a se vedea articolele 331, 351.1 din Codul muncii și comentariile la acestea).

Statul stabilește restricții privind efectuarea anumitor tipuri de muncă de către persoanele cu diferite tipuri de tulburări mintale. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 1993 N 377 a aprobat Lista contraindicațiilor medicale psihiatrice pentru implementarea anumitor tipuri de activități profesionale și activități asociate cu o sursă de pericol crescut.

Posibilitatea muncii cu fracțiune de normă este limitată și de Codul Muncii (a se vedea articolele 276, 282 din Codul Muncii și comentariile la acestea).

Considerațiile pentru asigurarea protecției sănătății au dictat restricții de vârstă privind utilizarea forței de muncă de către lucrători în anumite locuri de muncă (a se vedea articolele 63, 265 din Codul muncii și comentariile la acestea); restricții privind utilizarea muncii femeilor (a se vedea articolul 253 din Codul muncii și comentariul la acesta).

7. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să oblige angajatorul să ocupe imediat posturile sau locurile de muncă vacante pe măsură ce acestea apar, instanțele, atunci când examinează cazuri legate de refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă, sunt invitate să verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă despre posturile sale vacante (de exemplu, mesajul despre posturile vacante a fost transferat la serviciul de ocupare a forței de muncă, plasat în ziar, anunțat la radio, anunțat în timpul discursurilor către absolvenții organizațiilor de învățământ, postat la avizier), dacă a negociat un loc de muncă la această persoană și din ce motive a refuzat încheierea unui contract de muncă (partea 2, clauza 10 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

În sine, difuzarea acestui tip de informații nu este un act de discriminare din cauza absenței unui subiect care ar putea fi recunoscut ca supus discriminării. Diseminarea unor astfel de informații este un act independent, formând componența contravenției administrative corespunzătoare (articolul 13.11.1 din Codul contravențiilor administrative).

Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări cu privire la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.

Refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restrângere directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință ( inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), atitudinea față de religie, convingeri, apartenența sau neafiliarea la asociații publice sau la orice grup social, precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, este nu este permis decât în cazurile în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau beneficii este prevăzută de legile federale.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.

Comentariu la art. 64 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Interzicerea refuzului nejustificat de a încheia un contract de muncă se bazează pe art. 19 din Constituția Federației Ruse și Convenția OIM N 111 „Cu privire la discriminarea în domeniul muncii și ocupației” (1958).

2. Restricționarea drepturilor sau stabilirea de beneficii pentru circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților vor constitui discriminare (vezi).

3. Pentru anumite categorii de lucrători, se oferă garanții suplimentare la încheierea unui contract de muncă - de exemplu, pentru femei din cauza sarcinii sau a prezenței copiilor (a se vedea comentariul la capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse), invitat a lucra de la un angajator la altul.

4. Problemele legate de încheierea unui contract de muncă sunt reflectate și în Decretul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2.

Al doilea comentariu la articolul 64 din Codul Muncii

1. Este necesar să se știe că interzicerea unui refuz nejustificat de a încheia un contract de muncă, ca regulă generală, nu exclude libertatea unui contract de muncă. Aici vorbim despre egalitatea de șanse pentru cetățenii care solicită angajare, despre interzicerea discriminării la angajare.

Restricțiile prevăzute de partea 2 a art. 64 din Cod va constitui discriminare. Discriminarea ar trebui să fie distinsă de diferențierea reglementării legale a muncii. Astfel, diferențele, excluderile, preferințele și restricțiile în angajare, care sunt determinate de cerințele inerente acestui tip de muncă sau se datorează preocupării speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de o protecție socială și juridică sporită, nu constituie discriminare. Este vorba despre femei, minori, persoane cu handicap etc. Astfel, este interzis refuzul de a angaja femei și reducerea salariului acestora din motive legate de sarcină sau prezența copiilor mici. Un astfel de refuz este calificat de legea penală drept infracțiune (a se vedea articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse).

2. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” atunci când examinează litigiile legate de refuzul angajării , oferă o serie de explicații directoare. Astfel, paragraful 10 subliniază că munca este gratuită și fiecare are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesie și, de asemenea, să aibă șanse egale la încheierea unui contract de muncă fără nicio discriminare, i.e. orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, locul de reședință (inclusiv prezența sau lipsa înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală (articolele 19, 37 din Constituția Federației Ruse, articolele 2, 3, 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, Art. 1 din Convenția OIM N 111 din 1958 privind discriminarea în domeniul muncii și ocupației, ratificată prin Decretul PVS al URSS din 31 ianuarie 1961 ).

Între timp, având în vedere cazuri din această categorie, în vederea reconcilierii optime a intereselor angajatorului și ale persoanei care dorește să încheie un contract de muncă, și ținând cont de faptul că, în baza art. 8, partea 1, art. 34, părțile 1 și 2 ale art. 35 din Constituția Federației Ruse și angajatorul, în scopul unei activități economice eficiente și al gestionării raționale a proprietății, în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare (selectarea, plasarea, concedierea personalului), încheierea unui contract de muncă. cu un anumit solicitant de muncă este un drept, nu o obligație a angajatorului. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care să oblige un angajator să ocupe posturile sau locurile de muncă vacante imediat ce apar; este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la posturile sale vacante (de exemplu, un mesaj despre locurile vacante a fost transmis la serviciul de ocupare a forței de muncă, plasat într-un ziar, anunțat la radio, anunțat în timpul discursurilor adresate absolvenților instituțiilor de învățământ, postat pe avizier), dacă s-au purtat negocieri cu privire la angajare cu această persoană și în ce motive i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă.

3. În cazul în care instanța constată că angajatorul a refuzat să angajeze din împrejurări legate de calitățile de afaceri ale acestui salariat, acest refuz este justificat. În Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, este dat conceptul calităților de afaceri ale unui angajat.

4. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în rezoluția de mai sus atrage atenția asupra faptului că refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană care este cetățean al Federației Ruse, pe motiv că nu a nu avea înregistrarea la locul de reședință, șederea sau locația angajatorului este ilegală, deoarece încalcă dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință, garantat de Constituția Federației Ruse (partea 1 a articolului 27), Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 N 5242-1 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință în Federația Rusă” și contrazice, de asemenea, partea 2 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice restrângerea drepturilor sau stabilirea oricăror avantaje la încheierea unui contract de muncă pe baza specificată (clauza 11).

5. Un salariat invitat în scris să lucreze prin transfer de la o altă organizație, așa cum s-a convenit între șefii ambelor organizații, nu poate fi refuzat în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (partea 4 a articolului 64 din Cod) . În plus, administrația este obligată să încheie un contract de muncă cu persoanele trimise la muncă de către serviciul de ocupare pe seama cotei, cu tinerii lucrători care, după absolvirea școlilor profesionale, sunt trimiși în funcție de o recrutare organizată de muncitori. Persoanelor nu li se poate refuza angajarea pe motiv că sunt purtători ai virusului sau au SIDA.

6. În cazurile prevăzute de lege, angajatorul este obligat să refuze încheierea unui contract de muncă cu persoane sub o anumită vârstă. Așadar, de exemplu, contractele de muncă pentru muncă în Nordul Îndepărtat pot fi încheiate cu cetățeni de cel puțin 18 ani și de 55 de ani pentru bărbați și 50 de ani pentru femei. Cetăţenii cu vârsta sub 18 ani nu pot fi folosiţi în muncă cu condiţii de muncă dăunătoare şi (sau) periculoase, precum şi în muncă subterană (a se vedea art. 265 şi comentariul la acesta). Este interzisă folosirea muncii femeilor în muncă grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Există o listă specială a muncii grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în a căror efectuare este interzisă utilizarea muncii femeilor. Această listă a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 (SZ RF. 2000. N 10. Art. 1130).

Dreptul unui cetățean de a încheia un contract de muncă poate fi limitat în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, stabilind ca pedeapsă privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (a se vedea articolul 47 din Codul penal al Federației Ruse). În unele cazuri, nu este permisă angajarea persoanelor cărora, din motive medicale, li se interzice o astfel de muncă (de exemplu, activități didactice).

7. Legislația muncii oferă garanții suplimentare pentru persoanele care întâmpină anumite dificultăți în a aplica pentru un loc de muncă. În conformitate cu art. 13 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” acestea sunt: tineri, părinți singuri și mari care cresc copii minori; femei care cresc copii de vârstă preșcolară, copii cu dizabilități; persoane de vârstă pre-pensionare, persoane cu handicap; persoane care au fost șomeri de mult timp; persoanele eliberate din instituțiile care execută pedepse; refugiați, migranți forțați. Garanții suplimentare de angajare pentru aceste categorii de cetățeni sunt implementate prin crearea de locuri de muncă suplimentare și organizații specializate (inclusiv organizații pentru munca persoanelor cu dizabilități), organizații de formare pentru programe speciale și alte măsuri (a se vedea Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă" din 19 aprilie 1991 Nr. astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 10 ianuarie 2003 // SZ RF, 2003, N 2, articolul 160). De exemplu, cota pentru angajarea persoanelor cu handicap este stabilită în conformitate cu Legea federală din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” (SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563), ca modificat la 31 decembrie 2005 .

În prezent, cotele pentru locuri de muncă în detrimentul fondurilor proprii ale întreprinderilor devin importante. Introducerea cotelor pentru organizațiile bazate pe proprietate de stat sau municipală se realizează în conformitate cu acordurile încheiate de autoritățile locale cu organizații specifice (vezi Recomandările privind cotarea locurilor de muncă în organizațiile pentru persoanele cu nevoie specială de protecție socială, aprobate prin Decretul Ministerului). al Muncii din Federația Rusă din 6 februarie 1995). Angajarea pentru locurile de muncă cote se efectuează de către angajator în direcția relevantă a serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă.

8. Legiuitorul stabilește cazuri concrete când angajatorul este obligat să reînnoiască raportul de muncă existent anterior cu foștii săi salariați. Acestea includ:

1) deputați ai Dumei de Stat după încheierea mandatului. Ei trebuie să primească locul de muncă anterior, iar în lipsa acestuia, un alt loc de muncă, dar echivalent, la locul de muncă anterior sau, cu acordul lor, la o altă întreprindere (a se vedea Legea federală „Cu privire la modificările și completările la Legea federală „Cu privire la statutul de deputat al Consiliului Federației și statutul de deputat al Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse” (Partea 3, articolul 25) din 5 iulie 1999 (SZ RF. 1999. N 28. Articolul 3466) , cu modificările ulterioare la 19 iunie 2004;

2) lucrătorilor sindicali eliberați din muncă în organizație ca urmare a fost aleși (delegați) în funcții elective în organele sindicale, cărora, după expirarea mandatului, li se atribuie funcția (funcția) anterioară, iar în absența acestuia, un alt loc de muncă (post) echivalent în același sau cu acordul angajatului dintr-o altă organizație (a se vedea articolul 26 din Legea federală „Cu privire la sindicatele, drepturile și garanțiile lor de activitate” din 8 decembrie 1995 // SZ RF. 1996. N 3. Art. 148);

3) foști angajați concediați din cauza urmăririi penale ilegale.

9. Legislația interzice refuzul de a angaja angajați ai unei întreprinderi de stat federal lichidate, cu condiția ca pe baza acesteia să fi fost creată o fabrică de stat (fabrică de stat, economie de stat) (a se vedea decretul președintelui Federației Ruse). din 23 mai 1994 // SZ RF. 1994. Nr. 5. Art. 393).

10. În conformitate cu partea 5 a art. 64 din Cod, angajatorul, la cererea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, este obligat să îi informeze în scris motivul refuzului.

11. Trebuie avut în vedere că Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 2002 N 755 (SZ RF. 2002. N 41. Art. 3996) a aprobat Lista obiectelor și organizațiilor în care cetățenii străini nu au au dreptul de a fi angajat. De exemplu, această listă include obiecte și organizații ale Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe și formațiuni militare, unități structurale pentru protecția secretelor de stat și unități care desfășoară activități legate de utilizarea informațiilor care constituie secrete de stat, autorități de stat și organizații, etc. Lista specificată este exhaustivă.

1. Articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă. Această prevedere a legii se întemeiază direct pe art. 19 din Constituția Federației Ruse, care stabilește egalitatea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului și interzice orice formă de restrângere a drepturilor cetățenilor pe motive de apartenență socială, rasială, națională, lingvistică sau religioasă, precum și Artă. 1 din Convenția OIM N 111 „Cu privire la discriminarea în domeniul muncii și ocupației” (1958), ratificată prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 31 ianuarie 1961

2. După cum rezultă din conținutul părții 2 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice refuz de a încheia un contract de muncă este recunoscut ca nerezonabil dacă nu se bazează pe o evaluare a calităților de afaceri ale persoanei care intră în muncă (cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală). ). Această regulă ar trebui să se aplice tuturor cetățenilor care intră în muncă, indiferent de vârsta lor, de atunci vârsta este una dintre împrejurările care nu permite nicio restrângere directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea unor avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă.

Calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca fiind capacitatea unei persoane de a îndeplini anumite funcții de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calitățile personale. a unui angajat (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă în specialitatea din industrie).

În plus, angajatorul are dreptul de a prezenta persoanei care solicită un post sau un loc de muncă vacant și alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unei prescripții directe a legii federale (de exemplu, prezența cetățenie rusă, care este în conformitate cu paragraful 6 și paragraful 7 din partea 1 a art. 16 din Legea cu privire la serviciul public de stat condiție prealabilă pentru acceptare la serviciu civil, cu excepția cazului în care se prevede altfel tratat international Federația Rusă) sau necesare în plus față de cerințele tipice sau tipice de calificare profesională din cauza specificului unui anumit loc de muncă (de exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer).

În partea a 2-a a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod expres că prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere nu poate servi drept bază pentru refuzul încheierii unui contract de muncă. În acest sens, refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană care este cetățean al Federației Ruse, pe motiv că nu are înregistrare la locul de reședință, ședere sau locația angajatorului este ilegal, deoarece încalcă dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință, garantat de Constituția Federației Ruse (partea 1, articolul 27), Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 N 5242-1 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință în Federația Rusă”<1>(Clauza 11 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

3. Partea 3 a articolului comentat conține o regulă directă care interzice femeilor să refuze să încheie un contract de muncă din motive legate de sarcină sau prezența copiilor, iar partea 4 - persoanelor invitate în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator.

Un salariat invitat prin transfer de la un alt angajator nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior. Dacă un angajat a fost invitat în scris să lucreze în această organizațieîn ordinea transferului dintr-o altă organizație, în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior de muncă, nu și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu organizația care l-a invitat, aceasta din urmă având dreptul să-i refuze încheie un contract de muncă.

Un contract de muncă cu un salariat invitat prin transfer trebuie încheiat din prima zi lucrătoare următoare zilei concedierii de la locul de muncă anterior (dacă nu se prevede altfel prin acordul părților).

4. Stabilirea garanțiilor la încheierea unui contract de muncă pentru angajați, articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, în același timp, nu restrânge dreptul angajatorului de a lua în mod independent, pe propria răspundere, decizii de personal (selectare, plasare, concedierea personalului) în scopul unei activități economice eficiente și al gestionării raționale a proprietății, precum și al alinierii optime a intereselor angajatorului și ale celui care caută un loc de muncă. Această împrejurare este atrasă atenția în mod special în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2. În special, Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat că încheierea unui contract de muncă cu un anumit loc de muncă solicitantul este un drept, nu o obligație a angajatorului, iar Codul nu conține norme care să oblige angajatorul să ocupe posturile sau locurile de muncă vacante imediat ce apar. Prin urmare, atunci când se analizează cazuri din această categorie, este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la posturile sale vacante (de exemplu, un mesaj despre locurile vacante a fost depus la serviciul de ocupare a forței de muncă, plasat într-un ziar, anunțat la radio, anunțat în cursul discursuri adresate absolvenților instituțiilor de învățământ, afișate la avizier), dacă au existat negocieri privind angajarea cu această persoană și din ce motive i s-a refuzat să încheie un contract de muncă (paragraful 10 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Rusiei Federaţia din 17 martie 2004 N 2).

În cazul în care instanța stabilește că angajatorul a refuzat să angajeze din cauza unor împrejurări legate de calitățile de afaceri ale salariatului, iar acest refuz este justificat, cererea salariatului nu poate fi satisfăcută.

5. Excepții de la regula generala, care interzice refuzul de a angaja din motive care nu țin de calitățile de afaceri ale angajatului (partea 2 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse), după cum sa menționat deja, sunt cazuri prevăzute în mod expres de legea federală.

Deci, în baza cerințelor speciale pentru persoanele care ocupă funcții publice în cadrul funcției publice, un cetățean care a refuzat să se supună procedurii de obținere a accesului la informații constitutive de secret de stat și alte secrete protejate de lege nu poate fi admis în funcția publică în cazul în care efectuarea a îndatoririlor oficiale într-o funcție publică, despre care cetățeanul pretinde, este asociată cu utilizarea unor astfel de informații. Funcționarilor publici guvernamentali le este interzis activitate antreprenorială să participe plătit la activitățile organului de conducere organizare comercială(cu excepția cazurilor stabilite de lege) (art. 17 din Legea cu privire la serviciul public de stat).

Persoanele care, ca măsură de pedeapsă (în conformitate cu art. 47 din Codul penal), sunt private de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita anumite activități, nu pot fi angajate pentru a ocupa astfel de posturi sau de a desfășura astfel de activități în această perioadă. . Privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități în conformitate cu articolul menționat este stabilită pentru o perioadă de la unu la 5 ani ca principal tip de pedeapsă și pentru o perioadă de la 6 luni la 3 ani ca tip suplimentar de pedeapsă.

Există restricții specifice pentru anumite tipuri de muncă. De exemplu, în conformitate cu art. 331 din Codul muncii, persoanele nu au voie să predea:

lipsit de dreptul de a practica activitate pedagogicăîn conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;
având o condamnare neștersă sau în curs pentru infracțiuni grave și în special grave intenționate;
recunoscut incompetent în conformitate cu procedura stabilită de legea federală;
având boli prevăzute de lista aprobată organism federal putere executiva care îndeplineşte funcţiile de generare politici publiceși reglementarea legală în domeniul asistenței medicale (vezi comentariile la acesta).

6. Atunci când refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să explice persoanei care a solicitat motiv specific refuzul și, în special, să sublinieze lipsa acelor calități de afaceri care sunt necesare pentru îndeplinirea lucrării pentru care pretinde. La cererea solicitantului, motivul refuzului de a incheia un contract de munca trebuie sa fie declarat de catre angajator in scris.

7. Considerând nerezonabil refuzul încheierii unui contract de muncă, orice cetățean are dreptul de a face recurs împotriva acestuia în instanță.

De asemenea, cetățenii care solicită un loc de muncă sunt acoperiți pe deplin de garanții de protecție împotriva discriminării în domeniul relaţiile de muncă stabilit de art. 3 TK. Persoana care crede că a fost discriminată la încheierea unui contract de muncă are dreptul de a cere în instanță eliminarea discriminării, precum și despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în legătură cu aceasta și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Întrucât legislația actuală conține doar o listă aproximativă a motivelor pentru care un angajator nu are dreptul de a refuza angajarea unui solicitant de locuri de muncă, întrebarea dacă a existat o discriminare în refuzul încheierii unui contract de muncă este decisă de instanță atunci când are în vedere un anume cazul (paragraful 10 Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).