Princíp ruského volebného práva je. Základné princípy volebného práva

Bezpečnosť je v číslach...

Dokonca aj múdry vodca potrebuje silný, vysoko kvalifikovaný a súdržný tím, aby si uvedomil výzvy, ktoré pred ním stoja.

Akákoľvek spoločnosť vykonáva svoju činnosť za nejakým účelom, napríklad môže vzniknúť komerčný banský podnik na rozvoj ložiska nerastov, nezisková organizácia- dosiahnuť verejné blaho, vládna agentúra- poskytovať obyvateľstvu rôzne služby.

Ale na to, aby bola organizácia efektívna, nestačí len zamestnať zamestnancov, musíte pravidelne zlepšovať zručnosti zamestnancov, organizovať činnosť zamestnancov tak, aby to bolo celkovo čo najefektívnejšie. V tomto smere je potrebné venovať pozornosť stratégii personálneho manažmentu.

HR stratégia a ciele strategického manažmentu

Stratégia personálneho manažmentu je manažérsky nástroj zameraný na identifikáciu hlavných blokov rozvoja pre naplnenie strategických cieľov organizácie s prihliadnutím na budúce zmeny vo vonkajšom a vnútornom prostredí.

Zvážte hlavné ciele strategického personálneho manažmentu:

1. Zabezpečenie zameniteľnosti personálu, formácie personálna rezerva.
2. Založenie mzdy schopné udržať a motivovať zamestnancov k efektívnej práci.
3. Rozvoj potrebných zručností a kompetencií zamestnancov.
4. Vývoj efektívnych komunikačných nástrojov medzi štruktúrnymi jednotkami.
5. Zabezpečenie firemnej kultúry.
6. Stanovenie metód na zisťovanie a zvládanie „psychologického počasia“ v organizácii.

Typy stratégie personálneho manažmentu

• Inovačná stratégia. Tento typ stratégie je typický pre tie spoločnosti, ktoré sú zamerané na poskytovanie nových služieb alebo výrobu inovatívnych produktov. Hlavnými cieľmi stratégie sú preto: nábor mladých, ambicióznych odborníkov, ktorí sú schopní generovať nové nápady a realizovať ich; stimuly pre zamestnancov; rozvoj odborných zručností špecialistov.
• rastovú stratégiu. Táto stratégia je zameraná na odborný personál pripravený pracovať pre výsledky.
• zisková stratégia. Firma so stratégiou zisku musí venovať veľkú pozornosť kontrole práce personálu a udržiavať disciplínu.
• Stratégia eliminácie. Spoločnosti sa rozhodnú pre likvidačnú stratégiu, keď zisky klesnú a náklady rastú. V tomto prípade vedenie rozhoduje o reorganizácii spoločnosti: zníženie počtu zamestnancov, skrátenie pracovného dňa atď.

Hlavné zložky stratégie riadenia

Pri použití strategického manažmentu je potrebné zvážiť všeobecné štrukturálne zložky podnikového manažmentu.

Etapy vypracovania stratégie personálneho manažmentu

1. fáza Analýza

Aby ste pochopili, čo by mala stratégia obsahovať, musíte odpovedať na 5 otázok:

• Aké sú slabé stránky organizácie z hľadiska personálneho manažmentu? Na zodpovedanie otázky môžete použiť SWOT analýzu (nástroj na analýzu strategických faktorov, identifikáciu hrozieb a príležitostí vo vonkajšom prostredí, určenie silných a slabých stránok organizácie).
• Aký je účel riešenia zistených problémov?
• Aké úlohy pomôžu dosiahnuť cieľ?
• Čo od nás očakáva personál?
• Aké opatrenia je potrebné prijať, aby zamestnanci mohli úspešne vykonávať nové úlohy organizácie?

Potom, čo ste odpovedali alebo dostali odpovede na položené otázky, už máte jasný obraz o tom, „s čím as čím“ musíte pracovať.

2. Etapa Plánovanie

Každý strategický cieľ by mal súvisieť s konkrétnym strategickým cieľom (pre jeden strategický cieľ môže byť viacero strategických cieľov). Aby bolo možné určiť, aké kroky je potrebné vykonať na dosiahnutie cieľa, určujú sa požiadavky zainteresovaných strán. Pre stratégiu personálneho manažmentu musíme korelovať očakávania s očakávaniami zamestnancov firmy.

3. fáza merateľnosť

Ako však viete, že udalosť je vykonaná správne? Na tento účel sa pre každú udalosť nastaví KPI (cieľová hodnota) na základe pochopenia stratégie a požadovaných výsledkov.

Príklad HR stratégie

Pred ponukou pripravený príklad zvážte, aké oblasti možno zahrnúť do stratégie personálneho manažmentu:

• Adaptácia zamestnancov, kariérne poradenstvo, systémy kariérneho postupu;
• Rozvoj osobných a profesionálnych zručností zamestnancov pravidelným školením, rozvojom kompetenčnej matice a pod.;
• Vytvorenie nástroja materiálnej a morálnej motivácie personálu;
• Zlepšenie informačných zdrojov v kontexte personálneho manažmentu.

Pre lepšiu asimiláciu informácií ponúkame reálny príklad stratégie personálneho manažmentu (názov organizácie je skrytý z dôvodu obmedzení používania informácií).

Stratégia personálneho manažmentu je rozvinutá rukavedenie organizácie priorita, kvalitatívne určená nariadenie činností potrebných na dosiahnutie dlhodobéhociele vytvoriť vysoko profesionálny, zodpovedný a súdržnýšpecializovaný tím a zohľadňujúc strategické ciele organizáciea jej zdrojový potenciál.

Stratégia umožňuje prepojiť viaceré aspekty personálneho manažmentu s cieľom optimalizovať ich vplyv na zamestnancov, predovšetkým na ich pracovnú motiváciu a kvalifikáciu.

Hlavné črty stratégie personálneho manažmentu sú:

jeho dlhodobý charakter, ktorý sa vysvetľuje zameraním na rozvoj a zmenu psychologických postojov, motivácie, personálnej štruktúry, celého systému personálneho manažmentu alebo jeho jednotlivých prvkov, pričom takéto zmeny si spravidla vyžadujú dlhý čas;

súvislosť so stratégiou organizácie ako celku, berúc do úvahy množstvo faktorov vonkajšieho a vnútorného prostredia, keďže ich zmena znamená zmenu alebo úpravu stratégie organizácie a vyžaduje včasné zmeny v štruktúre a počte zamestnancov, ich schopnostiach a kvalifikácie, štýlu a metód riadenia.

Stratégiu personálneho manažmentu ako funkčnú stratégiu možno rozvinúť na dvoch úrovniach:

pre organizáciu ako celok v súlade s jej celkovou stratégiou – ako funkčná stratégia na podnikovej, podnikovej úrovni;

pre určité oblasti činnosti (podnikania) diverzifikovanej, diverzifikovanej spoločnosti - ako funkčná stratégia pre každú oblasť podnikania, ktorá zodpovedá cieľom tejto oblasti (napr. ak sa veľká elektrotechnická spoločnosť zaoberá výrobou leteckých motorov, vojenská elektronika, elektrozariadenia, plasty, svietidlá, potom je vypracovaná stratégia personálneho manažmentu pre každú sféru výroby, nakoľko majú rozdiely v štruktúre personálu, požiadavkách na kvalifikáciu a odbornú prípravu, v spôsoboch vzdelávania a v iných otázkach).

V rámci strategického riadenia dochádza ku kvalitatívnym zmenám v oblasti práce s personálom. Spočívajú v tom, že v rámci tradičných oblastí personálnej práce nadobúdajú čoraz väčší význam strategické aspekty.

Komponenty stratégie personálneho manažmentu sú:::

pracovné podmienky a ochrana práce, bezpečnosť personálu;

formy a metódy regulácie pracovnoprávnych vzťahov;

metódy riešenia priemyselných a sociálnych konfliktov;

stanovenie noriem a princípov etických vzťahov v tíme, vypracovanie etického kódexu podnikania;

politika zamestnanosti v organizácii vrátane analýzy trhu práce, systém prijímania a využívania personálu, stanovenie režimu práce a odpočinku;

kariérové ​​poradenstvo a adaptácia personálu;

opatrenia na budovanie ľudských zdrojov a ich lepšie využívanie;

zlepšenie metód prognózovania a plánovania potreby personálu na základe štúdia nových požiadaviek na zamestnancov a pracovné miesta;

vývoj nových odborných a kvalifikačných požiadaviek na personál na základe systematickej analýzy a návrhu práce vykonávanej na rôznych pozíciách a pracoviskách;

nové metódy a formy výberu, obchodného hodnotenia a certifikácie personálu;

vypracovanie koncepcie personálneho rozvoja vrátane nových foriem a metód vzdelávania, plánovania podnikateľskej kariéry a profesionálneho povýšenia, vytvorenie personálnej rezervy na vykonávanie týchto činností v predstihu v závislosti od načasovania ich potreby;

zlepšenie mechanizmu riadenia pracovnej motivácie personálu;

vývoj nových systémov a foriem odmeňovania, materiálnych a nemateriálnych stimulov pre zamestnancov;

opatrenia na zlepšenie riešenia právnych otázok Pracovné vzťahy a hospodárska činnosť;

vývoj nových a využívanie existujúcich opatrení sociálneho rozvoja organizácie;

zlepšenie informačnú podporu všetka personálna práca v rámci zvolenej stratégie;

opatrenia na zlepšenie celého systému personálneho manažmentu alebo jeho jednotlivých subsystémov a prvkov (organizačná štruktúra, funkcie, proces riadenia a pod.) atď.

V každom prípade nemusí stratégia personálneho manažmentu pokrývať všetky, ale len jeho jednotlivé zložky, pričom súbor týchto zložiek bude rôzny v závislosti od cieľov a stratégie organizácie, cieľov a stratégie personálneho manažmentu.

Stratégia personálneho manažmentu môže byť buď podriadená stratégii organizácie ako celku, alebo môže byť s ňou kombinovaná a predstavuje jeden celok. Ale v oboch prípadoch sa stratégia personálneho manažmentu zameriava na konkrétny typ podnikovej alebo obchodnej stratégie (obchodná stratégia). Vzťah medzi stratégiou organizácie a stratégiou personálneho manažmentu (s jeho komponentmi) je uvedený v tabuľke.

Vzťah medzi stratégiou organizácie a stratégiou personálneho manažmentu

Proces vypracovania a implementácie stratégie je kontinuálny, čo sa prejavuje v úzkom vzťahu medzi riešením strategických problémov tak v dlhodobom, ako aj v strednodobom a krátkodobom horizonte, t.j. ich riešenia z hľadiska strategického, taktického a operačného riadenia. Takáto konkretizácia stratégie personálneho manažmentu a jej privedenie k strategickým cieľom a individuálnym činnostiam je súčasťou strategický plán- dokument obsahujúci konkrétne úlohy a aktivity na realizáciu stratégie, načasovanie ich realizácie a zodpovedných vykonávateľov za jednotlivé úlohy, množstvo požadovaných zdrojov (finančných, materiálnych, informačných a pod.).

Úlohy niektorých zložiek stratégie personálneho manažmentu z hľadiska strategického, taktického a operačného riadenia sú uvedené v tabuľke.

Úlohy hlavných zložiek stratégie personálneho manažmentu v kontexte strategického, taktického a operačného riadenia

Stratégia v personálnej oblasti má pomôcť posilniť schopnosti organizácie (v personálnej oblasti) obstáť v konkurencii na relevantnom trhu, efektívne využiť svoje silné stránky v externom prostredí; rozširovanie konkurenčných výhod organizácie vytváraním podmienok pre rozvoj a efektívne využitie pracovného potenciálu, formovanie kvalifikovaného, ​​kompetentného personálu; úplné odhalenie schopností zamestnancov pre tvorivý, inovatívny rozvoj, aby sa dosiahli ciele organizácie aj osobné ciele zamestnancov.

Vypracovanie stratégie personálneho manažmentu sa uskutočňuje na základe hlbokej systematickosti analýza vonkajších faktorovona a vnútorné prostredie, v dôsledku toho možno prezentovať holistický koncept rozvoja personálu a organizácie ako celku v súlade s jej stratégiou. Vonkajšie prostredie zahŕňa makroprostredie a bezprostredné prostredie organizácie, ktoré majú priamy vplyv a kontakty so systémom personálneho manažmentu. Faktory, pomocou ktorých sa vykonáva analýza vonkajšieho a vnútorného prostredia na vypracovanie stratégie personálneho manažmentu, sú uvedené v tabuľke.

Faktory vonkajšieho a vnútorného prostredia ovplyvňujúce tvorbu stratégie personálneho manažmentu

Ako výsledok analýzy vonkajšieho a vnútorného prostredia pomocou metódy SWOT(CBOT) identifikujú sa silné a slabé stránky organizácie v oblasti personálneho manažmentu, ako aj príležitosti, ktoré má, a hrozby, ktorým je potrebné sa vyhnúť.

Odhalenie silné a slabé stránky odráža sebahodnotenie organizácie a umožňuje jej porovnávať sa s hlavnými konkurentmi na trhu práce a prípadne aj na trhu odbytu. Hodnotenie je možné vykonať na jednotlivých ukazovateľoch a funkciách personálneho manažmentu pomocou tzv. konkurenčného profilu. Hodnotenie jednotlivých ukazovateľov sa vykonáva metódou komparatívna analýza a riadiace funkcie - expertnou metódou.

Silné a slabé stránky organizácie v personálnej oblasti rovnako ako hrozieb a príležitostí určiť podmienky úspešnej existencie organizácie. Preto je v rámci strategického personálneho manažmentu pri analýze vnútorného prostredia dôležité identifikovať silné a slabé stránky jednotlivých oblastí personálneho manažmentu a systému personálneho manažmentu ako celku.

Stratégia personálneho manažmentu teda môže pokrývať rôzne aspekty personálneho manažmentu organizácie: zlepšenie štruktúry personálu (podľa veku, kategórie, profesie, kvalifikácie atď.); optimalizácia počtu zamestnancov, berúc do úvahy jeho dynamiku; zlepšenie efektívnosti personálnych nákladov vrátane miezd, odmien, nákladov na školenia a iných hotovostných nákladov; personálny rozvoj (prispôsobenie, školenie, povýšenie); opatrenia sociálnej ochrany, záruky, sociálne zabezpečenie (dôchodkové, zdravotné, sociálne poistenie, sociálne kompenzácie, sociálno-kultúrne a sociálne zabezpečenie atď.); rozvoj organizačnej kultúry (normy, tradície, pravidlá správania sa v tíme a pod.); zlepšenie systému personálneho manažmentu organizácie (zloženie a obsah funkcií, organizačná štruktúra, personál, informačná podpora a pod.) atď.

Pri tvorbe stratégie personálneho manažmentu by sa mala brať do úvahy dosiahnutá, stanovená úroveň vo všetkých týchto oblastiach a pri zohľadnení analýzy vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie a faktorov ovplyvňujúcich ich zmenu, ako aj zohľadnenie stratégia organizácie ako celku, mala by sa určiť úroveň, ktorej dosiahnutie umožní implementovať stratégiu organizácie.

Úloha vypracovania potrebnej stratégie personálneho manažmentu môže byť zároveň z dôvodu nedostatku finančných, materiálnych, intelektuálnych zdrojov, úrovne profesionality manažérov a špecialistov taká náročná, že bude potrebné uprednostniť výber zamestnancov. potrebné oblasti a zložky stratégie personálneho manažmentu. Kritériom výberu stratégie preto môže byť objem zdrojov vyčlenených na jej realizáciu, časová tieseň, dostupnosť dostatočnej odbornej a kvalifikačnej úrovne personálu a iné. Vo všeobecnosti je výber stratégie založený na silných stránkach a vývoji opatrení, ktoré zvyšujú schopnosť organizácie v konkurenčnom prostredí vďaka výhodám v personálnej oblasti.

Pri vytváraní stratégie personálneho manažmentu v podniku sa odporúča brať do úvahy ustanovenia stratégie podnikovej činnosti prijaté jeho vedením, čo znamená:

definovanie cieľov personálneho manažmentu, t.j. pri rozhodovaní v oblasti personálneho manažmentu sa berú do úvahy aj ekonomické aspekty (prijatá stratégia personálneho manažmentu), ako aj potreby a záujmy zamestnancov (hodné plat, uspokojivé pracovné podmienky, možnosti rozvoja a realizácie schopností zamestnancov a pod.);

formovanie ideológie a princípov personálnej práce, t.j. Ideológia personálnej práce by mala byť premietnutá vo forme dokumentu a implementovaná do každodennej práce všetkými vedúcimi štrukturálnych divízií podniku, počnúc vedúcim podniku. Tento dokument by mal byť súborom etických noriem pri práci s personálom podniku, ktoré nie sú predmetom porušovania. Ako sa podnik vyvíja a menia sa vonkajšie podmienky, ideológia personálnej práce podniku sa môže zdokonaľovať;

stanovenie podmienok na zabezpečenie rovnováhy medzi ekonomickou a sociálnou efektívnosťou využívania pracovné zdroje v podniku. Zabezpečenie ekonomickej efektívnosti v oblasti personálneho manažmentu znamená využitie personálu na dosahovanie cieľov podnikateľská činnosť podniky (napríklad zvýšenie objemu výroby) s obmedzenými pracovnými zdrojmi zodpovedajúcimi podniku. Sociálna efektívnosť je zabezpečená realizáciou systému opatrení zameraných na napĺňanie sociálno-ekonomických očakávaní, potrieb a záujmov zamestnancov podniku.

1. Prvky personálnej politiky.

Základné prvky personálnej politiky: strategické personálne plánovanie, tvorba personálnej rezervy, personálny marketing

Hlavné prvky personálnej politiky organizácie:

personálne záznamy a pracovné vzťahy;

personálny manažment;

školenia;

motivačný systém;

osobné hodnotenie;

Organizačný rozvoj;

firemná kultúra

Vytvorenie vášho dôchodkového fondu

Nábor

plánovanie kariéry zamestnanca

Zdravotné poistenie zamestnanca

1. Osobné náklady a ich efektívnosť. Približná štruktúra osobných nákladov.

Náklady CP: Náklady na prácu môžu byť priame alebo nepriame.

Priame – za odpracované hodiny a množstvo vykonanej práce alebo riadiacich funkcií

Nepriame - náklady z dôvodu potreby úhrady (poistné a platby; na stravu; mzdy za neodpracované hodiny; na zdravotné poistenie)

Hlavné náklady:

základné platy podľa tarifných sadzieb na základe zmlúv a dohôd;

2) variabilné platy (jednorazová platba, provízie, nadčasy, prémie, celý systém príplatkov a príspevkov)

Kvantifikácia efektívnosti činností služieb personálneho manažmentu zahŕňa povinné stanovenie nákladov, ktoré sprevádzajú implementáciu personálnej politiky organizácie. Zároveň je potrebné počítať s nákladmi ako na údržbu personálu, tak aj na doplnenie jeho počtu a zaškolenie. Ďalším ukazovateľom, ktorý charakterizuje činnosti služieb personálneho manažmentu, sú náklady na personálne činnosti na zamestnanca, napr.

priemerné náklady na nováčika = náklady na nábor / počet vybraných kandidátov;

priemerné náklady na pracovníka = celkové školné / počet študentov.

Pri hodnotení efektívnosti jednotlivých personálnych programov sa zisťuje vplyv každého z nich na výkonnosť zamestnancov a organizácie ako celku. Napríklad efektívnosť vplyvu programu vzdelávania zamestnancov na zlepšenie produktivity práce a kvality produktov podľa metodiky americkej spoločnosti Honeywell možno určiť podľa nasledujúceho vzorca:

E=PNVK-NZ, kde:

P je trvanie vplyvu programu na produktivitu práce a iné výkonnostné faktory; N je počet vyškolených pracovníkov; V je odhad nákladov rozdielu v produktivite práce medzi najlepšími a priemernými pracovníkmi vykonávajúcimi rovnakú prácu;

K je koeficient, ktorý charakterizuje efektívnosť vzdelávania zamestnancov (zvýšenie výkonnosti, vyjadrené v podieloch); Z sú náklady na zaškolenie jedného zamestnanca.

Rýchlosť návratnosti vynaložených prostriedkov závisí od: 1) racionality využitia pracovného potenciálu, t.j. využitie fondu pracovného času, využitie zamestnanca podľa kvalifikácie, zabezpečenie primeranej náročnosti práce. Spojenie je tu celkom jednoduché: čím vyššia úroveň využitia, tým vyššie výsledky práce, tým kratšia doba návratnosti; 2) doba práce osoby v podniku: čím dlhšia je dĺžka služby, tým väčšia je príležitosť rýchlo získať späť investované prostriedky. Z toho vyplýva, že stabilizácia tímu a plné využitie pracovnej sily vytvárajú reálne príležitosti na odplatu a zisk.

ÚVOD

Stratégia personálneho manažmentu je súčasťou stratégie riadenia podniku. Pre rozvoj stratégie personálneho manažmentu platia rovnaké princípy ako pre rozvoj stratégie manažmentu podniku ako celku.

Relevantnosť zvolenej témy dizertačnej práce je preto daná dôležitosťou problematiky strategického rozvoja podniku; zamestnanci sú zase zdrojom podniku, ktorý implementuje stratégiu rozvoja podniku, dosahuje ciele činnosti tohto podniku.

Problém ľudský faktor diskutované na rôznych úrovniach, vrátane vládnej, vo väčšine krajín sveta. Úsilie teoretikov manažmentu aj mnohých odborníkov z praxe je zamerané na hľadanie spôsobov, ako ho vyriešiť. Dnes teoretický manažment as vedeckej disciplíne, ktorý má vo svojom arzenáli všetky potrebné metódy plánovania a organizácie práce, je zameraný na nájdenie praktických metód a mechanizmov efektívne riadenie personál. Hlavným cieľom je poskytnúť maximum vysoký stupeň efektívnosť práce. Doteraz neboli nájdené žiadne konkrétne riešenia tohto problému. Je dôležité poznamenať, že riadenie ľudí v organizáciách je do značnej miery založené nie na vedomostiach, nie na základe efektívnym spôsobom manažmentu, ale na intuícii a osobných skúsenostiach lídra. V tomto smere je personálny manažment stále viac umením ako vedou.

Na jednej strane je to teoretický manažment, založený predovšetkým na teórii a až potom na jeho praktickom zdôvodnení, ktorý môže prispieť k zlepšeniu situácie v oblasti personálneho manažmentu. Zároveň sú pokusy o uplatnenie čisto teoretických konceptov, ktoré nie sú potvrdené praxou, odsúdené na neúspech. Ide teda o syntézu teoretických poznatkov a praktické uplatnenie koncepcie personálneho manažmentu.

Súčasné problémy v organizácii práce s ľudskými zdrojmi, v personálnom manažmente si vyžadujú vlastné riešenie, prispôsobenie zahraničné skúsenosti nahromadené v týchto oblastiach na ruské pomery.

Vzdelávanie v oblasti personálneho manažmentu má teda obrovský vplyv na efektivitu manažéra, čo je jedným z dôvodov potreby tohto kurzu. Úlohou štúdia vedy a umenia personálneho manažmentu je príprava efektívneho lídra.

Pracovná činnosťčlovek sa stal predmetom systematickosti vedecký výskum relatívne nedávno - až od druhej polovice XIX storočia. Ako v každej oblasti poznania, aj vo vedách o práci a personále sa uskutočňuje proces vyčleňovania jednotlivých oblastí do samostatných vied. Hranice týchto vied však ešte nedostali dostatočnú istotu, preto by sa mali zvážiť hlavné časti systému moderných vedeckých predstáv o personáli.

Je vidieť, že personálny manažment je úzko prepojený s takými vedami ako: fyziológia, sociológia a psychológia práce, ergonómia, veda o bezpečnosti práce, pracovné právo, ekonomika práce, prídelový systém.

Cieľ štúdia: na základe moderných trendov v personálnom manažmente organizácií vypracovať stratégiu personálneho manažmentu v organizácii.

Na základe cieľa, táto práca musí vyriešiť nasledujúce úlohy:

Charakterizovať teoretické a praktické prístupy k budovaniu systému personálneho manažmentu v organizácii;

Analyzovať efektivitu personálneho manažmentu v ALUSTEM LLC;

Predmet štúdia: LLC "ALYUSTEM".

Predmet štúdia: Stratégia personálneho manažmentu v LLC "ALYUSTEM".

Teoretickým a metodologickým základom štúdia boli zásadné ustanovenia personálneho manažmentu, prezentované vo vedeckej a pedagogickej literatúre, štúdiách domácich a zahraničných vedcov venujúcich sa personálnemu manažmentu, legislatívne akty RF. Pri riešení problému na základe systematického prístupu boli použité metódy ekonomickej, logickej, komparatívnej a štatistickej analýzy.

Štruktúra práce: práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, záveru, zoznamu literatúry.

Informačnou základňou boli monografie ruských vedcov, ako aj internetové zdroje.

Kapitola 1 Teoretický základ navrhovanie systému personálneho manažmentu

1.1 Podstata a obsah personálneho manažmentu

Personálny manažment je komplexné a mnohostranné umenie, ktoré zahŕňa mnoho profesionálnych subsystémov a odborných zručností. Vo veľmi všeobecný pohľad môžeme povedať, že systém personálneho manažmentu pozostáva z dvoch veľkých podsystémov: prvým je priame personálne riadenie; druhým je plánovanie a prognózovanie personálnej politiky v podniku, analýza a plánovanie trendov vo formovaní personálnej štruktúry. Oba subsystémy zahŕňajú rozsiahle komplexy a možnosti personálnej politiky v organizácii (firme).

Personálny manažment v organizácii je teda chápaný ako špecifický druh riadiacej činnosti, ktorej predmetom je tím zamestnancov.

Aktivity personálneho manažmentu - cielené pôsobenie na ľudskú zložku organizácie, zamerané na zosúladenie schopností personálu a cieľov, stratégií, podmienok rozvoja organizácie.

Jedna z najdôležitejších zložiek riadiacej činnosti - personálny manažment je spravidla založený na koncepcii riadenia - zovšeobecnenej predstave (nie nevyhnutne deklarovanej) o mieste osoby v organizácii. V teórii a praxi personálneho manažmentu organizácie možno rozlíšiť štyri koncepty, ktoré sa vyvinuli v rámci troch hlavných prístupov k manažmentu – ekonomického, organického a humanistického.

Z ekonomického prístupu k personálnemu riadeniu vznikla koncepcia využívania pracovných zdrojov. V rámci tohto prístupu zaujíma popredné miesto technické (v všeobecný prípad inštrumentálne, t. j. zamerané na zvládnutie pracovných techník), a nie manažérske vzdelávanie ľudí v podniku. Organizácia tu znamená usporiadanie vzťahov medzi jasne definovanými časťami celku, ktoré majú určitý poriadok.

V rámci organickej paradigmy sa dôsledne rozvíjala koncepcia personálneho manažmentu a koncepcia riadenia ľudských zdrojov. Bol to práve organizačný prístup, ktorý znamenal nový pohľad na personálny manažment, ktorý posunul tento typ manažérskej činnosti ďaleko za tradičné funkcie organizácie práce a miezd. Postupne sa rozvíjala personálna funkcia z evidencie a kontroly a rozšírila sa na vyhľadávanie a výber zamestnancov, kariérne plánovanie osobností významných pre organizáciu, hodnotenie zamestnancov administratívneho aparátu a zvyšovanie ich kvalifikácie.

Riadenie ľudských zdrojov je zameranie na ľudí s dôrazom na maximálne využitie ich talentu, zlepšenie kvality života;

Podstata systému manažérstva spočíva v systematickom, plánovanom, organizovanom vplyve pomocou vzájomne prepojených organizačných, ekonomických a sociálne opatrenia o procese formovania, rozdeľovania pracovnej sily v organizácii, o vytváraní podmienok na testovanie potenciálu zamestnancov, ako aj využívania pracovného potenciálu pre efektívne fungovanie organizácie ako celku.

Na určenie obsahu systému personálneho manažmentu v organizácii vyčleňujeme jeho hlavné komponenty:

personálna politika;

Personálne plánovanie;

Personálna formácia;

Optimalizácia čísel;

Profesionálny vývoj;

Personálne hodnotenie;

odmeňovanie zamestnancov;

Orientácia a adaptácia pracovníkov;

Informačná a analytická práca s personálom.

Na určenie podstaty systému personálneho manažmentu v organizácii je potrebné zvážiť hlavné ciele a zámery tohto systému.

Rozlišujú sa tieto hlavné ciele systému personálneho manažmentu:

1) zvýšenie konkurencieschopnosti organizácie;

2) zvýšenie efektívnosti práce a výroby v organizácii;

3) posilnenie sociálnej aktivity zamestnancov v organizácii.

Medzi hlavné úlohy systému personálneho manažmentu patrí:

1) poskytnúť organizácii pracovnú silu v potrebnom objeme a požadovanej kvalifikácii;

2) dosiahnutie primeraného pomeru medzi štruktúrou výroby a ľudskými zdrojmi;

3) dokončiť a efektívne využitie potenciál zamestnancov, formovanie stability v tíme.

Systém personálneho manažmentu zahŕňa niekoľko druhov práce s personálom.

Prvý, čisto technický, typ práce s personálom začína registráciou zamestnanca pri prijímaní do zamestnania a končí jeho prepustením. Personálne oddelenie sa v tomto období venuje problematike kariérového vedenia zamestnanca, jeho pohybu po službe (samozrejme nielen jedného zamestnanca, ale celého kolektívu spoločnosti). Rovnaká skupina personálnych pracovníkov (alebo jeden zamestnanec personálna služba) sa zvyčajne zaoberá problémami zabezpečenia zamestnania zamestnancov organizácie: presun zamestnancov na iné miesto, ak sa rušia nejaké pracovné miesta, s vhodnou rekvalifikáciou a rekvalifikáciou, ak je to potrebné; ak nie je možné prevziať osobu z likvidovaného pracoviska v rámci spoločnosti, personálne oddelenie sa snaží vyriešiť otázku jej preradenia do iných spoločností a až potom - prepustenie. Tí istí personalisti riešia informačnú podporu celého systému personálneho manažmentu: prijímanie, prepúšťanie, celkový počet zamestnancov, sťahovanie, školenia, zdokonaľovanie, dovolenky, choroby, absencie a meškanie, iné porušenia pracovnej disciplíny a verejný poriadok, povzbudzovanie najlepších zamestnancov, odchod do dôchodku atď.