Pojem „právna osobnosť“ je dobre študovaný tak vo všeobecnej teórii práva, ako aj vo vede. pracovné právo. Vo všeobecnej teórii práva sa právna subjektivita delí na všeobecné odvetvie a špeciálne. Všeobecná právna subjektivita je spôsobilosť osoby v rámci daného právneho a politický systém byť subjektom práva vo všeobecnosti. Odvetvová právna subjektivita je definovaná ako spôsobilosť osoby byť účastníkom právnych vzťahov určitého odvetvia práva. Osobitná právna subjektivita charakterizuje osobu ako potenciálneho vlastníka konkrétneho súboru práv a povinností, preto je rozsah jej realizácie obmedzený na určitý okruh právnych vzťahov v rámci konkrétneho odvetvia práva.
L.Ya. Gunzburg zdôraznil, že pracovnoprávna subjektivita je fenoménom osobitného druhu, predchádza vzniku akýchkoľvek práv a povinností a ich spojenie v právnom vzťahu. Právna subjektivita predchádza právnemu vzťahu nielen logicky, ale aj fakticky. Nadobúdajú vlastnícke práva, vstupujú do právnych vzťahov vrátane pracovnoprávnych vzťahov, občania sú subjektmi práva. Musíte byť subjektom pracovného práva, aby ste potom získali špecifické pracovné práva a stali sa subjektom pracovných povinností.
Osoby, ktoré dosiahli vek 18 rokov alebo sú uznané v v pravý čas emancipovaný. Toto pravidlo vyplýva z obsahu § 31, 32 Občianskeho zákonníka, ktoré určujú vznik spôsobilosti na právne úkony a bezúhonnosť jednotlivcov. Nedostatok právnej subjektivity jednotlivca neumožňuje jeho uznanie za subjekt Pracovné vzťahy, najmä zo strany zamestnávateľa, keďže spôsobilosť na právne úkony a delikvencia sú prvkami jeho právneho postavenia. Pre vznik právnej subjektivity zamestnávateľa u fyzickej osoby sú stanovené prísnejšie požiadavky ako pre vznik osoby a občana pri právnej subjektivite zamestnanca. Tieto požiadavky vyplývajú zo skutočnosti, že zamestnávateľ je vyzvaný, aby organizoval pracovný proces zamestnanca a zaisťoval jeho bezpečnosť. Za svoje činy, ktoré porušujú pracovné práva zamestnancov, musí zamestnávateľ niesť zodpovednosť ustanovenú zákonom, to znamená mať plnú delikvenciu. Osoby, ktoré dosiahli vek 18 rokov alebo sú uznané za emancipované, majú plnú priestupkovú spôsobilosť. Po dosiahnutí stanoveného veku alebo po nastolení emancipácie môžu mať jednotlivci postavenie zamestnávateľa. Pričom právne postavenie zamestnanca môže nadobudnúť aj osoba vo veku 16 až 18 rokov. Výkon pracovnej funkcie zamestnanca je možný aj v prípade, ak fyzická osoba nie je plne spôsobilá na priestupok, keďže zamestnanec nezodpovedá za organizáciu a bezpečnosť práce iných osôb.
Ak právna spôsobilosť je zákonom uznaná abstraktná možnosť mať práva a povinnosti, potom musí existovať pred vznikom zodpovedajúcich práv a povinností.
Najčastejším predpokladom pre vznik právnej subjektivity zamestnávateľov je teda existencia majetkových a organizačných podmienok na vstup do pracovného pomeru. E.B. Chochlov ich navrhuje nazvať materiálnymi a formálnymi podmienkami pre vznik právnej subjektivity.
Vecným a (alebo) majetkovým predpokladom pre vznik právnej subjektivity zamestnávateľa je existencia cieľov činnosti, na realizáciu ktorých sa majetok nadobúda. Táto majetková izolácia subjektu mu umožní nielen nakladať s majetkom na určité účely, ale aj uzatvárať pracovné zmluvy. Prítomnosť majetku je jednou z najdôležitejších podmienok pre vznik právnej subjektivity zamestnávateľa, pretože jeho absencia nielenže neumožní zamestnávateľovi mať práva a plniť si povinnosti vyplývajúce zo vzniku pracovnoprávneho vzťahu, ale aj v prípade, že by zamestnávateľ mal mať právo na jeho plnenie. byť schopný plniť záväzky.
Navyše absencia cieľa činnosti robí samotný záver nezmyselným. pracovné zmluvy, čo znamená, že ide o prekážku pri uzatváraní pracovných zmlúv.
Všetci autori, ktorí študovali problém právnej subjektivity zamestnávateľa, s týmto postojom v tej či onej miere súhlasia.
Takže podľa O.B. Zaitseva, významným kritériom právnej subjektivity zamestnávateľa je potreba platiť za prácu zamestnancov. V tejto súvislosti je najdôležitejším kritériom právnej subjektivity zamestnávateľa, aby každý zamestnávateľ (právnická alebo fyzická osoba) mal mzdový fond ( Peniaze vo vzťahu k fyzickej osobe) za úhradu mzdy.
Vo vedeckej literatúre neexistuje konsenzus, pokiaľ ide o organizačné (formálne) kritérium. Formálne uznanie právnej subjektivity organizácií zamestnávateľom štátom sa vo vedeckej literatúre spája s momentom registrácie organizácie ako právnickej osoby, s momentom schválenia zakladateľskej listiny organizácie a dokonca aj s momentom uzavretia pracovná zmluva. U individuálnych zamestnávateľov je možnosť mať zamestnávateľskú právnu subjektivitu spojená s existenciou pracovných zmlúv a registráciou ako samostatný podnikateľ.
Niektorí výskumníci, napríklad Zaitseva O.B. , sa domnieva, že univerzálnym formálnym kritériom pre vznik právnej subjektivity zamestnávateľa je registrácia zamestnávateľa ako platiteľa jednotnej sociálnej dane v r. Dôchodkový fond, Fond sociálneho poistenia, Fond povinného zdravotného poistenia.
M.A. s týmto názorom nesúhlasí. Žilcov a Yu.V. Zhiltsova, píšu: „Čo robiť, ak zamestnávateľ porušuje prácu a daňový zákon a nie je registrovaný ako platiteľ dane?" Znamená to, že nemal právnu subjektivitu zamestnávateľa? Podľa ich názoru by mala byť odpoveď záporná, keďže „uzavretím pracovnej zmluvy a umožnením zamestnanca vykonávať prácu osoba potvrdzuje uzavretím pracovného pomeru“, t. j. automaticky sa stáva zamestnávateľom.
Možnosť alebo spôsobilosť uzavrieť pracovný pomer je hlavným prvkom spôsobilosti zamestnávateľa na právne úkony. Zároveň nie je absolútne dôležitá oblasť činnosti zamestnávateľa: nezáleží na tom, či ide o komerčnú banku alebo štátny (mestský) podnik. Podstata pracovnoprávneho vzťahu ako vzťahu založeného dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom o odplatnom osobnom výkone zamestnanca pracovnej funkcie a podriadenosti zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom pri zabezpečení toho, aby zamestnávateľ poskytoval pracovné podmienky ustanovené pracovnou legislatívou a inými právnymi predpismi právne úkony, obsahujúci pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy, pracovnú zmluvu (2, čl. 21), sa nemení. Na to, aby mal zamestnávateľ právnu subjektivitu, nie je dôležité, akú pracovnú funkciu zamestnanec vykonáva. V konečnom dôsledku je dohoda o pracovnej činnosti realizáciou špecifických subjektívnych práv a povinností zamestnávateľa, ktoré nie sú neoddeliteľnou súčasťou jeho právnu subjektivitu.
právna subjektivita zamestnávateľ prac
Zamestnávateľmi v pracovnoprávnych vzťahoch, ako už bolo uvedené, sú spravidla fyzické alebo právnické osoby (organizácie). Fyzické osoby najčastejšie vystupujú ako zamestnávatelia, ak vykonávajú podnikateľskú činnosť bez toho, aby vytvorili právnickú osobu, to znamená, že majú postavenie samostatného podnikateľa. Rozvoj trhovej ekonomiky v Rusku si vyžiadal legislatívnu konsolidáciu ich pracovnoprávnej subjektivity, keďže občania-podnikatelia vo svojej činnosti vo veľkej miere využívajú najatú prácu. Takíto občania nadobúdajú pracovnoprávnu subjektivitu v čase ich vzniku štátna registrácia ako individuálni podnikatelia. Zamestnávateľmi sú navyše občania, ktorí nevykonávajú podnikateľskú činnosť, ale využívajú prenajatú prácu iných občanov vo svojom vlastnom záujme, ktorý nesúvisí s podnikaním. Občania najčastejšie využívajú prácu „hospodárov“ (upratovačky, chyžné, kuchárky atď.), Ako aj strážnikov, záhradníkov, tútorov, vodičov áut atď.
Právnické osoby (organizácie) nadobúdajú pracovnoprávnu subjektivitu súčasne s občianskou, to znamená v čase ich štátnej registrácie. Práva a povinnosti organizácií-zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahoch vykonávajú ich riadiace orgány alebo nimi poverené osoby (správa). Administratíva zahŕňa vedúceho, jeho zástupcov, vedúcich štrukturálnych oddelení organizácie a ďalších funkcionárov, ktorí majú zamestnancov vo svojej podriadenosti. Zástupcovia správy zároveň konajú v súlade s postupom ustanoveným zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby a miestnymi predpismi.
Právne vzťahy priamo súvisiace s prácou, ich subjekty.
Okrem hlavného pracovno-právneho vzťahu, ktorého obsahom je povinnosť zamestnanca vykonávať prácu v súlade s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi, a zamestnávateľa - zabezpečovať riadne pracovné podmienky a vyplácať mzdu, existuje množstvo ďalších právnych vzťahov. v oblasti práce, odvodenej od hlavnej. Ide o kolektívne pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú napríklad v súvislosti s uzavretím kolektívna zmluva; ochranno-právne vzťahy, v rámci ktorých sa realizujú opatrenia disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy; právne vzťahy o odbornej príprave v práci; procesné a procesné vzťahy vznikajúce v súvislosti s posudzovaním individuálneho a kolektívneho pracovné spory, atď. Účastníkmi týchto právnych vzťahov spolu so zamestnancami a zamestnávateľmi môžu byť aj iné subjekty. Takými sú napríklad odborové zväzy a ich organizácie zastupujúce záujmy pracovníkov v oblasti sociálneho partnerstva, ako aj v oblasti verejnej kontroly dodržiavania pracovného práva. Subjektmi právnych vzťahov na úseku štátneho dozoru a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov sú orgány federálneho inšpektorátu práce. Účastníkmi vzťahov na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov sú provízie za pracovné spory(KTS) a súdy a kolektívna - zmierovacia komisia, mediátor, pracovná arbitráž, Služba pre riešenie kolektívnych pracovných sporov.
Skoršia právna úprava (napr. v Zákonníku práce, zákone o kolektívnych zmluvách.1. Zákone o kolektívnych pracovných sporoch.2., ako aj v zákone o zamestnanosti.3. atď.) používali termíny „organizácia“. a „zamestnávateľ“, ale neexistovala jednotná definícia pojmu „zamestnávateľ“. V Zákonníku práce Ruskej federácie.4. táto medzera sa vyplní a zafixuje sa nasledujúca definícia zamestnávateľa: zamestnávateľ je fyzická osoba resp subjekt(organizácia), ktorá so zamestnancom uzavrela pracovný pomer. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ konať iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy (časť 3, článok 20).
V článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza:
Zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá uzavrela so zamestnancom pracovný pomer. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy.
Práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva: fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom; riadiace orgány právnickej osoby (organizácie) alebo nimi poverené osoby spôsobom ustanoveným zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby (organizácie) a miestnymi predpismi.
Za záväzky inštitúcií financovaných úplne alebo čiastočne vlastníkom (zakladateľom) vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov nesie vlastník (zakladateľ) dodatočnú zodpovednosť v r. štatutárne dobre. Časť 3 Čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie na strane zamestnávateľa menuje fyzickú alebo právnickú osobu (organizáciu). Okrem toho môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
Podľa môjho názoru môžeme hovoriť o pobočkách, zastúpeniach a iných samostatných štruktúrnych útvaroch právnickej osoby, ktorých vedúci majú samostatné právo uzatvárať pracovné zmluvy.
Takéto právo vedúcich pobočiek a zastúpení vyplýva najmä z federálneho zákona Ruskej federácie „Dňa akciové spoločnosti“ a „O spoločnostiach s ručením obmedzeným“.5.
Tento záver možno vyvodiť aj na základe analýzy noriem obsiahnutých v Zákonníku práce Ruskej federácie.
Podľa časti 4 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej konštrukčná jednotka organizácie so sídlom v inej lokalite, ukončenie pracovných zmlúv s ich zamestnancami sa vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie.
Pobočka, zastúpenie alebo iné samostatné oddelenie sa teda považuje za nezávislú organizáciu, t.j. ako zamestnávateľ.
Aby organizácia mohla pôsobiť ako zamestnávateľ, musí mať pracovnoprávnu subjektivitu, ktorá sa prejavuje v tom, že organizácia má určitú štruktúru a zamestnancov, mzdy, právo manažéra uzatvárať pracovné zmluvy, umiestňovať zamestnancov a prepúšťať zamestnancov. Okrem toho musí mať organizácia prevádzkovú nezávislosť pri vynakladaní mzdového fondu, ako aj samostatnú majetkovú zodpovednosť voči zamestnancom za spôsobenie škody.
Pracovnoprávnu subjektivitu organizácií vykonávajú jej riadiace orgány alebo nimi poverené osoby spôsobom ustanoveným zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi a miestnymi predpismi.
Zásadný význam má pravidlo obsiahnuté v odseku 5 čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie, na základe ktorého je vlastníkovi (zakladateľovi) pridelená dodatočná zodpovednosť za záväzky inštitúcií financovaných úplne alebo čiastočne vlastníkom (zakladateľom).
Na rozdiel od občianskeho práva organizačná a právna forma právnických osôb (organizácií) ani účasť fyzického podnikateľa ako zamestnávateľa nezohráva pri úprave pracovnoprávnych vzťahov významnú úlohu.6.
Občania (jednotlivci) ako potenciálnych zamestnancov na trhu práce je zaujímavá „zamestnávateľská spôsobilosť na právne úkony“ budúcich zamestnávateľov, ktorá súvisí s poskytovaním práce občanom, platbou a ochranou ich práce.
Ako zamestnávateľ teda môže vystupovať každá organizácia – právnická osoba.
Spolu s právnickou osobou (organizáciou) môže ako zamestnávateľ vystupovať aj fyzická osoba ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu. Ide o občana, ktorý je zamestnaný od štátnej registrácie jednotlivca podnikateľská činnosť bez vytvorenia právnickej osoby.
čl. 303 (upravujúca osobitosti pracovnoprávnych vzťahov pri účasti zamestnávateľov – fyzických osôb) ustanovuje niekt Ďalšie požiadavky, s prihliadnutím na osobitné zloženie účastníkov týchto vzťahov. V prvom rade zdôrazňuje, že práca, určené dohodou, by nemalo byť zákonom zakázané. Zákon neurčuje povahu práce, ktorá sa má vykonať, v zmluve možno uviesť akúkoľvek prácu, ktorá nie je zákonom zakázaná. Okrem tých nevyhnutných podmienok pracovnej zmluvy, ktoré sú definované v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v písomnej pracovnej zmluve so zamestnávateľom - fyzickou osobou celkom určite musia byť zahrnuté všetky ostatné podmienky, ktoré sú pre zamestnanca a zamestnávateľa podstatné.
Predovšetkým by sa malo určiť: dĺžka pracovného času, spôsob práce a odpočinku, podmienky odmeňovania, dôvody skončenia pracovnej zmluvy, výpovedná lehota, prípady a výška odstupného atď. .
V niektorých prípadoch môže ako zamestnávateľ vystupovať aj jednotlivý občan, ktorý pozve iného občana, aby pracoval ako hospodár, vodič, záhradník atď., aby využil svoju prácu iba v záujme osobného (spotrebiteľského) hospodárstva bez dosahovania zisku. Pracovné právo a právna spôsobilosť právnických osôb a fyzických osôb podnikateľov spočíva v uznaní ich práva poskytovať občanom prácu.7.
Táto spôsobilosť na právne úkony sa nazýva „spôsobilosť na právne úkony zamestnávateľa“, rozumej v tento prípad pod „pracovným“ zamestnaním poskytovaným zamestnancovi výkonom podmienečnej pracovnej funkcie podľa ustanovených vnútorných pracovnoprávnych predpisov s odmeňovaním a jeho ochranou. Pracovnoprávna spôsobilosť právnickej osoby je na rozdiel od pracovnoprávnej subjektivity občana (fyzickej osoby) osobitná.8. Pracovná kapacita organizácie (právnickej osoby) musí obsahovo zodpovedať cieľom a zámerom jej činnosti definovaným v jej stanovách. Podľa rozdielnosti cieľov a cieľov činnosti určitých organizácií (právnických osôb) a následne ich organizačnej a právnej formy sa líši obsah a rozsah pracovnej kapacity rôznych organizácií.
Napríklad, hoci štruktúra a stavy právnickej osoby v takej organizačnej a právnej forme, akou je unitárny podnik(na základe zákona operatívne riadenie), schvaľuje on, mzdový fond a limit počtu zamestnancov určuje vyšší orgán. A len do daného limitu počtu, mzdového fondu, majú právo najímať občanov. A pre právnické osoby – organizácie verejný sektorštát zabezpečuje aj výšku odmien pracovníkov na základe Jednotnej tarifnej stupnice. Pre väčšinu právnických osôb (organizácie inej organizačnej a právnej formy) je však charakteristické výrazné rozšírenie rozsahu ich pracovnej kapacity. Sú nezávislí pri určovaní počtu zamestnancov, sami schvaľujú druh a systém odmeňovania, štruktúru a riadiace orgány, plánujú potrebné náklady a pod.
Okrem toho s týmito občanmi uzatvárajú pracovné zmluvy a vo výške, ktorú potrebujú na plnenie zákonom stanovených úloh organizácií.
Pracovnú kapacitu určujú dve kritériá: prevádzkové (organizačné) a majetkové.9.
Prevádzkové (organizačné) kritérium charakterizuje schopnosť organizácie prijímať a prepúšťať zamestnancov, organizovať ich prácu, vytvárať všetky nevyhnutné podmienky práce, zabezpečenie opatrení sociálnej ochrany dodržiavanie pracovných práv zamestnancov a pod.
· Majetkové kritérium určuje schopnosť disponovať s finančnými prostriedkami (mzdový fond, ostatné príslušné finančné prostriedky), odmeňovať zamestnancov za prácu, odmeňovať ich a poskytovať ďalšie výhody spojené s hmotným zabezpečením.
Znaky, ktoré určujú pracovnú spôsobilosť organizácií, sú veľmi podobné ich znakom ako právnických osôb - subjektov občianskeho práva. Pracovnú kapacitu získavajú všetky organizácie, ktoré sú uznané platná legislatíva právnických osôb. Pracovná kapacita organizácií by však stále nemala byť úplne stotožnená s ich pracovnou kapacitou občianska spôsobilosť(ako právnické osoby. Ak znaky pracovnej spôsobilosti (právna subjektivita) charakterizujú organizáciu z pohľadu subjektu (zamestnávateľa) zúčastňujúceho sa na vzťahy s verejnosťou, ktoré sa tvoria v rámci pracovnej spolupráce, potom znaky právnickej osoby charakterizujú organizáciu z pozície subjektu práva pôsobiaceho v r. civilný obeh vám túto pracovnú spoluprácu.10.
Organizácia bude subjektom pracovného práva len vtedy, keď bude zaregistrovaná ako zamestnávateľ a bude mať právo uzatvárať pracovné zmluvy. Zároveň môže každá organizácia vystupovať ako zamestnávateľ - právnická osoba, ktorá sa považuje za zriadenú od okamihu jej štátnej registrácie. Tie. od okamihu štátnej registrácie získava organizácia pracovnoprávnu spôsobilosť, ako aj pracovnoprávnu subjektivitu.
V prípade fyzických osôb ich pracovnoprávna subjektivita ako zamestnávateľov vzniká po registrácii ako samostatný podnikateľ a v niektorých prípadoch aj ako fyzická osoba občana, ktorý pozve iného občana, aby pracoval na určité práce a služby (ako gazdiná, vodič atď.) ), táto činnosť nemá za cieľ dosiahnuť zisk. Pracovnoprávna spôsobilosť právnickej osoby je však na rozdiel od pracovnoprávnej subjektivity občana (fyzickej osoby) osobitná. Pracovná spôsobilosť právnickej osoby musí obsahovo zodpovedať cieľom a cieľom jej činnosti určeným v jej zriaďovacej listine.11. Podľa rozdielnosti cieľov a cieľov činnosti niektorých právnických osôb a následne ich organizačnej a právnej formy sa líši obsah a rozsah pracovnej spôsobilosti rôznych právnických osôb.
Pracovnú kapacitu zvyčajne určujú dve kritériá: prevádzkové (organizačné) a majetkové.
· Organizačné kritérium charakterizuje schopnosť organizácie riešiť organizačné problémy.
· Majetkové kritérium určuje schopnosť disponovať finančnými prostriedkami.
Znaky určujúce pracovnoprávnu spôsobilosť organizácií sú veľmi podobné ich znakom ako právnických osôb – subjektov občianskeho práva.
Pracovnú spôsobilosť, ako je známe, získavajú všetky organizácie, ktoré sú podľa súčasnej legislatívy uznané ako právnické osoby, avšak nemožno stotožňovať spôsobilosť na zamestnanie s občianskou.
Pracovné právo nerozdeľuje práva a povinnosti, preto v právna veda neexistuje nezávislá formulácia takej koncepcie, ako je pracovná kapacita. Vo väčšine prípadov je formulovaný analogicky s definíciou občianskej spôsobilosti použitou v článku 21 Občianskeho zákonníka Ruská federácia.
Pracovná kapacita
Ide o fyziologickú a intelektuálnu schopnosť človeka nadobudnúť pracovné práva a plniť si zodpovedajúce povinnosti prostredníctvom svojich činov.
Vek nástupu práceneschopnosti sa rovná podľa všeobecné pravidlo, do vzniku pracovnoprávnej spôsobilosti.
Osobnosť práce
Oveľa jasnejšie je chápanie právnej subjektivity - je to právo a možnosť zastávať určitú funkciu, prípadne pracovať v určitom odvetví v súlade so svojím vzdelaním, skúsenosťami, fyzickou kondíciou.
Znamená to predovšetkým odvetvovú a osobitnú právnu subjektivitu. V mnohých oblastiach činnosti sa vyvíjajú osobitné normy požiadaviek na špecialistu, ktoré musí zamestnávateľ používať.
Ale kritériá pre uchádzačov o zamestnanie v niektorých podnikoch môžu byť také podrobné, že celoodvetvové požiadavky podliehajú ešte užšej regulácii – v tomto prípade ide o osobitnú právnu subjektivitu.
Pracovná kapacita
Pracovná spôsobilosť je spôsobilosť osoby mať práva a plniť povinnosti, ktoré jej ukladá zákon, pričom spôsobilosť na právne úkony zamestnanca a zamestnávateľa sú rozdielne.
Pracovná kapacita zamestnanca
Zákon určuje vekovú hranicu, ktorej dosiahnutím občan túto spôsobilosť na právne úkony nadobúda, a okolnosti, za ktorých ju možno znížiť:
- dosiahnutie veku 16 rokov;
- po dovŕšení 15 rokov - po ukončení školy vykonávať ľahké práce, ktoré nie sú spôsobilé poškodiť zdravie;
- dieťa študujúce v škole možno po dovŕšení 14. roku veku prijať na vykonávanie ľahkých prác so súhlasom jedného z rodičov a opatrovníckych orgánov, ak zamestnanie nenarušuje výchovno-vzdelávací proces;
- s občanom mladším ako 14 rokov - pracovať v divadle, cirkuse, kine, ak takáto práca nepoškodzuje morálku a fyzické zdravie dieťa so súhlasom oboch rodičov a opatrovníckych orgánov.
Pracovná kapacita zamestnávateľa
Spôsobilosť zamestnávateľa na právne úkony začína od okamihu, keď má možnosť poskytnúť prácu.
Organizácia získava tento štatút od momentu registrácie, keď získa zákonnú možnosť oficiálne zamestnávať ľudí.
Táto právna spôsobilosť pozostáva z dvoch hlavných parametrov:
- operatívne, umožňujúce riešiť organizačné problémy so zamestnancami;
- majetok, určený na riešenie finančných záležitostí a vysporiadania s najatými zamestnancami.
Lahôdka
Pochopenie pracovnej delikvencie je neoddeliteľné bez pochopenia iných kategórií – pracovnoprávnej subjektivity,.
Ide o schopnosť zodpovedať sa za spáchané priestupky, znášať disciplinárne a zodpovednosti za škodu spôsobenú zamestnávateľovi.
Občan je ňou vybavený od 14 rokov a zaniká, rovnako ako spôsobilosť na právne úkony, až smrťou.
Pracovník
Právne postavenie zamestnanca ako subjektu práva je jasne definované normatívne dokumenty. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá uzatvorila pracovný pomer so zamestnávateľom. Na postavenie zamestnanca sa vzťahujú pojmy ako pracovná spôsobilosť a spôsobilosť na právne úkony, právna subjektivita a delikt.
K tomu dochádza spravidla od veku 16 rokov.
Existuje niekoľko obmedzení, podľa ktorých osobitné predpisy ustanovujú najvyšší prípustný vek zamestnanca. Ale vo všeobecnosti zákonodarca dáva občanovi právo pracovať v akomkoľvek veku.
Základné práva
Od okamihu prijatia do zamestnania prechádzajú všetky práva a povinnosti na občana.
Zákon upresňuje práva zamestnanca, upravuje ich, a tým ich chráni pred zneužívaním zo strany zamestnávateľa. Má právo:
- ako uzavrieť pracovnú zmluvu a ukončiť ju z vlastnej iniciatívy;
- podieľať sa na uzatváraní kolektívnej zmluvy a dohôd v rámci pracovnoprávnych vzťahov;
- počítať s garantovanou mzdou za prácu a odpočinok v predpísanej výške;
- žiadať o prácu ustanovenú zmluvou;
- získať dodatočné vzdelanie;
- chrániť svoje záujmy, zvážiť pracovné spory, a to aj so zapojením odborových organizácií, vrátane práva na štrajk;
- na sociálne poistenie ak je práca spojená s ohrozením života a zdravia;
- o náhradu za morálnu a fyzickú ujmu, ktorú utrpel v súvislosti s ich prácou.
Záväzky
Povinnosti v oblasti činnosti zamestnanca budú stanovené v zmluve so zamestnávateľom.
Hlavné povinnosti, ktoré bude musieť plniť, sú: svedomito vykonávať prácu, dodržiavať disciplínu a normy ochrany práce, chrániť majetok zamestnávateľa, včas upozorňovať zamestnávateľa na situáciu, ktorá môže ohroziť životy ľudí a bezpečnosť majetku.
Zamestnávateľ
Zamestnávateľ - fyzická alebo právnická osoba, ktorá so zamestnancom uzavrela pracovný pomer.
V tejto funkcii môžu konať právnické osoby; ich pobočky a združenia; súkromní lekári; individuálni podnikatelia; jednotlivci, ktorí najímajú ľudí pre osobnú potrebu (vodič, zdravotná sestra, kuchár).
Má právo
Neodňateľné práva zamestnávateľa:
- prijímať a prepúšťať zamestnancov prostredníctvom pracovných zmlúv a dohôd, meniť ich pracovné podmienky;
- uzatvárať kolektívne zmluvy;
- podporovať a brať na zodpovednosť spôsobom stanoveným zákonom;
- požadovať dodržiavanie vnútorných organizačných pravidiel a disciplíny, plnenie povinností a šetrný prístup k svojmu majetku;
- zverejniť predpisov v rámci vašej organizácie;
- vytvárať a zúčastňovať sa na združeniach zamestnávateľov.
Zamestnávateľ je povinný
Povinnosti zamestnávateľa sú tiež upravené v zákone:
- dodržiavať zákony a predpisy svojej organizácie;
- dodržiavať podmienky uzatvorenej kolektívnej zmluvy;
- poskytnúť zamestnancom objem a druh práce, ktorý je stanovený v pracovnej zmluve;
- poskytnúť im pracovné podmienky, vybavenie a zariadenia potrebné na ich činnosť a spĺňajúce všetky potrebné normy;
- včasná odmena za prácu zamestnancov;
- dodržiavať pokyny a pokyny regulačných organizácií.
Kde požiadať o ochranu práv
Napriek podrobnej úprave práv a povinností hlavných subjektov právnych vzťahov dochádza pravidelne k porušovaniu práv zamestnancov. Každý zamestnanec má zároveň právo chrániť svoje záujmy všetkými zákonnými prostriedkami.
Sebaobrana
Najdostupnejším spôsobom ochrany práv je sebaobrana. V prípade porušovania práv má občan právo obrátiť sa písomne na svojho zamestnávateľa, aby ho upozornil na porušovanie a podať podnet na ich odstránenie. Ak nebolo možné konflikt vyriešiť, môže sa obrátiť na komisiu pre pracovné spory svojej organizácie. Právo na takéto zaobchádzanie je zachované 3 mesiace po epizóde porušenia práv.
Ochrana práv pracovníkov regulačnými orgánmi
Hlavné dozorné orgány - inšpektorát práce a prokuratúra - majú právo na podnet zamestnanca kontrolovať, či zamestnávateľ dodržiava zákon. Sťažnosť je vypracovaná vo voľnej forme, sú k nej pripojené dôkazy potvrdzujúce spáchané porušenia. Po jeho zvážení, ak sa zistia porušenia práv zamestnanca, je zamestnávateľ povinný ich odstrániť. Na starosti inšpektorát práce a prokuratúry obsahuje oficiálnu písomnú odpoveď na odvolanie.
Ochrana práv pracovníka odborovými organizáciami
Existuje možnosť ochrany práv formou odvolania sa na odborové organizácie. Skutočná účinnosť tejto metódy je však veľmi nízka. V Rusku prakticky neexistujú žiadne vplyvné odborové organizácie, ktoré by reálne mali možnosť ovplyvňovať zamestnávateľa.
Ochrana práv na súde
Najúčinnejším spôsobom ochrany práv je obrátiť sa na súd. Okrem toho existuje množstvo problémov, ktoré možno vyriešiť iba v súdneho poriadku. Po zvážení žalobného návrhu môže zamestnanec dostať od zamestnávateľa nielen náhradu vo výške spôsobenej škody, ale aj náhradu spôsobenej škody. morálna ujma. Tiež mu môžu byť vrátené prostriedky vynaložené na profesionálne právnu pomoc. štátna povinnosť podobný vyhlásenia o nároku nie sú zdanené.
Štatút zamestnanca alebo zamestnávateľa získava každý občan na samom začiatku samostatného života a stráca ho až v pokročilých rokoch. Preto je hodnota vedomostí o funkciách legislatívna úprava pracovné vzťahy je ťažké preceňovať.
Legislatívna úprava
(nemá postavenie samostatného podnikateľa) v pracovnom práve Ruskej federácie.
Zákonník práce Ruskej federácie v čl. 20 normatívne stanovuje typy zamestnávateľov ako účastníka pracovného pomeru, ktorým môže byť právnická osoba (organizácia) alebo fyzická osoba. Pokiaľ ide o jednotlivca, vyvinul sa stabilný stereotyp, že zamestnávateľ - jednotlivec - je spravidla individuálnym podnikateľom, ale ak sa obrátime na kapitolu 48 Zákonníka práce Ruskej federácie a analyzujeme normy čl. 303-309 Zákonníka práce Ruskej federácie, najvýznamnejšie črty pracovnoprávnych vzťahov spojené s implementáciou pracovná činnosť, zákonník ustanovuje pre zamestnávateľov - fyzické osoby, ktoré nie sú fyzickými osobami, prijímanie zamestnancov za účelom osobnej obsluhy a pomoci pri vedení domácnosti.
Ako Yu.G. Tulupovej, právna subjektivita zamestnávateľa je spôsobilosť mať práva a povinnosti, nadobúdať a vykonávať ich konkrétnymi úkonmi, z ktorých vyplýva zodpovednosť za ich použitie. Právna subjektivita má abstraktný charakter v podobe všeobecného vlastníctva, spôsobilosti nadobúdať a vykonávať subjektívne práva a povinnosti.
Znaky právnej subjektivity týchto zamestnávateľov sa prejavujú už v štádiu uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov za účelom realizácie účelu ich fungovania, uvedeného v čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie av tejto súvislosti zdôrazňujeme znaky právnej subjektivity fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnych podnikateľov, ako zamestnávatelia .
Časť 4 Čl. 303 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o povinnosti zamestnávateľa - fyzickej osoby, ktorá nemá postavenie samostatného podnikateľa, zaregistrovať pracovnú zmluvu so zamestnancom v miestnej samospráve v mieste jeho bydliska (v súlade s s registráciou) oznamovacím spôsobom. Na základe tejto normy Zákonníka práce Ruskej federácie je registrácia takýchto pracovných zmlúv predovšetkým len oznamovacej povahy, ktorá sa prejavuje prenosom informácií, ktoré konkrétna osoba (zamestnanec) uzavrela. Pracovné vzťahy s inou fyzickou osobou (zamestnávateľom).
Treba súhlasiť s názorom O.B. Zaitseva, že účelom takéhoto oznámenia je vytvoriť určitý druh kontroly zo strany orgánu miestna vláda za súlad zamestnávateľa pracovné právo, pričom Zákonník práce Ruskej federácie nešpecifikuje typ tohto orgánu a to v každej obci územný celok môže to byť inak. Aplikácia normy 4. časti čl. 303 Zákonníka práce Ruskej federácie povinná registrácia takéto pracovné zmluvy narážajú v praxi na množstvo ťažkostí a nejasností, keďže Zákonník práce Ruskej federácie ukladá povinnosť evidovať pracovné zmluvy oznamovacím spôsobom len zamestnávateľovi a tomu zodpovedá aj povinnosť samotného orgánu miestnej samosprávy vykonávať registrácia nie je právne stanovená, hoci súčasne federálny zákon zo dňa 28.11.2009 č.283-FZ zavedené do zákona o všeobecné zásady miestna samospráva dodatočný článok 14-1. .
V tejto súvislosti môže miestna vláda na prvý pohľad vo všeobecnosti opustiť postup registrácie pracovných zmlúv, pretože ruský zákonodarca pri stanovovaní štatútu miestnych samospráv priamo nepripisuje túto registráciu ich právomociam; aj podľa časti 1 článku 6 Zákonníka práce Ruskej federácie je postup pri uzatváraní, zmene a ukončení pracovných zmlúv (a otázka súvisiaca s ich registráciou, samozrejme, súčasťou procesu uzatvárania pracovnej zmluvy) v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich sú zodpovedné orgány spolkovej krajiny.
Otázka, ktorý orgán miestnej samosprávy by ho mal implementovať, je nejasná, keďže Zákonník práce Ruskej federácie (časť 4 článku 303), ako už bolo uvedené, pracuje s pojmom „orgán miestnej samosprávy“, pričom sa nezohľadňuje, že v Ruská federácia funguje podľa všeobecného pravidla, dvojúrovňového modelu miestnej samosprávy v rámci administratívnych hraníc okresov, miest, miest, obcí (okresov), v súvislosti s ktorými existujú orgány miestnej samosprávy v jedno územie ako mestskej časti, a sídiel (mestá), mestská úprava zostáva jediným spôsobom riešenia uvedených problémov, ktoré sa v súčasnosti riešia vyhláškami alebo rozhodnutiami primátorov miest, prednostov obce, poslancov mestských (osadných) zastupiteľstiev, ako aj správnych poriadkov.
Nejasná zostáva aj otázka možnosti samospráv odmietnuť registráciu pracovných zmlúv v prípade, že sú v rozpore s normami pracovného práva. Ako protirečenie sa spravidla uvádza stanovenie nízkych miezd, ktoré by podľa samosprávy mali plne zodpovedať životnému minimu práceschopného obyvateľstva, ktoré je, ako viete, vyššie. minimálna veľkosť mzdy stanovené pre federálnej úrovni v Rusku, hoci takáto korešpondencia je v skutočnosti deklaratívna a je ustanovená iba časťou 1 čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie a postup a podmienky zavedenia minimálnej mzdy ustanovené v časti 1 čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie sú ustanovené federálnym zákonom.
Na základe ustálenej praxe je otázka formalizácie pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý nemá postavenie samostatného podnikateľa, riešená najmä nasledujúcimi spôsobmi. Prvý a, žiaľ, aj najbežnejší – pracovnoprávne vzťahy nie sú nijako formalizované. Strany majú nejakú ústnu dohodu alebo podpíšu nejakú dohodu, právnu silučo je dosť kontroverzné a väčšinou sa to počíta skôr na faktor psychického nátlaku na zamestnanca. Aj keď je takáto dohoda označená ako pracovná zmluva, obsahovo jej nezodpovedá, nie je nikde evidovaná, poistné a ďalšie povinné platby nie sú hradené zamestnávateľom.
Nie najlepším riešením je uzavretie občianskoprávnej zmluvy, zvyčajne zmluvy o poskytovaní služieb. rast občianskoprávne zmluvy v oblasti zamestnanosti je odpoveďou podnikania na nepružnosť pracovnej legislatívy. Pracovné právo je spoločensky významným odvetvím práva, naopak civilné právo ich hlavnou funkciou nie je poskytovanie záruk pracovných práv občanov.
Právna subjektivita zamestnávateľa - fyzickej osoby, ktorá nemá postavenie samostatného podnikateľa, má teda nepochybne znaky, ktoré ovplyvňujú činnosť tohto zamestnávateľa, no nie všetci zamestnávatelia patriaci do tejto kategórie sa usilujú o jeho realizáciu. Väčšina jednotlivcov, ktorí využívajú prácu zamestnancov na účely osobnej obsluhy a pomoci pri upratovaní, pôsobí mimo zákonného rámca a takéto reálne pracovné vzťahy sa tradične formalizujú iba ústnou dohodou. Jednotlivec si napríklad najme opatrovateľku, gazdinú, domácu pracovníčku, sekretárku, šoféra, záhradníka, zdravotnú sestru atď. so stanovením určitého okruhu ciel a platieb peňažná odmena. V praxi sa takíto jedinci riadia len tými svojimi subjektívne záujmy bez zohľadnenia záujmov zamestnanca, ktorého pracovná činnosť u takéhoto zamestnávateľa môže zostať nepotvrdená z dôvodu absencie pracovnej zmluvy, ktorá je jediným dokladom potvrdzujúcim dobu výkonu práce u takéhoto zamestnávateľa, ak je uzatvorená v r. písanie(časť 2 článku 309 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Každý zamestnávateľ má v záujme dosiahnutia cieľov svojej činnosti záujem prijímať nielen kvalifikovaných zamestnancov s primeranými obchodnými kvalitami, ale aj disciplinovaných zamestnancov, ktorí sú povinne podriadení zavedené pravidlá správania a pracovnej disciplíny. Absencia pracovnej knihy neumožňuje zamestnávateľovi - fyzickej osobe na zákl tento dokument oboznámiť sa s predchádzajúcou pracovnou činnosťou zamestnanca a najmä s dôvodmi, pre ktoré bol prepustený skôr. V dôsledku toho sa zamestnanec vôbec nebojí prepustenia za určité vinné činy, ktoré sú ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie a v samotnej pracovnej zmluve, ktorá umožňuje zamestnávateľovi - jednotlivcovi, časť 1 čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie. Veľmi často jednotliví zamestnanci jednoducho prestanú chodiť do práce a vôbec sa nezaujímajú o dôvody ich následného prepustenia.
V tejto súvislosti majú zamestnávatelia, ktorí nemajú postavenie samostatného podnikateľa, v zásade záujem o rozšírenie praxe pracovné knihy. Fixácia pracovnej činnosti len na základe písomných pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnávateľmi – fyzickými osobami, nie je celkom opodstatnená, pretože. vedenie zošitov určitým spôsobom môže stimulovať zamestnancov v snahe o nápravu pracovnoprávnych vzťahov a zamestnávatelia - záujemcovia o týchto zamestnancov sa budú zasa snažiť o ich formalizáciu, vrátane oznamovacej evidencie pracovných zmlúv.
Upozorňujeme, že zamestnanci pomerne často jednoducho nemôžu preukázať skutočnosť, že existuje pracovný pomer so zamestnávateľom - jednotlivcom, ktorý nie je registrovaný v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov, a v podmienkach nezamestnanosti a nemožnosti vykonávať profesionálne pracovné činnosti mnohí občania súhlasiť s akoukoľvek prácou za účelom získania peňazí bez toho, aby bolo potrebné akékoľvek formátovanie.
V dôsledku toho je efektívna implementácia možnosti vstupu do pracovných vzťahov pre väčšinu práceschopného obyvateľstva Ruskej federácie možná iba v podmienkach úplného rozvoja sociálnej výroby v Rusku, a to po prvé. všetko je to výroba hmotných statkov, v ktorej budú mať osobné služby a pomoc v domácnosti pre jednotlivcov len pomocný charakter a takíto zamestnávatelia budú pociťovať určitý nedostatok personálu, ktorý si samozrejme pri prijatí do práce bude vyžadovať zákonnú registráciu práce. vzťahy.
Bibliografia:
1. Zákonníka práce Ruskej federácie: federálny zákon z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (v znení federálneho zákona zo 6. apríla 2015 č. 82-FZ) // ruské noviny- 31. decembra 2001. - č.256.
2. O vykonávaní zmien jednotlivca legislatívne akty Ruskej federácie: federálny zákon z 28. novembra 2009 č. 283-FZ "(v znení federálneho zákona zo 4. novembra 2014 č. 347-FZ) // Rossijskaja Gazeta - 30. novembra 2009 - č. 227.
3. Zaitseva O.B. K otázke vstupu do pracovnoprávnych vzťahov zamestnávateľa - jednotlivca, ktorý nie je individuálnym podnikateľom // Zborník Orenburgského inštitútu (pobočka) Moskovskej štátnej právnickej akadémie. - 2014. - Číslo 19. - S. 137-140.
4. Zapisnaya T.V., Sinyugina T.V. Problémy ochrany práv určité kategórie pracovníci // Bulletin Juhoruskej štátnej technickej univerzity (Polytechnický inštitút Novocherkassk). Edícia: Spoločenské a ekonomické vedy. - 2015. - č. 1. - S. 118-123.
5. Korkin A.E. Vzťahy k využívaniu atypickej práce: koncepcia, druhy, všeobecné otázky právny predpis: Ph.D. dis. ... cukrík. legálne vedy. Petrohrad, 2012. 11 s.
6. Práva zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahoch / vyd. A.F. Nurtdinová, L.A. Čikanovej. Moskva: Eksmo, 2010. 480 s.
7. Savin V.T. Nejaké problémy právna úprava pracovnoprávne vzťahy s účasťou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi // Veda a vzdelávanie: ekonomika a ekonomika; podnikanie; právo a administratíva. - 2013. - č. 12 (43). - S. 74-81.
8. Tulupová Yu.G. Typy zamestnávateľov ako subjekty pracovného práva // Právo a prax. Vedecké práce Inštitútu (pobočky) Moskovskej štátnej právnickej akadémie pomenovanej po O.E. Kutafin v Kirove. ―2012. - č. 10. - S. 289-299.