niektoré problémy na záver pracovná zmluva v moderné Rusko
Článok sa zaoberá kontroverznými teoretickými otázkami a praktickými problémami vyplývajúcimi z ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s postupom pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Jeden z problémov súvisí so zákonnými zárukami pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Autor navrhuje niektoré spôsoby zabezpečenia pracovných práv občanov pri uchádzaní sa o zamestnanie.
Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy
Komplexne hodnotiace moderná scéna Vývoj pracovnoprávnych vzťahov v našej krajine, nemožno si nevšimnúť prítomnosť dynamického procesu reformy pracovného práva. Zároveň je v pracovnoprávnych predpisoch veľa medzier, rozporov, nejasných alebo nepresných formulácií, čo spôsobuje určité ťažkosti v praxi jeho uplatňovania a v dôsledku toho dochádza k porušovaniu práv resp. legitímne záujmy pracovníkov.
Na základe toho sa zameriame na zváženie niekoľkých hlavných problémov:
1. Teoretický a právny vzor na uzatvorenie pracovnej zmluvy podľa platného Zákonníka práce Ruskej federácie.
2. Kontroverzné teoretické otázky a praktické problémy vyplývajúce z ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie o postupe pri uzatváraní pracovných zmlúv.
V platnom Zákonníku práce Ruskej federácie upravuje problematiku uzatvárania pracovnej zmluvy Ch. 11, ktorý spája čl. čl. 63 - 71. Zákonodarca, ktorý tvorí model procesu uzatvárania pracovnej zmluvy, ho vyjadruje v slede článkov obsahujúcich podľa neho podstatné charakteristiky tohto procesu.
Teoreticko-právny model uzatvorenia pracovnej zmluvy má podľa nášho názoru nasledovnú štruktúru:
1) vekové požiadavky („vekový filter“), od ktorých možno uzavrieť pracovnú zmluvu (článok 63 Zákonníka práce Ruskej federácie);
2) súbor záruk práv osôb uzatvárajúcich pracovné zmluvy (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie);
3) „dokumentárna“ zložka procesu uzatvárania pracovnej zmluvy, ktorá zahŕňa:
Doklady preukazujúce totožnosť, kvalifikáciu a iné charakteristiky zamestnanej osoby (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Požiadavky na pracovnú knihu (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Požiadavky na formu zmluvy (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie);
4) procesná zložka uzavretia pracovnej zmluvy, ktorá zahŕňa:
Registrácia zamestnania (článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Lekárska prehliadka (vyšetrenie) pri uchádzaní sa o zamestnanie (článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Test na zamestnanie, postup jeho vymenovania, obsah a výsledok (články 70 a 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Aplikované aspekty sú formulované trochu iným spôsobom. všeobecný poriadok uzatvorenie pracovnej zmluvy v posudkoch významných domácich vedcov pracovné právo.
Takže napríklad V.I. Mironov uprednostňuje práve dokumentačnú a procesnú zložku postupu pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Podotýka, že uzavretiu pracovnej zmluvy predchádza pracovné konanie. V jej obsahu autor vyzdvihuje predovšetkým zabezpečenie primeraného balíka dokumentov, ktorý upravuje čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. Druhú zložku uvažovaného procesu nazýva „evidencia pracovnoprávnych vzťahov“, ktorá zahŕňa v súlade s čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie uzatvorenie pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľom v písomnej forme. Poslednú zložku nazýva „evidencia zamestnania“ a zaraďuje ju v súlade s čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa vydáva príkaz (pokyn) o prijatí zamestnanca povereným zástupcom zamestnávateľa.
Vo všeobecnom procese, ktorého ústredným bodom je samotné uzatvorenie pracovnej zmluvy, teda V.I. Mironov identifikuje tieto komponenty:
1) postup zamestnávania;
2) registrácia pracovnoprávnych vzťahov;
3) evidencia zamestnania.
Z viacerých ďalších pozícií vystúpili známi vedci K.N. Gusov a V.N. Tolkunov. Pri podrobnej úvahe o tejto problematike sa zaoberajú predovšetkým otázkami záruk pre zamestnancov, ktoré ustanovuje čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ďalej z hľadiska charakteristík praktickej realizácie postupu pri uzatváraní pracovnej zmluvy vyčleňujú nasledujúci sled otázok:
1) prezentácia zamestnávateľovi osobou uchádzajúcou sa o zamestnanie ustanovená čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie o súbore dokumentov;
2) dohodou vysporiadanie otázky testovania s cieľom overiť, či zamestnanec dodržiava prácu, ktorá mu bola pridelená (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie);
3) vyriešenie problému so zamestnancom, ktorý sa podrobuje lekárskej prehliadke (vyšetreniu), v prípade, že sa takéto vyšetrenie poskytuje pre túto kategóriu zamestnancov (článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie);
4) skutočné uzatvorenie pracovnej zmluvy v písomnej forme, vydanie príkazu na prijatie zamestnanca a vyhotovenie pracovnej knihy (články 66 - 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Napriek rozdielnosti prístupov k charakterizácii najdôležitejších zložiek uplatňovanej implementácie postupu pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa teda mnohí výskumníci zhodujú so zákonodarcom a rozlišujú dve hlavné zložky tohto procesu:
1) predloženie súboru dokumentov uchádzačom o zamestnanie zamestnávateľovi, ktorých obsah je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie;
2) skutočné uzatvorenie pracovnej zmluvy v písomnej forme na základe av súlade s požiadavkami, ktoré na túto akciu ukladá Zákonník práce Ruskej federácie.
V skutočnosti tieto komponenty môžeme nazvať hlavnými. Bez nich sa uzavretie pracovnej zmluvy jednoducho nezaobíde. Pracovná zmluva však zakladá možnosť prejavu vôle zmluvných strán nielen písomnou zmluvou, ale aj konaním - faktickým prijatím zamestnanca do práce s vedomím alebo na účet zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Uvedená právna skutočnosť - skutočné prijatie zamestnanca do práce - zakladá pracovný pomer, aj keď pracovná zmluva nebola riadne splnená (článok 16 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pracovný pomer s pozvaným pracovníkom
v poradí prekladu
Spolu s tým, čo bolo povedané, sa teraz zastavme pri problémoch, ktoré ostro zdôrazňujú domáci právnici v súvislosti s otázkou všeobecného postupu pri uzatváraní pracovnej zmluvy podľa súčasného Zákonníka práce Ruskej federácie. Jedným z prvých problémov, ktorý tu zaznamenávajú takmer mnohí bádatelia, je problém súvisiaci s ustanoveniami čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Podľa L.A. Chikanovej existujú rôzne pohľady na otázku povinnosti zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s ním pozvaným zamestnancom z inej organizácie. Podľa niektorých autorov povinnosť zamestnávateľa uzavrieť s ním prizvaným zamestnancom pracovnú zmluvu vzniká len vtedy, ak sa zamestnancovi dáva výpoveď v poradí preloženia a ak existuje písomná dohoda medzi zamestnávateľmi.
Podľa iných nie je potrebný súhlas s prevodom bývalého zamestnávateľa, dôležitá je však samotná skutočnosť písomnej výzvy, aj keď v poradí prevodu. Zamestnávateľ, ktorý zamestnanca písomne vyzval, podľa L.A. Chikanova, nemôže mu odmietnuť prácu. Dôvody pre takýto odlišný prístup sú podľa nej v čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie konkrétne hovorí o pozývaní zamestnanca do práce v poradí prevodu, nehovorí však o koordinácii takéhoto prevodu s oboma zamestnávateľmi.
Pri riešení položenej otázky sa podľa L.A. Chikanovej, treba vychádzať zo skutočnosti, že v podmienkach trhových vzťahov, rozvoja hospodárskej súťaže a existencie nezamestnanosti zákonník práce Ruskej federácie neposkytuje žiadne výhody osobám, ktoré prišli do práce prevodom od iného zamestnávateľa. . Na prvom mieste bol navrhnutý princíp slobody práce, podľa ktorého si zamestnávateľ a zamestnanec môžu slobodne vybrať „partnera“, pričom táto sloboda by nemala závisieť od uváženia nikoho, vrátane bývalého zamestnávateľa.
Stanovenie pravidiel spájajúcich poskytovanie záruk pri uzatváraní pracovnej zmluvy s prítomnosťou alebo absenciou súhlasu tretej osoby je totiž v rozpore s podstatou pracovnej zmluvy ako dvojstrannej zmluvy, v ktorej je uvedený princíp implementovaný. . Zamestnávateľ, ktorý zamestnanca pozval, zároveň musí niesť zodpovednosť za rozhodnutie, ktoré urobil, a nestavať tohto zamestnanca do ťažkej situácie. Oficiálne (písomne) musí mať pozvaný zamestnanec istotu, že pri prepustení z predchádzajúceho zamestnania, bez ohľadu na dôvod výpovede, má zaručené poskytnutie práce u zamestnávateľa, ktorý ho pozval, do mesiaca odo dňa prepustenia.
Spolu s tým L.A. Chikanova a ďalší autori, najmä E.A. Ershov, všimnite si množstvo nejasností, ktoré sú spôsobené zákazom nezákonného odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy a povinnosťou zamestnávateľa písomne informovať žiadateľa o dôvodoch odmietnutia. Najmä E.A. Ershova k tejto otázke poznamenáva, že uzatvorenie pracovnej zmluvy s týmto žiadateľom, a nie s iným, je právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa.
Rovnako správne poznamenáva, že skutočný pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom vzniká až na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy, ktorá je uvedená v čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že ešte pred samotným uzavretím pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnanou osobou vzniká pracovnoprávny vzťah. Zánik tohto právneho vzťahu je spravidla spojený s uzavretím pracovnej zmluvy, teda so vznikom pracovného pomeru. Napriek tomu, že pracovný pomer charakterizuje rovnosť strán, nie je vylúčené skončenie tohto právneho vzťahu ani pred uzavretím pracovnej zmluvy. Vždy sa to môže uskutočniť z iniciatívy pracovníka aj v jednotlivé prípady na podnet zamestnávateľa.
Záruky pri uzatvorení pracovnej zmluvy
Vzhľadom na problematiku záruk pri uzatváraní pracovnej zmluvy budeme vychádzať z definície tohto pojmu. Záruky pri uzatváraní pracovnej zmluvy definujeme ako súhrn podmienok, prostriedkov a spôsobov uplatňovania práv občanov, pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ako aj prostriedky na ochranu, ochranu a obnovu porušených práv.
Vzhľadom na obsah záruk ako celku je potrebné poznamenať, že v súlade s klasifikáciou navrhnutou V.N. Skobelkin, záruky sú rozdelené do 5 typov: ekonomické, materiálne, politické, ideologické a právne. Táto klasifikácia, navrhnutá koncom 60. a začiatkom 70. rokov 20. storočia, je jednou z najbežnejších. Dnes nestratila svoj význam, ale podľa nášho názoru si vyžaduje určité objasnenia.
Prideľovanie materiálnych záruk ako jeden z typov teda nie je vhodné. Rozdelenie záruk na hmotné a nehmotné nevychádza z charakteru spoločenskej činnosti ľudí, ktorá prebieha v duálnej jednote hmotnej a nehmotnej.
Pri skončení pracovného pomeru v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie sa prepustenému zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku a zostáva mu aj priemer mesačná mzda za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (od zápočtu odstupného).
V týchto prípadoch môžeme hovoriť o zákonných zárukách materiálneho charakteru. Ak hovoríme o zachovaní miesta výkonu práce zamestnanca alebo o prednostnom práve zdržiavať sa v práci pri znížení počtu zamestnancov, ide o záruky nemateriálneho charakteru.
Najmä vzhľadom na klasifikáciu právnych záruk pracovných práv možno rozlíšiť tieto záruky:
Podľa štádií pracovného vzťahu;
Podľa ich rozsahu;
Podľa obsahu a spôsobu výkonu pracovných práv zamestnanca a zamestnávateľa;
Na zamýšľaný účel;
Podľa štádií realizácie práva na prácu;
Podľa metód a metód premietnutých do právnych záruk právna úprava rôzne sociálne vzťahy.
Zároveň z hľadiska formy vyjadrenia a zamýšľaného účelu môžu byť záruky:
1) preventívne (t. j. preventívne porušovanie pracovných práv zamestnanca);
2) všeobecné a špeciálne (prispievajúce k implementácii pracovných práv zamestnanca);
3) právne obnovujúce (t. j. prispievanie k obnoveniu pracovných práv zamestnanca);
4) kompenzačné (t. j. poskytnutie náhrady škody v dôsledku porušenia pracovných práv);
Popis práce
Článok sa zaoberá kontroverznými teoretickými otázkami a praktickými problémami vyplývajúcimi z ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s postupom pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Jeden z problémov súvisí so zákonnými zárukami pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Autor navrhuje niektoré spôsoby zabezpečenia pracovných práv občanov pri uchádzaní sa o zamestnanie.
Orlovský Jurij Petrovič - zástupca riaditeľa IZiSP, doktor práv, profesor, ctený pracovník vedy Ruskej federácie.
Zákonníka práce Ruská federácia, ktorá nadobudla účinnosť 1. februára 2002, má vyriešené mnohé zásadné otázky, ktoré sú dôležité pre aplikáciu pracovnoprávnych predpisov. Dáva rozdelenie právomocí medzi federálne vládne orgány a vládne orgány subjektov Ruská federácia, určuje sa pôsobnosť pracovného práva a jeho vymedzenie z občianskeho práva, upevňujú sa princípy sociálneho partnerstva v pracovnej sfére pomáhajúce hľadať kompromisné riešenia zohľadňujúce záujmy zamestnávateľov aj zamestnancov, úloha zmluvnej úpravy tzv. Pracovné vzťahy a ďalšie vzťahy s nimi priamo súvisiace sa rozširujú, odráža vlastnosti pracovných podmienok určité kategórie pracovníkov sa do rôznych inštitútov pracovného práva zaviedli novinky.
Po prijatí Zákonníka práce v ňom nastali rôzne zmeny a doplnky, ktoré súviseli najmä s prijatím nových federálnych zákonov súvisiacich s úpravou pracovnoprávnych vzťahov. Jedným z nich je federálny zákon z 22. augusta 2004 N 122-FZ „O zmene a doplnení právnych predpisov Ruskej federácie ao uznaní niektorých právnych predpisov Ruskej federácie za neplatné v súvislosti s prijatím federálnych zákonov“ Dňa o zavedení zmien a doplnkov federálneho zákona“ O všeobecných zásadách organizácie zákonodarného (zastupiteľského) a výkonné orgányŠtátne orgány subjektov Ruskej federácie" a "O všeobecných zásadách organizácie miestnej samosprávy v Ruskej federácii". Tento zákon zmenil a doplnil všetky články Zákonníka práce týkajúce sa financovania rôznych výhod a záruk poskytovaných zamestnancom. Záruky a výhody pre osoby pracujúce v organizáciách financovaných z rozpočtov subjektov Ruskej federácie a rozpočtov obce, zriaďujú štátne orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a samosprávy. Výhody a záruky pre osoby pracujúce v organizáciách financovaných z federálny rozpočet, sú ustanovené priamo v normách Zákonníka práce.
Vyhláška pléna je dôležitá pre správnu aplikáciu Zákonníka práce najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 N 2 „K žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, Uznesenie Ústavného súdu Ruskej federácie z 15. marca 2005 „Vo veci kontroly ústavnosti ustanovení článku 278 ods. 2 a článku 279 Zákonníka práce Ruskej federácie a druhého odseku odseku 4 článku 69 federálneho zákona „o akciové spoločnosti„v súvislosti so žiadosťami mestského súdu vo Volchove Leningradská oblasť, Okresný súd Okťabrskij v meste Stavropol a sťažnosti viacerých občanov“.
Avšak napriek prijatým opatreniam na úpravu pracovnoprávnych vzťahov a správnej aplikácii relevantných právne predpisy, čas, ktorý uplynul odo dňa nadobudnutia účinnosti Zákonníka práce, ukazuje, že práce na zlepšovaní pracovnoprávnych predpisov musia pokračovať. Po prvé, nie všetky rozhodnutia kódexu boli úspešné. Po druhé, dostatočne neodzrkadľovala v súčasnosti existujúcu diferenciáciu pracovných podmienok. Po tretie, niektoré problémy zostávajú nevyriešené.
Práce na zavádzaní zmien a doplnkov súčasného Zákonníka práce prebiehajú už niekoľko rokov av súčasnosti sa dokončujú. Prijatím zákona o zmene a doplnení Zákonníka práce by pracovná legislatíva mala vstúpiť do novej etapy svojho vývoja, pričom by mala v maximálnej možnej miere zohľadňovať ekonomickú realitu, ako aj práva a záujmy účastníkov pracovnoprávnych vzťahov.
Je potrebné vyriešiť otázku určenia okruhu vzťahov upravených pracovnoprávnymi predpismi. 1 Zákonníka práce vychádza z tradičnej myšlienky vzťahov upravených pracovnoprávnymi predpismi: ide o pracovné vzťahy a vzťahy s nimi priamo súvisiace. Je však potrebné objasniť okruh vzťahov definovaných ako vzťahy priamo súvisiace s pracovnoprávnymi vzťahmi. Sotva možno súhlasiť s tým, že zodpovednosti zamestnávatelia a pracovníci v pracovnej sfére sú samostatným typom vzťahu. strany Pracovné vzťahy, majúce zodpovedajúce práva, sú vybavené aj určitými povinnosťami, medzi ktoré patrí aj náhrada škody spôsobenej druhej strane. Neoddeliteľnou súčasťou pracovného pomeru je preto vzťah zamestnávateľov a zamestnancov k hmotnej zodpovednosti. Vzťahy na odborné vzdelávanie, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie pracovníkov priamo z tohto zamestnávateľa. Tieto vzťahy sú v Zákonníku práce posudzované ako nezávislý pohľad pomerov, hoci zdokonaľovanie sa vykonáva spravidla v rámci pracovného pomeru.
Treba podotknúť, že rozhodnutie v TK o ďalších otázkach odborného vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania pracovníkov je podľa nášho názoru nie celkom úspešné. Takže podľa čl. 198 Zákonníka práce na získanie špecializácie môže byť študentská zmluva, ktorá je občianskoprávnou zmluvou a je upravená občianskym právom a inými aktmi obsahujúcimi občianskoprávne normy. Učebná zmluva, ktorá je predmetom pracovnoprávnej úpravy, sa uzatvára len na rekvalifikáciu v zamestnaní. Po ukončení takejto dohody, ako je uvedené v čl. 207 Zákonníka práce musí byť so zamestnávateľom uzatvorená pracovná zmluva. Podľa nášho názoru neexistujú dôvody kvalifikovať študentskú dohodu ako občianskoprávnu ani v prípadoch, keď ju občan, ktorý nemá špecializáciu, získa priamo v organizácii. Vzdelávací pomer je v tomto prípade predmetom úpravy pracovnoprávnych predpisov. Žiaci sú členmi kolektívu zamestnancov tejto organizácie a spolu s ďalšími osobami podliehajú pravidlám vnútorného pracovného poriadku. Vzťahuje sa na nich pracovný čas, podliehajú disciplinárnym sankciám ustanoveným normami pracovného práva a odmena, ktorá sa im vypláca, aj keď s určitými zvláštnosťami, má vždy formu mzdy.
Chybný je aj postoj Zákonníka práce k potrebe uzatvorenia pracovnej zmluvy po skončení štúdia. Ukončenie štúdia a prechod do zamestnania v získanej špecializácii si nevyžadujú žiadnu zákonodarnú skutočnosť. Konštrukcia dvoch zmlúv (študentskej a pracovnej) v praxi vedie k nesprávnemu záveru, že zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť študentovi prácu v špecializácii získanej v dôsledku priemyselného výcviku a organizácia ako jedna z strany, má právo odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy. Preto je vhodné primerane upraviť normy Zákonníka práce upravujúce problematiku študentskej dohody.
Jedným z problémov ďalšieho zlepšovania pracovného práva je problém jednotnosti legislatívy. 5 Zákonníka práce ustanovuje, že pracovnoprávne normy obsiahnuté v iných zákonoch musia byť v súlade so Zákonníkom práce a v prípade rozporov medzi Zákonníkom a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy sa použijú ustanovenia Zákonníka. Ak je novoprijatý federálny zákon v rozpore so Zákonníkom práce, potom sa tento federálny zákon uplatní s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnkov do Zákonníka.
Tieto ustanovenia však nie sú nespochybniteľné, ak vezmeme do úvahy znaky právnej úpravy práce určitých kategórií pracovníkov. Áno, čl. 21 federálneho zákona zo 14. novembra 2002 N 161-FZ „O štátnej a obecnej unitárne podniky"ustanovuje, že vedúci jednotného podniku nie je oprávnený zastávať funkciu ani vykonávať inú platenú činnosť v štátnych orgánoch, samosprávach, obchodných a neziskových organizáciách okrem pedagogickej, vedeckej a inej tvorivej činnosti. V podstate ide o je zákaz zamestnávania na kratší pracovný čas. § 276 Zákonníka práce stanovuje iné pravidlo: vedúci organizácie môže zastávať platené funkcie v iných organizáciách, ale len so súhlasom autorizovaný orgán právnická osoba, alebo vlastník majetku organizácie, alebo osoba (orgán) poverená vlastníkom. Ak teda vychádzame z pravidla ustanoveného čl. 5 Zákonníka práce, potom čl. 21 federálneho zákona „o štátnych a obecných jednotných podnikoch“ by sa nemal uplatňovať.
Z rovnakých dôvodov nie je bezchybná právna sila mnohých právnych noriem týkajúcich sa pracovného práva obsiahnutých vo federálnom zákone z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“, pretože stanovujú odlišné pravidlá. v porovnaní so Zákonníkom práce. Takže v súlade s čl. 27 uvedeného zákona v zákone štátneho orgánu o vymenovaní štátna služba a služobnej zmluvy môžu zmluvné strany ustanoviť skúšku štátneho zamestnanca v trvaní od troch mesiacov do jedného roka. Maximálny termín TC testy - šesť mesiacov.
Podľa nášho názoru, ak existujú právne normy, ktoré sa obsahovo nezhodujú v Zákonníku práce a iných federálnych zákonoch, ktoré ustanovujú znaky právnej úpravy určitých kategórií pracovníkov, potom takéto rozpory nemožno považovať za rozpor. Pri riešení tejto otázky čl. 11 Zákonníka práce, ktorý stanovuje, že osobitosti právnej úpravy práce určitých kategórií pracovníkov (vedúci organizácií, osoby pracujúce na kratší pracovný čas, ženy, osoby so rodinné povinnosti, mládež, štátni zamestnanci a iní) sú ustanovené Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi. V tejto súvislosti môžeme hovoriť o rovnocennej právnej sile Zákonníka práce a iných federálnych zákonov, ak je predmetom úpravy charakteristika práce určitých kategórií pracovníkov. Tento záver by sa mal jasnejšie odraziť v kódexe.
Zákonník práce priniesol významné zmeny do právnych noriem upravujúcich problematiku uzatvárania, zmeny a skončenia pracovnej zmluvy. Niektoré ustanovenia pracovnej zmluvy si zároveň vyžadujú spresnenie, v niektorých prípadoch aj iné riešenie. Za opodstatnené možno považovať zaradenie čl. 57, ktorý uvádza, čo presne odkazuje na základné náležitosti pracovnej zmluvy a je pre obe strany usmernením presadzovania práva. Zároveň je potrebné uviesť, že dodatočné podmienky, na ktoré sa zákonník odvoláva na podmienky skúšobnej doby, mlčanlivosť o zákonom chránených tajomstvách, povinnosť zamestnanca odpracovať po zaškolení min. ustanovené dohodou Pre účastníkov pracovnej zmluvy sú podstatné aj termíny, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa. Ak nedôjde k dohode o takýchto podmienkach a jedna zo strán trvá na ich zahrnutí do pracovnej zmluvy, tak k uzavretiu pracovnej zmluvy nedochádza. Preto je opodstatnenejšie klasifikovať podmienky pracovnej zmluvy na nevyhnutné a dodatočné. Uznávajú sa nevyhnutné podmienky, ktoré určujú charakter tejto zmluvy ako pracovnej zmluvy: dohoda o mieste výkonu práce, o pracovnej funkcii a dátume nástupu do práce. Niektorí výskumníci považujú dohodu o mzde za nevyhnutnú podmienku<*>. Všetky ostatné podmienky pracovnej zmluvy sú dodatočné. Sú dôležité aj pre účastníkov pracovnej zmluvy, rozdiel je však v tom, že podľa nevyhnutné podmienky medzi zmluvnými stranami musí dôjsť k dohode, pričom ďalšie podmienky nemusia byť predmetom diskusie, čím nie je dotknutá právna sila pracovnej zmluvy.
<*>Pozri: Pracovné právo Ruska: Učebnica / Ed. S.P. Mavrina a E.B. Chochlova. M., 2002. S. 269.
Plénum Ozbrojených síl RF zároveň zdôraznilo, že na základe ustanovení Dohovoru MOP o nútených, resp. povinná práca ustanovené v čl. 74 Zákonníka dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou pri prestojoch (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického alebo organizačného charakteru), pri zničení alebo poškodení veci, napr. ako aj zastupovanie neprítomného zamestnanca možno považovať za primerané, ak je to spôsobené mimoriadnymi okolnosťami alebo ak by nepodniknutie mohlo viesť ku katastrofe, priemyselnej havárii, prírodná katastrofa, nehoda a podobné následky. Je potrebné príslušné objasnenie v čl. 74 TK. Ďalšia otázka sa týka pravidla o preradení na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu len s písomným súhlasom zamestnanca. To znamená, že na rozdiel od Zákonníka práce Ruskej federácie, Zákonník práce Ruskej federácie vyžaduje, aby sa pri presune zohľadnila kvalifikácia zamestnanca z dôvodu výrobných potrieb. Táto poviedka podľa nás nezodpovedá existujúcim reáliám. Ak nastanú mimoriadne okolnosti, potom je na ich odstránenie prípustné zapojiť pracovníkov do príslušnej práce bez ohľadu na ich špecializáciu a kvalifikáciu. Odporúča sa obnoviť doterajšie ustanovenie o uplatňovaní pravidla o dočasnom preradení na inú prácu v prípade potreby výroby na všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich odbornosť a kvalifikáciu.
Ustanovenia formulované Plénom Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení č. 2 zo 17. marca 2004 možno použiť aj na riešenie iných otázok pracovného práva. V praxi teda vyvstala otázka: či vedúci organizácií odvolaní na podnet zamestnávateľa na základe odseku 2 čl. 278, normy časti 3 čl. 81 Zákonníka práce o zákaze výpovede zamestnancovi počas jeho dočasnej práceneschopnosti alebo počas čerpania dovolenky? Tento problém súvisí s absenciou zákazu odvolania vedúceho organizácie počas obdobia jeho dočasnej invalidity alebo počas dovolenky v kapitole 43 zákonníka, ktorá upravuje špecifiká práce vedúceho organizácie. . Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie, časť 3 čl. 81 Zákonníka práce, ktorý zakazuje skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa v čase dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky, je všeobecným pravidlom. Kapitola 43 o osobitostiach pracovnej úpravy vedúceho organizácie, ktorou sa ustanovuje určitý okruh výnimiek zo všeobecnej úpravy práce zamestnancov, neobsahuje takú výnimku, akou je upustenie od zákazu výpovede z podnetu zamestnávateľa počas obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas čerpania dovolenky. Pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie preto nemožno ukončiť podľa odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie počas obdobia jeho dočasnej invalidity alebo pobytu na dovolenke. Pre zvýšenie úrovne záruk je dôležité, aby toto ustanovenie ustanovili vedúci organizácií priamo v Zákonníku práce.
Odsek 2 čl. 278 a čl. 279 Zákonníka práce boli predmetom osobitného zreteľa Ústavného súdu Ruskej federácie z hľadiska ich súladu s ústavnými ustanoveniami. Pri ďalšom skvalitňovaní pracovnoprávnych predpisov je potrebné zohľadniť tieto závery ústavného súdu, formulované v uznesení z 15. marca 2005 N 3-P:
- právne postavenie vedúceho organizácie sa výrazne líši od postavenia ostatných zamestnancov, a preto má federálny zákonodarca právo na základe objektívne existujúcich znakov povahy a obsahu práce vedúceho organizácie vykonávať pracovnú funkciu. ním vykonávané, ustanoviť osobitné pravidlá pre skončenie pracovnej zmluvy s ním;
- federálny zákonodarca neukladá majiteľovi, s výnimkou všeobecných pravidiel pre ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom na podnet zamestnávateľa, povinnosť uviesť dôvody prepustenia vedúceho organizácie z uvedených dôvodov v odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce, keďže tento základ nepovažuje za mieru právnej zodpovednosti;
- priznať vlastníkovi právo rozhodnúť o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie zase znamená poskytnúť mu primerané právne záruky ochrany pred negatívnymi dôsledkami, ktoré pre neho môžu nastať v dôsledku straty zamestnania . Medzi tieto záruky patrí čl. 279 TC vyplatenie náhrady za skoré rozpustenie pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie vo výške určenej pracovnou zmluvou.
Ústavný súd poukázal na to, že vzhľadom na zamýšľaný účel tejto platby v maximálnej miere odškodniť prepustenú osobu za nepriaznivé následky spôsobené stratou zamestnania, výšku odškodnenia možno určiť: s prihliadnutím na zostávajúci čas do skončenia pracovnej zmluvy; tie sumy (mzdy), ktoré by prepustená osoba mohla získať pokračovaním v práci vedúceho organizácie; dodatočné náklady, ktoré mu v dôsledku toho môžu vzniknúť predčasné ukončenie zmluvy a pod. Kým nedôjde k potrebným zmenám v platnej legislatíve minimálna veľkosť náhrada vyplatená vedúcemu organizácie pri skončení pracovnej zmluvy z dôvodov ustanovených v odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce, nemôže byť nižšia, ako určuje súčasná právna úprava pre obdobné situácie skončenia pracovného pomeru s vedúcim organizácie z okolností, ktoré nemôže ovplyvniť. Uznesenie ústavného súdu obsahuje odkaz na čl. 181 Zákonníka práce, ktorým sa ustanovuje výška náhrady pri skončení pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny vlastníka organizácie - najmenej tri priemerné mesačné zárobky zamestnanca.
Na základe vyššie uvedeného v kódexe by sa malo uviesť, že kompenzácia sa vypláca vo všetkých prípadoch ukončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie podľa odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj ustanoviť minimálnu výšku tejto náhrady, ktorá sa môže zvýšiť v pracovnej zmluve. Z § 279 Zákonníka práce vypustiť slová „pri absencii zavinenia“, keďže odsek 2 čl. 278 Zákonníka práce, ako už bolo uvedené, nie je opatrením právnej zodpovednosti.
Zmeny a doplnky, ktoré je vhodné vykonať v Zákonníku práce, zahŕňajú otázky zamestnávania na kratší pracovný čas. Kapitola 44 „Znaky regulácie práce osôb pracujúcich na čiastočný úväzok“ spravidla nestanovuje žiadne obmedzenia týkajúce sa práce na čiastočný úväzok. § 282 Zákonníka práce definuje prácu na kratší pracovný čas, umožňuje uzatvárať pracovné zmluvy na kratší pracovný čas s neobmedzeným počtom zamestnávateľov, ak nie je ustanovené inak federálny zákon, a tiež ustanovuje, že prácu na kratší pracovný čas môže zamestnanec vykonávať tak v mieste svojho hlavného zamestnania, ako aj v iných organizáciách. Interná brigáda (skrátený úväzok v mieste hlavného zamestnania) sa však v súčasnosti prakticky nevyužíva. „Vina“ za takúto situáciu padá na čl. 98 Zákonníka práce, ktorý umožňuje zamestnancom pracovať na čiastočný úväzok v tej istej organizácii len pre iné povolanie, špecializáciu alebo pozíciu. Výnimka je ustanovená len pre pedagogických, zdravotníckych, farmaceutických a kultúrnych pracovníkov, voči ktorým je v súlade s čl. 282 Zákonníka práce a vyhláška vlády Ruskej federácie zo 4. apríla 2003 N 197 „O vlastnostiach práce na čiastočný úväzok pedagogických, zdravotníckych, farmaceutických a kultúrnych pracovníkov“ bola prijatá vyhláškou Ministerstva č. Práce Ruskej federácie z 30. júna 2003 N 41 „O vlastnostiach práce na čiastočný úväzok pedagogických, lekárskych, farmaceutických a kultúrnych pracovníkov“.
Nie je potrebné inštalovať iné poradie práca pre interné a vonkajšia kombinácia. Obmedzenie, ktoré dnes platí pre interné čiastočné úväzky, by sa malo zrušiť. Pre osoby pracujúce na kratší pracovný čas je vhodné zmeniť normu týždenného pracovného času zo 16 hodín v súlade s čl. 284 nákupné centrum na 20 hodín. V opačnom prípade sú problémy s obsadzovaním personálnych jednotiek a odmeňovaním brigádnikov.
Jednou z úloh, ktoré má Zákonník práce riešiť, je vytvorenie nevyhnutných právnych podmienok na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Tento problém však nebol úplne vyriešený. Nie je teda v záujme zamestnancov platiť prestoje. Podľa čl. 157 Zákonníka práce sa prestoje, či už vinou zamestnávateľa alebo z dôvodov nezávislých od vôle zamestnávateľa a zamestnanca, platia len v prípadoch, keď zamestnanec zamestnávateľa na začiatok prestojov písomne upozornil. Ak takéto upozornenie neexistuje, prestoje sa nevyplácajú. Zároveň je zrejmé, že v podmienkach kolektívnej práce je prestoj zamestnanca vždy známy každému, kto pracuje vedľa neho, jeho priamy nadriadený. Povinnosť organizovať prácu a výrobu je povinnosťou zamestnávateľa, ktorý musí prijať všetky opatrenia na odstránenie prestojov. Preto by sa mal zmeniť existujúci postup preplácania prestojov za predpokladu, že takáto platba sa uskutoční bez ohľadu na písomné upozornenie zamestnávateľa na začiatok prestojov.
Zmenu si vyžaduje aj zákonník práce pri zapájaní zamestnancov do práce nadčas. V § 99 Zákonníka práce sa uvádza, že zamestnávanie zamestnanca prácou mimo ustanoveného pracovného času v prípadoch uvedených v tomto článku je možné len s jeho písomným súhlasom. Ak teda zamestnanec nedá písomný súhlas, nemôže byť zapájaný do práce nadčas na odstraňovanie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie vodovodu, plynu, kúrenia, osvetlenia, kanalizácie, dopravy, komunikácií a v iných prípadoch. Takéto riešenie problému nezodpovedá záujmom výroby a v konečnom dôsledku ani záujmom samotných zamestnancov, pretože organizácia utrpí nenapraviteľné straty, ktoré negatívne ovplyvňujú všetky ukazovatele vrátane miezd. Myslíme si, že by sa malo obnoviť ustanovenie Zákonníka práce, ktoré dáva zamestnávateľovi právo vo výnimočných prípadoch uplatniť prácu nadčas, ustanovené v Kódexe bez ohľadu na súhlas zamestnanca.
Vyžaduje diskusiu a čl. 271 Zákonníka práce, ktorým sa ustanovuje odmeňovanie pracovníkov mladších ako osemnásť rokov so skráteným trvaním dennej práce.
Žiaľ, tento článok nemožno považovať za záručnú normu pre maloletých. Pracovná legislatíva takmer vo všetkých fázach svojho vývoja stanovila pravidlo, že skrátený pracovný čas pre mladistvých neznižuje ich mzdu. Najmä Zákonník práce uvádzal, že mzda pracovníkov mladších ako osemnásť rokov so skráteným časom dennej práce je vyplácaná v rovnakej výške ako mzda zamestnancov zodpovedajúcich kategórií s plnou dĺžkou dennej práce. Súčasné CK takúto platbu neustanovuje. Podľa čl. 271 Zákonníka práce pri časovej mzde sa mzda zamestnancom mladším ako 18 rokov vypláca s prihliadnutím na skrátenú dobu trvania práce. Zamestnávateľ im môže na vlastné náklady doplatiť až do výšky odmien zamestnancov príslušných kategórií za celý čas dennej práce. Odmeňovanie mladistvých v rovnakej výške ako u plnoletých pracovníkov teda závisí výlučne od zamestnávateľa, čo negatívne vplýva na adaptáciu osôb mladších ako 18 rokov na pracovné podmienky. Považujeme za dôležité zmeniť pracovné odmeňovanie mladistvých v Zákonníku práce tak, že sa pre nich ustanoví garancia príplatku do výšky zárobku plnoletého pracovníka aj napriek skrátenému pracovnému času.
Po prijatí Zákonníka práce vyvstala otázka o koncepcii iného pracovného miesta, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pri skončení pracovnej zmluvy v prípade znižovania stavu alebo počtu zamestnancov organizácie. Je to spôsobené tým, že čl. 180 Zákonníka: pri prijímaní opatrení na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú dostupnú prácu ( voľné miesto) v tej istej organizácii, zodpovedajúcej kvalifikácii zamestnanca. Toto znenie odôvodňovalo domnienku, že pri absencii určenej pracovnej pozície (voľného pracovného miesta) zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesta, ak nezodpovedajú kvalifikácii zamestnanca. Iný záver je však opodstatnenejší. Vychádza z dodržiavania princípu ústavnej rovnosti všetkých pred zákonom a súdmi, ktorý vyžaduje aj rovnosť pracovníkov vo všetkých prípadoch, keď im má byť podľa zákona ponúknutá iná práca. V Zákonníku práce sa okrem odseku 2 čl. 81 (zníženie počtu alebo stavu zamestnancov) existujú ďalšie dôvody na skončenie pracovnej zmluvy, ktoré sa uplatňujú len v prípadoch, keď nie sú možnosti preradenia zamestnanca na inú prácu. Obsahujú odlišné, širšie poňatie iného diela v porovnaní s iným dielom ustanoveným v čl. 180 zákonníka.
Takže pri skončení pracovnej zmluvy podľa odseku 7 čl. 77 (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny základné podmienky pracovnej zmluvy), pred prepustením musí byť zamestnancovi ponúknuté pracovné miesto v organizácii, ktoré zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a v prípade absencie takejto práce - voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto, zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav. Toto znenie pojmu iné dielo, obsiahnuté v čl. 73 Zákonníka práce, je skôr v záujme zamestnanca ako reštriktívny výklad príslušného pojmu. Preto plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom uznesení zo 17. marca 2004 uviedlo, že pri ukončení pracovnej zmluvy podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pracovné miesto (voľné miesto) v tej istej organizácii zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca a v prípade nedostatku takejto práce iné voľné nižšie pracovné miesto v organizácii resp. menej platenú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoje vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti a zdravotný stav. Zákonodarca by mal podľa nášho názoru primerane upraviť čl. 180 TK.
V praxi vyvstávajú rôzne otázky súvisiace s aplikáciou čl. 75 Zákonníka práce „Pracovnoprávne vzťahy pri zmene vlastníka majetku organizácie, zmene pôsobnosti organizácie, jej reorganizácii“ a podľa toho aj odsek 4 čl. 81 Zákonníka práce - skončenie pracovnej zmluvy pri zmene vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnej účtovníčke). Niektoré z nich súvisia s tým, že občianska legislatíva, ktorá určuje právny režim činnosti právnických osôb, pravidlá ich likvidácie a reorganizácie, nepomenúva niečo ako zmenu vlastníka majetku organizácie. . V § 75 Zákonníka práce sa hovorí o prípadoch, ktoré Občiansky zákonník definuje ako prevod vlastníckeho práva k veci.
Zmenou vlastníctva majetku organizácie treba rozumieť prevod (prevod) vlastníctva majetku organizácie z jednej osoby na inú osobu alebo iné osoby, najmä pri privatizácii štátnej resp. obecný majetok, teda v prípade odcudzenia majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, obcí do vlastníctva fyzických a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. decembra 2001 N 178-FZ „O privatizácii štátneho a obecného majetku“, článok 217 Občianskeho zákonníka); pri premene majetku vo vlastníctve organizácie na štátny majetok(znárodnenie); pri prevode štátnych podnikov na obecný majetok a naopak federálny štátny podnik vo vlastníctve subjektu Ruskej federácie a naopak (bod 32 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). Zákon o zmene a doplnení Zákonníka práce, ktorý sa má prijať Štátna duma, musí používať pojmy občianskeho práva v prípadoch, keď právne dôsledky o vlastníctve majetku organizácie.
V praxi orgánov činných v trestnom konaní existujú ďalšie otázky súvisiace so zmenou vlastníctva majetku. Napríkladči dochádza k zmene vlastníctva, ak sa nemení celé zloženie vlastníkov, ale len vlastník vo vzťahu k niektorej stavebnej jednotke; Dochádza pri prevode kontrolného balíka na inú osobu k zmene vlastníctva?
Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie odsek 4 čl. 81 Zákonníka práce v prípadoch, keď sa mení len vlastník stavebnej zložky organizácie, keďže Zákonník na tomto základe ustanovuje skončenie pracovnej zmluvy len v prípade zmeny vlastníctva k majetku organizácie ako celý.
Tiež negatívne problém vyriešený v súvislosti so zmenou vlastníctva pri prevode kontrolného balíka akcií na inú osobu. Podľa odseku 1 čl. 66 Občianskeho zákonníka je vlastníkom majetku, ktorý vznikol na úkor vkladov zakladateľov (účastníkov) obchodných spoločností a obchodných spoločností, ako aj vyrobených a nadobudnutých obchodnými spoločnosťami alebo spoločnosťami pri ich činnosti. spoločnosť alebo spoločnosť a účastníci na základe ods. 2 s. 2 čl. 48 Občianskeho zákonníka majú vo vzťahu k takýmto právnickým osobám len záväzkové práva. Zmena v zložení účastníkov (akcionárov) nemôže slúžiť ako základ pre skončenie pracovnej zmluvy s vedúcim, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom podľa odseku 4 čl. 81 Zákonníka práce, nakoľko pri takejto zmene nedochádza k zmene vlastníka nehnuteľnosti. Vlastníkom zostáva naďalej samotná spoločnosť alebo spoločnosť (odsek 32 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).
Je tiež potrebné objasniť čl. 64 Zákonníka práce „Záruky pri uzavretí pracovnej zmluvy“. Článok poskytuje tieto záruky: bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané; boli identifikované určité kategórie osôb, ktorým nemožno odoprieť zamestnanie; dôvod odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy musí byť dotknutej osobe oznámený, ak o to požiada; proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa možno odvolať súdneho poriadku. Tu je potrebné špecifikovať pojem „bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy“. Malo by sa jasne uviesť, že je neprijateľné odmietnuť zamestnať z dôvodu okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými vlastnosťami osoby, ktorá vyjadrila želanie uzavrieť pracovnú zmluvu (s výnimkou prípadov stanovených federálnym zákonom). Pre aplikáciu čl. 64 Zákonníka práce je dôležité vymedziť, čo sa rozumie pod obchodnými vlastnosťami. Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie by sa obchodné kvality zamestnanca mali chápať ako schopnosť individuálny vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odbornú kvalifikáciu (napríklad prítomnosť určitého povolania, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitej úrovne vzdelania, pracovné skúsenosti v konkrétnej špecializácii v tomto odvetví). Okrem typických alebo typických požiadaviek na odbornú kvalifikáciu má zamestnávateľ právo uložiť žiadateľovi o uzatvorenie pracovnej zmluvy aj ďalšie požiadavky potrebné na výkon pracovných funkcií (napríklad znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov , schopnosť pracovať na počítači a pod.).
Táto definícia obchodné kvality sú celkom legitímne. Námietkou je len zaradenie do obchodných kvalít zamestnanca takej osobnej kvality, akou je zdravotný stav. Ten je mimo rámca obchodných kvalít a spravidla nemôže byť dôležitý pri rozhodovaní o odmietnutí zamestnania. Zisťovanie vhodnosti zamestnanca zo zdravotných dôvodov na výkon práce ustanovenej pracovnou zmluvou sa vykonáva len v prípadoch výslovne ustanovených Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi. Zdravotný stav zamestnanca nemá nič spoločné s obchodnými kvalitami zamestnanca.
Napriek výraznému poklesu nedoplatkov na mzde v posledných rokoch sa jej včasná výplata nestala rozšíreným javom, ktorý spôsobuje sociálne napätie v spoločnosti. Preto je potrebné zlepšiť mechanizmus zodpovednosti zamestnávateľa, ktorý prispieva k plneniu jeho povinnosti vyplácať mzdu načas. V súčasnosti je veľmi efektívne obrátiť sa na vedúceho organizácie, ktorý umožňuje systematické nevyplácanie miezd, taký správny trest, ako je diskvalifikácia, ustanovený v Kódexe správnych deliktov Ruskej federácie. Zároveň je neefektívne využívaný mechanizmus zodpovednosti stanovený Zákonníkom práce. Aplikácia čl. 142 Zákonníka práce, ktorý dáva zamestnancovi právo v prípade omeškania s výplatou mzdy o viac ako 15 dní písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu do výplaty mzdy. z omeškanej sumy. Pri aplikácii tohto článku vzniká otázka: je zamestnanec povinný zdržiavať sa na svojom pracovisku počas prerušenia práce?
Pretože čl. 142 Zákonníka práce neukladá zamestnancovi, ktorý má prerušenú prácu, byť prítomný na svojom pracovisku v čase, na ktorý má prerušenú prácu, a to aj s prihliadnutím na to, že v zmysle 3. časti čl. 4 Zákonníka porušenie ustanovených lehôt na výplatu mzdy alebo výplata mzdy nie v plnej výške nútená práca, je legitímny záver, že zamestnanec nie je povinný chodiť do práce. Okrem toho stále nie je vyriešená otázka platby za takéto pozastavenie. Medzeru v právnej úprave sa snažia vyplniť súdy, ktoré pri posudzovaní príslušných nárokov na úhradu za čas prerušenia práce dospejú k záveru, že v r. tento prípad existuje nútená neprítomnosť, pretože zamestnanec je zbavený možnosti pracovať s platením svojej práce. Rozhodnutím súdu sa platí za celé obdobie prerušenia práce<*>.
<*>Pozri: Gorokhov B.A. Konflikt práv a záujmov // Zákon. 2005. N 1. S. 59.
Aby sa vylúčili rôzne výklady čl. 142 Zákonníka práce a zvýšenie zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorenú výplatu mzdy je potrebné vyriešiť otázku výplaty mzdy pri prerušení práce v zákone o zmene a doplnení Zákonníka práce.
Ďalšia reforma pracovného práva si vyžaduje urýchlené prijatie zákonov, ktoré sú predurčené Zákonníkom práce, ako aj zrušenie značného počtu normatívnych právnych aktov, ktoré v skutočnosti stratili platnosť. Prítomnosť takýchto aktov vážne komplikuje prax uplatňovania pracovnoprávnych predpisov. Podľa čl. 423 Zákonníka práce, kým zákony a iné regulačné právne akty platné na území Ruskej federácie nebudú zosúladené s Kódexom, zákonmi a inými právnymi aktmi Ruskej federácie, ako aj legislatívnymi aktmi Ruskej federácie. ZSSR pôsobiaci na území Ruskej federácie v medziach a spôsobom ustanoveným Ústavou Ruskej federácie, uznesením Najvyššej rady RSFSR z 12. decembra 1991 N 2014-1 „O ratifikácii Dohody o Založenie Spoločenstva nezávislých štátov“ sa uplatňujú, pokiaľ nie sú v rozpore s týmto kódexom. Rozhodnutie o použití konkrétneho regulačného právneho aktu teda závisí od samotného orgánu činného v trestnom konaní. V dôsledku toho nie sú chyby neobvyklé, keď by sa normatívny akt nemal uplatňovať, ale uplatňuje sa, a naopak sa neuplatňuje, hoci by sa mal uplatňovať. Aby nedochádzalo k nejednoznačným rozhodnutiam pri aplikácii normatívnych právnych aktov v pracovnej sfére, je potrebné vykonať ich inventarizáciu a čo najskôr zrušiť všetky akty, ktoré sa stali neplatnými nadobudnutím účinnosti Zákonníka práce. .
Na záver zdôrazňujeme, že riešenie otázok, ktoré sa vyskytli pri aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie, nepochybne prispeje k ďalšiemu skvalitneniu pracovnoprávnych predpisov.
Monografia sa venuje najpálčivejším otázkam teórie a praxe pracovného zákonodarstva: atypickým pracovnoprávnym vzťahom vo forme agentúrneho zamestnávania a práce na diaľku, právnym podmienkam malého podnikania, najčastejším formám sociálneho partnerstva, súdnej aplikácii zásady neprípustnosti zneužívania práv, spôsoby ochrany pracovných práv zamestnancov a právnych záujmov zamestnávateľov, otázky právnej adaptácie zahraničných pracovníkov. Na základe analýzy legislatívy a praxe jej uplatňovania sa navrhujú zmeny a doplnky Zákonníka práce Ruskej federácie zodpovedajúce súčasnému stupňu ekonomického rozvoja, identifikujú sa právne normy, ktoré sú neadekvátne základným princípom regulácie. pracovnoprávnych vzťahov a vyžadujú zrušenie.
* * *
spoločnosťou litrov.
Nútená práca: medzinárodné právo a národná legislatíva
Batušová E.S.
Ešte v roku 1999 Medzinárodná organizácia práce (ILO) sformulovala a odôvodnila koncepciu dôstojnej práce. Je založená na realizácii štyroch hlavných strategických cieľov: dôstojné mzdy, dôstojné pracovné podmienky, ochrana pracovníkov pri zachovaní rovnováhy záujmov pracovníkov a zamestnávateľov, ako aj zlepšenie systémov sociálnej ochrany.
Na zasadnutí Medzinárodnej konfederácie práce 15. júna 2011 V.V. Putin uviedol, že kroky Ruska sú v súlade s koncepciou dôstojnej práce, ktorú vypracovala MOP, a Rusko pokračovalo v zlepšovaní pracovnej legislatívy, a to aj zavedením najlepších medzinárodných pracovných noriem zakotvených v dokumentoch ILO.
Jednou z dôležitých súčastí rozvoja každej krajiny je sloboda práce, z ktorej vyplýva najmä absencia nútenej práce, ktorá umožňuje efektívne využitie zamestnanca svojho pracovného potenciálu tak v prospech seba, ako aj v prospech zamestnávateľa a v dôsledku toho v prospech krajiny. Princípy slobody práce a zákaz nútenej práce zakotvené v ústave sú základnými princípmi právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Vývoj týchto princípov v sovietskej a ruskej legislatíve sa prejavil v pohybe od konsolidácie princípu univerzálnej brannej povinnosti v Zákonníku práce RSFSR z roku 1918 k vyhláseniu slobody práce a zákazu nútenej práce v ústave. Ruskej federácie a Zákonníka práce Ruskej federácie z roku 2001. Sloboda zmluvných vzťahov v práci v niektorých prípadoch vedie k ekonomickému vykorisťovaniu, kedy ekonomicky slabá strana pracovnoprávnych vzťahov zažíva potrebu, bez dobrovoľný súhlas a pod hrozbou súhlasí s podmienkami zmluvy uloženými ekonomicky silnou stranou pracovného pomeru. Pričom sloboda práce znamená možnosť každého bez diskriminácie vstupovať do pracovnoprávnych vzťahov, pracovať bez nátlaku, dobrovoľne realizovať svoje schopnosti pracovať tam, kde to občan považuje za potrebné, so zameraním na svoje potreby. Využívanie pracovných zmlúv, uzatváranie civilných pracovných zmlúv nepochybne prispieva k lepšej ochrane občanov pred nútenou prácou. V právnom civilizovanom štáte musí byť dodržiavanie zákazu nútenej práce neustále monitorované, pretože nútená práca vedie k obmedzeniam práv jednotlivca, čo následne ovplyvňuje sociálny status občania sa podľa ich svetonázoru a vlastne ľudia, ktorí nie sú slobodní v práci, nebudú môcť skutočne efektívne zapojiť do pracovnej činnosti. Mimozmluvná účasť na práci musí byť úplne eliminovaná, čím sa zvýši bezpečnosť pracujúcich občanov. Základom právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov by tak mal zostať princíp slobody práce, s ktorým je úzko spätý princíp zákazu nútenej práce. Nútená práca je v právnom a sociálnom štáte nemožná.
V roku 1948 Všeobecná deklarácia ľudských práv zakotvila princíp zákazu nútených prác, hlásajúci v čl. 4, že „nikto nebude držaný v otroctve alebo nevoľníctve; otroctvo a obchod s otrokmi sú vo všetkých formách zakázané. V roku 1966 význam tohto princípu potvrdili medzinárodné pakty. Článok 8 Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach z roku 1966 vyhlásil, že nikto nesmie byť vystavený nútenej alebo povinnej práci. Medzinárodný pakt o hospodárskom, sociálnom a kultúrnych práv 1966 v odseku 1 čl. 6 tiež upevnil princíp zákazu nútenej práce prostredníctvom uznania práva na prácu, ktorú si človek slobodne zvolí alebo s ktorou slobodne súhlasí.
Deklarácia MOP o základných princípoch a právach pri práci z roku 1998 hlásala, že princíp zákazu nútenej práce sa musí dodržiavať bez ohľadu na ratifikáciu príslušných dohovorov, najmä Dohovoru MOP č. 29 o nútenej alebo povinnej práci z roku 1930 , ILO 1957 č. 105 "O zrušení nútených prác." Význam tohto princípu pre úpravu vzťahov v pracovnej sfére sa tak opäť potvrdil na medzinárodnej úrovni. Mechanizmom kontroly dodržiavania základných princípov štátmi je každoročné zverejňovanie globálnych prehľadov, MOP pravidelne zverejňuje správy o situácii s nútenou prácou vo svete.
Implementácia princípu zákazu nútenej práce prispieva k vytváraniu podmienok pre dôstojnú prácu, ktorej princípy MOP presadzuje.
Napriek upevneniu zákazu nútenej práce na medzinárodnej, regionálnej a národnej úrovni zostáva problém zrušenia nútenej práce v súčasnosti jedným z najťažších problémov ochrany ľudských práv.
Aj napriek tomu, že mnohé štáty ratifikovali Dohovor MOP č. 29 z roku 1930 „O nútenej alebo povinnej práci“ a Dohovor MOP z roku 1957 č. 105 „O zrušení nútenej práce“, neexistuje jednota v legislatíve uvádza vo vymedzení pojmu nútená práca, ktorý sa zjavne spája s národnými a kultúrnymi špecifikami a so zavedenou vnútornou terminológiou, čo neprispieva k jednoznačnému výkladu pojmu.
Pomerne veľký rozdiel v ekonomickej výkonnosti veľmi bohatých a veľmi chudobných krajín sveta, neustále slabnúca úloha vlád štátov, s rastúcim dopadom na globálnu ekonomiku nadnárodných spoločností, rastúca konkurencia vo svetovej ekonomike, periodické ekonomické krízy, vytváranie podmienky pre voľný pohyb svetovej populácie viedli k problémom tak nelegálnej migrácie, ako aj nútenej práce.
V roku 1991 zákon Ruskej federácie z 19. apríla 1991 č. 1032-1 „O zamestnanosti v Ruskej federácii“ vyhlásil zásadu zákazu nútenej práce v časti 2 čl. 2, zabezpečenie, že občania vlastnia exkluzívne právo disponovať svojimi schopnosťami na produktívnu a tvorivú prácu, nátlak (akoukoľvek formou) k práci nie je prípustný, okrem prípadov osobitne ustanovených zákonom. Nezamestnanosť občanov zároveň nemôže slúžiť ako základ pre ich privedenie k administratívnej a inej zodpovednosti.
Zákonom Ruskej federácie z 25. septembra 1992 č. 3543-1 bol tento základný princíp zakotvený v časti 2 čl. 2 „Základné pracovné práva a povinnosti zamestnancov“ Zákonníka práce RSFSR.
Následne bola vyhlásená Ústava Ruskej federácie z roku 1993 tento princíp v časti 2 čl. 37, potvrdzujúci význam slobody práce a princíp zákazu nútenej práce ako ústavného ustanovenia. Základný princíp zakotvený v Deklarácii MOP „O základných princípoch a právach pri práci“ bol teda stanovený na štátnej úrovni ešte skôr, ako bola táto zásada uznaná ako jedna zo základných na úrovni MOP.
Nikto by sa nemal prikláňať k vykonávaniu akejkoľvek práce nasilu, teda pod hrozbou trestu. Význam zásady zákazu nútenej práce pre domácu pracovnoprávnu úpravu potvrdzuje aj skutočnosť, že v Zákonníku práce z roku 2001 bola predmetná zásada nielen spolu s ostatnými zakotvená, ale aj vyčlenená v samostatnom článku. pričom v Zákonníku práce RSFSR bola táto zásada zakotvená spolu so základnými právami a povinnosťami zamestnancov.
Treba zdôrazniť, že do roku 2002 v ruskej legislatíve absentoval aj pojem nútená práca. Pojem nútenej práce bol zakotvený v Dohovore MOP č. 29 z roku 1930 „O nútenej alebo povinnej práci“, ktorý v súlade so 4. časťou čl. 15 Ústavy Ruskej federácie z roku 1993 je neoddeliteľnou súčasťou právny systém Rusko. Tento dohovor bol ratifikovaný ZSSR dekrétom Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR zo 4. júna 1956. Ruská federácia, ktorá je nástupcom ZSSR, teda mohla používať pojem nútené práce, pevne stanovený ust. Dohovor ILO č. G.
Pojem nútenej práce, zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie v roku 2001, vychádza z definície formulovanej v Dohovore MOP č. 29 „O nútenej alebo povinnej práci“ z roku 1957 a Dohovore č. 105 o zrušení nútenej práce“. Následne sa toho veľa nezmenilo, s výnimkou o nové vydanie, ktorým sa upresnili formy nútenej práce federálnym zákonom z 30. júna 2006 č. 90-FZ.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je nútená práca výkon práce pod hrozbou akéhokoľvek trestu (násilného vplyvu) vrátane: za účelom zachovania pracovnej disciplíny; ako miera zodpovednosti za účasť na štrajku; ako prostriedok mobilizácie a využitia pracovná sila pre potreby hospodárskeho rozvoja; ako trest za to, že má alebo vyjadruje politické názory alebo ideologické presvedčenia, ktoré sú v rozpore so zavedeným politickým, sociálnym alebo ekonomickým systémom; ako meradlo diskriminácie na základe rasovej, sociálnej, národnostnej alebo náboženskej príslušnosti. K núteným prácam patrí aj práca, ktorú je zamestnanec nútený vykonávať pod hrozbou akéhokoľvek trestu (násilného ovplyvňovania), pričom v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi má právo jej výkon odmietnuť, vč. v súvislosti s : Porušením ustanovených lehôt na výplatu mzdy alebo výplatou mzdy nie v plnej výške; vznik priameho ohrozenia života a zdravia zamestnanca v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, najmä neposkytnutie prostriedkov kolektívneho, resp. osobnú ochranu v súlade so stanovenými normami.
V legislatíve Sovietske Rusko v súlade s čl. 135 Zákonníka práce RSFSR z roku 1971 za porušenie pracovnej disciplíny mohla správa podniku uplatniť disciplinárny postih vo forme preradenia na horšie platenú prácu až na tri mesiace alebo preradenia na nižšiu prácu. -platená pozícia za rovnaké obdobie, čo bolo v rozpore s medzinárodnou a európskou legislatívou. V procese reforiem bola zrušená norma, ktorá obsahovala formu nútenej práce, a to jej využívanie na disciplinárne účely, čo umožnilo hovoriť o zavedení tzv. Ruská legislatíva v súlade so svetovými štandardmi.
Porovnanie koncepcie nútenej práce uvedenej v Dohovore MOP č. 29 z roku 1930 a formulovanej v čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie z roku 2001 vyplýva, že definícia zakotvená v domácej právnej úprave neobsahuje dôležitý prvok nútenej práce, a to nedobrovoľnosť ponuky svojich služieb, ale obsahuje prvok prítomnosti ohrozenia. trestu; Môžeme teda konštatovať, že vo všeobecnosti bol koncept vypracovaný v súlade s medzinárodnými právnymi aktmi.
Zdá sa však potrebné objasniť pojem nútená práca v súlade s medzinárodnými aktmi, doplniť ho o označenie, že zamestnanec ponúka svoje služby nedobrovoľne, a upraviť tak pojem nútenej práce zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie. Nútená práca je výkon práce zamestnanca pod hrozbou akéhokoľvek postihu (alebo násilného ovplyvňovania) práce, s ktorou dobrovoľne nedal súhlas, ak má zamestnanec v súlade so zákonom právo jej výkon odoprieť.
Pozitívnym aspektom pojmu nútená práca je, že Zákonník práce Ruskej federácie z roku 2001 dodatočne v časti 3 čl. 4 pevné formy práce, ktoré nie sú zakotvené v dohovoroch MOP, a to: nútená práca zahŕňa aj prácu, ktorú je zamestnanec nútený vykonávať pod hrozbou akéhokoľvek trestu (násilného vplyvu), pričom v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov má právo odmietnuť jeho splnenie, a to aj v súvislosti s: porušením stanovených lehôt na výplatu miezd alebo neúplnou výplatou miezd; vznik priameho ohrozenia života a zdravia zamestnanca v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, najmä neposkytnutie prostriedkov kolektívnej alebo individuálnej ochrany podľa ustanovených noriem.
Zákonník práce Ruskej federácie tak stanovuje ďalšie formy nútenej práce v porovnaní s tými, ktoré sú uvedené v Dohovore MOP č. 105 z roku 1957, a tým rozširuje zoznam foriem nútenej práce, čo umožňuje posilniť záruky pre pracovníkov v porovnaní na minimálnu prípustnú úroveň záruk zakotvených v medzinárodných dohovoroch .
V domácej literatúre sa objavuje názor, že takto rozšírený výklad pojmu nútená práca nie je účinný pri ochrane pracovníkov pred nútenou prácou. Najmä tím autorov, ktorí vypracovali štúdiu „Nútená práca v modernom Rusku: Neregulárna migrácia a obchodovanie s ľuďmi“, zastáva názor, že je to neúčinné z dvoch hlavných dôvodov: špecifikované prípady sú vo svojej podstate odlišné od pojmu nútená práca, a preto musia byť regulované inými mechanizmami; začlenenie týchto prípadov do pojmu nútená práca vedie k strate logickej súvislosti s medzinárodnými normami upravujúcimi túto problematiku. Autori sa domnievajú, že týmto spôsobom ruská pracovná legislatíva vyňala z pôsobnosti trestnoprávnej a administratívnej legislatívy tie najneúnosnejšie formy nútenej práce.
Zoznam uvedený v Zákonníku práce Ruskej federácie však nie je úplný. Akákoľvek práca môže byť uznaná za povinnú, ak sa preukážu právne okolnosti, ktoré naznačujú jej nedobrovoľnú povahu a existenciu hrozby trestu. Na základe časti 4 čl. 15, čl. 2 a 18 Ústavy Ruskej federácie pri vymedzení nútenej práce je potrebné vychádzať z pojmu nútená práca a preukázania vymenovaných právne významných okolností, ktoré sú zakotvené v čl. 2 Dohovoru MOP z roku 1930 č. 29. Preto sa názor autorov štúdie javí ako kontroverzný.
Zdá sa nemožné súhlasiť s O.I. Novikovej, ktorá sa domnieva, že v tomto prípade „sa ukazuje, že „systém opatrení, ktoré sa majú vypracovať na zrušenie nútenej práce, v skutočnosti nie je zameraný na efektívne zrušenie všetkých jej foriem, ale na otázky ochrany miezd, bezpečnosti a hygieny práce“. Produktívna práca je podľa pracovného práva závislou a závislou prácou, a preto zahŕňa platbu ako jeden z najdôležitejších prvkov pracovného vzťahu. A.E. Pasherstnik veril, že bezodplatné pracovné zmluvy sú neplatné. Ťažko si predstaviť, že by človek chcel dobrovoľne pracovať bez náhrady pre inú osobu na základe zmluvy.
Oddelenie týchto foriem nútenej práce a nevyčleňovanie iných podľa Zákonníka práce Ruskej federácie nie je prekážkou ochrany pracovníkov pred nútenou prácou.
Princíp zákazu nútenej práce vyžaduje, aby všetky právne normy zakotvené v domácej legislatíve a najmä v pracovnoprávnych predpisoch boli v súlade s touto zásadou.
Zákonník práce Ruskej federácie poskytuje mechanizmus na vykonávanie tejto zásady.
Zamestnanec má právo po písomnom informovaní zamestnávateľa pozastaviť plnenie pracovných povinností v prípade omeškania s výplatou miezd na obdobie dlhšie ako 15 dní (článok 142 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo odmietnuť prácu obsahujúcu znaky nútenej práce: vykonávať prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve, vykonávať prácu, ktorá priamo ohrozuje jeho život a zdravie, s výnimkou prípadov ustanovených zákonom (článok 379 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia).
Jednou z dôležitých vlastností pracovného pomeru je jeho odmeňovanie. Na zabezpečenie odmeny z pracovnej zmluvy čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s odsekom 2 tohto článku pri omeškaní s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu do zaplatenie omeškanej sumy. Zamestnanec uplatňuje svoje právo na sebaobranu. Tento článok donedávna vyvolával veľké polemiky ohľadom jeho aplikácie. Nezodpovedané zostali dva dôležité body: či je zamestnanec povinný zdržiavať sa na svojom pracovisku v čase prerušenia práce a či zamestnanec dostáva mzdu za čas, na ktorý bola práca prerušená. Hlavná otázka znie: prečo presne po 15 dňoch omeškania môže zamestnanec uplatniť svoje právo na sebaobranu a čo takúto lehotu odôvodňuje. Rovnako nie je zohľadnená ani otázka doby, ktorá musí uplynúť medzi písomným oznámením zamestnávateľa zo strany zamestnanca a skutočným prerušením práce.
Najvyšší súd Ruskej federácie vo vyhláške pléna zo 17. marca 2004 č.2 vysvetlil, že v prípade omeškania s výplatou mzdy na dobu dlhšiu ako 15 dní môže zamestnanec prerušiť prácu, resp. keďže čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie neustanovuje povinnosť zamestnanca, ktorý prerušil prácu, byť prítomný na pracovisku po dobu, na ktorú má prerušenú prácu, a to aj z dôvodu, že v súlade s čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie sa porušenie stanovených lehôt na výplatu mzdy alebo výplata mzdy v plnej výške kvalifikuje ako nútená práca, zamestnanec má právo nielen nebyť prítomný na svojom pracovisku, ale právo vôbec nechodiť do práce, nebyť na území miesta výkonu práce až do vyplatenia omeškanej mzdy. Okrem toho nezáleží na prítomnosti alebo neprítomnosti zavinenia zamestnávateľa v omeškaní s výplatou miezd. Zamestnanec po obdržaní písomného oznámenia o pripravenosti zamestnávateľa vyplácať mzdu v deň nástupu zamestnanca do práce je povinný nastúpiť do práce najneskôr v hod. ďalší deň po doručení písomného oznámenia od zamestnávateľa. Nesplnenie požiadavky vrátiť sa do práce po prijatí takéhoto písomného oznámenia v prípade absencie dobré dôvody bude disciplinárne previnenie a môže viesť k disciplinárnemu konaniu.
Následne bolo ustanovenie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006 a neistota v tejto veci bola odstránená.
V súčasnosti normy Zákonníka práce Ruskej federácie neupravujú povinnosť zamestnávateľa vyplácať platby za obdobie prerušenia práce z dôvodu oneskorenej výplaty mzdy. V právnej literatúre existuje niekoľko prístupov, ako by sa mala táto otázka riešiť. Možno vyčleniť tri názory: za takéto pozastavenie práce nie je potrebné platiť; tento druh prerušenia práce je potrebné považovať za prestoj a tento prestoj je potrebné zaplatiť minimálne vo výške dvoch tretín mzdy ako prestoj z viny zamestnávateľa; Mzda zamestnanca by mala vychádzať z priemerného zárobku.
Keďže zamestnávateľ na vlastné nebezpečenstvo a riziko podniká, organizuje prácu zamestnanca a riadi pracovnú činnosť zamestnancov, je možné považovať nevyplatenie mzdy včas a v plnej výške za ekonomický dôvod. pre zamestnávateľa, ktorý znáša komerčné riziko, pričom zamestnanec nezodpovedá za efektívnosť zamestnávateľa a takéto riziká nenesie a z dôvodu nevyplatenia mzdy využíva svoje právo na sebaobranu. Aby sa predišlo takejto forme nútenej práce, ako je nevyplácanie mzdy načas alebo výplata v neúplnej výške, môže zamestnávateľ požiadať banku o úver. Úkony zamestnávateľa na dodržanie výplatných termínov mzdy a jej vyplatenie v plnej výške budú premyslenejšie, ak bude vedieť, že keď zamestnanci využívajú takýto spôsob ochrany svojich práv ako sebaobranu v podobe odmietnutia práce, bude nútený zaplatiť za omeškanie s výplatou mzdy, počas ktorej zamestnanec nepracoval, a nielen zaplatiť omeškanú sumu mzdy s výplatou úrokov ( peňažnú náhradu) vo výške najmenej jednej tristotiny refinančnej sadzby centrálnej banky Ruskej federácie platnej v tom čase zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti na úhradu do dňa skutočného zúčtovania vrátane, v súlade s čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. Navyše v čase odmietnutia špecifikovanej práce v súlade s časťou 1 čl. 379 Zákonníka práce Ruskej federácie si zamestnanec zachováva všetky práva ustanovené pracovnou legislatívou a inými aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, a teda aj výplatu miezd. Prax Najvyššieho súdu Ruskej federácie sa vyvíja tak, že súdy dospejú k záveru, že pri uplatňovaní sebaobrany existujú znaky nútenej neprítomnosti, pretože zamestnanec je zbavený možnosti poberať mzdu za prácu. V tejto situácii je odmietnutie práce núteným opatrením zamestnanca na sebaobranu jeho práv. A ona je pre neho nútená absencia. Ak ide o nútenú absenciu, potom je splatná v plnej výške. Článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o plnej náhrade škody na majetku spôsobenej zamestnancovi protiprávne konanie zamestnávateľ.
Ak sa teda zamestnanec v súčasnosti obráti na súd, dostane rozhodnutie o zaplatení mzdy za obdobie odmietnutia práce a kto sa na súd neobráti, za tento čas nedostane platbu.
Časť 3 Čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie, že nútená práca zahŕňa prácu, ktorú je zamestnanec nútený vykonávať pod hrozbou trestu, pričom zamestnanec môže výkon takejto práce odmietnuť, a to v prípade porušenia stanovených lehôt na výplatu mzdy. alebo ich nezaplatí v plnej výške. V článku 142 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje lehota na vyplatenie mzdy 15 dní, po uplynutí ktorej má zamestnanec právo odmietnuť prácu až do vyplatenia mzdy. Zdá sa, že táto lehota nie je opodstatnená, ale analogicky s lehotou, v ktorej má zamestnanec upozorniť zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca – najneskôr do dvoch týždňov (§ 80 Zákonníka práce Ruská federácia). Stanovenie dvojtýždňovej lehoty v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je odôvodnené skutočnosťou, že zamestnanec môže slobodne ukončiť pracovnú zmluvu a môže sa kedykoľvek rozhodnúť ukončiť pracovnú zmluvu a zamestnávateľ potrebuje toto obdobie pri rozhodovaní o hľadaní nového zamestnanca na voľné pracovné miesto, aby bola zabezpečená kontinuita pracovného procesu. Výplata mzdy sa uskutočňuje minimálne dvakrát mesačne a v termínoch, ktoré sú vopred stanovené napríklad v kolektívnej zmluve, pričom termín nie je pre zamestnávateľa neočakávanou udalosťou a môže podniknúť všetky kroky na splnenie jeho povinnosť platiť mzdu. Nie je teda opodstatnený účel stanovenia lehoty, po ktorej môže zamestnanec v prípade nevyplatenia mzdy odmietnuť pracovať. Určených 15 dní, počas ktorých zamestnanec pracuje bez odmeny a čaká na mzdu alebo možnosť odmietnuť prácu s cieľom upútať pozornosť zamestnávateľa a urýchliť výplatu mzdy, a od prvého dňa nasledujúceho po lehote určenej na výplatu mzdy, možno považovať za nátlak na prácu. V opačnom prípade nastáva nevysvetliteľná situácia: práca bez mzdy do 15 dní nie je nútenou prácou, čo je v rozpore s čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie a pozastaviť možno len neplatenú prácu nad 15 dní.
Zákonodarca teda potrebuje rozhodnúť o vyriešení otázky preplácania času prerušenia práce pri uplatnení sebaobrany a stanoviť pravidlo o načasovaní v súlade s princípom zákazu nútenej práce.
Pokiaľ ide o lehotu, v ktorej musí zamestnanec zamestnávateľa písomne oznámiť, zdá sa, že zamestnanec musí zamestnávateľovi alebo jeho priamemu nadriadenému oznámiť prerušenie práce v deň, keď považuje za potrebné uplatniť sebaobranu vo forme o odmietnutí práce pri ponuke na výkon práce, ktorá nebola poskytnutá na pracovnú zmluvu, alebo z práce, ktorá ohrozuje jeho život a zdravie, a to najskôr nasledujúci deň po uplynutí lehoty na výplatu mzdy ustanovenej v pracovnom pomere. zmluvy, predpisu o odmeňovaní alebo v kolektívnej zmluve. Vlastná ochrana pracovných práv má jednu dôležitú výhodu - vykonáva ju zamestnanec nezávisle, bez sprostredkovateľov, nevyžaduje si dodatočné náklady, vďaka čomu je táto forma pre zamestnanca celkom atraktívna. Je to relatívne nový formulár ochranu svojich práv zo strany zamestnanca, ktoré možno použiť spolu s takými spôsobmi ochrany, ako je napr štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov odbormi, súdna ochrana.
Zamestnanec môže použiť sebaobranu v prípade závažného porušenia pracovných práv len vtedy, ak nastanú tie, ktoré sú výslovne uvedené v čl. 379 Zákonníka práce Ruskej federácie prípady. Vymedzenie lehoty 15 dní zhoršuje postavenie zamestnanca a zlepšuje postavenie zamestnávateľa, ktorý vie, na čo v podniku má toto obdobie nikto nemôže odmietnuť pracovať v sebaobrane a môže legálne vykorisťovať pracovníkov.
Zdá sa, že je potrebné objasniť aj formu písomného oznámenia. V ideálnom prípade by sa malo zaslať písomné oznámenie s potvrdením o prijatí takéhoto oznámenia. Otázkou zostáva, čo robiť, ak zástupca zamestnávateľa alebo priamy nadriadený toto upozornenie nechce akceptovať a zamestnanec sa domnieva, že pridelená práca ohrozuje jeho život a zdravie. V prípade, že zamestnanec odmietne napísať vysvetlenia, napríklad pri zvažovaní otázky uloženia disciplinárne konanie, zamestnávateľ vyhotoví akt o odmietnutí. A čo má v podobnom prípade robiť zamestnanec? Chcete poslať list poštou s potvrdením o prijatí? Opraviť odmietnutie prijatia jeho žiadosti zástupcom zamestnávateľa? Robiť to v prítomnosti ostatných zamestnancov, aby sa následne preukázala skutočnosť, že výpoveď bola daná zamestnávateľovi písomne? Zdá sa, že legislatíva by mala v tomto prípade definovať konanie zamestnanca s prihliadnutím na to, že zamestnanec je slabšou stránkou pracovného pomeru. V opačnom prípade bude upozornenie považované za ústne a odmietnutie práce bude kvalifikované ako neprítomnosť.
Za jednu z foriem nútenej práce možno považovať aj situáciu, keď zamestnávateľ trvá na uzatvorení pracovného pomeru na dobu určitú v prípadoch, keď možno pracovný pomer na dobu určitú uzavrieť dohodou zmluvných strán. V malom osady ak majú občania problém nájsť si zamestnanie, napríklad je tam jeden podnik tvoriaci mesto a pracovné ponuky sú obmedzené prítomnosťou len jedného veľkého zamestnávateľa, zamestnávateľ môže uchádzačom o zamestnanie uložiť uzatvorenie pracovných zmlúv na dobu určitú, ak patria k predmetom práv uvedených v časti 2 polievková lyžica. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Potenciálni zamestnanci Ak totiž nebudú chcieť takéto zmluvy uzatvárať, budú nútení podrobiť sa v podstate ultimátnemu návrhu zamestnávateľa. A zamestnávateľ tak bude môcť slobodnejšie využívať pracovný potenciál zamestnancov. Ak sa napríklad rozhodne ušetriť na mzdách, bude môcť s prijatými zamestnancami nepredlžovať pracovné zmluvy na dobu určitú a následne prijať nových zamestnancov alebo tých istých za nových mzdových podmienok. Túto situáciu možno považovať za nepriame donútenie k práci. Samozrejme, pracovný pomer na dobu určitú môže ukončiť zamestnanec u vlastná vôľa. Absencia ponúk od iných zamestnávateľov však robí tento postup zamestnanca nezmyselným.
Je zrejmé, že zásada zákazu nútenej práce je stále aktuálna, problém nútenej práce, žiaľ, v Rusku naďalej existuje, preto je dôležitá dôkladná analýza domácej legislatívy, aby sa zabezpečili mechanizmy na predchádzanie takejto práci v Rusku. moderné podmienky. Je známe, že vzhľadom na neustále sa zvyšujúcu konkurenciu na trhu môže dochádzať k prípadom nútenej práce zo strany bezohľadných zamestnávateľov.
* * *
Nasledujúci úryvok z knihy Aktuálne problémy pracovnej legislatívy v kontexte ekonomickej modernizácie (Autori, 2011) poskytuje náš knižný partner -
Aktuálne problémy pracovného práva
V dňoch 23. – 24. septembra 2004 sa konala celoruská vedecká konferencia„Problematika právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov“, venovaná 80. výročiu narodenia profesora, doktora práv, zakladateľa omskej školy pracovného práva Vladimíra Nikolajeviča Skobelkina.
Konferencia sa konala pod záštitou Ruskej asociácie pracovného práva a práva sociálne zabezpečenie, ktorej predsedom je ctený vedec Ruskej federácie, akademik RASY, doktor práv profesor K.N. Gusov. Zúčastnili sa ho učitelia a postgraduálni študenti Moskovskej a Uralskej štátnej právnickej akadémie, Krasnojarsk, Čeľabinsk, Juhouralská štátna univerzita.
Súčasťou konferencie boli vedecké aj spomienkové podujatia. Jeho účastníci 23. septembra navštívili hrob Vladimíra Nikolajeviča na Novojužnom cintoríne v Omsku, položili kvety k jeho pamätníku, zaspomínali si naňho nielen ako na vynikajúceho vedca a známeho odborníka v oblasti pracovného práva, ale aj ako bystrého talentovaný človek, ktorý zdieľal osud svojej generácie. V.N. Skobelkin bol členom Veľkej Vlastenecká vojna, sa zúčastnil bojov na území Maďarska, Rakúska. S Dňom víťazstva som sa v Česko-Slovensku stretol v rámci 106. gardovej divízie, sformovanej z výsadkových brigád. Po vojne vyštudoval Právnickú fakultu Leningradskej štátnej univerzity, dlho pôsobil ako prednosta právne poradenstvo Regionálna rada odborov v Uljanovsku a potom sa presťahovala do vyučovania na Voronežskej štátnej univerzite. V roku 1960 obhájil kandidátsku a v roku 1971 doktorandskú dizertačnú prácu. Od roku 1978 pracoval Vladimir Nikolaevič na štátnej univerzite v Omsku. Počas tohto obdobia sa mu podarilo vytvoriť vedeckú školu pracovného práva na Štátnej univerzite v Omsku, vychovať množstvo mladých vedcov, ktorí dodnes na univerzite vyučujú a aktívne vedú vedecký výskum. Spomenuli si na V.N. Skobelkin ako básnik, autor nádherných básní a hier, ako človek zamilovaný do života.
Jednou z hlavných zložiek jeho života bola vedecká a pedagogická činnosť. Publikoval viac ako 160 vedeckých prác, vrátane viac ako dvoch desiatok monografií a kníh. Obrovským spôsobom prispel k rozvoju vedy pracovného práva a bol tvorcom mnohých zásadne dôležitých konceptov pre teóriu a prax pracovnej regulácie: Pracovné vzťahy; koncepcie a systémy právnych záruk pracovných práv pracovníkov a zamestnancov; pracovné právo procesné a pod. Mnohé problémy teórie pracovného práva si, žiaľ, nestihol preštudovať na monografickej úrovni, ale jeho zásluha spočíva v ich formulácii a označení ako perspektívnych oblastí práce.
mladých vedcov a postgraduálnych študentov (napríklad viacúrovňová právna úprava pracovnoprávnych vzťahov).
Účastníci konferencie sa zamerali na problémy, ktoré V.N. Skobelkin, - definovanie odvetvovej identity pracovného práva prostredníctvom popisu predmetu a metódy, princípov odvetvia, pracovnoprávnych vzťahov, zodpovednosti v pracovnom práve, ako aj ochrany pracovných práv zamestnancov.
Úvodom konferencie predseda organizačného výboru, doktor práv profesor M.Yu. Fedorová zdôraznila, že Právnická fakulta Omskej štátnej univerzity ho plánuje urobiť tradičným. Na zvečnenie pamiatky V.N. Skobelkin Akademická rada fakulty zriadila po ňom pomenované štipendium, ktoré sa udeľuje študentom za mimoriadne úspechy v štúdiu pracovného práva. Prvý študent, ktorému bolo udelené štipendium. V.N. Skobelkina, sa stal Ya.E. Smirnova (skupina YuYu-202). Ako vedúca vedeckého študentského krúžku pracovného práva sa aktívne podieľa na jeho práci, vedie vedecký výskum o problémoch disciplinárnej zodpovednosti. Na konferencii dostala slovo za vedeckú správu. V.N. Skobelkin pripojený veľký význam práce so študentmi, preto sa zorganizoval vedecký krúžok pracovného práva, ktorého členmi boli svojho času všetci pedagógovia a postgraduálni študenti Katedry pracovného práva a Katedry sociálneho práva Omskej štátnej univerzity, vrátane kandidáta právnych vied, as. Profesor S.Yu. Čucha, ktorý po smrti Vladimíra Nikolajeviča viedol odbor pracovného práva. Na konferencii priblížil prínos V.N. Skobelkin vo vývoji vedy pracovného práva, vymenoval hlavné obdobia svojej vedeckej a pedagogickú činnosť, analyzoval najväčšie a najvýznamnejšie výsledky svojho vedeckého výskumu, pričom reflektoval ich aktuálnosť v dnešných spoločensko-ekonomických podmienkach. Doktor práv, profesor Moskovskej štátnej právnickej akadémie K.D. Krylov, charakterizujúci súčasnú etapu vývoja ruskej pracovnej legislatívy, sa zameral na problémy implementácie medzinárodných právnych noriem u nás. Zdôraznil, že vývoj a zlepšovanie ruskej pracovnej legislatívy by sa malo uskutočňovať v súlade s medzinárodnými normami. K.D. Krylov sa zaoberal vo svojej správe o tom kritické problémy, ako koncepcia pracovnoprávnych vzťahov, zásady pracovného práva, viacúrovňová úprava pracovnoprávnych vzťahov a pod.
Doktor práv, profesor Uralskej štátnej právnickej akadémie S.Yu. Golovina venovala svoj prejav jednému z ťažiskových problémov pracovného práva – definícii pracovnej funkcie zamestnanca, ktorá v trhovom hospodárstve podlieha modernizácii s cieľom zabezpečiť mobilitu. pracovné zdroje, a tak-
Vedecký život
ako aj rozširovanie možností pracovníkov na trhu práce, najmä v súvislosti s rozvojom takých nových foriem ako je agentúrna práca.
Vo vedeckom dedičstve V.N. Skobelkina, osobitné miesto zaujíma teória systému pracovných vzťahov, ktorú sformuloval na rozdiel od tej, ktorú vypracoval jeho učiteľ profesor N.G. Alexandrova o koncepte jedného nedeliteľného pracovného vzťahu. Pri vývoji tohto konceptu učiteľ Katedry pracovného práva Uralskej štátnej právnickej akadémie, kandidát právnych vied I.N. Basargin uviedol, že v procese prenajatej práce sa realizuje komplex ľudských pracovných práv vrátane osobných nemajetkových práv, preto je legitímne v komplexe pracovnoprávnych vzťahov vyčleniť majetkové a nemajetkové prvky. To dáva dôvod na uplatnenie, analogicky, noriem občianskeho práva na úpravu pracovných vzťahov, keďže L.E. Kuznetsova, asistentka katedry jurisprudencie na Altajskej štátnej univerzite. Prítomnosť nemajetkového prvku v pracovnoprávnych vzťahoch si navyše vyžaduje kombináciu právnej a morálnej regulácie v oblasti práce. O morálne základy interakcie medzi zamestnancom a zamestnávateľom povedal M.I. Gubenko, PhD v odbore právo, prednášajúci na Katedre pracovného a správneho práva Čeľabinskej štátnej univerzity.
V.N. Skobelkin ako prvá vo vede o pracovnom práve sformulovala princíp viacúrovňovej právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, ktorý vo svojej správe podrobne popísala TA Zatolokina, postgraduálna študentka Katedry pracovného práva Štátnej univerzity v Omsku. . Dospela k záveru, že prioritu štátnej regulácie je potrebné zachovať aj v dnešných nestabilných sociálno-ekonomických podmienkach, pričom upozornila na stanovenie jasných limitov pre neštátnu reguláciu v záujme zabezpečenia a ochrany pracovných práv občanov.
Charakteristickou črtou právnej úpravy práce je spojenie jednoty a diferenciácie, ktoré uviedol pedagóg Katedry pracovného práva Uralskej právnickej akadémie F.B. Shtivelberg. Diferenciácia sa vykonáva na rôznych úrovniach regulácie na základe objektívnych a subjektívnych kritérií. Príhovory A.S. Belousovová, kandidátka práva, docentka Katedry pracovného a správneho práva Čeľabinskej štátnej univerzity, ktorá sa podelila o svoje závery o potrebe zachovať výhody a záruky pre volených odborových pracovníkov, ako aj zabezpečiť ich praktickú implementáciu s cieľom chrániť práva a záujmy zamestnancov príslušných organizácií. Postgraduálny študent toho istého odboru I.V. Misyurin predložil správu o špecifikách úpravy pracovnoprávnych vzťahov profesionálnych športovcov. Bola to forma dočasnej náhrady stránky pracovného pomeru v kolektívnych športoch.
Problémy ochrany práv zamestnancov pri prepustení z iniciatívy zamestnávateľa sa dotkli v správach K.A. Fedin, postgraduálny študent ChelGU, a K.Yu. Boguslavskaya, postgraduálna študentka AltSU. Prvý rečník sa venoval problémom, ktoré sa vyskytli v r súdna prax pri zvažovaní sporov o opätovnom prijatí zamestnanca prepusteného z dôvodu neprítomnosti v podniku. K.Yu Boguslavskaya upozornila účastníkov na určité otázky súvisiace s prepustením zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie v súvislosti so spáchaním nemorálneho trestného činu nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce.
Jedným z dôležitých smerov vedeckého výskumu V.N. Skobelkin bol zdôvodnením koncepcie pracovného práva procesného ako samostatného odvetvia. Samostatné aspekty tohto problému sa stali predmetom posolstva kandidáta právnych vied, docenta katedry teórie a dejín štátu a práva E.V. Grechishnikova, ktorá hovorila o povolení pracovné spory podľa nemeckého práva. Táto krajina sa už dlho špecializuje pracovné súdy, ktorý sa, samozrejme, v blízkej budúcnosti stane prvkom ruštiny súdny systém. E.V. Grechishnikova vyjadrila veľmi opatrný postoj k možnej pôžičke zahraničné skúsenosti s ohľadom na jeho pozitívne aj negatívne stránky.
I.A. Prasolová, postgraduálna študentka Katedry práce, environmentálne právo A civilný proces Altajská štátna univerzita. Porovnala pojmy „sociálny konflikt“, „pracovný konflikt“ a „pracovný spor“, na základe čoho dospela k záveru, že pracovné konflikty ako druh sociálnych konfliktov zahŕňajú okrem pracovných sporov aj iné konflikty vyplývajúce z tzv. pracovné a súvisiace vzťahy.
Konferencie sa zúčastnili pedagógovia a postgraduálni študenti Katedry ekonómie a sociológie práce Štátnej univerzity v Omsku, s ktorou Katedra pracovného práva už tradične udržiava silné vedecké väzby. Na Katedre ekonómie a sociológie práce bolo vypracovaných a obhájených veľké množstvo dizertačných prác z problematiky úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Vedeckými školiteľmi sú profesori L.A. Elovikov a B.C. Polovinko. Zamestnanci katedry sú dnes jedným z najsilnejších v sibírskom regióne a vedecké práce učiteľov sú známe v Rusku aj v zahraničí. Spolupráca právnikov a ekonómov v oblasti teoretického a praktického riešenia problémov úpravy pracovnoprávnych vzťahov V.N. Skobelkin považoval za jednu z podmienok zvýšenia efektívnosti vedeckého výskumu. Na štátnej univerzite v Omsku sa to prejavilo v organizovaní spoločných seminárov, pri tvorbe štátneho rozpočtu vedeckých tém„Ekonomická a právna úprava pracovnoprávnych vzťahov“. In v podaní kolegov ekonómov vedecké články odrážali okrem iného aj výsledky tejto spolupráce. Osobitná pozornosť bol daný
problémy ochrany zamestnancov pred diskrimináciou. Takže, T.Yu. Stuken analyzoval sociálno-ekonomické aspekty diskriminácie a ich vplyv na personálny manažment a S.N. Apenko považoval hodnotenie zamestnancov za spôsob, ako prekonať diskriminačné praktiky organizácie. T.D. Sinyavets študoval audit certifikácie personálu ako prvok ochrany práv a záujmov zamestnancov. Predmetom vedeckého výskumu V.Yu. Mamaeva sa stala rodovými aspektmi pracovných vzťahov. E.V. Makarova odhalila úlohu subjektov personálneho manažmentu v inovačných aktivitách organizácie. Na stretnutí 24. septembra postgraduálny študent Katedry ekonómie a sociológie práce Omskej štátnej univerzity S.N. Koshkin. Analyzovala právne faktory fluktuácie ako formy prejavu pracovnej mobility pracovníkov v moderných podmienkach.
Na priesečníku práva a ekonómie sú aj otázky, ktoré nastolili učitelia a absolventi Katedry pracovného práva. Takže, M.A. Drachuk považoval mechanizmus na zlepšenie kvality práce za prvok systému riadenia práce a L.D. Ukhova venovala svoje posolstvo implementácii právnych stimulov k práci.
Na konferencii odznelo množstvo správ o problémoch interakcie pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia. Vedúci Katedry sociálneho práva Štátnej univerzity v Omsku Doktor práv profesor M.Yu. Fedorová zdôraznila, že pracovné právo je materským odvetvím práva sociálneho zabezpečenia, ktorého samostatnosť bola opodstatnená až v polovici 60. rokov. Zaznamenala príspevok V.N. Skobelkin pri vytváraní nového oddelenia a voj vedecký výskum v oblasti práva sociálneho zabezpečenia. M.Yu Fedorova sa zaoberala teoretickými a praktickými problémami interakcie týchto odvetví práva v oblasti právnej úpravy sociálneho poistenia zamestnancov, vykonala komparatívnu analýzu noriem Zákonníka práce a Zákonníka práce Ruskej federácie týkajúcich sa tieto záležitosti. Dospelo sa k záveru, že vplyv pracovného práva na vzťahy sociálneho zabezpečenia je pomerne veľký a bude posilnený aplikáciou mechanizmu sociálneho partnerstva na ich reguláciu. V tejto téme pokračoval prejav E.I. Petrova, ktorý sa pozastavil nad problémom zabezpečenia práv pracovníkov v oblasti povinnej dôchodkové poistenie. Prejavuje sa to predovšetkým v tom, že zamestnávateľ ako poisťovateľ platí poistné pre svojich zamestnancov, čím tvoria ich dôchodkové práva. Zamestnanci sú zároveň zbavení možnosti kontrolovať tento proces. Na prekonanie súčasného stavu je potrebné rozšíriť okruh povinností zamestnávateľa v oblasti povinného dôchodkového poistenia a založiť jeho zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnancovi nezaplatením poistného. Podobné problémy rozoberal aj článok, ktorý pripravila učiteľka katedry soc
zákon A.M. Chvostuntsev. Podrobnejšie sa zaoberal otázkami implementácie a ochrany práv zamestnancov v prípade úpadku zamestnávateľskej organizácie, sformuloval konkrétne návrhy na zlepšenie právnej úpravy. Súčasťou povinného dôchodkového poistenia je dnes aj kapitalizačný mechanizmus, ktorý je určený na zvýšenie úrovne dôchodkového zabezpečenia občanov. Súťažiaci Katedry sociálneho práva O.V. Frick upozornil na skutočnosť, že realizácia práva zamestnancov na financovanú časť pracovný dôchodok závisí aj od platenia poistného zo strany zamestnávateľa a na základe rozboru zahraničných skúseností z fungovania kapitalizačných dôchodkových systémov dospel k záveru, že zavedenie kapitalizačných princípov v r. ruský systém povinné dôchodkové poistenie je predčasné.
Kolegovia z katedry sociálneho práva na konferencii hovorili o aktuálnych otázkach právnej úpravy sociálneho zabezpečenia; štát a komunálnej služby Uralská štátna právnická akadémia. Učiteľ E.G. Nazarov sa podelil o svoje myšlienky o vzťahu medzi sociálnym zabezpečením a sociálnou ochranou obyvateľstva a sťažovateľ N.I. Sapozhnikova analyzovala vývoj legislatívy o dôchodkoch pre ľudí pracujúcich a žijúcich na severe.
Postgraduálny študent Katedry sociálneho práva Omskej štátnej univerzity D.A. Storozhuk identifikoval ďalšiu oblasť interakcie medzi pracovným právom a právom sociálneho zabezpečenia - reguláciu hmotnej podpory pre nezamestnaných. Kriticky zhodnotil nové vydanie zákona o zamestnanosti obyvateľstva z hľadiska podmienenosti nároku na dávky v nezamestnanosti existenciou platných dôvodov prepustenia z podnetu zamestnanca a zdôraznil, že tým vzniká ťažkosti pri uplatňovaní práva občanov na sociálnej ochrany v prípade nezamestnanosti.
Zhrnutie výsledkov konferencie, M.Yu. Fedorová poďakovala všetkým za účasť na jej práci a vyjadrila nádej, že sa stane tradičnou a svojím konaním prispeje k zintenzívneniu vedeckého výskumu v oblasti pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, ktorého výsledky budú aplikované v praxi na zefektívniť právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov, zlepšiť legislatívu v oblasti práce a sociálneho zabezpečenia.
M.Yu Fedorová,
Dr jurid. vedy, prof., prednosta. Katedra sociálneho práva Štátnej univerzity v Omsku
výročie Michaila Semenoviča Grinberga
3. marca 2005 uplynie 80 rokov od narodenia významného vedca, doktora práv, profesora, cteného právnika Ruskej federácie Michaila Semenoviča Grinberga.
Úvod
Relevantnosť tejto témy je spôsobená skutočnosťou, že v moderných ekonomických podmienkach sa veľa hovorí o negatívnych javoch v ruskom pracovnom práve. Ich prítomnosť je zrejmá. Ide o určité zahmlievanie predmetu odvetvia, pokusy zdôvodniť „pohltenie“ pracovného práva občianskym právom, pripisovanie len správne právo vzťahy na verejná služba, pokles úlohy odborov a individualizácia pracovnoprávnych vzťahov, kvantitatívny rast „atypických“ pracovnoprávnych vzťahov, ktoré nezapadajú do klasickej schémy pracovnoprávnych vzťahov a zvýšená „flexibilita“ najímania pracovnej sily. Tieto nové a pre pracovné právo skôr nepriaznivé trendy si vyžadujú aj teoretickú analýzu, predovšetkým prostredníctvom ustanovení všeobecnej časti pracovného práva. Jednoduché ignorovanie týchto problémov alebo ich mechanické popieranie môže situáciu ovplyvniť len negatívne.
Relevantnosť témy práce spočíva v tom, že systém prameňov pracovného práva v Rusku je súborom právne normy, tvoriaci jednotný predmetový celok (odvetvie) s rozčlenením na samostatné relatívne samostatné štrukturálne útvary (inštitúcie), ako aj na ďalšie stabilné spoločenstvá noriem, ktoré majú frakčnejšiu štrukturálnu istotu (pedagogické inštitúcie).
Najcharakteristickejším štrukturálnym členením systému pracovného práva sú inštitúcie. Zahŕňajú menej rozsiahly súbor právnych noriem ako odvetvie, ktoré sa navzájom líšia predmetom úpravy, t. Vlastnosti určité typy public relations alebo jednotlivé strany (prvky) akéhokoľvek konkrétneho typu public relations.
V súčasnosti sa systém pracovného práva v Rusku najviac odráža v Zákonníku práce Ruskej federácie. Preto je štúdium systému pracovného práva spojené predovšetkým so štúdiom štruktúry a obsahu tohto kodifikovaného legislatívny akt. Spolu so systémom pracovného práva a systémom pracovného práva existuje aj systém náuky o pracovnom práve - súbor teoretických názorov, úsudkov a záverov týkajúcich sa problémov právnej úpravy spoločenských vzťahov v oblasti aplikácie a organizácie. práce.
Značné množstvo právnych noriem upravujúcich pracovné a úzko súvisiace vzťahy prijaté v r iný čas a rôznych orgánov (zákonodarných a výkonných), vyžaduje určitú systematizáciu, ich jasné umiestnenie a to z takých dôvodov, ktoré by uľahčili osvojenie si obsahu týchto aktov. Takýmito kritériami môže byť napríklad právna sila aktov (ich rozdelenie na zákony a predpisov, druhý - podľa orgánu, ktorý ich prijal), chronológia, t.j. dátum prijatia atď.
Veda práva navrhla takú klasifikáciu (existuje aj v iných oblastiach), ktorá zahŕňa rozdelenie všetkých právnych noriem na dve hlavné časti – všeobecnú a špeciálnu. Prvá zahŕňa pravidlá a nariadenia, ktoré sú všeobecnej povahy a vzťahujú sa rovnako na všetkých alebo na väčšinu právne inštitúcie(skupiny noriem).
Cieľom práce je charakterizovať pramene pracovného práva. V súlade s týmto cieľom môžu byť úlohy práce formulované takto:
1.charakteristika pracovného práva ako odvetvia práva 2.analýza hlavných problémov pracovného práva .všeobecné charakteristiky spôsoby riešenia problému praxe presadzovania práva. 1. Charakteristika pracovného práva ako odvetvia práva
Pracovné právo zaujíma jedno z popredných miest v systéme moderného ruské právo. To riadi vzťahy s verejnosťou, ktoré sa tvoria v procese fungovania trhu práce, organizácie a využívania najatej pracovnej sily. Celkovo tieto vzťahy tvoria hlavné prvky (jadro) predmetu ruského pracovného práva. Spoločenské vzťahy, ktoré vznikajú pri výrobe hmotných a duchovných statkov, sú objektívnej povahy a sú vlastné každej spoločnej práci. Spoločná práca by sa mala zároveň považovať za integrálnu vlastnosť spoločenskej výroby, ako spojenie medzi ľuďmi, ktorí v nej interagujú hromadná žiadosť nástroje a pracovné prostriedky. Okrem toho má táto interakcia vždy znaky organizovanej práce. Spoločná práca je teda systém organizovaného správania ľudí, ktorí si uvedomili potrebu dodržiavať určité pravidlá pre využitie pracovnej sily v tíme. Počas celého obdobia vývoja ľudstva zmena historických foriem organizácie spoločnosti so sebou priniesla aj zmenu foriem organizácie práce. Prehľad foriem organizácie práce, ktoré sú známe modernej vede, ukazuje, že právna úprava pracovnoprávnych vzťahov sa objavuje so vznikom prenajatej práce a s jej rozširovaním sa zintenzívňuje. A hoci regulácia vzťahov medzi ľuďmi zúčastňujúcimi sa na pracovnom procese vzniká v ranej historickej fáze, hovorí sa o originalite a izolácii právna úprava pracovno-právne vzťahy nie sú možné do konca 19. - začiatku 20. storočia. V Rusku sa formovanie a rozvoj pracovného práva ako samostatného odvetvia odohrávalo už v sovietskom období jeho histórie, prevažne založené na vedeckých a regulačný rámecúprava pracovnoprávnych vzťahov, ustanovená v predrevolučnom období. Objavenie sa po októbrovej revolúcii v roku 1917 celého radu legislatívnych zákonov o práci, vrátane kodifikovaných (Dekrét o osemhodinovej pracovnej dobe, Zákonník práce z roku 1918 a 1922 atď.), zintenzívnenie vedeckého výskumu v r. táto oblasť nám umožňuje konštatovať plnohodnotnú existenciu pracovného práva ako právneho odvetvia, odvetvia práva ako vedy. Pracovné zákonodarstvo a prax jeho aplikácie v porevolučnom období však mali svoje špecifiká. V počiatočnom období existencie sovietskeho štátu možno rozlíšiť niekoľko etáp, ktoré rôznym spôsobom definovali predmet pracovného práva a spôsoby právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Hneď v prvých dňoch svojej existencie Sovietska autorita stanovil ako východiskový bod pre tvorbu pracovného zákonodarstva základné požiadavky robotníckej triedy: 8-hodinový pracovný deň, plný sociálne poistenie na náklady zamestnávateľa, plná ochrana práce a pod. Takáto legislatíva sledovala viac politické ako praktické ciele a mala všeobecne deklaratívny charakter. Ďalšia etapa vývoja pracovného zákonodarstva zodpovedá obdobiu vojnového komunizmu a hlavným normatívnym aktom tohto obdobia je Zákonník práce, vydaný 10. decembra 1918. Článok 2 Úvodu ustanovil: „Ustanovenia Zákonníka práce sa vzťahujú na všetky osoby pracujúce za odmenu a sú povinné pre všetky podniky, inštitúcie a domácnosti (sovietske, verejné, súkromné a domáce), ako aj pre všetkých jednotlivcov, ktorí využívajú prácu niekoho iného za odmenu. Prvý zákonník práce z roku 1918 stanovil ako základ spôsobu právnej úpravy zásadu univerzálnej služby práce. Aj úprava pracovných podmienok pre ostatné kategórie pracovníkov, na ktoré sa tento kódex nevzťahoval, sa vykonávala hlavne imperatívnymi metódami centralizovaným spôsobom: pracovné podmienky v obecných zariadeniach vytvorených alebo podporovaných sovietskymi inštitúciami (poľnohospodárskymi alebo inými obcami) - osobitnými uznesenia Všeruského ústredného výkonného výboru sovietov, Rady ľudových komisárov, pokyny ľudových komisariátov pre poľnohospodárstvo a prácu; pracovné podmienky poľnohospodárov na pozemkoch, ktoré im boli poskytnuté do užívania - Zákonníkom o pôde; pracovné podmienky samostatných remeselníkov - osobitnými uzneseniami Ľudového komisariátu práce. Charakteristickou črtou pracovného zákonodarstva tej doby bolo, že úprava všetkých pracovných podmienok, najmä výšky odmeny za prácu, sa uskutočňovala prísne stanovenými normami vydanými v poradí vyhlášok a pokynov štátom a čiastočne aj živnosťou. zväzové orgány. Zároveň úplne chýbali zmluvné dohody o pracovných podmienkach tak medzi jednotlivými pracovníkmi a administratívou, ako aj medzi administratívou a odbormi. Mnohé normy pracovného zákonodarstva tohto obdobia mali len deklaratívnu hodnotu. Napríklad normy obmedzujúce využívanie nadčasovej práce, zaručujúce poskytovanie každoročnej povinnej dovolenky atď. neboli v praxi vždy implementované. Následný prechod na novú hospodársku politiku, ktorá zaviedla slobodu obchodu, viedol k slobode nakladať so svojou pracovnou silou. Stabilizácia hospodárskych a spoločenských vzťahov vytvorila živnú pôdu pre vedecký výskum v oblasti pracovného práva a v 20. rokoch 20. storočia sa práce I.S. Voitinský, V.M. Dogadová, E.N. Danilová, P.D. Kaminskaya, A.F. Lyakha, A.E. Semenova venovaná problémom sovietskeho pracovného práva. Zákonník práce RSFSR, prijatý na štvrtom zasadnutí Všeruského ústredného výkonného výboru 9. zvolania dňa 30. októbra 1922, vychádzal v otázke rozsahu z rovnakého postavenia ako Zákonník práce z roku 1918. prvý článok všeobecnej časti ustanovil, že ustanovenia kódexu sa vzťahujú „na všetky osoby zamestnancov, vrátane tých, ktorí sú doma (kvartirnikov), a sú povinné pre všetky podniky, inštitúcie a domácnosti (štátne, nevynímajúc vojenské, verejné a súkromné, vrátane osoby, ktoré rozdeľujú prácu doma), ako aj pre všetky osoby, ktoré za odmenu zamestnávajú prácu niekoho iného. Vedeckým kritériom nového odvetvia - pracovného práva - bola pracovná zmluva ako právny regulátor tohto druhu práce. Koncepcia koncepcie pracovnej zmluvy prešla v sledovanom období výrazným vývojom a bola naďalej kľúčovou témou vedeckého výskumu. Počiatočná pracovná zmluva právna veda považovať za formu prenájmu majetku. Neskôr nemeckí právnici na čele s Philipom Lotmarom predložili nový koncept, ktorý považoval pracovnú zmluvu spolu s pracovnou zmluvou za špecifickú odrodu všeobecného konceptu – pracovné zmluvy, pod ktorými sa rozumeli všetky transakcie, na základe ktorých jedna osoba sľubuje vykonať nejaký druh platby za určitú odmenu alebo prácu za odmenu pre inú osobu. Napriek tomu tento pojem opustil pracovnú zmluvu aj v oblasti občianskeho práva. Do konca 20. rokov ruskí právnici ako celok dokončili konštrukciu konštrukcie pracovnej zmluvy ako systémotvorného prvku pracovného práva a sformulovali sa jej charakteristické črty. Bolo poukázané na to, že pre zmluvné dohody je charakteristická sociálna rovnosť zmluvných strán. Absencia znakov sociálnej rovnosti strán odlišuje pracovnú zmluvu od všetkých ostatných zmlúv. Obsah pracovnej zmluvy je daný postupom stanoveným v danom podniku. Podstata pracovnej zmluvy je v jej organizačnom význame, zameraná na riešenie spoločné aktivity na dosiahnutie určitých ekonomických cieľov. Rozlišovanie medzi pracovnou zmluvou a pracovnou zmluvou sa uskutočňovalo podľa dvoch kritérií: podľa predmetu zmluvy (pracovný proces - výsledok práce) a podľa znášania rizika podniku (na zamestnávateľa - na dodávateľa). ). Koncom 20. rokov došlo k definitívnemu okliešteniu NEP, postupnému sprísňovaniu domácej politiky, posilňovaniu ideologického vplyvu vo všetkých oblastiach. verejný život: zdalo sa, že „v skutočnosti je každý jednotlivý robotník účastníkom spoločenského vlastníctva výrobných prostriedkov“. Zlomovým bodom vo vývoji teórie pracovného práva všeobecne a predmetu pracovného práva zvlášť bolo objavenie sa v roku 1948 stoličnej monografie N.G. Aleksandrovej "Pracovný vzťah". Táto práca sa vyznačuje tým, že po prvýkrát bolo pracovné právo ako samostatné odvetvie analyzované z hľadiska všeobecnej teórie práva, ktorej pojmy a kategórie boli odhalené vo vzťahu k inštitútom pracovného práva. N.G. Alexandrov predložil myšlienku rozlíšenia dvoch skupín vzťahov, prostredníctvom ktorých sa práca vykonáva: vzťahy, ktoré tvoria predpoklady pre prácu (majetkové vzťahy atď.), A priamo pracovné vzťahy, ktoré tvoria pracovný proces (vzťahy týkajúce sa činnosti schopnosti pracovať). Druhou skupinou vzťahov sú „sociálne a pracovné vzťahy“ v terminológii N.G. Aleksandrov alebo v neskoršej terminológii „pracovné vzťahy“ – a sú podľa autora predmetom pracovného práva. Koncept N.G. Alexandrova bola prijatá vo vede, získala široké uznanie a stala sa základom pre ďalší výskum. Po monografii N.G. Aleksandrovej úvaha o predmete pracovného práva z pohľadu štruktúry spoločenských vzťahov, ktoré ho tvorili, sa vlastne zredukovala na úvahu o jedinom pracovnoprávnom vzťahu naplnenom rôznym obsahom v závislosti od pohľadu autora, resp. právne vzťahy a iné právne vzťahy v oblasti pracovného práva, tak či onak spojené s prácou. Úprava koncepcie predmetu pracovného práva bola podmienená prebiehajúcimi zmenami v pracovnoprávnych predpisoch, revíziou metód riadenia práce v podniku v smere určitého rozšírenia práv pracovníkov, pracovných kolektívov, odborov, podnikovej správy a zvýšenie výhod a záruk pre pracovníkov. Demokratické procesy druhej polovice 50-tych rokov - začiatok 60-tych rokov v ZSSR umožnili právnikom venovať pozornosť tomu, že v pracovnoprávnych vzťahoch okrem uvedených majetkových a organizačných prvkov existuje aj osobnostná nemajetnosť. prvok. Išlo o vzťahy spojené so skončením pracovného pomeru, preradením na inú prácu, vyvodením zodpovednosti zamestnancov a pod. Vo vzťahoch súvisiacich s privádzaním k disciplinárnej zodpovednosti, povýšením v práci, morálnym povzbudzovaním zamestnanca prevláda osobnostný nemajetkový prvok. V 70-tych rokoch v domáca veda pracovného práva sa objavila zásadne odlišná koncepcia štruktúry právnych vzťahov v oblasti pracovného práva, ktorej autormi boli L.Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovský, R.Z. Livshits a množstvo ďalších vedcov. Predmet pracovného práva podľa ich názoru pozostáva z dvoch veľké skupiny vzťahy: individuálne a kolektívne pracovné vzťahy v podnikoch, inštitúciách, organizáciách, ako aj vzťahy pri riešení pracovných sporov. Ako kritériá na zaradenie určitých vzťahov do skupiny individuálnych pracovnoprávnych vzťahov boli prijaté dve kritériá: územné - podnikové a právne - pracovná zmluva. Individuálne pracovnoprávne vzťahy teda zahŕňali vzťahy medzi podnikom a zamestnancom, ktoré vznikajú v súvislosti s pracovnou činnosťou zamestnanca v podniku v rámci pracovnej zmluvy. Vzťahy mimo podniku, aj keď za účasti zamestnanca, alebo vzťahy v podniku, ale bez účasti zamestnanca, podľa autorov nepatrili do individuálnych pracovnoprávnych vzťahov. druhý základná časť pracovnoprávne vzťahy, ako predmet pracovného práva, boli kolektívnymi pracovnými vzťahmi. Obsahovali vzťahy: o účasti robotníkov a zamestnancov na riadení výroby, o organizovaní socialistickej súťaže, o uzavretí kolektívnej zmluvy a ustanovení pracovných podmienok v medziach miestnej úpravy, o uplatňovaní pracovných podmienok a pracovnou legislatívou, o bývaní a kultúrnych službách pre pracovníkov a zamestnancov, na dohľad a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Systémotvorný faktor odvetvia pracovného práva (kritérium izolácie odvetvia) nebol počas celej histórie existencie ruského pracovného práva konštantný. K jej zmene z pracovnej zmluvy na pracovný pomer došlo v dôsledku zmien v pracovnoprávnych predpisoch, ekonomických a politických dôvodov. Úprava štruktúry subjektu v systéme pracovného práva išla cestou komplikácií a odzrkadľovala zmeny, ktoré nastali v systéme právnej úpravy a v systéme sociálnych vzťahov v pracovnej sfére. V niektorých historických obdobiach bola zmena teoretických koncepcií determinovaná ideologickými faktormi, pričom skutočné vzťahy zostali nezmenené, čo odrážalo subjektívne (v súlade s ideologickými názormi) víziu cieľov a zámerov právnej úpravy pracovnej sféry. Zároveň pluralita teoretických konceptov predmetu pracovného práva v poslednej tretine 20. storočia popri faktore subjektívneho prístupu výskumníka k skúmanému objektu do značnej miery odzrkadľuje skutočnosť, že prvky tzv. sústavy predmetu pracovného práva (spoločenské vzťahy) sú posudzované na rôznych úrovniach hierarchickej zložitosti a rôzneho hodnotenia miery a povahy vzťahu týchto prvkov. Kritérium odvetvovej izolácie sa môže zmeniť, keď sa zmenia ciele právnej regulácie, čo so sebou prinesie zmeny v legislatíve a ňou regulovaných spoločenských vzťahoch. Táto možnosť je daná tým, že systém pracovného práva pôsobí ako vedecký a doktrinálny model, ktorý „prepája“ súčasnú právnu úpravu a ňou regulované vzťahy s verejnosťou, zameraný na optimalizáciu systému právnej regulácie s cieľom dosiahnuť určité spoločenské výsledky v regulovanom okruhu public relations. Existencia odvetvového systému práva ako vedeckého a doktrinálneho modelu je opodstatnená vtedy a len vtedy, ak nie je vhodné aplikovať iné, existujúce odvetvové modely právnej úpravy na zodpovedajúci systém právnej úpravy a systém vzťahov s verejnosťou. V závislosti od ekonomickej situácie účastníkov by sa mali rozlišovať dva hlavné druhy spoločnej práce: nezávislá práca (práca spoluvlastníkov) a najatá práca (práca nevlastníkov). Druhá varieta určuje možnosť vykorisťovania zamestnancov a potrebu existencie trhu práce (pracovnej sily) ako integrálnej súčasti trhu. ekonomické vzťahy. Spolu s týmito hlavnými druhmi spoločnej práce existuje aj zmiešaná forma, ktorá zahŕňa kolektívnu prácu vlastníkov a nevlastníkov. V Rusku je formovanie a ďalší rozvoj trhových foriem organizácie práce spôsobený rozsiahlou privatizáciou organizácií vo vlastníctve štátu, zriadením súkromného vlastníctva a s tým spojeným prekonaním odcudzenia pracovníka od výsledkov pôrod. To všetko si vyžaduje nové prístupy k právnej úprave spoločenských vzťahov v oblasti organizácie a využívania práce. Spektrum spoločenských vzťahov obsiahnutých v predmete pracovné právo zahŕňa rôzne prepojenia medzi účastníkmi pracovného procesu: jeho vykonávateľmi, organizátormi a manažérmi. Predmet pracovného práva dostal legislatívnu konsolidáciu v článku 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzi spoločenskými vzťahmi, ktoré spolu tvoria predmet pracovného práva, majú hlavné miesto pracovné vzťahy, ktoré sa rozvíjajú tak v samotnom procese výroby materiálnych a duchovných statkov, ako aj v sektore služieb, kde sa práca pracovníkov organizuje na využíva sa základ sociálnej spolupráce práce. Predmetom a hlavnou náplňou pracovnoprávnych vzťahov je práca, t.j. činnosti súvisiace s priamou realizáciou schopnosti občanov pracovať (pracovná sila). V dôsledku toho sú hlavným predmetom pracovného práva spoločenské vzťahy týkajúce sa uplatňovania a organizácie živej práce alebo práce. Účastníkmi (subjektmi) pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanec a zamestnávateľ (organizácia, vlastník – podnikateľ), ktorí svoj vzťah budujú spravidla na zmluvnom základe a odplatne. Za svoju prácu dostávajú zamestnanci buď mzdy vo vopred stanovených sadzbách (tarify), alebo časť príjmu organizácie. Pracovnoprávne vzťahy ako predmet pracovného práva sú článkom vo výrobných vzťahoch, ktoré sa rozvíjajú v procese využívania najatej pracovnej sily v rámci sociálnej spolupráce pracovnej sily, kedy je občan zaradený do kolektívu organizácie na výkon určitého druhu práce (pracovná funkcia ) podľa stanoveného rozvrhu práce. Do systému spoločenských vzťahov, ktoré tvoria predmet pracovného práva, patria okrem samotného pracovného práva aj vzťahy, ktoré s nimi úzko súvisia - predchádzajú, sprevádzajú alebo z nich vyplývajú. Článok 1 Zákonníka práce Ruskej federácie ich klasifikuje ako nasledujúci vzťah o: organizácii práce a riadení práce; zamestnanie u tohto zamestnávateľa; odborné školenia, rekvalifikácie a zdokonaľovacie školenia zamestnancov priamo u tohto zamestnávateľa; sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv; účasť pracovníkov a odborov na vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v štatutárne prípady; zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej sfére; dozor a kontrola (vrátane odborovej kontroly) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (vrátane právnych predpisov na ochranu práce); riešenie pracovných sporov. Podľa stupňa dôležitosti a podriadenosti sa pramene členia na zákony a podzákonné normy pracovného práva. Zákony vytvára najvyšší zastupiteľský orgán orgány Ruskej federácie a jej subjekty, t.j. zákonodarný zbor. Podľa Ústavy Ruskej federácie (články 71 a 72) sú otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v spoločnej kompetencii Ruskej federácie a jej subjektov. O subjektoch spoločnej jurisdikcie sa vydávajú federálne zákony av súlade s nimi sa prijímajú zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie (článok 76). Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý vypĺňa medzeru v Zákonníku práce, stanovil vymedzenie právomocí medzi federálnymi štátnymi orgánmi a štátnymi orgánmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie pri vytváraní prameňov pracovného práva. 2. Problém súladu pracovného práva a praxe vymáhania práva
Je ľahké vidieť, že početné vedecké publikácie, správy v médiách, štatistické údaje o kontrole a orgány dohľadu o dodržiavaní pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy v našej krajine, tak ako doteraz, naznačujú veľmi nepriaznivé trendy v oblasti dodržiavania pracovných práv občanov Ruskej federácie. Jeden z týchto vzorcov možno vyjadriť prostredníctvom ústredného problému pracovného práva – početných nezrovnalostí medzi pracovnou legislatívou a praxou jej uplatňovania. Niet pochýb o tom, že tento problém nie je ani zďaleka nový a nie je typický len pre oblasť pracovného práva, ale možno je v ňom tento problém najvýraznejší. Zároveň táto okolnosť spôsobuje narastajúcu „pokoru“ obyvateľstva s faktami porušovania ich pracovných práv, čo môže zamestnanca priviesť do pasívneho postavenia. V takom prípade nebude chcieť použiť tie spôsoby ochrany svojich porušených pracovných práv, ktoré mu poskytuje súčasná legislatíva krajiny, a možno o nich ani nebude vedieť. Navyše na bežnej úrovni vedomia možno zistiť závažnú deformáciu (defekt), keď najčastejšie typické porušenia Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) zo strany zamestnávateľov, a často priebežne, za súčasných podmienok sú už zamestnancami vnímané ako samozrejmosť, akoby žiadne porušenia... Stabilná časť porušovania pracovnoprávnych predpisov sa tak rozširuje a, žiaľ, stáva sa všadeprítomnou v ľudskom živote. Najzreteľnejšie je to vidieť na nedodržaní ustanovení čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. Väčšina ruské organizácie mzdy zamestnancom sa v skutočnosti vyplácajú raz za mesiac. Ľudia majú zároveň tendenciu uvažovať takto: „No, aspoň raz za mesiac stále dostávame mzdy.“ Ako ukazuje prax, pre mnohých sa stáva objavom, že mzdy by sa mali vyplácať presne najmenej raz za pol mesiaca, v deň stanovený vnútornými pracovnými predpismi, kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou (odsek 6 článku 136 Zákonníka práce Zákonníka práce). Ruská federácia). Preto často dochádza k situáciám, keď v miestnom predpisov organizácie (resp individuálny podnikateľ) ustanovuje výplatu mzdy zamestnancom dvakrát mesačne, v skutočnosti je však vyplácaná, obmedzená na jedenkrát mesačne. Nepriaznivé trendy v stave a dynamike dodržiavania pracovnoprávnych predpisov v Rusku sú medzitým spojené nielen s „mlčaním“ pracovníkov. Analýza príčin porušovania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy naznačuje, že zamestnávatelia právne normy úplne nepoznajú, nesprávne si ich vykladajú alebo zámerne porušujú požiadavky zákonov, sledujúc sebecké ciele. Z uvedeného nevyplýva nečinnosť orgánov činných v trestnom konaní. Unáhlené, nespravodlivé závery obyvateľstva o činnosti orgánov by nemali byť povolené, pretože hromadné deformácie vedomia v tomto prípade len posilnia ich postavenie a môžu spôsobiť ďalšie sociálne negatívne javy. Kontrolné a dozorné orgány totiž v rámci svojich kompetencií aktívne reagujú na zaužívanú nekalú prax. K problematike stavu dodržiavania legislatívy v oblasti miezd možno konštatovať, že od roku 2003 až po súčasnosť má klesajúci trend v celkovej výške nedoplatkov na výplate miezd zamestnancom. Vyššie uvedené štatistické údaje o pozitívnych výsledkoch práce kontrolných a dozorných orgánov však neodstraňujú aktuálnosť tohto problému o mylných predstavách zamestnancov o systematickom vyplácaní miezd, ktorý okrem iného vzniká z dôvodu pomerne nízkej úroveň právneho vedomia a slabá právna gramotnosť ruského laika. Takže hlavným problémom, ktorý vzniká v oblasti pracovného práva, je rozpor medzi veľkou časťou reality a ustálenými normami pracovného práva. Po zvážení jedného z naliehavých problémov treba chápať, že mnohé existujúce problémy pracovného práva sa v závislosti od rozsahu ich výskytu delia na problémy vedeckého, teoretického, legislatívneho a vymáhacieho charakteru. Kontroverzné otázky vznikajú takmer v každej inštitúcii pracovného práva a je to vidieť najmä vo vedeckých publikáciách na stránkach tohto časopisu. Problematické aspekty sa prejavujú predovšetkým v legislatívnych nepresnostiach, rozporoch a konfliktoch, ako aj medzerách. Je to príležitosť zoznámiť sa s významnými dôležitými zmenami, ktoré v Zákonníku práce Ruskej federácie vykonal príslušný federálny zákon z 30. júna 2006 č. 90-FZ, a ktoré, ako sa ukázalo, väčšinu študentov nezaujímali. v alebo vôbec nevedel pri štúdiu pracovného práva podľa Zákonníka práce Ruskej federácie v predchádzajúcom vydaní. Okrem toho je to príležitosť zoznámiť sa s praxou vymáhania práva v pracovnom práve, zistiť aktuálny stav v oblasti dodržiavania pracovného práva a ochrany porušovaných pracovných práv občanov. Počas diskusie o praxi uzatvárania kolektívnych zmlúv v organizáciách a s individuálnym podnikateľom by študenti mali jasne pochopiť, že je neprijateľné zredukovať jej obsah iba na duplikáciu súčasných noriem pracovného práva Ruskej federácie. Potenciál využitia kolektívnych zmlúv, ich legislatívny zámer je oveľa širší: predovšetkým na úrovni kolektívnej zmluvy pracovnoprávnej úpravy je stanovená najvyššia úroveň práv a záruk pre zamestnancov. Čo sa týka inštitútu pracovnej zmluvy, študenti by sa mali oboznámiť s legislatívnymi nepresnosťami, vrátane terminológie, medzier a mechanizmov implementácie niektorých noriem. Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že podľa praxe prokurátorského dozoru nad plnením požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy dochádza k najväčšiemu počtu porušení. práve v otázkach vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov. Okrem toho väčšina pracovných sporov súvisí s ukončením pracovnej zmluvy, nezákonné prepustenie pracovníkov. Ako ukazuje prax, pracovnoprávne vzťahy sú často nezákonne formalizované ústnou dohodou medzi stranami alebo písomnou dohodou vo forme „dohody“, „zmluvy“, „dohody“ atď., čo nezodpovedá jedinej právnej forme vyjadrenie pracovnoprávnych vzťahov - uzavretie v písomnej forme v dvoch vyhotoveniach pracovnej zmluvy. Občan, ktorý takúto „dohodu“ uzatvára a podpisuje, často nemá jasnú a právne spôsobilú predstavu o tom, do akého vzťahu vstupuje. V praxi sa ukazuje, že občania podpisujúci, ako sa domnievajú, pracovné zmluvy, nemajú žiadne sociálne výhody v oblasti práce a pri podávaní žaloby na súdy zákonnosť konania zamestnávateľa tzv. druhá strana vzťahu, je objasnená. Vzniká tak realite nezodpovedajúca predstava o nedodržiavaní noriem pracovného práva a úplatkárstve súdu. „Pseudopracovník“ však ani neverí, že sa sám pripravil o sociálne a pracovné výhody, keď raz neuvážene podpísal občianskoprávnu zmluvu, ktorá nie je upravená pracovnoprávnymi predpismi. Ale je možná aj iná situácia. Ak zamestnávateľ uzatvoril občianskoprávnu zmluvu a so zamestnancom skutočne vznikol pracovný pomer, zamestnanec môže v súdnom konaní postupovať podľa ust. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie túto skutočnosť preukázať a prinútiť zamestnávateľa, aby s ním uzavrel pracovnú zmluvu. Vzhľadom na problémy diferenciácie noriem právnej regulácie práce určitých kategórií pracovníkov nemožno nevenovať pozornosť problému zapojenia cudzích občanov a osôb bez štátnej príslušnosti na území našej krajiny. Tento problém je sprevádzaný mnohými nepriaznivými trendmi, najmä z hľadiska stavu a dynamiky nelegálnej pracovnej migrácie, ktorá ohrozuje kultúrnu a územnú celistvosť Ruskej federácie v dôsledku túžby migrantov vytvárať národno-kultúrne autonómie atď. Opodstatnenie prilákania zahraničných pracovníkov do práce stále, žiaľ, spočíva v potrebe zamestnávateľov po „lacnej zahraničnej pracovnej sile“. Existujúce povoľovacie konanie na prilákanie cudzincov do práce vyvoláva pochybnosti o potrebe jeho skomplikovania alebo naopak zjednodušenia. Pokiaľ ide o návrhy a inovácie, ako napríklad: vytvorenie „burz práce“ – databáz, kde by zahraniční pracovníci mohli dostávať informácie o dostupnosti voľných pracovných miest vo svojej domovine, zdá sa nepravdepodobné, že by sa to zrealizovalo. Nemenej kontroverzné a zaujímavé v určitých bodoch sú črty pracovného a právneho postavenia pracovníkov v náboženské organizácie. Pri uzatváraní pracovných zmlúv v náboženských organizáciách teda často vyvstáva otázka jasnosti kritérií pre obchodné vlastnosti zamestnanca, jeho postoj k náboženstvu, ku konkrétnemu náboženstvu. Problémy sú aj pri ochrane osobných údajov zamestnanca, ktoré dostane zamestnávateľ – náboženská organizácia pri uzatváraní pracovnej zmluvy; o mzdách. Posledná otázka nie je upravená zákonom, čo v praxi vedie k javu práce pracovníkov v náboženských organizáciách, ako sa hovorí, „na báze dobrovoľnosti (základov)“. Vzhľadom na problém právneho postavenia vedúceho organizácie si nemožno nevšimnúť, že definícia vedúceho organizácie si vyžaduje jednotný legislatívny prístup, a teda musí byť dokončená. Samotný štatút vedúceho organizácie má zmiešanú právnu povahu pôvodu, komplexná povaha vyrovnanie, čo stále vedie k zmätku: či je potrebné uzatvárať pracovné zmluvy s vedúcimi organizácií. Aj keď Zákonník práce Ruskej federácie na túto otázku jednoznačne odpovedal. Okrem doktrinálneho riešenia problému určovania hraníc právomoci hlavy, aby sa predišlo známym zneužitiam, by táto problematika mala podliehať aj osobitnej legislatívnej úprave. Navyše sa zdá, že stále zostáva nevyriešená otázka uzatvorenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, ak je vlastníkom majetku organizácie a jej zriaďovateľom. Osobitná pozornosť by sa mala venovať problému právnej zodpovednosti za porušenie pracovného práva Ruskej federácie. Táto inštitúcia má medzisektorový, komplexný charakter regulácie. Odlišná povaha priestupkov v pracovnej sfére (z hľadiska ich obsahu a vecnej skladby) vedie v praxi k uplatňovaniu noriem rôznych odvetvových príslušností (podľa druhov právnej zodpovednosti za priestupky v pracovnej sfére, ustanovených napr. v článku 419 Zákonníka práce Ruskej federácie). Samotné typy porušení pracovného práva sú roztrúsené po celom Zákonníku práce Ruskej federácie: čl. čl. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 atď., kde je stanovená samotná možnosť právnej zodpovednosti bez upresnenia zloženia priestupku. Vyššie uvedené normy majú referenčný charakter. Medzitým pri porovnávacej analýze noriem Zákonníka práce Ruskej federácie a Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie nie je ťažké odhaliť medzisektorové nezrovnalosti: kodifikované akty stanovujú rôzne porušenia existujú vážne rozdiely v zložení trestných činov a ich podstatných znakoch. Všeobecne sa uznáva, že takýto konflikt noriem by sa mal vyriešiť v prospech Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, pretože administratívna zodpovednosť (aj keď za nedodržiavanie noriem pracovného práva Ruskej federácie) je špecifická ustanovené v tomto kodifikovanom akte. Zatiaľ čo Zákonník práce Ruskej federácie spravidla neobsahuje mechanizmus implementácie noriem o právnej zodpovednosti v pracovnom práve a obsahuje iba všeobecné právne normy. 3. Spôsoby riešenia problémov pracovnoprávnych vzťahov
Keďže hlavným a najdôležitejším prameňom pracovného práva je Zákonník práce, po zvážení jeho výhod a nevýhod bude možné posúdiť bežné problémy pracovnou legislatívou. V roku 2007 prijalo plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie uznesenie č. 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“. Niektoré z najdôležitejších teoretických a praktických problémov uplatňovania Zákonníka práce Ruskej federácie si môžete prečítať nižšie. Od prijatia Zákonníka práce Ruskej federácie sú právnici z praxe nútení nezávisle interpretovať normy Kódexu, z ktorých mnohé sa vyznačujú neistotou a nejednoznačnosťou pri uplatňovaní. Okrem toho nie všetky články Zákonníka práce Ruskej federácie sú v súlade s normami medzinárodného pracovného práva a Ústavou Ruskej federácie. Po prvé, článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, okrem iných zdrojov pracovného práva, priamo nevyčleňuje Ústavu Ruskej federácie. Po druhé, Zákonník práce Ruskej federácie neodpovedá na najdôležitejšiu praktickú otázku: čo by mal orgán činný v trestnom konaní robiť v prípadoch rozporov medzi Ústavou Ruskej federácie a Zákonníkom práce Ruskej federácie? Článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie povoľuje iba jeden typ hierarchického konfliktu medzi Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi: „... v prípade rozporov medzi týmto zákonníkom a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi normy pracovného práva, sa použije tento kódex." Po tretie, článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie „Zákony, iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva a normy medzinárodné právo” iba reprodukuje časť 4 článku 15 Ústavy Ruskej federácie bez zodpovedania mnohých praktických otázok. V tomto smere má asi najdôležitejší praktický a teoretický význam odsek 9 vyhlášky. V súlade s ním by mal súd pri posudzovaní pracovných vecí vziať do úvahy, že na základe častí 1 a 4 článku 15, článku 120 Ústavy Ruskej federácie, časti 1 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je súd povinný riešiť prípady na základe Ústavy Ruskej federácie, všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodného práva a medzinárodné zmluvy Ruskej federácie, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou jej právneho systému. Ak súd pri riešení pracovného sporu zistí, že normatívny právny akt, ktorý sa má použiť, nie je v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má väčšiu právnu silu, rozhodne podľa normy právny úkon s najvyššou právnou silou. Pri riešení pracovnoprávnych sporov musia súdy brať do úvahy upresnenia Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, uvedené v uzneseniach z 31. októbra 1995 č. 8 „K niektorým otázkam aplikácie Ústavy Ruskej federácie. Federácia súdmi pri výkone súdnictva“ a z 10. októbra 2003 č. 5 „Na žiadosť súdov všeobecná jurisdikcia všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie“. V praxi vznikajú mnohé spory aj v otázkach súvisiacich s uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú. V prvom rade z dôvodov uvedených v článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad s dôchodcami podľa veku, osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok, „brigádnikmi“, manažérmi, zástupcami riaditeľa a hlavnými účtovníkmi organizácií. Preto je mimoriadne relevantný bod 15 uznesenia, podľa ktorého pri rozhodovaní o platnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancami treba prihliadať na to, že takáto dohoda sa uzatvára vtedy, keď nemožno nadviazať pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu práce, ktorá sa má vykonať, alebo podmienky jej vykonávania, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie a iné federálne zákony neustanovujú inak. Keďže v článku 59 zákonníka sa v prípadoch ustanovených týmto pravidlom ustanovuje len právo, a nie povinnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, pokiaľ zamestnávateľ môže toto právo uplatniť pri dodržaní všeobecných pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie V článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa predtým priamo uvádzalo: „Orgán zvažujúci pracovný spor má právo vziať do úvahy závažnosť spáchaného pochybenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, predchádzajúce správanie zamestnanca, postoj k práce, ako aj súlad disciplinárneho trestu so závažnosťou spáchaného previnenia.“ Žiaľ, Zákonník práce Ruskej federácie takéto ustanovenie neobsahuje. Domnievame sa, že v tomto prípade došlo k porušeniu 2. časti čl. 55 Ústavy Ruskej federácie: „V Ruskej federácii by sa nemali vydávať zákony, ktoré zrušujú alebo obmedzujú práva a slobody osoby a občana. Vzhľadom na extrémny význam tohto problému pre prax, nevyhnutné má paragraf 53 vyhlášky, podľa ktorého v zmysle ust. 46 (časť 1) Ústavy Ruskej federácie, ktorý každému zaručuje súdnu ochranu jeho práv a slobôd, a ustanoveniam medzinárodných právnych aktov, ktoré tomu zodpovedajú, najmä čl. 8 Všeobecnej deklarácie ľudských práv, čl. 6 (odsek 1) Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach je štát povinný zabezpečiť výkon práva na súdnu ochranu, ktorá musí byť spravodlivá, kompetentná, úplná a účinná; vzhľadom na to musí súd rozhodnúť nielen zákonne, ale aj odôvodnene s prihliadnutím na to všeobecné zásady právnu zodpovednosť ako spravodlivosť, rovnosť, proporcionalitu a humanizmus. Keďže právo je mierou rovnosti, plénum v bode 27 uznesenia dôvodne zdôraznilo, že všeobecný právny princíp neprípustnosti zneužitia práva, zakotvený najmä v 3. časti čl. 17 Ústavy Ruskej federácie, vrátane, ktoré musí zamestnanec dodržiavať. Napríklad; je neprijateľné, aby zamestnanec v čase prepustenia z práce alebo toho, že je členom, zatajoval dočasnú pracovnú neschopnosť. odbory alebo vedúci (jeho zástupca) voleného odborového kolegiálneho orgánu organizácie. Ak súd zistí zneužitie práva účastníkmi pracovnej zmluvy, môže primerane rozhodnúť. V praxi sa zámerne alebo z dôvodu neodbornosti používa hodnotiaca koncepcia čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie: „zmena vlastníka majetku organizácie“. Mnoho ľudí vychádza zo skutočnosti, že „zmena vlastníctva majetku organizácie“ nastáva, keď sa zmenia vlastníci podielu v akciovej spoločnosti a podielov v LLC. Zároveň je majetok prevedený na LLC alebo as ako vklady ich zakladateľov (účastníkov), ako aj majetok nadobudnutý týmito organizáciami, súkromný pozemok LLC alebo JSC (článok 3, článok 213 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Zakladatelia (účastníci) LLC alebo JSC nemajú vecné práva, nadobúdať iba práva zodpovednosti (odsek 2, článok 48 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Systematický výklad Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a Zákonníka práce Ruskej federácie umožnil plénu v bode 32 uznesenia objasniť, že zmena vlastníctva majetku organizácie by sa mala chápať ako prevod (prevod) vlastníctvo celého majetku organizácie od jednej osoby inej osobe alebo iným osobám, najmä pri privatizácii majetku štátu alebo obce; v prípadoch uvedených v odseku 1 čl. 66 a ods. 3 čl. 213 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie nedochádza k zmene vlastníka nehnuteľnosti. Vážnu polemiku v pléne vyvolal čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje: „6 V prípade omeškania s výplatou mzdy o viac ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi pozastaviť práce po celú dobu až do zaplatenia omeškanej sumy.“ V praxi vyvstali minimálne dve otázky: má zamestnanec chodiť do práce a má v tomto prípade právo na mzdu? V odpovedi na prvú otázku väčšina sudcov Najvyššieho súdu Ruskej federácie považovala: keďže čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie nezaväzuje zamestnanca, ktorý prerušil prácu, aby bol prítomný na svojom pracovisku počas doby, na ktorú prerušil prácu, berúc do úvahy porušenie podmienok vyplácania mzdy - alebo vyplatenie mzdy, ktorá nie je v plnej výške, sa vzťahuje na nútenú prácu (článok 4 Zákonníka práce Ruskej federácie), pokiaľ má zamestnanec právo nechodiť do práce, kým mu nebude vyplatená omeškaná suma. Návrh uznesenia obsahoval tri odpovede na druhú otázku. Prvým je poberanie mzdy, keďže pozastavenie práce na základe čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z foriem sebaobrany zamestnanca v jeho práve vykonávať prácu ustanovenú v pracovnej zmluve, včas a v plnej výške. Druhým je poberanie miezd iba tým zamestnancom, ktorí boli prítomní v práci, pretože počas stanoveného obdobia im bola odňatá možnosť získať iný príjem za mzdu mimo miesta výkonu práce. Tretím je zamietnutie nároku na vymáhanie mzdy z dôvodu, že takúto možnosť neustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie. Zdá sa, že posledná odpoveď je rozumnejšia, keďže práva občana aj právnickej osoby môžu byť obmedzené len federálnym zákonom (časť 3 článku 55 Ústavy Ruskej federácie, odsek 2 článku 1 obč. Kódex Ruskej federácie). Článok 142 Zákonníka práce Ruskej federácie takúto možnosť súdu neposkytuje. Navyše nemožno hovoriť o medzere v čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže existuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovil zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie s výplatou miezd - výber nie mzdy, ale úrokov (peňažná kompenzácia). Vcelku opodstatnene dospela väčšina účastníkov pléna k záveru, že odpoveď na druhú otázku patrí do pôsobnosti zákonodarných orgánov, a nie súdu. Možno z dôvodu mnohých kontroverzných článkov v Zákonníku práce Ruskej federácie, z hľadiska medzinárodného pracovného práva a Ústavy Ruskej federácie, nie všetky skutočné problémy uplatňovania pracovného práva sú premietnuté do textu prijatého uznesenia. Pochopili to tak tvorcovia návrhu uznesenia, ako aj sudcovia Najvyššieho súdu Ruskej federácie, ktorí hlasovali v pléne. V tejto súvislosti prijalo Plénum ozbrojených síl Ruskej federácie zásadné rozhodnutie: je potrebné pokračovať v práci na výklade Zákonníka práce Ruskej federácie. Ďalším problémom súvisiacim s ochranou pracovných práv je nedostatočné využívanie medzinárodných právnych noriem zo strany súdnictva. Napriek značnému množstvu ruskej legislatívy a často objektívnej nemožnosti sudcov aplikovať konkrétne medzinárodné akty najvyššia tribunál krajín naznačuje potrebu využívania medzinárodných právnych noriem pri výkone súdnictva. Čo sa týka pracovnoprávnych vzťahov, dodržať toto odporúčanie je niekedy ťažké z dôvodu, že sudcovia nemajú k dispozícii texty ratifikovaných dohovorov Medzinárodnej organizácie práce. Je pozoruhodné, že súdy všeobecnej jurisdikcie sa zriedka využívajú ako priami regulátori medzinárodné normy pracovné práva pri posudzovaní konkrétnych prípadov. Prieskum medzi sudcami ukázal, že viac ako 50 % sudcov na základe úvah o praktickej vhodnosti a prítomnosti významného súboru národnej legislatívy, ktorá by v podstate nemala byť v rozpore s medzinárodnými aktmi, aplikuje medzinárodné normy len v prípade zjavných konfliktov. príslušných noriem. Okrem toho sa táto prax vysvetľuje aj skutočnosťou, že Ruská federácia zatiaľ nezískala dostatočné skúsenosti s uplatňovaním týchto noriem. Je pochopiteľné, že to môže viesť k nedostatočne účinnej právnej ochrane. Záver
Hlavné závery práce sú nasledovné: Pracovné právo ako odvetvie práva je predovšetkým sústava právnych noriem ustanovených štátom za účasti zamestnancov a odborov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy zamestnancov a ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace. Normy pracovného práva určujú postup pri vzniku a zániku pracovnoprávnych vzťahov, pracovný režim zamestnancov, pevný vnútorný pracovný poriadok (t. j. pravidlá správania sa pri práci) a ďalšie normy. Predmetom pracovného práva sú spoločenské vzťahy vznikajúce pri použití pracovnej sily zamestnancov, t.j. priame pracovnoprávne vzťahy a niektoré ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace a uvedené v čl. 4 TK. Takéto vzťahy môžu predchádzať pracovným vzťahom, vyplývať z pracovných vzťahov alebo ich sprevádzať, ale všetky sú upravené pracovnoprávnymi predpismi. Pracovné vzťahy sa vyznačujú týmito znakmi, ktoré ich odlišujú od iných druhov právnych vzťahov: · Predmetom pracovného pomeru je zamestnanec, je zaradený do kolektívu podniku, t.j. zapísaný v štáte alebo mzdovej agende podniku. · Zamestnanec vykonáva určitú pracovnú funkciu, čo znamená, že počas celej doby práce u zamestnávateľa vykonáva prácu v určitej profesii a pozícii. · Práca sa vykonáva za podmienok určitého pracovného režimu, t.j. na zamestnanca sa vzťahuje vnútorný pracovný predpis, ktorý sa vzťahuje na zamestnávateľa. Druhy pracovnoprávnych vzťahov: vzťahy na základe pracovnej zmluvy; vzťahy založené na členstve v skupine. Systém pracovného práva zahŕňa inštitúcie: · kolektívne zmluvy a dohody; · zamestnanosť občanov; · pracovná zmluva; · pracovný čas; · oddychový čas; · Prídelový systém práce; · mzdy (mzdy); · pracovné disciplíny; · hmotná zodpovednosť účastníkov pracovného pomeru; · výhody pre tých, ktorí spájajú prácu so vzdelávaním; · ochrana práce, dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov; pracovné spory. Inštitút pracovných sporov zahŕňa aj dve relatívne samostatné skupiny noriem – upravujúce na jednej strane individuálne a na druhej strane kolektívne pracovné spory. Pracovné práva zamestnancov sú súčasťou štátom garantovaných príležitostí v oblasti pracovná činnosť. Umožňujú všetkým pracujúcim ľuďom slobodne a bez akejkoľvek diskriminácie využívať celý svoj ľudský potenciál na uspokojovanie svojich materiálnych potrieb a zabezpečenie záujmov svojich rodín. Hodnota pracovných práv spočíva v tom, že umožňujú občanom realizovať sa v pracovnej sfére tak, ako im to umožňuje štát. Preto nie je až tak dôležité vyhlásenie a upevnenie príslušných práv v ústave a platná legislatíva nakoľko ich naplniť konkrétnym obsahom, zabezpečiť záruky na ich správnu realizáciu a ochranu. Súdna ochrana je hlavnou zárukou ochrany pracovných práv a ich nedotknuteľnosti. Práve súdna ochrana je zameraná predovšetkým na ochranu pred akýmkoľvek porušovaním zo strany štátnych orgánov aj súkromných osôb. Bibliografia
1.Ústava Ruskej federácie (prijatá 12. decembra 1993) M.: Prospekt, 2003 - 192 s. .Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (v znení zmien a doplnení zo dňa 24., 25. júla 2002, 30. júna 2003, 27. apríla 2004, 30. júna 2006). M.: Infra-M, 2006 - 224 s. 3.Dejiny domáceho štátu a práva (v 2 zväzkoch; zväzok 2) / upravil O.I. Chistyakov. M.: Právnik, 2003 - 544 s.