"Oddelenie ľudských zdrojov rozpočtová inštitúcia“, 2010, N 6
Otázka: Pracovník bol odsúdený. Môžeme ho vyhodiť? Aký dátum uviesť v zošite?
Odpoveď: Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje možnosť výpovede pracovná zmluva v súvislosti s odsúdením zamestnanca na trest, ale iba vtedy, ak trest vylučuje možnosť pokračovania v predchádzajúcej práci (článok 83 ods. 4 časti 1 Zákonníka práce Ruskej federácie), tj ak opatrenie v forma zatknutia, uväznenia bola zvolená ako trest alebo vo forme odňatia práva zastávať určité funkcie (vykonávať určité činnosti) (článok 44 Trestného zákona Ruskej federácie). Podľa čl. 47 Trestného zákona Ruskej federácie odňatie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti spočíva v zákaze zastávať funkcie verejná služba, v orgánoch miestna vláda alebo vykonávať určité odborné alebo iné činnosti.
Ak odsúdenie nesúvisí s pozbavením slobody zamestnanca alebo práva zastávať určité funkcie, zapájajte sa do určitých činností (napríklad bol odsúdený na nápravná práca v mieste výkonu práce), ukončiť pracovný pomer podľa odseku 4 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie je nemožné.
Prepustiť zamestnanca z uvedených dôvodov je možné až po nadobudnutí právoplatnosti rozsudku právny účinok pretože v súlade s čl. 49 Ústavy Ruskej federácie sa každý obvinený zo spáchania trestného činu považuje za nevinného, kým sa jeho vina nepreukáže spôsobom stanoveným federálnym zákonom a ustanoveným súdnym verdiktom, ktorý nadobudol právoplatnosť. Avšak podľa časti 3 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale jeho miesto výkonu práce (pozícia) bola zachovaná. Ak bol teda zamestnanec pred odsúdením zatknutý alebo mu bol počas trvania trestného konania prerušený výkon práce, bude sa za deň jeho prepustenia považovať deň, keď sa zamestnávateľ o odsúdení zamestnanca dozvedel, najskôr však dňom nadobudnutia právoplatnosti verdiktu súdu.
Do zošita odsúdeného zamestnanca je potrebné zapísať: „Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odsúdenia zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý uzatvoril 4 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruská federácia".
Ak je zamestnanec podľa verdiktu súdu odsúdený na trest vo forme odňatia práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti, vykoná sa záznam do zošita na základe toho, na aké obdobie a na akej pozícii. on zbavený práva zastávať (akých činností je zbavený práva vykonávať) (článok 19 nariadenia vlády Ruskej federácie zo 16.4.2003 N 225 „O pracovných zošitoch“ v znení z 19.5.2008 ). Znenie môže znieť napríklad takto: „Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu rozsudku súdu o odňatí práva na prac. pedagogickú činnosť na obdobie dvoch rokov, odsek 4 prvá časť článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie“.
Okrem toho treba pripomenúť, že podľa čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a dohodnúť sa s ním v súlade s čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tom istom článku sa však uvádza, že pri skončení pracovnej zmluvy podľa odseku 4 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nezodpovedá za oneskorené vydanie pracovnej knihy v prípade nesúladu. posledný deň práce s dňom evidencie skončenia pracovného pomeru. Preto je potrebné po vykonaní potrebných zápisov do zošita zaslať na adresu výkonu trestu oznámenie so žiadosťou o súhlas so zaslaním zošita poštou. Ak takýto súhlas neudelí, zamestnávateľ je povinný vydať ho zamestnancovi najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
N. N. Bulyga
Redaktor časopisu
"Oddelenie ľudských zdrojov
rozpočtová inštitúcia"
Podpísané pre tlač
Ak je zamestnanec podľa verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, odsúdený na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, pracovná zmluva sa skončí z dôvodu okolností nezávislých od vôle strán (odsek 4, ods. 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). Trest vo forme odňatia slobody vylučuje výkon doterajšej práce (vyhláška prezídia najvyšší súd Tatárska republika z 28. marca 2007 č. 44-G-88).
V súlade s časťou 1 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je ukončenie pracovnej zmluvy formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zamestnávateľ má podľa nášho názoru právo vydať takýto príkaz kedykoľvek odo dňa doručenia riadne overenej kópie rozsudku súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, podľa ktorého bol zamestnancovi uložený trest odňatia slobody.
V príkaze na ukončenie (ukončenie) pracovnej zmluvy so zamestnancom (prepustenie) sa v riadku „Dátum vyhotovenia“ uvedie skutočný dátum vyhotovenia dokumentu, napríklad deň prijatia kópie rozsudku. alebo v iný deň, keď zamestnávateľ vypracuje výpoveď, a v riadku „Ukončenie pracovnej zmluvy“ - dátum nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu.
S príkazom zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy musí byť zamestnanec oboznámený s vlastnoručným podpisom. V prípade, že na objednávku nie je možné zamestnanca upozorniť, vykoná sa zodpovedajúci záznam na objednávke (časť 2 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Môže znieť nasledovne: „V súvislosti s odsúdením zamestnanca na trest odňatia slobody podľa verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, nie je možné ho s týmto príkazom oboznámiť“; ďalej - dátum a podpis osoby, ktorá zápis vykonala.
Zápis do zošita o prepustení takéhoto zamestnanca sa vykoná spôsobom ustanovené v pravidláchúdržba a skladovanie pracovných zošitov, výroba tlačív pracovných zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom, schválené nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 16.04.2003 č.225 (ďalej len Pravidlá) a Pokyny na vyplnenie pracovné knihy, schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 10.10.2003 č. 69 (ďalej len „Pokyn“).
Podľa bodu 17 Pravidiel a bodu 5.4 Pokynu sa pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, do zošita zapíšu dôvody ukončenia pracovnej zmluvy s odkazom na zodpovedajúca klauzula čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Záznam o prepustení (ukončení pracovnej zmluvy) v pracovnej knihe zamestnanca sa vykoná v tomto poradí: v stĺpci 1 uveďte sériové číslo záznamy; v stĺpci 2 je uvedený dátum prepustenia (ukončenia pracovnej zmluvy); v stĺpci 3 sa uvedie dôvod výpovede (skončenie pracovnej zmluvy); v stĺpci 4 sa uvádza názov dokladu, na základe ktorého sa vykonal zápis - príkaz (pokyn) alebo iné rozhodnutie zamestnávateľa, jeho dátum a číslo (bod 5.1 pokynu).
V článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vyžaduje, aby sa pri zázname o prepustení v zošite uviedol odkaz na článok, časť článku, odsek článku Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iné. federálny zákon.
Na základe týchto noriem pri prepustení zamestnanca v súlade s odsekom 4 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mal do jeho zošita v stĺpci 3 zapísať: „Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odsúdenia zamestnanca k trestu, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, odsek 4 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pripomíname, že ustanovenia čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie tiež vyžaduje, aby zamestnanec dostal svoju pracovnú knihu v deň prepustenia a uzavrel s ním konečné zúčtovanie.
Ak v súvislosti s odsúdením zamestnanca nie je možné vydať mu pracovný zošit, potom podľa časti 6 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, musíte mu poslať písomné oznámenie o potrebe dostaviť sa do zošita alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou. Ak zamestnanec písomne požiada o zaslanie zošita na miesto výkonu trestu odňatia slobody, môže tak urobiť zaslaním doporučene poštou s oznámením.
Sumy splatné zamestnancovi ku dňu prepustenia možno na zamestnanca previesť bezhotovostnou formou v deň prepustenia, ak organizácia takúto formu výplaty mzdy zabezpečuje, a ak sú vyplácané v hotovosti, sú vydané najneskôr do ďalší deň po tom, ako prepustený zamestnanec predloží výzvu na zaplatenie. Takúto žiadosť môžu podať aj osoby konajúce na základe vydaného odsúdený pracovník splnomocnenie, ktoré tieto osoby oprávňuje na prijímanie týchto súm.
Upozorňujeme, že podľa čl. 185.1 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže splnomocnenie osôb na miestach pozbavenia slobody potvrdiť vedúci príslušného miesta pozbavenia slobody. V tomto prípade sa takáto plná moc rovná notárom overenej plnej moci.
V každom podniku môže nastať situácia, keď niektorý zo zamestnancov nemôže pokračovať vo výkone služobných povinností v súvislosti s výkonom trestu v miestach odňatia slobody. Ak zamestnancovi hrozí dlhodobý trest odňatia slobody, najvhodnejším opatrením manažéra by bolo prepustenie odsúdeného na trest odňatia slobody. Tento postup však musí byť vykonaný v súlade so zákonom.
Právne aspekty
Trestný zákon Ruskej federácie uvádza, že dočasné alebo doživotné tresty uložené osobe, ktorá porušila zákon, sa považujú za záznam v registri trestov. Pri existencii registra trestov je osoba obmedzená na právach a v niektorých prípadoch je stanovený trvalý zákaz určitých druhov činností. A ak bol zamestnanec poslaný do väzenia, je celkom možné ho prepustiť, a to nielen ako trest za spáchaný čin, ale aj z dôvodu vysokého rizika recidívy.
Skončenie pracovnoprávnych vzťahov s osobou vo výkone trestu odňatia slobody sa vykonáva podľa štvrtého odseku čl. 83.1 Zákonníka práce, o čom sa v zošite uvedie príslušná poznámka. Ale prepustenie bude zákonné až potom zápis verdiktu súdu do právoplatnosti, keďže až do rozhodnutia o trestnej veci sa osoba oficiálne považuje za nevinnú.
Okrem toho má odsúdený právo odvolať sa do desiatich dní odo dňa doručenia kópie rozsudku.
Ak zamestnanec ešte nebol odsúdený, ale bol pre neho jednoducho vybraný, aby bol obmedzený vo forme dočasnej izolácie (t. j. zadržania) na dobu predbežné vyšetrovanie, nie sú dané výpovedné dôvody podľa uvedeného článku, avšak časové rozlíšenie mzdy po dobu vyšetrovania je pozastavené. Zároveň, ak bol podozrivý následne oslobodený spod obžaloby, doba jeho pobytu v ústave na výkon väzby sa započítava do dĺžky služby, keďže došlo vážny dôvod.
Pri ukladaní podmienečného trestu je možné prepustiť odsúdeného zamestnanca v prípadoch, keď je spáchaný čin nezlučiteľný s pokračovaním v práci, vrhá tieň na odborné kvality osoby alebo má priamu súvislosť s jej úradné povinnosti. Tieto nuansy sú opísané v príslušných odsekoch čl. 81.1 Zákonníka práce, ktorý by mal motivovať k ukončeniu pracovnoprávnych vzťahov po nástupe rozsudok do platnosti.
Ak vo veci ešte nebolo rozhodnuté, ale zamestnanec je vo väzbe, nie je možné ho prepustiť z dôvodu disciplinárneho priestupku - toto konanie je nezákonné a v budúcnosti možno napadnúť na súde.
Pracovný pomer so zamestnancom odsúdeným na nápravné práce by sa mal skončiť podľa § 78 a 80 Zákonníka práce, ak je na to písomný súhlas výkonnej inšpekcie. Iné možnosti výpovede budú považované za porušenie Zákonníka práce.
Algoritmus ukončenia zmluvy
Uväzneného zamestnanca je možné prepustiť iba vtedy, ak existuje dokument potvrdzujúci zákonnosť konania podniku, preto prvá vec, ktorú by mal zamestnávateľ urobiť, aby ukončil pracovný pomer, je vyžiadať si kópiu odsúdenia.
Ak to chcete urobiť, môžete kontaktovať príbuzných odsúdeného alebo poslať oficiálnu žiadosť súdu. Zamestnanci súdnych orgánov spravidla idú do podniku a vydávajú kópiu dokumentu.
Po potrebné papiere prijatý, postup sa vypracuje v súlade s platná legislatíva, menovite:
Osoba, ktorá si odpykala trest odňatia slobody, má v budúcnosti právo žiadať, aby jej organizácia poskytla duplikát Zákonníka práce, v ktorom nie je uvedený dôvod prepustenia.
Prepustenie súdnym príkazom
Samostatne stojí za zmienku prípad, keď je zamestnanec odsúdený na trest, ktorý ho zbavuje práva pokračovať v predchádzajúcej činnosti. V tejto situácii má organizácia nielen právo uvoľniť ho z funkcie, ale je povinná tak urobiť v rámci tri dni odo dňa prijatia kópie rozsudok a oznámenia orgánov na výkon trestu odňatia slobody. Musí dôjsť k prepusteniu nasledujúcim spôsobom:
Algoritmus ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom po jeho odsúdení je vo všeobecnosti jednoduchý, ale každá konkrétna situácia môže mať svoje vlastné nuansy, preto ak má manažér pochybnosti o prijatí rozhodnutia, mal by sa poradiť s právnikom.
Vo februári 2010 bol zamestnanec našej organizácie odsúdený a vzatý do väzby. Nestihli sme ju vyhodiť. Celý ten čas sme si do časového výkazu zapisovali kód "НН". V roku 2012 bola pracovníčka prepustená, no na personálnom oddelení sa už nedostavila. Ako ju možno prepustiť a aké číslo treba zapísať do rozkazu o prepustení a do jej pracovnej knihy?
PREPUSTENIE PRESVEDČENÉHO PRACOVNÍKA
Z otázky vyplýva, že pracovník bol odsúdený na trest. Zamestnávateľ jej v tejto situácii musel dať výpoveď z dôvodov ustanovených v odseku 4 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie, - v súvislosti s odsúdením zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť. Prepustenie zamestnanca na tomto základe je možné za nasledujúcich podmienok:
1) zamestnanec je odsúdený na trest, ktorý vylučuje možnosť pokračovať v práci (plnenie pracovných povinností zamestnancom);
2) rozsudok súdu nadobudol právoplatnosť.
Príkaz na prepustenie zamestnanca vydáva zamestnávateľ v jednotnom tlačive č. T-8 po nadobudnutí právoplatnosti trestu. na základe kópie tohto rozsudku. Podrobnosti tohto dokumentu sú uvedené v príkaze na prepustenie (v stĺpci „Dôvod (dokument, číslo, dátum)“). Ak zamestnávateľ nedostal kópiu rozsudku, mal si ho vyžiadať od súdu, ktorý vinníka odsúdil na trest.
Deň prepustenia zamestnanca v súvislosti s jeho odsúdením na trest, ktorý bráni v pokračovaní v predchádzajúcej práci dátum nadobudnutia právoplatnosti rozsudku a nie posledný skutočný deň práce, aj keď bol zamestnanec zatknutý pred vynesením rozsudku.
Zamestnávateľ však v posudzovanej situácii už nemôže formalizovať výpoveď zamestnanca podľa odseku 4 prvej časti čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže zamestnankyňa už bola prepustená, preto rozsudok vynesený súdom proti nej jej nebráni pokračovať v práci v organizácii. Výnimkou môžu byť prípady, keď trest odníma zamestnancovi právo zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti (napríklad zdravotnícke alebo iné zdravotnícke, pedagogické činnosti).
Zamestnávateľ preto v súčasnosti v súvislosti s verdiktom súdu nemá dôvod dať zamestnancovi výpoveď.
PREPUSTENIE PREČ
Z otázky tiež vyplýva, že zamestnankyňa sa nedostavila do práce, nezačala si plniť pracovné povinnosti. V tejto situácii v časovom výkaze ( jednotná formač. T-12 alebo T-13) autor otázky oprávnene uvádza kód " HH“ (neprítomnosť z nevysvetliteľných dôvodov) vo vzťahu k nezvestnému pracovníkovi. Tento kód sa používa, kým sa neobjasnia okolnosti, pre ktoré zamestnanec nenastúpil do práce.
Neprítomnosť odporúčame dodatočne potvrdiť memorandami (úradnými) poznámkami od priameho nadriadeného nezvestného zamestnanca, ako aj príslušnými aktmi spísanými aspoň dvoma svedkami.
Keďže zamestnankyňa v skutočnosti neplní svoje pracovné povinnosti mzda Nie je pripísaná ani zaplatená. Okrem toho zamestnávateľ nemá povinnosť odvádzať poistné na Dôchodkový fond Ruská federácia, FSS Ruska, Federálne a územné fondy povinného zdravotného poistenia (FFOMS a TFOMS).
Pokiaľ ide o otázku výpovede takémuto zamestnancovi, v tejto situácii možnosť výpovede zamestnanca z dôvodov uvedených v písm. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - za absenciu, to znamená absenciu na pracovisku bez dobré dôvody počas celého pracovného dňa (zmeny) bez ohľadu na jej (jej) trvanie.
Pri žiadosti o prepustenie na tomto základe musí zamestnávateľ vyhovieť postup podávania žiadostí disciplinárne konanie ustanovené čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že je potrebné požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie, ktoré od neho dostane vysvetľujúca poznámka alebo vypracovať akt o neposkytnutí vysvetlenia.
Avšak v tento prípad je to problematické z toho dôvodu, že zamestnanec zmizol a dlhodobo sa v práci neobjavuje. A kým nie sú zistené dôvody neprítomnosti v práci, zamestnávateľ nie je oprávnený rozhodnúť o prepustení zamestnanca z dôvodu neprítomnosti(t. j. z dôvodov priamo súvisiacich s neprítomnosťou na pracovisku bez vážneho dôvodu).
Ak zamestnávateľ po prepustení z dôvodu neprítomnosti nespĺňa požiadavky stanovené zákonom, ukončenie pracovnej zmluvy bude vyhlásené za nezákonné.
PREPUSTENIE CHYBNÉHO PRACOVNÍKA
Vzhľadom na uvedené považujeme v posudzovanej situácii za prijateľný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy s nezvestnou pracovníčkou jej uznanie za nezvestnú. Na prepustenie musí zamestnávateľ získať príslušné súdne rozhodnutie a počkať, kým nadobudne právoplatnosť.
Pripomeňme si to, aby sme uznali občana ako nezvestného záujemcov musia podať príslušnú žiadosť na súd v mieste svojho bydliska (alebo miesta). Navyše záujemcovia o zriadenie tohto právna skutočnosť môžu byť príbuzní občana a osoby spojené s občanom pracovnoprávnymi vzťahmi ( vrátane zamestnávateľa).
V žiadosti o uznanie občana za nezvestného musí byť uvedené, prečo je potrebné túto skutočnosť zisťovať. Musí tiež uviesť okolnosti potvrdzujúce neznámu neprítomnosť.
Ak súd na základe návrhu podanej zamestnávateľom rozhodne o uznaní občana za nezvestného, potom po nadobudnutí jeho účinnosti možno s nezvestným zamestnancom skončiť pracovný pomer na základe odseku 6 časti 1 ods. čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
REGISTRÁCIA VÝPOVEĎ
Príkaz na prepustenie zamestnanca vydáva zamestnávateľ v jednotnom tlačive č. T-8 po nadobudnutí jeho právoplatnosti. rozhodnutie súdu o vyhlásení občana za nezvestného na základe kópie tohto rozhodnutia. Podrobnosti tohto dokumentu sú uvedené v príkaze na prepustenie (v stĺpci „Dôvod (dokument, číslo, dátum)“). Preto, aby bolo možné formalizovať prepustenie zamestnanca, musí mať zamestnávateľ kópiu súdneho rozhodnutia.
Dňom skončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom v súvislosti s jeho uznaním za nezvestného podľa odseku 6 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie je dátumom nadobudnutia účinnosti príslušného súdneho rozhodnutia, ktoré je uvedené v príkaze na prepustenie zamestnanca av jeho pracovnej knihe.
Keďže nie je možné zoznámiť zamestnanca s príkazom na prepustenie proti podpisu, stĺpec príkazu „Zamestnanec je oboznámený s príkazom (pokynom)“ zostáva prázdny (nevyplnený). Do tejto kolónky sa nemôžu zapísať ani príbuzní nezvestného pracovníka.
Taktiež nebude chýbať podpis zamestnanca v jeho zošite, osobnej karte, účtovnej knihe pohybu pracovných kníh a príloh v nich.
Po formalizovaní prepustenia zamestnanca uznaného za nezvestného, jeho história zamestnaní uznané ako nenárokované(za predpokladu, že pracovníčku neodvezú príbuzní). Zamestnávateľ ho musí uchovávať 75 rokov po skončení pracovnej zmluvy.
Federálny zákon č. 212-FZ z 24. júla 2009 „o poistných príspevkoch do dôchodkového fondu Ruskej federácie, fond sociálne poistenie Ruská federácia, Federálny fond povinného zdravotného poistenia“ (v znení zmien z 29. februára 2012).
Podľa odseku 4 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, v dôsledku odsúdenia zamestnanca k trestu, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci. Uplatnenie takéhoto trestu voči zamestnancovi má za následok ukončenie zmluvy len vtedy, ak tento trest bol vynesený súdnym verdiktom, ktorý nadobudol právoplatnosť.
Skončenie pracovného pomeru na uvedenom základe je možné, ak sú splnené tieto podmienky:
Verdikt súdu nadobudol právoplatnosť. V súlade s čl. 390 Trestného poriadku Ruskej federácie, rozsudok súdu nadobúda právoplatnosť po uplynutí lehoty stanovenej pre príťažlivosť, ak sa proti nemu účastníci konania neodvolali, alebo za predpokladu, že rozhodnutie súdu odvolací súd tento rozsudok sa považuje za zákonný a opodstatnený;
Z verdiktu súdu vyplýva, že zamestnávateľ nemôže pokračovať so zamestnancom Pracovné vzťahy v dôsledku trestu uloženého posledným rozsudkom súdu. Zamestnanec má napríklad zakázané vykonávať určité činnosti, pri ktorých vykonáva robotnícku funkciu. Uložením trestu odňatia slobody nad ním sa vylučuje aj možnosť zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu. Súdny rozsudok, ktorým sa zamestnancovi ukladá trest, ktorý vylučuje výkon doterajšej práce, možno zrušiť. Potom má zamestnanec právo na opätovné zaradenie do predchádzajúceho zamestnania, pretože neexistuje dôvod na prepustenie. Osoba, ktorá zastáva funkciu takéhoto zamestnanca, môže byť odvolaná podľa odseku 2 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože základom pre obnovenie je rozhodnutie vyššieho súdu o zrušení trestu, na základe ktorého bolo prijaté rozhodnutie o prepustení.
Sankcie, ktoré vylučujú možnosť zamestnanca pokračovať v predchádzajúcej práci, zahŕňajú:
a) zbavenie práva zastávať funkcie v štátnej službe, v miestnych samosprávach alebo vykonávať určité odborné alebo iné činnosti (článok 47 Trestného zákona Ruskej federácie). Zodpovedajúci trest je povinný vykonať zamestnávateľ, u ktorého odsúdený pracuje. Na základe rozsudku musí zamestnávateľ:
Najneskôr do 3 dní po obdržaní kópie rozsudku súdu a upovedomenia inšpektorátu výkonu trestu oslobodiť odsúdeného z funkcie, že je zbavený práva zastávať, alebo mu zakázať vykonávať určité činnosti, poslať správu na inšpektorátu výkonu trestu o výkone trestu;
Predložiť na požiadanie inšpekcie výkonu trestu doklady súvisiace s výkonom trestu;
Pri zmene alebo skončení pracovného pomeru s odsúdeným to oznámiť do troch dní inšpektorátu výkonu trestu;
V prípade prepustenia z organizácie odsúdeného, ktorý nenastúpil na výkon trestu, urobte záznam do jeho zošita, na základe čoho, na ako dlho a akej pozícii je zbavený práva zastávať alebo akej činnosti je zbavený práva zapojiť sa (článok 34 Trestného zákona Ruskej federácie) .
Upozorňujeme, že od 1.1.2020 je zamestnávateľ povinný uvádzať informácie o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy v informáciách o pracovná činnosť v ktorom sa tvorí v elektronickom formáte a prezentuje v v pravý čas vo FIU. Musí sa predložiť v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť, odsek článku. Okrem toho, ak sa u zamestnanca nevedie pracovná kniha, je zamestnávateľ povinný v deň skončenia pracovnej zmluvy poskytnúť mu informácie o pracovnej činnosti tohto zamestnávateľa (