Kolektibong kontrata sa paggawa. Kolektibong kasunduan kung gaano karaming tao ang minimum Ano ang panahon ng bisa ng kolektibong kasunduan

Ang kolektibong nakasulat na kasunduan ay natapos sa pagitan ng pangangasiwa ng negosyo (indibidwal na negosyante) at mga empleyado, at idinisenyo upang ayusin ang mga relasyon sa lipunan at paggawa sa pagitan nila. Pangkalahatang kasunduan nalalapat sa lahat ng empleyado ng negosyo at sa mga istrukturang dibisyon nito (mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan).

Ang kolektibong kasunduan ay nilagdaan ng mga awtorisadong kinatawan ng enterprise at ng labor collective. Matapos ang pagtatapos nito, ang kolektibong kasunduan sa loob ng pitong araw ay napapailalim sa pagpaparehistro ng abiso sa nauugnay na katawan ng paggawa.

Ang kolektibong kasunduan ay naglalaman ng mga kondisyon tungkol sa mekanismo ng suweldo at mga bonus para sa mga empleyado, ang pagkakaloob ng mga garantiya at kompensasyon, oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, kaligtasan sa paggawa, order ng empleyado, atbp. Para sa ilang kategorya ng mga empleyado, ang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag ng mga benepisyo at pribilehiyo na hindi itinatadhana ng kasalukuyang batas.

Gaano katagal ang isang kolektibong kasunduan?

Para sa isang kolektibong kasunduan, ang panahon ng bisa ay tinukoy sa teksto nito. Ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magkabisa mula sa sandali ng pagpirma, at mula sa isang tiyak na petsa na napagkasunduan ng mga partido. Sa ilalim ng batas, ang termino ng isang kolektibong kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa 3 taon. Matapos ang pag-expire nito, ang mga partido ay maaaring magtapos ng isang bagong kolektibong kasunduan o pahabain ang kasalukuyan sa loob ng maximum na 3 taon. Pagkatapos, kailangan mo pa ring pumirma sa isang bagong kolektibong kasunduan.

Ang pagpapalit ng pangalan ng negosyo, pagbabago nito, pati na rin ang pagbabago ng ulo ay hindi nakakaapekto sa termino ng kolektibong kasunduan. gayunpaman, espesyal na order Ang epekto ng kolektibong kasunduan ay umiiral sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng negosyo, gayundin sa kaganapan ng muling pag-aayos at pagpuksa nito. Kaya, kung nagbago ang may-ari ng negosyo, ang lumang kolektibong kasunduan ay patuloy na magiging wasto para sa isa pang 3 buwan. Kapag muling inaayos ang isang negosyo (maliban sa pagbabago), ang kolektibong kasunduan ay may bisa hanggang sa katapusan ng nauugnay na pamamaraan. Pagkatapos nito, ang mga partido ay may karapatan na magtapos ng isang bagong kolektibong kasunduan o palawigin ang luma. Sa kaganapan ng pagwawakas ng negosyo, ang kolektibong kasunduan ay patuloy na may bisa sa buong panahon ng pagpuksa nito.

Sama-sama kontrata sa paggawa, ano ito?

Ang kolektibong kasunduan sa paggawa ay kontrata ng trabaho sa pagitan ng employer at ng tauhan at pag-aayos ng legal na pananagutan.

Ang mga kolektibo at indibidwal na kontrata sa paggawa ay medyo malapit na nauugnay. Ang kolektibo ay iginuhit bilang karagdagan sa mga indibidwal na kontrata sa paggawa na kinakailangan kapag kumukuha ng bawat empleyado, at kinokontrol ng mga probisyon ng Kabanata 7, Art. 40 at Art. 44 ng Labor Code ng Russian Federation.

May status legal na kilos lokal na layunin, sumasalamin sa pangunahing kontrobersyal na mga punto na maaaring lumitaw sa pagitan ng pinuno at mga miyembro ng unyon ng manggagawa.

Alinsunod dito, ito ay gumaganap bilang isang pingga ng kontrol, sadyang nagbibigay-diin sa mga isyu na makabuluhan para sa parehong partido.

Kailan sila magtatapos?

Obligado ba o hindi ang isang collective labor agreement?

Pagsasama-sama ng ganitong uri ng dokumentasyon hindi kinakailangan.

Ngunit dahil sa walang alinlangan na mga pakinabang, ginagamit nila ito nang mas madalas.

Kapag nag-compile isaalang-alang ang mahihirap na sandali sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.

Kasabay nito, ang isang karampatang tagapamahala ay magagawang mahulaan ang mga nuances na nangangailangan ng sinasadyang regulasyon.

Dahil sa pagbabago ng mga pangyayari na nakakaapekto sa mga relasyon ng mga partido sa kolektibong paggawa, ang mga probisyon ng kolektibong kasunduan sa paggawa ay maaaring maging lipas na.

Ano ang gagawin kung pinapayagan ka ng mga regulasyon na muling pag-usapan ito alinsunod sa mga itinakdang deadline? Dapat itong isaalang-alang maaari lamang magkaroon ng isang master instance. Ngunit pinapayagan ng batas sa paggawa ang mga pagbabago at pagdaragdag.

Ang termino ng kolektibong kasunduan sa paggawa hindi hihigit sa 3 taon. Alinsunod dito, ito ay may karapatang magtapos ng 1 o 2 taon. Hangga't ang nakakulong na pagkakataon ay mayroon legal na puwersa, ang mga karagdagang annexes ay may bisa kasama ng mga ipinahiwatig na pagbabago at karagdagang pinagtibay na mga probisyon.

Hanggang sa takdang panahon, ang bisa ng kolektibong kasunduan sa paggawa hindi pinapayagan ang pagkansela o pagwawakas, maliban sa mga kaso ng paglabag sa pagganap ilang partido mga probisyon. Sa kasong ito, parehong may karapatan ang employer at ang koponan na simulan ang pagwawakas.

SANGGUNIAN: Sa pagtatapos ng kontrata kailangang i-restart sa pamamagitan ng pag-update ng mga pangunahing probisyon o talata. Kung hindi ito gagawin, gagawin niya pinalawig para sa parehong panahon kung saan siya nakatali.

Ang mga pakinabang ng employer sa pagtatapos ng isang TD ay hindi maikakaila.

Pagkatapos ng lahat, narito siya ay nag-coordinate ng lahat ng mga nuances na maaaring mangyari sa mga aktibidad ng isang manager.

Ang kasunod na gawain sa pamamahala ay itutuon hindi sa paghahanap ng mga modelo ng pamamahala, ngunit sa pagpapatupad ng mga itinatag na probisyon.

Alinsunod dito, ang paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan ay mababawasan, at kung sila ay tumanda, ang komisyon ng pagkakasundo at iba pang mga awtorisadong tao ay una sa lahat ay babaling sa pagkakaroon ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa at ang mga probisyon ng mga nasasakupan nito.

Maaari siyang magbigay ng makabuluhang suporta sa kaso ng mga reklamo ng empleyado sa labor inspectorate, sa opisina ng tagausig. Ang pag-asa sa aktwal na koordinasyon ng ilang mga sitwasyon sa koponan, ang managerial link ay nag-aalis ng responsibilidad.

Pagkakaiba sa katulad na dokumentasyon

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kolektibong kasunduan at isang kasunduan sa pagtatrabaho?

Sa pagitan ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa at iba pang mga uri mga kontrata sa paggawa, may kapansin-pansing pagkakaiba:

Siya nag-aanunsyo lamang ng pinag-isang mga probisyon karaniwan sa lahat ng empleyado.
Sa konklusyon nito mga pagpapabuti, pinapayagan ang mga pagbabago, mga talakayan hanggang sa ang lahat ng mga punto ay dumaan sa magkaparehong kasunduan ng mga partido. Karaniwang anyo sa kaso ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa ay hindi nauugnay.
Kapag nag-compile pinahihintulutang ipakilala ang mga probisyon sa mga pribilehiyo na hindi na-standardize ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit hindi nilalabag ito.
Ang kolektibong kasunduan sa paggawa ay nakakaapekto sa pagpapahintulot na gumawa ng mga pagbabago sa iba pang mga uri ng dokumentasyon ng kontrata, ngunit hindi kabaliktaran.

MAHALAGA: Ilang Probisyon kasama sa kolektibong kasunduan sa paggawa, nauugnay sa pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, tagal labor leave o regulasyon ng araw ng trabaho, may karapatang i-override ang batas itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, kung sila ay itinatag sa gastos ng employer.

Pagkakasunod-sunod ng konklusyon

Ang pagbalangkas ng dokumento ay pinasimulan ng isang grupo ng mga aktibista sa bahagi ng kolektibo, o direktang inaalok ng employer.

Kung saan isang paunang kopya ang ginawa, ang teksto kung saan ay iniimbitahan na maging pamilyar sa katapat.

Kadalasan ang tanong ay itinaas pangkalahatang pulong, kung saan sa pamamagitan ng simpleng mayorya ng mga boto bilang resulta ng isang bukas na boto, kinikilala nila ang pangangailangang ibunot ito.

Sa kasong ito, sulit na ilagay ang isyu sa agenda nang walang kabiguan, bago magsimula ang pulong. Kung ang grupong inisyatiba ay gumawa ng panukala sa labas ng saklaw ng talakayan ng isyu sa pulong, ang pamamaraan ng pag-apruba ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga negosasyon sa pagitan ng mga partido. Kasunod nito, ang napagkasunduang bersyon ng teksto ay isinumite para sa talakayan at inaprubahan ng pulong ng unyon ng manggagawa.

Sa bahagi ng administrasyon at mga kawani, ang mga kinatawan at mga proxy ay inilalaan na pumasok sa mga negosasyon batay sa kasunduan sa mga detalyadong kondisyon ng konklusyon at mga probisyon na ipapakilala.

Kung ang isyu ay lumitaw sa labas ng pulong, ang mga panukala para sa representasyon ay maaaring gawin sa unyon ng manggagawa, at mula sa panig ng administrasyon - sa pamamagitan ng isang pahayag sa pinuno.

Sa batayan ng operative instructions h.2 Artikulo. 29 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kinatawan ng unyon ng manggagawa ay obligadong ipagtanggol ang kanilang sariling mga interes at may karapatang mahalal sa mga kinatawan.

Imbitasyon para makipag-ayos

Bilang isang patakaran, ang aktibong grupo ay inilalaan mula sa mga empleyado. Ang ilang mga tagapag-empleyo mismo ay nag-aalok na gumuhit ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa dahil ang mga kinakailangan na ito ay lalong palihim, at kung minsan ay direktang nag-uudyok na tapusin ito.

Ang panimulang partido ay nagsusumite ng panukala para sa mga negosasyon sa pamamagitan ng pagsulat. katapat sa loob ng 7 araw mula sa petsa ng pagtanggap nagbibigay ng positibong sagot o nag-uudyok sa mga dahilan ng pagtanggi.

Kung ang mga dahilan ng pagtanggi ay hindi nakakumbinsi, maaari silang hamunin labor inspectorate(GTI). Pagkatapos makatanggap ng nakasulat na pahintulot, isang komisyon ang nabuo upang lumahok sa mga negosasyon.

Ang araw pagkatapos ng pagtanggap ng nakasulat na tugon ay magbubukas ng panahon ng negosasyon sa pagitan ng mga partido.

Sa text ng sagot isang listahan ng mga miyembro ng komite ay dapat isumite nakikilahok sa mga negosasyon, na tumutukoy sa mga talata 1.2 ng Art. 36 ng Labor Code ng Russian Federation.

Karaniwan, ang mga miyembro ng komisyon ay kinabibilangan ng mga kinatawan ng mga kagawaran ng negosyo, na kinokontrol ng mga sugnay 2-5 ng Art. 37 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga empleyado ng IP ay may karapatan na magmungkahi ng mga responsableng tao mula sa kanilang mga sarili, o upang pumasok sa mga negosasyon nang sama-sama, kung ang kanilang bilang hindi hihigit sa 5 tao.

Ang mga miyembro ng unyon ng manggagawa ay inaabisuhan sa pamamagitan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at nagbibigay ng mga listahan ng mga inihalal na kinatawan.

Hindi lalampas sa 2 araw bago magsimula ang negosasyon ang mga katapat ay nagpapalitan ng magagamit na impormasyon. Nagbibigay ito sa kanila ng pagkakataong maghanda para sa mga negosasyon, na nagpapatunay sa talata 7 ng Art. 37 ng Civil Code ng Russian Federation.

Sa mga negosasyon, nagaganap ang isang paunang docking ng teksto. Kung ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan, ang mga negosasyon ay ipinagpaliban.

Ang termino ng panahon ng negosasyon sa kabuuan ay limitado 3 buwan. Kung walang naabot na kasunduan sa panahong ito, ang isang paunang teksto ay iginuhit, kung saan ang mga protocol ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido ay hiwalay na nakakabit alinsunod sa mula sa bahagi 2.3 ng Art. 40 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang handa na napagkasunduang teksto o isang paunang kopya na may mga protocol ng hindi pagkakasundo ay isinumite sa pulong para sa pag-apruba ng kontrata.

Mga partido at nilalaman

Ang mga partido sa kolektibong kasunduan sa paggawa ay ang "Employer" at "Empleyado", tulad ng ipinahiwatig sa unang panimulang probisyon ng dokumento, na nagpapahiwatig ng personal na data opisyal at ang pangalan ng organisasyon.

Ang istraktura ng kolektibong kasunduan sa paggawa ay tinutukoy ng:

panimulang bahagi;
pangunahing mga probisyon;
konklusyon.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga detalye ng bawat organisasyon ay nagbibigay ng isang natatanging diskarte at ang pagpapakilala ng mga kinakailangang nuances sa dokumento.

Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation ay pinadali ang kapalaran ng komisyon at nag-aalok para sa paggamit ng tinatawag na "layout", naaprubahan sa Liham na may petsang 06.11.03. Alok niya pinagsama-samang hanay ng mga pagpipilian at nagbibigay-daan sa iyong malinaw na ipakita ang istraktura ng dokumento.

Pagtatrabaho. Tinutukoy nito ang mga posisyon sa pamamahala na kinakailangan para sa pamamahagi ng functional na awtoridad. Pati na rin ang mga benepisyo at kagustuhan para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa.
Oras ng trabaho, oras ng pahinga, pagkakaloob ng mga bakasyon. Ang bawat posisyon ay nagbibigay ng mga kinakailangang katangian at nagbibigay ng karagdagang mga insentibo.
suweldo. Isa sa mga pinaka-sumunog na tanong sa talakayan. Nag-aalok ito ng mga opsyon para sa mga materyal na insentibo para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kaligtasan sa trabaho. May mga pagkakataon para sa pagpapabuti dito sanitary norms at proteksyon mula sa mga negatibong salik ng teknolohiya.
Kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan. Serbisyong medikal. Ang mga regulasyon ay nagbibigay mga garantiyang panlipunan kapag tumatanggap ng mga halamang gamot at pinsala, at ang mga posibilidad ng pag-iwas sa kalusugan ay isinasaalang-alang.

Ang kolektibong kontrata sa paggawa ay pinupunan ayon sa form na itinatag para sa pagguhit ng mga kontrata. Walang mga espesyal na kinakailangan para dito..

Mga tuntunin ng pagpirma

Ang kontrata ay nilagdaan ng mga partido, na nagpapahiwatig ng personal na data ng employer at ang pangalan ng negosyo, na nagpapahiwatig ng anyo ng pagmamay-ari.

Ang lagda ay nangangailangan ng sulat-kamay na transcript at inilalagay sa dulo ng teksto ng dokumento.

Ang mga detalye ay ipinahiwatig sa panimulang bahagi, kapag tinutukoy ang mga partido.

Ang numero ay inilalagay sa pinakadulo simula ng dokumento, direkta sa ilalim ng pangalan nito.

Ang kasunduan ay magkakabisa mula sa sandali ng pagpirma nito partido at may bisa para sa buong panahon. Sa pagtatapos ng termino, maaari itong palawigin, o maaari itong muling likhain.

Ilang mga kolektibong kasunduan sa paggawa ang maaaring tapusin sa isang organisasyon? Ang kontrata ay iginuhit ayon sa bilang ng mga partido - sa 2 kopya. Ang isa ay pinananatili ng ulo, ang isa - sa organisasyon ng unyon ng manggagawa. Sa kawalan ng ganoon - kasama ang isang awtorisadong tao.

PANSIN: kung ang kontrata ay hindi ire-renew, ang employer ay kinakailangang ipaalam sa unyon o pangkat ng mga manggagawa sa pagwawakas nito.

Ang paunawa ay inilabas sa pagsusulat, na may pagpaparehistro ng pamamaraan.

Ang dokumento ay naka-imbak sa isang ligtas kasama ng iba pang mahalagang dokumentasyon para sa buong panahon ng bisa, kasama ang dokumentasyong nakalakip dito.

Ang hindi na ginagamit na kopya ay naka-imbak sa isang safe. ngunit sa ibang folder. Dapat nandiyan siya sa loob ng 3 taon, pagkatapos nito ay inilipat sa archive. Mga dokumento sa archival itinago sa loob ng 75 taon.

O kaya - sa panahon ng buhay ng organisasyon at, mga negosyo, pagkatapos nito ay sasailalim sa pagpapawalang bisa kasama ng iba pang dokumentasyon.

Pagbabago

Kung ang kontrata ay tumigil upang matugunan ang mga kinakailangan ng oras at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

O, kapag ang mga karagdagang pagkakataon para sa pagpapabuti ng organisasyon sa produksyon ay lumitaw, ang mga karagdagan ay maaaring gawin sa kontrata.

Mayroon silang anyo ng karagdagang dokumentasyon at pinapayagan ang pangalan:

mga karagdagan sa kolektibong kasunduan;
apendiks sa kolektibong kasunduan.

Ang mga karagdagan ay pinapayagan hindi hihigit sa 3 buwan mamaya pagkatapos ng susunod na paglabas. Kung walang master instance, hindi sila wasto.

Mga aplikasyon

Ang dokumentasyon ay nakalakip sa kontrata, sumasalamin sa kawastuhan ng pamamaraan para sa paghahanda nito, pagpirma at pag-apruba ng pulong. Kabilang dito ang:

mga protocol;
gawa ng komisyon sa pagbibilang;
paunang bersyon;
mga karagdagan at protocol para sa paggawa ng mga pagbabago.

PANSIN! Para sa mga paglabag na ginawa sa panahon ng paghahanda o pagtatapos ng isang kolektibong kontrata sa paggawa, ang employer ay inisyu administratibong parusa, posibleng pagpataw ng mga parusa.

Pagwawakas

Maliban sa mga kaso ng natural na emergency na pagwawakas, maaaring payagan ang maagang pagwawakas..

Pinapayagan sila:

sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
unilaterally;
panghukuman.

Ang sapilitang pagwawakas ng kontrata ay pinapayagan kung ang isa sa mga partido ay nabigong sumunod sa mga probisyon nito na nangangailangan ng dokumentaryong ebidensya.

Ang ilang mga kondisyon ng collective labor agreement ay nangangailangan ng renegotiation o pagwawakas ng dokumento.

Ito ang mga kaso:

muling pagsasaayos ng negosyo;
mga pagbabago sa anyo ng pagmamay-ari;
pagpuksa at muling pagsasaayos ng isang ligal na nilalang.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kasunduan ay kinokontrol ang pagsasama sa mga probisyon nito, mga talata at mga subparagraph ng mga isyung iyon na maaaring maging isang “stumbling block” sa pagitan ng mga administratibong tagubilin at mga kinakailangan ng pangkat.

Kapaki-pakinabang na video

Ang video na ito ay nagdedetalye ng mga masalimuot ng pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa:

Bagong edisyon Art. 43 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang kolektibong kasunduan ay tinapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon at magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma nito ng mga partido o mula sa petsa na itinatag ng kolektibong kasunduan.

Ang mga partido ay may karapatang palawigin ang bisa ng kolektibong kasunduan para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon.

Ang epekto ng kolektibong kasunduan ay nalalapat sa lahat ng empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante, at ang epekto ng isang kolektibong kasunduan na natapos sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay yunit ng istruktura mga organisasyon, - para sa lahat ng empleyado ng nauugnay na yunit.

Ang kolektibong kasunduan ay nananatiling wasto sa mga kaso ng pagpapalit ng pangalan ng organisasyon, pagpapalit ng uri ng estado o institusyong munisipal, muling pag-aayos ng organisasyon sa anyo ng pagbabago, pati na rin ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon.

Kapag binabago ang anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon, ang kolektibong kasunduan ay nananatiling may bisa sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng paglipat ng pagmamay-ari.

Kapag ang isang organisasyon ay muling inayos sa anyo ng isang pagsasanib, pag-akyat, paghahati, pag-ikot, ang kolektibong kasunduan ay mananatiling may bisa sa buong panahon ng muling pag-aayos.

Kapag muling inaayos o binabago ang anyo ng pagmamay-ari ng isang organisasyon, ang alinman sa mga partido ay may karapatang magpadala ng mga panukala sa kabilang partido sa pagtatapos ng isang bagong kolektibong kasunduan o pagpapalawig ng luma hanggang tatlong taon.

Sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon, ang kolektibong kasunduan ay mananatiling may bisa sa buong panahon ng pagpuksa.

Komentaryo sa Artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang kolektibong kasunduan ay magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma nito ng mga partido o mula sa petsa na tinukoy sa kasunduan. Ito ay tinatapos para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon. Matapos ang pag-expire ng termino, ang kontrata ay patuloy na magiging wasto hanggang ang mga partido ay magtapos ng bago o baguhin o dagdagan ang kasalukuyang kontrata.

Isa pang komentaryo sa Art. 43 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang mga pangkalahatang tuntunin para sa pagpapatakbo ng isang kolektibong kasunduan ay tinutukoy ng Rekomendasyon ng ILO Blg. 91, na nagtatatag na: 1) anumang kolektibong kasunduan ay dapat magbigkis sa mga lumagda sa mga partido, gayundin ang mga tao kung kanino ito natapos (mga employer at ang mga manggagawang nakatali sa isang kolektibong kasunduan ay hindi dapat magsama ng mga kondisyon sa mga kontrata sa pagtatrabaho na sumasalungat sa mga probisyon ng kolektibong kasunduan); 2) ang mga probisyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho na salungat sa kolektibong kasunduan ay dapat ituring na hindi wasto at awtomatikong palitan ng kaukulang mga probisyon ng kolektibong kasunduan; 3) ang mga sugnay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na mas pabor sa mga manggagawa kaysa sa mga probisyon ng isang kolektibong kasunduan ay hindi dapat ituring na salungat sa kolektibong kasunduan.

2. Ang termino ng kolektibong kasunduan ay tinutukoy ng mga partido, ngunit hindi maaaring lumampas sa tatlong taon. Ang kolektibong kasunduan bilang pangkalahatang tuntunin ay magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma nito ng mga partido. Ito ay maaaring magkabisa mula sa araw na tinukoy sa kolektibong kasunduan mismo (bilang panuntunan, ito ay itinatag kapag ang isang bagong kolektibong kasunduan ay natapos sa panahon ng bisa ng nakaraang kolektibong kasunduan).

Sa kaibahan sa dating epektibong Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Kasunduan at Kasunduan", na nagpapahintulot sa epekto ng isang kolektibong kasunduan kahit na pagkatapos takdang petsa hanggang sa sandali ng pagtatapos ng isang bagong kolektibong kasunduan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpasiya na pagkatapos ng pag-expire ng panahon kung saan ang kolektibong kasunduan ay natapos, ang bisa nito ay winakasan.

Ang mga partido, gayunpaman, ay may karapatang palawigin ang bisa ng kolektibong kasunduan para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon. Ang nasabing pagpapalawig ng kolektibong kasunduan ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung saan ang mga partido ay kailangang magsagawa ng kolektibong negosasyon. Ang bilang ng mga extension ng kolektibong kasunduan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naitatag. Samakatuwid, medyo makatotohanan na ang mga partido ay paulit-ulit na palawigin ang bisa ng parehong kolektibong kasunduan, na nagsasagawa ng naaangkop na kolektibong negosasyon para dito.

3. Batas noong 1990s pinapayagan para sa isang sitwasyon kung saan maraming mga kolektibong kasunduan ang maaaring tapusin sa parehong organisasyon, ang bawat isa ay wasto para sa ilang mga empleyado ng organisasyon (bilang panuntunan, ang mga empleyado ay nagkakaisa sa iba't ibang mga organisasyon ng unyon). Gayunpaman, sa parehong oras, nawala ang posisyon ng kolektibong kasunduan bilang isang ligal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa sa sukat ng samahan, na nagbaluktot sa kahulugan ng kolektibong regulasyon sa paggawa sa negosyo. Bilang karagdagan, sa pagpapatupad ng ilang mga kolektibong kasunduan na naglalaman ng iba't ibang mga probisyon, ang mga praktikal na paghihirap ay lumitaw sa anyo ng kompetisyon sa pagitan ng mga kasunduan at ang banta ng diskriminasyon laban sa mga manggagawa batay sa pagiging kabilang sa isang partikular na unyon ng manggagawa na nagtapos ng isang kasunduan sa hindi gaanong kanais-nais na mga termino.

Ang pinaka mahusay na regulator relasyon sa paggawa sa lokal na antas, maaaring mayroong isang kolektibong kasunduan, ang partido kung saan ay ang kolektibo ng mga manggagawa sa kabuuan, at ang mga partikular na interes ng mga indibidwal na grupo ng propesyonal ay isinasaalang-alang sa apendiks sa pinag-isang kolektibong kasunduan. Malinaw, ang kabaligtaran na desisyon ay ginawa noon ng mambabatas batay sa karapatan ng bawat kinatawan ng empleyado na magsagawa ng independiyenteng collective bargaining at upang tapusin ang isang independiyenteng kolektibong kasunduan. Totoo, ang kinahinatnan ng naturang desisyon ay ang pagkakaiba-iba ng mga kondisyon sa paggawa, batay lamang sa pagiging kasapi ng mga manggagawa sa iba't ibang mga organisasyon ng unyon. Sa kasalukuyan ang epekto ng kolektibong kasunduan ay nalalapat sa lahat ng empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante, at ang epekto ng kolektibong kasunduan na natapos sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura - sa lahat ng empleyado na nagtatrabaho sa nauugnay na yunit.

4. Dahil ang mga obligasyon sa ilalim ng kolektibong kasunduan ay bumangon nang direkta mula sa employer, ang katotohanan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon na pumirma sa kolektibong kasunduan ay hindi nakakaapekto sa epekto ng huli. Ang kolektibong kasunduan ay nananatiling may bisa din kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa pangalan ng organisasyon, ang reorganisasyon nito sa anyo ng pagbabago.

5. Ang isyu ng pagpapatakbo ng kolektibong kasunduan sa kaganapan ng muling pag-aayos sa iba pang mga anyo at pagbabago sa anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon ay nalutas sa ibang paraan. Sa mga kasong ito, ang kolektibong kasunduan ay patuloy na may bisa lamang para sa isang limitadong panahon, pagkatapos nito ay winakasan nang maaga sa iskedyul.

Kapag ang isang organisasyon ay muling inayos sa anyo ng isang pagsasanib, pag-akyat, paghahati, pag-ikot, ang kolektibong kasunduan ay mananatiling may bisa sa buong panahon ng muling pag-aayos. Sa pagtatapos ng muling pagsasaayos, ang kolektibong kasunduan ay winakasan.

Sa kaso kapag may pagbabago sa anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon, ang epekto ng kolektibong kasunduan ay limitado sa isang tatlong buwang panahon mula sa petsa ng paglipat ng pagmamay-ari. Ang sandali ng paglipat ng pagmamay-ari ay tinutukoy ng sandali nito pagpaparehistro ng estado(Artikulo 223 ng Civil Code ng Russian Federation). Sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, ang kolektibong kasunduan ay winakasan.

Ang pagtatatag ng isang limitadong termino ng kolektibong kasunduan kapag binabago ang anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon ay tila sa amin ay lubos na kontrobersyal, batay sa katotohanan na ang bagong may-ari, bilang pangkalahatang tuntunin, ay nakakakuha ng organisasyon kasama ang lahat ng mga karapatan at obligasyon nito. Gayunpaman, patungkol sa pagpapatupad ng mga karapatan at obligasyon na nagmumula sa kolektibong kasunduan, itinatatag ng mambabatas ang hindi pagkakagamit nito. pangkalahatang tuntunin na tila hindi sapat na napatunayan.

Kasabay nito, ang pagpapatuloy ng kolektibong kasunduan sa loob ng eksaktong tatlong buwan mula sa sandali ng paglipat ng mga karapatan sa pagmamay-ari ay nauugnay sa isang tatlong buwang panahon para sa pagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon upang tapusin ang isang kolektibong kasunduan. Kung ang alinman sa mga partido ay maghain ng inisyatiba sa simula ng kolektibong negosasyon tungkol sa pagtatapos ng isang bagong kolektibong kasunduan o pagpapalawig ng dating kolektibong kasunduan, kaagad pagkatapos ng paglipat ng mga karapatan sa pagmamay-ari, ang pagpapatuloy ng regulasyon ng kolektibong kasunduan ay maaaring matiyak.

Katulad nito, ang sitwasyon na lumitaw sa panahon ng muling pag-aayos ng organisasyon ay dapat isaalang-alang. Ang alinman sa mga partido ay may karapatan na simulan ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon sa pagtatapos ng isang bagong kolektibong kasunduan o pagpapalawig ng luma. Kasabay nito, tila hindi makatotohanang palawigin ang bisa ng nakaraang kolektibong kasunduan kung sakaling magkaroon ng muling pagsasaayos sa anyo ng mga pagsasanib at pagkuha. Ibinabatay namin ang konklusyong ito sa katotohanang sa mga kasong ito ay hindi maiiwasang may pagpapalawak ng saklaw ng kolektibong kasunduan, ang pagpapalawig nito sa mga manggagawang dating sakop ng isa pang kolektibong kasunduan o sa labas ng regulasyon ng kolektibong kasunduan. Kapag nagsasagawa ng muling pag-aayos sa mga ipinahiwatig na mga form, ipinapayong pag-usapan ang tungkol sa pagtatapos ng isang bagong kolektibong kasunduan.

6. Dahil sa kalayaan ng mga partido na pumili ng paksa ng mga negosasyon at ang pamamaraan para sa kanilang pag-uugali, dapat itong kilalanin na ang mga kolektibong negosasyon sa pagtatapos ng isang bagong kolektibong kasunduan ay maaaring magtapos sa isang desisyon na palawigin ang bisa ng nakaraang kolektibong kasunduan . Posible rin ang baligtad na sitwasyon: ang pagtatapos ng mga negosasyon sa pagpapalawig ng kolektibong kasunduan sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang bagong kolektibong kasunduan.

7. Kung ang organisasyon ay na-liquidate, kung gayon ang kolektibong kasunduan ay may bisa para sa buong panahon ng pagpuksa at magwawakas sa oras ng pagpuksa ng organisasyon. Ang pagpuksa ng isang legal na entity ay itinuturing na nakumpleto, at ang legal na entidad ay itinuturing na hindi na umiral pagkatapos gumawa ng isang entry tungkol dito sa Unified Rehistro ng Estado mga legal na entity(). Ang pagkakasunud-sunod ng kasiyahan ng mga paghahabol ng mga empleyado ay tinutukoy batas sibil. Alinsunod sa Art. 64 ng Civil Code ng Russian Federation, ang mga claim ng mga empleyado para sa sahod at severance pay ay nasiyahan sa pangalawa, ang mga claim para sa paggawa ng iba pang mga pagbabayad (karagdagang kabayaran, panlipunang benepisyo) - sa ikaapat.

pataas

Komentaryo sa Artikulo 43

Sa kaibahan sa nakaraang Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Kontrata at Kasunduan", na nagpapahintulot sa bisa ng isang kolektibong kasunduan kahit na matapos ang pag-expire ng itinatag na panahon hanggang sa pagtatapos ng isang bagong kolektibong kasunduan, ang Labor Code ay nagpasiya na pagkatapos ng pag-expire ng panahon kung saan ang isang kolektibong kasunduan ay natapos, ang bisa nito ay winakasan.

Ang mga partido, gayunpaman, ay may karapatang palawigin ang bisa ng kolektibong kasunduan para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon. Ang nasabing pagpapalawig ng kolektibong kasunduan ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung saan ang mga partido ay kailangang magsagawa ng kolektibong negosasyon. Ang bilang ng mga extension ng kolektibong kasunduan ng TC ay hindi pa naitatag. Samakatuwid, medyo makatotohanan na ang mga partido ay paulit-ulit na palawigin ang bisa ng parehong kolektibong kasunduan, na nagsasagawa ng naaangkop na kolektibong negosasyon para dito.

Ang pinaka-epektibong regulator ng mga relasyon sa paggawa sa lokal na antas ay maaaring isang kolektibong kasunduan, ang partido kung saan ang kolektibo ng mga manggagawa sa kabuuan, at ang mga partikular na interes ng mga indibidwal na propesyonal na grupo ay isinasaalang-alang sa apendiks sa pinag-isang kolektibong kasunduan. . Malinaw, ang kabaligtaran na desisyon ay ginawa noon ng mambabatas batay sa karapatan ng bawat kinatawan ng empleyado na magsagawa ng independiyenteng collective bargaining at upang tapusin ang isang independiyenteng kolektibong kasunduan. Totoo, ang kinahinatnan ng naturang desisyon ay ang pagkakaiba-iba ng mga kondisyon sa paggawa, batay lamang sa pagiging kasapi ng mga manggagawa sa iba't ibang organisasyon ng unyon. Sa ngayon, ang epekto ng kolektibong kasunduan ay nalalapat sa lahat ng empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante, at ang epekto ng kolektibong kasunduan na natapos sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura - sa lahat ng empleyado na nagtatrabaho sa nauugnay na yunit.

Sa kaso kapag may pagbabago sa anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon, ang epekto ng kolektibong kasunduan ay limitado sa isang tatlong buwang panahon mula sa petsa ng paglipat ng pagmamay-ari. Ang sandali ng paglipat ng pagmamay-ari ay tinutukoy ng sandali ng pagpaparehistro ng estado nito (Artikulo 223 ng Civil Code). Sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, ang kolektibong kasunduan ay winakasan.

Ang pagtatatag ng isang limitadong termino ng kolektibong kasunduan kapag binabago ang anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon ay tila sa amin ay lubos na kontrobersyal, batay sa katotohanan na ang bagong may-ari, bilang pangkalahatang tuntunin, ay nakakakuha ng organisasyon kasama ang lahat ng mga karapatan at obligasyon nito. Gayunpaman, patungkol sa pagtupad ng mga karapatan at obligasyon na nagmumula sa kolektibong kasunduan, itinatatag ng mambabatas ang hindi pagkakalapat ng pangkalahatang tuntuning ito, na tila hindi sapat na napatunayan.

7. Kung ang organisasyon ay na-liquidate, kung gayon ang kolektibong kasunduan ay may bisa para sa buong panahon ng pagpuksa at magwawakas sa oras ng pagpuksa ng organisasyon. Ang pagpuksa ng isang ligal na nilalang ay itinuturing na nakumpleto, at ang ligal na nilalang ay tumigil na umiral pagkatapos ng isang entry tungkol dito ay ginawa sa Unified State Register of Legal Entities (Artikulo 63 ng Civil Code). Ang pagkakasunud-sunod ng kasiyahan ng mga paghahabol ng mga empleyado ay tinutukoy ng batas sibil. Alinsunod sa Art. 64 ng Civil Code, ang mga claim ng mga manggagawa para sa sahod at severance pay ay nasiyahan sa pangalawang lugar, ang mga claim para sa iba pang mga pagbabayad (karagdagang kabayaran, mga pagbabayad sa lipunan) - sa ika-apat na lugar.

Ang kolektibong kasunduan ay talagang mahalaga para sa anumang negosyo, dahil naglalaman ito ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng lahat ng empleyado. Dapat itong iguhit alinsunod sa lahat ng batas sa paggawa. Ang pagpapatakbo ng kolektibong kasunduan ay mahigpit ding nililimitahan ng batas, na pumipilit sa mga partido na baguhin ang mga probisyon nito paminsan-minsan.

Ang bisa ng kolektibong kasunduan

Ang pagpapakilala ng kolektibong kasunduan sa bisa ay dapat isagawa alinsunod sa batas. Ang grupong inisyatiba ay bumuo ng isang draft na kasunduan, na pagkatapos ay naaprubahan sa pangkalahatang pulong. Ang lahat ng mga probisyon ng dokumentong ito ay binuo batay sa impormasyong ibinigay ng employer.

Ang pagtanggi na magbigay ng data, pati na rin ang pagtanggi na bumuo ng isang kolektibong kasunduan, ay isang paglabag sa batas. Ang responsibilidad para dito ay dati nang itinatag ng batas. Nagbibigay ito ng aksyong administratibo at pandisiplina.

Ang batas ng Russian Federation ay nagtatag ng isang tiyak na panahon kung kailan wasto ang kolektibong kasunduan.

At hindi ito maaaring higit sa 3 taong gulang. Naturally, maaaring tapusin ito ng mga partido sa mas maikling panahon. Kasabay nito, itinuturo ng mambabatas na hindi ipinapayong magtapos ng isang kolektibong kasunduan para sa isang panahon na wala pang 1 taon.

Ang epekto ng kolektibong kasunduan ay nagtatapos tatlong taon pagkatapos ng pagtatapos nito, kung walang katotohanan ng pagpapalawig ng dokumento. Kung walang bagong kasunduan, ang kolektibong kasunduan ay magwawakas tatlong buwan pagkatapos ng pagtatapos ng termino. At ang organisasyon ay maaaring gumamit ng mga kasunduan na pinagtibay sa rehiyon o pederal na antas. Bukod dito, kung ang kontrata ay natapos nang mas mababa sa 3 taon, kung gayon ang bisa nito ay maaaring awtomatikong mapalawig sa ibang pagkakataon kung walang bagong kolektibong kasunduan.

Petsa ng pagpasok sa puwersa at pagpapalawig ng kontrata

Ang pagpasok sa kolektibong kasunduan ay nangyayari sa dalawang kaso - mula sa sandali ng pagtatapos nito o mula sa petsa na ipinahiwatig sa dokumento mismo. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kadalasan ang mga partido ay hindi nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa sa kontrata. Sa kasong ito, ang kontrata pagkatapos ng konklusyon ay dapat na nakarehistro sa naaangkop na awtoridad. Ngunit ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na wasto hanggang sa pagpaparehistro ng estado, na tumatagal ng mga 7 araw. Tulad ng para sa pagpapalawig ng bisa ng dokumento, posible itong gawin sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa 3 taon.

Mahalaga rin na malaman na ang mambabatas ay hindi nagtatag ng anumang mga paghihigpit, kaya maaari mong pahabain ang bisa ng dokumento nang maraming beses.

Ngunit ang paggawa nito ay awtomatikong hindi gagana, kaya mahalagang mag-ingat nang maaga kung paano eksaktong isasagawa ang pagpapalawig ng termino. Ang pag-renew ay palaging nagaganap sa pagkakasunud-sunod na itinatag batas sa paggawa o ang kolektibong kasunduan mismo. Halimbawa, maaari itong isagawa bilang isang kinakailangang panimula sa kontrata ng mga ordinaryong pagbabago.

Ang epekto ng kolektibong kasunduan sa bilog ng mga tao

Ang pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan sa anumang organisasyon ay nagpapahiwatig na ang isang tiyak na bilang ng mga empleyado ay mahuhulog sa ilalim ng pagkilos nito. Ang kasunduang ito ay maaaring ilapat sa lahat ng empleyado nang walang pagbubukod. Walang pagkakaiba kung ang empleyado ay nasa isang unyon ng manggagawa, kung ano ang kanyang posisyon, atbp. Ang epekto ng kolektibong kasunduan ay nalalapat sa mga empleyado na nagtatrabaho sa organisasyon sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho o part-time.

Ang dokumentong ito ay gumagana nang eksakto sa parehong paraan kung ito ay pinagtibay sa isang hiwalay na yunit ng istruktura. Tulad ng para sa pinuno ng organisasyon, ang epekto ng kolektibong kasunduan sa kanya ay tinutukoy sa mismong dokumento. Ang katotohanan ay gumaganap siya bilang isang empleyado at bilang isang tagapag-empleyo. Bilang karagdagan, ang aksyon ng kolektibong kasunduan ay palaging umaabot sa mga taong naging empleyado ng negosyo pagkatapos ng pagtatapos ng kasunduan.

Ang bisa ng kontrata sa kaso ng muling pag-aayos o pagpuksa ng negosyo

Anumang organisasyon ay maaaring muling ayusin o likidahin. At kung ano ang nangyayari sa panloob mga normatibong dokumento yung pinirmahan kanina? Kung ang anumang uri ng muling pagsasaayos ay nangyari, halimbawa, isang pagsasama o pag-akyat, kung gayon ang kolektibong kasunduan ay hindi mawawala ang puwersa nito. Sa halip, sa kabaligtaran, ito ay may bisa sa buong panahon hanggang sa makumpleto ang pamamaraan ng muling pagsasaayos.

Ngunit sa sandaling makumpleto ang proseso, awtomatikong mag-e-expire ang dokumento. At ang mga partido ay kailangang magtapos bagong kasunduan sa paraang itinakda ng batas. Ang termino ng kolektibong kasunduan sa kaganapan ng pagpuksa ng negosyo ay napanatili din para sa buong panahon ng pagpuksa. Sa sandaling matapos ang proseso, ang pangangailangan para sa dokumentong ito ay mawawala nang mag-isa.

Mga panuntunan para sa mga privatized na negosyo

Ano ang pamamaraan para sa pagpapatakbo ng isang kolektibong kasunduan sa isang sitwasyon kung saan nagaganap ang pribatisasyon? Sa mga kaso kung saan ang isang negosyo ay napapailalim sa pribatisasyon, kinakailangang sumunod itinatag na mga tuntunin. Ang mga pamantayang ito ay nakapaloob sa batas, na nilikha upang mabigyan ang mga empleyado ng mga organisasyong ito ng mga garantiyang panlipunan. Alinsunod dito, ang kolektibong kasunduan ay nananatiling wasto para sa lahat ng mga paksa sa kaganapan ng pribatisasyon.

Ang kolektibong kasunduan ay nagpapatuloy sa isa pang 3 buwan. Kung gayon ang bagong pamamahala sa katauhan ng lupon ng mga direktor o mga kinatawan ng mga manggagawa (unyon sa kalakalan) ay dapat itaas ang isyu ng pagbuo at pagpapatibay ng mga bagong kasunduan. Maaaring baguhin ng komisyon ang lumang kontrata at gumawa lamang ng maliliit na pagbabago o gumawa ng bagong dokumento.

Tanong sagot

Libreng online na legal na payo sa lahat ng legal na isyu

Magtanong ng libre at makakuha ng sagot ng abogado sa loob ng 30 minuto

Magtanong sa isang abogado

upang ang kolektibong kasunduan ay magwakas ng tatlong buwan pagkatapos ng pag-expire ng termino.

magandang hapon. panahon ng bisa Natapos ang kontrata noong March 28, 2018, hindi na namin ito ire-renew. upang ang kolektibong kasunduan ay magwakas ng tatlong buwan pagkatapos ng pag-expire ng termino. At pagkatapos nito makumpleto, posible bang magtrabaho nang walang kolektibong kasunduan, o kailangan mo ba ng ilang uri ng kasunduan