Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at ang kabayaran na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation. Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang Kodigo sa Paggawa ay medyo kamakailan ay nagpasimula ng isang probisyon na nagsasaad na ang pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho maaaring isagawa sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ito ay ipinatupad mula noong Enero 2002. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kahulugan ng "kasunduan ng mga partido" ay nagtataas ng maraming mga katanungan at talakayan hindi lamang sa mga empleyado, kundi pati na rin sa mga employer at empleyado ng departamento ng mga tauhan.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Mga batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado

V mga aktibidad sa produksyon ng anumang negosyo, madalas na may mga sitwasyon kung saan walang direktang batayan para sa pagpapaalis sa isang pabaya na empleyado, ngunit tiyak na dapat siyang alisin mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Kung ang sitwasyong ito ay umunlad, kung gayon ang tagapag-empleyo ay may tanong tungkol sa paraan ng pagpapaalis at ang pagpili ng mga salita para dito.

Upang malutas ito, maaari siyang magharap ng isang alok sa empleyado:

release mula sa mga tungkulin sa pagganap sa sariling kalooban;
i-dismiss sa pamamagitan ng mutual agreement ng mga partido.

Sa unang opsyon, kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa kanyang sariling malayang kalooban, ang kanyang boluntaryong kalooban ay ipinapalagay. Gayunpaman, ang kasalukuyang sitwasyon ay hindi palaging totoo. Kung lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng kaso sa korte at manalo sa paglilitis. Ngunit para dito, dapat niyang patunayan na sumulat siya ng isang pahayag sa ilalim ng pagpilit ng employer.

Bilang karagdagan, maaari niyang bawiin ang kanyang aplikasyon bago matapos ang panahon ng babala para sa pagpapaalis, tulad ng nabanggit sa artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang resulta, ang employer ay kasangkot sa responsibilidad na administratibo para sa isang pagkakasala na ginawa sa pagpapaalis.

Sa pangalawang kaso, ang pangunahing tampok ay ang mutual na kasunduan ng mga partido, na pumipigil Mga negatibong kahihinatnan para sa employer. Ang pinagtibay na bilateral na desisyon upang wakasan ang relasyon sa trabaho ay hindi maaaring baguhin unilaterally. Ang probisyong ito ay inaprubahan ng resolusyon korte Suprema habang isinasaalang-alang ang aplikasyon Mga korte ng Russia Kodigo sa Paggawa, na inilathala sa ilalim ng numero 2 noong Marso 2004. Nakasaad dito na ang isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado tungkol sa termino ng pagpapaalis, ang mga batayan nito ay hindi wasto lamang kung ang employer at empleyado ay magkasundo.

Ang ilang mga tagapag-empleyo, na nagtatanggal ng mga empleyado dahil sa mga pagbawas sa kawani, ay nag-aalok sa kanila na magsulat ng isang pahayag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Bukod dito, hindi ipinaliwanag ng employer kung ano ang pagkakaiba sa mga salita ng dismissal. Ang empleyado ay kailangang magpasya para sa kanyang sarili ang tanong ng pagpili: pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa pamamagitan ng pagbawas, alin ang mas mabuti? Sa pamamagitan ng kasalukuyang batas ang isang empleyado na tinanggal na may ganoong pananalita ay may karapatang tumanggap ng kabayaran mula sa dating employer sa loob ng limang buwan kung hindi siya makahanap ng trabaho.

Mga tampok ng mga salita "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido"

SA mga palatandaan Ang pagpapaalis, na isinasagawa ayon sa kasunduan ng mga partido na naabot sa panahon ng negosasyon, ay kinabibilangan ng:

ayon sa mga tagubilin ng artikulo 78 ng labor code, maaari itong isagawa anuman ang oras;
nabigyan ng pagkakataong huminto kontrata ng mag-aaral alinsunod sa artikulo 208.

Ang isang kasunduan ng mag-aaral ay karaniwang tinatapos kapag ang isang tao ay pumasa bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, advanced na pagsasanay, pangalawang pagsasanay sa propesyon.

Bilang karagdagan sa unang probisyon, dapat tandaan na ang isang empleyado na naka-leave para sa trabaho ay napapailalim sa pagpapaalis. sick leave para sa pansamantalang kapansanan. Bukod dito, nang walang kontrol ng organisasyon ng unyon ng manggagawa, samakatuwid, ang pagpapaalis ng isang empleyado bilang resulta ng isang kasunduan sa isa't isa ay nagbibigay ng ilang mga benepisyo sa employer.

Mga kalamangan

Ang pangunahing bentahe ay kinabibilangan ng:

Ang parehong partido ay maaaring magpasimula ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay maaaring magharap ng isang alok, at ang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag;
hindi obligasyon na ipaliwanag ang mga dahilan kung bakit tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho;
hindi na kailangang bigyan ng babala ang tungkol sa petsa ng pagpapaalis, dahil ito ay itinakda mismo ng mga partido;
walang kontrol sa organisasyon ng unyon, at kung menor de edad, pagkatapos inspeksyon ng estado paggawa at komisyon na nakikitungo sa mga gawain ng mga menor de edad, na nagpoprotekta sa kanilang mga karapatan;
hindi nakakaapekto sa pagwawakas ng kontrata sa naunang itinatag na panahon ng pagsubok;
nagpapahintulot sa iyo na sumang-ayon sa isyu ng termino ng pagpapaalis;
ay nagpapahintulot sa iyo na makipag-ayos sa employer upang ang pagpapaalis ay natupad sa pagbabayad ng kabayaran na kinakalkula bilang isang porsyento ng average na sahod.

Ang mga kalkulasyon sa halaga ng kabayaran ay ginawa alinsunod sa mga tagubilin ng Federal Law No. 1032-1 na kumokontrol sa pagtatrabaho ng populasyon sa bansa, na pinagtibay para sa pagpapatupad noong Abril 1991.

Paano isinasagawa ang pamamaraan?

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may pagbabalangkas ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido. Gayunpaman, sa mga praktikal na aktibidad ng mga negosyo, ang isang pamamaraan ay nasubok at matagumpay na nagpapatakbo ayon dito, na nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga employer.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang mga kinauukulang partido ay sumang-ayon sa panahon ng mga negosasyon, kung gayon ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang dokumentong tinatawag na "Kasunduan sa Pagwawakas ng Kontrata sa Pagtatrabaho". Ito ay iginuhit sa dalawang kopya, na nilagdaan ng mga partido. Bukod dito, ang isang kopya ay nananatili sa organisasyon, at ang isa ay ibinibigay sa empleyado.

Ang dokumento ay iginuhit sa pagsulat sa anumang anyo.

Bagama't walang direktang indikasyon sa batas ng pangangailangan nito, ito ay nagsisilbi base ng ebidensya sa kaso ng mga hindi pagkakasundo at salungatan.

Sa batayan ng tinanggap na kasunduan, ang isang utos ng pagpapaalis ay inisyu na nagpapahiwatig: ang mga batayan alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang Artikulo 77, ang dokumento ng pag-apruba, ang petsa ng pagpirma nito, numero ng pagpaparehistro. Ito ay inisyu sa anyo ng isang pinag-isang form na T-8.

Ang Labor Code ay nagbibigay, bago ang aktwal na pagpapaalis sa ilalim ng isang bilateral na kasunduan, ang posibilidad ng pagpaparehistro ng isang labor leave, na sinusundan ng pagpapaalis. Kapag nagrerehistro ng bakasyon, hindi binabayaran ang kompensasyon sa empleyado, dahil binabayaran siya ng vacation pay. Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon.

Entry sa workbook

Ang pagpapatupad ng wastong dokumentasyon sa panahon ng pagpapaalis ng mga empleyado ay kinokontrol ng Labor Code.

Alinsunod sa mga probisyon nito, kinakailangan na gumawa ng isang talaan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho, ipahiwatig ang verbatim na mga salita nito, at tandaan din ang normatibong kilos dito o isang sanggunian dito.

Isinasagawa ito ayon sa mga kinakailangan para sa pagpuno ng mga libro alinsunod sa pamamahala ng mga talaan ng tauhan.

Ang libro ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado sa araw na naaayon sa kanyang pagpapaalis. Siya, pagkatapos basahin ang rekord, dapat itong lagdaan. Susunod, ang isang personal na card ng empleyado ay iginuhit, ang impormasyong itinakda sa pagkakasunud-sunod ay ipinasok dito.

Pagtanggal ng buntis at maternity leave

Ayon sa mga pamantayan ng batas sa Paggawa, posible na palayain ang isang buntis na empleyado mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa gamit ang mga salitang "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido". Kung siya ay sumang-ayon, pagkatapos ay ang pamamaraan ng pagpapaalis ay napupunta nang walang mga komplikasyon. Ngunit siya ay may karapatang tumanggi, pagkatapos ay dapat siyang magsulat ng isang liham ng pagtanggi na naka-address sa employer. Sa loob nito, itinala niya ang kanyang hindi pagkakasundo, sa sitwasyong ito, ang employer pinagkaitan ng karapatan tanggalin siya sa trabaho.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot ng ina sa maternity leave ay kinikilala bilang salungat sa batas.

Kung magsampa siya ng kaso sa korte o sa state labor inspectorate, ibabalik siya sa trabaho. Ang Labor Code ay nagbibigay karagdagang mga garantiya mga buntis na kababaihan, na nagpoprotekta sa kanilang mga interes sa mga relasyon sa paggawa sa employer.

Panghuling pormalidad

Ang buong kasunduan sa empleyado ay ginawa sa araw ng pagpapaalis. Sa araw na iyon, binabayaran siya ng sahod para sa oras na nagtrabaho, kabayaran kung sa susunod labor leave ayon sa mga tagubilin ng Artikulo 127 ng Kodigo, isang beses bayad sa pagtanggal.

Ang mga pagbabayad ay dapat ipasok sa tala-calculation form na may pinag-isang form na T-61.

Sa pagtanggap ng mga dokumento, dapat lagdaan ng empleyado ang:

sa rehistro ng mga libro ng trabaho, sa gayon ay nagpapatunay na natanggap niya ang mga dokumento;
sa isang personal na kard, na iginuhit ng inspektor ng departamento ng tauhan alinsunod sa pagsasagawa ng pamamahala ng mga talaan ng tauhan;
sa utos para sa kanyang pagpapaalis sa trabaho, na nagpapahiwatig ng petsa.

Kung ang empleyado ay interesado, pagkatapos ay sa kanyang kahilingan, ang mga kopya ng dismissal order, isang sertipiko ng 2-NDFL form sa kita, at isang sertipiko ng pagbabayad ng mga premium ng seguro ay inisyu.

Mga Nilalaman ng Kasunduan sa Mutually Accepted

Ang dokumento ng kasunduan tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay naglalarawan nang detalyado sa mga pangunahing probisyon na pinagtibay ng mga partido upang ang mga hindi inaasahang pangyayari at salungatan ay hindi lumitaw sa hinaharap.

Kabilang dito ang:

ang mga intensyon ng mga partido, na nag-aambag sa pagpapatupad ng pagwawakas ng kontrata, na nangangahulugang ang pagpapaalis ng empleyado mula sa trabaho;
petsa ng pagtatapos ng trabaho, iyon ay, ang huling araw ng trabaho;
ang mga tuntunin ng severance pay, kung ang mga partido ay dati nang sumang-ayon sa mga pagbabayad, ang huling halaga nito, ang pamamaraan para sa pagbabayad;
kakulangan ng pag-angkin sa isa't isa.

Hindi ito nagbibigay ng sugnay na nag-oobliga sa isa sa mga partido na magbigay ng paunang babala sa isa pa tungkol sa nalalapit na pahinga. relasyon sa paggawa kasabay ng pagpapaalis ng empleyado.

Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ginagamit sa mga sitwasyon kung saan kinakailangan na agad na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng pagsasara ng negosyo, maaaring gamitin ng isang partikular na kategorya ng mga empleyado ang karapatang magretiro. Basahin kung ano.

pagpaparehistro indibidwal na negosyante kinakailangan ng FIU. Sasabihin sa iyo ang tungkol sa pamamaraan.

memo ang pagbabayad ng taxi ay makakatulong sa empleyado na makatanggap ng reimbursement sa paglalakbay. Alamin kung ano ang kailangan mo.

Bilang karagdagan sa impormasyon sa itaas, kabilang dito ang:

buong pangalan ng organisasyon;
personal na data ng manager, empleyado, ang kanilang mga posisyon;
petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang numero ng pagpaparehistro nito.

Ang dokumento na naglalaman ng kasunduan sa mga tuntunin ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nakarehistro sa naaangkop na libro, ito ay itinalaga ng isang numero.

Mga kahihinatnan para sa mga stakeholder

Alinsunod sa artikulo 77 ng labor code, ang kasunduan ng mga partido sa mga tuntunin ng pagpapaalis ay kapaki-pakinabang sa parehong partido, dahil nagbibigay ito sa kanila ng ilang mga karapatan.

Ang empleyado ay may karagdagang mga pagkakataon sa form na ito kumpara sa pagpapaalis na may mga salitang "ng kanyang sariling malayang kalooban":

pinatataas ang tagal ng tuluy-tuloy senioridad para sa isang linggo;
ang benepisyo sa kawalan ng trabaho ay itinalaga sa pagpaparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, at may makabuluhang tumaas na laki pagbabayad;
ang mga benepisyo ay binabayaran nang mahabang panahon nang walang pagkaantala.

Kabilang sa mga benepisyong natanggap ng employer ang:

ang kawalan ng kakayahan ng empleyado na baguhin ang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, dahil ito ay nakasulat at naging legal na may bisa;
paglutas ng isyu ng pagpapaalis nang mapayapa, na nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na maiwasan ang mga inspeksyon ng tanggapan ng tagausig, inspektor ng paggawa ng estado, hudisyal na paglilitis sinamahan ng mga paggasta sa pananalapi;
ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-isyu ng utos sa pagpapaalis sa oras na ang empleyado ay nagbabakasyon o nasa sick leave dahil sa kawalan ng kakayahang magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa;
ang posibilidad na mapanatili ang isang posisyon sa pagpapaalis ng isang empleyado na hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin alinsunod sa kanyang posisyon.

Ang bawat 2 mamamayan ng Russian Federation ay dumaan sa pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Sa karamihan ng mga kaso, ang pagpapaalis ay nangyayari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang employer at ang subordinate ay maaaring, sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, na wakasan ang relasyon sa trabaho. Ang bawat partido ay kailangang magkaroon ng ideya kung paano maayos na isasagawa ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga sumusunod na kadahilanan ay maaaring magsilbing mga dahilan para sa pagpapawalang-bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:

Pagtanggap ng kabayaran sa pera mula sa negosyo sa anyo ng mga pagbabayad sa pagpapaalis.
Paglabag sa mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kapag ang isang mamamayan ay seryosong lumalabag sa mga alituntunin ng disiplina sa paggawa, maaari itong magbanta ng sapilitang pagpapaalis. Upang hindi masira ang reputasyon, ang pinuno ng organisasyon ay maaaring gumawa ng mga konsesyon at wakasan ang relasyon sa pamamagitan ng mutual na kasunduan.
Ang pagkakataon para sa employer na tanggalin ang mga kategorya ng mga tao na wala siyang karapatang tanggalin sa ilalim ng ibang mga pangyayari (mga babaeng nasa maternity leave o mga buntis na kababaihan).

Kadalasan, ang tagapag-empleyo ang unang gumawa ng inisyatiba sa pagpapaalis, dahil kapaki-pakinabang para sa kanya na alisin, halimbawa, ang isang walang prinsipyong empleyado o kumuha ng kanyang kakilala para sa posisyon. Kung ang isang bagay ay hindi nababagay sa empleyado, maaari siyang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.

Mga kalamangan at kahinaan para sa isang empleyado kapag tinatapos ang isang relasyon sa negosyo sa pamamagitan ng kasunduan

Ang pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa employer at empleyado. Tulad ng lahat ng mga sitwasyon, may mga kalamangan at kahinaan.

Mga positibong panig

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kapaki-pakinabang sa kanya para sa mga sumusunod na kadahilanan:

parehong maaaring mag-alok ang manggagawa at employer na huminto;
ang isang empleyado ng estado ay may karapatang hindi ipahiwatig sa aplikasyon ang dahilan ng pag-alis sa trabaho;
ang aplikante ay hindi kinakailangang magtrabaho ng 14 na araw bago tuluyang umalis sa lugar ng trabaho;
kung ang employer ang unang nagpakita ng inisyatiba, kung gayon ang aplikante ay may karapatang humingi Ang sahod na pera sa anyo ng isang allowance sa pagpapaalis, at talakayin ang laki nito at mga tuntunin ng mga pagbabayad;
ang isang entry sa libro ng empleyado ay hindi sisira sa reputasyon ng empleyado sa anumang paraan;
kung sila ay hihilingin na huminto dahil sa anumang paglabag, upang wakasan ang pakikipagtulungan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang kumikitang opsyon;
pagkatapos ng ganitong uri ng pagpapaalis, ang isang tao ay magkakaroon pa rin ng karanasan sa loob ng isang buwan;
ang pag-alis sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay magbibigay sa mamamayan ng karapatang mairehistro sa labor exchange at makatanggap ng magandang benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Cons para sa repaired

V kasong ito Mayroon ding ilang mga disadvantages para sa empleyado:

sa ganitong sitwasyon, ang employer ay maaaring mag-dismiss kahit sa mga kasong ipinagbabawal ng batas;
hindi makokontrol ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ang legalidad ng pamamaraan;
ang direktor ng negosyo ay maaaring tumanggi na magbayad ng kabayaran sa pera;
kung ang aplikasyon ay naaprubahan at pinirmahan na ng tagapamahala, ang empleyado ay hindi mababago ang kanyang isip at kanselahin ang aplikasyon;
sa sitwasyong ito, ang manager ay halos palaging tama, at ang mga korte ay nasa panig ng employer.

Ang pamamaraang ito ba ay kapaki-pakinabang para sa employer?

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring maging maginhawa para sa ulo sa mga sumusunod na kaso:

Ang employer ay hindi nasisiyahan sa kung paano ginagampanan ng subordinate ang kanyang mga tungkulin, at gusto niya itong tanggalin sa mabuting paraan.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ay maginhawa para sa direktor sa kaso kung walang pagnanais at pagkakataon na isagawa ang pamamaraan ng pagbabawas ng kawani.
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring gumamit ng pamamaraang ito kapag nais niyang tanggalin ang isang tao na wala siyang karapatang tanggalin sa ibang paraan.

Kadalasan, ang tagapamahala ay ang nagpasimula ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Mahalaga! Wala sa mga partido sa usaping ito ang may karapatang magpilit sa isa pa para sa kanilang sariling interes.

Alin ang mas mabuti: sumang-ayon sa kanilang sarili o isang personal na pagnanais lamang?

Ang isang tiyak na uri ng pagpapaalis mula sa negosyo ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa empleyado o para sa tagapamahala. Para sa una, kadalasan, ito ay kapaki-pakinabang na umalis sa kanilang sariling malayang kalooban, at para sa employer - sa pamamagitan ng kasunduan. May mga pakinabang at disadvantages sa una at pangalawang kaso.

Ang pangunahing bentahe ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan:

Ang empleyado ay may karapatang itakda ang petsa ng pagpapaalis. Ito ay kapaki-pakinabang para sa isang mamamayan kapag siya ay naghahanap ng isang bagong trabaho, ngunit hindi pa alam kung kailan niya ito dapat simulan. Sa kasong ito, sa lumang lugar, ang tao mismo ang kumokontrol sa mga tuntunin ng pagpapaalis, ngunit sa kasunduan sa ulo.
Kapag ang isang mamamayan ay umalis sa kanyang lugar ng trabaho sa ganitong paraan, maaari siyang pumunta sa labor exchange, magparehistro para sa kawalan ng trabaho at makatanggap ng disenteng suweldo para dito. Ang pagpipiliang ito ay may bisa kapag ang nagpasimula ng pagkansela ng mga relasyon ay ang pinuno ng negosyo.
Kung ang pagpapaalis ay, una sa lahat, ang pagnanais ng tagapamahala, kung gayon ang empleyado ay palaging may karapatang umasa sa kabayaran sa pera.
Ang seniority ay tumatagal pa rin ng 30 araw pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Kabilang sa mga kawalan ng pamamaraang ito ay ang mga sumusunod:

Kung ang empleyado at ang employer ay sumang-ayon at napag-usapan ang lahat, ang aplikasyon ay nilagdaan ng magkabilang panig, kung gayon ang umaalis na mamamayan ay hindi na mababago ang kanyang isip. Ang pagpapaalis sa sitwasyong ito ay magaganap sa anumang kaso.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ay hindi nagbibigay ng anumang mga benepisyo at pagbabayad ayon sa batas, ang lahat ay nangyayari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang isang walang prinsipyong tagapag-empleyo ay nakatagpo, maaaring hindi niya bayaran ang mamamayan ng isang sentimos.
Walang sinuman ang may karapatan na unilaterally na kanselahin ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Kapag nag-aaplay para sa isang bagong trabaho, ang direktor ay maaaring humingi ng paliwanag sa dahilan ng kanyang pagtanggal sa dating lugar.
Ang isang tagapag-empleyo ay maaari pang tanggalin ang isang buntis o isang babae sa maternity leave gamit ang pamamaraang ito.

Pagtanggal sa pamamagitan ng sariling inisyatiba ay may mga sumusunod na pakinabang:

Ang pamamaraang ito ng pagpapaalis ay nagbibigay sa mamamayan ng mahusay na garantiya. Laging may ganitong pagliko ng mga kaganapan, ang taong nagbitiw ay tumatanggap ng mga bayad sa kompensasyon.
Pagbibitiw sa personal na inisyatiba aklat ng trabaho ang isang tao ay tumatanggap ng isang karaniwang rekord, na hindi nagtataas ng mga tanong mula sa mga sumusunod na employer.
Ang pagkakaroon ng nagpahayag ng isang personal na pagnanais na umalis sa negosyo, ang empleyado ay maaaring magbago ng kanyang isip at manatili sa trabaho.

Kabilang sa mga disadvantage ng ganitong uri ng dismissal ay ang mga sumusunod:

Matapos ang personal na kahilingan ng mamamayan para sa pagpapaalis, obligado pa rin siyang lumahok sa proseso ng trabaho sa loob ng 14 na araw.
Palaging nakikipag-ugnayan ang pagpapaalis sa mga organisasyon ng unyon.
Ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay magiging minimal.
Ang karanasan ay tinapos kaagad.

Ang direktor ng kumpanya at ang empleyado ay may karapatan na independiyenteng pumili ng pinaka kumikitang paraan ng pagpapaalis para sa kanilang sarili, pagkatapos timbangin ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan.

Pagbawas o kasunduan?

Kapag ang isang pagbawas sa mga tauhan ay inaasahan sa isang negosyo, ang ilang mga tagapamahala ay nag-aalok sa kanilang mga subordinates ng ibang pagkakahanay - upang umalis sa kanilang posisyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ano ang mas kapaki-pakinabang para sa empleyado at employer?

Para sa mga tagapamahala, maaari itong maging kapaki-pakinabang sa mga sumusunod na sitwasyon:

Hindi na kailangang bigyan ng babala ang nasasakupan nang maaga tungkol sa pagpapaalis, ang isang kasunduan upang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho ay maaaring iguguhit sa anumang oras na maginhawa para sa mga partido.
Halos hindi makapagsimula ang manggagawa pagsubok dahil sa pag-alis sa trabaho at panalo ito.

Para sa empleyado sa sitwasyong ito, ang pangunahing bagay ay ang pinansiyal na bahagi ng isyu. Kung mas kapaki-pakinabang para sa tagapamahala na tanggalin ang mamamayan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pagkatapos ay kailangan niyang mag-alok sa kanya ng magandang gantimpala sa pananalapi.

Walang mga batas na pambatas na nagsasaad ng pinansiyal na bahagi ng isyu kapag ang relasyon ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kaya ang employer at empleyado ay maaaring lumapit sa isang karaniwang denominator sa usapin ng severance pay. Kung ang direktor ng kumpanya ay nag-aalok ng isang subordinate na kabayaran sa halagang 3-5 na sahod, kung gayon ang pag-aayos ng pangangalaga sa pamamagitan ng pahintulot ng mga tao ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pareho.

Ang isa pang bentahe ng pagtatapos ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pag-asam ng karagdagang trabaho. Sa pagbabawas ng tauhan, hindi agad makakahanap ng bagong trabaho ang empleyado. Hindi siya dapat magtrabaho ng 2 buwan kung gusto niyang magparehistro para sa kawalan ng trabaho, at makatanggap ng kabayaran para dito. Pagkatapos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga tao Dating empleyado maaaring gawing pormal ng mga organisasyon ang mga bagong relasyon sa pagtatrabaho.

Posible bang isagawa ang pamamaraan nang walang nakasulat na pahintulot?

Kapag tinatanggal ang mga empleyado sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, palaging ibinibigay ang pagpapatupad nito. Inirerekomenda na gawin ito sa pamamagitan ng pagsulat, gayunpaman, walang mga reserbasyon sa bagay na ito sa Labor Code.

Kung ang nagpasimula ay ang pinuno ng kumpanya, pagkatapos ay nagpapadala siya ng liham sa mamamayan nang nakasulat, na nagpapahiwatig ng dahilan at tiyempo. Kapag ang isang manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa mga tuntunin sa pagwawakas na iminungkahi ng employer, maaari rin niyang ipahayag ang kanyang pananaw sa pagsusulat.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay kailangang tanggalin ang ilang mga empleyado nang sabay-sabay, dapat siyang mangolekta pangkalahatang pulong at magsagawa ng mga negosasyon kung saan ang bawat isa ay magpapahayag ng kanilang opinyon. Kung sa panahon ng negosasyon ang lahat ng mga empleyado ay sumasang-ayon sa pinuno, pagkatapos ay isang liham ng kasunduan ay iginuhit para sa bawat isa nang hiwalay. Ang kasunduan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido ay palaging iginuhit sa 2 kopya.

Paano kanselahin ang bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may pahintulot ng mga tao?

Pagwawakas ng kontrata at pagpaparehistro ng lahat mga kinakailangang dokumento nagaganap sa ilang hakbang:

Nakasulat na pahintulot ng magkabilang panig.
Pagbuo ng utos sa pagpapaalis ng employer.
Pagkilala sa mga dokumento ng manggagawa.
Pagpasok ng data sa personal na file ng empleyado.
Reflection ng entry na kinakailangan ng batas sa workbook.
Paghahanda ng mga dokumento sa pag-areglo at pamilyar sa empleyado sa kanila.
Pagbabayad ng lahat nararapat na kabayaran, allowance, bonus sa empleyado.
Ibigay sa empleyado ang mga dokumentong nararapat sa kanya.
Kung may pangangailangan, ipaalam sa mga awtoridad ng militar sa oras ang tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado.

Ang bawat item ay may sariling mga nuances at nangangailangan ng detalyadong pagsasaalang-alang at paglilinaw.

Pagbibigay ng nakasulat na pahintulot

ang huling araw na magtatrabaho ang isang mamamayan sa negosyong ito;
ang karapatan sa bayad na bakasyon bago ang pagpapaalis;
mga pagbabayad ng kompensasyon ayon sa batas sa empleyado;
mga tuntunin sa paglipat.

Pansin! Wala sa mga partido ang maaaring magprotesta laban sa mga tuntunin ng kasunduan at tumanggi na sumunod sa mga ito. Posibleng baguhin ang ilang sugnay ng kasunduan sa pamamagitan lamang ng kasunduan sa isa't isa.

Pagguhit ng isang order

Ang pangunahing dokumento na batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang order na iginuhit ng employer. Ang dokumentong ito ay nakarehistro sa ilalim ng isang indibidwal na numero ng kalihim ng negosyo sa journal ng mga order.

Hindi tinukoy ng order tiyak na dahilan pagpapaalis, at ang entry na "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay inilalagay. Gayundin, ang mga tuntunin ng pagpapaalis, na inireseta sa kasunduan, ay hindi tinukoy.

Kakilala ng empleyado sa dokumentasyon

Ang na-dismiss na empleyado ay dapat walang sablay maging pamilyar sa binalangkas na utos ng pagpapaalis. Bilang kumpirmasyon na pamilyar ang empleyado sa dokumento, inilalagay niya ang kanyang pirma dito.

Ang empleyado, kung ninanais, ay maaaring humingi ng mga kopya ng mga kinakailangang papel, at hindi dapat tanggihan ng pinuno ng kumpanya ang kahilingan.

Kapag ang tagapag-empleyo ay walang pagkakataon na gawing pamilyar ang na-dismiss na tao sa dokumento upang mailagay niya ang kanyang pirma, kung gayon ang isang kaukulang entry ay ginawa sa utos tungkol sa imposibilidad ng familiarization. Ang parehong ay ginagawa kung ang empleyado ay tumangging lagdaan ang dokumentong ito.

Entry sa isang personal na file

Kapag ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang posisyon sa isang kumpanya, ang isang personal na file ng empleyado ay binuksan. Sa panahon ng pamamaraan para sa pagpapaalis mula sa negosyo, ang isang tiyak na marka ay inilalagay din sa personal na file, na nagpapahiwatig ng bilang ng order at ang petsa na huminto sa pagtatrabaho ang empleyado. Dapat pamilyar ang empleyado sa entry sa personal card at ilagay ang kanyang pirma. Kung ang taong nagbitiw ay ayaw pumirma dokumentong ito o walang pagkakataon, pagkatapos ay pinirmahan ng empleyado ng departamento ng tauhan at ng employer ang dokumento gamit ang kanilang sariling kamay at gumuhit ng isang naaangkop na aksyon.

Markahan sa work book

Ang isang tala ay ginawa sa libro ng empleyado na ang empleyado ay na-dismiss alinsunod sa utos (ang numero ng order at ang petsa na ito ay iginuhit ay ipinahiwatig). Ang entry ay magkakaroon ng sumusunod na nilalaman: "Pinaputok ng mutual na desisyon", at isang link sa artikulo 77, bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinahiwatig. Ang dahilan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa libro ng trabaho ay hindi ipinahiwatig.

Ang responsibilidad para sa pagpasok ng impormasyon sa libro ng trabaho ay ganap na nakasalalay sa pinuno ng organisasyon, at siya ay parurusahan at ibabalik ang kabayaran sa pera ng empleyado kung sakaling magkaroon ng maling salita o iligal na pagtanggal.

Pag-drawing ng mga dokumento ng settlement

Ang dokumento ng pag-areglo ay iginuhit upang isaalang-alang ang lahat ng kinakailangang kabayaran sa mga tuntunin sa pananalapi sa empleyado sa pagpapaalis. Maaaring kabilang sa naturang kabayaran ang hindi nagamit na bakasyon, pagbabayad para sa mga araw ng pagkakasakit, hindi bayad na mga araw na nagtrabaho bago ang pagpapaalis, at iba pang mga pagbabayad.

Ang mga serbisyo ng tauhan ay kasangkot sa paghahanda at pagpapatupad ng mga dokumento ng settlement, at ang mga accountant ay may pananagutan sa pagkalkula ng lahat ng mga pagbabayad.

Ang unang pahina ay nagpapahiwatig Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa kumpanya at sa empleyado, nabanggit din kung ilang araw na hindi ginamit ng empleyado bilang bakasyon. Sa ikalawang pahina, isang buong kalkulasyon ng lahat Pera, ang lahat ng mga accrual at withholding tax ay ipinahiwatig, bilang resulta, mayroong isang halagang babayaran sa cash.

Buong pagkalkula ng mga pagbabayad

Sa pagtanggal, obligado ang employer na mag-isyu ng lahat ng naipon na pondo dahil sa empleyado.

Kabilang dito ang:

pagbabayad para sa mga araw na nagtrabaho ng empleyado hanggang sa petsa ng pagwawakas ng pakikilahok sa proseso ng trabaho ng negosyo;
pagbabayad para sa hindi nagamit na mga araw ng taunang bakasyon;
pagbabayad ng isang allowance sa pagpapaalis, kung ito ay itinakda sa kasunduan.

Ang pagpapalabas ng lahat ng angkop na pondo ay ginawa sa araw na magiging huling para sa trabaho sa negosyong ito. Kung hindi ito posible dahil sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, obligado ang manager na gawin ang lahat ng mga pagbabayad nang hindi lalampas sa isang araw kasunod ng petsa na nag-apply ang empleyado para sa pagbabayad.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga benepisyo na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado na may pahintulot ng ulo. Alinsunod sa Artikulo 181, Bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang allowance ay hindi maaaring bayaran sa isang empleyado na kinailangang tanggalin dahil sa isang paglabag sa mga regulasyon sa paggawa. Ang Labor Code ay nagbibigay din ng isang tiyak na halaga ng kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kasama sa mga kategoryang ito ang mga tagapamahala, ang kanilang mga direktang kinatawan, pati na ang mga kawani ng accounting.

Pag-isyu ng dokumentasyon sa empleyado

Sa huling araw ng pakikilahok ng empleyado sa proseso ng trabaho, dapat ibigay ng direktor ng kumpanya ang mga kinakailangang dokumento:

Libro ng trabaho na may kaukulang entry sa pagpapaalis ng empleyado alinsunod sa utos. Ang empleyado ay dapat pumirma para sa pagtanggap ng paggawa.
Salary statement para sa huling 24 na buwan.
Impormasyon tungkol sa insurance mga kontribusyon sa pensiyon para sa buong oras ng trabaho.
Impormasyon tungkol sa average sahod(ibinigay kung plano ng empleyado na magparehistro para sa pagkawala ng trabaho pagkatapos ng pagpapaalis).
Sertipiko ng talaan ng trabaho.
Iba pang mga dokumento na may karapatang hilingin ang empleyado.

Ang lahat ng mga dokumento ay dapat ibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis. Kung hindi ito posible, pagkatapos ay sa loob ng 3 araw ng negosyo.

Abiso sa mga awtoridad ng militar tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado

Kung ang na-dismiss na empleyado ay isang mamamayan na mananagot para sa serbisyo militar, obligado ang employer na iulat ang kanyang pagpapaalis sa mga may-katuturang awtoridad sa loob ng 14 na araw.

Anong mga pagtatalo ang maaaring lumitaw?

Kadalasan kapag dismissal, ang mga opinyon ng mga partido sa anumang isyu ay magkakaiba. Halimbawa, ang tagapag-empleyo ay hindi nais na makitungo sa pamamaraan ng pagbabawas, dahil nangangailangan ito ng mas maraming oras at malubhang gastos. Kinakailangang ipaalam sa empleyado ang nakaplanong pagbabawas 60 araw bago ang inaasahang petsa.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kasong ito ay magiging kapaki-pakinabang para sa tagapamahala, dahil hindi kinakailangan na panatilihin ang empleyado sa posisyon sa loob ng mahabang panahon, at ang direktor ay maaari ring bumaba na may maliit na severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang diskarte na ito ay ginagamit ng mga tagapamahala na kailangang mabilis na maalis ang isang empleyado upang kumuha ng kanilang kaibigan o kamag-anak.

Minsan ang mga hindi pagkakaunawaan ay maaaring simulan ng isang empleyado. Halimbawa, kailangan niyang i-reschedule nang kaunti ang kanyang dismissal. Sa kasong ito, kailangan mong simulan muli ang buong pamamaraan para sa pagsusumite ng mga dokumento. Makipag-usap sa manager, at kung pumayag siyang ipagpaliban ang petsa, isang bagong kasunduan ang bubuo at isang bagong pahayag ang isusulat. Kung ang mga partido ay dumating sa isang mutual na opinyon, pagkatapos ay ang mga lumang dokumento ay kanselahin at ang mga bago ay iguguhit.

mga konklusyon

Kaya, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring maging maginhawa para sa parehong empleyado at employer. Ang benepisyo ng empleyado, karaniwang, dito ay nakasalalay sa pagiging maaasahan at konsiyensya ng tagapamahala. Kahit na sa kaganapan ng pagbawas sa mga tauhan, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay maaaring maging mas kumikita kung ang manager ay mahusay na gantimpalaan ang nasasakupan para sa pagtanggap.

Dapat talakayin ng empleyado at ng manager ang lahat nang detalyado para sa kalaunan ay wala mga kontrobersyal na sitwasyon. Kung ang mamamayan at ang tagapag-empleyo ay maaaring magkasundo sa mabuting paraan, ang direktor, sa kanyang bahagi, ay magbabayad ng magandang kabayaran, at ang empleyado ay hindi gagawa ng mataas na kahilingan para sa pagpapaalis, kung gayon ang mga partido ay maaaring wakasan ang kanilang relasyon sa trabaho sa isang positibong tala.

Nilalaman

Maaaring mayroong anumang bilang ng mga dahilan para sa pagpapaalis - ito ay paglipat sa isang bagong lugar ng paninirahan, pagkuha ng isang bagong mataas na bayad na posisyon, at iba pa. Gayunpaman, ang prosesong ito ay hindi palaging mabilis at madali. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring ituring na pinakamahusay na pagpipilian kung ang empleyado ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho (TD) sa employer, ngunit sa parehong oras, kakaunti ang mga tao ang nakakaalam kung mayroong anumang mga pagbabayad na ibinigay sa kasong ito at kung paano maayos sundin ang lahat ng mga yugto ng pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Ano ang ibig sabihin ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Mula sa mismong expression, malinaw na ang pagwawakas ng kontrata ay posible lamang kung ang mga kasunduan ay naabot sa pagitan ng dalawang partido - ang employer at ang empleyado. Ito ang pangunahing tampok at pagkakaiba sa pagitan ng pamamaraan at pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang pagkalagot ng TD ay posible sa pagtatapos ng isang kagyat na o bukas na kontrata. Ang pangunahing tampok ng pamamaraan ay dapat tawaging katotohanan na ang bawat isa sa mga partido ay obligadong ipaalam sa isa pa ang naturang desisyon.

Sa inisyatiba ng manggagawa

Kung babalik tayo sa pagsasanay, makikita natin na mas madalas ang pagwawakas ng kontrata ay nangyayari sa inisyatiba ng empleyado mismo. Kung magpasya kang wakasan ang relasyon sa trabaho sa employer, dapat mong ipaalam sa mga awtoridad ang iyong pagnanais sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag. Pagkatapos noon punong tagapamahala nagpapataw ng isang resolusyon sa pahintulot ng pamamahala. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi sumasang-ayon, ang nasasakupan ay maaaring magsulat ng isa pang pahayag, halimbawa, sa kanyang sariling malayang kalooban.

Sa inisyatiba ng employer

Maaari ding mag-alok ang employer na wakasan ang kontrata bago ang petsa ng pag-expire. May kaugnayan ang pamamaraang ito kapag gustong tanggalin ng management ang isang empleyado, ngunit walang magandang dahilan para dito. Upang gawin ito, ang empleyado ay nagpadala ng isang nakasulat na paunawa, na sumasalamin sa inaasahang petsa ng pagwawakas ng pakikipagtulungan. Sa bahagi nito, ang nasasakupan, sa kaso ng hindi pagkakasundo, ay maaaring tumanggi o magpahiwatig ng kanyang sariling mga kondisyon. Maaari silang itakda sa pamamagitan ng pagsulat o maabot ang pinagkasunduan sa pamamagitan ng negosasyon.

Mga regulasyon at batas

Kung bumaling tayo sa batas, kung gayon walang eksaktong mga rekomendasyon tungkol sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa pagitan ng isang empleyado at mga employer para sa kasunduan sa isa't isa hindi mahanap. Ang lahat ng mga tanong na nasa eroplanong ito ay nauugnay sa pagsasanay na umiiral sa isang negosyo. Sa Labor Code lamang mayroong isang maliit na kabanata numero 78, na nagsasabing ang pakikipagtulungan ay maaaring wakasan anumang oras. Bilang karagdagan, sinasabi nito na ang nagpasimula ng pagpapaalis ay maaaring isa o kabilang panig ng kontrata.

Pagwawakas ng TD

Ang pagwawakas ng TD sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ay naging popular kamakailan. Ito ay dahil sa ang katunayan na para sa pamamaraan ay hindi na kailangang maghanda ng isang malaking pakete ng mga dokumento. Ang pahintulot ng mga partido sa kontrata ay ang tanging kondisyon mga pamamaraan. Ang pagwawakas ng kontrata ay nagbibigay ng pagkakataon sa isang tao na umalis sa lalong madaling panahon nang walang hindi kinakailangang mga pagkaantala sa burukrasya.

Ang pagiging simple at kaginhawaan ng disenyo

Kung, para sa iba pang mga kadahilanan, ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kooperasyon sa pagitan ng employer at mga empleyado ay hindi palaging simple at maaaring tumagal ng mahabang panahon, pagkatapos ay sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan, madaling lutasin ang isyung ito, ngunit kapag ang dalawang partido ay sumang-ayon na pumirma. Bilang karagdagan, ang batas ay hindi nagtatag ng anumang mga deadline, kaya ang pagpapaalis ay posible kahit na sa araw ng abiso.

Tulad ng para sa kaginhawaan ng pamamaraan, dapat tandaan dito na ang empleyado o ang employer ay hindi kinakailangang ipaalam sa isa't isa sa pamamagitan ng pagsulat ng kanilang intensyon na wakasan ang kooperasyon. Gayunpaman, pinapayuhan ng mga abogado na sumunod dokumentasyon ng iyong pagnanasa. Makakatulong ito sa pagresolba sa mga isyu tungkol sa mga pag-aangkin at hindi pagkakaunawaan sa isa't isa utos ng hudisyal kung saan ang binalangkas na dokumento ay ibibigay bilang ebidensya.

Negosasyon ng mga tuntunin ng pamamaraan

Ang mga salita mismo ay naglalaman ng pangunahing kahulugan - upang wakasan ang TD, ang mga partido ay dapat na magkasundo. Maaari nilang iharap ang kanilang mga kahilingan kapwa sa pagsulat at pasalita. Achievement pinakamainam na kondisyon nagbibigay ng magandang pagkakataon upang masulit ang pamamaraan. Kaya, ang kabayaran ay maaaring ibigay para sa isang empleyado, at ang pamamahala, halimbawa, ay maaaring maglagay ng mga kondisyon para sa mandatoryong pag-eehersisyo para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang ilipat ang mga kaso sa isang bagong empleyado o alisin ang umiiral na utang.

Pagbabago at pagkansela lamang sa pamamagitan ng mutual na kasunduan

Ang pagwawakas ng mga relasyon sa pamamagitan ng pahintulot ng mga kalahok sa TD ay mayroon tampok na nakikilala- walang babalikan. Nangangahulugan ito na hindi maaaring kanselahin ang kasunduan. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, posible ang mga pagbabago, ngunit kung, muli, magkasundo ang magkabilang panig. Ang sitwasyong ito ay nakikilala ang pamamaraan mula sa pag-alis sa trabaho sa kalooban, kapag maaaring bawiin ng empleyado ang kanyang aplikasyon.

Tungkol naman sa mismong proseso ng pagbabago ng mga nauna nang napagkasunduan, dito ay kanais-nais na obserbahan ang ilang mga pormalidad. Kaya, halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagpadala sa kanyang pamamahala ng isang panukala upang amyendahan ang kasunduan sa pamamagitan ng pagsulat, kung gayon ang tagapag-empleyo ay inirerekomenda na tumugon sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat, kung saan ipinahayag niya ang kanyang hindi pagkakasundo sa mga kondisyong iniharap o ipinahayag ang kanyang pagpayag na gumawa ng mga konsesyon.

Ang posibilidad ng pagpapaalis ng mga empleyado ng anumang kategorya

Kung babaling sa balangkas ng pambatasan, makikita mo na maaari mong wakasan ang pakikipagtulungan sa isang empleyado anumang oras, hindi alintana kung ang isang fixed-term o open-ended na kontrata ay natapos sa kanya. Ang sitwasyong ito ay hindi pumipigil sa pagpapaalis ng isang subordinate sa panahon ng bakasyon o kung siya ay nasa sick leave, ngunit para dito ang kanyang pahintulot ay dapat makuha. Ang employer ay hindi maaaring unilateral na tanggalin ang mga ito.

Ang pagtanggal sa tungkulin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kadalasang ginagamit kapag ang isang TD ay nasira sa isang empleyado na nakagawa ng paglabag sa disiplina. Ito ay kapaki-pakinabang sa parehong partido, dahil ang employer ay nag-aalis ng isang hindi kanais-nais na empleyado na tumatanggap ng isang work book na hindi nagpapahiwatig na siya ay tinanggal "sa ilalim ng artikulo." Bilang karagdagan, posible na maibalik sa tungkulin sa pamamagitan lamang ng desisyon ng korte, na hindi makatotohanang makuha, dahil ang mamamayan mismo ang nagbigay ng kanyang pahintulot.

Dapat itong espesyal na tandaan na ang tagapag-empleyo ay maaari ring tanggalin ang isang buntis, ngunit (!) lamang kung siya mismo ay nagpapahayag ng gayong pagnanais - maaaring walang iba pang mga pagbubukod. Kapag natanggap ang naturang panukala, dapat mag-ingat ang employer, dahil kung hindi alam ng babae ang kanyang sitwasyon bago pumirma sa kasunduan, ngunit nalaman ito sa ibang pagkakataon, may karapatan siyang bawiin ang kanyang resignation letter, at ang court of first. instance ay nasa kanyang panig.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran

Ang batas ng Russia ay hindi nagbibigay ng anumang mga pagbabayad ng kabayaran sa pagpirma ng isang kasunduan sa isa't isa. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang pag-alis sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi nagbibigay ng anumang mga pribilehiyo sa subordinate, dahil maaari mong palaging ilagay ang iyong sariling mga kinakailangan, lalo na kung ang inisyatiba ay nagmula sa employer. Bilang karagdagan, dapat na ganap na bayaran ng pamamahala ng organisasyon ang nagbitiw na empleyado, at ang deadline para sa mga pagbabayad ay itinuturing na huling araw bago umalis.

Magbayad para sa mga oras na nagtrabaho

Upang makatanggap ng pera, o sa halip na sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho, kabilang ang huling araw ng pananatili sa lugar ng trabaho, tulad ng nabanggit na, ang empleyado ay dapat na hindi lalampas sa huling araw bago umalis, na tinukoy sa kasunduan. Nalalapat din ito sa iba pang mga accrual na dapat bayaran ng isang tao sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan. Maaaring ito ay iba't ibang uri mga surcharge, taunang materyal na tulong atbp.

Sa kaso ng hindi pagbabayad dahil sa kasalanan ng employer ng mga pondo na dapat bayaran sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Labor Code, ang empleyado ay dapat munang makipag-ugnayan sa employer at humiling ng nakasulat na mga garantiya para sa paglipat ng pera sa loob ng isang buwan. Bilang karagdagan, kinakailangang magsampa ng reklamo sa Komisyon sa mga alitan sa paggawa sa enterprise. Kung wala sa itaas ang nagdulot ng mga resulta, ang bawat mamamayan ay maaaring mag-aplay sa korte na may kahilingan na kolektahin ang utang sa inireseta na paraan.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ayon sa Article 115 ng Labor Code, ang minimum paid leave ay 28 araw. Kung sa oras ng pagpapaalis ang empleyado ay hindi nakuha ang bakasyon, ang pamamahala ng negosyo ay obligadong magbayad sa kanya ng kabayaran para sa bawat araw. Ang pagkalkula ng pagbabayad ay hindi naiiba sa karaniwang pagkalkula para sa sinumang empleyado. Sa kondisyon na ang bahagi ng bakasyon ay ginugol o ang empleyado ay nagtrabaho nang wala pang isang taon, ang mga araw ay kinakalkula ayon sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

bayad sa pagtanggal

Karamihan sa mga tanong ay lumitaw sa pagbabayad ng severance pay. Kung, sa pagbabawas o pag-liquidate ng isang organisasyon, ang isang empleyado ay may karapatan sa isang tiyak na halaga na tinukoy ng batas, kung gayon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang mga kinakailangan para sa pamamaraang ito. Ito ay nagpapahiwatig na ang employer ay maaaring hindi magbayad ng kahit ano sa nagbitiw na empleyado, lalo na kung ang kasunduan ay naabot bilang isang resulta ng isang parusa sa pagdidisiplina.

Kung ang isang kasunduan ay naabot, o kung ang naturang item ay makukuha sa TD, ang employer ay magbabayad ng isang tiyak na halaga. Maaaring itakda ang kabayaran anuman ang anumang pangyayari at halaga sa anumang halaga. Upang kalkulahin ito, maaari mong gamitin ang:

average na buwanang suweldo;
isang tiyak na halaga ng suweldo, atbp.

Mga hakbang sa pamamaraan

Hindi itinatakda ng batas ang proseso ng pagpapaalis sa trabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang hindi ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho, organisasyon ng unyon sa pagwawakas ng TD at hindi magbayad ng severance pay sa na-dismiss na tao, maliban kung tinukoy ng labor / collective agreement o iba pang lokal na regulasyon mga legal na gawain. Bilang isang patakaran, ginagabayan sila ng pagsasanay na itinatag sa negosyo.

Ang pamamaraan ay hindi mahaba at binubuo sa pagsasagawa ng isang tiyak na pamamaraan:

naabot ang mga kasunduan;
ang isang order ay iginuhit para sa negosyo at ibinigay sa magreretiro na tao para sa pamilyar;
sa loob ng panahon na tinukoy ng mga partido, ang isang buong kasunduan sa empleyado ay nagaganap at siya ay binibigyan ng isang libro ng trabaho.

Pag-draft ng isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Dahil ang pahintulot sa pagitan ng mga partido sa kontrata ay ang batayan para sa pagpapaalis, ito ay iginuhit at nilagdaan ng parehong mga kalahok sa TD. Tulad ng para sa anyo nito, walang eksaktong mga tagubilin dito, kaya ang form ay maaaring anuman, ngunit dapat itong ipahiwatig doon:

mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa (ang kasunduan ng mga partido);
petsa ng pagpapaalis;
pirma ng magkabilang panig.

Ang mismong kasunduan ay maaaring nasa anyo ng isang pahayag mula sa isang nagbitiw na espesyalista (manggagawa), na dapat ipahiwatig tinutukoy ng mga partido petsa ng pagwawakas ng kooperasyon. Nakapatong dito ang resolusyon ng employer. Bilang karagdagan, maaari itong gawin hiwalay na dokumento. Itinatakda nito ang lahat ng mga kondisyon, at ang kasunduan mismo ay iginuhit sa dalawang kopya - para sa bawat kalahok sa kasunduan. Tinatayang anyo parang ganyan:

Utos ng pagpapaalis

Ayon sa resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia No. 1 na may petsang 01/05/2004, ang order para sa pagpapaalis ay iginuhit sa pinag-isang form na T-8 o T-8a. Ito ay pamantayan para sa lahat, gayunpaman, ang bawat negosyo ay maaaring bumuo ng sarili nitong sariling anyo order, na dapat maglaman ng mga sumusunod na item:

mga batayan para sa pagwawakas (pagwawakas) ng kontrata sa pagtatrabaho - Kasunduan ng mga partido, sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code Pederasyon ng Russia;
ang dokumento batay sa kung saan ginawa ang desisyon - ang Kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may numero at petsa.

Pag-familiarization ng na-dismiss na tao sa utos laban sa lagda

Pagkatapos irehistro ang order, ang taong nagbitiw ay dapat maging pamilyar sa nilalaman. Nang walang kabiguan, dapat siyang pumirma, na magsasaad ng kasunduan sa lahat ng mga puntong itinakda. Bilang karagdagan, maaari siyang makatanggap ng isang kopya ng dokumento o isang katas mula sa order. Kung ang isang tao ay tumanggi na pumirma sa isang dokumento o hindi maaaring gawin ito dahil sa pansamantalang kapansanan, ang isang tala tungkol dito ay inilalagay sa pagkakasunud-sunod, at sa pagkakaroon ng mga saksi, ang isang aksyon ay ginawa sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa mga nilalaman. ng utos.

Pagpasok sa isang personal na card at work book

Kapag ang isang tao ay tinanggap, ang isang personal na card ay nilikha para sa kanya, kung saan ang lahat ng mga pagbabago na nauugnay sa opisyal na tungkulin. Para dito, ginagamit ang aprubadong T-2 form. Kinakailangan din na gumawa ng isang talaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga kalahok sa trading house, ang mga detalye ng order at ang petsa. Ang personnel department inspector ay naglalagay ng kanyang pirma, at pagkatapos ng familiarization, ang pagbibitiw ay dapat maglagay ng kanyang pirma.

Ang sumusunod na entry ay ginawa sa libro ng trabaho: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation." Ito ay pinatunayan ng pirma ng responsableng empleyado, ang selyo ng employer at ang pirma ng taong nagbitiw. Ang libro mismo ay nasa kamay sa araw ng pagpapaalis, na naitala sa isang personal na card at isang espesyal na journal.

Pag-drawing ng note-calculation sa form na T-61

Mula sa sandali ng pagpirma sa utos ng pagpapaalis, obligado ang organisasyon na gawin ang pangwakas na pag-aayos sa empleyado nito. Upang gawin ito, kailangan mong gumuhit ng isang tala sa iniresetang form na T-61. Ito ay unang pinunan ng departamento ng mga tauhan, na nagdadala ng lahat kinakailangang impormasyon at pagkatapos ay bookkeeping, na bumubuo sa pagkalkula. Ang anyo ng dokumento ay binuo ng mga awtoridad sa istatistika, gayunpaman, ang bawat negosyo ay may karapatang magkaroon ng sarili nitong bersyon, na isinasaalang-alang ang mga detalye aktibidad sa paggawa.

Buong bayad sa huling araw ng trabaho ng empleyado

Tulad ng nabanggit na, ang pakikipag-ayos sa empleyado ay dapat gawin bago siya umalis sa kanyang lugar ng trabaho. Isang mahalagang aspeto ay na ang buong halaga ay binabayaran kaagad - ang pamamahala ay hindi maaaring maglapat ng anumang mga installment. Ang tanging pagbabayad na maaaring bayaran pagkatapos umalis ang isang tao ay mga bonus, na kinakalkula batay sa mga resulta ng trabaho ng negosyo para sa nakaraang panahon.

Anong mga dokumento ang ipinamimigay

Kapag umalis na may pahintulot ng mga kalahok sa TD, ang isang empleyado ng organisasyon ay tumatanggap ng isang tiyak na hanay ng mga dokumento sa kanyang mga kamay:

libro ng trabaho na may rekord ng pagpapaalis;
sertipiko sa form 182n, na nagbibigay ng impormasyon sa suweldo ng empleyado para sa huling dalawang taon, na kinakailangan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad sa sick leave.
sertipiko na naglalaman ng impormasyon sa mga kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon(RSV-1 o SZV-M);
sertipiko ng karaniwang kita, kung ang isang tao ay nakarehistro sa Serbisyo sa Pagtatrabaho;
sertipiko sa anyo ng SZV-STAZH na nagpapahiwatig ng haba ng serbisyo;
mga kopya panloob na mga dokumento, kung ito ay hiniling ng nagretiro.

Mga tampok ng pagbubuwis ng severance pay

Sa kondisyon na ang halaga ng severance pay na tinutukoy ng kasunduan, ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ang kabayaran sa pera sa ulo, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ay hindi lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang kita o anim na buwan para sa isang empleyado ng mga distrito Malayong Hilaga at ang mga lugar na katumbas sa kanila ay hindi napapailalim sa personal income tax. Ang anumang mas mataas sa halagang iyon ay sasailalim sa income tax. Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund at iba pang mga organisasyon.

Video

May nakita ka bang error sa text? Piliin ito, pindutin ang Ctrl + Enter at aayusin namin ito!

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang gustong paraan ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ng marami. Sa kabila ng katotohanan na ito ang pinaka walang sakit na opsyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa kaso nito mayroong ilang mga patakaran, na tatalakayin natin nang detalyado.

Sa Russia, ang batas ay nagbibigay sa mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ng pagkakataong maghiwalay sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Ang Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa naturang batayan para sa pagwawakas ng kontrata bilang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pagpipiliang ito para sa pagtatapos ng kooperasyon ay pinakamainam kung ang relasyon ay hindi gagana, at ito ay kapaki-pakinabang para sa bawat isa sa mga partido.

Ang pamamaraan para sa pormal na pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi malinaw na kinokontrol ng batas. Gayunpaman, ang empleyado sa kasong ito ay mayroon ding lahat ng mga karapatan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang karapatan sa kabayaran at pagbabayad, ayon sa batas. Sa pamamagitan ng paraan, walang sinuman ang nagbabawal na sumang-ayon na ang pagpapaalis ay susunod nang hindi gumagana sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dahil ito ay isang ganap na lohikal na desisyon kung, halimbawa, ang mga relasyon ay pilit.

Mga kakaiba

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kahawig ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sariling kahilingan ng mamamayan, ngunit may mga pagkakaiba.

Ang mga detalye ng proseso ng pagpapaalis sa batayan na ito:

kadalian ng disenyo. Itinuturo lamang ng batas ang katotohanang dapat mayroong kasunduan, hindi tinukoy ang porma. Gayunpaman, upang maiwasan litigasyon, at mga paglilitis sa lugar batas sa paggawa sa hudisyal na kasanayan ay itinuturing na isa sa pinakamahirap, inirerekomenda na sumunod sa nakasulat na form. Gayunpaman, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay karaniwang nagpapatuloy nang simple, tanging isang malinaw na ipinahayag at dokumentadong pagpapahayag ng kalooban ng mga kalahok sa proseso ang kinakailangan;
may pagkakataon na magmungkahi at sumang-ayon sa mga kondisyon para sa pagwawakas ng relasyon. Ang employer at ang empleyado ay may karapatang itatag ang panahon ng pagtatrabaho o ang katunayan ng kawalan nito, ang pamamaraan para sa paglilipat ng mga kaso, karagdagang kabayaran, atbp.;
ang pagnanais ay dapat na magkapareho, ang presyon ay hindi katanggap-tanggap;
ang pangunahing pagkakaiba mula sa pag-alis sa kanilang sarili ay ang kawalan ng kakayahan na bawiin ang desisyon na i-dismiss. Hindi gagana na wakasan ang kasunduang ito nang unilateral, dahil ang dokumento ay pinirmahan ng dalawang tao nang sabay-sabay. Sa kasong ito, dapat na gumuhit ng isang hiwalay na dokumento. May isang punto dito: maaaring wakasan ng administrasyon ang kontrata sa pamamagitan ng mutual agreement sa sinumang empleyado, kahit na mga single mother o buntis. Ngunit ang mga buntis na kababaihan ay maaaring tumanggi na tuparin ang naturang kasunduan nang unilaterally: ito ay hudisyal na kasanayan batay sa opinyon ng mas mataas mga korte(Pagpapasiya ng Sandatahang Lakas ng Russian Federation ng 05.09.2014 No. 37-KG14-4).

Mga benepisyo at panganib para sa empleyado

Ang mga benepisyo ng pagpapaalis sa batayan na ito para sa empleyado:

ang mamamayan mismo ay maaaring magpasimula ng pamamaraan;
ang tiyak na dahilan para sa pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho ay maaaring hindi ipahiwatig;
walang mga limitasyon sa oras para sa paghahain ng liham ng pagbibitiw;
maaari kang sumang-ayon sa employer anumang oras sa panahon ng pagpapatupad ng aktibidad sa paggawa, kahit na sa mga panahong iyon kung kailan ipinagbabawal ng batas ang pagpapaalis (halimbawa, sa bakasyon, kung ang mga partido ay sumang-ayon dito);
maaari kang sumang-ayon sa mga tuntunin ng pagwawakas ng kontrata at mag-alok ng iyong sarili;
ang dahilan para sa pagwawakas ng mga relasyon ay hindi nakakaapekto sa reputasyon ng empleyado;
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kadalasang ginagamit bilang alternatibo sa pagpapatalsik ng isang empleyado dahil sa kanyang kasalanan

Mga panganib sa empleyado:

ang desisyon ay hindi maaaring bawiin;
ang unyon ng manggagawa sa kasong ito ay hindi nagsasagawa ng kontrol sa mga aksyon ng employer;
ang batas ay hindi nagsasaad ng obligasyon na magbayad ng severance pay, ito ay ginagawa lamang sa ilalim ng isang hiwalay na kasunduan o kung ang ganitong kondisyon ay umiiral sa Pangkalahatang kasunduan.

Mga benepisyo at panganib para sa employer

Mayroong mga pakinabang ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at para sa employer:

pagiging simple ng pamamaraan ng pagpapaalis;
walang obligasyon na ipahiwatig ang dahilan ng pagwawakas ng kooperasyon;
posibilidad na mabawasan negatibong kahihinatnan mula sa paghihiwalay sa isang hindi kanais-nais na empleyado (lalo na kapag may panganib ng pagtagas ng mahalagang impormasyon);
ang pagkakataon na makipag-ayos sa mga pinaka-maginhawang kondisyon para sa parehong partido;
ang kakayahang bawasan ang mga kawani sa ganitong paraan, alisin ang isang hindi kanais-nais na empleyado;
Ang paghamon sa naturang kasunduan sa korte ay medyo may problema.

Ang tanging panganib ay ang mga buntis na kababaihan ay may karapatang mag-withdraw sariling pahayag ayon sa jurisprudence.

Mga tampok ng pagpapaalis ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa

Buntis na babae

Ang mga babaeng nasa maternity leave ay pinagkalooban ng ilang mga karapatan, kabilang ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isang kasunduan ay napagpasyahan upang wakasan ang kontrata sa mutual na pagnanais ng mga partido, walang mga benepisyo ang wasto (lahat ng mga pagbabayad at kabayaran ay dapat na tinukoy sa karagdagang kasunduan, kung hindi man ay hindi matatanggap ng buntis ang mga ito).

Retiree at pre-retiree

Ang paglabag sa mga karapatan ng mga mamamayan na may kaugnayan sa pag-abot sa isang tiyak na edad ay ipinagbabawal Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng para sa ibang mga empleyado, ang presyon o iba pang pamimilit ay ipinagbabawal.

part-time na manggagawa

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isinasagawa sa parehong paraan, ngunit ang rekord ng pagpapaalis ay gagawin sa pangunahing lugar ng trabaho.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro hakbang-hakbang

Paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Unang yugto

Kinakailangang sundin ang isang tiyak na algorithm ng mga aksyon: una, kinakailangan upang bihisan ang kasunduan na naabot na ang empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa pagsulat. Kasabay nito, ang empleyado ay maaari ring lumahok sa paghahanda ng dokumento, na nag-aalok ng kanyang sariling mga kondisyon, kabilang ang pagbabayad ng kabayaran at ang eksaktong halaga nito. Maipapayo na tukuyin ang mga sumusunod na detalye sa kasunduan:

ang dahilan para sa desisyon na wakasan ang kooperasyon ay ang pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng mutual agreement;
ang petsa ng pagwawakas ng relasyon, ang huling araw ng negosyo;
kundisyon;
mga lagda na nagpapatunay sa kalooban.

Dahil ang partikular na form na dapat sundin ng dokumento ay hindi inaprubahan ng batas, maaari itong isaalang-alang na ang isang nakasulat na kasunduan ay katanggap-tanggap sa anyo ng:

mga pahayag ng empleyado na may resolusyon ng ulo;
magkahiwalay na dokumento, kasunduan, sa dalawang kopya.

Ang isang nakasulat na kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magmukhang ganito:

Pangalawang yugto

Pagpaparehistro ng isang kasunduan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o pahayag ng isang empleyado sa paraang inireseta sa trabaho sa opisina ng tagapag-empleyo, halimbawa, sa isang espesyal na journal, na nagbibigay ng kasunduan sa empleyado laban sa lagda. Inirerekomenda na partikular na ipahiwatig na ang kopya ay natanggap sa kamay.

Ikatlong yugto

Pag-isyu ng kaukulang order. Para i-compose ito, doon pinag-isang anyo T-8. Clause 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil nasa loob nito ang isang pangkalahatang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata ay ibinigay. At nasa linya na "Basis" - isang dokumento na nagpapahayag ng mutual na kalooban ng employer at empleyado. Nakikilala din ng empleyado ang order sa ilalim ng lagda.

Ikaapat na yugto

Pagkalkula sa departamento ng accounting sa pagkuha ng mga kinakailangang sertipiko.

Ikalimang yugto

Paggawa ng entry sa work book. Pagpaparehistro ng paglipat ng isang libro ng trabaho na may kumpirmasyon ng katotohanan ng pagtanggap ng dokumento sa anyo ng pirma ng isang empleyado sa isang espesyal na journal.

Kasama sa mga patakaran para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ang mandatoryong pagpapatupad ng work book ng isang empleyado.

Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay nang buo, ang mga salita ay eksaktong tumutugma sa teksto ng batas, ito ay ipinahiwatig din Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Ang rekord ay pinatunayan ng responsableng empleyado at tinatakan, ang empleyado mismo ay dapat ding pumirma at tumanggap ng dokumento.

Ang eksaktong mga salita sa libro ng trabaho sa pagtanggal sa batayan na ito: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sugnay 1 ng unang bahagi Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation". Sa halip na "tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho", pinapayagan itong isulat ang "tinanggal".

Siyempre, ang empleyado ay interesado sa kung ano ang binabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang buong bayad sa pagpapaalis ay kinakailangan.

Mga pagbabayad at kabayaran

Dapat gawin ng employer ang pangwakas na kasunduan at pagbabayad ng kabayaran sa empleyado sa huling araw ng kanyang aktibidad sa negosyo. Sa kasong ito, ang mga sumusunod na halaga ay binabayaran:

pagbabayad para sa trabaho na isinagawa sa araw ng pagwawakas ng kontrata, pagpapaalis;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
severance pay (kung sakaling ang naturang kabayaran ay dapat bayaran alinsunod sa kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa paghihiwalay, at itinatag din ng isang trabaho o kolektibong kasunduan).

Ang halaga ng severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi tinutukoy ng batas. Sa pagsasagawa, ito ay karaniwang nakatakda sa isa sa mga sumusunod na paraan:

takdang sukat;
sa batayan ng suweldo;
batay sa average na kita para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Sa huling kaso, kinakailangang magabayan ng mga alituntunin ng Dekreto ng Pamahalaan Blg. 922 ng Disyembre 24, 2007, habang ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga average na kita ay ang mga sumusunod: ang average na pang-araw-araw na tagapagpahiwatig ay itinakda sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga pagbabayad na ay kasama sa pagkalkula para sa huling 12 buwan sa kalendaryo bago ang araw ng pagpapaalis sa pamamagitan ng numerong aktwal na nagtrabaho para sa panahong ito ng mga araw. Kaya, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita ay naiiba sa ipinahiwatig para sa pagtukoy ng parehong tagapagpahiwatig para sa layunin ng pagbabayad ng bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang severance pay ay hindi napapailalim sa income tax. Ngunit kung ang tatlong kundisyon na tinukoy sa talata 3 ay sabay-sabay na natutugunan artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation.

Kaya, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng kabayaran ay maaaring ibigay tulad ng sa kontrata sa paggawa at mga lokal na regulasyon. Sa ganitong mga kaso, ang pagbabayad ng kabayarang ito ay sapilitan, kahit na ang sugnay na ito ay hindi direkta sa kasunduan na wakasan ang relasyon.

Ngayon ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kabayaran; Ang taong 2019 ay dumating na at ang pagbabago sa hudisyal na kasanayan at mga regulasyon ay posible (bagaman ito ay malamang na hindi). Kinakailangan na patuloy na subaybayan ang mga plano ng mga mambabatas at ang mga desisyon ng mas mataas na hukuman.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anumang oras (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation). Mga benepisyo ng paggamit ng ground na ito para sa pagpapaalis para sa employer:

garantisadong pagpapaalis ng isang partikular na empleyado. Ang pagpirma sa kasunduan, ang empleyado ay wala nang karapatang magbago ng kanyang isip, bawiin ang aplikasyon, tulad ng itinatag sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban;
maaari mong matukoy ang anumang panahon ng "pagtatrabaho", at hindi dalawang linggo, tulad ng sa kaso ng pagpapaalis "nang mag-isa". Maginhawa kung ang isang empleyado ay huminto na, sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi ginawa ang dapat niyang gawin. Maaari itong maantala hanggang sa pagpapatupad;
ang mga naturang kasunduan ay bihirang hamunin sa korte. Lalo na kung ang kasunduan mismo ay nagsasaad na ang mga partido ay walang mutual claims laban sa isa't isa, na sila ay kumilos nang kusang-loob, sa kawalan ng pressure.

Tulad ng para sa empleyado at sa kanyang mga benepisyo, ang pangunahing isa, marahil, ay ang kakayahang mapanatili ang mabuting relasyon, makakuha ng mga rekomendasyon at, sa pangkalahatan, sumang-ayon sa ilang mga kagustuhan.

Kaya, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinaka walang sakit na opsyon para sa employer at empleyado. Gayunpaman, hindi alam ng marami ang mga panganib na nagmumula sa maling pagpapatupad ng isang "amicable" na pagpapaalis. Samantala, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala tungkol sa kanila, upang sa paglaon ay hindi ito labis na masakit.

Ang pag-withdraw ng pahintulot ay nangangailangan ng pagpapatunay ng mga motibo

Ang isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang pangwakas na kasunduan. Hindi ito maaaring bawiin, sa kaibahan sa pahayag ng empleyado sa pagpapaalis "sa kanyang sarili" (bahagi 4 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang anumang pagkansela ng mga kasunduan na naabot ay posible lamang sa kapwa pahintulot ng empleyado at ng employer (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77, artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 20 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng Labor Code ng mga korte ng Russian Federation RF").

Ang unilateral na pagtanggi sa mga naabot na kasunduan ay hindi pinapayagan, na naglalayong pigilan ang pang-aabuso. Walang karapatan ang empleyado o ang employer na gumawa ng anumang arbitraryong unilateral na aksyon na naglalayong talikdan ang isang naunang naabot na kasunduan (kahulugan Korteng konstitusyunal RF na may petsang 13.10.09 No. 1091-О-О).

Gayunpaman, maaaring hamunin ng empleyado ang pagbawi ng pahintulot, na binabanggit ang katotohanang wala siyang pahintulot sa simula na huminto sa batayan na ito. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay kailangang isaalang-alang ang mga partikular na pangyayari, hindi bababa sa alamin ang mga dahilan para sa pagpapabalik.

Lalo na pagdating sa mga babae. Kaya, kung, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang buntis na babae ay tinanggal, at pagkatapos ay hindi niya pinagtatalunan ang pagpapaalis, kung gayon ang korte ay malamang na bigyang-kahulugan ang anumang mga pagdududa sa kanyang pabor.

Kaya, ang employer at ang empleyado ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Pagkalipas ng dalawang buwan, nagsampa ang empleyado ng pagtanggi na tuparin ang kasunduan, ngunit tinanggal pa rin sa trabaho. Ang babae ay nag-aplay sa korte na may isang paghahabol para sa muling pagbabalik, na nagpapahiwatig na sa araw na nilagdaan ang kasunduan ay siya ay buntis, ngunit hindi alam ang tungkol dito (ang katotohanan ng pagbubuntis ay nakumpirma ng isang sertipiko mula sa klinika ng antenatal). Ang hukuman ay pumanig sa babae, na nagsasabi na:

sa oras ng pagpirma nito, naniniwala ang babae na hindi siya buntis;
pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na siya ay buntis, ay nagsasangkot ng ganoong pinsala para sa kanya na sa malaking lawak ay nag-aalis sa kanya at sa hindi pa isinisilang na anak ng kung ano ang nararapat niyang asahan habang pinapanatili ang isang relasyon sa trabaho sa nasasakdal;
panganib ng pagbubuntis batas sa paggawa hindi nalalapat sa empleyado.

Ang tagapag-empleyo, nang hindi sinusuri ang mga motibo para sa pag-alis ng pahintulot, ay naglabas ng isang hindi makatwirang utos ng pagpapaalis. Hukuman ng Cassation tinanggihan ang argumento ng tagapag-empleyo na ang pagpapawalang-bisa ng kasunduan tungkol sa termino at mga batayan para sa pagpapaalis ay posible lamang sa magkaparehong pahintulot ng employer at ng empleyado, na wala, dahil alinsunod sa Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation, ang diskriminasyon sa larangan ng paggawa ay ipinagbabawal (pagpapasiya ng St. No. 12785).

Sa employer: huwag kang tuso

Ang dahilan para sa paghamon sa pagpapaalis (at, malamang, ang tagumpay ng empleyado) ay madalas na ang walang prinsipyong pag-uugali ng employer, na nililinlang ang empleyado sa iba't ibang "inosente" na mga trick.

Kaya, ang na-dismiss na tao ay pumunta sa korte, na nagpapahiwatig na sinabihan siya na kailangan niyang pumasok sa trabaho (siya ay nasa bakasyon ng magulang) at makatanggap ng paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paparating na pagbawas sa mga kawani. Ang empleyado ay binigyan ng:

paunawa ng paparating na pagpapaalis, kung saan sinabi sa kanya na ang kanyang posisyon ay binabawasan, at samakatuwid ay napapailalim siya sa pagpapaalis sa loob ng dalawang buwan;
alok na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Pagkatapos ng bakasyon, tinawag ang empleyado serbisyo ng tauhan, kung saan, nang walang paliwanag at pamilyar, napilitan silang pumirma sa mga dokumento ("isang simpleng pormalidad", tulad ng sinabi sa kanya), at naabisuhan din na siya ay "sa account" (iyon ay, walang mga pagbabayad na gagawin sa kanya) .

Sa bahay lamang, natuklasan ng empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos hindi sa pamamagitan ng redundancy, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bagaman hindi siya nagbigay ng pahintulot na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Isinasaalang-alang ng korte na:

ang empleyado ay walang intensyon na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
pagpirma itong pinagkasunduan ay pinilit;
ang empleyado ay hindi nais na umalis sa kanyang trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
hindi siya sumulat ng liham ng pagbibitiw;
ang empleyado ay may apat na umaasang menor de edad na anak, at ang kasunduan ay hindi nagbigay ng anumang kabayaran para sa empleyado;
nang pumirma siya ng mga papeles sa ilalim ng pagpilit, ipinalagay niya na siya ay pumipirma ng mga papeles upang mabawasan ang mga tauhan.

Sa pangkalahatan, natuklasan ng korte na walang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (pagpapasiya ng Korte Suprema ng Republika ng Tyva na may petsang 11.10.11 sa kaso No. 33-853/2011).

Tungkol sa anyo ng kasunduan

Iyon ang dahilan kung bakit posible ang iba pang mga opsyon para gawing pormal ang naturang kasunduan. Halimbawa, sa pamamagitan ng paglalagay ng resolusyon ng manager sa pahayag ng empleyado.

Ang posibilidad na gawing pormal ang mga kasunduan sa form na ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan.

Kaya, ang empleyado ay nagpunta sa korte na may isang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho. Ipinahiwatig niya na inalok siya ng administrasyon na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nagsulat siya ng isang pahayag sa pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at pinirmahan din ang utos ng pagpapaalis.

Nang dumating siya sa employer upang lagdaan ang kasunduan, binigyan siya ng draft na kasunduan sa mga frame, na may mga tuntunin na hindi niya sinang-ayunan at agad na nagsulat ng isang liham ng pagbawi ng liham ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Tinanggihan ng korte ang paghahabol ng empleyado, na nagsasaad na (pagpapasiya ng City Court of St. Petersburg na may petsang 10/18/10 No. 33-14177 / 2010):

ang kasunduan ng mga partido ay ang pagkamit ng mga kasunduan, ang magkasanib at magkaparehong pagpapahayag ng kagustuhan ng mga partido na gagawin ilang mga aksyon o pag-iwas sa paggawa ng mga ito;
ang kasunduan ay maaaring pasalita o nakasulat;
ang kabiguan ng empleyado na ipahiwatig sa aplikasyon ang mga kondisyon kung saan siya ay handa nang umalis, kasama ang halaga ng severance pay, ay hindi nagpapahiwatig na ang kasunduan ay hindi naganap, iyon ay, dapat na ipinahiwatig ng empleyado ang mga kundisyong ito kaagad sa aplikasyon ;
ang kasunduan ay maaaring iguhit hindi lamang sa anyo nag-iisang dokumento, ngunit din sa anyo ng pahayag ng empleyado na may nakadikit na resolusyon ng employer.

Ang katahimikan ay hindi palaging tanda ng pagsang-ayon

HINDI isang kasunduan ang tacit consent ng empleyado.

Iyon ay, kung sinabi lang ng employer sa empleyado na siya ay tinanggal, at ang empleyado ay nanatiling tahimik, kung gayon ito ay HINDI isang dismissal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kahit na huminto sa pagtatrabaho ang empleyado sa loob ng panahong itinakda ng employer.

Kaya, ang pagtanggi na ibalik ang empleyado sa trabaho, tinukoy ng mga korte ang katotohanan na ang pagtatapos ng trabaho ay naganap sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dahil pagkatapos ng pagpapaalis, ang nagsasakdal ay talagang sumang-ayon sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, itinuro ng Korte Suprema ng Russian Federation ang hindi katanggap-tanggap na patunay ilegal na pagpapaalis na "walang pakialam" ang empleyado. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa batayan ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation pagkatapos lamang maabot ang isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Gayunpaman, ang empleyado ay hindi nag-aplay sa employer na may isang pahayag tungkol sa pagwawakas ng trabaho, at walang ipinakitang ebidensya na nagpapahiwatig ng kanyang pahintulot sa paparating na pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ang tacit na pagpayag ng empleyado sa unilateral na pagwawakas ang isang kontrata sa pagtatrabaho ng employer ay hindi maaaring bigyang-kahulugan bilang isang kasunduan ng mga partido (pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 14.05.10 No. 45-B10-7).

Tungkol sa mga karagdagang pagbabayad

Speaking of katahimikan. Dapat ipahiwatig ng kasunduan sa pagwawakas na ang mga tuntunin nito ay kumpidensyal, lalo na kung nagbibigay ito ng mga karagdagang pagbabayad.

Kasabay nito, ang katotohanan na ang empleyado ay hindi binayaran ng mga pondo na itinakda ng kasunduan ay hindi batayan para sa pagkilala sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido bilang ilegal. Kung ang kasunduan ay nilagdaan, at ang tagapag-empleyo ay hindi nagbayad ng kabayaran, kung gayon ito ay hindi isang dahilan upang ibalik ang empleyado sa trabaho - ito ay isang dahilan upang kolektahin ang mga halagang ito.

Sa pamamagitan ng paraan, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga tagubilin sa pangangailangan na gumawa ng anumang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay bilang karagdagan sa mga ibinigay para sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 4 ng artikulo 178 ng ang Labor Code ng Russian Federation), kung gayon, bilang panuntunan, ang mga empleyado ay sumasang-ayon sa pagpapaalis sa batayan na ito, napapailalim sa isang mahusay na bayad sa severance.

bayad sa pagtanggal. Magbayad o hindi?

Dapat bang magbayad ang employer ng severance pay kung ito ay ibinigay lamang sa kasunduan? Pagsasanay sa arbitrage nakabuo ng dalawang diskarte.

Diskarte #1: Dapat. Dahil ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay sumasang-ayon hindi lamang na huminto, ngunit huminto para sa ilang kundisyon makikita sa kanyang pahayag (o kasunduan). Samakatuwid, obligado ang employer na bayaran ang kabayarang napagkasunduan sa empleyado, dahil kung hindi ay hindi pumayag ang empleyado. Kaya, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, obligado ang employer na bayaran ang kabayaran sa pera na itinatag sa kasunduan, hindi alintana kung ito ay ibinigay ng lokal mga regulasyon (mga desisyon sa apela MGS na may petsang 09/06/12 sa kaso No. 11-19912).

Diskarte #2: Hindi kinakailangan. Ang ilang mga korte ay tumatangging magbayad ng severance pay sa ilalim ng isang kasunduan sa pagwawakas, na nangangatwiran na ang severance pay ay binabayaran kung ito ay itinakda sa trabaho o kolektibong kasunduan. Iyon ay, kung ang severance pay ay ibinigay lamang sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (na hindi isang kontrata sa pagtatrabaho), kung gayon ang mga naturang pagbabayad ay hindi ginawa (pagpapasiya ng Korte Suprema ng Republika ng Udmurtia na may petsang Pebrero 16, 2011 sa kaso No. 33-492).

Ang maximum na halaga ng severance pay, kabilang ang karagdagang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay hindi itinatag sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, kaya pinaniniwalaan na ang mga partido ay may karapatang magpahiwatig ng anumang halaga sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kung ang bayad sa severance na binayaran ay malinaw na hindi katimbang, maaari itong humantong sa mga salungatan. Kaya, ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay para sa isang severance pay sa halagang labindalawang suweldo ng empleyado. Isinasaalang-alang ng korte na ang mga gastos na maaaring natamo ng empleyado sa pagpapaalis sa kanyang sariling kusang loob ay malinaw na hindi katimbang sa halaga ng severance pay at ang mga kahihinatnan ng pagbabayad nito ng employer.

Ang halaga ng severance pay ay ilang beses na mas mataas kaysa sa halaga awtorisadong kapital kumpanya-employer, at ang direktor ng kumpanya ay hindi karapat-dapat na pumasok sa mga pangunahing transaksyon nang walang pahintulot ng tagapagtatag.

Samakatuwid, itinuring ito ng korte na isang pang-aabuso sa karapatan ng pagkilos ng direktor at empleyado na pumasok sa naturang kasunduan (pagpapasiya ng IGU na may petsang Enero 31, 2012 sa kaso No. 33-2405).

Tungkol sa kapalaran ng mga parangal

Kadalasan, sumasang-ayon ang mga empleyado na tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido lamang sa kondisyon na babayaran sila ng bonus para sa panahong nagtrabaho. Ang kahirapan ay ang panahon ng pagbabayad ay maaaring dumating pagkatapos ng pagpapaalis at ang eksaktong halaga ng naturang bonus ay hindi alam.

Hindi ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang mga naturang pagbabayad. At hindi kinakailangang ipahiwatig ang eksaktong halaga. Sa kasunduan, maaari kang magreseta ng pamamaraan ng pagkalkula at mga tuntunin para sa pagkalkula ng bonus at ipahiwatig ang mga detalye kung saan ililipat ang pera sa empleyado.

Siyempre, ang pagsunod sa kundisyong ito ay nakasalalay sa mabuting pananampalataya ng mga partido. Gayunpaman, ang mismong paraan ng pagtatapos ng kontrata ay nagsasaad ng sapat na antas ng tiwala sa isa't isa ng mga partido at mabuting pananampalataya.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinakawalang sakit na opsyon para sa employer at empleyado. Gayunpaman, hindi alam ng maraming tao ang mga panganib na nagmumula sa maling pagpapatupad ng isang "amicable" na pagpapaalis.

Bilang isang patakaran, ang isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa anyo ng isang solong dokumento, dahil walang mga kinakailangan para sa anyo ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batas.

Ang tacit na pahintulot ng empleyado sa unilateral na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng employer ay hindi maaaring bigyang-kahulugan bilang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang mga kaso ng pagbabayad ng mga benepisyo sa severance bilang karagdagan sa mga ibinigay para sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring ibigay sa isang trabaho o kolektibong kasunduan.

Karina YERANOSYAN, abogado