Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido: mga kalamangan at kahinaan

Pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isa sa mga pinaka maginhawang batayan para sa employer. Halos imposible para sa isang empleyado na hamunin ito, at bukod pa, maaari itong tapusin anumang oras, kasama na sa panahon ng kawalan ng kakayahan ng empleyado para sa trabaho. Oo, at "bawiin" ito, gaya ng maaaring gawin sa isang sulat ng pagbibitiw ng sariling malayang kalooban, ang empleyado sa unilaterally walang karapatan. Anong mga paghihirap ang maaaring harapin ng isang tagapag-empleyo at kung paano mabawasan ang mga panganib, basahin sa artikulo ng aming eksperto.

Konyahin Nikolai , pinuno ng departamento ng pagsusuri legal na suporta Business Institute of Labor Relations

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, ang tuntunin sa batayan na ito para sa pagwawakas ng trabaho ay masyadong pangkalahatan at hindi nagbibigay ng mga sagot sa maraming praktikal na katanungan. Hindi malinaw, halimbawa, kung posible bang itatag sa kasunduan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos hindi kaagad, ngunit ilang buwan pagkatapos ng pagtatapos nito? Maaari bang tumanggi ang mga partido na sumunod sa naturang kasunduan? Posible bang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa isang buntis? Sasagutin namin ang mga ito at iba pang mga tanong, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang hudisyal na kasanayan.

Ang kasunduan ng mga partido ay isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, ang kalooban ng hindi isa, ngunit dalawang partido ang kailangan. Ang mga relasyon sa paggawa ay tinapos sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, na nagsisiguro sa balanse ng mga interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring parehong empleyado at employer. Ngunit ang kalooban sa anumang kaso ay dapat na sumang-ayon ( paghahabol ng desisyon Korte ng Khanty-Mansiysk autonomous na rehiyon- Ugra na may petsang 17.07.2012 sa kaso No. 33-3087 / 2012).

Kung ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos ng mga partido sa pagsulat at hindi sumasalungat sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, kung gayon ito ay nagbibigay ng ligal na makabuluhang mga kahihinatnan para sa mga partido.

Form ng kasunduan

Sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay walang sinasabi tungkol sa form kung saan dapat tapusin ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay dito, sa hudisyal na kasanayan ay napagpasyahan na ang pagbalangkas nag-iisang dokumento tinatawag na "Kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho" ay hindi na kailangan.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng pagsulat ng kaukulang aplikasyon. Ang employer naman ay naglagay ng resolusyon dito. Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng dokumentong ito, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay naabot na.

Ang mga argumento ng nagsasakdal na ang kasunduan ay dapat iguhit sa isang hiwalay na nakasulat na dokumento, ang hukuman ay itinuturing na mali. Sa kanyang opinyon, sila ay batay sa isang maling interpretasyon ng batas sa paggawa.

Upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, sapat na para sa mga partido na magkaroon ng isang kasunduan sa isa't isa. Sa kasong ito, ang anyo ng kasunduan ay hindi mahalaga, dahil ang mga probisyon ng Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang mga kinakailangan para sa pagpapatupad nito.

Karaniwan, ang kasunduan ng mga partido ay nauunawaan bilang pag-abot sa isang kasunduan, magkasanib at mutual na pagpapahayag ng kagustuhang gumawa ilang mga aksyon. Bukod dito, ang naturang kasunduan ay maaaring kapwa pasalita at nakasulat.

Dahil si Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kinakailangan para sa isang nakasulat na pagpapatupad ng isang kasunduan, kung gayon ang pamamaraan ay maaaring isaalang-alang bilang isang kasunduan. Hindi ito sumasalungat sa kasalukuyang batas sa paggawa sa anumang paraan.

Ang mga sanggunian ng nagsasakdal sa Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation (doon, naaalala namin, pinag-uusapan natin ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho), ang korte ay hindi rin kumbinsido. Ang artikulong ito ay nagtatatag ng mga kinakailangan para sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at hindi isang kasunduan sa pagwawakas nito (nagpapasya sa apela ng Tverskoy Regional Court na may petsang Pebrero 29, 2012 sa kaso No. 33-559).

Sa isa pang kaso, itinuro ng korte na ang magagamit na ebidensya (ang pahayag ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at ang pagpapalabas ng utos ng pagpapaalis ng employer) ay nagpapatotoo sa pagkamit ng isang kasunduan (nagpapasya sa apela ng ang Yaroslavl Regional Court na may petsang Hulyo 30, 2012 sa kaso No. 33-3957 / 2012).

Pansinin namin na ang Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kinakailangan para sa isang nakasulat na pagpapatupad ng isang kasunduan. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na maaari itong tapusin nang pasalita. Ang punto ay ang Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang nakasulat na form para sa isang kontrata sa pagtatrabaho. At dahil ang kasunduan ng mga partido ay nagwawakas sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido na nagmula sa isang nakasulat na dokumento, ang kasunduan sa pagwawakas nito ay dapat ding iguguhit "sa papel".

Ang pamimilit ay dapat patunayan ng manggagawa mismo

Ang pinakakaraniwang dahilan kung saan sinusubukan ng mga empleyado na hamunin ang natapos na kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang argumento na ang dokumento ay nilagdaan sa ilalim ng pagpilit. Ang kakulangan ng kusang loob, sa teorya, ay dapat magpawalang-bisa sa dokumentong pinirmahan ng mga partido. Gayunpaman, ang obligasyon na patunayan ang mga pangyayari na nagpapatunay sa presyon sa empleyado kapag pumirma sa kasunduan ay nakasalalay sa kanya (Artikulo 56 ng Civil code ng pamamaraan RF).

Kapag nagtatatag ng aktwal na kalooban ng empleyado, sinusuri ng korte ang lahat ng mga pangyayari na nararapat pansin. Halimbawa, maaari niyang isaalang-alang ang katotohanan na ang isang empleyado ay may mas mataas na legal na edukasyon. Nangangahulugan ito na ang naturang empleyado ay dapat na maunawaan ang mga legal na kahihinatnan ng kanyang mga aksyon (desisyon ng Moscow City Court na may petsang 10.10.2011 sa kaso No. 33-30743).

Kung hindi mapatunayan ng empleyado ang katotohanan ng presyur, ang kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay malamang na mananatiling may bisa.

Pagsasanay sa arbitrage

Napag-alaman ng korte na ayon sa batas para sa employer na mag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado batay sa isang kasunduan na nauna nang natapos sa kanya sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Sinubukan ng manggagawa na patunayan sa korte na pinilit siyang makulong itong pinagkasunduan ng employer. Sa file ng kaso, nagsumite siya ng opinyon ng dalubhasa, kung saan sinundan nito na siya ay nailalarawan sa pamamagitan ng emosyonal na sensitivity, pagkabalisa, isang ugali na makaranas, at mayroon ding mga palatandaan ng masamang sikolohikal na pagbabago na may kaugnayan sa pagpapaalis.

Gayunpaman, hindi tinanggap ng korte ang gayong konklusyon bilang ebidensya, dahil hindi nito kinumpirma ang katotohanan ng pamimilit na lagdaan ang kasunduan. Itinuro lamang nito ang mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng empleyado, ngunit hindi nagpahiwatig ng anumang iligal na aksyon sa bahagi ng employer (paghatol ng apela ng Saratov Regional Court na may petsang Hunyo 28, 2012 sa kaso No. 33-3502 / 2012).

Kaya, kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng katibayan ng pamimilit at kawalan ng pagpapahayag ng kalooban, kung gayon hindi posible na kilalanin ang utos na i-dismiss siya bilang labag sa batas (paghatol ng apela ng Pskov Regional Court ng 07/03/2012 kung sakaling Hindi. 33-1027 / 2012).

Katibayan ng pamimilit

Totoo rin ang kabaligtaran na pahayag: kung mapapatunayan ng empleyado na napilitan siyang pumirma sa kasunduan, kikilalanin ng korte ang kasunduan bilang ilegal. Ang nasabing kasunduan ay hindi magkakaroon ng anumang legal na kahihinatnan. Kung ang empleyado ay tinanggal, siya ay kailangang maibalik.

Pagsasanay sa arbitrage

Napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay napilitang pumirma sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa pagsusuri ... ng mismong teksto ng kasunduan. Ang dokumento ay nakasaad na ang employer ay obligado, sa pagpapanumbalik ng buong dami ng produksyon, na tanggapin ang empleyado na magtrabaho sa nakaraang posisyon. Sa batayan na ito, bukod sa iba pang mga bagay, napagpasyahan ng korte na sa oras ng pagpirma sa kasunduan ay walang boluntaryo at napagkasunduang kalooban ng magkabilang partido sa kontrata sa pagtatrabaho na wakasan ito.

Isinasaalang-alang ang kondisyong ito, ang mga paliwanag ng empleyado tungkol sa kanyang kakulangan ng boluntaryong pagpapahayag ng kalooban na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, mga patotoo ng saksi, ibinalik siya ng hukuman sa trabaho (paghatol sa apela ng Korte Suprema ng Republika ng Buryatia na may petsang 06/18/2012 sa kaso No. 33-1568).

Kumuha tayo ng isa pang halimbawa.

Pagsasanay sa arbitrage

Kasunod nito mula sa file ng kaso na ang empleyado ay nasa parental leave, kung saan siya ay binigyan ng abiso ng nalalapit na pagpapaalis. Iniulat ng employer na ang posisyon na inookupahan ng empleyado ay nabawasan, na may kaugnayan kung saan siya ay napapailalim sa pagpapaalis sa loob ng dalawang buwan. Kasabay nito, ang empleyado ay binigyan ng panukala na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho, ang espesyalista sa HR, nang walang paliwanag at pamilyar, ay iginiit na lagdaan ng empleyado ang mga dokumentong isinumite niya. Sa mga argumento ng empleyado na hindi niya maintindihan mga legal na dokumento and he needs to familiarize himself with them, she answered that it was just a formality. Matapos pirmahan ang mga isinumiteng dokumento, ang tauhan, inilagay ang mga ito sa isang folder, sinabi na ang kumpanya ay kasama sa pagkalkula at hindi siya magbabayad sa kanya, siya ay tinanggal. Pagdating sa bahay, natuklasan ng nagsasakdal na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos hindi sa pamamagitan ng pagbawas sa mga tauhan, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bagaman ang empleyado ay hindi nagbigay ng pahintulot dito.

Mula sa mga paliwanag ng empleyado ay sumunod na hindi niya nais na umalis sa kanyang trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; hindi sumulat ng liham ng pagbibitiw. Mayroon siyang apat na menor de edad na anak. Pumirma sa ilalim ng pamimilit at sa ilalim ng presyon mula sa isang espesyalista sa HR, ipinapalagay niya na siya ay pumipirma ng mga dokumento para sa pagbabawas ng mga kawani, batay sa abiso. Sinadya siyang iniligaw ng personnel officer, mapanlinlang na pinilit siyang pumirma sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Isinasaalang-alang ng korte na bago ang mga kaganapang ito, ang empleyado ay walang intensyon na huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dahil sa kasong ito mawawalan siya ng mga garantiyang ibinibigay kasalukuyang batas na may pagbawas sa kawani (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, nabanggit ng korte na ang kasunduan ay hindi naglalaman ng anuman karagdagang mga garantiya at kabayaran para sa maagang pagwawakas ng kontrata.

Kaya, isinasaalang-alang ng korte na walang kasunduan sa pagitan ng mga partido upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (cassation ruling ng Supreme Court of the Republic of Tyva na may petsang 10/11/2011 sa kaso No. 33-853/2011).

Isang bariles ng pulot at isang langaw sa pamahid

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maginhawa kapag ang empleyado, halimbawa, ay gumawa paglabag sa disiplina, nagsisilbing batayan para sa kanyang pagpapaalis, o hindi pumasa sa sertipikasyon para sa pagsunod sa posisyong hawak. Sa kasong ito, upang hindi makahadlang sa kanyang karagdagang trabaho, gayundin upang lumikha ng pagkakataon para sa employer na makahanap ng kapalit, ang mga partido ay maaaring magtapos ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring nakasulat dito na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos, sabihin, 2-3 buwan pagkatapos ng pagtatapos ng kasunduan.

Sa panahong ito, ang employer ay naghahanap ng isa pang empleyado, at sa pagsisimula ng "X" na oras, tinanggal niya ang nauna. Ang isang empleyado sa ganoong sitwasyon ay tumatanggap ng isang katanggap-tanggap na entry sa work book at may pagkakataong magtrabaho nang ilang buwan, na tumatanggap ng sahod. Kung ayaw nang magtrabaho pa ng empleyado, maaaring wakasan ng mga partido ang relasyon sa trabaho bago ang napagkasunduang panahon.

Pagsasanay sa arbitrage

Tinapos ng empleyado at ng kumpanya ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang dahilan para sa pagpapaalis ay ang katotohanan ng pagkawala ng mga elektronikong kaliskis mula sa pagawaan sa panahon ng tungkulin ng empleyado. Kaugnay nito, ang kumpanya ay may mga reklamo tungkol sa trabaho ng empleyado, na ipinahayag sa kanya. Gayunpaman, itinuring sila ng manggagawa bilang panggigipit sa kanya. Itinuro din ng korte na ang mga kinakailangan ng employer upang sumunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay batay sa batas, at ang pahayag ng mga paghahabol ay hindi maaaring ituring bilang sikolohikal na presyon.

Bilang resulta ng insidente, inalok ng employer ang empleyado ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang teksto nito ay ipinakita sa empleyado para sa pagsusuri at pagkatapos ay nilagdaan ng kanyang sariling kamay. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, isinasaalang-alang ng korte na ang pagpapaalis sa empleyado ay ayon sa batas (nagpapasya sa apela ng Saratov Regional Court na may petsang Mayo 24, 2012 sa kaso No. 33-2643/2012).

Para sa iyong kaalaman

Sa pagsasagawa, ang employer ay madalas na nakakahanap ng kapalit para sa empleyado bago ang deadline na tinukoy sa kasunduan ng mga partido. Bukod dito, imposibleng masiguro laban sa ganoong sitwasyon sa pamamagitan ng pag-uutos sa kasunduan na ang relasyon sa trabaho ay winakasan mula sa sandaling nakahanap ang employer ng kapalit. Sa kasong ito, ang kondisyon sa sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi matutukoy, dahil. hindi malinaw kung kailan matatapos ang kontrata sa pagtatrabaho, o kung ito ay mangyayari sa lahat. Para sa tagapag-empleyo, ang ganitong sitwasyon ay puno lalo na sa katotohanan na ang hukuman, sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ay isasaalang-alang ang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido na hindi naabot.

Kabayaran

Sa batayan ng natapos na kasunduan, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos na tanggalin ang empleyado, nakipag-ayos sa kanya at nag-isyu ng isang libro ng trabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay para sa anumang kabayaran sa empleyado, pagkatapos ay kinakailangan na linawin muli na sila ay itinatag nang tumpak sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Pagsasanay sa arbitrage

Sa kontrata sa pagtatrabaho, itinatag na kapag ito ay natapos sa inisyatiba ng isa sa mga partido, ang empleyado ay binabayaran ng sahod sa halagang napagkasunduan ng mga partido. Matapos ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, walang bayad na binayaran. Nagtungo sa korte ang empleyado.

Sa panahon ng paglilitis, lumabas na ang empleyado ay na-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kaugnay nito, walang mga batayan para sa pagbabayad ng kabayaran (cassation ruling ng Korte Suprema ng Republika ng Tuva na may petsang Abril 17, 2012).

Kasunduan sa pamamagitan ng isang kinatawan

Ang isang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ay nagpapakita na ang isang aplikasyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ilipat sa employer hindi ng empleyado mismo, ngunit ng kanyang kinatawan. Siyempre, kung ang kapangyarihan ng abogado ay may mga kinakailangang kapangyarihan upang gawin ito. Isaalang-alang ang sitwasyon sa halimbawa ng pag-file ng isang aplikasyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado mismo.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang kinatawan, sa pamamagitan ng proxy, ay ibinigay sa employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa hinaharap, ang lahat ng mga dokumento sa pagwawakas ng trabaho (bypass sheet, dismissal order, resibo para sa resibo aklat ng trabaho) ay nilagdaan na ng kinatawan.

Sa korte, sinubukan ng empleyado na hamunin ang kanyang pirma sa aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, at kinumpirma ng pagsusuri na hindi talaga sa kanya ang pirma.

Sa kabila nito, kinampihan pa rin ng korte ang employer.

Ang kinatawan ay kumilos batay sa notarized power of attorney nang hindi lalampas sa mga kapangyarihang tinukoy dito. Matapos ang pagpapaalis, ang empleyado ay hindi gumawa ng anumang mga paghahabol laban sa kanyang kinatawan, hindi hinamon ang kanyang mga aksyon, hindi bumaling sa employer para sa mga paliwanag. Ibig sabihin, alam at sang-ayon niya lahat ng kilos niya.

Ang korte, bilang karagdagan, ay nagpahiwatig na ang mga aksyon ng empleyado at ng kanyang kinatawan ay hindi tapat, na naglalayong magdulot ng materyal na pinsala employer at pinsala sa kanyang reputasyon sa negosyo, at hindi sa tunay na pagpapanumbalik ng mga karapatan sa paggawa. Ang ganitong mga aksyon ay isang pang-aabuso sa karapatan, na hindi katanggap-tanggap (depinisyon korte Suprema RF na may petsang 10.06.2011 No. 5-B11-37).

Kasunduan sa isang buntis na manggagawa

Dapat tandaan na kahit na ang katotohanan ng pagbubuntis ng empleyado, na alam ng employer, ay hindi isang batayan para makilala ang kasunduan na natapos sa pagitan nila sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi wasto. Ang punto ay ang Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation (pati na rin ang iba pang mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi ibinubukod ang posibilidad ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng kasunduan sa isang buntis.

Pagsasanay sa arbitrage

babaeng manggagawa sa utos ng hudisyal hiniling na ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ideklarang hindi wasto. Ang kanyang mga argumento ay bumagsak sa katotohanan na sa oras ng pagpirma nito ay siya ay buntis, bilang karagdagan, kapag pumirma sa kasunduan, siya ay na-pressure sa sikolohikal.

Itinuro ng korte na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan sa inisyatiba ng employer. Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan pagkatapos na maabot ang mutual na kasunduan ng mga partido.

Bilang suporta sa kanyang pangalawang argumento, nagpakita ang empleyado ng opinyon ng eksperto. Kinumpirma nito na mayroong audio recording sa telepono ng empleyado na nagpapatunay sa psychological pressure.

Ngunit hindi isinaalang-alang ng korte ang argumentong ito. Naitala sa cellphone, at sa case file ay ipinakita sa isang naaalis na USB-drive, i.e. ay may muling idinisenyong karakter. Ito ay kinuha sa labas ng konteksto, at ang lugar ng pag-record at ang mga taong sangkot sa pag-uusap ay hindi pa mapagkakatiwalaang itinatag. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang audio recording ay kinilala ng korte bilang hindi tinatanggap na ebidensya (appellate ruling ng Vladimir Regional Court na may petsang Mayo 17, 2012 sa kaso No. 33-1268/2012).

Pagkansela ng kasunduan

Gaya ng nabanggit na, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay dapat na nakabatay sa isang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Samakatuwid, ito ay lubos na lohikal na ang naturang kasunduan ay maaaring mapawalang-bisa lamang kung mayroong kagustuhan ng magkabilang panig.

Ito ay kinumpirma ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 20 ng Resolusyon Blg. 2 ng Abril 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code ng Russian Federation". Sinasabi nito na maaaring wakasan ng mga partido ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras sa loob ng panahong tinukoy nila. Ang pagkansela ng kasunduan tungkol sa termino at mga batayan para sa pagpapaalis ay posible rin sa pamamagitan ng mutual agreement.

Pagsasanay sa arbitrage

Ilang oras pagkatapos ng pagtatapos ng kasunduan, nagbago ang isip ng empleyado tungkol sa pag-alis. Sa kabila nito, tinapos ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Napunta sa korte ang pagtatalo.

Hindi isinaalang-alang ng korte ang argumento ng na-dismiss na empleyado na nagbago ang kanyang intensyon na magbitiw. Binigyang-diin niya na ang pagpapawalang-bisa ng kasunduan sa batayan at termino ng pagpapaalis, naabot sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ay posible lamang sa kanilang pahintulot sa isa't isa. Hindi binago ng employer ang kanyang intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang 04.10.2011 No. 14946).

Ang Moscow City Court ay nagkaroon ng katulad na konklusyon sa desisyon nito na may petsang Pebrero 14, 2012 sa kaso No. 33-3653/2012.

Ang kasunduan na kanselahin ang kasunduan ay maaaring sundin hindi lamang mula sa nilagdaang kasunduan o sa pahayag ng empleyado sa employer kung saan ang huli ay nag-isyu ng utos na kanselahin ang naunang inilabas na utos para tanggalin ang empleyado, kundi pati na rin ang aktwal na pag-uugali ng mga partido sa trabaho. relasyon.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang empleyado at ang employer ay pumasok sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag dito ang obligasyon ng kumpanya na magbayad ng kabayaran sa pagpapaalis sa halaga ng dalawang opisyal na suweldo. Gayunpaman, sa huling araw, ang empleyado ay hindi tumigil sa pagtatrabaho, patuloy na nagtatrabaho sa parehong posisyon.

Ang pagtatalo ay lumitaw sa kabayaran, na napagkasunduan ng mga partido sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Isinasaalang-alang ng korte ng unang pagkakataon na ang nakaraang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na, at ang mga bagong relasyon ay lumitaw sa pagitan ng mga partido na hindi maayos na napormal ng employer.

Gayunpaman, ang susunod na pagkakataon ay hindi sumang-ayon sa posisyon na ito, na binanggit na walang mga bagong relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido. Ang utos na tanggalin ang empleyado ay hindi naisakatuparan, dahil nagpatuloy siya sa trabaho. Isang time sheet ang itinago para sa kanya. Dahil dito, ang aktwal na pag-uugali ng mga partido ay nagpatotoo na ang kasunduan na dati nilang naabot upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinawalang-bisa rin sa pamamagitan ng kasunduan. Nagpatuloy ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido. Kaya, maaaring walang tanong tungkol sa anumang kabayaran (desisyon ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 16, 2012 sa kaso No. 33-4995).

Kaya, ang isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang epektibong paraan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho ng mga partido batay sa kanilang mutual at boluntaryong pagpapahayag ng kalooban.

Upang tapusin ang naturang kasunduan, inirerekumenda namin na ang employer ay tumanggap ng sulat-kamay na aplikasyon mula sa empleyado na may kahilingan na tanggalin siya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ipahiwatig nito na ang inisyatiba ay nagmula sa empleyado, at walang pressure mula sa employer. Ang visa ng kinatawan ng employer ay dapat na nakakabit sa aplikasyon. Ang mga partido pagkatapos ay pumasok sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal sa paglabag sa batas, pagkatapos ay upang maiwasan negatibong kahihinatnan dapat ibalik agad siya. Ang isang utos na ibalik ang isang empleyado sa kanyang dating posisyon, na kinakansela ang isang naunang inilabas na utos sa pagpapaalis, ay dapat ipadala ng employer sa pamamagitan ng koreo o ipadala sa pamamagitan ng anumang iba pang magagamit na paraan.

Ang iligal na dismissal ay hindi maaaring itama ng employer sa pamamagitan ng pagkansela ng dismissal order pagkatapos ng aktwal na pagwawakas ng relasyon sa trabaho nang hindi inaabisuhan ang empleyado at humihingi ng pahintulot mula sa kanya upang ibalik ang nilabag na karapatan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay sa employer ng karapatang gumawa ng anumang legal na makabuluhang aksyon na nakakaapekto sa mga karapatan at interes ng isang empleyado nang walang paunang nakasulat na pahintulot, at higit pa pagkatapos na ang relasyon sa trabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer. (cassation ruling ng St. December 21, 2011 No. 33-18575/2011).

Opinyon

Radmila Khosaeva, Abogado sa Progress LLC

Sumasang-ayon ako na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isa sa mga pinaka-demokratikong batayan para sa pagpapaalis. Sa ilang lawak, ito ay isang lohikal na konklusyon sa relasyon sa trabaho na nagsimula sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit dito, siyempre, dapat itong isipin na ang panig ng empleyado o tagapag-empleyo ay maaaring abusuhin ang karapatan, at sa kasong ito, ang legalidad ng pagpapaalis ay pag-uusapan. gayunpaman, species na ito Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa magkabilang panig.

Magsimula tayo sa employer. Ang mga benepisyo ay hindi maikakaila. Una, posible na magtapos ng isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras, kabilang ang panahon ng pagsubok, habang ang isang empleyado ay nasa bakasyon (halimbawa, upang alagaan ang isang bata na wala pang tatlong taong gulang) o sa isang panahon. ng pansamantalang kapansanan (sugnay 1 ng bahagi 1 artikulo 77, artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring parehong empleyado at employer. Kasabay nito, hindi kinakailangan na mag-udyok sa panukala na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito.

Pangalawa, ang empleyado ay hindi maaaring "magbago ng kanyang isip" pagkatapos lagdaan ang kasunduan, na nangangahulugan na hindi niya magagawang tanggihan ang pagpapaalis nang unilaterally, hindi tulad ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, kapag maaari niyang bawiin ang sulat ng pagbibitiw. Samakatuwid, kung nais ng empleyado na manatili sa trabaho, dapat siyang kumuha ng nakasulat na pahintulot ng employer para dito.

Pakitandaan: upang kanselahin ang mga kasunduan tungkol sa termino at mga batayan para sa pagpapaalis, kinakailangan ang mutual na pahintulot ng empleyado at employer (clause 20 ng Resolution of the Plenum ng Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation").

Kasabay nito, dapat tandaan na pagkatapos ng pagtatapos ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag at huminto sa kanyang sariling kahilingan nang mas maaga kaysa sa petsa na tinukoy sa kasunduan. Gaya ng ipinapakita ng hudisyal na kasanayan, hindi siya makikialam ng employer.

Sa pamamagitan ng paraan, ang empleyado ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang unilateral sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer tungkol dito sa pagsusulat hindi lalampas sa dalawang linggo. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis. Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa kung ang isa pang empleyado ay hindi inanyayahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kinailangan kong harapin ang isang katulad na kaso, at kinilala ng korte ang pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan, sa kabila ng pagkakaroon ng isang nilagdaang kasunduan, legal. Binanggit niya na sa kaganapan ng isang kompetisyon sa pagitan ng dalawang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang priyoridad ay nananatili sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang punto ay ang Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng karapatan ng isang empleyado na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang unilaterally sa kanyang sariling inisyatiba. Ang tanging obligasyon ng empleyado ay ipaalam sa employer ang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. At ang employer, naman, na natanggap ang aplikasyon ng empleyado, ay obligadong tanggalin siya (kung ang aplikasyon ay nasa parehong petsa o mas maaga kaysa sa tinukoy sa kasunduan). Kaya, kahit na sa kabila ng pinirmahang kasunduan sa pagwawakas, ang employer ay kailangang humiwalay sa empleyado. Ang isang katulad na sitwasyon ay magiging sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, maliban kung, siyempre, may mga batayan para dito, kahit na sa kabila ng nilagdaang kasunduan.

Ang mga argumento ng korte ay ang mga sumusunod: "Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagkakaroon ng aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban mula sa parehong petsa ay lumalabag sa kalayaan sa pagpapahayag ng empleyado. Kung sakaling magkaroon ng salungatan sa pagitan ng mga aksyon ng dalawang dokumento na aktwal na magkapareho sa lakas at ipinag-uutos na pagpapatupad, dapat bigyan ng priyoridad ang pagpapahayag ng kalooban ng empleyado sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban. Kasabay nito, ang mga argumento na iniharap ng tumutugon na partido tungkol sa imposibilidad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kalooban nang walang kaukulang pagpapawalang-bisa ng naunang natapos na kasunduan ay hindi maaaring kilalanin bilang makatwiran mula sa punto ng view ng mga layunin at halaga na protektado. sa pamamagitan ng Konstitusyon ng Russian Federation at naaayon sa mga kinakailangan na nagmumula sa mga artikulo nito (Artikulo 2, 18, 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation).

Pangatlo, hindi na kailangang i-coordinate ang teksto ng kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho alinman sa unyon ng manggagawa o sa anumang iba pang katawan. Sa pamamagitan ng paraan, nais kong sabihin nang hiwalay ang tungkol sa teksto ng kasunduan. Ang batas sa paggawa, gaya ng nabanggit na, ay naglalaman ng halos hindi ipinag-uutos na mga kinakailangan sa mga tuntunin ng kasunduan na naglalayong tanggalin ang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang tanging kinakailangan na dapat matugunan ay isama sa dokumento ang isang kondisyon sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang lahat ng iba pang mga kondisyon ay kasama sa kahilingan ng mga partido. Halimbawa, ang pamamaraan para sa paglilipat ng mga kaso, ang pagkakaroon o kawalan ng magkaparehong paghahabol, ang mga halagang dapat bayaran sa empleyado, atbp. Halimbawa, sa teksto ng kasunduan, bilang karagdagan sa petsa ng pagtatapos ng kontrata, maaari mong isama ang isang kondisyon para sa pagbabayad sa empleyado ng dalawang buwan ng karaniwang kita. Mula dito sumusunod ang sumusunod na bentahe ng kasunduan.

Pang-apat, sa pagpapaalis sa batayan na ito, ang tagapag-empleyo ay hindi obligadong magbayad ng anumang kabayaran (maliban sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon) at magbigay ng mga garantiya, sa kaibahan, halimbawa, sa redundancy. Ang kondisyon sa pagbabayad ng kabayaran ay opsyonal, na nangangahulugan na maaari itong kumilos bilang isang paraan upang "mahikayat" ang empleyado na lagdaan ang kasunduan.

Ikalima, ang pinaka makabuluhang plus ay halos imposible na bumalik sa trabaho pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang katotohanan ay ang kasunduan bilang tulad ay nagpapahiwatig ng pahintulot ng empleyado at ng employer na pumirma sa dokumentong ito. Kaya, ang pirma ng empleyado ay nangangahulugan na tinanggap niya ang inihayag na mga kondisyon at sumang-ayon sa kanila. Kung iginiit ng na-dismiss na empleyado sa korte na ginawa niya ito sa ilalim ng panggigipit o naligaw, kailangan niyang magpakita ng ebidensya sa korte.

Ang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ay nagpapakita na medyo mahirap patunayan ang katotohanan ng "presyon". Kadalasan, ang mga empleyado ay nagpapakita ng mga e-mail, dictaphone recording o pag-record ng mga pag-uusap sa telepono kung saan ang empleyado (sa pamamagitan ng mga pagbabanta, panghihikayat o tuso) ay napipilitang pumirma ng isang kasunduan sa pagpapaalis, at ang mga saksi ay kasangkot. Maaari silang sumangguni, sabihin, sa katotohanan na ang kumpanya ay "na-optimize" at sa halip na bawasan at magbayad ng mga benepisyo sa isang mas malaking halaga, ang mga empleyado ay pinilit na umalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng isang mas maliit na halaga.

Hayaan akong magbigay sa iyo ng isang halimbawa mula sa aking sariling pagsasanay. Isang empleyado ang pumasok sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol. Serbisyong tauhan nakumpleto ang lahat ng dokumentasyon. May mga memorandum, at isang gawa, at medikal na pagsusuri, at ang pangangailangang magsumite ng mga paliwanag na tala. Iminungkahi ng legal na departamento na huwag tanggalin ng pamamahala ang empleyado sa "guilty" na batayan, ngunit magtapos ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamahala ay gumawa ng isang panukala sa empleyado: "Pinatanggal ka namin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung hindi, tatanggalin ka namin para sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing."

Ang empleyado ay pumirma sa kasunduan, at kalaunan ay pumunta sa korte, kung saan ipinahiwatig niya na, dahil sa takot na mapatalsik sa ilalim ng isang "masamang" artikulo, pumayag siyang magbitiw sa ilalim ng kasunduan. Ang korte, nang masuri ang ebidensya na ipinakita, ay dumating sa konklusyon na ang alok ng employer sa empleyado na pumili ng isa sa mga posibleng opsyon para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho (sa ilalim ng subparagraph "b", talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - para sa paglitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing o ayon sa talata 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation - kasunduan ng mga partido) ay hindi maaaring ituring bilang pamimilit na tanggalin ang isang empleyado . Ang pagpirma ng isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagpapaalis sa mga negatibong kadahilanan ay hindi maaaring magpahiwatig ng isang dismissal sa ilalim ng presyon mula sa pamamahala ng employer. Sa ilalim ng banta ng pagpapaalis para sa mga negatibong kadahilanan, ginamit ng empleyado ang karapatang pumili ng pinaka-angkop na uri ng pagpapaalis para sa kanyang sarili.

Samakatuwid, sa karamihan, ang mga argumento ng mga empleyado ay hindi pinansin, dahil ang korte ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang pirma ng empleyado sa dokumento ay nakatayo at nangangahulugan ng kanyang pahintulot. Halimbawa, sa isa sa mga paghatol sa isang katulad na kaso, ginamit ng korte ang sumusunod na argumento: "Ang mga panloob na motibo na gumabay sa empleyado kapag pumirma sa kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga, dahil ang muling pagtatasa ng mga pangyayari kung saan nagpatuloy ang nagsasakdal nang tapusin ang kasunduan ay hindi nangangailangan ng kawalang-bisa nito. Ang pagkansela ng isang kasunduan tungkol sa termino at mga batayan para sa pagpapaalis ay posible lamang sa pahintulot ng employer at empleyado.

Para sa isang empleyado, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaari ding maging kapaki-pakinabang. Kung magbibigay ka para sa pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa pera sa dokumento, kung gayon siya ay magiging mas protektado at tiwala na hindi siya "pagkakaitan" sa pagpapaalis.

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Kodigong ito);

2) pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Kodigo na ito), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Kodigong ito);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71 at 81 ng Kodigong ito);

5) paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa elective na trabaho (posisyon);

6) pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, na may pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75 ng Kodigo na ito);

7) pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago ilang partido ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (apat na bahagi ng Artikulo 74 ng Kodigong ito);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, kinakailangan para sa kanya alinsunod sa medikal na opinyon inisyu alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang regulasyon mga legal na gawain ang Russian Federation, o ang kawalan ng angkop na trabaho para sa employer (mga bahagi ng tatlo at apat ng Artikulo 73 ng Kodigong ito);

9) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer (isang bahagi ng Artikulo 72.1 ng Kodigong ito);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Kodigong ito);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Kodigo na ito).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa ibang mga batayan na ibinigay ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang ikatlong bahagi ay wala nang bisa. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 78. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 79. Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kapag natapos na ang panahon ng bisa nito. Dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito ng hindi bababa sa tatlo mga araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan natapos ang termino ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng absent na empleyado.

(isang bahagi bilang susugan ng Federal Law No. 90-FZ ng 30.06.2006)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa pagganap ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay magwawakas sa pagtatapos ng panahong ito (season).

Artikulo 80

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa kanyang sariling malayang kalooban) ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng employer sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa pahayag ng empleyado.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa kung ang isa pang empleyado ay hindi inanyayahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa paglipas ng panahon ng abiso sa pagtatapos, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng work book, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, at gawin ang pangwakas na pag-aayos sa kanya.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos pagkatapos ng pag-expire ng termino ng paunawa ng pagpapaalis at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapatuloy.

Artikulo 81. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

3) hindi pagsunod ng empleyado sa posisyon na hawak o trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

(Clause 3 bilang susugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

4) pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

5) paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang wala magandang dahilan mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng trabaho ( mga shift);

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o ang pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing;

(sugnay na "b" na sinususugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

c) pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng iba, paglustay, ang sinadyang pagsira o pinsala nito, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

7) ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

8) komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;

10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

12) ay hindi na wasto. - Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006;

13) na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body mga organisasyon;

14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagpapatunay (sugnay 3 ng unang bahagi Ang artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, lokal mga regulasyon pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (bilang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pati na rin ang isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad, kung ito ay ibinigay Pangkalahatang kasunduan mga kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay yunit ng istruktura organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa alinsunod sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.

(Ikaapat na bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng unang artikulong ito, sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga obligasyon sa paggawa, ay hindi pinapayagan sa paglipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.

(Ang limang bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng bakasyon.

(Ang ikaanim na bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 82

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang probisyon ng isang bahagi ng Artikulo 82 ng Kodigo na ito, ayon sa kung saan, kapag gumagawa ng isang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado alinsunod sa talata 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito, obligado ang employer na ipaalam sa inihalal na lupon ng primarya organisasyon ng unyon hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na kaganapan, sa sistema ng kasalukuyang legal na regulasyon Nangangahulugan na ang employer, kapag gumagawa ng naaangkop na desisyon, ay obligadong ipaalam sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagsisimula ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (kahulugan Korteng konstitusyunal napetsahan 15.01.2008 N 201-O-P).

Kapag nagpasya na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado alinsunod sa talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito, obligado ang employer na ipaalam sa nahalal na katawan. ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na kaganapan, at kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga empleyado - hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang simula ng mga kaugnay na kaganapan. Ang mga pamantayan para sa malawakang tanggalan ay tinutukoy sa industriya at (o) mga kasunduan sa teritoryo.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang pagpapaalis sa mga empleyado na miyembro ng unyon sa mga batayan na ibinigay sa mga talata 2, 3 o 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing kalakalan. organisasyon ng unyon alinsunod sa Artikulo 373 ng Kodigong ito.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado alinsunod sa sugnay 3 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigong ito, komisyon sa pagpapatunay sa walang sablay isang kinatawan ng inihalal na katawan ng kaukulang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay kasama.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan ipinag-uutos na paglahok ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa pagsasaalang-alang sa mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 83. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayaring hindi kontrolado ng mga partido

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga sumusunod na pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido:

1) pagtawag sa isang empleyado upang Serbisyong militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito;

2) muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon inspeksyon ng estado paggawa o hukuman;

3) hindi halalan sa opisina;

4) pagkondena sa empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte na ipinatupad;

5) pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahan aktibidad sa paggawa alinsunod sa isang medikal na ulat na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

6) pagkamatay ng isang empleyado o employer - indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala;

7) ang pagsisimula ng mga emergency na pangyayari na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga operasyong militar, kalamidad, sakuna, isang malaking aksidente, isang epidemya at iba pang mga emergency na pangyayari), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang katawan. kapangyarihan ng estado ang kaukulang paksa ng Russian Federation;

8) diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa, hindi kasama ang posibilidad na tuparin ng empleyado ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

(Ang Clause 8 ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

9) pag-expire, pagsususpinde ng higit sa dalawang buwan o pag-alis ng isang empleyado espesyal na karapatan(mga lisensya, mga karapatan sa pamamahala sasakyan, ang karapatang magdala ng mga armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad para sa empleyado na tuparin ang kanyang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

(Ang Clause 9 ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

10) pagwawakas ng pag-access sa lihim ng estado kung ang gawaing isasagawa ay nangangailangan ng naturang permit;

(Ang Clause 10 ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

11) pagkansela ng desisyon ng korte o pagkansela (pagkilala bilang ilegal) ng desisyon ng state labor inspectorate sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho;

(Clause 11 ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

12) na nagdadala ng kabuuang bilang ng mga empleyado na mga dayuhang mamamayan o mga taong walang estado, alinsunod sa pinahihintulutang bahagi ng naturang mga manggagawa na itinatag ng Gobyerno ng Russian Federation para sa mga employer na nakikibahagi sa ilang uri ng trabaho sa Russian Federation aktibidad sa ekonomiya;

(Ang Clause 12 ay ipinakilala ng Federal Law No. 271-FZ ng Disyembre 30, 2006)

13) ang paglitaw ng mga paghihigpit na itinatag ng Kodigo na ito, iba pang pederal na batas at hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsali sa ilang mga uri ng aktibidad sa paggawa.

(Ang Clause 13 ay ipinakilala ng Federal Law No. 387-FZ ng Disyembre 23, 2010)

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 2, 8, 9, 10 o 13 ng bahagi ng unang artikulong ito ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (bilang isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, kaya at isang bakanteng subordinate na posisyon o mas mababang suweldo na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Mga Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng 30.06.2006, Blg. 387-FZ ng 23.12.2010)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa talata 12 ng unang bahagi ng artikulong ito ay dapat wakasan nang hindi lalampas sa pag-expire ng termino. itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation upang dalhin ang kabuuang bilang ng mga empleyado na mga dayuhang mamamayan o mga taong walang estado ng mga tagapag-empleyo na nagsasagawa ng ilang uri ng aktibidad sa ekonomiya sa teritoryo ng Russian Federation alinsunod sa pinahihintulutang bahagi ng naturang mga empleyado.

(Ang ikatlong bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 271-FZ ng Disyembre 30, 2006)

Artikulo 84

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan bilang isang resulta ng isang paglabag sa mga patakaran para sa konklusyon nito na itinatag ng Kodigo na ito o ng iba pang pederal na batas (sugnay 11 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo na ito), kung ang isang paglabag sa mga panuntunang ito ay hindi kasama ang posibilidad na magpatuloy trabaho, sa mga sumusunod na kaso:

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa isang hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabaho na kontraindikado para sa empleyadong ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

ang kawalan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon, kung kinakailangan ang pagganap ng trabaho espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang regulasyong legal na batas;

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, o pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa mga paghihigpit, pagbabawal at mga kinakailangan na itinatag ng mga pederal na batas tungkol sa paglahok ng mga mamamayan na tinanggal mula sa serbisyo ng estado o munisipyo sa mga aktibidad sa paggawa;

(gaya ng sinusugan ng Mga Pederal na Batas No. 90-FZ ng 30.06.2006, No. 280-FZ ng 25.12.2008)

ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa mga paghihigpit sa pagsali sa ilang uri ng aktibidad sa paggawa na itinatag ng Kodigong ito, iba pang pederal na batas;

(talata na ipinakilala ng Federal Law No. 387-FZ ng Disyembre 23, 2010)

sa ibang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

(ang talata ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi ng unang artikulo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng empleyado ayon sa kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung ang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas ay ginawa nang hindi kasalanan ng empleyado, kung gayon ang empleyado ay binabayaran bayad sa pagtanggal sa halaga ng karaniwang buwanang suweldo. Kung ang paglabag sa mga patakarang ito ay dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang employer ay hindi obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, at ang empleyado ay hindi binabayaran ng severance pay.

(Ikatlong bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 84.1. Pangkalahatang pamamaraan para sa pagproseso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

(Ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo). Kung sakaling ang utos (pagtuturo) upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maipapaalam sa empleyado o ang empleyado ay tumanggi na makilala ito laban sa pirma, ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa order (pagtuturo).

Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit, alinsunod sa Kodigo na ito o iba pang pederal na batas, pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho ( posisyon).

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at makipag-ayos sa kanya alinsunod sa Artikulo 140 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, obligado din ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Ang isang entry sa libro ng trabaho sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas at sa pagtukoy sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo. ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Kung sakaling sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho imposibleng mag-isyu ng isang libro ng trabaho sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala ng isang abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw. para sa isang work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng nasabing abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Hindi rin mananagot ang employer para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book sa mga kaso ng mismatch huling araw magtrabaho kasama ang araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 o talata 4 ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Kodigo na ito, at sa pagpapaalis sa isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis alinsunod sa ikalawang bahagi ng Artikulo 261 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na kahilingan ng isang empleyado na hindi nakatanggap ng work book pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng kahilingan ng empleyado.

Pinakamahusay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa sitwasyong ito, ang isang panig ay hindi kailangang maghanap ng dahilan para sa pagpapaalis, at ang pangalawa - hindi mo maiisip ang ideya kung paano maiiwasan ang dalawang linggong ipinag-uutos na pagtatrabaho. Ngayon, ang pamamaraang ito ay itinuturing na pinaka maginhawa.

Ang balangkas ng pambatasan

Ang pagwawakas ng kontrata sa ilalim ng naturang sitwasyon ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang Artikulo 77. Ito ay nagsasaad na sa anumang maginhawang sandali ang mga partido ay maaaring wakasan ang isang naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, kahit na isang kagyat, sa kondisyon na sila ay umabot na. isang kasunduan sa isyung ito at tinalakay ang lahat ng detalye. Kung saan ang tanging kondisyon para sa rescission ay eksaktong mutual boluntaryong pagsang-ayon panig.

Mahalagang maunawaan na ang pagwawakas ay posible anumang oras, kahit na ang empleyado ay nasa bakasyon, nasa sick leave, probation, o kahit na nasa maternity leave.

Saan magsisimula?

Nagsisimula ang lahat sa pagpapahayag ng pagnanais na matanggal sa trabaho sa ilalim ng naunang nabanggit na artikulo. Ang nagpasimula ay madalas na ang tagapag-empleyo, ngunit hindi madalas na ang empleyado mismo ay nagtataguyod ng gayong pag-unlad ng kaganapan. Ang panimulang partido sa pagsulat ay nagmumungkahi sa kabilang partido na wakasan ang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Ang papel ay pinagsama-sama sa anumang anyo at naglalaman ng:

• Kahilingan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may sanggunian sa Labor Code ng Russian Federation.
• Ang panahon kung saan ang pagpapaalis ay binalak na maganap.
• Mga kondisyon kung saan ang kontrata ay wawakasan.

Dagdag pa, ang pangalawang partido (sa kasong ito, ito ang pinuno) ay dapat gumawa ng isang desisyon at magbigay ng isang sagot sa sulat.

Kasunduan ng mga partido sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa sandaling dumating ang mga partido nag-iisang desisyon, kinakailangan na gumuhit ng isang dokumento na nagpapatunay sa pahintulot ng mga partido. Maipapayo na gawin ito sa pamamagitan ng pagsulat. Ngayong araw iisang anyo walang ganyang papel. Kasabay nito, ang pagkakaroon ng mga sumusunod na pangunahing detalye ng dokumento ay maaaring mapansin:

• Impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng magkaparehong pagnanais na wakasan ang dati nang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang isang sanggunian sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay obligado.
• Mga detalye ng isang naunang kasunduan. Ang numero at petsa ng pagpirma nito ay ipinahiwatig.
• Ang petsa ng pagpapaalis, na napagkasunduan nang maaga ng mga partido at napagkasunduan nila.
• Sa kahilingan ng mga partido - kabayaran at ang kanilang laki. Bilang karagdagan, para sa kabayaran, maaaring magpahiwatig ng panahon ng pagbabayad.
• Petsa at lugar ng pagtatapos ng dokumento. Hindi palaging ipinahiwatig.
• Mga detalye ng partido:

  Buong pangalan nila;
  - pangalan ng Kumpanya;
  - mga detalye ng pasaporte ng empleyado;
  - TIN ng organisasyon. Maaaring tukuyin sa mga espesyal na okasyon. Kadalasan ang mga dokumento ay hindi naglalaman ng impormasyong ito.

• Mga lagda ng mga partido.

Sa hinaharap, maaaring sumangguni ang tagapamahala sa dokumentong iginuhit kapag isinusulat ang utos ng pagpapaalis at ipahiwatig ito bilang dahilan kung bakit nawalan ng trabaho ang empleyado.

Pagkatapos gumuhit at pirmahan ang papel, kinakailangan na ang bawat isa sa mga partido ay kumuha ng isang kopya. Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagkawala ng isa sa mga partido ng kopya nito sa hinaharap.

Sa ilang mga negosyo, sa halip na gumawa ng isang kasunduan, ang employer ay maaaring magpataw ng isang resolusyon sa isang aplikasyon na naunang isinumite ng empleyado. Ngunit ang pagpipiliang ito ay bihirang ginagamit.

Mga karagdagang aksyon

Pagkatapos pirmahan ang drafted paper, nag-isyu ang manager ng utos na tanggalin ang empleyado para sa pinag-isang anyo. Ang empleyado ay ipinakilala sa kanya laban sa lagda. Ang order ay inilabas ayon sa pinag-isang form na T-8. Maaaring gamitin ang Form T-8a kung maraming empleyado ang tinanggal. Maaari ka ring gumamit ng form na binuo at inaprubahan ng employer mismo.

Ang utos ay dapat na kinakailangang sabihin na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na may pagtukoy sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga pagbabayad

Sa araw ng pagpapaalis, obligado ang employer na bayaran ang empleyado. Ang mga sumusunod na pagbabayad ay ginawa:

• Sahod para sa mga oras na nagtrabaho ngunit hindi binayaran ng mas maaga.
• Kabayaran para sa bakasyon kung hindi ito ginamit. Sa kasong ito, ang tagal ng bakasyon ay kinakalkula batay sa mga oras na nagtrabaho, at pagkatapos ay ang halaga ng kabayaran. Ang pagkalkula ay gumagamit ng average na suweldo ng isang empleyado para sa isang tiyak na panahon.
• Kung ang naunang nakasulat na kasunduan ay nagpahiwatig ng kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata, ang napagkasunduang halaga ay binabayaran. Sa kawalan ng sugnay na ito, walang bayad na babayaran.

Dapat tandaan na ang kabayaran ay maaaring nasa anyo ng:

• Nakapirming halaga ng pera.
• Mga halaga, batay sa opisyal na suweldo na naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, sa maramihang. Halimbawa, isang multiple ng 3 o 4 na suweldo.
• Average na kita. Sa kasong ito, ang isang panahon na katumbas ng isang tiyak na panahon ay nakatakda. Halimbawa, ang average na kita para sa 2 o 3 buwan.

Pakitandaan na ang pagbabayad ay ginawa sa huling araw ng negosyo. Imposibleng magtakda ng ibang panahon ng pagbabayad o magreseta nito sa kasunduan. Ngunit ang kabayaran mismo, o ang tinatawag na mga bayad sa kompensasyon, ay maaari pa ring bayaran mamaya sa panahong tinukoy sa kasunduan.

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho

Ang isang entry ay ginawa sa rekord ng paggawa tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido. Kasabay nito, kinakailangan ang isang sanggunian sa Labor Code ng Russian Federation at isang partikular na artikulo. Ang dokumento ay ibibigay sa empleyado sa pagtatapos ng huling araw ng trabaho. Ang isang halimbawa ng naturang entry sa work book ay maaaring matingnan sa ibaba:

Pagkansela o pagbabago

Posible bang kanselahin ang isang naunang natapos na kasunduan o gumawa ng mga pagbabago dito? Posibleng baguhin ang nilalaman ng papel o wakasan lamang ito sa pahintulot ng magkabilang panig.

Ang pagsisimula ng mga pagbabago o pagwawakas ng kasunduan ay palaging nagsisimula sa katotohanan na ang nagpasimulang partido ay nagpapadala ng nakasulat na kahilingan sa pangalawang partido tungkol sa pagnanais nitong baguhin ang dokumento. Isinasaalang-alang ng kabilang partido ang panukala at gumagawa din ng desisyon nito sa pamamagitan ng pagsulat.

Anong uri ng mga pagbabago ang maaaring gawin sa kontrata?

• Pagbabago ng halaga ng mga bayad sa kompensasyon.
• Pagpapaliban ng petsa ng pagpapaalis sa mas maaga o mas huling petsa.

May mga sitwasyon kung kailan maaaring magbago ang isip ng isa sa mga partido tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang kabilang panig ay protektado. Posibleng tandaan ang naunang naabot na kasunduan lamang kung ang parehong partido ay sumang-ayon na ipagpatuloy ang magkasanib na aktibidad sa paggawa.

Halimbawa, nagpasya si Arkady Pechkin na huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Nag-file siya ng kaukulang aplikasyon. Sumang-ayon ang direktor ng negosyo, at magkasama silang gumawa ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata. Ngunit makalipas ang dalawang araw, nagbago ang isip ng direktor tungkol sa pagpapaalis sa empleyado, dahil wala siyang mahanap na kapalit nito. Inalok niya si Arkady na huwag huminto. Kung hindi sumasang-ayon si Arkady na manatili, kung gayon ang buong pamamaraan ng pagpapaalis ay nagaganap ayon sa gayong senaryo, na nabaybay sa dokumento. Ang ulo ay walang karapatang tumanggi sa pagpapaalis o hindi magbayad ng mga pagbabayad na tinukoy sa papel.

Kasama rin dito ang sitwasyon kapag ang isang taong kabilang sa isang kategorya ng lipunan ay nagnanais na wakasan ang kontrata. Halimbawa, kung ang isang buntis na empleyado o isang babaeng nasa maternity leave ay nagpasya na tumanggi sa pagwawakas, siya ay legal na tatanggihan.

Kapansin-pansin, kung ang isang empleyado ay pumirma ng isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at pagkatapos ay nalaman na siya ay buntis, maaari niyang wakasan ang kontratang ito sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte.

Mga kontrobersyal na sitwasyon

Sa ilang mga kaso, maaaring mayroon mga kontrobersyal na sitwasyon sa pagitan ng mga partido. Kadalasan ang problema ay nasa loob mismo ng organisasyon. Kaya, ang kanyang pamumuno ay maaaring:

• simulan ang pagpapaalis ng isang empleyado nang walang pahintulot niya;
• palitan ang isang empleyado ng isa pang espesyalista;
• bawasan ang kumpanya.

Sa ganitong mga sitwasyon, mas maginhawa pa rin para sa pamamahala na alisin ang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ito ay dahil din sa katotohanan na hindi na kailangang maghintay ng dalawang buwan bago ang pagpapaalis, upang magbayad ng kabayaran na nauugnay sa pagbawas. Ito ay mabuti kung ang pamamahala ay lumapit sa solusyon ng isyung ito nang tama at maselan hangga't maaari, hindi naglalagay ng presyon sa empleyado at nagpapadala ng isang nakasulat na panukala.

Sa ilang mga sitwasyon, ang pamamahala ay maaari pa ring maglagay ng presyon sa empleyado, magbanta na sibakin siya sa ilalim ng artikulo, lumikha hindi kanais-nais na mga kondisyon para sa trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan na tumanggi na lagdaan ang kasunduan at humingi ng tulong mula sa organisasyon ng unyon ng manggagawa at magpadala.

Kung ang kontrata ay nilagdaan sa ilalim ng presyon, ang empleyado ay may lahat ng karapatan na idemanda ang employer. Ngunit sa ganitong sitwasyon, kailangan pa niyang patunayan na pinirmahan ang kasunduan.

Mga kalamangan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sa pagsasalita tungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, hindi maaaring hindi mapansin ng isa ang mga pakinabang ng pagpipiliang ito.

Pangkalahatang Benepisyo:

• Ang pagwawakas ay maaaring simulan ng alinmang partido.
• Hindi na kailangang sabihin ang mga dahilan para sa pagpapaalis.
• Walang mga mandatoryong deadline kung saan dapat ipaalam ng isang partido sa kabilang partido ang pagwawakas ng kontrata.
• Ang posibilidad na wakasan ang kontrata kahit na may probationary period.

Para sa employer:

• Hindi siya obligadong i-coordinate ang pagpapaalis sa unyon o iba pang mga komisyon at inspeksyon na nagpoprotekta sa mga karapatan ng mga menor de edad, mga taong may kapansanan.
• Hindi obligadong magbayad ng anumang karagdagang kabayaran. Lahat karagdagang mga pagbabayad mangyari lamang sa pagpapasya ng pinuno.
• Ang pinakasimpleng solusyon para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa kaso ng mga sitwasyon ng salungatan.

Para sa isang empleyado:

• Hindi na kailangang gawin ang ipinag-uutos na dalawang linggo o ibang panahon na tinukoy sa naunang natapos na kontrata.
• Ang isang entry sa work book ay hindi nakakasira sa reputasyon.
• Para sa isang buwan mula sa sandali ng pagpapaalis, siya ay isinasaalang-alang sa kanyang espesyalidad.
• Kapag nakikipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho, maaari kang umasa sa isang disenteng halaga ng mga benepisyo at isang sapat na tagal ng mga pagbabayad.
• Kapag nagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, ang halaga ay kinakalkula batay sa nakaraang suweldo, na kung saan ay lalong maginhawa para sa mga manggagawang may mataas na suweldong posisyon.

Mga disadvantages ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sa pagsasalita tungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa mga disadvantages ng pagpipiliang ito para sa empleyado.

• Ang posibilidad ng pagpapaalis kahit na ang mga kategoryang protektado ng lipunan, halimbawa, mga taong nasa maternity leave.
• Ang unyon ng manggagawa ay walang karapatan na makialam sa kurso ng pagpapaalis ng ganitong uri at protektahan ang mga karapatan ng empleyado.
• Kung hindi tinukoy ng kasunduan ang mga pagbabayad ng kabayaran, ang empleyado ay kailangang umasa sa pinakamababang kabayaran, na binubuo ng sahod at bayad sa bakasyon.
• Kapag ang isang kasunduan ay nilagdaan, hindi mo maaaring bawiin ang iyong kasunduan.
• Ang hukuman ay hindi isinasaalang-alang ang mga kaso na may kaugnayan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maliban kung ito ay isang katanungan ng pagpirma ng isang kasunduan sa ilalim ng pagpilit.

Video: Paano mag-isyu ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa pamamaraan mula sa video. Ipinapahiwatig nito hindi lamang ang pamamaraan, ngunit naglilista din ng mga pangunahing kinakailangan para sa gawaing papel - ang kasunduan mismo, ang pagkakasunud-sunod, pagpuno ng paggawa:

Ang opsyong ito ng pagwawakas ng mga obligasyon sa pagtatrabaho ay ang pinakasimple at pinaka-maginhawang solusyon para sa empleyado at employer kung ang layunin ay maiwasan ang mga problema sa hinaharap, mga hindi pagkakaunawaan at mga salungatan na nauugnay sa pagpapaalis.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay isinasagawa sa lahat ng mga organisasyon. Ang isang di-makatwirang dokumento ay iginuhit, kung saan ang lahat ng mga nuances ay inireseta: ang dahilan para sa pagpapaalis, ang petsa, ang halaga ng mga halagang babayaran at ipagkait. Ang bilateral dismissal ay mahirap hamunin sa korte. Susuriin namin ang mga detalye sa artikulo.

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilaterally

Kung ang katotohanan ng pagpapaalis ay nababagay sa parehong partido, ang kontrata ay natalo legal na puwersa sa anumang araw. Ang isang dokumento ay iginuhit sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Parehong ang boss at ang subordinate ay maaaring magpasimula ng pagpapaalis.

Ang direktor ng organisasyon ay nagpapadala sa empleyado ng isang nakasulat na abiso na may panukalang i-dismiss, na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Ang empleyado ay nagbibigay ng kanyang pahintulot sa anyo ng isang aplikasyon para sa sariling inisyatiba. Para sa karagdagang impormasyon kung paano magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban -.

Ang bilateral na pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa para sa maraming mga kadahilanan:

1. Ang empleyado ay nagpasya na huminto sa kanyang trabaho para sa mga personal na dahilan, at ang employer ay walang dahilan para tumanggi.
2. Pagtanggal sa pagtatapos ng termino kasunduan sa paggawa. Kung ang manager at ang empleyado ay nagpasya na ipagpatuloy ang kanilang relasyon sa trabaho, ang isang bagong kontrata ay tinatapos sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido.
3. Ang paglipat ng isang empleyado sa isang bagong trabaho. Maaaring simulan ng parehong partido ang paglipat ng mga tauhan sa ibang negosyo.
4. Ang paglipat ng negosyo sa isang bagong may-ari, na sa ilang mga kaso ay nagiging sanhi ng pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa organisasyong ito. Ang bagong pamamahala ay walang karapatang mag-opt out.
5. Kung ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ay nagbabago sa dokumento ng tauhan, ang empleyado ay may karapatang magpahayag ng hindi pagkakasundo at umalis sa lugar ng trabaho ng kanyang sariling malayang kalooban.
6. Maaaring tumanggi ang isang empleyado na lumipat sa isang bagong departamento, halimbawa, para sa mga kadahilanang medikal.
7. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw, na nagpapahayag ng hindi pagkakasundo sa paglipat upang magtrabaho sa ibang rehiyon.
8. Paglabag sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho ng isa sa mga partido sa proseso ng aktibidad sa paggawa.
9. Mga pangyayari sa force majeure.

Ang personal na hindi pagkagusto ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Maaaring mag-alok ang tagapamahala ng trabaho sa empleyado sa ibang organisasyon na may paglalabas ng mga naaangkop na rekomendasyon.

Kailan posible na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang mga kondisyon para sa pagkagambala sa mga relasyon sa paggawa ay bilaterally na tinukoy sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Walang pansamantalang paghihigpit sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagsasagawa, bihirang mangyari na ang parehong mga kalaban ay nagpasya na "maghiwalay" sa parehong oras. Isang tao ang nagpasimula. Ang kabilang panig ay gumagawa ng positibo o negatibong desisyon. Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang anyo ng isang dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng maagang pagwawakas ng isang kasunduan sa paggawa. Ang papel ay inilabas sa libreng anyo.

Ang tagapamahala ay nagsusulat ng isang paunawa sa empleyado, na malinaw na nagsasaad ng mga dahilan desisyon. Pinag-aaralan ng manggagawa ang alok. Sa kaso ng pagsang-ayon, sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Kung ang mga partido ay dumating sa isang "common denominator", ang kontrata ay wawakasan kaagad. Humihinto sa parehong kagyat at walang hanggang kontrata. Walang karagdagang kundisyon ang ibinigay.

Ang isang halimbawa ng isang paunawa ng pagwawakas ng trabaho ay posible.

Panoorin natin ang video. Si Elena Ponomareva ay nagsasalita tungkol sa mga intricacies ng pagpuksa ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido. Mga benepisyo para sa mga empleyado at tagapamahala. Mga papeles sa pagbibitiw:

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang unilateral

Ang isang empleyado ng negosyo ay may karapatang magsimula sariling dismissal maaga sa iskedyul, nang hindi naghihintay sa petsa ng pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho. Unilateral na pagwawakas nagbibigay ng paunang oral na kasunduan sa pagitan ng mga nakatataas at nasasakupan.

Kung ang bilateral na pagwawakas ng kontrata ay nangangailangan ng pahintulot ng pamamahala, na sinusuportahan ng mga legal na batayan, kung gayon hindi ito ibinibigay para sa unilaterally. Binabalaan ng empleyado ang employer tungkol sa paparating na pagpapaalis dalawang linggo nang maaga, ang nagbitiw na manager - isang buwan nang maaga. Kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa pansamantala o pana-panahong trabaho, maaari niyang ipahayag ang kanyang kalooban tatlong araw bago umalis.

Ang empleyado ay nagdadala ng isang pahayag sa departamento ng tauhan, kung saan nakarehistro ang petsa ng pagpapaalis. Dahilan ng pag-alis sa trabaho sariling kagustuhan. Kung ang isang empleyado ay umalis sa negosyo para sa iba pang mga kadahilanan, kung gayon ang desisyon na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho ay ginawa sa dalawang panig.

Ang employer ay may karapatan na obligahin ang isang permanenteng empleyado na magtrabaho sa loob ng dalawang linggong panahon, kung ito ay itinakda sa dokumento ng pagtatrabaho. Kakailanganin ng manager ang ilang oras upang maghanap ng bagong kandidato para sa lugar ng na-dismiss na empleyado.

Maaaring umalis ang empleyado lugar ng trabaho bago ang deadline para sa maagang pagpuksa ng kontrata nang hindi gumagana, kung sumang-ayon sa pamamahala. Maaaring makipagkita ang employer sa kalagitnaan at palayain ang empleyado sa kanyang posisyon nang mas maaga kung walang seryosong dahilan para mapanatili siya.

Ang aplikasyon ng empleyado ay pinatunayan ng isang resolusyon ng pamamahala. Batay dito, ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng isang dismissal order na may kasunod na pagpapalabas mga dokumento sa paggawa at mga dapat bayaran. Magbasa nang higit pa tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado -.

Ang mga partido ay maaaring magkasundo at isaalang-alang ang isyu ng karagdagang kooperasyon.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido

Ang mga kondisyon para sa pagwawakas ng mga fixed-term na relasyon sa paggawa ay tinukoy sa artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang batas ay nagsasaad na sa pagtatapos ng termino ng relasyon sa trabaho, ang mga partido ay maghihiwalay nang walang paghahabol. Maaari nilang ipagpatuloy ang joint labor activity sa pamamagitan ng bilateral agreement.

Maaari kang mag-download ng sample na kasunduan sa pagwawakas ng trabaho.

Ang batas ay nagbibigay ng mga nuances tungkol sa proteksyon ng mga interes ng empleyado. Tumungo tatlong araw ng trabaho bago matapos nakapirming kontrata nagpapaalala nito sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala ng nakasulat na dokumento sa kanyang address. Ang empleyado ay walang pagpipilian kundi ang sumang-ayon kung ang pamunuan ay hindi nakatanggap ng alok na ipagpatuloy ang kooperasyon.

Kung nasa mga deadline wala sa mga partido ang naglagay ng nakasulat na mga kinakailangan para sa pagwawakas ng trabaho, ang kontrata ay awtomatikong pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa ganitong sitwasyon, panalo ang empleyado. Kung ang tagapamahala, dahil sa pagkalimot, ay walang oras upang balaan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng nakapirming kontrata, kung gayon ang huli ay may karapatang manatili sa negosyo nang walang hanggan.

Pamamaraan

Proseso ng pagpuksa relasyong kontraktwal sa paggawa ay nagsisimula sa isang pandiwang babala. Kung ang pangunahing partido ay isang empleyado, ang lahat ay simple. Halimbawa, nagpasya ang isang empleyado na lumipat kasama ang kanyang pamilya sa ibang lungsod. Hindi niya maaaring ipagpatuloy ang kanyang aktibidad sa paggawa sa negosyong ito.

Inaabisuhan ng empleyado ang pamamahala ng pagnanais na huminto dalawang linggo o mas maaga bago ang paparating na kaganapan. Pagkatapos ay sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw. Ang employer ay walang legal na batayan para makagambala sa desisyon ng empleyado.

Kung ang tagapag-empleyo ay ang nagpasimulang partido, isang nakasulat na abiso ay ipinadala sa empleyado tungkol sa pagsasaalang-alang sa isyu ng pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa. Ang isang arbitrary na dokumento ay nagdedetalye ng mga dahilan para sa desisyong ito.

Sa katotohanan ng utos, hindi na mababago ng empleyado ang kanyang isip at bumalik sa kanyang mga tungkulin.

Kung sa ilang kadahilanan ay napilitan ang tagapag-empleyo na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa kawani, ang mga oral na negosasyon ay unang gaganapin. Ang employer ay nakikipag-usap sa bawat empleyado nang paisa-isa. Ang paraan ng pakikipag-ugnayan na ito ay maiiwasan ang mga seryosong sitwasyon ng salungatan. Magbasa pa tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer -.

Sa proseso ng negosasyon, tinatalakay ang posibilidad ng pagtatrabaho sa ibang negosyo at ang pamamaraan para sa mga pagbabayad ng kabayaran. Ang katotohanan ng pag-uusap na gaganapin ay dokumentado sa isang libreng form na nilagdaan ng mga partido.

Ang petsa ng pagpapaalis, mga dahilan, impormasyon tungkol sa oral na kasunduan, ang halaga ng severance pay ay nakasulat sa papel, kung ang pagbabayad ay kasama sa payroll at napagkasunduan sa kolektibong dokumento.

Sa sandaling maabot ng mga partido ang isang pinagkasunduan, ang tagapamahala ay nagpapadala ng isang paunawa sa subordinate, at ang empleyado ay nagpadala ng isang sulat ng pagbibitiw sa departamento ng mga tauhan na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis at ang dahilan. Pinirmahan ng pinuno ang dokumento at ipapasa ito sa mga tauhan ng tauhan para sa pagbuo ng utos.

Ang utos upang wakasan ang mga relasyon sa trabaho ay iginuhit ayon sa itinatag na pattern (mga form No. T-8 at No. T-8a) at ito ang batayan para sa pagpasok sa work book. Ang empleyado, pagkatapos pag-aralan ang impormasyon sa dokumento ng paggawa, ay naglalagay ng kanyang pirma na may markang "Familiarized". Nasa ibaba ang isang tauhan.

Maaari kang mag-download ng sample na liham ng pagbibitiw.

Ang pagpapalabas ng mga dokumento sa paggawa ay naitala sa isang espesyal na journal ng accounting, kung saan ang mga na-dismiss na empleyado ay pumipirma sa pagtanggap ng work book sa kanyang mga kamay.

Mga pagbabayad at kabayaran

Ang isang na-dismiss na empleyado ay binibigyan ng suweldo na may mga allowance at bonus para sa lahat ng mga araw na nagtrabaho sa negosyo. Kung ang empleyado ay may karapatan sa isa pang bakasyon, pagkatapos ay kinakalkula ng departamento ng tauhan ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Ang accounting ay nagbabayad ng kabayaran. Sa kasong ito, maaaring tanggihan ng empleyado ang kabayaran sa pera at magbakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Kung ang empleyado ay "lumabas ng labis", ang kabayaran ay ipagkakait sa kanya mula sa sahod.

Sa ilang organisasyon, ang pagbabayad ng severance pay ay ginagawa. Mas madalas itong ibinibigay ng estado at mga munisipal na negosyo. Ang halaga ng allowance ay kasama sa wage fund at nakatakda sa collective agreement.

Ang pagkalkula ng taong pinaalis ay ginawa sa araw ng pagpapaalis o sa loob ng tatlong araw. Ang mga pagkaantala sa mga pagbabayad ay maaaring magbanta sa employer ng isang demanda. Kung ang isang empleyado ay makipag-ugnayan sa awtoridad, ang manager ay kinakailangan na magbayad ng sahod para sa lahat ng mga araw ng pagkaantala.

Maagang paglusaw maaaring kanselahin ang relasyon sa trabaho. Kung ang isa sa mga partido ay nagpapatunay sa kalaban ng posibilidad at pangangailangan ng pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho, ang nagpasimula ay nagpapadala ng isang abiso sa kabilang partido tungkol sa pagsasaalang-alang sa isyu ng karagdagang pakikipag-ugnayan sa mga tuntunin ng aktibidad sa paggawa.

Ang kasunduan sa kasong ito ay nagbibigay para sa mga interes ng parehong partido at tinitiyak ang pangangalaga ng isang patas na balanse ng mga kalahok sa mga legal na relasyon.

Bilang resulta, ang isang dokumento ay nilagdaan na nagbibigay ng isang listahan ng mga punto na napagkasunduan sa pagitan ng mga partido, ang kabiguang sumunod na maaaring humantong sa mga negatibong kahihinatnan.

Karaniwan, ang ganitong batayan ay inilalapat kapag hindi kailangan ng employer ang empleyadong ito, pero hawak mga pamamaraan ng pagbabawas hindi sa interes ng employer.

Sa kasong ito, ang halaga ng severance pay na matatanggap niya sakaling magkaroon ng pagbabawas ay pinag-uusapan sa empleyado. Sa kawalan ng ganitong kondisyon, ang pagpirma ng kasunduan ng empleyado ay hindi kaakit-akit.

Bukod sa, bayad sa pagtanggal(kabayaran) ay maaaring direktang itakda sa kontrata sa pagtatrabaho o itinakda ng kolektibong kasunduan ng employer.

Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay hindi nagdadala ng negatibo legal na mga kadahilanan para sa trabaho sa hinaharap.

Ang kasunduan ay hindi nagbubukod mga obligasyon ng employer sa pagbabayad ng sahod sa araw ng pagpapaalis, pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa bisa ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng pag-areglo sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay hindi mababago sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Walang mga espesyal na kinakailangan para sa aplikasyon ng batas sa paggawa. Maaari itong maging sa anumang anyo. Ang inihandang dokumento ay dapat na nakarehistro sa employer, na pinapanatili ang pangalawang kopya na may marka ng paghahatid. Sa kaso ng imposibilidad ng paghahatid, ang aplikasyon ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng rehistradong mail na may isang listahan ng mga attachment.

Mahalaga! Suriin ang lahat ng mga sugnay ng kasunduan na ihahanda ng employer. Hindi mo maaaring agad na lagdaan ang isinumiteng draft, ngunit dalhin ito sa iyo para sa pagsusuri o makipag-ugnayan sa isang nagsasanay na abogado para sa tulong.

Isang halimbawa ng isang kasunduan na sumasalamin sa mga interes ng parehong empleyado at employer.

Ang kasanayang panghukuman sa paghamon sa pagpapaalis sa mga tinukoy na batayan ay nagpapakita na ang isang mandatoryong nakasulat na kasunduan ay hindi kinakailangan. Ang pahintulot ng employer sa aplikasyon ng empleyado ay sapat, pati na rin ang pagpapalabas ng isang order alinsunod sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan mga pagbabayad ng kabayaran. (i-download sa doc format)

Unilateral na pagtanggi, sa anyo pawalang-bisa ang pagwawakas ng kontrata ay hindi posible. Maaari lamang itong mangyari kung may pahintulot ng magkabilang panig. Ang posisyon na ito ay makikita sa (i-download sa doc format)

Kung nais ng isang empleyado na gamitin ang kanyang karapatang magbigay sa susunod na bakasyon bago ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kinakailangang isaalang-alang ang mga probisyon ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa empleyado na gamitin ang karapatang umalis sa pagpapaalis. Ngunit ang employer maaaring tumanggi sa naturang kahilingan, limitado sa pera na kabayaran. Ang output ay maaaring kaugnay na talata sa nilagdaang kasunduan.

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay karaniwan sa pagsasanay ng mga abogado ng aming sentro. Halos araw-araw may pumupunta sa amin karapatan sa paggawa na nilabag. Marami sa aming mga abogado ay dalubhasa sa lugar na ito ng proteksyon ng mga karapatan, ayon sa pagkakabanggit, ay may napakakahanga-hangang karanasan bilang pre-trial settlement mga alitan sa paggawa, Kaya matagumpay na pamamahala ng mga kaso sa kategoryang ito sa mga korte ng lahat ng antas.

Sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa amin makakatanggap ka ng propesyonal na tulong, ito man ay legal na payo o komprehensibong legal na suporta.