Ang konsepto ng "legal na personalidad" ay mahusay na pinag-aralan kapwa sa pangkalahatang teorya ng batas at sa agham. batas sa paggawa. Sa pangkalahatang teorya ng batas, ang legal na personalidad ay nahahati sa pangkalahatang sangay at espesyal. Ang pangkalahatang legal na personalidad ay ang kakayahan ng isang tao sa loob ng balangkas ng isang ibinigay na legal at sistemang pampulitika upang maging paksa ng batas sa pangkalahatan. Ang legal na personalidad ng sangay ay tinukoy bilang ang kakayahan ng isang tao na maging kalahok sa mga legal na relasyon ng isang partikular na sangay ng batas. Ang espesyal na legal na personalidad ay nagpapakilala sa isang tao bilang isang potensyal na may-ari ng isang tiyak na hanay ng mga karapatan at obligasyon, samakatuwid, ang saklaw ng pagpapatupad nito ay limitado sa isang tiyak na hanay ng mga legal na relasyon sa loob ng isang partikular na sangay ng batas.
L.Ya. Binigyang-diin ni Gunzburg na ang legal na personalidad ng paggawa ay isang kababalaghan ng isang espesyal na uri, nauuna ang paglitaw ng anumang mga karapatan at obligasyon at ang kanilang koneksyon sa isang legal na relasyon. Ang legal na personalidad ay nauuna sa legal na relasyon hindi lamang lohikal, kundi pati na rin sa katunayan. Nakukuha nila ang mga karapatan sa pag-aari, pumasok sa mga ligal na relasyon, kabilang ang mga relasyon sa paggawa, ang mga mamamayan ay nasasakupan ng batas. Kailangan mong maging paksa ng batas sa paggawa upang makakuha ng mga partikular na karapatan sa paggawa at maging paksa ng mga tungkulin sa paggawa.
Mga taong umabot na sa edad na 18 o kinikilala sa sa tamang panahon pinalaya. Ang panuntunang ito ay sumusunod mula sa nilalaman ng Artikulo 31, 32 ng Kodigo Sibil, na tumutukoy sa paglitaw ng ligal na kapasidad at pagkabalisa. mga indibidwal. Ang kakulangan ng legal na personalidad ng isang indibidwal ay hindi nagpapahintulot sa kanya na kilalanin bilang isang paksa relasyon sa paggawa, lalo na ng employer, dahil ang legal na kapasidad at delingkuwensya ay mga elemento ng kanyang legal na katayuan. Para sa paglitaw ng legal na personalidad ng employer para sa isang indibidwal, mas mahigpit na mga kinakailangan ang itinatag kaysa sa paglitaw ng legal na personalidad ng isang empleyado para sa isang tao at isang mamamayan. Ang mga kinakailangang ito ay dahil sa ang katunayan na ang employer ay tinatawag na ayusin ang proseso ng trabaho ng empleyado at tiyakin ang kanyang kaligtasan. Para sa kanilang mga aksyon na lumalabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, dapat pasanin ng employer ang responsibilidad na itinatag ng batas, iyon ay, may ganap na delingkuwensya. Ang mga taong umabot na sa edad na 18 o kinikilala bilang emancipated ay may ganap na kapasidad ng tort. Matapos maabot ang tinukoy na edad o maitaguyod ang pagpapalaya, ang mga indibidwal ay maaaring magkaroon ng katayuan ng isang tagapag-empleyo. Samantalang ang legal na katayuan ng isang empleyado ay maaari ding makuha ng isang taong may edad 16 hanggang 18 taon. Ang pagganap ng pag-andar ng paggawa ng isang empleyado ay posible rin sa kaso kung ang isang indibidwal ay walang ganap na kapasidad para sa pagkadelingkuwensya, dahil ang empleyado ay hindi mananagot para sa organisasyon at kaligtasan ng trabaho ng ibang tao.
Kung ang legal na kapasidad ay isang abstract na posibilidad na kinikilala ng batas na magkaroon ng mga karapatan at obligasyon, dapat itong umiral bago lumitaw ang kaukulang mga karapatan at obligasyon.
Kaya, ang pinakakaraniwang mga kinakailangan para sa paglitaw ng legal na personalidad ng employer ay ang pagkakaroon ng ari-arian at mga kondisyon ng organisasyon para sa pagpasok sa isang relasyon sa trabaho. E.B. Iminungkahi ni Khokhlov na tawagan silang materyal at pormal na mga kondisyon para sa paglitaw ng legal na personalidad.
Ang materyal at (o) mga kinakailangan sa ari-arian para sa paglitaw ng legal na personalidad ng isang tagapag-empleyo ay ang pagkakaroon ng mga layunin sa aktibidad para sa pagpapatupad kung aling ari-arian ang nakuha. Ang paghihiwalay ng pag-aari na ito ng paksa ay magpapahintulot sa kanya hindi lamang na itapon ang ari-arian para sa ilang mga layunin, kundi pati na rin upang tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaroon ng ari-arian ay isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa paglitaw ng legal na personalidad ng tagapag-empleyo, dahil ang kawalan nito ay hindi lamang magpapahintulot sa employer na magkaroon ng mga karapatan at matupad ang mga obligasyon na nagmumula sa katotohanan ng paglitaw ng isang relasyon sa trabaho, ngunit makatugon din sa mga obligasyon.
Bilang karagdagan, ang kawalan ng isang layunin ng aktibidad ay ginagawang walang kabuluhan ang konklusyon mismo. mga kontrata sa pagtatrabaho, na nangangahulugan na ito ay isang balakid sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho.
Ang lahat ng mga may-akda na nag-aral ng problema ng legal na personalidad ng employer ay sumasang-ayon sa posisyong ito sa isang antas o iba pa.
Kaya, ayon sa O.B. Zaitseva, isang makabuluhang criterion ng legal na personalidad ng employer ay ang pangangailangang magbayad para sa trabaho ng mga empleyado. Kaugnay nito, ang pinakamahalagang criterion para sa legal na personalidad ng employer ay ang sinumang employer (legal na entity o indibidwal) ay mayroong payroll fund ( Pera may kaugnayan sa isang indibidwal) para sa pagbabayad sahod.
Walang pinagkasunduan sa siyentipikong panitikan hinggil sa organisasyonal (pormal) na pamantayan. Ang pormal na pagkilala ng estado ng legal na personalidad ng employer ng mga organisasyon ay nauugnay sa siyentipikong panitikan sa sandali ng pagpaparehistro ng organisasyon bilang isang ligal na nilalang, kasama ang sandali ng pag-apruba ng charter ng organisasyon, at kahit na sa sandali ng pagtatapos. isang kontrata sa pagtatrabaho. Para sa mga indibidwal na employer, ang kakayahang magkaroon ng legal na personalidad ng employer ay nauugnay sa pagkakaroon ng mga kontrata sa pagtatrabaho at pagpaparehistro bilang isang indibidwal na negosyante.
Ang ilang mga mananaliksik, halimbawa Zaitseva O.B. , ay naniniwala na ang unibersal na pormal na pamantayan para sa paglitaw ng legal na personalidad ng employer ay ang pagpaparehistro ng employer bilang nagbabayad ng pinag-isang buwis sa lipunan sa Pondo ng Pensiyon, Social Insurance Fund, Compulsory Medical Insurance Fund.
Hindi sumasang-ayon si M.A. sa puntong ito. Sina Zhiltsov at Yu.V. Zhiltsova, isinulat nila: "Ano ang gagawin kung ang employer ay lumalabag sa paggawa at batas sa buwis at hindi nakarehistro bilang nagbabayad ng buwis?" Nangangahulugan ba ito na wala siyang legal na personalidad ng employer? Sa kanilang opinyon, dapat negatibo ang sagot, dahil, "sa pamamagitan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at pagpayag sa empleyado na magtrabaho, kinumpirma ng tao ang ang katotohanan ng pagpasok sa isang relasyon sa trabaho" , ibig sabihin, awtomatikong nagiging isang tagapag-empleyo.
Ang posibilidad o kakayahang pumasok sa isang relasyon sa trabaho ay ang pangunahing elemento ng legal na kapasidad ng employer. Kasabay nito, ang saklaw ng aktibidad ng employer ay ganap na hindi mahalaga: hindi mahalaga kung siya ay isang komersyal na bangko o isang estado (munisipal) unitary enterprise. Ang kakanyahan ng relasyon sa paggawa bilang isang relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado ng labor function para sa isang bayad at ang subordination ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa habang tinitiyak na ang employer ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho (2, artikulo 21), ay hindi nagbabago. Upang magkaroon ng legal na personalidad ang employer, hindi mahalaga kung anong uri ng labor function ang ginagawa ng empleyado. Sa huli, ang isang kasunduan sa isang tungkulin sa paggawa ay ang pagsasakatuparan ng mga tiyak na pansariling karapatan at obligasyon ng employer, na hindi mahalaga bahagi kanyang legal na personalidad.
legal na personalidad employer labor
Ang mga nagpapatrabaho sa mga relasyon sa paggawa, tulad ng nabanggit na, ay, bilang pangkalahatang tuntunin, mga indibidwal o legal na entidad (mga organisasyon). Ang mga indibidwal ay kadalasang kumikilos bilang mga tagapag-empleyo kung sila ay nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang, iyon ay, mayroon silang katayuan ng isang indibidwal na negosyante. Ang pag-unlad ng isang ekonomiya ng merkado sa Russia ay nangangailangan ng pambatasan na pagsasama-sama ng kanilang legal na personalidad sa paggawa, dahil ang mga mamamayan-negosyante ay malawakang gumagamit ng upahang manggagawa sa kanilang mga aktibidad. Ang ganitong mga mamamayan ay nakakuha ng legal na personalidad sa paggawa sa panahon ng kanilang pagpaparehistro ng estado bilang mga indibidwal na negosyante. Bilang karagdagan, ang mga tagapag-empleyo ay mga mamamayan na hindi nagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo, ngunit ginagamit ang upahang paggawa ng ibang mga mamamayan sa kanilang sariling mga interes, hindi nauugnay sa entrepreneurship. Ang pinaka-karaniwang paggamit ng mga mamamayan ng paggawa ng mga "kasambahay" (mga tagapaglinis, kasambahay, tagapagluto, atbp.), Pati na rin ang mga bantay, hardinero, tagapagturo, driver ng kotse, atbp.
Ang mga ligal na nilalang (mga organisasyon) ay nakakakuha ng ligal na personalidad ng paggawa nang sabay-sabay sa sibil, iyon ay, sa oras ng kanilang pagpaparehistro ng estado. Ang mga karapatan at obligasyon ng mga organisasyon-employer sa mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa ng kanilang mga katawan ng pamamahala o mga taong pinahintulutan nila (administrasyon). Kasama sa administrasyon ang pinuno, kanyang mga kinatawan, pinuno ng mga dibisyon ng istruktura ng organisasyon at iba pang mga opisyal na may mga empleyado sa kanilang subordination. Kasabay nito, ang mga kinatawan ng administrasyon ay kumikilos alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon, mga dokumentong bumubuo ng isang legal na entity, at mga lokal na regulasyon.
Legal na relasyon na direktang nauugnay sa paggawa, ang kanilang mga paksa.
Bilang karagdagan sa pangunahing ligal na relasyon sa paggawa, ang nilalaman nito ay ang obligasyon ng empleyado na magtrabaho alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ang employer - upang matiyak ang wastong mga kondisyon sa pagtatrabaho at magbayad ng sahod, mayroong isang bilang ng iba pang mga ligal na relasyon sa larangan ng paggawa, nagmula sa pangunahing isa. Ito ay mga kolektibong relasyon sa paggawa na lumitaw, halimbawa, na may kaugnayan sa konklusyon Pangkalahatang kasunduan; mga proteksiyong ligal na relasyon, sa loob ng balangkas kung saan ipinatupad ang mga sukat ng pandisiplina at materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho; legal na relasyon sa bokasyonal na pagsasanay sa trabaho; mga ugnayang prosedural at procedural na nagmumula kaugnay ng pagsasaalang-alang ng indibidwal at kolektibo mga alitan sa paggawa, atbp. Ang mga kalahok ng mga legal na relasyong ito, kasama ang mga empleyado at employer, ay maaaring iba pang mga paksa. Ganito, halimbawa, ang mga unyon ng manggagawa at ang kanilang mga organisasyon na kumakatawan sa mga interes ng mga manggagawa sa larangan ng pakikipagsosyo sa lipunan, gayundin sa larangan ng kontrol ng publiko sa pagsunod sa mga batas sa paggawa. Ang mga paksa ng ligal na relasyon sa larangan ng pangangasiwa ng estado at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa ay ang mga katawan ng pederal na inspektor ng paggawa. Ang mga kalahok sa mga relasyon para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay mga komisyon para sa mga alitan sa paggawa(KTS) at mga korte, at kolektibo - komisyon ng pagkakasundo, tagapamagitan, arbitrasyon ng paggawa, Serbisyo para sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Ang naunang batas (halimbawa, sa Kodigo sa Paggawa, ang Batas sa Mga Kolektibong Kasunduan.1. Ang Batas sa Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa.2., gayundin sa Batas sa Pagtatrabaho.3., atbp.) ay gumamit ng mga katagang "organisasyon" at "employer", ngunit walang pinag-isang kahulugan ng konsepto ng "employer". Sa Labor Code ng Russian Federation.4. ang gap na ito ay napunan at ang sumusunod na kahulugan ng employer ay naayos: ang employer ay isang indibidwal o nilalang(organisasyon) na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado. Sa mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas, ang isa pang entity na may karapatang tapusin ang mga kontrata sa paggawa (Bahagi 3, Artikulo 20) ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo.
Ang Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad ng mga sumusunod:
Ang employer ay isang indibidwal o isang legal na entity (organisasyon) na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado. Sa mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas, ang isa pang entity na may karapatan na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo.
Ang mga karapatan at obligasyon ng employer sa mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa ng: isang indibidwal na isang employer; mga katawan ng pamamahala ng isang ligal na nilalang (organisasyon) o mga taong pinahintulutan nila sa paraang inireseta ng mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga dokumento ng bumubuo ng isang ligal na nilalang (organisasyon) at mga lokal na regulasyon.
Para sa mga obligasyon ng mga institusyong pinondohan sa kabuuan o bahagi ng may-ari (founder) na nagmula sa mga relasyon sa paggawa, ang may-ari (founder) ay may karagdagang responsibilidad sa ayon sa batas Sige. Bahagi 3 Art. 20 ng Labor Code ng Russian Federation sa gilid ng employer ay nagpapangalan ng isang indibidwal o isang legal na entity (organisasyon). Bilang karagdagan, ang isa pang entity na may karapatan na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo.
Sa aking palagay, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa mga sangay, tanggapan ng kinatawan at iba pang hiwalay na mga subdibisyon sa istruktura ng isang ligal na nilalang, na ang mga pinuno ay pinagkalooban ng isang independiyenteng karapatang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho.
Sa partikular, ang naturang karapatan ng mga pinuno ng mga sangay at tanggapan ng kinatawan ay sumusunod mula sa Pederal na Batas ng Russian Federation "Sa joint-stock na kumpanya” at “On Limited Liability Companies”.5.
Ang konklusyon na ito ay maaari ding iguguhit batay sa isang pagsusuri ng mga pamantayan na nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation.
Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay yunit ng istruktura mga organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanilang mga empleyado ay isinasagawa alinsunod sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.
Kaya, ang isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na subdibisyon ay itinuturing na isang independiyenteng organisasyon, i.e. bilang employer.
Upang ang isang organisasyon ay kumilos bilang isang tagapag-empleyo, dapat itong magkaroon ng legal na personalidad sa paggawa, na ipinahayag sa pagkakaroon ng organisasyon ng isang tiyak na istraktura at kawani, payroll, karapatan ng manager na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho, ilagay ang mga tauhan, at tanggalin ang mga empleyado. Bilang karagdagan, ang organisasyon ay dapat magkaroon ng kalayaan sa pagpapatakbo sa paggastos ng pondo ng sahod, pati na rin ang independiyenteng pananagutan ng ari-arian sa mga empleyado para sa sanhi ng pinsala.
Ang ligal na personalidad ng paggawa ng mga organisasyon ay isinasagawa ng mga katawan ng pamamahala nito o mga taong pinahintulutan ng mga ito sa paraang inireseta ng mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos, mga dokumento ng bumubuo at mga lokal na regulasyon.
Ang pangunahing kahalagahan ay ang panuntunang nakapaloob sa talata 5 ng Art. 20 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang karagdagang responsibilidad ay itinalaga sa may-ari (tagapagtatag) para sa mga obligasyon ng mga institusyong pinondohan nang buo o bahagi ng may-ari (tagapagtatag).
Kabaligtaran sa batas sibil, ang organisasyonal at legal na anyo ng mga legal na entidad (organisasyon) o ang partisipasyon ng isang indibidwal na negosyante bilang employer ay hindi gumaganap ng malaking papel sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.6.
Mga mamamayan (mga indibidwal) bilang potensyal na empleyado sa merkado ng paggawa, ang "pag-empleyo ng legal na kapasidad" ng mga hinaharap na employer ay may interes, na may kaugnayan sa pagkakaloob ng trabaho sa mga mamamayan, pagbabayad at proteksyon ng kanilang paggawa.
Samakatuwid, ang anumang organisasyon - isang legal na entity - ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo.
Kasama ng isang legal na entity (organisasyon), ang isang indibidwal ay maaari ding kumilos bilang isang employer bilang isang employer. Ito ay isang mamamayan na nakikibahagi mula noong pagpaparehistro ng estado ng indibidwal aktibidad ng entrepreneurial nang hindi gumagawa ng legal na entity.
Art. 303 (nag-regulate ng mga kakaibang relasyon sa paggawa sa pakikilahok ng mga employer - indibidwal) ay nagbibigay para sa ilang Mga karagdagang kinakailangan, isinasaalang-alang ang espesyal na komposisyon ng mga kalahok sa mga relasyon na ito. Una sa lahat, binibigyang-diin nito na ang trabaho, tinutukoy ng kasunduan, hindi dapat ipagbawal ng batas. Hindi tinutukoy ng batas ang uri ng gawaing isasagawa; anumang gawaing hindi ipinagbabawal ng batas ay maaaring itatag sa kontrata. Bukod sa mga iyon mahahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho, na tinukoy sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer - isang indibidwal sa walang sablay lahat ng iba pang kondisyon na mahalaga para sa empleyado at employer ay dapat isama.
Sa partikular, ang mga sumusunod ay dapat matukoy: ang tagal ng oras ng pagtatrabaho, ang paraan ng trabaho at pahinga, ang mga kondisyon para sa kabayaran, ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis, ang mga kaso at halaga ng severance pay, atbp. .
Sa ilang mga kaso, ang isang indibidwal na mamamayan ay maaari ding kumilos bilang isang tagapag-empleyo, na nag-aanyaya sa ibang mamamayan na magtrabaho bilang isang kasambahay, driver, hardinero, atbp., upang gamitin lamang ang kanilang paggawa sa mga interes ng isang personal (consumer) na ekonomiya nang hindi kumikita. Ang batas sa paggawa at legal na kapasidad ng mga legal na entity at indibidwal na negosyante ay binubuo sa pagkilala sa kanilang karapatang magbigay ng trabaho sa mga mamamayan.7.
Ang legal na kapasidad na ito ay tinatawag na "legal na kapasidad ng tagapag-empleyo", pag-unawa sa kasong ito sa ilalim ng "trabaho" ang trabahong ibinibigay sa empleyado sa pamamagitan ng pagsasagawa ng isang conditional labor function sa ilalim ng itinatag na panloob na mga regulasyon sa paggawa na may kabayaran at proteksyon nito. Ang legal na kapasidad ng paggawa ng isang legal na entity, sa kaibahan sa labor legal na personalidad ng isang mamamayan (natural na tao), ay espesyal.8. Sa mga tuntunin ng nilalaman nito, ang kapasidad ng paggawa ng isang organisasyon (legal na entity) ay dapat na tumutugma sa mga layunin at layunin ng mga aktibidad nito na tinukoy sa charter nito. Ayon sa pagkakaiba sa mga layunin at layunin ng mga aktibidad ng ilang mga organisasyon (legal na entidad), at, dahil dito, ang kanilang organisasyonal at legal na anyo, ang nilalaman at saklaw ng kapasidad ng paggawa ng iba't ibang mga organisasyon ay naiiba.
Halimbawa, bagama't ang istruktura at estado ng isang legal na entity sa isang organisasyonal at legal na anyo bilang unitary enterprise(batay sa batas pamamahala sa pagpapatakbo), ay inaprubahan niya, ang payroll fund at ang limitasyon ng headcount ay itinakda ng mas mataas na awtoridad. At sa loob lamang ng mga limitasyon ng ibinigay na limitasyon sa bilang, pondo ng sahod, mayroon silang karapatan na gumamit ng mga mamamayan. At para sa mga legal na entity - mga organisasyon pampublikong sektor ang estado ay nagbibigay din ng halaga ng sahod ng mga manggagawa batay sa Unified tariff scale. Gayunpaman, ang karamihan ng mga legal na entity (mga organisasyon ng ibang organisasyon at legal na anyo) ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang makabuluhang pagpapalawak ng saklaw ng kanilang kapasidad sa paggawa. Independyente sila sa pagtukoy ng bilang ng mga empleyado, inaprubahan nila mismo ang uri at sistema ng suweldo, istraktura at mga katawan ng pamamahala, plano ang mga kinakailangang gastos, atbp.
Bilang karagdagan, tinatapos nila ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga mamamayang iyon at sa halagang kailangan nila upang matupad ang mga gawaing ayon sa batas ng mga organisasyon.
Ang kapasidad sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng dalawang pamantayan: operational (organisasyon) at ari-arian.9.
Ang pamantayan sa pagpapatakbo (organisasyon) ay nagpapakilala sa kakayahan ng organisasyon na kumuha at mag-alis ng mga empleyado, ayusin ang kanilang trabaho, lumikha ng lahat. mga kinakailangang kondisyon paggawa, pagtiyak ng mga hakbang panlipunang proteksyon pagsunod sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, atbp.
· Tinutukoy ng pamantayan ng ari-arian ang kakayahang magtapon ng mga pondo (pondo sa sahod, iba pang nauugnay na pondo), bayaran ang mga empleyado para sa trabaho, gantimpalaan sila, at magbigay ng iba pang mga benepisyo na may kaugnayan sa materyal na suporta.
Ang mga palatandaan na tumutukoy sa ligal na kapasidad ng paggawa ng mga organisasyon ay halos kapareho sa kanilang mga palatandaan bilang mga ligal na nilalang - mga paksa ng batas sibil. Ang kapasidad sa pagtatrabaho ay nakukuha ng lahat ng organisasyong kinikilala kasalukuyang batas mga legal na entity. Gayunpaman, ang kapasidad ng paggawa ng mga organisasyon ay hindi pa rin dapat ganap na makilala sa kanilang kapasidad ng sibil(bilang mga legal na entity. Kung ang mga palatandaan ng kapasidad ng paggawa (legal na personalidad) ay nagpapakilala sa organisasyon mula sa punto ng view ng paksa (employer) na nakikilahok sa relasyon sa publiko, na nabuo sa loob ng pakikipagtulungan sa paggawa, kung gayon ang mga palatandaan ng isang ligal na nilalang ay nagpapakilala sa organisasyon mula sa posisyon ng isang paksa ng batas na kumikilos sa sirkulasyon ng sibil mo itong labor cooperation.10.
Ang isang organisasyon ay magiging paksa lamang ng batas sa paggawa kapag ito ay nakarehistro bilang isang tagapag-empleyo at magkakaroon ng karapatang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang anumang organisasyon ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo - isang ligal na nilalang na itinuturing na itinatag mula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado nito. Yung. mula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado, ang organisasyon ay nakakakuha ng legal na kapasidad ng paggawa, pati na rin ang legal na personalidad sa paggawa.
Para sa mga indibidwal, ang kanilang legal na personalidad sa paggawa bilang mga tagapag-empleyo ay nagmumula pagkatapos ng pagpaparehistro bilang isang indibidwal na negosyante, at sa ilang mga kaso, isang indibidwal na mamamayan na nag-aanyaya sa ibang mamamayan na magtrabaho para sa ilang partikular na trabaho at serbisyo (bilang isang kasambahay, tsuper, atbp.) ), ang aktibidad na ito. ay hindi naglalayong kumita. Ngunit ang labor legal na kapasidad ng isang legal na entity, sa kaibahan sa labor legal na personalidad ng isang mamamayan (indibidwal) ay espesyal. Sa mga tuntunin ng nilalaman nito, ang kapasidad ng paggawa ng isang legal na entity ay dapat tumutugma sa mga layunin at layunin ng aktibidad nito na tinutukoy sa charter nito.11. Ayon sa pagkakaiba sa mga layunin at layunin ng mga aktibidad ng ilang mga legal na entity, at, dahil dito, ang kanilang organisasyonal at legal na anyo, ang nilalaman at saklaw ng kapasidad ng paggawa ng iba't ibang mga legal na entity ay naiiba.
Karaniwan, ang kapasidad ng paggawa ay tinutukoy ng dalawang pamantayan: pagpapatakbo (organisasyon) at ari-arian.
· Ang pamantayan ng organisasyon ay nagpapakilala sa kakayahan ng organisasyon na lutasin ang mga isyu sa organisasyon.
· Tinutukoy ng pamantayan ng ari-arian ang kakayahang magtapon ng mga pondo.
Ang mga palatandaan na tumutukoy sa ligal na kapasidad ng paggawa ng mga organisasyon ay halos kapareho sa kanilang mga palatandaan bilang mga ligal na nilalang - mga paksa ng batas sibil.
Ang kapasidad sa pagtatrabaho, gaya ng nalalaman, ay natatanggap ng lahat ng organisasyon na kinikilala ng kasalukuyang batas bilang mga legal na entidad, ngunit hindi dapat itumbas ng isa ang kapasidad sa pagtatrabaho sa sibil.
Ang batas sa paggawa ay hindi naghihiwalay ng mga karapatan at obligasyon, samakatuwid, sa legal na agham walang independiyenteng pormulasyon ng naturang konsepto bilang kapasidad ng paggawa. Sa karamihan ng mga kaso, ito ay nabuo sa pamamagitan ng pagkakatulad sa kahulugan ng sibil na kapasidad na ginamit sa Artikulo 21 Civil Code Pederasyon ng Russia.
Kapasidad ng paggawa
Ito ang pisyolohikal at intelektwal na kakayahan ng isang tao na makakuha ng mga karapatan sa paggawa at gampanan ang kaukulang mga tungkulin sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon.
Ang edad ng pagsisimula ng kapasidad sa pagtatrabaho ay katumbas, ayon sa pangkalahatang tuntunin, sa simula ng legal na kapasidad ng paggawa.
Pagkatao sa paggawa
Ang pag-unawa sa legal na personalidad ay higit na malinaw - ito ay ang karapatan at pagkakataong humawak ng isang tiyak na posisyon, o magtrabaho sa isang partikular na industriya alinsunod sa edukasyon, karanasan, at pisikal na kondisyon ng isang tao.
Ito ay nagpapahiwatig, una sa lahat, sektoral at espesyal na legal na personalidad. Sa ilang mga lugar ng aktibidad, ang mga espesyal na pamantayan ng mga kinakailangan para sa isang espesyalista ay binuo na ipinag-uutos para sa paggamit ng employer.
Ngunit ang pamantayan para sa mga aplikante ng trabaho sa ilang mga negosyo ay maaaring maging detalyado na ang mga kinakailangan sa buong industriya ay napapailalim sa mas makitid na regulasyon - sa kasong ito, nagsasalita sila ng espesyal na legal na personalidad.
Kapasidad sa pagtatrabaho
Ang kapasidad sa pagtatrabaho ay ang kakayahan ng isang tao na magkaroon ng mga karapatan at gampanan ang mga tungkuling itinalaga sa kanya, na itinakda ng batas. Ang pag-unawa sa legal na kapasidad ng isang empleyado at isang employer ay magkaiba.
Kapasidad sa pagtatrabaho ng isang empleyado
Inaayos ng batas ang limitasyon ng edad, kapag naabot na ng isang mamamayan ang legal na kapasidad na ito, at ang mga pangyayari kung saan maaari itong bawasan:
- pag-abot sa edad na 16;
- sa pag-abot sa edad na 15 - pagkatapos ng pagtatapos sa paaralan, upang magsagawa ng magaan na trabaho na hindi kayang makapinsala sa kalusugan;
- sa pag-abot sa edad na 14, ang isang bata na nag-aaral sa paaralan ay maaaring kunin upang magsagawa ng magaan na trabaho, napapailalim sa pahintulot ng isa sa mga magulang at mga awtoridad sa pangangalaga, kung ang trabaho ay hindi nakakasagabal sa proseso ng edukasyon;
- kasama ang isang mamamayan sa ilalim ng edad na 14 - upang magtrabaho sa teatro, sirko, sinehan, kung ang naturang gawain ay hindi nakakapinsala sa moralidad at pisikal na kalusugan bata, napapailalim sa pahintulot ng parehong mga magulang at awtoridad sa pangangalaga.
Labour capacity ng employer
Ang legal na kapasidad ng employer ay nagsisimula sa sandaling magkaroon siya ng pagkakataong makapagbigay ng trabaho.
Nakukuha ng organisasyon ang katayuang ito mula sa sandali ng pagpaparehistro, kapag naging legal na itong makapag-hire ng mga tao.
Ang legal na kapasidad na ito ay binubuo ng dalawang pangunahing parameter:
- pagpapatakbo, na nagbibigay-daan upang malutas ang mga isyu sa organisasyon sa mga empleyado;
- ari-arian, na idinisenyo upang malutas ang mga isyu sa pananalapi at pakikipag-ayos sa mga upahang empleyado.
Delicacy
Ang pag-unawa sa labor delinquency ay hindi mapaghihiwalay nang hindi naiintindihan ang iba pang kategorya - labor legal personality,.
Ito ay ang kakayahang managot para sa mga nagawang pagkakasala, upang mabigyan ng disiplina at pananagutan para sa pinsalang naidulot sa employer.
Ang isang mamamayan ay pinagkalooban nito mula sa edad na 14, at nagtatapos ito, tulad ng legal na kapasidad, sa kamatayan lamang.
Manggagawa
Ang legal na katayuan ng isang empleyado bilang isang paksa ng batas ay malinaw na tinukoy mga normatibong dokumento. Ang isang empleyado ay isang natural na tao na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang employer. Ang mga konsepto tulad ng kapasidad sa paggawa at legal na kapasidad, legal na personalidad at kapasidad ng tort ay naaangkop sa katayuan ng isang empleyado.
Ito ay nangyayari, bilang pangkalahatang tuntunin, mula sa edad na 16.
Mayroong ilang mga paghihigpit kung saan ang mga hiwalay na regulasyon ay nagtatatag ng maximum na pinapayagang edad ng isang empleyado. Ngunit sa pangkalahatan, binibigyan ng mambabatas ang isang mamamayan ng karapatang magtrabaho sa anumang edad.
Mga pangunahing karapatan
Mula sa sandali ng trabaho, ang lahat ng mga karapatan at obligasyon ay itinalaga sa isang mamamayan.
Idinetalye ng batas ang mga karapatan ng empleyado, pag-aayos sa kanila, at sa gayon ay pinoprotektahan sila mula sa pang-aabuso ng employer. Siya ay may karapatan:
- kung paano tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at wakasan ito sa kanilang sariling inisyatiba;
- lumahok sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan at mga kasunduan sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa;
- umasa sa garantisadong sahod para sa kanilang trabaho at pahinga sa itinakdang halaga;
- mag-aplay para sa trabaho na ibinigay ng kontrata;
- makatanggap ng karagdagang edukasyon;
- upang protektahan ang kanilang mga interes, isaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang paglahok ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, kabilang ang karapatang magwelga;
- sa segurong panlipunan kung ang trabaho ay nauugnay sa isang panganib sa buhay at kalusugan;
- para sa kabayaran para sa moral at pisikal na pinsala na natanggap kaugnay ng kanilang trabaho.
Mga pangako
Ang mga obligasyon sa larangan ng aktibidad ng empleyado ay maaayos sa kontrata sa employer.
Ang mga pangunahing tungkulin na kakailanganin niyang gampanan ay: tapat na gampanan ang kanyang trabaho, sundin ang disiplina at mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa, protektahan ang ari-arian ng employer, bigyan ng babala ang employer sa isang napapanahong paraan tungkol sa isang sitwasyon na maaaring magbanta sa buhay ng mga tao at sa kaligtasan ng ari-arian.
Employer
Employer - isang natural o legal na tao na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado.
Ang mga legal na entity ay maaaring kumilos sa kapasidad na ito; kanilang mga sangay at asosasyon; mga pribadong practitioner; mga indibidwal na negosyante; mga indibidwal na kumukuha ng mga tao para sa mga personal na pangangailangan (driver, nurse, cook).
May karapatan na
Hindi maiaalis na mga karapatan ng employer:
- kumuha at magtanggal ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga kontrata at kasunduan sa pagtatrabaho, baguhin ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- magtapos ng mga kolektibong kasunduan;
- hikayatin at panagutin sa paraang itinakda ng batas;
- humiling ng pagsunod sa mga panloob na alituntunin at disiplina ng organisasyon, pagganap ng mga tungkulin at maingat na saloobin sa kanilang ari-arian;
- ilathala mga regulasyon sa loob ng iyong organisasyon;
- lumikha at makibahagi sa mga asosasyon ng mga employer.
Obligado ang employer
Ang mga obligasyon ng employer ay naayos din sa batas:
- sumunod sa mga batas at regulasyon ng kanilang organisasyon;
- sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kolektibong kasunduan;
- bigyan ang mga empleyado ng dami at uri ng trabaho na naayos ng kontrata sa pagtatrabaho;
- bigyan sila ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kagamitan at pasilidad na kailangan para sa kanilang mga aktibidad at matugunan ang lahat ng kinakailangang pamantayan;
- napapanahong bayad para sa trabaho ng mga empleyado;
- sumunod sa mga tagubilin at tagubilin ng mga organisasyong pang-regulasyon.
Kung saan mag-aplay para sa proteksyon ng mga karapatan
Sa kabila ng detalyadong regulasyon ng mga karapatan at obligasyon ng mga pangunahing paksa ng legal na relasyon, ang mga karapatan ng mga empleyado ay regular na nilalabag. Kasabay nito, ang bawat empleyado ay may karapatang protektahan ang kanyang mga interes sa lahat ng legal na paraan.
pagtatanggol sa sarili
Ang pinaka-abot-kayang paraan upang maprotektahan ang mga karapatan ay ang pagtatanggol sa sarili. Sa kaso ng paglabag sa mga karapatan, ang isang mamamayan ay may karapatang mag-aplay sa pamamagitan ng sulat sa kanyang tagapag-empleyo upang maakit ang kanyang pansin sa mga paglabag at petisyon para sa kanilang pag-aalis. Kung hindi posible na malutas ang salungatan, maaari siyang mag-aplay sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng kanyang organisasyon. Ang karapatan sa naturang paggamot ay pinananatili sa loob ng 3 buwan pagkatapos ng yugto ng paglabag sa mga karapatan.
Proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa ng mga awtoridad sa regulasyon
Ang mga pangunahing supervisory body - ang labor inspectorate at ang prosecutor's office - ay may karapatang suriin ang pagsunod ng employer sa batas sa isang reklamo mula sa isang empleyado. Ang reklamo ay iginuhit sa isang libreng form, ang ebidensya ay nakalakip dito, na nagpapatunay sa mga paglabag na nagawa. Pagkatapos ng pagsasaalang-alang nito, kung ang mga paglabag sa mga karapatan ng empleyado ay natagpuan, ang employer ay obligado na alisin ang mga ito. Namumuno labor inspectorate at ang opisina ng tagausig ay may kasamang opisyal na nakasulat na tugon sa apela.
Proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa ng mga organisasyon ng unyon
May posibilidad ng proteksyon ng mga karapatan sa anyo ng apela sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa. Gayunpaman, ang aktwal na pagiging epektibo ng pamamaraang ito ay napakababa. Halos walang maimpluwensyang organisasyon ng unyon ng manggagawa sa Russia na talagang may pagkakataong maimpluwensyahan ang employer.
Proteksyon ng mga karapatan sa korte
Ang pinakamabisang paraan upang protektahan ang mga karapatan ay ang pagpunta sa korte. Bukod dito, mayroong ilang mga isyu na maaari lamang malutas sa utos ng hudisyal. Pagkatapos ng pagsasaalang-alang sa pahayag ng paghahabol, ang empleyado ay maaaring makatanggap mula sa employer hindi lamang ang kabayaran sa halaga ng pinsalang dulot, kundi pati na rin ang kabayaran para sa pinsalang naidulot. pinsalang moral. Gayundin, maaari niyang ibalik ang mga pondong ginastos sa propesyonal tulong legal. tungkulin ng estado katulad mga pahayag ng paghahabol ay hindi binubuwisan.
Ang bawat mamamayan ay nakakakuha ng katayuan ng isang empleyado o tagapag-empleyo sa pinakadulo simula ng isang malayang buhay, at nawala lamang ito sa mga advanced na taon. Samakatuwid, ang halaga ng kaalaman tungkol sa mga tampok regulasyong pambatas ang mga relasyon sa paggawa ay mahirap bigyan ng halaga.
Pambatasang regulasyon
(walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante) sa batas sa paggawa ng Russian Federation.
Labor Code ng Russian Federation sa Art. Normatibong inaayos ng 20 ang mga uri ng employer bilang isang partido sa isang relasyon sa trabaho, na maaaring maging legal na entity (organisasyon) o isang indibidwal. Tungkol sa isang indibidwal, nabuo ang isang matatag na stereotype na ang isang tagapag-empleyo - isang indibidwal - ay, bilang isang patakaran, isang indibidwal na negosyante, ngunit kung babalik tayo sa Kabanata 48 ng Labor Code ng Russian Federation at pag-aralan ang mga pamantayan ng Art. 303-309 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinaka makabuluhang mga tampok ng mga relasyon sa paggawa na nauugnay sa pagpapatupad aktibidad sa paggawa, ang code ay nagtatatag para sa trabaho para sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante, pagkuha ng mga empleyado para sa layunin ng personal na serbisyo at tulong sa housekeeping.
Bilang Yu.G. Tulupova, ang legal na personalidad ng isang tagapag-empleyo ay ang kakayahang magkaroon ng mga karapatan at obligasyon, pagkuha at paggamit ng mga ito sa mga partikular na aksyon na nagpapahiwatig ng pananagutan para sa kanilang paggamit. Ang legal na personalidad ay may abstract na karakter sa anyo ng pangkalahatang pagmamay-ari, ang kakayahang makuha at gamitin ang mga subjective na karapatan at obligasyon.
Ang mga tampok ng ligal na personalidad ng mga tagapag-empleyo na ito ay ipinakita na sa yugto ng pagpasok sa mga relasyon sa paggawa upang mapagtanto ang layunin ng kanilang paggana, na ipinahiwatig sa Art. 20 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa bagay na ito, itinatampok namin ang mga tampok ng legal na personalidad ng mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante, bilang mga employer .
Bahagi 4 Art. 303 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa obligasyon ng isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante, upang magrehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa lokal na pamahalaan sa kanyang lugar ng tirahan (alinsunod sa na may pagpaparehistro) sa paraang abiso. Batay sa pamantayang ito ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpaparehistro ng naturang mga kontrata sa pagtatrabaho, una sa lahat, ay isang likas na abiso, na ipinakita sa paglilipat ng impormasyon na pinasok ng isang partikular na indibidwal (empleyado). relasyon sa paggawa sa ibang indibidwal (employer).
Dapat sumang-ayon sa opinyon ng O.B. Zaitseva na ang layunin ng naturang abiso ay magtatag ng isang uri ng kontrol sa bahagi ng katawan lokal na pamahalaan para sa pagsunod ng employer batas sa paggawa, habang ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa uri ng katawan na ito, at sa bawat munisipyo entidad ng teritoryo maaaring iba ito. Gayunpaman, ang aplikasyon ng pamantayan ng Bahagi 4 ng Art. 303 ng Labor Code ng Russian Federation sa sapilitang pagpaparehistro ang naturang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nakatagpo sa pagsasanay ng isang bilang ng mga paghihirap at kalabuan, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapataw ng obligasyon na magrehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa paraang abiso lamang sa employer, at ang kaukulang obligasyon ng lokal na pamahalaan mismo na isagawa ang pagpaparehistro ay hindi legal na naayos, bagaman sa parehong oras ang pederal na batas na may petsang Nobyembre 28, 2009 No. 283-FZ na ipinakilala sa batas noong pangkalahatang mga prinsipyo lokal na pamahalaan karagdagang artikulo 14-1. .
Sa pagsasaalang-alang na ito, ang lokal na pamahalaan, sa unang sulyap, ay maaaring karaniwang abandunahin ang pamamaraan para sa pagrehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang mambabatas ng Russia, kapag nagtatatag ng katayuan ng mga lokal na pamahalaan, ay hindi direktang iniuugnay ang pagpaparehistrong ito sa kanilang mga kapangyarihan; ayon din sa bahagi 1 ng artikulo 6 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho (at ang isyu na may kaugnayan sa kanilang pagpaparehistro, siyempre, ay kasama sa proseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho) ay ang pananagutan ng mga pederal na awtoridad ng estado sa larangan ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila.
Ang tanong kung aling katawan ng lokal na pamahalaan ang dapat ipatupad ito ay hindi malinaw, dahil ang Labor Code ng Russian Federation (bahagi 4 ng artikulo 303), tulad ng nabanggit kanina, ay gumagana sa konsepto ng "lokal na katawan ng pamahalaan", hindi isinasaalang-alang na sa ang Russian Federation ito ay gumagana ayon sa isang pangkalahatang tuntunin, isang dalawang-antas na modelo ng lokal na sariling pamahalaan sa loob ng administratibong mga hangganan ng mga distrito, lungsod, bayan, konseho ng nayon (distrito), na may kaugnayan kung saan mayroong mga lokal na self-government na katawan sa isang teritoryo bilang munisipal na distrito, at mga pamayanan (lungsod), ang paggawa ng mga tuntunin sa munisipyo ay nananatiling tanging paraan upang malutas ang mga isyung nasa itaas na kasalukuyang nireresolba sa pamamagitan ng mga dekreto o desisyon na ginawa ng mga alkalde ng mga lungsod, pinuno mga munisipalidad, mga kinatawan ng mga konseho ng lungsod (kasunduan), pati na rin ang mga regulasyong pang-administratibo.
Hindi rin malinaw ang tanong sa posibilidad ng mga lokal na pamahalaan na tumanggi na magrehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling sumalungat ang mga ito sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Bilang isang kontradiksyon, bilang isang patakaran, ang pagtatatag ng mababang sahod ay ipinahiwatig, na dapat ganap na sumunod, ayon sa lokal na pamahalaan, sa antas ng subsistence ng populasyon na may kakayahang katawan, na, tulad ng alam mo, ay mas mataas. pinakamababang sukat sahod na itinakda para sa pederal na antas sa Russia, kahit na ang naturang sulat, sa katunayan, ay deklaratibo at itinatag lamang ng Bahagi 1 ng Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagpapakilala ng minimum na sahod, na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag ng pederal na batas.
Batay sa itinatag na kasanayan, ang isyu ng pagpormal ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante ay pangunahing nalutas sa mga sumusunod na paraan. Ang una at, sa kasamaang-palad, ang pinaka-karaniwan - ang mga relasyon sa paggawa ay hindi pormal sa anumang paraan. Ang mga partido ay may ilang uri ng pandiwang kasunduan, o pumirma sila ng ilang uri ng kasunduan, legal na puwersa na kung saan ay medyo kontrobersyal, at ito ay karaniwang kinakalkula higit pa sa kadahilanan ng sikolohikal na presyon sa empleyado. Kahit na ang naturang kasunduan ay pinamagatang isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito tumutugma sa nilalaman nito, hindi ito nakarehistro kahit saan, mga premium ng insurance iba pa mga obligadong pagbabayad ay hindi binabayaran ng employer.
Hindi ang pinakamahusay na solusyon ay ang pagtatapos ng isang kontrata sa batas sibil, karaniwang isang kontrata ng serbisyo. Paglago mga kontrata ng batas sibil sa larangan ng trabaho ay ang tugon ng negosyo sa kawalang-kilos ng batas sa paggawa. Ang batas sa paggawa ay isang makabuluhang sangay ng batas sa lipunan, sa kabaligtaran, batas sibil hindi nila bilang kanilang pangunahing tungkulin ang pagkakaloob ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan.
Kaya, ang legal na personalidad ng employer - isang indibidwal na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante, walang alinlangan na may mga tampok na nakakaapekto sa aktibidad. itong employer, ngunit hindi lahat ng employer na kabilang sa kategoryang ito ay nagsusumikap para sa pagpapatupad nito. Karamihan sa mga indibidwal na gumagamit ng paggawa ng mga empleyado para sa mga layunin ng personal na serbisyo at tulong sa housekeeping ay gumagana sa labas ng legal na balangkas, at ayon sa kaugalian ang gayong tunay na relasyon sa paggawa ay pormal lamang sa pamamagitan ng pandiwang kasunduan. Halimbawa, ang isang indibidwal ay kumukuha ng isang yaya, isang kasambahay, isang domestic worker, isang sekretarya, isang driver, isang hardinero, isang nars, atbp. sa pagtatatag ng isang tiyak na hanay ng mga tungkulin at pagbabayad gantimpala sa pera. Sa pagsasagawa, ang gayong mga indibidwal ay ginagabayan lamang ng kanilang sarili pansariling interes nang hindi isinasaalang-alang ang mga interes ng empleyado, na ang aktibidad sa paggawa sa naturang employer ay maaaring manatiling hindi kumpirmado dahil sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na siyang tanging dokumento na nagpapatunay sa panahon ng trabaho sa naturang employer, sa kondisyon na ito ay natapos sa pagsusulat(bahagi 2 ng artikulo 309 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang bawat tagapag-empleyo, upang makamit ang mga layunin ng kanyang aktibidad, ay interesado sa pagkuha hindi lamang mga kwalipikadong empleyado na may naaangkop na mga katangian ng negosyo, kundi pati na rin ang mga disiplinadong empleyado na obligadong subordinate sa itinatag na mga tuntunin pag-uugali at disiplina sa paggawa. Ang kawalan ng work book ay hindi nagpapahintulot sa employer - isang indibidwal sa batayan ng dokumentong ito kilalanin ang nakaraang aktibidad sa trabaho ng empleyado, at, lalo na, sa mga batayan kung saan siya ay na-dismiss nang mas maaga. Bilang isang resulta, ang empleyado ay hindi natatakot na matanggal sa trabaho para sa ilang mga nagkasala na aksyon, na ibinigay para sa parehong Labor Code ng Russian Federation at sa kontrata sa pagtatrabaho mismo, na nagpapahintulot sa employer - isang indibidwal, bahagi 1 ng Art. 307 ng Labor Code ng Russian Federation. Kadalasan, ang mga indibidwal na empleyado ay huminto lamang sa pagpunta sa trabaho, hindi interesado sa mga dahilan para sa kanilang kasunod na pagpapaalis.
Kaugnay nito, ang mga tagapag-empleyo na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante ay, sa prinsipyo, ay interesado sa pagpapalawak ng kasanayan sa pagsasagawa ng mga libro sa trabaho. Ang pag-aayos ng aktibidad sa paggawa batay lamang sa nakasulat na mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga employer - mga indibidwal, ay hindi ganap na makatwiran, dahil. ang pagpapanatili ng mga libro sa trabaho sa isang tiyak na paraan ay maaaring pasiglahin ang mga empleyado sa pagsisikap na ayusin ang mga relasyon sa paggawa, at ang mga tagapag-empleyo - ang mga indibidwal na interesado sa mga empleyadong ito, sa turn, ay magsisikap na gawing pormal ang mga ito, kabilang ang pagpaparehistro ng abiso ng mga kontrata sa pagtatrabaho.
Tandaan na ang mga empleyado ay madalas na hindi maaaring patunayan ang katotohanan ng isang relasyon sa trabaho sa isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na hindi nakarehistro alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, at sa mga kondisyon ng kawalan ng trabaho at ang imposibilidad ng pagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa paggawa, maraming mga mamamayan sumang-ayon sa anumang gawain upang makatanggap ng pera. nang hindi nangangailangan ng anumang pag-format.
Bilang isang resulta, ang epektibong pagpapatupad ng posibilidad ng pagpasok sa mga relasyon sa paggawa para sa karamihan ng may kakayahang populasyon ng Russian Federation ay posible lamang sa mga kondisyon ng ganap na pag-unlad ng panlipunang produksyon sa Russia, at, una sa lahat, ang paggawa ng mga materyal na kalakal, kung saan ang personal na serbisyo at tulong sa sambahayan para sa mga indibidwal ay magiging pantulong lamang, at ang mga naturang tagapag-empleyo ay makakaranas ng ilang kakulangan ng mga tauhan, na, siyempre, kapag na-recruit upang magtrabaho, ay mangangailangan ng legal na pagpaparehistro ng paggawa relasyon.
Bibliograpiya:
1. Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation: Pederal na Batas ng Disyembre 30, 2001 Blg. 197-FZ (gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng Abril 6, 2015 Blg. 82-FZ) // pahayagang Ruso- Disyembre 31, 2001. - No. 256.
2. Tungkol sa paggawa ng mga pagbabago sa indibidwal mga gawaing pambatasan ng Russian Federation: Pederal na Batas ng Nobyembre 28, 2009 No. 283-FZ "(Tulad ng sinusugan ng Federal Law ng Nobyembre 4, 2014 No. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta - Nobyembre 30, 2009 - No. 227.
3. Zaitseva O.B. Sa isyu ng pagpasok sa mga relasyon sa paggawa ng isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na hindi isang indibidwal na negosyante // Mga Pamamaraan ng Orenburg Institute (sangay) ng Moscow State Law Academy. - 2014. - Hindi. 19. - P. 137-140.
4. Zapisnaya T.V., Sinyugina T.V. Mga isyu sa proteksyon ng mga karapatan ilang mga kategorya manggagawa // Bulletin ng South Russian State Technical University (Novocherkassk Polytechnic Institute). Serye: Agham panlipunan at pang-ekonomiya. - 2015. - Hindi. 1. - S. 118-123.
5. Korkin A.E. Mga ugnayan sa paggamit ng hindi tipikal na paggawa: konsepto, uri, pangkalahatang isyu legal na regulasyon: Ph.D. dis. ... cand. legal Mga agham. St. Petersburg, 2012. 11 p.
6. Ang mga karapatan ng mga tagapag-empleyo sa mga relasyon sa paggawa / ed. A.F. Nurtdinova, L.A. Chikanova. Moscow: Eksmo, 2010. 480 p.
7. Savin V.T. Ilang problema legal na regulasyon relasyon sa paggawa sa pakikilahok ng mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante // Agham at edukasyon: ekonomiya at ekonomiya; entrepreneurship; batas at administrasyon. - 2013. - No. 12 (43). - S. 74-81.
8. Tulupova Yu.G. Mga uri ng mga tagapag-empleyo bilang mga paksa ng batas sa paggawa // Batas at kasanayan. Mga gawaing pang-agham ng Institute (sangay) ng Moscow State Law Academy na pinangalanang O.E. Kutafin sa Kirov. ―2012. - Hindi. 10. - S. 289-299.