Принципът на руското избирателно право е. Основни принципи на избирателното право

Има безопасност в числата...

Дори един мъдър лидер се нуждае от силен, висококвалифициран и сплотен екип, за да реализира предстоящите предизвикателства.

Всяка компания извършва дейността си за всякакви цели, например може да се създаде търговско минно предприятие за разработване на находище на минерали, организация с идеална цел- за постигане на обществено благо, държавна агенция- за предоставяне на различни услуги на населението.

Но за да бъде организацията ефективна, не е достатъчно само да наемате служители, трябва редовно да подобрявате уменията на персонала, да организирате дейността на служителите, така че като цяло да е възможно най-ефективна. В тази връзка е необходимо да се обърне внимание на стратегията за управление на персонала.

HR стратегия и стратегически цели на управление

Стратегията за управление на персонала е инструмент за управление, насочен към идентифициране на основните блокове за развитие за изпълнение на стратегическите цели на организацията, като се вземат предвид бъдещите промени във външната и вътрешната среда.

Помислете за основните цели на стратегическото управление на персонала:

1. Осигуряване на взаимозаменяемост на персонала, формирането личен резерв.
2. Установяване заплатиспособни да задържат и мотивират персонала да работи ефективно.
3. Развитие на необходимите умения и компетенции на служителите.
4. Разработване на ефективни средства за комуникация между структурните звена.
5. Осигуряване на корпоративна култура.
6. Определяне на методи за идентифициране и управление на "психологическо време" в организацията.

Видове стратегии за управление на персонала

• Иновационна стратегия.Този тип стратегия е характерна за онези компании, които са насочени към предоставяне на нови услуги или производство на иновативни продукти. Ето защо, основните цели на стратегията са: набиране на млади, амбициозни професионалисти, които могат да генерират нови идеи и да ги реализират; стимули за служители; развитие на професионалните умения на специалистите.
• стратегия за растеж.Тази стратегия е насочена към професионален персоналготови да работят за резултати.
• стратегия за печалба.Компанията със стратегия за печалба трябва да обръща голямо внимание на контрола върху работата на персонала и да поддържа дисциплина.
• Стратегия за елиминиране.Компаниите избират стратегия за ликвидация, когато печалбите намаляват и разходите се покачват. В този случай ръководството взема решение за реорганизация на компанията: намаляване на персонала, намаляване на работния ден и др.

Основните компоненти на управленската стратегия

При използване на стратегическо управление е необходимо да се вземат предвид общите структурни компоненти на управлението на предприятието.

Етапи на разработване на стратегия за управление на персонала

Етап 1 Анализ

За да разберете какво трябва да бъде включено в стратегията, трябва да отговорите на 5 въпроса:

• Какви са слабостите на организацията по отношение на управлението на персонала? За да отговорите на въпроса, можете да приложите SWOT анализ (инструмент за анализ на стратегически фактори, идентифициране на заплахи и възможности във външната среда, определяне на силните и слабите страни на организацията).
• Каква е целта на справянето с идентифицираните проблеми?
• Какви задачи ще помогнат за постигането на целта?
• Какво очаква персоналът от нас?
• Какви стъпки трябва да се предприемат, за да се даде възможност на служителите да се справят успешно с новите предизвикателства на организацията?

След като сте отговорили или сте получили отговори на поставените въпроси, вече имате ясна представа „какво и с какво“ трябва да работите.

2. Етап Планиране

Всяка стратегическа цел трябва да бъде свързана с определена стратегическа цел (за една стратегическа цел може да има няколко стратегически цели). За да се определи какви действия трябва да се предприемат за постигане на целта, се определят изискванията на заинтересованите страни. За стратегията за управление на персонала трябва да съпоставим очакванията с очакванията на служителите на компанията.

Етап 3 измеримост

Но как да разберете, че събитието се провежда правилно? За това се задава KPI (целева стойност) за всяко събитие, въз основа на разбирането на стратегията и желаните резултати.

Пример за HR стратегия

Преди да предложи готов пример, помислете кои области могат да бъдат включени в стратегията за управление на персонала:

• Адаптиране на персонала, кариерно ориентиране, системи за кариерно развитие;
• Развитие на лични и професионални умения на персонала чрез редовно обучение, разработване на матрица на компетентностите и др.;
• Създаване на инструмент за материална и морална мотивация на персонала;
• Подобряване на информационните ресурси в контекста на управлението на персонала.

За по-добро усвояване на информацията предлагаме реален пример за стратегия за управление на персонала (името на организацията е скрито поради ограничения за използване на информация).

Стратегията за управление на персонала е развита ръкалидерство на организацията приоритет, качествено определен науправление на действията, необходими за постигане на дългосрочен планцели за създаване на високопрофесионален, отговорен и сплотенспециален екип и като се вземат предвид стратегическите цели на организациятанизация и нейния ресурсен потенциал.

Стратегията дава възможност да се свържат множество аспекти на управлението на персонала, за да се оптимизира тяхното въздействие върху служителите, преди всичко върху тяхната трудова мотивация и квалификация.

Основните характеристики на стратегията за управление на персоналаса:

дългосрочният му характер, който се обяснява с фокуса върху развитието и промяната на психологическите нагласи, мотивацията, структурата на персонала, цялата система за управление на персонала или отделните й елементи, като такива промени като правило изискват дълго време;

връзка със стратегията на организацията като цяло, като се вземат предвид множество фактори от външната и вътрешната среда, тъй като тяхната промяна води до промяна или коригиране на стратегията на организацията и изисква навременни промени в структурата и броя на персонала, техните умения и квалификации, стил и методи на управление.

Стратегията за управление на персонала като функционална стратегия може да бъде разработена на две нива:

за организацията като цяло в съответствие с нейната цялостна стратегия – като функционална стратегия на корпоративно, корпоративно ниво;

за определени области на дейност (бизнес) на диверсифицирана, диверсифицирана компания - като функционална стратегия за всяка бизнес област, която съответства на целите на тази област (например, ако голяма електрическа компания се занимава с производство на самолетни двигатели, военни електроника, електрическо оборудване, пластмаси, осветителни тела, след което се разработва стратегия за управление на персонала за всяка сфера на производството, тъй като те имат различия в структурата на персонала, изискванията за квалификация и обучение, методи на обучение и други въпроси).

В контекста на стратегическото управление настъпват качествени промени в областта на работата с персонала. Те се крият във факта, че в рамките на традиционните области на кадровата работа стратегическите аспекти стават все по-важни.

Компоненти на стратегия за управление на персоналаса:::

условия на труд и охрана на труда, безопасност на персонала;

форми и методи за регулиране на трудовите отношения;

методи за разрешаване на индустриални и социални конфликти;

установяване на норми и принципи на етични взаимоотношения в екипа, разработване на кодекс за бизнес етика;

политика по заетостта в организацията, включваща анализ на пазара на труда, система за наемане и използване на персонал, установяване на режим на труд и почивка;

кариерно ориентиране и адаптация на персонала;

мерки за изграждане на човешки ресурси и по-доброто им използване;

усъвършенстване на методите за прогнозиране и планиране на нуждата от персонал на базата на проучване на новите изисквания към служителите и работните места;

разработване на нови професионални и квалификационни изисквания към персонала на базата на систематичен анализ и проектиране на работата, извършвана на различни позиции и работни места;

нови методи и форми за подбор, бизнес оценка и атестиране на персонала;

разработване на концепция за развитие на персонала, включваща нови форми и методи на обучение, планиране на бизнес кариера и професионално издигане, формиране на кадров резерв за извършване на тези дейности предсрочно спрямо времето на необходимостта от тях;

усъвършенстване на механизма за управление на трудовата мотивация на персонала;

разработване на нови системи и форми на заплащане, материално и нематериално стимулиране на служителите;

мерки за подобряване на разрешаването на правни въпроси трудови отношенияи икономическа дейност;

разработване на нови и използване на съществуващи мерки за социално развитие на организацията;

подобрение информационна поддръжкацелият персонал работи в рамките на избраната стратегия;

мерки за подобряване на цялата система за управление на персонала или на отделните й подсистеми и елементи (организационна структура, функции, процес на управление и др.) и др.

Във всеки случай стратегията за управление на персонала може да не обхваща всички, а само отделните й компоненти, като наборът от тези компоненти ще бъде различен в зависимост от целите и стратегията на организацията, целите и стратегията на управление на персонала.

Стратегията за управление на персонала може да бъде или подчинена на стратегията на организацията като цяло, или комбинирана с нея, представляваща едно цяло. Но и в двата случая стратегията за управление на персонала се фокусира върху определен тип корпоративна или бизнес стратегия (бизнес стратегия). Връзката между стратегията на организацията и стратегията за управление на персонала (с нейните компоненти) е показана в табл.

Връзката между стратегията на организацията и стратегията за управление на персонала

Процесът на разработване и прилагане на стратегия е непрекъснат, което се изразява в тясната връзка между решаването на стратегически проблеми както в дългосрочен, така и в средносрочен и краткосрочен план, т.е. техните решения по отношение на стратегическо, тактическо и оперативно управление. Такава конкретизация на стратегията за управление на персонала и привеждането й до стратегически цели и индивидуални действия се въплъщава в стратегически план- документ, съдържащ конкретни задачи и дейности за изпълнение на стратегията, срокове за тяхното изпълнение и отговорни изпълнители за всяка задача, размер на необходимите ресурси (финансови, материални, информационни и др.).

Задачите на някои компоненти на стратегията за управление на персонала по отношение на стратегическото, тактическото и оперативното управление са представени в табл.

Задачи на основните компоненти на стратегията за управление на персонала в контекста на стратегическото, тактическото и оперативно управление

Стратегията в областта на персонала трябва да помогне за укрепване на способностите на организацията (в областта на персонала) да устои на конкурентите на съответния пазар, да използва ефективно силните си страни във външната среда; разширяване на конкурентните предимства на организацията чрез създаване на условия за развитие и ефективно използване на трудовия потенциал, формиране на квалифициран, компетентен персонал; пълно разкриване на способностите на персонала за творческо, иновативно развитие, с цел постигане както на целите на организацията, така и на личните цели на служителите.

Разработването на стратегия за управление на персонала се извършва на базата на дълбока систематичност анализ на външни факторинея и вътрешната среда,в резултат на това може да се представи цялостна концепция за развитие на персонала и организацията като цяло в съответствие с нейната стратегия. Външната среда включва макросредата и непосредствената среда на организацията, които оказват насочено въздействие и контакти със системата за управление на персонала. Факторите, чрез които се извършва анализът на външната и вътрешната среда за разработване на стратегия за управление на персонала, са представени в табл.

Фактори от външната и вътрешната среда, влияещи върху разработването на стратегия за управление на персонала

В резултат на анализа на външната и вътрешната среда с помощта на метода SWOT(CBOT) идентифицират се силните и слабите страни на организацията в областта на управлението на персонала, както и възможностите, които има и заплахите, които трябва да се избягват.

Разкриване сили и слабостиотразява самооценката на организацията и й позволява да се сравнява с основните конкуренти на пазара на труда и евентуално на пазара на продажби. Оценката може да се извърши по отделни показатели и функции на управлението на персонала с помощта на т. нар. конкурентен профил. Оценката на отделните показатели се извършва по метода сравнителен анализ, а контролните функции - по експертен метод.

Силните и слабите страни на организацията в областта на персонала по същия начин като заплахи и възможностиопределят условията за успешното съществуване на организацията. Ето защо, в рамките на стратегическото управление на персонала, при анализ на вътрешната среда е важно да се идентифицират какви силни и слаби страни имат отделните области на управление на персонала и системата за управление на персонала като цяло.

Така стратегията за управление на персонала може да обхваща различни аспекти на управлението на персонала на организацията: подобряване на структурата на персонала (по възраст, категория, професия, квалификация и др.); оптимизиране на числеността на персонала, като се вземе предвид неговата динамика; подобряване на ефективността на разходите за персонал, включително заплати, възнаграждения, разходи за обучение и други парични разходи; развитие на персонала (адаптация, обучение, повишение); мерки за социална защита, гаранции, социално осигуряване (пенсионно, медицинско, социално осигуряване, социално обезщетение, социално-културно и социално осигуряване и др.); развитие на организационна култура (норми, традиции, правила на поведение в екип и др.); подобряване на системата за управление на персонала на организацията (състав и съдържание на функции, организационна структура, персонал, информационно осигуряване и др.) и др.

При разработването на стратегия за управление на персонала трябва да се вземе предвид постигнатото, установено ниво във всички тези области и като се вземе предвид анализът на външната и вътрешната среда на организацията и факторите, влияещи върху тяхната промяна, както и като се вземе предвид стратегията на организацията като цяло, трябва да се определи нивото, чието постигане ще позволи да се приложи стратегията на организацията.

В същото време задачата за разработване на необходимата стратегия за управление на персонала може да бъде толкова трудна поради липсата на финансови, материални, интелектуални ресурси, нивото на професионализъм на мениджърите и специалистите, че ще е необходимо да се даде приоритет на избора на необходими области и компоненти на стратегията за управление на персонала. Следователно критериите за избор на стратегия могат да бъдат обемът на ресурсите, отделени за нейното изпълнение, времеви ограничения, наличието на достатъчно професионално и квалификационно ниво на персонал и някои други. Като цяло изборът на стратегия се основава на силните страни и разработването на мерки, които повишават способността на организацията в конкурентна среда поради предимствата в областта на персонала.

При формиране на стратегия за управление на персонала в предприятието се препоръчва да се вземат предвид разпоредбите на стратегията за дейността на предприятието, приета от неговото ръководство, което предполага:

определяне на целите на управлението на персонала, т.е. при вземане на решения в областта на управлението на персонала, както икономическите аспекти (приетата стратегия за управление на персонала), така и нуждите и интересите на служителите (достойни заплата, задоволително условията на труд, възможности за развитие и реализация на способностите на служителите и др.);

формиране на идеология и принципи на кадровата работа, т.е. идеологията на работата с персонала трябва да бъде отразена под формата на документ и приложена в ежедневната работа от всички ръководители на структурни подразделения на предприятието, като се започне от ръководителя на предприятието. Този документ трябва да представлява набор от етични, неподлежащи на нарушаване, норми при работа с персонала на предприятието. Тъй като предприятието се развива и външните условия се променят, идеологията на работата на персонала на предприятието може да бъде усъвършенствана;

определяне на условия за осигуряване на баланс между икономическа и социална ефективност на използване трудови ресурсив предприятието. Осигуряването на икономическа ефективност в областта на управлението на персонала означава използване на персонал за постигане на целите предприемаческа дейностпредприятия (например увеличаване на производствените обеми) с ограничени трудови ресурси, съответстващи на предприятието. Социалната ефективност се осигурява чрез прилагане на система от мерки, насочени към задоволяване на социално-икономическите очаквания, потребности и интереси на служителите на предприятието.

1. Елементи на кадровата политика.

Основни елементи на кадровата политика: стратегическо кадрово планиране, формиране на кадров резерв, маркетинг на персонала

Основните елементи на кадровата политика на организацията:

кадрови книжки и трудови отношения;

управление на персонала;

обучение;

система за мотивация;

оценка на персонала;

организационно развитие;

Корпоративна култура

Създаване на вашия пенсионен фонд

подбор на персонал

планиране на кариерата на служителите

Здравно осигуряване на служителите

1. Разходите за персонал и тяхната ефективност. Приблизителна структура на разходите за персонал.

CP разходи: Разходите за труд могат да бъдат преки или косвени.

Директно – за отработените часове и обема на извършената работа или управленски функции

Непреки - разходи поради необходимост от възстановяване (застрахователни премии и плащания; за храна; заплати за неотработени часове; за медицинска застраховка)

Основни разходи:

основни заплати по тарифни ставки въз основа на договори и споразумения;

2) променливи заплати (еднократно плащане, комисионни, плащания за извънреден труд, бонуси, цяла система от надбавки и надбавки)

Количественото определяне на ефективността на дейностите на службите за управление на персонала включва задължителното определяне на разходите, които съпътстват изпълнението на кадровата политика на организацията. В същото време е необходимо да се вземат предвид разходите както за поддръжката на персонала, така и за попълването на неговия брой и обучение. Друг показател, характеризиращ дейностите на услугите за управление на персонала, е цената на дейностите на персонала на служител, например:

средна цена на новодошъл = разходи за набиране на персонал /броя на избраните кандидати;

средна цена на работник = общо обучение/броя на учениците.

При оценка на ефективността на отделните кадрови програми се определя влиянието на всяка от тях върху работата на служителите и организацията като цяло. Например, ефективността на въздействието на програмата за обучение на служителите върху подобряване на производителността на труда и качеството на продукта, според методологията на американската компания Honeywell, може да се определи по следната формула:

E=PNVK-NZ, където:

P е продължителността на въздействието на програмата върху производителността на труда и други фактори за изпълнение; N е броят на обучените работници; V е оценката на разходите за разликата в производителността на труда между най-добрите и средните работници, изпълняващи една и съща работа;

K е коефициент, който характеризира ефективността на обучението на служителите (увеличение на производителността, изразено в дялове); Z е разходите за обучение на един служител.

Скоростта на изплащане на изразходваните средства зависи от: 1) рационалността на използването на трудовия потенциал, т.е. използване на фонда работно време, използване на служител по квалификация, осигуряване на подходящо ниво на интензивност на труда. Връзката тук е доста проста: колкото по-високо е нивото на използване, толкова по-високи са резултатите от труда, толкова по-кратък е периодът на изплащане; 2) периодът на работа на човек в предприятието: колкото по-дълъг е трудовият стаж, толкова по-голяма е възможността за бързо възстановяване на инвестираните средства. От това следва, че стабилизирането на екипа и пълноценното използване на работната сила създават реални възможности за изплащане и печалба.

ВЪВЕДЕНИЕ

Стратегията за управление на персонала е част от стратегията за управление на предприятието. За разработването на стратегия за управление на персонала се прилагат същите принципи, както и за разработването на стратегия за управление на предприятието като цяло.

Следователно, актуалността на избраната тема на дисертационното изследване се дължи на значимостта на въпросите на стратегическото развитие на предприятието; от своя страна персоналът е ресурсът на предприятието, който реализира стратегията за развитие на предприятието, постига целите на дейността на това предприятие.

проблем човешки факторобсъждани на различни нива, включително правителствени, в повечето страни по света. Усилията както на теоретиците на управлението, така и на много практици са насочени към намирането на начини за решаването му. Днес теоретичното управление като научна дисциплина, имайки в арсенала си всички необходими методи за планиране и организиране на труда, е насочена към намиране на практически методи и механизми ефективно управлениеперсонал. Основната цел е да се осигури максимум високо нивоефективност на труда. Досега не са намерени конкретни решения на този проблем. Важно е да се отбележи, че управлението на хората в организациите до голяма степен се основава не на знания, не на база ефективен начинуправление, а на интуицията и личния опит на лидера. В това отношение управлението на персонала все още е повече изкуство, отколкото наука.

От една страна, именно теоретичният мениджмънт, базиран преди всичко на теория и едва след това на практическата му обосновка, може да помогне за подобряване на ситуацията в областта на управлението на персонала. В същото време опитите за прилагане на чисто теоретични концепции, които не са потвърдени от практиката, са обречени на провал. Така синтез на теоретични знания и практическо приложениеконцепции за управление на персонала.

Съвременни проблемив организацията на работата с човешки ресурси, в управлението на персонала, те изискват собствено решение, адаптация чужд опитнатрупани в тези райони спрямо руските условия.

По този начин образованието в областта на управлението на персонала оказва огромно влияние върху ефективността на мениджъра, което е една от причините за необходимостта от този курс. Задачата за изучаване на науката и изкуството за управление на персонала е подготовката на ефективен лидер.

Трудова дейностчовек се превърна в обект на систематичност научно изследванесравнително наскоро - едва от втората половина на XIX век. Както във всяка област на знанието, в науките за труда и персонала се осъществява процесът на отделяне на отделни области в самостоятелни науки. Въпреки това, границите на тези науки все още не са получили достатъчна сигурност, така че трябва да се разгледат основните раздели на системата от съвременни научни идеи за персонала.

Вижда се, че управлението на персонала е тясно преплетено с такива науки като: физиология, социология и психология на труда, ергономия, наука за безопасност на труда, трудовото законодателство, икономика на труда, нормиране на труда.

Целта на изследването: на базата на съвременните тенденции в управлението на персонала на организациите, да се разработи стратегия за управление на персонала в една организация.

Въз основа на целта, тази работатрябва да реши следните задачи:

Да се ​​характеризират теоретичните и практическите подходи за изграждане на система за управление на персонала в организацията;

Анализирайте ефективността на управлението на персонала в ALUSTEM LLC;

Обект на изследване: LLC "ALYUSTEM".

Предмет на изследване: стратегия за управление на персонала в LLC "ALYUSTEM".

Теоретичната и методологическа основа на изследването са основните положения на управлението на персонала, представени в научната и учебната литература, проучвания на местни и чуждестранни учени, посветени на управлението на персонала, законодателни актове RF. При разработването на проблема на базата на системен подход са използвани методи на икономически, логически, сравнителен и статистически анализ.

Структура на работата: работата се състои от въведение, три глави, заключение, списък с литература.

Информационната база са монографиите на руски учени, както и интернет ресурси.

Глава 1 Теоретична основапроектиране на система за управление на персонала

1.1 Същността и съдържанието на управлението на персонала

Управлението на персонала е сложно и многостранно изкуство, което включва много професионални подсистеми и професионални умения. В самото общ изгледможем да кажем, че системата за управление на персонала се състои от две големи подсистеми: първата е пряко управление на персонала; вторият е планиране и прогнозиране на кадровата политика в предприятието, анализ и планиране на тенденциите при формирането на структурата на персонала. И двете подсистеми включват обширни комплекси и възможности за кадрова политика в организацията (фирмата).

По този начин управлението на персонала в една организация се разбира като специфичен вид управленска дейност, чийто обект е екип от служители.

Дейности по управление на персонала - целенасочено въздействие върху човешкия компонент на организацията, насочено към привеждане в съответствие на възможностите на персонала и целите, стратегиите, условията за развитие на организацията.

Един от най-важните компоненти на управленската дейност - управлението на персонала, като правило, се основава на концепцията за управление - обобщена идея (не е задължително декларирана) за мястото на човек в организацията. В теорията и практиката на управлението на персонала на една организация могат да се разграничат четири концепции, които се развиват в рамките на три основни подхода към управлението - икономически, органичен и хуманистичен.

Икономическият подход към управлението на персонала породи концепцията за използване на трудовите ресурси. В рамките на този подход водещо място заема техническите (в общ случайинструментална, тоест насочена към овладяване на техники на труд), а не управленско обучение на хората в предприятието. Организация тук означава подреждане на отношенията между ясно определени части от цялото, имащи определен ред.

В рамките на органичната парадигма концепцията за управление на персонала и концепцията за управление на човешките ресурси се развиват последователно. Именно организационният подход бележи нов поглед върху управлението на персонала, извеждайки този вид управленска дейност далеч отвъд традиционните функции на организация на труда и заплащането. Кадровата функция от регистрация и контрол постепенно се развива и се разпространява до търсене и подбор на служители, кариерно планиране на значими за организацията фигури, оценка на служителите от административния апарат и повишаване на тяхната квалификация.

Управлението на човешките ресурси е фокус върху хората с акцент върху максимално използване на техния талант, подобряване на качеството на живот;

Същността на системата за управление се състои в системното, планирано, организирано въздействие с помощта на взаимосвързани организационни, икономически и социални меркиза процеса на формиране, разпределение на труда в организацията, за създаване на условия за тестване на потенциала на служителите, както и за използването на трудовия потенциал за ефективното функциониране на организацията като цяло.

За да определим съдържанието на системата за управление на персонала в една организация, ние отделяме следните основни компоненти:

кадрова политика;

Планиране на персонала;

Формиране на персонал;

Оптимизация на числата;

Професионално развитие;

Оценка на персонала;

Възнаграждение на персонала;

Ориентиране и адаптиране на работниците;

Информационно-аналитична работа по персонала.

За да се определи същността на системата за управление на персонала в една организация, е необходимо да се разгледат основните цели и задачи на тази система.

Разграничават се следните основни цели на системата за управление на персонала:

1) повишаване на конкурентоспособността на организацията;

2) повишаване на ефективността на труда и производството в организацията;

3) засилване на социалната активност на служителите в организацията.

Сред основните задачи на системата за управление на персонала са:

1) осигуряване на организацията с работна сила с необходимите обеми и необходимата квалификация;

2) постигане на разумно съотношение между структурата на производството и човешките ресурси;

3) пълно и ефективно използванепотенциала на служителите, формирането на стабилност в екипа.

Системата за управление на персонала включва няколко вида работа с персонала.

Първият, чисто технически, вид работа с персонала започва с регистрацията на служител при наемане и завършва с неговото уволнение. В този период от време отделът за персонал се занимава с въпросите на кариерното ориентиране на служителя, неговото движение през услугата (разбира се, не само един служител, а целият персонал на компанията). Същата група служители (или един служител персонална служба) обикновено се занимава с проблемите на осигуряване на заетостта на служителите на организацията: преместване на служители на друго място при прекратяване на работни места, с подходяща преквалификация и преквалификация, ако е необходимо; ако не е възможно да се вземе лице от ликвидирано работно място в рамките на компанията, отделът за персонал се опитва да разреши въпроса за прехвърлянето му в други компании и едва след това - уволнение. Същите кадрови служители се занимават с информационна поддръжка на цялата система за управление на персонала: наемане, уволнение, общ брой служители, преместване, обучение, повишаване на квалификацията, отпуски, заболявания, отсъствия и закъснения, други нарушения на трудовата дисциплина и обществен ред, насърчаване на най-добрите служители, пенсиониране и др.