Един от проблемите на трудовото право е. Проблеми на трудовото право и начини за решаването им

някои проблеми на заключение трудов договор v съвременна Русия

Статията разглежда противоречиви теоретични въпроси и практически проблеми, произтичащи от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с процедурата за сключване на трудов договор. Един от проблемите е свързан със законови гаранции при сключване на трудов договор. Авторът предлага някои начини за гарантиране на трудовите права на гражданите при кандидатстване за работа.

Общ ред за сключване на трудов договор

Цялостно оценяване съвременна сценаразвитието на трудовите отношения у нас, не може да не се отбележи наличието на динамичен процес на реформиране на трудовото законодателство. В същото време в трудовото законодателство има множество пропуски, противоречия, неясни или неточни формулировки, което поражда определени затруднения в практиката на прилагането му и в резултат на това нарушаване на правата и законни интересиработници.

Въз основа на това ще се съсредоточим върху разглеждането на няколко основни проблема:

1. Теоретичен и правен модел за сключване на трудов договор съгласно действащия Кодекс на труда на Руската федерация.

2. Спорни теоретични въпроси и практически проблеми, произтичащи от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация относно реда за сключване на трудови договори.

В действащия Кодекс на труда на Руската федерация въпросите за сключване на трудов договор се уреждат от гл. 11, който обединява чл. Изкуство. 63 - 71. Оформяйки модел на процеса на сключване на трудов договор, законодателят го изразява в поредица от членове, съдържащи според него характеристиките на този процес, които са съществени.

Според нас теоретико-правният модел за сключване на трудов договор има следната структура:

1) изисквания за възрастта („възрастов филтър“), от които може да се сключи трудов договор (член 63 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) набор от гаранции за правата на лицата, които сключват трудови договори (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация);

3) "документалният" компонент на процеса на сключване на трудов договор, който включва:

Документи, удостоверяващи самоличността, квалификацията и други характеристики на наетото лице (член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Изисквания за трудова книжка (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Изисквания за формата на договора (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация);

4) процесуалният компонент на сключването на трудов договор, който включва:

Регистрация на работа (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Медицински преглед (преглед) при кандидатстване за работа (член 69 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Тест за работа, процедурата за неговото назначаване, съдържание и резултат (членове 70 и 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Приложните аспекти са формулирани по малко по-различен начин. общ редсключване на трудов договор в оценките на изтъкнати родни учени трудовото законодателство.

Така, например, V.I. Миронов дава приоритет именно на документацията и процедурния компонент на процедурата по сключване на трудов договор. Отбелязва, че сключването на трудов договор се предшества от трудова процедура. В съдържанието му авторът изтъква основното е предоставянето на подходящ пакет от документи, което е регламентирано в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Вторият компонент на разглеждания от нас процес той нарича „регистрация на трудовите правоотношения”, която включва, в съответствие с чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, сключването на трудов договор между служителя и работодателя в писмена форма. Той нарича последния компонент „регистрация на работа” и го включва в съответствие с чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация за издаване на заповед (инструкция) за наемане на служител от упълномощен представител на работодателя.

Така в общия процес, чиято централна точка е фактическото сключване на трудов договор, V.I. Миронов идентифицира следните компоненти:

1) процедура по наемане на работа;

2) регистрация на трудови правоотношения;

3) регистрация на работа.

От няколко други позиции, известни учени К.Н. Гусов и В.Н. Толкунов. Извършвайки подробно разглеждане на този въпрос, те се спират преди всичко на въпросите за гаранциите на заетите лица, които са установени с чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това, от гледна точка на характеристиките на практическото изпълнение на процедурата за сключване на трудов договор, те отделят следната последователност от въпроси:

1) представяне пред работодателя от кандидат за работа по чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация на набор от документи;

2) уреждане по споразумение на въпроса за тестване, за да се провери съответствието на служителя с възложената му работа (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация);

3) уреждане на въпроса със служителя, подложен на медицински преглед (преглед), в случай че такъв преглед е предвиден за тази категория служители (член 69 от Кодекса на труда на Руската федерация);

4) действителното сключване на трудов договор в писмена форма, издаване на заповед за наемане на служител и изпълнение на трудова книжка (членове 66 - 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин, въпреки несходството на подходите за характеризиране на най-важните компоненти от приложеното изпълнение на процедурата за сключване на трудов договор, много изследователи са единодушни със законодателя и разграничават два основни компонента на този процес:

1) представяне от лицето, което търси работа, на работодателя на набор от документи, чието съдържание е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация;

2) действителното сключване на писмен трудов договор въз основа и в съответствие с изискванията, които Кодексът на труда на Руската федерация налага за това действие.

Всъщност тези компоненти могат да бъдат наречени от нас основните. Без тях сключването на трудов договор просто няма да се осъществи. Трудовият договор обаче установява възможността за изразяване на волята на страните не само с писмен договор, но и чрез действие – фактическото допускане на работника или служителя до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител. Посоченият юридически факт - действителното допускане на служителя до работа - поражда трудово правоотношение, дори ако трудовият договор не е бил правилно изпълнен (част 3 от член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудово правоотношение с поканен работник

по реда на превод

Наред с казаното, нека сега да се спрем на онези проблеми, които са остро подчертани от местните юристи във връзка с въпроса за общия ред за сключване на трудов договор съгласно действащия Кодекс на труда на Руската федерация. Един от първите проблеми, който тук отбелязват почти много изследователи, е проблемът, свързан с разпоредбите на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Според L.A. Чиканова, има различни гледни точки по въпроса за задължението на работодателя да сключи трудов договор с поканен от него служител от друга организация. Според някои автори задължението на работодателя да сключи трудов договор с поканения от него служител възниква само ако служителят е уволнен по реда на преместване и ако има писмено споразумение между работодателите.

Според други съгласието за преместване на бившия работодател не е необходимо, но е важен самият факт на писмена покана, макар и в реда на преместване. Работодателят, който писмено е поканил служителя, според Л.А. Чиканова, не може да му откаже работа. Основанията за такъв различен подход според нея са, че в чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася конкретно за поканенето на служител на работа по реда на прехвърляне, но не се казва за координирането на такъв трансфер с двамата работодатели.

При решаване на поставения въпрос, според Л.А. Чиканова, трябва да се изхожда от факта, че в условията на пазарни отношения, развитието на конкуренцията и наличието на безработица Кодексът на труда на Руската федерация не предоставя никакви предимства за лицата, които са дошли на работа чрез прехвърляне от друг работодател . На първо място е изложен принципът на свободата на труда, според който работодателят и работникът или служителят са свободни да избират „партньор”, като тази свобода не трябва да зависи от нечия преценка, включително и на бившия работодател.

Определянето на правилата, свързващи предоставянето на гаранции при сключване на трудов договор с наличието или липсата на съгласие на трето лице, всъщност противоречи на същността на трудовия договор като двустранен договор, в който посоченият принцип се изпълнява. В същото време работодателят, който е поканил служителя, трябва да носи отговорност за взетото от него решение и да не поставя този служител в трудно положение. Официално (писмено) поканеният служител трябва да е сигурен, че при уволнение от предишната си работа, независимо от причината за уволнението, му се гарантира осигуряването на работа при работодателя, който го е поканил, в рамките на един месец от датата на уволнението.

Наред с това, L.A. Чиканова и други автори, по-специално E.A. Ершов, отбелязват редица неясноти, които се пораждат от забраната за неправомерен отказ за сключване на трудов договор и задължението на работодателя да информира писмено кандидата за причините за отказа. По-специално, E.A. Ершова отбелязва по този въпрос, че сключването на трудов договор с този кандидат, а не с друг, е право, а не задължение на работодателя.

Правилно също така отбелязва, че действителното трудово правоотношение възниква между работника или служителя и работодателя само въз основа на сключен трудов договор, който е уреден в чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест преди фактическото сключване на трудов договор между работодателя и наетото лице възниква трудово правоотношение. Прекратяването на това правоотношение обикновено се свързва със сключването на трудов договор, тоест възникването на трудово правоотношение. Въпреки факта, че трудовото правоотношение се характеризира с равнопоставеност на страните, обаче, прекратяването на това правоотношение не е изключено дори преди сключването на трудовия договор. Това винаги може да стане както по инициатива на работника, така и в отделни случаипо инициатива на работодателя.

Гаранции при сключване на трудов договор

Разглеждайки въпроса за гаранциите при сключване на трудов договор, ще започнем от дефиницията на това понятие. Гаранциите при сключване на трудов договор определяме като съвкупност от условия, средства и методи за упражняване на правата на гражданите, при сключване на трудов договор, както и средства за защита, защита и възстановяване на нарушени права.

Като се има предвид съдържанието на гаранциите като цяло, следва да се отбележи, че в съответствие с класификацията, предложена от V.N. Скобелкин, гаранциите са разделени на 5 вида: икономически, материални, политически, идеологически и правни. Тази класификация, предложена в края на 60-те и началото на 70-те години, е една от най-разпространените. Днес той не е загубил своята актуалност, но според нас изисква определени разяснения.

Следователно разпределянето на материални гаранции като един от видовете не е подходящо. Разделянето на гаранциите на материални и нематериални не се основава на естеството на обществената дейност на хората, която протича в двойственото единство на материалното и нематериалното.

При прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, на уволнения служител се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата, а също така се запазва средната заплата. месечно възнаграждение за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (от компенсиране на обезщетението).

В тези случаи може да се говори за правни гаранции от материален характер. Ако говорим за запазване на работното място на служителя или преференциалното право да остане на работа с намаляване на броя на служителите, това са гаранции от нематериален характер.

Специално като се има предвид класификацията на правните гаранции на трудовите права, могат да се разграничат следните гаранции:

Според етапите на трудовото правоотношение;

Според обхвата им;

Според съдържанието и начина на упражняване на трудовите права на работника или служителя и на работодателя;

По предназначение;

Според етапите на реализация на правото на труд;

Според методите и методите, отразени в законовите гаранции правна регулацияразлични социални отношения.

В същото време, от гледна точка на формата на изразяване и предназначението, гаранциите могат да бъдат:

1) превантивни (т.е. превантивно нарушаване на трудовите права на служителя);

2) общи и специални (допринасящи за осъществяване на трудовите права на работника или служителя);

3) правно възстановителни (т.е. допринасящи за възстановяването на трудовите права на служителя);

4) компенсаторни (т.е. предоставяне на обезщетение за вреди в резултат на нарушаване на трудовите права);

Работно описание

Орловски Юрий Петрович - заместник-директор на IZiSP, доктор по право, професор, заслужил деятел на науката на Руската федерация.

Кодекс на трудаРуската федерация, която влезе в сила на 1 февруари 2002 г., реши много основни въпроси, които са важни за прилагането на трудовото законодателство. Той дава разделението на правомощията между федералните държавни органи и държавните органи на субектите Руска федерация, се определя обхватът на трудовото право и неговото разграничаване от гражданското право, фиксирани са принципите на социалното партньорство в сферата на труда, което помага за намирането на компромисни решения, като се вземат предвид интересите както на работодателите, така и на служителите, ролята на договорното регулиране на се разширяват трудовите отношения и другите пряко свързани с тях отношения, отразява особеностите на условията на труд определени категорииработници, са въведени новости в различни институции на трудовото право.

След приемането на Кодекса на труда в него бяха направени различни промени и допълнения, свързани главно с приемането на нови федерални закони, свързани с регулирането на трудовите отношения. Един от тях е Федералният закон от 22 август 2004 г. N 122-FZ "За изменение на законодателните актове на Руската федерация и признаване на някои законодателни актове на Руската федерация за невалидни във връзка с приемането на федерални закони" Въвеждане на изменения и допълнения във федералния закон" За общите принципи на организиране на законодателни (представителни) и изпълнителни органиДържавни органи на субектите на Руската федерация" и "За общите принципи на организацията на местното самоуправление в Руската федерация". Този закон изменя всички членове на Кодекса на труда, свързани с финансирането на различни обезщетения и гаранции, предоставяни на служителите Гаранции и обезщетения за лицата, работещи в организации, финансирани от бюджетите на субектите на Руската федерация и бюджети общини, са създадени от държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти. Обезщетения и гаранции за лица, работещи в организации, финансирани от федерален бюджет, са установени пряко в нормите на КТ.

Постановлението на Пленума е важно за правилното прилагане на Кодекса на труда върховен съдот 17 март 2004 г. N 2 "За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация", Резолюция на Конституционния съд на Руската федерация от 15 март 2005 г. "По делото за проверка на конституционността от разпоредбите на член 278, параграф 2 и член 279 от Кодекса на труда на Руската федерация и параграф 2 от параграф 4 на член 69 от Федералния закон „За акционерни дружества„Във връзка с исканията на Волховския градски съд Ленинградска област, Октябрския районен съд на град Ставропол и жалбите на редица граждани“.

В същото време, въпреки предприетите мерки за регулиране на трудовите отношения и правилното прилагане на съответните правни разпоредби, времето, изтекло от датата на влизане в сила на КТ показва, че работата по усъвършенстване на трудовото законодателство трябва да продължи. Първо, не всички решения на Кодекса бяха успешни. Второ, той не отразява адекватно съществуващата понастоящем диференциация на условията на труд. Трето, някои въпроси остават нерешени.

Работата по внасяне на изменения и допълнения в действащия Кодекс на труда тече от няколко години и в момента приключва. С приемането на Закона за изменения и допълнения на Кодекса на труда трудовото законодателство трябва да навлезе в нов етап от своето развитие, като отчита максимално икономическите реалности, както и правата и интересите на страните по трудовите правоотношения.

Необходимо е да се реши въпросът за определяне на кръга на отношенията, регулирани от трудовото законодателство. Член 1 от Кодекса на труда изхожда от традиционната идея за отношенията, регулирани от трудовото законодателство: това са трудови отношения и отношения, пряко свързани с тях. Необходимо е обаче да се изясни кръгът от отношения, дефинирани като отношения, пряко свързани с трудовите правоотношения. Едва ли е възможно да се съгласим, че отговорностработодатели и работници в сферата на труда са самостоятелен вид взаимоотношения. Парти работни отношения, притежаващи съответните права, са надарени и с определени задължения, които включват обезщетение за вреди, причинени на другата страна. Следователно отношенията на работодатели и служители по материална отговорност са неразделна част от трудовото правоотношение. Взаимоотношения за професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците директно от този работодател. Тези отношения се разглеждат в КТ като независим погледотношения, въпреки че повишаването на квалификацията се извършва по правило в рамките на трудово правоотношение.

Трябва да се отбележи, че решаването в ТК на други въпроси на професионалното обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците според нас не е напълно успешно. И така, съгласно чл. 198 КТ за придобиване на специалност може да бъде студентско споразумение, който е гражданскоправен договор и се урежда от гражданското право и други актове, съдържащи гражданскоправни норми. Договорът за чиракуване, който е предмет на трудовоправната уредба, се сключва само за преквалификация на работното място. След прекратяването на такова споразумение, както е посочено в чл. 207 от КТ трябва да се сключи трудов договор с работодателя. Според нас няма основание за квалифициране на студентски договор като гражданско право дори в случаите, когато гражданин, който няма специалност, я придобива директно в организация. В този случай правоотношението по обучение е предмет на регулиране на трудовото законодателство. Учениците са членове на екипа от служители на тази организация и, заедно с други лица, подлежат на правилата за вътрешния трудов правилник. Те подлежат на работно време, подлежат на дисциплинарни наказания, предвидени в нормите на трудовото законодателство, а изплащаното им възнаграждение, макар и с някои особености, винаги има формата заплати.

Погрешна е и позицията на Кодекса на труда относно необходимостта от сключване на трудов договор след завършване. Завършването на обучението и преминаването към работа по придобитата специалност не изисква никакъв правообразуващ факт. Проектирането на два договора (студентски и трудов) на практика води до погрешно заключение, че работодателят не е длъжен да осигури на студента работа по специалността, получена в резултат на производствено обучение, а организацията като една от страни, има право да откаже сключване на трудов договор. Поради това е препоръчително да се направят подходящи корекции в нормите на Кодекса на труда, уреждащи въпросите на студентския договор.

Един от проблемите на по-нататъшното усъвършенстване на трудовото законодателство е проблемът за единството на законодателството. Член 5 от Кодекса на труда предвижда, че нормите на трудовото право, съдържащи се в други закони, трябва да съответстват на Кодекса на труда, а в случай на противоречия между Кодекса и други федерални закони, съдържащи норми на трудовото право, се прилагат разпоредбите на Кодекса. Ако новоприетият федерален закон противоречи на Кодекса на труда, тогава този федерален закон се прилага при внасяне на съответните изменения и допълнения в Кодекса.

Тези разпоредби обаче не са безспорни, ако разгледаме особеностите на правната уредба на труда на определени категории работници. Да, чл. 21 от Федералния закон от 14 ноември 2002 г. N 161-FZ „За държавните и общинските унитарни предприятия„разполага, че ръководителят на унитарно предприятие няма право да заема длъжност или да извършва друга платена дейност в държавни органи, местни власти, търговски и нестопански организации, с изключение на преподавателска, научна и друга творческа дейност. По същество това е забрана за работа на непълно работно време. Член 276 от Кодекса на труда установява друго правило: ръководителят на организацията може да заема платени длъжности в други организации, но само с разрешение на упълномощен орган юридическо лице, или собственик на имуществото на организацията, или лице (орган), упълномощено от собственика. Така, ако изхождаме от правилото, установено с чл. 5 от КТ, то чл. 21 от Федералния закон "За държавните и общинските унитарни предприятия" не трябва да се прилага.

По същите причини правната сила на много правни норми, свързани с трудовото законодателство, съдържащи се във Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация", не е безупречна, тъй като те установяват различни правила в сравнение с Кодекса на труда. И така, в съответствие с чл. 27 от посочения закон в акта на държавния орган за назначаване публичната службаи договор за услуга, страните могат да предвидят изпит на държавен служител с продължителност от три месеца до една година. Максимален срок TC тестове - шест месеца.

Според нас, ако има правни норми, които не съвпадат по съдържание в Кодекса на труда и други федерални закони, които установяват характеристиките на правното регулиране на определени категории работници, тогава такива несъответствия не могат да се считат за конфликт. При разглеждането на този въпрос чл. 11 от Кодекса на труда, който предвижда, че особеностите на правната уредба на труда на определени категории работници (ръководители на организации, лица, работещи на непълно работно време, жени, лица с семейни задължения, младежи, държавни служители и други) са установени от Кодекса на труда и други федерални закони. В тази връзка можем да говорим за еквивалентната правна сила на Кодекса на труда и други федерални закони, ако предмет на регулиране са характеристиките на работата на определени категории работници. Това заключение трябва да бъде отразено по-ясно в Кодекса.

Кодексът на труда направи съществени промени в правните норми, уреждащи въпросите за сключване, изменение и прекратяване на трудов договор. В същото време някои разпоредби на трудовия договор изискват уточняване, а в някои случаи и различно решение. Може да се счита за оправдано включването на чл. 57, който посочва какво точно се отнася до съществените условия на трудовия договор и е насока за прилагане на закона и за двете страни. В същото време трябва да се отбележи, че допълнителните условия, към които Кодексът препраща към условията на пробация, неразкриването на защитени от закона тайни, задължението на служителя да работи след обучение най-малко установено със споразумениетоусловия, ако обучението е извършено за сметка на работодателя, също са от съществено значение за страните по трудовия договор. Ако не е постигнато споразумение по такива условия и една от страните настоява за включването им в трудовия договор, то последният не се сключва. Поради това е по-оправдано условията на трудовия договор да се класифицират на необходими и допълнителни. Признават се необходимите условия, които определят естеството на този договор като трудов договор: споразумение за мястото на работа, за трудовата функция и датата на започване на работа. Някои изследователи смятат споразумението за заплата за необходимо условие<*>. Всички останали условия на трудовия договор са допълнителни. Те имат значение и за страните по трудовия договор, но разликата е, че според необходими условиятрябва да има споразумение между страните, като допълнителни условия не могат да бъдат предмет на обсъждане, което не засяга правната сила на трудовия договор.

<*>Виж: Трудовото право на Русия: Учебник / Изд. S.P. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 269.

В същото време Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация подчерта, че въз основа на разпоредбите на Конвенцията на МОТ за принудителното или задължителен трудпредвиден в чл. 74 от Кодекса, временното преместване на служител без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудов договор, в случай на престой (временно преустановяване на работата по причини от икономически, технологичен или организационен характер), унищожаване или повреждане на имущество, като както и замяната на отсъстващ служител може да се счита за разумно, ако това е причинено от извънредни обстоятелства или когато непредприемането на такива действия може да доведе до катастрофа, промишлена авария, природно бедствие, злополука и подобни последици. Необходимо е да се направи подходящо уточнение в чл. 74 TK. Друг въпрос касае правилото за преместване на работа, изискваща по-ниска квалификация, само с писмено съгласие на служителя. Това означава, че за разлика от Кодекса на труда на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация изисква квалификацията на служителя да се вземе предвид при преместване поради производствени нужди. Тази кратка история според нас не отговаря на съществуващите реалности. Ако има извънредни обстоятелства, тогава за отстраняването им е допустимо да се включат работници в съответната работа, независимо от тяхната специалност и квалификация. Препоръчително е да се възстанови съществуващата преди това разпоредба за прилагане на правилото за временно преместване на друга работа в случай на производствена необходимост към всички служители, независимо от тяхната специалност и квалификация.

Разпоредбите, формулирани от Пленума на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г., могат да се използват и за решаване на други въпроси на трудовото законодателство. Така на практика възникна въпросът: дали ръководителите на организации, уволнени по инициатива на работодателя на основание на параграф 2 на чл. 278, нормите на част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда относно забраната за уволнение на служител по време на неговата временна неработоспособност или по време на отпуска? Този въпрос е свързан с липсата на забрана за уволнение на ръководителя на организацията по време на периода на неговата временна нетрудоспособност или по време на ваканция в глава 43 от Кодекса, която регламентира спецификата на работата на ръководителя на организацията . Според Върховния съд на Руската федерация, част 3 на чл. 81 от КТ, който забранява прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя в период на временна неработоспособност и по време на отпуск, е общо правило. Глава 43 относно особеностите на регулирането на труда на ръководителя на организацията, установяваща определен набор от изключения от общия трудов регламент на служителите, не съдържа такова изключение като отказ от забраната за уволнение по инициатива на работодателя по време на период на временна неработоспособност или по време на почивка. Поради това трудовият договор с ръководителя на организацията не може да бъде прекратен съгласно параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация през периода на неговата временна неработоспособност или престой във ваканция. За повишаване на нивото на гаранциите е важно ръководителите на организации да предвидят тази разпоредба директно в Кодекса на труда.

Параграф 2 на чл. 278 и чл. 279 от Кодекса на труда бяха предмет на специално разглеждане от Конституционния съд на Руската федерация за тяхното съответствие с конституционните разпоредби. При по-нататъшното усъвършенстване на трудовото законодателство трябва да се вземат предвид следните изводи на Конституционния съд, формулирани в Решение от 15 март 2005 г. N 3-P:

Правният статут на ръководителя на организация се различава значително от статута на други служители и следователно федералният законодател има право, въз основа на обективно съществуващите характеристики на естеството и съдържанието на работата на ръководителя на организацията, на труда изпълнявана от него функция, да предвиди специални правила за прекратяване на трудов договор с него;
федералният законодател не налага на собственика, с изключение на общите правила за прекратяване на трудов договор със служител по инициатива на работодателя, задължението да посочи причините за уволнението на ръководителя на организацията на основание, предвидено за в ал.2 на чл. 278 от КТ, тъй като не разглежда това основание като мярка за правна отговорност;
предоставянето на собственика на правото да вземе решение за предсрочно прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията, от своя страна, предполага предоставяне на последния на адекватни правни гаранции за защита срещу отрицателни последици, които могат да възникнат за него в резултат на загуба на работа . Тези гаранции включват чл. 279 ТЗ изплащане на обезщетение за ранно разтварянетрудов договор с ръководителя на организацията в размер, определен с трудовия договор.

Конституционният съд посочи, че въз основа на предназначението на това плащане да обезщети в максимална степен уволненото лице за неблагоприятните последици, причинени от загубата на работа, размерът на обезщетението може да се определи: като се вземе предвид оставащото време до изтичане на трудовия договор; тези суми (заплати), които уволненото лице би могло да получи, като продължи да работи като ръководител на организацията; допълнителни разходи, които може да се наложи да понесе в резултат на предсрочно прекратяванедоговори и др. До извършване на необходимите промени в действащото законодателство минимален размеробезщетение, изплатено на ръководителя на организацията при прекратяване на трудовия договор на основание, предвидено в параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда, не може да бъде по-ниско от определеното от действащото законодателство за подобни ситуации на прекратяване на трудов договор с ръководител на организация поради обстоятелства извън негов контрол. Решението на Конституционния съд съдържа позоваване на чл. 181 от Кодекса на труда, който определя размера на обезщетението при прекратяване на трудов договор поради промяна на собственика на организацията - не по-малко от три средни месечни доходи на служител.

Въз основа на гореизложеното в Кодекса следва да се посочи, че обезщетението се изплаща във всички случаи на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията по параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и да предвиди минималния размер на това обезщетение, което може да бъде увеличено в трудовия договор. От чл.279 от КТ думите "при липса на виновни действия" заличават, тъй като ал.2 на чл. 278 от КТ, както вече беше посочено, не е мярка за юридическа отговорност.

Промените и допълненията, които е препоръчително да се внесат в Кодекса на труда, включват въпроси на заетостта на непълно работно време. Глава 44 „Особености на регулирането на труда на лицата, работещи на непълно работно време“ по правило не предвижда никакви ограничения за работата на непълно работно време. Член 282 от КТ определя работата на непълно работно време, допуска възможността за сключване на трудови договори за непълно работно време с неограничен брой работодатели, освен ако не е предвидено друго федерален закон, а също така предвижда, че работата на непълно работно време може да се извършва от служител както на мястото на основната му работа, така и в други организации. Вътрешната работа на непълно работно време обаче (работа на непълно работно време на мястото на основната работа) в момента практически не се използва. „Вина” за подобно положение се пада върху чл. 98 от Кодекса на труда, който позволява на служителите да работят на непълно работно време в една и съща организация само за различна професия, специалност или длъжност. Изключение се прави само за педагогически, медицински, фармацевтични и културни работници, по отношение на които съгласно чл. 282 от Кодекса на труда и Постановление на правителството на Руската федерация от 4 април 2003 г. N 197 „За особеностите на непълно работно време на педагогически, медицински, фармацевтични работници и културни работници“ е прието с постановление на Министерството на Труд на Руската федерация от 30 юни 2003 г. № 41 „За особеностите на работата на непълно работно време на педагогически, медицински, фармацевтични и културни работници“.

Няма нужда от инсталиране различен редработа за вътрешни и външна комбинация. Ограничението, което днес важи за вътрешни работни места на непълно работно време, трябва да бъде премахнато. Препоръчително е да се промени нормата за седмично работно време за лицата, работещи на непълно работно време, от 16 часа в съответствие с чл. 284 търговски център за 20 часа. В противен случай възникват затруднения с попълването на щатни единици и заплащането на работниците на непълно работно време.

Една от задачите, които Кодексът на труда има за цел да реши, е да създаде необходимите правни условия за постигане на оптимално съгласуване на интересите на страните по трудовите правоотношения. Този проблем обаче не е напълно решен. Следователно не е в интерес на служителите да плащат престой. Съгласно чл. 157 от КТ, престой, както по вина на работодателя, така и по независещи от работодателя и служителя причини, се заплаща само в случаите, когато работникът или служителят е предупредил писмено работодателя за началото на престоя. При липса на такова предупреждение, престой не се заплаща. В същото време е очевидно, че в условията на колективен труд престоят на служител винаги е известен на всеки, който работи до него, неговия непосредствен ръководител. Задължението за организиране на труда и производството е отговорност на работодателя, който трябва да вземе всички мерки за премахване на престоя. Поради това следва да се промени съществуващият ред за заплащане на престой, при условие че такова плащане се извършва независимо от писменото предупреждение на работодателя за началото на престоя.

Промяна изисква и предвидената в Кодекса на труда процедура за привличане на служители към извънреден труд. Член 99 от КТ предвижда, че ангажирането на работник или служител на работа извън установеното работно време в случаите, посочени в този член, е възможно само с негово писмено съгласие. Следователно, ако служителят не даде писмено съгласие, тогава той не може да бъде ангажиран в извънреден труд за отстраняване на непредвидени обстоятелства, които нарушават нормалното функциониране на водоснабдяването, газоснабдяването, отоплението, осветлението, канализацията, транспорта, комуникациите и в други случаи. Такова решение на въпроса не отговаря на интересите на производството и в крайна сметка на интересите на самите служители, тъй като организацията търпи непоправими загуби, които се отразяват негативно на всички показатели, включително заплатите. Считаме, че трябва да се възстанови разпоредбата на Кодекса на труда, която да даде право на работодателя да прилага извънреден труд в изключителни случаи, предвидени от Кодексанезависимо от съгласието на служителя.

Нуждае се от обсъждане и чл. 271 от Кодекса на труда, който определя възнаграждението на работниците на възраст под осемнадесет години с намалена продължителност на ежедневния труд.

За съжаление тази статия не може да се счита за гаранционна норма за непълнолетни. Трудовото законодателство на почти всички етапи от своето развитие установи правилото, че намаленото работно време на подрастващите не намалява заплатата им. По-специално, Кодексът на труда посочва, че заплатите на работниците под осемнадесет години с намалена продължителност на ежедневната работа се изплащат в същия размер като служителите от съответните категории с пълна продължителност на ежедневната работа. Действащият ТС не предвижда такова плащане. Съгласно чл. 271 от Кодекса на труда с временна заплата, заплатите на служители на възраст под осемнадесет години се изплащат, като се вземе предвид намалената продължителност на работата. Работодателят може за своя сметка да им извършва допълнителни плащания до размера на заплатите на служителите от съответните категории за цялата продължителност на ежедневната работа. Така възнаграждението на подрастващите в същия размер като на възрастните работници зависи изцяло от работодателя, което се отразява негативно на адаптацията на лица под 18 години към условията на труд. Считаме за важно да се промени трудовото възнаграждение на подрастващите в Кодекса на труда, като се установи гаранционно доплащане за тях до дохода на възрастен работник, въпреки намаленото работно време.

След приемането на Кодекса на труда възникна въпросът за концепцията за друга работа, която работодателят е длъжен да предложи на служителя при прекратяване на трудовия договор в случай на намаляване на персонала или броя на служителите на организацията. Това се дължи на факта, че чл. 180 от Кодекса гласи: когато предприема мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, работодателят е длъжен да предложи на служителя друга налична работа ( свободна позиция) в същата организация, съответстваща на квалификацията на служителя. Тази формулировка дава основание да се смята, че при липса на посочената работа (свободна длъжност), работодателят не е длъжен да предлага на служителя други свободни работни места, ако те не отговарят на квалификацията на служителя. По-оправдано е обаче друго заключение. Основава се на спазването на принципа на конституционното равенство на всички пред закона и съда, който изисква и равенство на работниците във всички случаи, когато според закона им трябва да бъде предложена друга работа. В Кодекса на труда в допълнение към ал.2 на чл. 81 (намаляване на броя или щата на служителите), има и други основания за прекратяване на трудовия договор, които се прилагат само в случаите, когато няма възможност за преместване на служителя на друга работа. Те съдържат различно, по-широко понятие за друго произведение в сравнение с друго произведение, предвидено в чл. 180 от Кодекса.

Така при прекратяване на трудовия договор по ал.7 на чл. 77 (отказ на служителя да продължи работа поради промяна съществени условияот трудовия договор), преди уволнението му на служителя трябва да бъде предложена налична работа в организацията, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава работа - свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид неговата квалификация и здравословно състояние. Тази формулировка на понятието за друго произведение, съдържаща се в чл. 73 от КТ, е по-скоро в интерес на работника или служителя, отколкото ограничаващо тълкуване на съответното понятие. Следователно Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своята резолюция от 17 март 2004 г. посочи, че при прекратяване на трудов договор по параграф 2 на чл. 81 от КТ работодателят е длъжен да предложи на служителя работа (свободна длъжност) в същата организация, съответстваща на квалификацията на служителя, а при липса на такава работа - друга свободна по-ниска позиция, налична в организацията или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид образованието, квалификацията, трудовия опит и здравословното му състояние. Според нас законодателят следва да внесе съответните корекции в чл. 180 TK.

На практика възникват различни въпроси, свързани с приложението на чл. 75 от Кодекса на труда „Трудови правоотношения при промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна на юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация“ и съответно алинея 4 на чл. 81 от Кодекса на труда - прекратяване на трудовия договор в случай на промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител). Някои от тях са свързани с факта, че гражданското законодателство, което определя правния режим за дейността на юридическите лица, правилата за тяхната ликвидация и реорганизация, не назовава такова нещо като промяна на собственика на имуществото на организация. . Член 75 от Кодекса на труда се отнася до случаите, които са определени от Гражданския кодекс като прехвърляне на собствеността върху имущество.

Промяната на собствеността върху имуществото на организация трябва да се разбира като прехвърляне (прехвърляне) на собствеността на имуществото на организация от едно лице на друго лице или други лица, по-специално по време на приватизацията на държавата или общинска собственост, тоест в случай на отчуждаване на имущество, собственост на Руската федерация, съставни образувания на Руската федерация, общини, в собственост на физически и (или) юридически лица (член 1 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. N 178-FZ "За приватизацията на държавна и общинска собственост", член 217 от Гражданския кодекс); при преобразуване на собственост, собственост на организацията в държавна собственост(национализация); при прехвърляне на държавни предприятия на общинска собствености, обратно, федерално държавно предприятие, собственост на съставно образувание на Руската федерация и обратно (параграф 32 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Законът за изменения и допълнения на Кодекса на труда, който предстои да бъде приет Държавна дума, трябва да използва понятията на гражданското право в случаите, когато правни последициотносно собствеността върху имуществото на организацията.

В правоприлагащата практика има и други въпроси, свързани със смяната на собствеността върху имуществото. напримерима ли промяна на собствеността, ако не се променя целият състав на собствениците, а само собственикът по отношение на която и да е структурна единица; Има ли промяна на собствеността при прехвърляне на контролен пакет на друго лице?

Според Върховния съд на Руската федерация, параграф 4 на чл. 81 от Кодекса на труда в случаите, когато собственикът само на структурното звено на организацията се променя, тъй като кодексът предвижда прекратяване на трудовия договор на това основание само в случай на промяна в собствеността на имуществото на организацията като цяла.

Също отрицателно проблемът е решенвъв връзка със смяна на собствеността при прехвърляне на контролен пакет акции на друго лице. Съгласно параграф 1 на чл. 66 от Гражданския кодекс собственик на имуществото, създадено за сметка на вноските на учредителите (участниците) в стопански дружества и търговски дружества, както и произведени и придобити от стопански съдружници или дружества в хода на тяхната дейност, е дружество или дружество, а участниците по силата на ал. 2 стр. 2 чл. 48 от Гражданския кодекс имат само задължения по отношение на такива юридически лица. Промяната в състава на участниците (акционерите) не може да служи като основание за прекратяване на трудов договор с ръководителя, неговите заместници и главния счетоводител по ал. 4 на чл. 81 от КТ, тъй като при такава промяна няма промяна на собственика на имота. Самото дружество или дружество все още остава собственик (параграф 32 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Необходимо е и изясняване на чл. 64 от КТ „Гаранции при сключване на трудов договор”. Членът предвижда следните гаранции: неоснователен отказ за сключване на трудов договор е забранен; определени категории лица, на които не може да бъде отказано наемане на работа; причината за отказа за сключване на трудов договор трябва да бъде съобщена на заинтересованото лице, ако то поиска това; отказ за сключване на трудов договор може да се обжалва съдебен ред. Тук е необходимо да се уточни понятието „неоснователен отказ за сключване на трудов договор“. Трябва ясно да се посочи, че е неприемливо да се откаже наемане поради обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на лице, което е изразило желание да сключи трудов договор (с изключение на случаите, предвидени от федералния закон). За приложението на чл. 64 от КТ е важно да се дефинира какво се разбира под делови качества. Според Върховния съд на Руската федерация бизнес качествата на служителя трябва да се разбират като способността да индивидуаленизпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид професионалните и квалификационните качества, които притежава (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), лични качества (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов опит по определена специалност в тази индустрия). Освен това, наред с типичните или типичните изисквания за професионална квалификация, работодателят има право да наложи на лицето, кандидатстващо за сключване на трудов договор, допълнителни изисквания, необходими за изпълнение на трудовите функции (например владеене на един или повече чужди езици). , способност за работа на компютър и др.). .).

Това определениебизнес качества е съвсем легитимно. Възражението е само включването в бизнес качествата на служител на такова лично качество като здравословното състояние. Последното е извън обхвата на бизнес качествата и по правило не може да има значение при вземането на решение дали да се откаже работа. Определянето на годността на служителя по здравословни причини да изпълнява работата, предвидена в трудовия договор, се извършва само в случаите, изрично предвидени от Кодекса на труда или други федерални закони. Здравното състояние на служителя няма нищо общо с бизнес качествата на служителя.

Въпреки значителното намаляване през последните години на просрочените заплати, тяхното навременно изплащане не се превърна в широко разпространено явление, което предизвиква социално напрежение в обществото. Поради това е необходимо да се усъвършенства механизма за отговорност на работодателя, който допринася за изпълнение на задължението му за изплащане на работната заплата в срок. Понастоящем е много ефективно да се приложи към ръководителя на организация, който позволява системно неплащане на заплати, такава административна санкция като дисквалификация, предвидена от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. В същото време механизмът за отговорност, предвиден в Кодекса на труда, се използва неефективно. Приложението на чл. 142 от Кодекса на труда, който дава право на работника или служителя, в случай на забавяне на изплащането на работната заплата за период от повече от 15 дни, чрез писмено уведомяване на работодателя, да преустанови работата за целия период до изплащането. от забавената сума. При прилагането на този член възниква въпросът: длъжен ли е служителят да остане на работното си място по време на преустановяването на работата?

Тъй като чл. 142 от Кодекса на труда не задължава служителят, който е спрял работа, да присъства на работното си място през времето, за което е спрял работа, като също така има предвид, че по силата на част 3 на чл. 4 от Кодекса, нарушаването на установените срокове за изплащане на работната заплата или изплащането на заплатите не в пълен размер са принудителен труд, законосъобразен е изводът, че работникът или служителят не е длъжен да ходи на работа. Освен това въпросът с плащането за такова спиране все още не е решен. Празнината в законодателството се опитва да бъде запълнена от съдилищата, които при разглеждане на съответните искове за заплащане за времето на спиране на работа стигат до извода, че в. този случайналице е принудително отсъствие, тъй като служителят е лишен от възможността да работи със заплащане на труда си. По решение на съда плащането се извършва за целия период на спиране на работата<*>.

<*>Вижте: Горохов B.A. Конфликт на права и интереси // Право. 2005. № 1. С. 59.

За да се изключат различни тълкувания на чл. 142 от Кодекса на труда и увеличаване на отговорността на работодателя за забавено изплащане на работната заплата, е необходимо да се реши въпросът за плащането по време на спиране на работата в Закона за изменения и допълнения на Кодекса на труда.

По-нататъшната реформа на трудовото законодателство изисква бързо приемане на закони, които са предопределени от Кодекса на труда, както и премахването на значителен брой нормативни правни актове, които действително са загубили силата си. Наличието на подобни актове сериозно усложнява практиката на прилагане на трудовото законодателство. Съгласно чл. 423 от Кодекса на труда, докато законите и други регулаторни правни актове, които са в сила на територията на Руската федерация, не бъдат приведени в съответствие с Кодекса, законите и други правни актове на Руската федерация, както и законодателните актове на първата. СССРдействащи на територията на Руската федерация в рамките и по начина, предвидени от Конституцията на Руската федерация, Резолюция на Върховния съвет на РСФСР от 12 декември 1991 г. N 2014-1 „За ратификация на Споразумението за Създаване на Общността на независимите държави", се прилагат, доколкото не противоречат на този кодекс. По този начин решението за прилагане на конкретен регулаторен правен акт зависи от самия правоприлагащ орган. В резултат на това не са рядкост грешките, когато нормативен акт не трябва да се прилага, а се прилага и, обратно, не се прилага, въпреки че трябва да се прилага. За да се избегнат двусмислени решения при прилагането на нормативните правни актове в областта на труда, е необходимо да се направи инвентаризация на тях и да се отменят възможно най-скоро всички актове, които са станали невалидни поради влизането в сила на Кодекса на труда. .

В заключение подчертаваме, че решаването на въпроси, възникнали при прилагането на Кодекса на труда на Руската федерация, несъмнено ще допринесе за по-нататъшното подобряване на трудовото законодателство.

Монографията разглежда най-наболелите въпроси от теорията и практиката на трудовото законодателство: нетипичните трудови правоотношения под формата на агентска и дистанционна работа, правните условия за малкия бизнес, най-често срещаните форми на социално партньорство, прилагането от съда. на принципа за недопустимост на злоупотреба с права, начини за защита на трудовите права на работниците и служителите и законните интереси на работодателите, въпросите на правната адаптация на чуждестранните работници. Въз основа на анализа на законодателството и практиката на неговото прилагане се предлагат изменения и допълнения в Кодекса на труда на Руската федерация, съответстващи на настоящия етап на икономическо развитие, идентифицират се правни норми, които са неадекватни на основните принципи на регулиране. трудови правоотношения и изискват анулиране.

* * *

от компанията за литри.

Принудителен труд: международно право и национално законодателство

Батусова Е.С.

Още през 1999 г. Международната организация на труда (МОТ) формулира и обосновава Концепцията за достоен труд. Тя се основава на изпълнението на четири основни стратегически цели: достойно заплащане, достойни условия на труд, защита на работниците при запазване на баланса на интересите на работниците и работодателите, както и подобряване на системите за социална защита.

На сесията на Международната конфедерация на труда на 15 юни 2011 г. В.В. Путин каза, че стъпките на Русия са в съответствие с концепцията за достоен труд, разработена от МОТ, а Русия продължи да подобрява трудовото законодателство, включително чрез въвеждане на най-добрите международни трудови стандарти, залегнали в документите на МОТ.

Един от важните компоненти на развитието на всяка страна е свободата на труда, която по-специално предполага липсата на принудителен труд, което прави възможно ефективно използванеслужител на своя трудов потенциал както в негова полза, така и в полза на работодателя и в резултат на това в полза на страната. Принципите на свободата на труда и забраната на принудителния труд, залегнали в Конституцията, са основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения. Развитието на тези принципи в съветското и руското законодателство се изразява в движението от консолидирането на принципа на всеобщата трудова повинност в Кодекса на труда на РСФСР от 1918 г. към провъзгласяването на свободата на труда и забраната на принудителния труд в Конституцията. на Руската федерация и Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г. Свобода договорни отношенияв труда в някои случаи води до икономическа експлоатация, когато икономически слабата страна на трудовите отношения, изпитваща нужда, без доброволно съгласиеи под заплаха се съгласява с условията на договора, наложени от икономически силната страна по трудовото правоотношение. Докато свободата на труда предполага възможността всеки без дискриминация да влиза в трудови правоотношения, да работи без принуда, доброволно да реализира способностите си да работи там, където гражданинът счита за необходимо, като се фокусира върху своите нужди. Използването на трудови договори, сключването на граждански трудови договори без съмнение допринася за по-добрата защита на гражданите от принудителен труд. В една правна цивилизована държава спазването на забраната на принудителния труд трябва да се следи постоянно, тъй като принудителният труд води до ограничения на индивидуалните права, което от своя страна засяга социален статусгражданите, според техния мироглед, а всъщност хората, които не са свободни в работата, няма да могат наистина ефективно да се занимават с трудова дейност. Извъндоговорното ангажиране на труда трябва да бъде напълно премахнато, това ще повиши сигурността на работещите граждани. По този начин в основата на правното регулиране на трудовите отношения трябва да остане принципът на свободата на труда, с който е тясно свързан принципът за забрана на принудителния труд. Принудителният труд е невъзможен в една правна и социална държава.

През 1948 г. Всеобщата декларация за правата на човека закрепи принципа за забрана на принудителния труд, прокламирайки в чл. 4, че „никой не трябва да бъде държан в робство или робство; робството и търговията с роби са забранени във всичките им форми. През 1966 г. значението на този принцип е потвърдено от международни пактове. Член 8 от Международния пакт за граждански и политически права от 1966 г. декларира, че никой не може да бъде обект на принудителен или задължителен труд. Международен пакт за икономически, социални и културни права 1966 г. в ал. 1 на чл. 6 също така консолидира принципа на забраната на принудителния труд чрез признаване на правото на труд, което лицето свободно избира или свободно се съгласява.

Декларацията на МОТ за основните принципи и права на труда от 1998 г. провъзгласява, че принципът за забрана на принудителния труд трябва да се спазва независимо от ратифицирането на съответните конвенции, по-специално Конвенция на МОТ № 29 за принудителния или задължителен труд от 1930 г. , МОТ 1957 № 105 „За премахването на принудителния труд“. Така важността на този принцип за регулиране на отношенията в сферата на труда беше потвърдена на международно ниво. Механизмът за наблюдение на спазването от държавите на основните принципи е годишното публикуване на глобални прегледи, МОТ редовно публикува доклади за ситуацията с принудителния труд в света.

Прилагането на принципа за забрана на принудителния труд допринася за създаването на условия за достоен труд, чиито принципи застъпва МОТ.

Въпреки консолидирането на забраната на принудителния труд на международно, регионално и национално ниво, проблемът с премахването на принудителния труд днес остава един от най-трудните проблеми в защитата на правата на човека.

Освен това, въпреки ратифицирането от много държави на Конвенция № 29 на МОТ от 1930 г. „За принудителния или задължителен труд“ и Конвенцията на МОТ от 1957 г. № 105 „За премахване на принудителния труд“, няма единство в законодателството на се посочва в дефиницията на понятието принудителен труд, което очевидно е свързано както с национална, така и с културна специфика и с установена вътрешна терминология, което не допринася за еднозначно тълкуване на понятието.

Доста голяма разлика в икономическите резултати на много богати и много бедни страни по света, постоянно отслабващата роля на държавните правителства, с нарастващо въздействие върху глобалната икономика на транснационалните компании, растяща конкуренция в световната икономика, периодични икономически кризи, създаване на условията за свободно движение на световното население доведоха до проблеми както с нелегалната миграция, така и с принудителния труд.

През 1991 г. Законът на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“ прокламира принципа за забрана на принудителния труд в част 2 на чл. 2, осигуряваща собствеността на гражданите изключително правода се разпореждат със способностите си за продуктивна и творческа работа, принудата (под каквато и да е форма) към работа не е разрешена, освен в случаите, специално установени със закон. В същото време безработицата на гражданите не може да служи като основание за привличането им към административна и друга отговорност.

Със Закона на Руската федерация от 25 септември 1992 г. № 3543-1 този основен принцип е залегнал в част 2 на чл. 2 "Основни трудови права и задължения на служителите" от Кодекса на труда на РСФСР.

Впоследствие Конституцията на Руската федерация от 1993 г този принципв част 2 на чл. 37, потвърждавайки отново значението на свободата на труда и принципа на забраната на принудителния труд като конституционна разпоредба. По този начин основният принцип, залегнал в Декларацията на МОТ „Относно основните принципи и права на работното място“, беше фиксиран на държавно нивооще по-рано този принцип беше признат за един от основните на ниво МОТ.

Никой не трябва да бъде склонен да извършва каквато и да е работа насила, тоест под заплаха от наказание. Значението на принципа за забрана на принудителния труд за вътрешното трудово законодателство се потвърждава и от факта, че в Кодекса на труда от 2001 г. въпросният принцип не само е залегнал наред с останалите, но и е обособен в отделен член, докато в Кодекса на труда на РСФСР този принцип е залегнал заедно с основните права и отговорности на служителите.

Трябва да се подчертае, че до 2002 г. концепцията за принудителен труд също липсваше в руското законодателство. Концепцията за принудителен труд е залегнала в Конвенцията на МОТ № 29 от 1930 г. „За принудителния или задължителния труд”, която в съответствие с част 4 на чл. 15 от Конституцията на Руската федерация от 1993 г. е неразделна част легална системаРусия. Тази конвенция е ратифицирана от СССР с Указ на Президиума на Върховния съвет на СССР от 4 юни 1956 г. По този начин Руската федерация, която е наследник на СССР, може да използва концепцията за принудителен труд, фиксирана от Конвенцията на МОТ № G.

Концепцията за принудителен труд, залегнала в Кодекса на труда на Руската федерация през 2001 г., се основава на определението, формулирано в Конвенция № 29 на МОТ от 1930 г. „За принудителния или задължителен труд“ и Конвенция № 105 от 1957 г. „За премахването на труда“. на принудителния труд”. Впоследствие не се е променило много, с изключение на ново издание, който уточнява формите на принудителен труд от Федералния закон от 30 юни 2006 г. № 90-FZ.

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация принудителният труд е извършване на работа под заплаха от наказание (насилствено въздействие), включително: за поддържане на трудовата дисциплина; като мярка за отговорност за участие в стачка; като средство за мобилизация и използване работна силаза нуждите на икономическото развитие; като наказание за притежаване или изразяване на политически възгледи или идеологически убеждения, които противоречат на установената политическа, социална или икономическа система; като мярка за дискриминация, основана на расова, социална, национална или религиозна принадлежност. Принудителният труд също включва работа, която служителят е принуден да изпълнява под заплахата от наказание (насилствено влияние), докато в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони той има право да откаже да го изпълнява, вкл. във връзка с : Нарушаване на установените срокове за изплащане на работната заплата или изплащане на работната заплата не в пълен размер; появата на пряка заплаха за живота и здравето на служител поради нарушаване на изискванията за защита на труда, по-специално неосигуряване на средствата за колективно или лична защитав съответствие с установените стандарти.

В законодателството Съветска Русияв съответствие с чл. 135 от Кодекса на труда на РСФСР от 1971 г. за нарушаване на трудовата дисциплина администрацията на предприятието може да приложи дисциплинарно наказание под формата на преместване на по-ниско платена работа за срок до три месеца или преместване на по-ниска работа. -платена длъжност за същия период, което е в противоречие с международното и европейското законодателство. В процеса на реформите нормата, която съдържаше форма на принудителен труд, а именно използването му за дисциплинарни цели, беше отменена, което даде възможност да се говори за принудителен труд. руското законодателствов съответствие със световните стандарти.

Сравнение на понятието принудителен труд, дадено в Конвенция на МОТ № 29 от 1930 г. и формулирано в чл. 4 от Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г. показва, че определението, залегнало във вътрешното законодателство, не съдържа важен елемент на принудителния труд, а именно неволността на предлагането на нечии услуги, но включва елемента на наличието на заплаха на наказание; По този начин можем да заключим, че като цяло концепцията е разработена в съответствие с международните правни актове.

Въпреки това изглежда необходимо да се изясни концепцията за принудителен труд в съответствие с международните актове, като се допълни със знак, че служителят предлага услугите си неволно, и по този начин да се коригира концепцията за принудителен труд, залегнала в Кодекса на труда на Руската федерация. Принудителният труд е извършването от служител под заплаха от наказание (или насилствено влияние) на работа, за която той не е дал доброволно съгласие, ако в съответствие със закона служителят има право да откаже да я изпълни.

Положителен аспект на концепцията за принудителен труд е, че Кодексът на труда на Руската федерация от 2001 г. допълнително в част 3 на чл. 4 фиксирани форми на труд, които не са залегнали в конвенциите на МОТ, а именно: принудителният труд включва и работа, която служителят е принуден да изпълнява под заплаха от наказание (насилствено въздействие), докато в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони, той има право да откаже да го изпълни, включително във връзка с: нарушение на установените срокове за изплащане на заплати или изплащане на заплати не в пълен размер; появата на пряка заплаха за живота и здравето на служител поради нарушаване на изискванията за защита на труда, по-специално неосигуряване на средства за колективна или индивидуална защита в съответствие с установените стандарти.

По този начин Кодексът на труда на Руската федерация фиксира допълнителни форми на принудителен труд в сравнение с посочените в Конвенцията на МОТ № 105 от 1957 г. и по този начин разширява списъка на формите на принудителен труд, което дава възможност да се засилят гаранциите за работниците в сравнение до минималното допустимо ниво на гаранции , залегнали в международните конвенции .

В домашната литература има мнение, че толкова широко разпространено тълкуване на понятието принудителен труд не е ефективно за защита на работниците от принудителен труд. По-конкретно, екипът от автори, изготвили изследването „Принудителен труд в съвременна Русия: незаконна миграция и трафик на хора“, е на мнение, че това е неефективно поради две основни причини: и двете определени случаиса по своята същност различни от концепцията за принудителен труд и следователно трябва да бъдат регулирани от други механизми; включването на тези случаи в понятието принудителен труд води до загуба на логическа връзка с международните норми, уреждащи този въпрос. Авторите смятат, че по този начин руското трудово законодателство е извадило от обхвата на наказателното и административното законодателство най-нетърпимите форми на принудителен труд.

Въпреки това списъкът, даден в Кодекса на труда на Руската федерация, не е изчерпателен. Всяка работа може да бъде призната за задължителна, ако се докажат правни обстоятелства, които показват нейния неволен характер и наличието на заплаха от наказание. На основание част 4 на чл. 15, чл. 2 и 18 от Конституцията на Руската федерация, при определяне на принудителния труд е необходимо да се изхожда от понятието принудителен труд и доказателството на изброените правно значими обстоятелства, които са залегнали в чл. 2 от Конвенцията на МОТ от 1930 г. № 29. Следователно мнението на авторите на изследването изглежда противоречиво.

Изглежда невъзможно да се съглася с O.I. Новикова, която смята, че в този случай „системата от мерки, които трябва да се разработят за премахване на принудителния труд, се оказва всъщност насочена не към ефективното премахване на всичките му форми, а към въпросите на защитата на работната заплата, безопасността и хигиената на труда”. Производителният труд според трудовото право е зависим и зависим труд и следователно включва заплащането като един от най-важните елементи на трудовото правоотношение. A.E. Пашерстник смята, че безвъзмездните трудови договори са невалидни. Трудно е да си представим, че човек би искал да работи доброволно без компенсация за друго лице на основание на договор.

Разделянето на тези форми на принудителен труд и неотделянето на други от Кодекса на труда на Руската федерация не е пречка за защитата на работниците от принудителен труд.

Принципът за забрана на принудителния труд изисква всички правни норми, залегнали във вътрешното законодателство, и по-специално в трудовото законодателство, да отговарят на този принцип.

Кодексът на труда на Руската федерация предоставя механизъм за прилагане на този принцип.

Служителят има право, след като уведоми работодателя писмено, да спре изпълнението на трудовите задължения в случай на забавяне на изплащането на заплатите за период от повече от 15 дни (член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация) или да откаже работа, съдържаща признаци на принудителен труд: от извършване на работа, която не е предвидена в трудовия договор, от извършване на работа, която пряко застрашава живота и здравето му, с изключение на случаите, предвидени в закона (член 379 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).

Една от важните характеристики на трудовото правоотношение е неговото обезщетение. За осигуряване на възнаграждението по трудовия договор се прилага чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно параграф 2 от този член, в случай на забавяне на изплащането на заплатите за период от повече от 15 дни, служителят има право, като уведоми писмено работодателя, да преустанови работата за целия период до плащането на забавената сума. Служителят упражнява правото си на самоотбрана. Доскоро тази статия предизвикваше големи спорове относно приложението си. Два важни въпроса останаха без отговор: дали служителят е длъжен да присъства на работното си място през периода на преустановяване на работа и дали служителят получава заплащане за периода от време, за който е спряна работата. Основният въпрос е: защо след точно 15 дни закъснение един служител може да упражни правото си на самоотбрана и какво оправдава такъв срок. Също така не е отразен въпросът за периода от време, който трябва да изтече между писменото уведомяване на работодателя от служителя и реалното спиране на работата.

Върховният съд на Руската федерация в Постановление на Пленума от 17 март 2004 г. № 2 обясни, че в случай на забавяне на изплащането на заплатите за период от повече от 15 дни, служителят може да преустанови работата и тъй като чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация не установява задължението на служител, който е спрял работа, да присъства на работното място за периода, за който е преустановил работата, както и поради факта, че в съответствие с Изкуство. 4 от Кодекса на труда на Руската федерация, нарушението на установените срокове за изплащане на заплати или изплащане на заплати не в пълен размер се квалифицира като принудителен труд, служителят има право не само да не присъства на работното си място, но и правото изобщо да не ходи на работа, да не се намира на територията на местоработата до изплащане на таксите за забавено възнаграждение. Освен това наличието или липсата на вина на работодателя за забавянето на изплащането на заплатите няма значение. Служителят, след получаване на писмено предизвестие за готовността на работодателя да изплати работна заплата в деня, в който служителят постъпва на работа, е длъжен да отиде на работа не по-късно от следващия денслед получаване на писмено предизвестие от работодателя. Неизпълнение на изискването за връщане на работа след получаване на такова писмено предизвестие при липса на добри причинище бъде дисциплинарно нарушениеи може да доведе до дисциплинарни действия.

Впоследствие разпоредбата, предложена от Върховния съд на Руската федерация, беше заложена в Кодекса на труда на Руската федерация с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. и несигурността по този въпрос беше премахната.

Понастоящем нормите на Кодекса на труда на Руската федерация не регламентират задължението на работодателя да извършва плащания за периода на спиране на работата поради забавено изплащане на заплатите. В правната литература има няколко подхода за това как трябва да бъде разрешен този въпрос. Могат да се откроят три мнения: няма нужда да се плаща за този вид спиране на работа; необходимо е този вид спиране на работа да се счита за престой и този престой трябва да бъде заплатен в размер на най-малко две трети от работната заплата като престой по вина на работодателя; Заплатата на служителя трябва да се основава на средните доходи.

Тъй като работодателят, на свой собствен риск и риск, се занимава с предприемаческа дейност, организира работата на служителя и управлява трудовата дейност на служителите, е възможно неизплащането на заплати навреме и в пълен размер да се счита за икономическа причина за работодателя, който носи търговския риск, докато служителят не носи отговорност за ефективността на работодателя и не носи такива рискове и поради липса на изплащане на работната заплата се възползва от правото си на самоотбрана. За предотвратяване на такава форма на принудителен труд като неплащане на заплати навреме или плащане в непълен размер, работодателят може да кандидатства за кредит от банка. Действията на работодателя за спазване на условията за изплащане на заплатите и изплащането им в пълен размер ще бъдат по-обмислени, ако той знае, че когато служителите използват такъв метод за защита на правата си като самозащита под формата на отказ от работа, той ще бъде принуден да плати за забавено изплащане на заплати, по време на което служителят не е работил, а не само да плати забавената сума на заплатите с плащането на лихва ( парично обезщетение) в размер на не по-малко от една тристотна от действащия към този момент процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация от сумите, неплатени навреме за всеки ден закъснение, считано от следващия ден след датата на падежа за плащане до деня на фактическото плащане включително, съгласно чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това, към момента на отказ от посочената работа в съответствие с част 1 на чл. 379 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят запазва всички права, предвидени от трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, и оттам на изплащане на заплати. Практиката на Върховния съд на Руската федерация се развива по такъв начин, че съдилищата стигат до заключението, че има признаци на принудително отсъствие при прилагане на самозащита, тъй като служителят е лишен от възможността да получава заплата за работа. При това положение отказът от работа е принудителна мярка на служителя за самозащита на правата си. А за него тя е принудително отсъствие. Ако е принудително отсъствие, то се заплаща изцяло. Член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация говори за пълно обезщетение за имуществени щети, причинени на служител незаконни действияработодател.

Така в момента, ако служител отиде в съда, той получава решение да плати за периода на отказ от работа, а тези, които не се обърнат към съда, не получават плащане за това време.

Част 3 Чл. 4 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че принудителният труд включва работа, която служителят е принуден да изпълнява под заплаха от наказание, докато служителят може да откаже да изпълнява такава работа, а именно в случай на нарушаване на установените срокове за изплащане на заплати или не ги изплащат изцяло. Член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация установява период на забавяне на изплащането на заплатите от 15 дни, след което служителят има право да откаже работа до изплащането на заплатите. Изглежда, че този срок не е оправдан, а е взет по аналогия със срока, през който служителят трябва да предупреди работодателя за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя - не по-късно от две седмици (чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Определянето на двуседмичен период в член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация е оправдано от факта, че служителят е свободен да прекрати трудовия договор и може да реши да прекрати трудовия договор по всяко време, а работодателят се нуждае от този период при вземане на решение дали да се търси нов служител за вакантна позиция, за да се осигури непрекъснатост на трудовия процес. Изплащането на заплатите се извършва най-малко два пъти месечно и в рамките на сроковете, които са определени предварително, например в колективен трудов договор, като срокът не е неочаквано събитие за работодателя и той може да предприеме всички действия за изпълнение задължението му да изплаща работна заплата. По този начин целта за установяване на период, след който работникът или служителят в случай на неизплащане на работна заплата може да откаже да работи, не е оправдана. Посочените 15 дни, през които служителят работи без заплащане и чака заплати или възможност да откаже работа, за да привлече вниманието на работодателя и да ускори изплащането на трудовото възнаграждение, и от първия ден, следващ периода, определен за изплащане на заплати, може да се счита за принуда към труд. В противен случай възниква необяснима ситуация: работа без заплащане до 15 дни не е принудителен труд, което противоречи на чл. 4 от Кодекса на труда на Руската федерация и може да бъде спрян само неплатен труд над 15 дни.

По този начин законодателят трябва да вземе решение за решаване на въпроса за заплащането на времето на спиране на работа при прилагането на самозащита и да определи правилото за времето, съобразено с принципа на забраната на принудителния труд.

Що се отнася до периода от време, през който служителят трябва да уведоми работодателя писмено, изглежда, че служителят трябва да уведоми работодателя или неговия непосредствен ръководител за спирането на работата в деня, в който сметне за необходимо да приложи самозащита под формата на отказ от работа при предложение за извършване на работа, непредвидена по трудов договор, или от работа, която застрашава живота и здравето му, и не по-рано от следващия ден след изтичане на срока за изплащане на трудовото възнаграждение, установено по трудово правоотношение договор, правилника за възнагражденията или в колективния трудов договор. Самозащитата на трудовите права има едно важно предимство - извършва се от служителя самостоятелно, без посредници, не изисква допълнителни разходи, което прави тази форма доста привлекателна за служителя. Относително е нова формазащита от страна на служителя на техните права, които могат да се използват заедно с такива методи за защита като държавен надзори контрол по спазване на трудовото законодателство, защита на трудовите права и законните интереси на работниците от синдикалните организации, съдебна защита.

Служителят може да използва самоотбрана при сериозно нарушение на трудовите права само при настъпване на изрично предвидените в чл. 379 от Кодекса на труда на Руската федерация. Определението за срок от 15 дни влошава положението на служителя и подобрява положението на работодателя, който знае какво има в предприятието за този периодникой не може да откаже да работи при самозащита и може законно да експлоатира работниците.

Изглежда, че формата на писмено уведомление също трябва да бъде изяснена. В идеалния случай трябва да се направи писмено известие с потвърждение за получаването на такова уведомление. Остава въпросът какво да се прави, ако представителят на работодателя или прекият ръководител не желае да приеме това известие, а служителят смята, че възложената работа застрашава живота и здравето му. В случай, че служителят откаже да напише обяснения, например при разглеждане на налагането дисциплинарни мерки, работодателят съставя акт за отказ. И какво трябва да направи един служител в подобен случай? Изпращане на писмо по пощата с обратна разписка? Поправете отказа за приемане от представителя на работодателя на неговата молба? Направете това в присъствието на други служители, за да докажете впоследствие факта, че предизвестието е изпратено на работодателя в писмена форма? Изглежда, че законодателството трябва да дефинира действията на работника или служителя в този случай, като се има предвид, че служителят е по-слабата страна на трудовото правоотношение. В противен случай предупреждението ще се счита за устно, а отказът от работа ще се квалифицира като отсъствие.

Една от формите на принудителен труд може да се счита и ситуацията, когато работодателят настоява за сключване на срочен трудов договор в случаите, когато срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните. В малки селищакогато гражданите имат затруднения при намирането на работа, например има едно градообразуващо предприятие и предложенията за работа са ограничени от наличието само на един голям работодател, работодателят може да наложи сключването на срочни трудови договори на търсещите работа, ако те принадлежат към субектите на права, посочени в част 2 с.л. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. Потенциални служителивсъщност, като не желаят да сключват такива договори, те ще бъдат принудени да се подчинят на по същество ултимативно предложение от работодателя. И по този начин работодателят ще бъде по-свободен да използва трудовия потенциал на служителите. Например, ако се вземе решение за спестяване на заплати, той ще може да не подновява срочни трудови договори с наети служители, а след това да приема нови служители или същите при нови условия на заплащане. Тази ситуация може да се разглежда като непряка принуда към работа. Разбира се, срочен трудов договор може да бъде прекратен от служител при собствена воля. Липсата на оферти от други работодатели обаче обезсмисля това действие на служителя.

Очевидно е, че принципът за забрана на принудителния труд все още е актуален, проблемът с принудителния труд, за съжаление, продължава да съществува в Русия, следователно е важен задълбочен анализ на вътрешното законодателство, за да се осигурят механизми за предотвратяване на този труд в съвременни условия. Известно е, че поради постоянно нарастващата конкуренция на пазара може да има случаи на принудителен труд от недобросъвестни работодатели.

* * *

Следващият откъс от книгата Актуални проблеми на трудовото законодателство в контекста на икономическата модернизация (Автори, 2011)предоставено от нашия партньор за книги -

Актуални проблеми на трудовото право

На 23-24 септември 2004 г. Всеруският Научна конференция„Проблеми на правното регулиране на трудовите отношения“, посветена на 80-годишнината от рождението на професор, доктор по право, основател на Омската школа по трудово право Владимир Николаевич Скобелкин.

Конференцията се проведе под егидата на Руската асоциация по трудово право и право социална сигурност, който се оглавява от заслужения деятел на науката на Руската федерация, академик на RASY, доктор по право, професор К.Н. Гусов. В него взеха участие преподаватели и аспиранти от Московската и Уралската държавна юридическа академия, Красноярск, Челябинск, Южноуралски държавни университети.

Конференцията включваше както научни, така и възпоменателни събития. На 23 септември неговите участници посетиха гроба на Владимир Николаевич на гробището НовоЮжни в Омск, положиха цветя на паметника му, запомниха го не само като изключителен учен и известен специалист в областта на трудовото право, но и като ярък талантлив човек, който сподели съдбата на своето поколение. В.Н. Скобелкин беше член на Великия Отечествена война, участва в боевете на територията на Унгария, Австрия. Срещнах Деня на победата в Чехословакия като част от 106-та гвардейска дивизия, сформирана от въздушнодесантни бригади. След войната завършва Юридическия факултет на Ленинградския държавен университет, работи дълго време като ръководител на правен съветРегионалният съвет на профсъюзите в Уляновск, а след това преподава във Воронежския държавен университет. През 1960 г. защитава кандидатска, а през 1971 г. докторска дисертация. От 1978 г. Владимир Николаевич работи в Омския държавен университет. През този период той успява да създаде научна школа по трудово право в Омския държавен университет, да обучи редица млади учени, които все още преподават в университета и провеждат активни научни изследвания. Те си спомниха за V.N. Скобелкин като поет, автор на прекрасни стихотворения и пиеси, като влюбен в живота човек.

Един от основните компоненти на живота му е научната и педагогическата дейност. Публикува над 160 научни труда, включително над две дузини монографии и книги. Той направи огромен принос за развитието на науката за трудовото право, като разработчик на много фундаментално важни концепции за теорията и практиката на трудовото регулиране: работни отношения; концепции и системи за правни гаранции на трудовите права на работниците и служителите; трудово процесуално право и т. н. За съжаление той не е имал време да изучава много проблеми на теорията на трудовото право на монографско ниво, но неговата заслуга е в тяхното формулиране и определяне като перспективни области на работа

млади учени и докторанти (например многостепенно правно регулиране на трудовите отношения).

Участниците в конференцията акцентираха върху проблемите, които V.N. Скобелкин, - определяне на отрасловата идентичност на трудовото право чрез описание на предмета и метода, принципите на индустрията, трудовите отношения, отговорността в трудовото право, както и защитата на трудовите права служители.

Откривайки конференцията, председателят на организационния комитет, доктор по право, професор М.Ю. Федорова подчерта, че Юридическият факултет на Омския държавен университет планира да го направи традиционен. За увековечаване паметта на V.N. Скобелкин Академичният съвет на факултета учреди стипендия на неговото име, която се присъжда на студенти за специални постижения в изучаването на трудовото право. Първият студент, който получи стипендия за тях. В.Н. Скобелкина, стана Я.Е. Смирнова (група ЮЮ-202). Като ръководител на научния студентски кръг по трудово право, тя участва активно в работата му, провежда научни изследвания по проблемите на дисциплинарната отговорност. На конференцията й беше дадена думата за научен доклад. В.Н. Скобелкин приложен голямо значениеработа със студенти, следователно беше организиран научен кръг по трудово право, чиито членове по едно време бяха всички преподаватели и студенти от катедрата по трудово право и катедрата по социално право на Омския държавен университет, включително кандидат на правните науки, доц. Професор С.Ю. Чуча, който ръководи катедрата по трудово право след смъртта на Владимир Николаевич. Изказвайки се на конференцията, той описа приноса на V.N. Скобелкин в развитието на науката за трудовото право, назова основните периоди от своето научно и педагогическа дейност, анализира най-мащабните и значими резултати от своите научни изследвания, като същевременно отразява тяхната актуалност в днешните социално-икономически условия. Доктор по право, професор в Московската държавна юридическа академия K.D. Крилов, характеризирайки настоящия етап от развитието на руското трудово законодателство, се съсредоточи върху проблемите на прилагането на международните правни стандарти в нашата страна. Той подчерта, че развитието и усъвършенстването на руското трудово законодателство трябва да се извършва в съответствие с международните стандарти. К.Д. Крилов се спря в своя доклад за това критични проблеми, като понятието за трудовите правоотношения, принципите на трудовото право, многостепенното регулиране на трудовите отношения и др.

Доктор по право, професор на Уралската държавна юридическа академия С.Ю. Головина посвети речта си на един от централните проблеми на трудовото право - дефинирането на трудовата функция на служителя, която в пазарната икономика подлежи на модернизация, за да се осигури мобилност трудови ресурси, и така-

Научен живот

както и разширяване на възможностите на работниците на пазара на труда, особено във връзка с развитието на такива нови форми като работа през агенции.

В научното наследство на V.N. Скобелкина, специално място заема теорията на системата на трудовите отношения, която е формулирана от него в противовес на разработената от неговия учител професор Н.Г. Александров на концепцията за единно неделимо трудово правоотношение. При разработването на тази концепция преподавателят от катедрата по трудово право на Уралската държавна юридическа академия, кандидат на юридическите науки I.N. Басаргин заяви, че в процеса на наемания труд се реализира комплекс от трудови права на човека, включително лични неимуществени права, поради което е легитимно да се отделят имуществени и неимуществени елементи в комплекса от трудови отношения. Това дава основание за прилагане по аналогия на нормите на гражданското право за уреждане на трудовите отношения, тъй като Л.Е. Кузнецова, асистент на катедрата по юриспруденция на Алтайския държавен университет. Наличието на неимуществен елемент в трудовите правоотношения освен това налага съчетаване на правна и морална регламентация в трудовата сфера. О морални основивзаимодействие между служителя и работодателя каза на М.И. Губенко, доктор по право, преподавател в катедрата по трудово и административно право на Челябинския държавен университет.

В.Н. Скобелкин беше първият в науката за трудовото право, който формулира принципа на многостепенно правно регулиране на трудовите отношения, който беше описан подробно в нейния доклад от Т. А. Затолокина, аспирант от катедрата по трудово право на Омския държавен университет . Тя заключи, че е необходимо да се запази приоритетът на държавното регулиране в днешните нестабилни социално-икономически условия, като обърна внимание на установяването на ясни граници за недържавно регулиране с цел гарантиране и защита на трудовите права на гражданите.

Характерна особеност на правното регулиране на труда е комбинацията от единство и диференциация, която беше спомената от преподавателя на катедрата по трудово право на Уралската юридическа академия F.B. Щивелберг. Диференцирането се извършва на различни нива на регулиране въз основа на обективни и субективни критерии. Изказванията на А.С. Белоусова, кандидат по право, доцент на катедрата по трудово и административно право на Челябинския държавен университет, която сподели заключенията си за необходимостта от запазване на обезщетенията и гаранциите за избраните синдикални работници, както и осигуряване на тяхното практическо прилагане с цел защита правата и интересите на служителите на съответните организации. Аспирант от същата катедра И.В. Мисюрин представи доклад за спецификата на регулирането на трудовите отношения на професионалните спортисти. Това беше форма на временна замяна на страната на трудовото правоотношение в отборните спортове.

Проблемите със защитата на правата на служителите при уволнение по инициатива на работодателя бяха засегнати в докладите на К.А. Федин, аспирант на ChelGU, и К.Ю. Богуславская, аспирант на AltSU. Първият оратор разгледа въпросите, възникнали в съдебна практикапри разглеждане на спорове за възстановяване на работа в предприятието на служител, уволнен за отсъствие. К.Ю. Богуславская обърна внимание на участниците към някои въпроси, свързани с уволнението на служител, изпълняващ образователни функции във връзка с извършване на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа.

Едно от важните направления в научните изследвания на V.N. Скобелкин беше обосновката на концепцията за трудовото процесуално право като самостоятелен отрасъл. Отделни аспекти на този проблем станаха предмет на посланието на кандидата на правните науки, доцент от катедрата по теория и история на държавата и правото E.V. Гречишникова, която говори за разрешението трудови споровеспоред немското законодателство. Тази страна отдавна е специализирана трудови съдилища, което очевидно в близко бъдеще ще се превърне в елемент на руската съдебна система. Е.В. Гречишникова изрази много предпазливо отношение към евентуално заемане чужд опиткато се имат предвид както положителните, така и отрицателните му страни.

I.A. Прасолова, аспирант на катедра по труда, екологично правои граждански процесАлтайски държавен университет. Тя съпостави понятията "социален конфликт", "трудов конфликт" и "трудов спор", въз основа на което заключи, че трудовите конфликти, като вид социални конфликти, включват освен трудовите спорове и други конфликти, произтичащи от трудови и свързани с тях отношения.

На конференцията присъстваха преподаватели и аспиранти от катедрата по икономика и социология на труда на Омския държавен университет, с която катедрата по трудово право традиционно поддържа силни научни връзки. В катедра „Икономика и социология на труда” са изготвени и защитени голям брой дисертации по проблемите на регулирането на трудовите отношения. Научни ръководители са професорите Л.А. Еловиков и B.C. Половинко. Съставът на катедрата днес е един от най-силните в сибирския регион, а научните трудове на преподавателите са известни както в Русия, така и в чужбина. Сътрудничество между юристи и икономисти в областта на теоретичните и практическите решения на проблемите на регулирането на трудовите отношения V.N. Скобелкин счита за едно от условията за повишаване на ефективността на научните изследвания. В Омския държавен университет това се изразява в провеждането на съвместни семинари, в разработването на държавния бюджет научни теми„Икономическо и правно регулиране на трудовите отношения”. В представено от колеги икономисти научни статииотразява, наред с други неща, резултатите от това сътрудничество. Специално вниманиебеше даден на

проблеми със защитата на служителите от дискриминация. И така, Т.Ю. Стукен анализира социално-икономическите аспекти на дискриминацията и тяхното въздействие върху управлението на персонала, а С.Н. Апенко разглежда оценката на персонала като начин за преодоляване на дискриминационните практики на организацията. T.D. Синявец проучи одита на атестирането на персонала като елемент от защита на правата и интересите на служителите. Обект на научно изследване В.Ю. Мамаева се превърна в джендър аспектите на трудовите отношения. Е.В. Макарова разкри ролята на субектите на управление на персонала в иновативната дейност на организацията. На срещата на 24 септември аспирант от катедрата по икономика и социология на труда на Омския държавен университет С.Н. Кошкин. Тя анализира правните фактори на текучеството като форма на проявление на трудовата мобилност на работниците в съвременните условия.

На пресечната точка на правото и икономиката има и въпроси, повдигнати от преподаватели и студенти от катедра „Трудово право”. И така, M.A. Драчук разглежда механизма за подобряване на качеството на работа като елемент от системата за управление на труда, а Л.Д. Ухова посвети посланието си на прилагането на законови стимули за работа.

На конференцията бяха представени редица доклади по проблемите на взаимодействието между трудовото право и осигурителното право. Ръководител на катедрата по социално право на Омския държавен университет доктор по право, професор М.Ю. Федорова подчерта, че трудовото право е основният отрасъл на социално-осигурителното право, чиято независимост е оправдана едва в средата на 60-те години. Тя отбеляза приноса на V.N. Скобелкин в създаването на нов отдел и развитие научно изследванев областта на осигурителното право. М.Ю. Федорова се спря на теоретичните и практическите проблеми на взаимодействието на тези отрасли на правото в областта на правното регулиране на социалното осигуряване на служителите, направи сравнителен анализ на нормите на Кодекса на трудовото законодателство и Кодекса на труда на Руската федерация относно тези въпроси. Направен е изводът, че въздействието на трудовото право върху осигурителните отношения е доста голямо и ще бъде засилено чрез прилагането на механизма на социалното партньорство към тяхното регулиране. Тази тема беше продължена в речта на ръководителя на катедрата по трудово и екологично право на Красноярския държавен университет E.I. Петрова, която се спря на проблема за осигуряване правата на работниците в областта на задължителната задължителна работа пенсионно осигуряване. Тя се проявява преди всичко във факта, че работодателят като застраховател, плаща застрахователни премииза своите служители, като по този начин формира пенсионните им права. В същото време служителите са лишени от възможността да контролират този процес. За преодоляване на настоящата ситуация е необходимо разширяване на обхвата на задълженията на работодателя в областта на задължителното пенсионно осигуряване и установяване на неговата отговорност за вреди, причинени на работника или служителя от неплащане на осигурителни премии. Подобни проблеми бяха обсъдени в статията, изготвена от преподавателя на катедра „Социални“.

закон A.M. Хвостунцев. Той разгледа по-подробно въпросите за прилагането и защитата на правата на служителите в случай на несъстоятелност на работодателската организация, формулира конкретни предложения за подобряване на законодателството. Задължителното пенсионно осигуряване днес включва и финансиран механизъм, който е предназначен да повиши нивото на пенсионното осигуряване на гражданите. Състезател на катедра „Социално право“ О.В. Фрик обърна внимание на факта, че реализирането на правото на служителите върху финансираната част трудова пенсиязависи и от плащането на осигурителни премии от работодателя и въз основа на анализа на чуждестранния опит във функционирането на капиталовите пенсионни системи, той заключи, че въвеждането на капиталови принципи в руска системазадължителното пенсионно осигуряване е преждевременно.

На конференцията колеги от катедра „Социално право” говориха за актуални въпроси на правното регулиране на социалното осигуряване; състояние и общинска службаУралска държавна юридическа академия. Учителят Е.Г. Назаров сподели своите мисли за връзката между социалното осигуряване и социалната защита на населението, а жалбоподателят Н.И. Сапожникова анализира развитието на законодателството за пенсиите за хората, работещи и живеещи на север.

Аспирант на катедрата по социално право на Омския държавен университет D.A. Сторожук идентифицира друга област на взаимодействие между трудовото право и социалното право - регулирането на материалното подпомагане на безработните. Той даде критична оценка на новата редакция на Закона за заетостта на населението от гледна точка на обусловеността на правото на обезщетение за безработица от наличието на уважителни причини за уволнение по инициатива на служителя и подчерта, че това създава затруднения при упражняване на правото на гражданите на социална защитав случай на безработица.

Обобщавайки резултатите от конференцията, М.Ю. Федорова благодари на всички за участието в работата й и изрази надежда, че тя ще стане традиционна, а провеждането й ще допринесе за активизиране на научните изследвания в областта на трудовото и осигурителното право, резултатите от които ще бъдат приложени на практика за подобряване на ефективността на правното регулиране на трудовите отношения, подобряване на законодателството в областта на труда и социалното осигуряване.

М.Ю. Федорова,

д-р юрид. науки, проф., гл. Катедра по социално право, Омски държавен университет

Годишнина на Михаил Семенович Гринберг

На 3 март 2005 г. се навършват 80 години от рождението на виден учен, доктор по право, професор, заслужил юрист на Руската федерация Михаил Семенович Гринберг.

Въведение

Актуалността на тази тема се дължи на факта, че в съвременните икономически условия много се говори за негативни явления в руското трудово право. Тяхното присъствие е очевидно. Това е известно размиване на предмета на индустрията, опити да се оправдае „усвояването“ на трудовото право от гражданското право, приписване само на административно правоотношенията на обществена услуга, упадъкът на ролята на синдикатите и индивидуализацията на трудовите отношения, количественият растеж на „нетипичните” трудови отношения, които не се вписват в класическата схема на трудовите отношения и повишената „гъвкавост” на наемането на работна ръка. Тези нови и доста неблагоприятни тенденции за трудовото право изискват и теоретичен анализ, преди всичко чрез разпоредбите на общата част на трудовото право. Простото игнориране на тези проблеми или тяхното механично отричане може само да повлияе негативно на ситуацията.

Актуалността на темата на работата се крие във факта, че системата от източници на трудовото право в Русия е набор от правни норми, образувайки единно предметно цяло (индустрия) с разбивка на отделни относително независими структурни образувания (институции), както и на други стабилни общности от норми, които имат по-дробна структурна сигурност (педагогически институции).

Най-характерните структурни подразделения на системата на трудовото право са институциите. Те включват по-малко обширен набор от правни норми от бранша, които се различават една от друга по отношение на предмета на регулиране, т.е. Характеристика определени видовевръзки с обществеността или отделни страни (елементи) от определен вид обществени отношения.

В момента системата на трудовото право в Русия е най-пълно отразена в Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно изучаването на системата на трудовото право е свързано преди всичко с изследването на структурата и съдържанието на това кодифицирано законодателен акт. Наред със системата на трудовото право и системата на трудовото законодателство съществува и система на науката на трудовото право - съвкупност от теоретични възгледи, съждения и заключения относно проблемите на правното регулиране на обществените отношения в областта на приложение и организация. на труда.

Значителен брой правни норми, уреждащи както трудовите, така и тясно свързаните отношения, приети в различно времеи различни органи (законодателна и изпълнителна), изисква определена систематизация, ясното им разположение и на такива основания, които биха улеснили усвояването на съдържанието на тези актове. Такива критерии могат да бъдат например правната сила на актовете (разделянето им на закони и регламенти, последните - според органа, който ги е приел), хронология, т.е. дата на приемане и др.

Науката за правото е предложила такава класификация (която съществува и в други области), която включва разделянето на всички правни норми на две основни части – Обща и Особена. Първият включва онези правила и разпоредби, които са от общ характер и се прилагат еднакво за всички или повечето правни институции(групи от норми).

Целта на работата е да се характеризират източниците на трудовото право. В съответствие с тази цел задачите на работата могат да бъдат формулирани, както следва:

1.характеристика на трудовото право като отрасъл на правото

2.анализ на основните проблеми на трудовото право

.основни характеристикиначини за решаване на проблема на правоприлагащата практика.

1. Характеристика на трудовото право като отрасъл на правото

Трудовото право заема едно от водещите места в системата на съвременното руско право. Тя управлява връзки с обществеността, които се формират в процеса на функциониране на пазара на труда, организация и използване на наемния труд. Взети заедно, тези отношения съставляват основните елементи (ядро) на предмета на руското трудово право.

Обществените отношения, които възникват при производството на материални и духовни блага, имат обективен характер и са присъщи на всяка съвместна работа. В същото време съвместният труд трябва да се разглежда като неразделна собственост на общественото производство, като връзка между хората, които си взаимодействат колективно приложениеинструменти и средства на труда. Освен това това взаимодействие винаги има чертите на организирания труд. Така съвместната работа е система от организирано поведение на хора, осъзнали необходимостта от спазване на определени правила за използване на труда в екип.

През целия период на човешкото развитие промяната в историческите форми на организация на обществото доведе до промяна във формите на организация на труда. Прегледът на познатите на съвременната наука форми на организация на труда показва, че правната уредба на трудовите отношения се появява с възникването на наемния труд и се засилва с разпространението си. И въпреки че регулирането на отношенията между хората, участващи в трудовия процес, възниква на ранен исторически етап, говорим за оригиналност и изолация правна регулациятрудовите отношения не са възможни до края на 19 - началото на 20 век.

В Русия формирането и развитието на трудовото право като самостоятелен отрасъл се извършва още в съветския период от неговата история, до голяма степен се основава на научни и регулаторна рамкарегулиране на трудовите отношения, заложено в предреволюционния период.

Появата след Октомврийската революция от 1917 г. на цяла поредица от законодателни актове за труда, включително кодифицирани (Указът за 8-часовия работен ден, Кодексите на труда от 1918 и 1922 г. и др.), засилването на научните изследвания в тази област ни позволява да заключим, че е пълноценно съществуването на трудовото право като отрасъл на законодателството, отрасъл на правото като наука. Въпреки това, трудовото законодателство и практиката на неговото прилагане в следреволюционния период имаха свои собствени характеристики.

В началния период на съществуването на съветската държава могат да се разграничат редица етапи, които по различни начини определят предмета на трудовото право и методите на правно регулиране на трудовите отношения.

Още в първите дни от съществуването си съветска властустановени като отправна точка за формиране на трудовото законодателство основните изисквания на работническата класа: 8-часов работен ден, пълен социална осигуровказа сметка на работодателя, пълна охрана на труда и др. Такова законодателство преследваше повече политически, отколкото практически цели и като цяло имаше декларативен характер.

Следващият етап в развитието на трудовото законодателство съответства на периода на военния комунизъм и основният нормативен акт на този период е Кодексът на труда, публикуван на 10 декември 1918 г. Член 2 от Увода установява: „Разпоредбите на Кодекса на труда се прилагат за всички лица, работещи срещу заплащане, и са задължителни за всички предприятия, институции и домакинства (съветски, държавни, частни и домашни), както и за всички лица, които използват чужд труд срещу възнаграждение. Първият Кодекс на труда от 1918 г. поставя принципа на всеобщата трудова услуга като основа на метода на правно регулиране.

Регулирането на условията на труд за други категории работници, които не са били предмет на този кодекс, също се извършва главно чрез императивни методи по централизиран начин: условия на труд в комунални съоръжения, създадени или поддържани от съветски институции (селскостопански или други комуни) - от специални резолюции на Всеруския централен изпълнителен комитет на Съветите, Съвета на народните комисари, инструкции на Народните комисариати по земеделието и труда; условия на труд на земеделските стопани в предоставените им за ползване земи - по Кодекса на земите; условия на труд на независими занаятчии - със специални решения на Народния комисариат на труда.

Характерна особеност на трудовото законодателство от този период е, че регулирането на всички условия на труд, по-специално на размера на възнаграждението за труд, се извършва чрез строго установени норми, издадени по реда на укази и инструкции от държавата и отчасти от търговията. синдикални органи. В същото време имаше пълна липса на договорни споразумения за условията на труд както между отделните работници и администрацията, така и между администрацията и синдикатите. Много норми на трудовото законодателство от този период имаха само декларативна стойност. Така например нормите, ограничаващи използването на извънреден труд, гарантиращи предоставянето на годишен задължителен отпуск и т.н., не винаги се прилагаха на практика.

Последващият преход към Новата икономическа политика, която установи свободата на търговията, доведе и до свободата на разпореждане със своя труд. Стабилизирането на икономическите и социалните отношения създава благодатна почва за научни изследвания в областта на трудовото право, а през 20-те години на ХХ век трудовете на И.С. Войтински, В.М. Догадова, Е.Н. Данилова, П.Д. Каминская, А.Ф. Ляха, А.Е. Семенова, посветена на проблемите на съветското трудово право.

Кодексът на трудовото законодателство на РСФСР, приет от четвъртата сесия на Всеруския централен изпълнителен комитет от 9-ти свик на 30 октомври 1922 г., изхожда от същата позиция като Кодекса на труда от 1918 г. по въпроса за обхвата. първи член от Общата част установява, че разпоредбите на Кодекса се прилагат „за всички лица, работещи, включително тези у дома (квартирников), и са задължителни за всички предприятия, институции и домакинства (държавни, с изключение на военни, обществени и частни, в т.ч. разпределящите работа вкъщи), както и за всички лица, наемащи чужд наемен труд срещу възнаграждение.

Научният критерий за нов отрасъл – трудовото право – беше трудовият договор като правен регулатор на този вид труд. Дизайнът на концепцията за трудов договор претърпя значителна еволюция през разглеждания период и продължи да бъде ключова тема на научните изследвания.

Първоначален трудов договор правна наукаразглежда като форма на лизинг на имущество. По-късно германските юристи, водени от Филип Лотмар, излагат нова концепция, която разглежда трудовия договор заедно с трудовия договор като специфична разновидност на родово понятие - трудови договори, които се разбират като всички сделки, по силата на които едно лице обещава да извърши някакво плащане срещу определено възнаграждение или да работи срещу възнаграждение за друго лице. Въпреки това тази концепция напусна и трудовия договор в сферата на гражданското право.

До края на 20-те години руските юристи като цяло завършиха изграждането на трудов договор като системообразуващ елемент на трудовото право и бяха формулирани неговите отличителни черти. Изтъкнато е, че договорните споразумения се характеризират със социалното равенство на страните по договора. Липсата на признаци на социално равенство на страните отличава трудовия договор от всички други договори. Съдържанието на трудовия договор се предопределя от реда, установен в даденото предприятие. Същността на трудовия договор е в неговия организационен смисъл, насочен към разрешаване съвместни дейностиза постигане на определени икономически цели. Разграничението между трудов договор и трудов договор се извършва по два критерия: по предмет на договора (работният процес - резултат от работата) и по поемане на риска на предприятието (на работодателя - върху изпълнителя). ).

В края на 20-те години на миналия век настъпва окончателното съкращаване на НЕП, постепенното затягане на вътрешната политика, засилването на идеологическото влияние във всички области Публичен живот: изглеждаше, че „в действителност всеки отделен работник е участник в обществената собственост върху средствата за производство”.

Повратна точка в развитието на теорията на трудовото право като цяло и на предмета на трудовото право в частност е появата през 1948 г. на столичната монография на Н.Г. Александрова "Трудово правоотношение". Тази работа се отличава с това, че за първи път трудовото право като самостоятелен отрасъл беше анализирано от гледна точка на общата теория на правото, чиито понятия и категории бяха разкрити във връзка с институциите на трудовото право.

Н.Г. Александров излага идеята за разграничаване на две групи отношения, чрез които се извършва труд: отношения, които съставляват предпоставките за труд (отношения на собственост и др.), и пряко трудови отношения, които съставляват трудовия процес (отношения по отношение на задействането на работоспособността). Втората група отношения са „социално-трудови отношения” по терминологията на Н.Г. Александров или "трудови отношения" в по-късна терминология - и са, според автора, предмет на трудовото право.

Концепцията на Н.Г. Александрова е приета в науката, получава широко признание и става основа за по-нататъшни изследвания. След монографията на Н.Г. Разглеждането на предмета на трудовото право от Александрова от гледна точка на структурата на изграждащите го обществени отношения всъщност се свежда до разглеждането на едно единствено трудово правоотношение, изпълнено с различно съдържание в зависимост от гледната точка на автора, или трудово правоотношение. правоотношения и други правоотношения в областта на трудовото право, по един или друг начин свързани с труда.

Промяната на концепцията за предмета на трудовото право беше обусловена от текущите промени в трудовото законодателство, преразглеждането на методите за управление на труда в предприятието в посока на известно разширяване на правата на работниците, трудовите колективи, синдикатите, администрацията на предприятието. и увеличаване на обезщетенията и гаранциите за работниците.

Демократичните процеси от втората половина на 50-те - началото на 60-те години в СССР дадоха възможност на юристите да обърнат внимание на факта, че в трудовите правоотношения, освен отбелязаните имуществени и организационни елементи, има лична неимуществена елемент. Това се отнасяше за отношения, свързани с прекратяване на трудов договор, преместване на друга работа, привличане на служители към отговорност и др. В отношенията, свързани с привличане към дисциплинарна отговорност, повишаване на работното място, морално поощряване на работника или служителя, преобладава личният неимуществен елемент.

През 70-те години в домашна наукана трудовото право се появи принципно различна концепция за структурата на правоотношенията в сферата на трудовото право, чиито автори са Л.Я. Gintsburg, S.A. Иванов, Ю.П. Орловски, Р.З. Лившиц и редица други учени. Предметът на трудовото право според тях се състои от две големи групиотношения: индивидуални и колективни трудови правоотношения в предприятия, учреждения, организации, както и отношения за разрешаване на трудови спорове.

Като критерии за приписване на определени отношения към групата на индивидуалните трудови правоотношения бяха взети два критерия: териториален - предприятие и правен - трудов договор. Следователно индивидуалните трудови отношения включват отношения между предприятие и служител, които се развиват във връзка с трудовата дейност на служител в предприятие в рамките на трудов договор. Отношенията извън предприятието, дори и с участието на служителя, или отношенията в предприятието, но без участието на служителя, според авторите, не принадлежат към индивидуални трудови правоотношения.

второ съставна часттрудовите правоотношения, като предмет на трудовото право, са били колективни трудови правоотношения. Те включват отношения: относно участието на работници и служители в управлението на производството, относно организацията на социалистическото състезание, относно сключването на колективен трудов договор и създаването на условия на труд в рамките на местната регулация, относно прилагането на условията на труд и трудово законодателство, за жилищно и културно обслужване на работници и служители, за надзор и контрол по спазването на трудовото законодателство.

Системообразуващият фактор на отрасъла на трудовото право (критерият за изолация на бранша) не е бил постоянен през цялата история на съществуването на руското трудово право. Преминаването му от трудов договор към трудово правоотношение се дължи на промени в трудовото законодателство, икономически и политически причини.

Изменението на структурата на субекта в системата на трудовото право следваше пътя на усложняване и отразяваше промените, настъпили в системата на законодателството и в системата на обществените отношения в сферата на труда. В някои периоди от историята промяната в теоретичните концепции се обуславя от идеологически фактори, докато действителните отношения остават непроменени, което отразява субективно (в съответствие с идеологическите възгледи) виждане за целите и задачите на правното регулиране на трудовата сфера. В същото време множеството теоретични концепции за субекта на трудовото право през последната третина на 20 век, освен фактора на субективния подход на изследователя към изследвания обект, до голяма степен отразява факта, че елементите на система на предмета на трудовото право (обществените отношения) се разглеждат на различни нива на йерархична сложност и различна оценка на степента и характера на връзката на тези елементи.

Критерият за секторна изолация може да се промени при промяна на целите на правното регулиране, което води до промени в законодателството и регулираните от него обществени отношения. Възможността за това се дължи на факта, че системата на трудовото право действа като научен и доктринален модел, който „свързва” помежду си действащото законодателство и регулираните от него обществени отношения, насочени към оптимизиране на системата на правно регулиране с цел постигане на определени социални резултати в регулирания кръг от обществени отношения. Съществуването на отраслова система на правото като научен и доктринален модел е оправдано само тогава, когато е неуместно да се прилагат други, съществуващи отраслови модели на правно регулиране към съответната система от законодателство и системата на обществените отношения.

В зависимост от икономическото положение на участниците трябва да се разграничат две основни разновидности на съвместен труд: независим труд (труд на съсобственици) и наемен труд (труд на несобственици). Втората разновидност определя възможността за експлоатация на служителите и необходимостта от съществуването на пазар на труда (работна сила) като неразделна част от пазара. икономически отношения. Наред с тези основни разновидности на съвместен труд съществува и смесена форма, която включва колективен труд на собственици и несобственици.

В Русия формирането и по-нататъшното развитие на пазарните форми на организация на труда се дължи на широко разпространената приватизация на организации, собственост на държавата, създаването на частна собственост и свързаното с това преодоляване на отчуждението на работника от резултатите на труд. Всичко това налага нови подходи към правното регулиране на обществените отношения в областта на организацията и използването на труда.

Обхватът на обществените отношения, включени в предмета на трудовото право, включва разнообразни връзки между участниците в трудовия процес: неговите изпълнители, организатори и ръководители. Предметът на трудовото право получи законодателна консолидация в член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Сред обществените отношения, които заедно съставляват предмет на трудовото право, основно място заемат трудовите отношения, които се развиват както в самия процес на производство на материални и духовни блага, така и в сферата на услугите, където трудът на работниците, организиран на се използва основата на социалното сътрудничество на труда. Обект и основно съдържание на трудовите правоотношения е трудът, т.е. дейности, свързани с пряката реализация на трудоспособността на гражданите (работна сила). В резултат на това основният предмет на трудовото право са обществените отношения относно прилагането и организацията на живия труд или работа.

Участниците (субектите) на трудовите правоотношения са служителят и работодателят (организация, собственик-предприемач), които изграждат отношенията си по правило на договорна основа и на възмездна основа. За своята работа служителите получават или заплати по предварително определени ставки (тарифи), или част от дохода на организацията.

Трудовите отношения като предмет на трудовото право са връзка в производствените отношения, които се развиват в процеса на използване на наемния труд в социалното сътрудничество на труда, когато гражданинът е включен в екипа на организация за извършване на определен вид работа (трудова функция ) по установения трудов график.

Системата от обществени отношения, съставляващи предмета на трудовото право, освен действителните трудови, включва и отношения, които са тясно свързани с тях – предхождат, придружават или следват от тях. Член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация ги класифицира като следната връзкапо: организация на труда и управление на труда; работа при този работодател; професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите директно от този работодател; социално партньорство, колективно договаряне, сключване на колективни трудови договори и споразумения; участие на работниците и синдикатите в създаването на условия на труд и прилагането на трудовото законодателство в законоустановенслучаи; отговорност на работодателите и служителите в сферата на труда; надзор и контрол (включително синдикален контрол) за спазването на трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда); разрешаване на трудови спорове.

Според степента на важност и подчиненост източниците се делят на законови и подзаконови нормативни актове на трудовото законодателство. Законите се правят от върховния представителен органорганите на Руската федерация и нейните субекти, т.е. законодателен орган. Съгласно Конституцията на Руската федерация (членове 71 и 72), въпросите за регулиране на трудовите отношения са от съвместната компетентност на Руската федерация и нейните субекти. Федералните закони се издават за субекти на съвместна юрисдикция и в съответствие с тях се приемат закони и други нормативни правни актове на съставните образувания на Руската федерация (член 76). Кодексът на труда на Руската федерация, запълвайки празнината в Кодекса на труда, предвижда разграничаване на правомощията между федералните държавни органи и държавните органи на съставните образувания на Руската федерация за създаване на източници на трудово право.

2. Проблемът за съответствието на трудовото законодателство и правоприлагащата практика

Лесно е да се види, че множество научни публикации, медийни репортажи, статистически данни от контрол и надзорни органиотносно спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право в нашата страна, както и преди, показват много неблагоприятни тенденции в областта на спазването на трудовите права на гражданите на Руската федерация.

Една от тези закономерности може да се изрази чрез централния проблем на трудовото право – многобройните несъответствия между трудовото законодателство и практиката на неговото прилагане.

Няма съмнение, че проблемът далеч не е нов и не е характерен само за отрасъла на трудовото право, но, може би, този проблем е най-силно изразен в него. В същото време това обстоятелство предизвиква нарастващо „смирение“ на населението с фактите на нарушения на трудовите му права, което може да доведе служителя до пасивна позиция. В този случай той няма да иска да използва онези методи за защита на нарушените си трудови права, които са предвидени от действащото законодателство на страната, и може би изобщо няма да знае за тях.

Освен това на обикновено ниво на съзнание може да се открие сериозна деформация (дефект), когато най-често срещаните типични нарушения на Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), извършени от работодатели, и често непрекъснато, при сегашните условия, вече се възприемат от служителите като даденост, сякаш няма нарушения...

Така стабилната част от нарушенията на трудовото законодателство става все по-разпространена и, за съжаление, става повсеместна в човешкия живот.

Това най-ясно се вижда в неспазването на разпоредбите на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация. Повечето руски организациизаплатите на служителите действително се изплащат веднъж месечно. В същото време хората са склонни да мислят по следния начин: „Е, поне веднъж месечно все още получаваме заплати“.

Както показва практиката, за мнозина става откритие, че заплатите трябва да се изплащат точно на всеки половин месец, в деня, установен от вътрешния трудов правилник, колективния договор, трудовия договор (параграф 6 от член 136 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Следователно, често има ситуации, когато е на местно ниво регламентиорганизации (или индивидуален предприемач) предвижда изплащане на заплати на служителите два пъти месечно, но реално се изплаща, ограничено до веднъж месечно.

Междувременно неблагоприятните тенденции в състоянието и динамиката на спазването на трудовото законодателство в Русия са свързани не само с „мълчанието“ на работниците. Анализът на причините за нарушения на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, показва, че работодателите не познават напълно нормите на законодателството, неправилно ги тълкуват или умишлено нарушават изискванията на законите, преследвайки егоистични цели.

От изложеното не следва, че органите на реда са бездействащи. Не трябва да се допускат прибързани, несправедливи заключения на населението за дейността на органите, тъй като масовите деформации на съзнанието в този случай само ще засилят позицията им и могат да доведат до допълнителни социални негативни явления. Всъщност контролните и надзорните органи в рамките на своята компетентност реагират активно на установената порочна практика.

По отношение на въпроса за състоянието на спазването на законодателството в областта на заплатите, може да се отбележи, че от 2003 г. до момента се наблюдава тенденция към намаляване на общия размер на просрочените задължения при изплащане на заплатите на служителите.

Въпреки това, горните статистически данни за положителните резултати от работата на контролните и надзорните органи не премахват актуалността на този проблем за погрешните схващания на служителите относно системното изплащане на заплати, което, наред с други причини, възниква поради доста ниска ниво на правно съзнание и слаба правна грамотност на руския лаик.

И така, основният проблем, който възниква в областта на трудовото право, е несъответствието между голяма част от реалността и установените норми на трудовото законодателство.

След като разгледаме един от неотложните проблеми, трябва да се разбере, че съществуващите много проблеми на трудовото право са разделени в зависимост от обхвата на тяхното възникване на проблеми от научен, теоретичен, законодателен и правоприлагащ характер.

Спорни въпроси възникват в почти всяка институция на трудовото право и това може да се види по-специално в научни публикации на страниците на това списание.

Проблемните аспекти се проявяват преди всичко в законодателни неточности, противоречия и конфликти, както и в пропуски.

Това е възможност да се запознаете със значителните важни промени, направени в Кодекса на труда на Руската федерация от съответния федерален закон от 30 юни 2006 г. № 90-FZ и които, както се оказа, повечето студенти не се интересуват в или изобщо не знае, когато изучава трудовото право по Кодекса на труда на Руската федерация в предишната версия.

Освен това това е възможност да се запознаете с правоприлагащата практика в трудовото право, да научите актуалното състояние на сферата на спазването на трудовото законодателство и защитата на нарушени трудови права на гражданите.

По време на обсъждането на практиката за сключване на колективни договори в организации и с индивидуален предприемач студентите трябва ясно да разберат, че е неприемливо да се свежда съдържанието му единствено до дублиране на действащите норми на трудовото законодателство на Руската федерация.

Потенциалът за използване на колективните трудови договори, неговата законодателна цел е много по-широк: на първо място, на нивото на трудовото регулиране на колективния договор се установява най-високото ниво на права и гаранции за служителите.

Що се отнася до институцията на трудов договор, студентите трябва да се запознаят със законодателни неточности, включително терминология, пропуски и механизма за прилагане на определени норми.

В същото време трябва да се има предвид, че според практиката на прокурорски надзор върху изпълнението на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, се извършват най-голям брой нарушения. именно по въпросите за възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения. Освен това голяма част от трудовите спорове са свързани с прекратяване на трудовия договор, незаконно уволнениеработници.

Както показва практиката, трудовите правоотношения често се оформят незаконно чрез устно споразумение между страните или чрез писмено споразумение под формата на „споразумение“, „договор“, „споразумение“ и др., което не съответства на единствената правна форма на изразяване на трудови правоотношения - сключване в писмена форма в два екземпляра на трудовия договор.

Доста често гражданинът, сключвайки и подписвайки такова „споразумение“, няма ясна и правно компетентна представа за това в какви отношения влиза.

На практика се оказва, че гражданите, сключвайки, както смятат, трудови договори, нямат никакви социални придобивки в сферата на труда, а когато се обръщат към съда, законосъобразността на действията на т.нар. работодател, другата страна на отношенията, се изяснява. Това поражда идея, която не отговаря на действителността за неспазване на трудовото законодателство и подкупване на съда.

„Псевдоработникът” обаче дори не вярва, че самият той се е лишил от социални и трудови придобивки, след като веднъж е сключил непредпазливо гражданскоправен договор, който не е регламентиран от трудовото законодателство.

Но е възможна и друга ситуация. Когато работодателят е сключил гражданскоправен договор и фактически е възникнало трудово правоотношение с работника или служителя, последният може в съдебно производство да се ръководи от разпоредбите на чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, докаже този факт и принуди работодателя да сключи трудов договор с него.

Разглеждайки проблемите на диференциацията на нормите за правно регулиране на труда на определени категории работници, не може да не се обърне внимание на проблема с привличането на чужди граждании лица без гражданство на територията на страната ни.

Този проблем е придружен от много неблагоприятни тенденции, по-специално по отношение на състоянието и динамиката на нелегалната трудова миграция, която застрашава културната и териториалната цялост на Руската федерация поради желанието на мигрантите да създадат национално-културни автономии и др.

Оправданието за привличането на чуждестранни работници за работа все още, за съжаление, се свежда до нуждата на работодателите от „евтина чужда работна ръка“.

Съществуващата лицензионна процедура за привличане на чужденци към работа поражда съмнения относно необходимостта от нейното усложняване или, напротив, опростяването й.

Що се отнася до предложения и нововъведения, като: създаване на „борси на труда“ – банки данни, където чуждестранните работници да получават информация за наличието на свободни работни места в родината си, това изглежда едва ли ще бъде реализирано. Не по-малко противоречиви и интересни в някои точки са особеностите на трудовоправния статус на работниците в религиозни организации. Така че при сключване на трудови договори в религиозни организации често възниква въпросът за яснотата на критериите за бизнес качествата на служителя, отношението му към религията, към определена религия. Има проблеми и със защитата на личните данни на служителя, получени от работодателя – религиозна организация при сключване на трудов договор; върху заплатите. Последният въпрос не е уреден със закон, което на практика поражда появата на труда на работниците в религиозните организации, както се казва, "на доброволни начала (основи)". Като се има предвид проблема с правния статут на ръководителя на организацията, не е възможно да не се отбележи, че определението за ръководител на организацията се нуждае от единен законодателен подход и съответно да бъде финализирано. Самият статут на ръководител на организацията има смесен правен характер на произход, сложна природауреждане, което все още води до объркване: дали е необходимо да се сключват трудови договори с ръководителите на организации. Въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация недвусмислено отговори на този въпрос. Освен доктриналното решение на проблема за определяне на границите на правомощията на ръководителя с цел избягване на известни злоупотреби, този въпрос следва да бъде предмет и на специфична законодателна уредба. Освен това изглежда, че въпросът за сключване на трудов договор с ръководителя на организацията, ако той е собственик на имуществото на организацията и нейния учредител, все още остава нерешен. Особено внимание трябва да се обърне на проблема с юридическата отговорност за нарушаване на трудовото законодателство на Руската федерация. Тази институция има междусекторен, комплексен характер на регулиране. Различният характер на правонарушенията в сферата на труда (по отношение на тяхното съдържание и предметен състав) води до прилагането в практиката на норми от различни отраслови принадлежности (според видовете правна отговорност за нарушения в сферата на труда, предвидени за в член 419 от Кодекса на труда на Руската федерация). Самите видове нарушения на трудовото законодателство са разпръснати в Кодекса на труда на Руската федерация: чл. Изкуство. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 и др., където е фиксирана самата възможност за юридическа отговорност без уточняване на състава на престъплението. Посочените по-горе норми имат референтен характер. Междувременно при сравнителен анализ на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация и Кодекса за административните нарушения на Руската федерация не е трудно да се открият междусекторни несъответствия: кодифицираните актове установяват различни нарушения, има сериозни различия в състава на престъпленията и съставните му елементи. Общоприето е, че такъв конфликт на норми трябва да бъде разрешен в полза на Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, тъй като административната отговорност (дори и за неспазване на нормите на трудовото законодателство на Руската федерация) е конкретно установено в този кодифициран акт. Докато Кодексът на труда на Руската федерация, като правило, не съдържа механизма за прилагане на нормите за юридическа отговорност в трудовото право и включва само общи норми на правото.

3. Начини за решаване на проблемите на трудовите отношения

Тъй като основният и най-важен източник на трудовото законодателство е Кодексът на труда, като се вземат предвид неговите предимства и недостатъци, ще бъде възможно да се прецени често срещани проблемитрудово законодателство.

През 2007 г. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация прие Резолюция № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“. Някои от най-важните теоретични и практически проблеми на прилагането на Кодекса на труда на Руската федерация можете да прочетете по-долу.

След приемането на Кодекса на труда на Руската федерация, практикуващите юристи бяха принудени да тълкуват независимо нормите на Кодекса, много от които се характеризират с несигурност и неяснота в приложението. Освен това не всички членове на Кодекса на труда на Руската федерация отговарят на нормите на международното трудово право и на Конституцията на Руската федерация.

Първо, член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, наред с други източници на трудово законодателство, не отделя пряко Конституцията на Руската федерация.

Второ, Кодексът на труда на Руската федерация не отговаря на най-важния практически въпрос: какво трябва да направи правоприлагащият в случаи на противоречия между Конституцията на Руската федерация и Кодекса на труда на Руската федерация? Член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация допуска само един вид йерархичен конфликт между Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони: „... в случай на противоречия между този кодекс и други федерални закони, съдържащи норми на трудовото право, се прилага този кодекс."

На трето място, член 10 от Кодекса на труда на Руската федерация „Закони, други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право и норми международно право” само възпроизвежда част 4 от член 15 от Конституцията на Руската федерация, без да отговаря на множество практически въпроси. В тази връзка може би параграф 9 от Указа има най-важното практическо и теоретично значение. В съответствие с него, при разглеждане на трудови дела, съдът трябва да вземе предвид, че по силата на части 1 и 4 на член 15, член 120 от Конституцията на Руската федерация, част 1 от член 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, съдът е длъжен да решава дела въз основа на Конституцията на Руската федерация, общопризнатите принципи и норми на международното право и международни договориРуската федерация, които са неразделна част от нейната правна система. Ако при решаване на трудов спор съдът установи, че приложимият нормативен правен акт не съответства на нормативния правен акт, който има по-голяма правна сила, той взема решение в съответствие с нормативния акт. правен актс най-висока юридическа сила. При решаване на трудови спорове съдилищата трябва да вземат предвид разясненията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, дадени в решения от 31 октомври 1995 г. № 8 „По някои въпроси от прилагането на Конституцията на Руската федерация Федерация от съдилищата в правораздаването“ и от 10 октомври 2003 г. № 5 „За молбата от съдилищата обща юрисдикцияобщопризнати принципи и норми на международното право и международни договори на Руската федерация.

На практика много спорове възникват и по въпроси, свързани със сключването на срочен трудов договор. На първо място, на основанията, предвидени в член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например с пенсионери по възраст, лица, работещи на непълно работно време, "временни" работници, мениджъри, заместник-ръководители и главни счетоводители на организации. Поради това изключително актуален е параграф 15 от Указа, според който при вземане на решение относно валидността на сключване на срочен трудов договор със служители, следва да се има предвид, че такова споразумение се сключва, когато не могат да се установят трудови правоотношения за неопределен срок, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Тъй като чл.59 от Кодекса предвижда само правото, а не задължението на работодателя да сключи срочен трудов договор в случаите, предвидени в това правило, доколкото работодателят може да упражни това право, при спазване на общите правила за сключване на срочен трудов договор, установен от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация преди това директно предвиждаше: „Органът, който разглежда трудов спор, има право да вземе предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя, отношението към работа, както и съответствието на дисциплинарното наказание с тежестта на извършеното нарушение.” За съжаление, Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такава разпоредба. Считаме, че в случая е налице нарушение на част 2 на чл. 55 от Конституцията на Руската федерация: „В Руската федерация не трябва да се издават закони, които премахват или ограничават правата и свободите на човека и гражданина.

Предвид изключителното значение на този проблем за практиката, същественоима параграф 53 от Указа, съгласно който по силата на чл. 46 (част 1) от Конституцията на Руската федерация, която гарантира на всеки съдебна защита на неговите права и свободи, както и разпоредбите на международните правни актове, които съответстват на него, по-специално чл. 8 от Всеобщата декларация за правата на човека, чл. 6 (ал. 1) от Международния пакт за граждански и политически права, държавата е длъжна да осигури упражняването на правото на съдебна защита, която трябва да бъде справедлива, компетентна, пълна и ефективна; предвид това, съдът трябва да вземе не само законосъобразно, но и мотивирано решение, като вземе предвид такова основни принципиюридическа отговорност като справедливост, равенство, пропорционалност и хуманизъм.

Тъй като правото е равна мярка, Пленумът в параграф 27 от Резолюцията обосновано подчертава, че общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с правото, залегнал по-специално в част 3 на чл. 17 от Конституцията на Руската федерация, включително трябва да се спазва от служителя. Например; неприемливо е служител да прикрива временна неработоспособност към момента на освобождаването му от работа или факта, че е член търговски съюзили ръководителят (негов заместник) на избрания синдикален колегиален орган на организацията. Ако съдът установи факта на злоупотреба с правото от страните по трудовия договор, съдът може да вземе подходящо решение.

На практика, умишлено или поради непрофесионализъм, оценъчната концепция на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация: „смяна на собственика на имуществото на организацията“. Много хора изхождат от факта, че "смяната на собствеността върху имуществото на организацията" се случва, когато собствениците на дял в акционерно дружество и акции в LLC се променят. В същото време имуществото, прехвърлено на LLC или JSC като вноски от техните учредители (участници), както и имуществото, придобито от тези организации, е частна собственост LLC или JSC (клауза 3, член 213 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Учредителите (участниците) на LLC или JSC нямат вещни права, придобиват само права на отговорност (клауза 2, член 48 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Системното тълкуване на Гражданския кодекс на Руската федерация и Кодекса на труда на Руската федерация позволи на Пленума в параграф 32 от Резолюцията да изясни, че промяната на собствеността върху имуществото на организацията трябва да се разбира като прехвърляне (прехвърляне) на собственост върху цялото имущество на организацията от едно лице на друго лице или други лица, по-специално по време на приватизацията на държавна или общинска собственост; в случаите, предвидени в ал.1 на чл. 66 и ал. 3 на чл. 213 от Гражданския кодекс на Руската федерация няма промяна в собственика на имота.

Сериозна полемика на Пленума предизвика чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда: „6 в случай на забавяне на изплащането на заплатите за период от повече от 15 дни, служителят има право, като уведоми писмено работодателя, да прекрати работа за целия период до изплащане на забавената сума.” На практика възникнаха поне два въпроса: трябва ли служителят да ходи на работа и има ли право да получава заплати в този случай? В отговор на първия въпрос мнозинството от съдиите от Върховния съд на Руската федерация смятат: тъй като чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация не задължава служител, който е преустановил работата си, да присъства на работното си място през периода, за който е преустановил работата, като се има предвид, че нарушението на условията за изплащане на заплатите - или изплащането на заплати не в пълен размер се отнася до принудителен труд (чл. 4 от Кодекса на труда на Руската федерация), доколкото служителят има право да не ходи на работа, докато не му бъде изплатена забавената сума. Проектът за решение предвижда три отговора на втория въпрос.

Първият е за събиране на трудово възнаграждение, тъй като спирането на работата на основание чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация е една от формите на самозащита от служител на правото му да изпълнява работата, предвидена в трудовия договор, своевременно и пълно изплащане на заплатите.

Второто е да се събират заплати само за онези служители, които са присъствали на работа, тъй като през посочения период те са били лишени от възможността да получават други доходи срещу заплати извън местоработата.

Третото е да се откаже иска за възстановяване на заплати поради факта, че такава възможност не е предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация. Изглежда, че последният отговор е по-разумен, тъй като правата както на гражданин, така и на юридическо лице могат да бъдат ограничени само от федералния закон (част 3 на член 55 от Конституцията на Руската федерация, параграф 2 на член 1 от Гражданския закон Кодекс на Руската федерация). Член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация не предоставя такава възможност на съда. Освен това не може да се говори за празнота в чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като има чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява отговорността на работодателя за забавяне на изплащането на заплатите - събиране не на заплати, а на лихви (парично обезщетение).

Съвсем основателно мнозинството от участниците в Пленума стигнаха до извода, че отговорът на втория въпрос е от компетентността на законодателните органи, а не на съда.

Може би поради многобройни противоречиви членове в Кодекса на труда на Руската федерация, от гледна точка на международното трудово право и Конституцията на Руската федерация, не всички реални проблемиприлагане на трудовото право са отразени в текста на приетата Резолюция. Това беше разбрано както от разработчиците на проекта за резолюция, така и от съдиите от Върховния съд на Руската федерация, които гласуваха на Пленума. В тази връзка Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация взе фундаментално решение: работата по тълкуването на Кодекса на труда на Руската федерация трябва да бъде продължена.

Друг проблем, свързан със защитата на трудовите права, е недостатъчното използване на международноправните норми от съдебната власт. Въпреки значителния обем на руското законодателство и често обективната невъзможност на съдиите да прилагат конкретни международни актове, най-високите трибуналдържави посочва необходимостта от използване на международни правни норми при правораздаване. По отношение на трудовите отношения, спазването на тази препоръка понякога е трудно поради факта, че съдиите нямат текстове на ратифицирани конвенции на Международната организация на труда. Трябва да се отбележи, че съдилищата с обща юрисдикция рядко се използват като преки регулатори международни стандартитрудови права при разглеждане на конкретни казуси. Проучване на съдиите показа, че повече от 50% от съдиите, въз основа на съображения за практическа целесъобразност и наличието на значителна част от националното законодателство, което по същество не трябва да противоречи на международните актове, прилагат международни норми само в случай на очевидни противоречия на съответните норми. В допълнение, тази практика се обяснява и с факта, че Руската федерация все още не е натрупала достатъчно опит в прилагането на тези норми. Разбираемо е, че това може да доведе до недостатъчно ефективна правна защита.

Заключение

Основните изводи от работата са следните:

Като отрасъл на правото трудовото право е преди всичко система от правни норми, установени от държавата с участието на работниците и синдикатите, които регулират трудовите отношения на работниците и други отношения, тясно свързани с тях. Нормите на трудовото право определят реда за възникване и прекратяване на трудовите правоотношения, режима на работа на служителите, установения вътрешен трудов разпорядък (т.е. правилата за поведение при работа) и други норми.

Предмет на трудовото право са обществените отношения, възникващи от използването на труда на работниците и служителите, т.е. преки трудови правоотношения и някои други тясно свързани с тях отношения и уредени в чл. 4 TK. Такива отношения могат да предхождат трудовите, да следват от трудовите или да съпътстват трудовите правоотношения, но всички те се уреждат от трудовото законодателство.

Трудовите правоотношения се характеризират със следните характеристики, които ги отличават от другите видове правоотношения:

· Субект на трудовото правоотношение е служител, той е включен в екипа на предприятието, т.е. записани в държавата или ведомостта на предприятието.

· Служителят изпълнява определена трудова функция, което означава, че през цялата работа с работодателя изпълнява работа по определена професия и длъжност.

· Работата се извършва при условия на определен работен режим, т.е. работникът или служителят подлежи на вътрешните трудови разпоредби, които се прилагат за работодателя.

Видове трудови правоотношения: отношения на трудов договор; взаимоотношения, основани на членство в група.

Системата на трудовото право включва институции:

· колективни трудови договори и споразумения;

· заетост на граждани;

· трудов договор;

· работни часове;

· почивка;

· нормиране на труда;

· заплати (надници);

· трудови дисциплини;

· материална отговорност на страните по трудовото правоотношение;

· обезщетения за тези, които съчетават работата с образованието;

· охрана на труда, надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство; трудови спорове.

Институцията на трудовите спорове включва и две относително самостоятелни групи норми - уреждащи, от една страна, индивидуалните, а от друга, колективните трудови спорове. Трудовите права на служителите са част от гарантираните от държавата възможности в областта на трудова дейност. Те дават възможност на всички работещи да използват свободно и без никаква дискриминация целия си човешки потенциал за задоволяване на материалните си нужди и осигуряване на интересите на своите семейства. Стойността на трудовите права е в това, че те позволяват на гражданите да се реализират в трудовата сфера по разрешения от държавата начин. Следователно важното е не толкова прокламирането и консолидирането на съответните права в Конституцията и действащото законодателствоколко ги изпълва с конкретно съдържание, осигурявайки гаранции за правилното им изпълнение и защита. Съдебната защита е основната гаранция за защита на трудовите права и тяхната неприкосновеност. Именно съдебната защита е насочена преди всичко към защита срещу всякакви нарушения, както от държавни органи, така и от частни лица.

Библиография

1.Конституцията на Руската федерация (приета на 12 декември 1993 г.) М.: Проспект, 2003 г. - 192 стр.

.Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (изменен и допълнен от 24, 25 юли 2002 г., 30 юни 2003 г., 27 април 2004 г., 30 юни 2006 г.). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.

3.История на вътрешната държава и право (в 2 тома; том 2) / под редакцията на О.И. Чистяков. М.: Юрист, 2003 - 544 с.