Понятието "правосубектност" е добре проучено както в общата теория на правото, така и в науката. трудовото законодателство. В общата теория на правото правосубектността се дели на общоотраслова и специална. Общата правосубектност е способността на дадено лице в рамките на дадена юридическа и политическа системада бъде субект на правото изобщо. Отрасовата правосубектност се определя като способността на дадено лице да бъде участник в правоотношения на определен отрасъл на правото. Специалната правосубектност характеризира дадено лице като потенциален собственик на определен набор от права и задължения, следователно обхватът на неговото изпълнение е ограничен до определен кръг от правоотношения в рамките на определен отрасъл на правото.
Л.Я. Гунцбург подчерта, че трудовата правосубектност е явление от особен вид, предхожда възникването на всякакви права и задължения и връзката им в едно правоотношение. Правосубектността предхожда правоотношението не само логически, но и фактически. Те придобиват права на собственост, влизат в правоотношения, включително трудови, гражданите са субекти на правото. Трябва да сте субект на трудовото право, за да придобиете след това конкретни трудови права и да станете субект на трудови задължения.
Лица, които са навършили 18 години или са признати в своевременноеманципирана. Това правило произтича от съдържанието на чл.31, 32 от СК, които определят възникването на правоспособност и деликтност. лица. Липсата на правосубектност на физическо лице не позволява то да бъде признато за субект работни отношения, в частност работодателя, тъй като дееспособността и правоспособността са елементи от неговия правен статут. За възникване на правосубектност на работодателя за физическо лице се установяват по-строги изисквания, отколкото за възникване на правосубектност на служител за лице и гражданин. Тези изисквания се дължат на факта, че работодателят е призован да организира работния процес на служителя и да гарантира неговата безопасност. За своите действия, които нарушават трудовите права на служителите, работодателят трябва да носи отговорността, установена от закона, тоест да има пълна престъпност. Лицата, навършили 18 години или са признати за еманципирани, имат пълна дееспособност. След навършване на определената възраст или установяване на еманципация лицата могат да имат статут на работодател. Като има предвид, че правен статут на служител може да бъде придобит и от лице на възраст от 16 до 18 години. Изпълнението на трудовата функция на служителя е възможно и в случай, че дадено лице няма пълна правоспособност, тъй като служителят не носи отговорност за организацията и безопасността на работата на други лица.
Ако правоспособността е абстрактна възможност, призната от закона, за да има права и задължения, тогава тя трябва да съществува преди да възникнат съответните права и задължения.
И така, най-честата предпоставка за възникване на правосубектност на работодателя е наличието на имуществени и организационни условия за сключване на трудово правоотношение. Е.Б. Хохлов предлага да ги наречем материални и формални условия за възникване на правосубектност.
Материалните и (или) имуществените предпоставки за възникване на правосубектност на работодателя е наличието на цели на дейност, за осъществяването на които се придобива собственост. Тази имуществена изолация на субекта ще му позволи не само да се разпорежда с имущество за определени цели, но и да сключва трудови договори. Наличието на собственост е едно от най-важните условия за възникване на правосубектност на работодателя, тъй като липсата му не само няма да позволи на работодателя да има права и да изпълнява задълженията, произтичащи от факта на възникване на трудово правоотношение, но също да може да изпълнява задълженията си.
Освен това липсата на цел на дейност обезсмисля самото заключение. трудови договори, което означава, че е пречка за сключване на трудови договори.
Всички автори, изследвали проблема за правосубектността на работодателя, в една или друга степен са съгласни с тази позиция.
И така, според O.B. Зайцева, важен критерий за правосубектността на работодателя е необходимостта от заплащане на труда на служителите. В тази връзка най-важният критерий за правосубектност на работодателя е, че всеки работодател (юридическо или физическо лице) има фонд за заплати ( Парипо отношение на физическо лице) срещу заплащане заплати.
В научната литература няма консенсус по отношение на организационния (формалния) критерий. Официалното признаване от държавата на работодателската правосубектност на организациите се свързва в научната литература с момента на регистрация на организацията като юридическо лице, с момента на одобрение на устава на организацията и дори с момента на сключване трудов договор. За индивидуалните работодатели възможността да имат правосубектност на работодателя е свързана с наличието на трудови договори и регистрация като индивидуален предприемач.
Някои изследователи, например Зайцева O.B. , смята, че универсалният формален критерий за възникване на работодателска правосубектност е регистрацията на работодателя като платец на единния социален данък в Пенсионен фонд, Фонд за социално осигуряване, Фонд за задължително медицинско осигуряване.
M.A. не е съгласен с тази гледна точка. Жилцов и Ю.В. Жилцова, те пишат: „Какво да правя, ако работодателят нарушава труда и данъчен закони не е регистриран като данъкоплатец?" Това означава ли, че той не е имал правосубектност на работодател? Според тях отговорът трябва да е отрицателен, тъй като "със сключване на трудов договор и допускане на служителя да работи, лицето потвърждава факта на встъпване в трудово правоотношение“ , т.е. автоматично става работодател.
Възможността или способността за сключване на трудово правоотношение е основният елемент на правоспособността на работодателя. В същото време сферата на дейност на работодателя не е абсолютно важна: няма значение дали той е търговска банка или държавно (общинско) унитарно предприятие. Същността на трудовото правоотношение като правоотношение, основано на споразумение между служителя и работодателя относно личното изпълнение на трудовата функция от служителя срещу заплащане и подчинението на служителя на вътрешните трудови разпоредби, като се гарантира, че работодателят осигурява условия на труд предвидени от трудовото законодателство и други нормативни актове правни актове, съдържащ норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни наредби, трудов договор (2, чл. 21), не се променя. За да има правосубектност работодателят, няма значение каква трудова функция изпълнява служителят. В крайна сметка споразумението за трудова функция е реализиране на конкретни субективни права и задължения на работодателя, които не са интегрална частнеговата правосубектност.
юридическо лице работодател труд
Работодателите в трудовите правоотношения, както вече беше отбелязано, по принцип са физически или юридически лица (организации). Физическите лица най-често действат като работодатели, ако се занимават с предприемаческа дейност, без да образуват юридическо лице, тоест имат статут на индивидуален предприемач. Развитието на пазарна икономика в Русия изисква законодателно укрепване на тяхната трудова правосубектност, тъй като гражданите-предприемачи широко използват наемен труд в своята дейност. Такива граждани придобиват трудова правосубектност към момента на тяхното държавна регистрациякато индивидуални предприемачи. Освен това работодатели са граждани, които не извършват предприемаческа дейност, но използват наемния труд на други граждани в свои интереси, несвързани с предприемачеството. Най-честото използване от гражданите на труда на "икономи" (чистачки, камериерки, готвачи и т.н.), както и пазачи, градинари, учители, шофьори на автомобили и др.
Юридическите лица (организации) придобиват трудова правосубектност едновременно с гражданската, тоест към момента на тяхната държавна регистрация. Правата и задълженията на организациите работодатели по трудови правоотношения се упражняват от техните управителни органи или упълномощени от тях лица (администрация). Администрацията включва ръководителя, неговите заместници, ръководители на структурни подразделения на организацията и други длъжностни лица, които имат служители на подчинение. В същото време представители на администрацията действат по реда, установен със закони, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице и местни разпоредби.
Правоотношения, пряко свързани с труда, техните субекти.
В допълнение към основното трудово правоотношение, чието съдържание е задължение на работника или служителя да работи при спазване на вътрешните трудови разпоредби, а на работодателя - да осигурява подходящи условия на труд и да изплаща заплати, съществуват и редица други правоотношения. в сферата на труда, произтичащи от осн. Това са колективни трудови правоотношения, които възникват например във връзка със сключването колективен договор; защитни правоотношения, в рамките на които се прилагат мерки за дисциплинарна и материална отговорност на страните по трудовия договор; правоотношения по професионално обучение на работното място; процесуални и процесуални отношения, възникващи във връзка с разглеждането на индивидуални и колективни трудови споровеи др. Участниците в тези правоотношения, наред със служителите и работодателите, могат да бъдат и други субекти. Такива например са синдикатите и техните организации, представляващи интересите на работниците в областта на социалното партньорство, както и в областта на обществения контрол за спазването на трудовото законодателство. Субектите на правоотношения в областта на държавния надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство са органите на федералната инспекция по труда. Участниците в отношенията по разглеждане на индивидуални трудови спорове са комисии за трудови спорове(КТС) и съдилища, и колективно - помирителна комисия, медиатор, трудов арбитраж, Служба за уреждане на колективни трудови спорове.
По-ранното законодателство (например в Кодекса на труда, Закона за колективните трудови договори.1. Закона за колективните трудови спорове.2., както и в Закона за заетостта.3. и др.) използва термините „организация“ и „работодател“, но липсваше единно определение на понятието „работодател“. В Кодекса на труда на Руската федерация.4. тази празнина се запълва и се фиксира следното определение за работодателя: работодателят е физическо лице или субект(организация), която е влязла в трудово правоотношение със служител. В случаите, установени от федералните закони, друг субект, който има право да сключва трудови договори (част 3 на член 20), може да действа като работодател.
Член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи следното:
Работодател е физическо или юридическо лице (организация), което е влязло в трудово правоотношение със служител. В случаите, установени от федералните закони, друг субект, който има право да сключва трудови договори, може да действа като работодател.
Правата и задълженията на работодателя по трудови правоотношения се упражняват от: физическо лице, което е работодател; органи на управление на юридическо лице (организация) или упълномощени от тях лица по начина, предписан от закони, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице (организация) и местни разпоредби.
За задълженията на институции, финансирани изцяло или частично от собственика (учредителя), произтичащи от трудови правоотношения, собственикът (основателят) носи допълнителна отговорност в законоустановендобре. Част 3 Чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация от страна на работодателя посочва физическо или юридическо лице (организация). Освен това друго лице, което има право да сключва трудови договори в случаите, установени от федералните закони, може да действа като работодател.
Според мен можем да говорим за клонове, представителства и други обособени структурни подразделения на юридическо лице, чиито ръководители са надарени със самостоятелно право да сключват трудови договори.
По-специално, такова право на ръководителите на клонове и представителства произтича от Федералния закон на Руската федерация „За акционерни дружества” и „За дружествата с ограничена отговорност”.5.
Това заключение може да се направи и въз основа на анализ на нормите, съдържащи се в Кодекса на труда на Руската федерация.
Съгласно част 4 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурна единицаорганизации, разположени в друго населено място, прекратяването на трудови договори с техните служители се извършва съгласно правилата, предвидени в случаи на ликвидация на организацията.
Така клон, представителство или друго обособено подразделение се счита за самостоятелна организация, т.е. като работодател.
За да може една организация да действа като работодател, тя трябва да има трудова правосубектност, която се изразява в това, че организацията има определена структура и персонал, заплати, правото на ръководителя да сключва трудови договори, да назначава персонал и да уволнява служители. Освен това организацията трябва да има оперативна независимост при изразходването на фонда за заплати, както и независима имуществена отговорност към служителите за причиняване на щети.
Трудовата правосубектност на организациите се осъществява от нейните управителни органи или упълномощени от тях лица по начина, предписан от закони, други нормативни правни актове, учредителни документи и местни разпоредби.
От основно значение е правилото, съдържащо се в ал.5 на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, по силата на който на собственика (основателя) се възлага допълнителна отговорност за задълженията на институции, финансирани изцяло или частично от собственика (основателя).
За разлика от гражданското право, организационно-правната форма на юридическите лица (организации) или участието на индивидуален предприемач като работодател не играе съществена роля в регулирането на трудовите отношения.6.
Граждани (физически лица) като потенциални служителина пазара на труда представлява интерес „трудоспособността” на бъдещите работодатели, свързана с осигуряването на работа на гражданите, заплащането и защитата на техния труд.
Следователно всяка организация - юридическо лице - може да действа като работодател.
Наред с юридическо лице (организация) и физическо лице може да действа като работодател като работодател. Това е гражданин, който е ангажиран от държавната регистрация на физическо лице предприемаческа дейностбез създаване на юридическо лице.
Изкуство. 303 (уреждащ особеностите на трудовите правоотношения при участието на работодатели - физически лица) предвижда някои Допълнителни изисквания, като се отчита особения състав на участниците в тези отношения. На първо място се подчертава, че работата, определени със споразумението, не трябва да бъде забранено със закон. Законът не определя естеството на работата, която трябва да бъде извършена; всяка работа, която не е забранена със закон, може да бъде установена в договора. Освен тези съществени условиятрудов договор, които са определени в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, в писмен трудов договор с работодател - физическо лице в без провалтрябва да бъдат включени всички други условия, които са от съществено значение за служителя и работодателя.
По-специално следва да се определят: продължителността на работното време, режимът на труд и почивка, условията за възнаграждение, основанието за прекратяване на трудовия договор, срокът на предизвестието за уволнение, случаите и размерите на обезщетенията и др. .
В някои случаи отделен гражданин може да действа и като работодател, като кани друг гражданин да работи като икономка, шофьор, градинар и т.н., за да използва труда си само в интерес на лична (потребителска) икономика, без да реализира печалба. Трудовото право и правоспособността на юридическите лица и индивидуалните предприемачи се състои в признаване на правото им да предоставят на гражданите работа.7.
Тази правоспособност се нарича "правоспособност на работодателя", разбирайки в този случайпо „трудова” заетост, предоставена на работника или служителя чрез изпълнение на условна трудова функция по установения вътрешен трудов правилник с възнаграждение и неговата защита. Трудовата правоспособност на юридическо лице, за разлика от трудовата правосубектност на гражданин (физическо лице), е специална.8. По своето съдържание трудовият капацитет на организация (юридическо лице) трябва да съответства на целите и задачите на нейната дейност, определени в нейния устав. Според разликата в целите и задачите на дейността на определени организации (юридически лица) и следователно тяхната организационна и правна форма, съдържанието и обхватът на трудовия капацитет на различните организации се различават.
Например, въпреки че структурата и състоянията на юридическо лице в такава организационно-правна форма като унитарно предприятие(въз основа на закона оперативно управление), се одобряват от него, фондът за заплати и лимита на персонала се определят от по-горен орган. И само в рамките на дадения лимит, фонд работна заплата, те имат право да наемат граждани. А за юридически лица - организации публичния сектордържавата предвижда и размера на възнаграждението на работниците на базата на Единната тарифна скала. Въпреки това, по-голямата част от юридическите лица (организации с различна организационно-правна форма) се характеризират със значително разширяване на обхвата на техния трудов капацитет. Самостоятелни са при определяне на броя на служителите, сами утвърждават вида и системата на възнагражденията, структурата и органите на управление, планират необходимите разходи и др.
Освен това те сключват трудови договори с тези граждани и в размер, който им е необходим за изпълнение на законовите задачи на организациите.
Работоспособността се определя по два критерия: оперативен (организационен) и имуществен.9.
Оперативният (организационен) критерий характеризира способността на организацията да наема и уволнява служители, да организира тяхната работа, да създава всички необходими условиятруд, обезпечителни мерки социална защитаспазване на трудовите права на служителите и др.
· Имущественият критерий определя способността да се разпореждат със средства (фонд работна заплата, други съответни фондове), да се плаща на служителите за работа, да се възнаграждават и да се предоставят други облаги, свързани с материална подкрепа.
Признаците, които определят трудовата правоспособност на организациите, са много сходни с техните признаци като юридически лица - субекти на гражданското право. Трудов капацитет се придобива от всички организации, които са признати действащото законодателствоюридически лица. Въпреки това, трудовият капацитет на организациите все още не трябва да се идентифицира напълно с техния гражданска правоспособност(като юридически лица. Ако признаците на трудоспособност (правосубектност) характеризират организацията от гледна точка на субекта (работодателя), участващ в връзки с обществеността, които се формират в рамките на трудовото сътрудничество, то признаците на юридическо лице характеризират организацията от позицията на субект на правото, действащ в гражданско обращениевие това трудово сътрудничество.10.
Организацията ще бъде субект на трудовото право само когато е регистрирана като работодател и ще има право да сключва трудови договори. В същото време всяка организация може да действа като работодател - юридическо лице, което се счита за установено от момента на държавната си регистрация. Тези. от момента на държавна регистрация организацията придобива трудова правоспособност, както и трудова правосубектност.
За физическите лица тяхната трудова правосубектност като работодатели идва след регистрация като индивидуален предприемач, а в някои случаи и индивидуален гражданин, който кани друг гражданин да работи за определена работа и услуги (като икономка, шофьор и др.) ), тази дейност е тази дейност. не цели печалба. Но трудовата правоспособност на юридическо лице, за разлика от трудовата правосубектност на гражданин (физическо лице) е специална. По своето съдържание работоспособността на юридическото лице трябва да съответства на целите и задачите на дейността му, определени в устава му.11. Според разликата в целите и задачите на дейността на определени юридически лица и следователно тяхната организационна и правна форма, съдържанието и обхватът на работоспособността на различните юридически лица се различават.
Обикновено работоспособността се определя от два критерия: оперативен (организационен) и имуществен.
· Организационен критерий характеризира способността на организацията да решава организационни проблеми.
· Имуществен критерий определя възможността за разпореждане със средства.
Признаците, които определят трудовата правоспособност на организациите, са много сходни с техните признаци като юридически лица - субекти на гражданското право.
Работоспособността, както е известно, се получава от всички организации, които са признати от действащото законодателство за юридически лица, но не бива да се приравнява трудоспособността с гражданската.
Трудовото право не разделя права и задължения, следователно в правна науканяма самостоятелно формулиране на такова понятие като работоспособност. В повечето случаи тя е формулирана по аналогия с определението за гражданска правоспособност, използвано в член 21 Граждански кодекс Руска федерация.
Работоспособност
Това е физиологичната и интелектуална способност на човек да придобива трудови права и да изпълнява съответните задължения чрез своите действия.
Възрастта на настъпване на трудоспособността се приравнява, съгл основно правило, до настъпване на трудова правоспособност.
Трудова личност
Разбирането за правосубектност е много по-ясно – това е правото и възможността да се заема определена длъжност или да се работи в определен отрасъл в съответствие с образованието, опита и физическото си състояние.
Това предполага преди всичко отраслова и специална правосубектност. В редица области на дейност се разработват специални стандарти за изисквания към специалист, които са задължителни за използване от работодателя.
Но критериите за кандидатите за работа в някои предприятия могат да бъдат толкова подробни, че изискванията за цялата индустрия подлежат на още по-тясно регулиране - в този случай те говорят за специална правосубектност.
Работоспособност
Трудоспособността е способността на лицето да има права и да изпълнява възложените му в закона задължения.Разбирането на правоспособността на служителя и на работодателя е различно.
Работоспособност на служителя
Законът определя възрастовия праг, при достигане на който гражданинът е надарен с тази правоспособност, и обстоятелствата, при които тя може да бъде намалена:
- навършване на 16-годишна възраст;
- при навършване на 15-годишна възраст - след завършване на училище да извършва лека работа, която не е в състояние да увреди здравето;
- при навършване на 14-годишна възраст дете, което учи в училище, може да бъде наето за извършване на лека работа при съгласие на един от родителите и органите по настойничество, ако заетостта не пречи на образователния процес;
- с гражданин на възраст под 14 години - да работи в театър, цирк, кино, ако тази работа не вреди на морала и физическо здраведете със съгласието на родителите и на органите по настойничество.
Работоспособност на работодателя
Дееспособността на работодателя започва да тече от момента, в който той има възможност да осигури работа.
Организацията придобива този статут от момента на регистрацията, когато става законно в състояние да наема официално хора.
Тази правоспособност се състои от два основни параметъра:
- оперативни, позволяващи решаване на организационни въпроси със служителите;
- имущество, предназначено за решаване на финансови въпроси и разплащания с наети служители.
Деликатес
Разбирането на трудовата престъпност е неразделно без разбиране на други категории - трудова правосубектност,.
Това е способността да се отговаря за извършени нарушения, да се понася дисциплинарно и отговорностза вреди, причинени на работодателя.
Гражданинът се надарява с нея от 14-годишна възраст и тя престава, подобно на дееспособността, само със смърт.
Работник
Правният статут на служителя като субект на правото е ясно дефиниран нормативни документи. Служител е физическо лице, встъпило в трудово правоотношение с работодател. Такива понятия като работоспособност и правоспособност, правосубектност и деликтоспособност са приложими за статута на служител.
Това се случва, като общо правило, от 16-годишна възраст.
Съществуват редица ограничения, при които отделни разпоредби определят максимално допустимата възраст на служителя. Но като цяло законодателят дава право на гражданин да работи на всяка възраст.
Основни права
От момента на постъпване на работа всички права и задължения се възлагат на гражданин.
Законът подробно описва правата на работника или служителя, като ги фиксира и по този начин ги защитава от злоупотреба от страна на работодателя. Той има право:
- как да сключат трудов договор и да го прекратят по своя инициатива;
- участват в сключването на колективен трудов договор и споразумения в рамките на трудовите правоотношения;
- разчитат на гарантирани заплати за техния труд и почивка в предписания размер;
- кандидатстват за работата, предвидена в договора;
- получават допълнително образование;
- да защитават интересите си, да разглеждат трудови спорове, включително с участието на синдикални организации, включително правото на стачка;
- на социална осигуровкаако работата е свързана с риск за живота и здравето;
- за обезщетение за морални и физически вреди, получени във връзка с работата им.
Ангажименти
Задълженията в сферата на дейност на служителя ще бъдат фиксирани в договора с работодателя.
Основните задължения, които той ще трябва да изпълнява, са: добросъвестно изпълнение на работата си, спазване на дисциплината и стандартите за защита на труда, защита на имуществото на работодателя, своевременно предупреждение на работодателя за ситуация, която може да застраши живота на хората и безопасността на имуществото.
Работодател
Работодател - физическо или юридическо лице, встъпило в трудово правоотношение със служител.
В това качество могат да действат юридически лица; техните клонове и сдружения; частно практикуващи лекари; индивидуални предприемачи; лица, които наемат хора за лични нужди (шофьор, медицинска сестра, готвач).
Има право на
Неотчуждаеми права на работодателя:
- наемане и уволнение на служители чрез трудови договори и споразумения, промяна на условията на труд;
- сключват колективни трудови договори;
- насърчават и държат отговорни по предвидения от закона начин;
- изискват спазване на вътрешните организационни правила и дисциплина, изпълнение на задълженията и внимателно отношение към имуществото си;
- публикувам регламентивъв вашата организация;
- създават и участват в сдружения на работодатели.
Работодателят е длъжен
Задълженията на работодателя също са фиксирани в закона:
- спазват законите и подзаконовите актове на своята организация;
- спазват условията на сключения колективен трудов договор;
- предоставя на служителите обема и вида на работата, определени в трудовия договор;
- осигуряват им условия за работа, оборудване и съоръжения, необходими за дейността им и отговарящи на всички необходими стандарти;
- навременно заплащане на труда на служителите;
- спазват инструкциите и инструкциите на регулаторните организации.
Къде да кандидатствам за защита на права
Въпреки детайлното регламентиране на правата и задълженията на основните субекти на правоотношения, правата на служителите се нарушават редовно. В същото време всеки служител има право да защитава интересите си с всички законови средства.
самозащита
Най-достъпният начин за защита на правата е самозащитата. В случай на нарушаване на права гражданинът има право да се обърне писмено към работодателя си, за да привлече вниманието му към нарушенията и да подаде молба за тяхното отстраняване. Ако не е било възможно да се разреши конфликтът, той може да се обърне към комисията по трудови спорове на своята организация. Правото на такова лечение се запазва за 3 месеца след епизода на нарушение на правата.
Защита на правата на работниците от регулаторните органи
Основните надзорни органи - инспекцията по труда и прокуратурата - имат право да проверяват спазването на закона от страна на работодателя по жалба на служител. Жалбата е съставена в свободна форма, към нея са приложени доказателства, потвърждаващи извършените нарушения. След разглеждането му, ако се установят нарушения на правата на служителя, работодателят ще бъде длъжен да ги отстрани. Отговаря инспекция по трудаи прокуратурата включва официален писмен отговор на жалбата.
Защита на правата на работника от синдикални организации
Има възможност за защита на правата под формата на обжалване пред синдикални организации. Въпреки това, действителната ефективност на този метод е много ниска. В Русия практически няма влиятелни синдикални организации, които наистина да имат възможност да влияят на работодателя.
Защита на правата в съда
Най-ефективният начин за защита на правата е да се обърнете към съда. Освен това има редица проблеми, които могат да бъдат решени само в съдебен ред. След разглеждане на исковата молба служителят може да получи от работодателя не само обезщетение в размер на причинената вреда, но и обезщетение за причинената вреда. морална вреда. Също така, той може да бъде върнат средствата, изразходвани за професионални правна помощ. държавно митоподобен искови молбине се облагат с данък.
Всеки гражданин придобива статут на служител или работодател в самото начало на независим живот и го губи само в напреднала възраст. Следователно, стойността на знанието за характеристиките законодателна уредбатрудовите отношения са трудни за надценяване.
Законодателна регулация
(без статут на индивидуален предприемач) в трудовото законодателство на Руската федерация.
Кодексът на труда на Руската федерация в чл. 20 нормативно се определят видовете работодател като страна по трудово правоотношение, което може да бъде юридическо лице (организация) или физическо лице. По отношение на физическото лице се е развил стабилен стереотип, че работодателят - физическото лице - по правило е индивидуален предприемач, но ако се обърнем към глава 48 от Кодекса на труда на Руската федерация и анализираме нормите на чл. 303-309 от Кодекса на труда на Руската федерация, най-важните характеристики на трудовите отношения, свързани с изпълнението трудова дейност, кодексът установява за работа за работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, наемащи служители с цел лично обслужване и подпомагане на домакинството.
Както Ю.Г. Тулупова, правосубектността на работодателя е способността да има права и задължения, като ги придобива и упражнява с конкретни действия, които предполагат отговорност за използването им. Правосубектността има абстрактен характер под формата на обща собственост, способност за придобиване и упражняване на субективни права и задължения.
Характеристиките на правосубектността на тези работодатели се проявяват още на етапа на встъпване в трудови правоотношения, за да се реализира целта на тяхното функциониране, посочена в чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация и във връзка с това подчертаваме особеностите на правосубектността на лица, които не са индивидуални предприемачи, като работодатели.
Част 4 чл. 303 от Кодекса на труда на Руската федерация говори за задължението на работодателя - физическо лице, което няма статут на индивидуален предприемач, да регистрира трудов договор със служител в местната власт по местоживеене (в съответствие с с регистрация) по уведомителен начин. Въз основа на тази норма на Кодекса на труда на Руската федерация регистрацията на такива трудови договори е на първо място само с уведомителен характер, проявяваща се в предаването на информация, която дадено лице (служител) е сключило работни отношенияс друго физическо лице (работодател).
Трябва да се съгласим с мнението на O.B. Зайцева, че целта на подобно уведомяване е да се установи своеобразен контрол от страна на органа местно управлениеза спазване на работодателите трудовото законодателство, докато Кодексът на труда на Руската федерация не посочва вида на този орган и във всяка община териториално образуваниеможе да е различно. Въпреки това, прилагането на нормата на част 4 на чл. 303 от Кодекса на труда на Руската федерация задължителна регистрацияподобни трудови договори срещат на практика редица трудности и неясноти, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация налага задължението за регистриране на трудовите договори по начин на уведомяване само на работодателя, а съответното задължение на самия орган на местната власт да изпълнява регистрацията не е законово фиксирана, макар и в същото време федералния законот 28 ноември 2009 г. № 283-FZ въведен в закона за основни принципиместна власт допълнителен член 14-1. .
В тази връзка местната власт на пръв поглед може като цяло да се откаже от процедурата за регистрация на трудови договори, тъй като руският законодател, когато установява статута на местните власти, не приписва пряко тази регистрация на техните правомощия; също така съгласно част 1 на член 6 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за сключване, изменение и прекратяване на трудови договори (и въпросът, свързан с тяхната регистрация, разбира се, е включен в процеса на сключване на трудов договор) е отговорност на федералните държавни органи в областта на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях.
Въпросът кой орган на местното самоуправление трябва да го приложи не е ясен, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация (част 4 от член 303), както беше отбелязано по-рано, оперира с понятието „орган на местно самоуправление“, без да се отчита, че в Руската федерация функционира по общо правило, двустепенен модел на местно самоуправление в административните граници на области, градове, градове, селски съвети (райони), във връзка с които има органи на местно самоуправление в една територия като общински район, и населени места (градове), общинското нормотворчество остава единственият начин за разрешаване на горепосочените въпроси, които в момента се решават чрез укази или решения, взети от кметове на градове, гл. общини, депутати на градски (селищни) съвети, както и административни разпоредби.
Също така остава неясен въпросът за възможността на местните власти да откажат да регистрират трудови договори в случай на тяхното противоречие с нормите на трудовото законодателство. Като противоречие, като правило, се посочва установяването на ниски заплати, които трябва напълно да отговарят, според местната власт, на жизненото равнище на трудоспособното население, което, както знаете, е по-високо минимален размеропределени заплати за федерално нивов Русия, въпреки че такава кореспонденция всъщност е декларативна и се установява само от част 1 на чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и реда и условията за въвеждане на минималната работна заплата, предвидени в част 1 на чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация се установяват с федерален закон.
Въз основа на установената практика въпросът за формализиране на трудовите отношения между служител и работодател, който няма статут на индивидуален предприемач, се решава основно по следните начини. Първият и, за съжаление, най-често срещаният - трудовите отношения не са формализирани по никакъв начин. Страните имат някакъв вид устно споразумение или подписват някакъв вид споразумение, правна силакоето е доста противоречиво и обикновено се изчислява повече на фактора психологически натиск върху служителя. Дори и такова споразумение да е озаглавено като трудов договор, то не отговаря на него по съдържание, не е регистрирано никъде, застрахователни премиидруги задължителни плащанияне се заплащат от работодателя.
Не най-доброто решение е сключването на гражданскоправен договор, обикновено договор за услуги. Растеж гражданскоправни договорив сферата на заетостта е отговорът на бизнеса на негъвкавостта на трудовото законодателство. Трудовото право е обществено значим отрасъл на правото, напротив, гражданско правоте нямат за основна функция осигуряване на гаранции за трудовите права на гражданите.
По този начин правосубектността на работодателя - физическо лице, което няма статут на индивидуален предприемач, несъмнено има характеристики, които влияят върху дейността този работодател, но не всички работодатели, принадлежащи към тази категория, се стремят към нейното прилагане. Повечето лица, които използват труда на служителите за целите на лично обслужване и подпомагане на домакинството, действат извън законовата рамка и традиционно такива реални трудови отношения се формализират само с устно споразумение. Например, физическо лице наема бавачка, икономка, домашен работник, секретарка, шофьор, градинар, медицинска сестра и т.н. с установяване на определен кръг от мита и заплащане парична награда. На практика такива лица се ръководят само от своите субективни интересибез да се вземат предвид интересите на служителя, чиято трудова дейност при такъв работодател може да остане непотвърдена поради липса на трудов договор, който е единственият документ, потвърждаващ периода на работа при такъв работодател, при условие че е сключен в писане(част 2 от член 309 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Всеки работодател, за да постигне целите на своята дейност, се интересува от наемане не само на квалифицирани служители с подходящи бизнес качества, но и дисциплинирани служители, които задължително са подчинени на установени правилаповедение и трудова дисциплина. Липсата на трудова книжка не позволява на работодателя – физическо лице на осн този документда се запознаят с предишната трудова дейност на служителя, и по-специално с основанието, поради което е бил уволнен по-рано. В резултат на това служителят изобщо не се страхува да бъде уволнен за определени виновни действия, които са предвидени както в Кодекса на труда на Руската федерация, така и в самия трудов договор, което позволява на работодателя - физическо лице, част 1 от Изкуство. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация. Много често отделните служители просто спират да ходят на работа, изобщо не се интересуват от причините за последващото им уволнение.
В тази връзка работодателите, които нямат статут на индивидуален предприемач, по принцип са заинтересовани от разширяване на практиката на провеждане на трудови книжки. Фиксирането на трудова дейност само въз основа на писмени трудови договори, сключени с работодатели – физически лица, не е напълно оправдано, т.к. поддържането на трудови книжки по определен начин може да стимулира служителите в стремежа си да оправят трудовите отношения, а работодателите - лицата, които се интересуват от тези служители, от своя страна ще се стремят да ги формализират, включително уведомяване за регистрация на трудови договори.
Имайте предвид, че служителите доста често просто не могат да докажат факта на трудово правоотношение с работодател - физическо лице, което не е регистрирано в съответствие с изискванията на трудовото законодателство, а в условия на безработица и невъзможност за извършване на професионални трудови дейности много граждани се съгласявате с каквато и да е работа, за да получите пари, без да се изисква форматиране.
В резултат на това ефективното прилагане на възможността за влизане в трудови отношения за по-голямата част от трудоспособното население на Руската федерация е възможно само в условията на пълномащабно развитие на общественото производство в Русия и, на първо място, всичко, производството на материални блага, при което личните услуги и домакинската помощ за физически лица ще имат само спомагателен характер и такива работодатели ще изпитат известен недостиг на персонал, който, разбира се, когато бъдат наети за работа, ще изисква законна регистрация на труда отношения.
Библиография:
1. Кодекс на трудана Руската федерация: Федерален закон от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (изменен с Федералния закон от 6 април 2015 г. № 82-FZ) // руски вестник- 31 декември 2001 г. - бр.256.
2. Относно извършването на промени в индивидуалните законодателни актовена Руската федерация: Федерален закон от 28 ноември 2009 г. № 283-FZ "(Изменен с Федералния закон от 4 ноември 2014 г. № 347-FZ) // "Российская газета" - 30 ноември 2009 г. - № 227.
3. Зайцева О.Б. По въпроса за влизане в трудови отношения на работодател - физическо лице, което не е индивидуален предприемач // Известия на Оренбургския институт (филиал) на Московската държавна юридическа академия. - 2014. - бр. 19. - С. 137-140.
4. Zapisnaya T.V., Sinyugina T.V. Проблеми със защитата на правата определени категорииработници // Бюлетин на Южноруския държавен технически университет (Новочеркаски политехнически институт). Поредица: Социални и икономически науки. - 2015. - No 1. - С. 118-123.
5. Коркин А.Е. Отношения относно използването на нетипичен труд: концепция, видове, общи въпросиправна уредба: д.м.н. дис. ... канд. правен Науки. Санкт Петербург, 2012. 11 с.
6. Правата на работодателите в трудовите правоотношения / ред. А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. Москва: Ексмо, 2010. 480 с.
7. Савин В.Т. Някакви проблеми правна регулациятрудови отношения с участието на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи // Наука и образование: икономика и икономика; предприемачество; право и администрация. - 2013. - No 12 (43). - С. 74-81.
8. Тулупова Ю.Г. Видове работодатели като субекти на трудовото право // Право и практика. Научни трудове на института (филиала) на Московската държавна юридическа академия на името на O.E. Кутафин в Киров. ―2012 г. - бр. 10. - С. 289-299.