A munkavállalói juttatás minden olyan költség, amelyet a megkötött munkaszerződés alapján a munkáltató visel. A kifizetések megállapításának folyamata egyrészt figyelembe kell, hogy vegye a munkavállaló tevékenységét, másrészt motivációt kell, hogy szolgáljon tevékenysége megfelelő szintjének eléréséhez.
A koncepció lényege
Az alapvető szerep minden alkalmazott számára anyagi jutalommal jár. Céljait azonban nem éri el, ha néhány más tényezőt nem veszünk figyelembe. Az anyagi jutalom az ösztönzők egyik fajtája, amelyet mindenképpen érdekes munkával és a csapat elismerésével kell párosítani. Szükséges feltétel a kényelmes munkakörülmények megteremtése, előléptetés stb.
Az anyagi természetű motivációt egyrészt olyan eszköznek tekintik, amely képes kielégíteni a fiziológiai szükségleteket, és fenntartani a biztonságot. Másrészt a bérek mértéke minden bizonnyal tükrözi a csapatban betöltött pozíció szintjét és a tisztelet mértékét.
Így a munka tisztességes díjazása a munkavállaló magas megítélésének, különleges státuszának és presztízsének a következménye. néha egyedül bér az önbecsülés forrásának tekintik.
A jutalom minden, amit az ember értékel. Ezért ez a fogalom mindegyikre jellemző. E tekintetben a javadalmazás jelentőségének megítélése is személyenként eltérő.
Alapformák
Minden típusú jutalom fel van osztva belsőre és külsőre. Közülük az első magát a munkát adja az embernek. Lehetővé teszi az elégedettség, a siker és az önbecsülés érzését. Belső jutalom folyamatában dolgozók között fellépő kommunikációt is figyelembe vehetjük munkaügyi tevékenység.
A második típusú ösztönzőt maga a szervezet biztosítja. Ez magában foglalja a szakmai előmenetelt, az elismerést, a felettesek dicséretét és a béreket. NAK NEK külső jutalmak tartalmazzák a további szabadságokat, biztosítást stb. Ez magában foglalhatja a szociális nyugdíjellátás ideje ebédelni és pihenni stb.
Ebben az esetben a munkavállalók javadalmazása nem csak a munkájuk ellentételezése. a termelési folyamathoz való hozzájárulásukért, ami befolyásolja a szervezet vezetésének azon képességét, hogy vonzza, megtartsa és motiválja a szükséges személyzetet.
Az anyagi ösztönzés fajtái
Anyagi jutalom - ezek a kifizetések és a fizetések, valamint további ösztönzők.
Az összes létező típusú kibocsátási egység két irányban van besorolva. Ezek közül az első tartalmazza kiegészítő kifizetések számára gyártott A második kategóriában minden vállalkozás saját javadalmazási rendszert alakít ki. Különféle érdemekért kifizetéseket ír elő.
A bónuszok és kifizetések formájában kapott készpénzes javadalmazás ösztönző és kompenzáló lehet. Az első kategória a következőket tartalmazza:
Díjak;
- juttatások a munkavállalóknak vagy az alkalmazottak és szakemberek hivatalos fizetéséhez;
- promóció az év végén;
- egyösszegű kifizetések több éves szolgálatért;
- egyéb ösztönző jutalmak a magas termelési eredményekért.
Mindezeket a díjazásokat az egyes szervezetek önállóan határozzák meg. Ugyanakkor a kifizetések feltételeit és összegét kollektív szerződésekben kell meghatározni.
A kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások tekintetében ezek két nagy csoportra oszthatók.
Ezek közül az első olyan típusú ösztönzőket tartalmaz, amelyek nem korlátozódnak a munkaterületekre. Kompenzációs díjazás kötelező bármely tulajdoni formával rendelkező vállalkozások számára.
A második csoportba tartoznak a pótlékok és pótdíjak, amelyeket a munkaerő-alkalmazás egy bizonyos területén számítanak ki. A legtöbbjük kötelező is. De szem előtt kell tartani, hogy konkrét méretüket a munkáltató határozza meg.
Kötelező kompenzációs ösztönzők
alapján munkáltató által folyósított munkavállalói juttatások hatályos jogszabályok, ezek a következő pótdíjak:
Kiskorú munkavállalók a munkaidő csökkentésének szükségessége miatt;
- ünnepnapi és hétvégi munkára, valamint túlórára;
- házasság felbontása vagy az előírt követelmények teljesítésének elmulasztása esetén, amely a munkavállaló hibájából következett be;
- a termelési folyamat normál körülményeitől való eltérés esetén az átlagkereset erejéig;
- a hozzá rendelt kategóriáig dolgozónak, ha alacsonyabb végzettségnek megfelelő feladat ellátására küldték ki.
Egyéb kompenzációs kifizetések
Az egyéb típusú juttatásokat korlátozott igénylési forma jellemzi. Ezek egy része a munkavállaló fő feladataihoz közvetlenül nem kapcsolódó munka ellentételezése céljából kerülhet megállapításra. Példa erre a vezető funkcióinak felhatalmazása, miközben egyidejűleg ellátja tevékenységi körét. Az egyéb juttatásokat káros munkakörülmények mellett folyósítják.
Jutalomszolgáltatások
A szervezet vezetője minden bizonnyal értékeli minden alkalmazottja szakmai tevékenységét. Ez befolyásolja a felhalmozott jutalmak összegét is. Az ilyen értékelések rendszerei eltérőek lehetnek. Céljuk azonban ugyanaz. Különbséget tesznek jó, kielégítő és közepes alkalmazottak között. Attól függően, hogy a kollektíva tagjai melyik kategóriába tartoznak, a díjazás felszámításra kerül.
A legtöbb szervezet modern körülmények között éves interjúkat vagy igazolásokat készít alkalmazottaival egy ilyen értékeléshez. A jutalmak összege az eredményeiktől függ.
Munkavállalói juttatások
A bármely szervezetben létező javadalmazási rendszer három fő elemből áll. Először is, ez a munka fő fizetése. Alapbérnek számít. A másik két elem a kiegészítő kifizetések (prémiumok, prémiumok stb.) és a szociális ösztönzők.
A munkáért járó kompenzáció a munkavállaló készpénzfizetésének állandó része. A munkaköri leírásban előírt állandó feladatok ellátására számítják. A munkabér alapbérben kifejezett díjazása a kikötött személyi állomány fizetés és különféle juttatások. A hivatalos illetmény mértéke ugyanakkor függ a betöltött pozíciótól, illetve a tarifakategóriától. A juttatásokat azért vezetik be, hogy figyelembe vegyék a munkavállaló egyéni hozzájárulását a termelési folyamathoz. Általában a meglévő fizetés százalékában számítják ki. Prémium állapítható meg szolgálati időért és bármely idegen nyelv ismeretéért, valamint teljesítményért stb.
Munkavállalói juttatások
Az alapvető jutalmak olyan kifizetések, amelyek meglehetősen hosszú ideig változatlanok maradnak. Ugyanakkor nem függenek közvetlenül a munkavállaló munkatevékenységének eredményétől.
A fizetés változó részének nagysága az egyes termelési egységek gyártásától függhet, amelyért a munkavállalót a szervezet által megállapított fix díjazás terheli. Az ilyen kifizetéseket a rendszer vagy a jutalékok határozhatják meg.
A kereset változó részének nagysága az alapösszetevő százalékában számítható ki. Ebben az esetben a kapott pénzbeli ellentételezés összegét az egész cég teljesítményéhez kötik. Hasonló rendszert dolgoznak ki azon munkavállalói kategóriák számára, amelyekre nincsenek mennyiségi teljesítménykritériumok. Listájukon könyvelők és vezetők, ügyvédek és cégvezetők stb.
A pénzjutalom fix és változó része közötti arány eltérő lehet. Ezt a szervezet vezetője határozza meg, az elért eredmény és a munkavállaló saját erőfeszítései alapján. Ebben az esetben a munkadíj emelése a vállalat hála formájában jelentkezhet munkatársai felé. Például nagy volumenű értékesítés esetén az értékesítési vezetők az alapbér 60, 70 vagy 80%-át terhelhetik.
A feltalálók bátorítása
A szakember eltölthet egy kis időt az ipari tulajdon bármely tárgyának létrehozására. Ennek eredményeként a szervezet jogdíjat fizet neki. Ennek a fajta jutalomnak van karaktere, valamint ösztönző és kompenzáló jellemzői vannak.
Egyrészt a jogdíjak növelik a munkavállaló érdeklődését találmánya további fejlesztésén. Másrészt kompenzálják azokat az erkölcsi veszteségeket, amelyek abból adódnak, hogy a termékhez fűződő jogok birtoklása lehetetlenné válik.
Sziasztok kedves olvasók! Manapság az interneten számos olyan webhely található, amelyek jutalmat kínálnak az ilyen vagy olyan típusú munkákért. Ezek közé tartozik a felmérésekből származó bevétel.
Ebben a cikkben azt a kérdést elemezzük, hogyan kell kitölteni egy felmérést, és hogyan kell fizetni érte?
Jobb egyszerre több oldalon regisztrálni. A leveleket rendszeresen ellenőrizni kell, mivel bizonyos kérdőívek bizonyos számú felhasználó felvétele után nem lesznek elérhetők.
A társult programokban való részvétel kötelező. Hívjon meg barátokat, így tovább növelheti bevételét. Ne próbáljon meg regisztrálni az ajánlólink segítségével, különben a profil blokkolva lesz.
Rendben, most mindennek vége. Most már tudja, hogyan kezdjen el pénzt keresni a felmérésekből. Ne számíts nagy haszonra, de részmunkaidős munkának ez a módszer tökéletes.
Ha most kezdett megtanulni, hogyan kell dolgozni az interneten, nagyszerű lehetőség a profilokkal való pénzkeresés. Ne felejtsen el feliratkozni a blogfrissítésekre, és megosztani információkat barátaival a közösségi hálózatokon keresztül, hogy ne maradjon le sok érdekes dologról.
Iratkozz fel a blog Telegram csatornájára is - t.me/site. Találkozunk. Sok sikert a törekvéseidhez!
P.S. Ha utasításokat és eszközöket szeretne kapni, hogy akár 200 USD-t is kereshessen 1 este alatt, menjen
A bónusz a munkavállaló fizetését meghaladó készpénzfizetés, amiért bizonyos eredményeket érte el a munkában.
A szervezet dolgozóinak bónuszrendszerét kollektív vagy munkaszerződésekben, megállapodásokban, a szervezet helyi szabályzatában lehet megállapítani.
A bónuszrendszerek alkalmazása arra irányul, hogy a munkavállalók körében anyagi érdeket keltsen azon mutatók elérése iránt, amelyeket a tarifális alapbérek és a hivatalos fizetések nem biztosítanak.
Meg kell jegyezni, hogy a bónuszrendszer erőteljes ösztönző a munkavállalók számára, és mindig jótékony hatással van a termelékenységre és a munka hatékonyságára. Ezért a munkáltatók, miután kidolgoztak egy bónuszrendszert a szervezetben, biztosítják a magasan képzett munkaerő vonzását és megtartását. Ezen túlmenően minden dolgozóban kialakul a legjobb eredmény elérése iránti vágy, és ennek eredményeként megvalósulnak a szervezet egésze előtt álló célok.
A bónuszkérdések minden egyes szervezetnél egyediek, azaz a szervezet önállóan alakítja ki és állapítja meg. A munkavállalói ösztönző rendszerek kidolgozásakor a szervezeteknek figyelembe kell venniük a következő ajánlásokat a megállapított bónuszokkal kapcsolatban:
A jutalom kijelölésénél minden munkavállaló személyes hozzájárulását figyelembe kell venni;
a megállapított bónuszokat a munkavállalók nem tekinthetik a bérek részének;
A díjak összegének gazdaságilag indokoltnak kell lennie;
· A bónuszrendszerek kialakítása során meg kell határozni azokat a feltételeket és mutatókat, amelyek alapján a bónusz kifizetésre kerül sor.
A bónuszok két csoportra oszthatók: a bérrendszerben szereplő és abban nem szereplő prémiumokra.
1. A bérrendszerben szereplő prémiumok a jutalmakra vonatkozó rendelkezés, a munka- vagy kollektív szerződés vagy a szervezet egyéb helyi szabályozása rendelkezik. Az ilyen bónusz kifizetése a bónuszmutató által előre meghatározott eredmények elérése függvényében történik, ezért ezek elérése a munkavállalók számára bónuszhoz való jogot biztosít. Ennek megfelelően, ha ezt a mutatót nem érik el, a prémiumhoz való jog nem keletkezik.
A bónuszmutatók lehetnek mennyiségiek (a termékek előállítására vonatkozó termelési célok teljesítése és túlteljesítése; műszakilag megalapozott gyártási szabványok teljesítése; progresszív gyártási szabványok kidolgozása stb.) vagy minőségiek (munkaköltségek csökkentése; nyersanyag-, anyag-, üzemanyag-megtakarítás) a legmagasabb minőségi kategóriába tartozó termékek arányának növelése, kiváló ügyfélszolgálat).
Az indikátorokkal együtt bónuszfeltételek is beállíthatók, azaz További követelmények, amelynek nem teljesítése esetén a prémium nem jár a munkavállalónak, vagy csökken annak mértéke.
Ha a munkáltató többféle prémiumot kíván kifizetni a munkavállalóknak, akkor a munkavállalói prémiumokról szóló rendeletben mindegyiknél meg kell jelölni azok összes típusát és bónuszmutatóját.
2. A bérrendszerben nem szereplő jutalmak, egyszeri jellegűek, ezért nem az előre meghatározott mutatók és feltételek teljesítéséért, hanem a munkavállaló munkájának általános értékelése alapján fizetik őket. Ezenkívül fizetésük gyakran nem kapcsolódik konkrét munkavégzési eredményekhez, és a munkáltató egyoldalú belátása szerint történik. Az ösztönző jutalmak a munkáltató joga, nem kötelessége, ezért annak feltételeit önállóan határozza meg, és nem igényel előre meghatározott alapot.
Jegyzet. A javadalmazási rendszerben nem szereplő jutalmakat nem veszik figyelembe a munkavállaló átlagkeresetének kiszámításakor, és nem képezik védelem alá a munkaügyi vitás bizottságokban, azonban beszámíthatók. munkakönyvösztönzőként.
A prémiumok fenti két csoportra való felosztásán túlmenően az alábbiak szerint osztályozhatók:
1. Bónuszok, amelyek kifizetése bizonyos gyakorisággal történik:
· havi prémium;
· Negyedéves bónusz;
Bónusz az éves teljesítmény alapján (éves bónusz).
2. Kapcsolódó egyszeri bónuszok gyártási folyamat:
bónusz a munka termelékenységének növelésére;
Eredménydíj
bónusz egy különösen fontos és sürgős feladat elvégzéséért;
Díj több éves lelkiismeretes munkájáért.
3. A gyártási folyamathoz nem kapcsolódó bónuszok, amelyek kifizetésére bizonyos események bekövetkeztekor kerül sor:
a prémium ahhoz évforduló dátuma munkavállaló;
Professzionális nyaralási bónusz
Jubileumi díj a szervezetnek
nyaralási bónusz;
Nyugdíjas bónusz.
A bónusztípusok listája nem teljes, minden egyes szervezet választhat más kritériumokat is alkalmazottai anyagi ösztönzésére.
Tekintsen néhány prémiumtípust a listánkból.
Havi prémium.
A munkavállalók havi prémiumokat kapnak annak érdekében, hogy erősítsék anyagi érdekeiket az időben és lelkiismeretes teljesítményben hivatalos feladatokat. Ezt a bónuszt minden egyes munkavállalónak fizetik a havi munkájának eredménye alapján.
A havi jutalom kifizetésének fő mutatói a következők: a munkavállaló sikeres és lelkiismeretes hivatali feladatai teljesítése; kezdeményezőkészség, kreativitás és alkalmazkodás a munkában modern formákés a munkaszervezés módszerei.
A havi munkaeredmény alapján a hivatali feladatok időben történő és minőségi ellátásáért járó prémiumot egyidejűleg folyósítják. fizetés a ledolgozott órákra, és beleszámítanak a fizetési átlagkeresetbe éves szabadságés az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt egyéb esetekben.
negyedéves bónusz.
Az alkalmazotti jutalmak a negyedéves teljesítményen alapulnak. Ezt a bónuszt negyedévente egyszer fizetik ki, feltéve, hogy a negyedév során minden alkalmazott betartja a termelési megbízás, a munka és a szolgáltatások magas minőségét, mennyiségét és ütemezését. A negyedéves prémiumot rendszerint az év 1., 2. és 3. negyedévének utolsó hónapjában fizetik ki a munkavállalóknak. Számlázási időszak hogy ezt a prémiumot negyedévente számítsák ki. A jutalmak a hivatalos illetmény, a hivatalos illetményhez tartozó havi pótlék alapján járnak, és nem korlátozódnak a maximális összegre.
A munkavállalók prémiumainak konkrét összegét a negyedévben ténylegesen ledolgozott idő figyelembevételével határozzák meg, a megfelelő pénzügyi évre vonatkozó béralap keretein belül.
Éves teljesítmény bónusz.
A évi teljesítményprémiumot az elmúlt évi munka eredménye alapján folyósítják a munkavállalóknak, figyelembe véve az elért termelési mutatókat (munkatermelékenység növekedése, termékminőség javulása) és a munkafegyelem betartását. Ezt a prémiumot évente egyszer folyósítják, a termelési feladat teljesítésének függvényében, minden egyes munkavállaló által az év során végzett munka és szolgáltatás magas színvonalának, mennyiségének és időzítésének betartásáért. E díj kiszámításának elszámolási időszaka 1 év (a megfelelő év január 1-jétől december 31-ig).
A számlázási időszakra vonatkozó bónuszokat a ténylegesen ledolgozott órákkal arányos összegben fizetik ki.
1. példa
Az év végén a munkavállalónak 10 000 rubel prémiumot kellett volna fizetni. Az elszámolási időszakban a 250 munkanapból 230 napot ténylegesen dolgozott a munkavállaló. Vonatkozó ezt a munkást a következő bónuszt kapja:
10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rubel.
Példa vége.
A munkáltató a szervezet egy havi (negyedévi, éves) tevékenységének eredményén túlmenően jutalmakat is fizethet a munkavállalóknak évfordulókra, ünnepekre, versenyeken való részvételért, sportversenyekés más hasonló események. Az ilyen bónuszok nem kapcsolódnak a munka konkrét eredményéhez, ezért általában nem produktívnak minősülnek.
Jubileumi jutalmak az alkalmazottaknak.
Az alkalmazottak személyes évfordulóihoz kapcsolódó jutalmak nem kapcsolódnak munkavégzésükhöz és a termelési folyamathoz. Az évfordulók után járó jutalmat azok a munkavállalók kapják, akiknek az adott hónapban évfordulója volt (20, 30, 40, 50, 55 év, majd 5 évente). Az évfordulós jutalmak összegét a szervezet vezetőjének rendelete határozza meg az érintett munkavállaló hivatalos fizetésének százalékában vagy fix összegben.
Ellentétben a folyamathoz kapcsolódó prémiumokkal, amelyeket a hónap végén fizetnek ki a bérekkel együtt, az évfordulós bónuszokat közvetlenül a munkavállaló születésnapján fizetik ki.
Az évfordulókra, ünnepekre, ünnepélyes eseményekre és más hasonló bónuszokra általában nem biztosítanak bónuszrendszereket, és egyszerinek minősülnek, ezért nem veszik figyelembe az átlagbér kiszámításakor.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke alapján a bónuszrendszereket az egyes munkáltatókra vonatkozó javadalmazási rendszerek tartalmazzák. A bónuszrendszereket kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások alapján alakítják ki Munkatörvényés egyéb szabályozási jogi aktusok normákat tartalmazó Munkatörvény. A bérrendszert megállapító helyi szabályozást a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét.
Jegyzet!
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének előző kiadásában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 144. cikke rögzítette minden munkáltató jogát, hogy különféle bónuszrendszereket hozzon létre. V új kiadás Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, ez a cikk előírja a bérrendszerek létrehozásának eljárását, beleértve a bónuszrendszereket csak az állami és önkormányzati intézmények alkalmazottai számára.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 144. cikkével összhangban bérrendszereket hoznak létre, beleértve az állami és önkormányzati intézmények alkalmazottainak bónuszrendszerét:
szövetségi közintézmények- kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozási jogi aktusaival összhangban;
az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami intézményeiben - kollektív szerződések, megállapodások, helyi rendelkezések az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban;
v önkormányzati intézmények- kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozási jogi aktusaival, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival, valamint testületek szabályozási jogi aktusaival összhangban önkormányzat.
A költségvetési szervezetek a jutalmak típusát és összegét az Egységes tarifatáblázatban meghatározott mértékek és fizetések alapján határozzák meg, a költségvetési előirányzatokon belül. Az Orosz Föderáció Kormánya 1992. október 14-i 785. számú, „A munkavállalók javadalmazási szintjének differenciálásáról” szóló rendeletének 5. pontja állami szektor egységes tarifatábla alapján.
Az összes többi munkáltató önállóan, saját költségén hoz létre különféle bónuszrendszereket.
A bónuszrendszer egyik fő eleme a bónuszmutató, vagyis az eredmény termelési tevékenységek, amelynek elérése szükséges ahhoz, hogy a munkavállaló jogosult legyen jutalomra.
Célszerű olyan tényezőrendszert kialakítani, amely a munkavállalók bónuszainak alapjául szolgál a különböző munkavállalói kategóriák esetében, különböző módon - figyelembe véve az elvégzett munka jellegét, a különböző kategóriák munkájának eredményeinek elszámolásának és szabványosításának eljárását. alkalmazottainak.
A termékek minőségének javításáért - olyan mutatók tekintetében, mint a legmagasabb minőségi kategóriájú, legmagasabb osztályú termékek arányának növelése, a termékek kiszállításának növelése az első bemutatástól kezdve, a hibák csökkentése, a rossz minőségű termékek visszaküldésének csökkentése a termékekre vonatkozó panaszok hiánya a fogyasztóktól;
A munkatermelékenység és a termelési mennyiségek növekedéséhez - a tervezett cél teljesítése (túlteljesítése), a termelési mennyiségek növekedése, a termelési normák teljesítése (túlteljesítése), a termelési terv teljesítése a esedékessége kisebb létszámmal, a termékek munkaintenzitásának csökkentése;
Új berendezések fejlesztéséhez - a műszakarány növelése, a fejlett technológiák fejlesztésének csökkentése, a berendezések terhelési tényezőjének növelése, a működési költségek csökkentése;
Anyagköltségek csökkentésére - nyersanyagok, anyagok, üzemanyag- és energiaforrások, szerszámok, alkatrészek megtakarítása, veszteségek, hulladékok csökkentése.
A szakemberek és az alkalmazottak prémiumai a szervezet munkájának eredményeinek tényleges javításáért: a nyereség, a termelési volumen növekedéséért. A bónuszmutatóknak szorosan kapcsolódniuk kell az osztály, osztály, szolgálat, műhely vagy egyéb struktúra munkájának végeredményéhez.
A gépek és berendezések karbantartásával foglalkozó munkavállalók bónuszainak mutatói közé tartozik az állásidők csökkenése, a műszaki paraméterek fejlettségi fokának növekedése, valamint a kihasználtság javulása.
A vezetők bónuszai a munkavégzés végeredményének eléréséhez, a munkatermelékenység növekedéséhez, a jó minőségű termékek előállításához, a munkaerő-intenzitásuk csökkenéséhez és egyéb teljesítménymutatókhoz kapcsolódnak.
A bónuszmutatók meghatározása a szervezet tevékenységének sajátosságai és az alkalmazottakra háruló feladatok figyelembevételével történik, és a bónuszmutatókat és feltételeket úgy kell meghatározni, hogy egyes mutatók javulása ne okozzon mások romlását.
Mint már említettük, a bónuszokat közvetlenül a munkaszerződésben és a kollektív szerződésben vagy a szervezet helyi szabályozási aktusában is elő lehet írni, amely lehet. Egy kis szervezetben jobb, ha munkaszerződésben írják elő a lehetséges bónusztípusokat. Egy nagy szervezetben komplex prémiumrendszer alakítható ki, ezért, hogy ezt ne minden munkavállalóval kötött munkaszerződésben írják elő, célszerűbb ezt a prémium rendelkezésben vagy a kollektív szerződésben (ha van ilyen) megtenni. Ebben az esetben a munkaszerződésben hivatkozni kell ezekre a dokumentumokra, és meg kell őket ismertetni a munkavállalóval (a munkavállaló kötelező aláírásával).
A szervezetben a kollektív szerződéssel kialakított bónuszrendszernek biztosítania kell a prémiumok kifizetését egy meghatározott kör számára, előre meghatározott konkrét mutatók és bónuszfeltételek alapján.
A szervezetben kollektív szerződéssel bónuszrendszer kialakítása során a szerződést átvételi elismervény ellenében a szervezet minden dolgozóját meg kell ismerni.
A megkötési eljárással kapcsolatos kérdésekről, a kollektív szerződés tartalmáról a CJSC szerzőinek "Személyzet 2005" című könyvében talál további információkat. BKR-INTERCOM-AUDIT.
A díjak összegének meghatározásának megközelítései eltérőek lehetnek.
A költségvetési szervezetek határozzák meg a jutalmak összegét az elkülönített költségvetési előirányzatokon belül. Az összes többi szervezet prémiumának mértékét csak a vonatkozó korlátozza belső dokumentumokat(bónuszokról szóló rendelet, kollektív szerződés).
A bónusz összege fix pénzösszegben vagy a munkavállaló hivatalos fizetésének bizonyos százalékában határozható meg.
A legkényelmesebb a prémium nagyságának százalékos meghatározása, illetve annak minimális és felső határa. Mivel ebben az esetben nincs szükség a bónuszokról szóló rendelet folyamatos módosítására a bónusz mértékének indexálásához. Ezen túlmenően a prémium mértékének százalékos meghatározása lehetővé teszi a munkavállalók ösztönzésének differenciálását az általuk betöltött pozíciótól és a hivatalos fizetés nagyságától függően.
Általános szabály, hogy a kitűzött eredmények elérésekor a prémiumokat a szakemberek és az alkalmazottak a hivatalos fizetés százalékában vagy abszolút összegben, a munkavállalókat pedig a tarifa százalékában (darabmunka-kereset) vagy meghatározott összegben halmozzák fel. összeg.
A prémium mértékének meghatározásához további kritériumokat is megadhat. Különösen a bónusz mértéke növelhető a szervezetnél eltöltött idő függvényében.
Ha a munkavállaló egy teljes hónapot (negyedévet) dolgozott vagy leállt munkaügyi kapcsolatok a munkáltatónál alapos indokkal, ezekben az esetekben a prémiumot általában az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott órák után fizetik ki.
A évi munka eredménye alapján kifizetett díjazás mértéke függhet a szervezetnél eltöltött folyamatos munkaidőtől. Ezenkívül a díjazás összege az éves munka eredménye alapján meghatározható a tarifa (bér) vagy több tarifa (fizetés) összegében egy teljesen ledolgozott személyre. naptári év. Abban az esetben, ha a munkavállalók (alapvető okból) nem dolgoztak a teljes naptári évben, a munkaórák arányában fizetik a díjazást.
2. példa
Az OJSC Mars által kifizetett bónuszokról szóló elfogadott rendelet értelmében az alkalmazottak két havi fizetés összegű javadalmazást kapnak az éves munkájuk eredménye alapján.
A JSC "Mars" alkalmazottjának fizetése Krasnov A.B. 9500 rubel. 2006-ban Krasznov 11 hónapig dolgozott, és 1 hónapig szabadságon volt fizetés nélkül.
(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubel.
Példa vége.
A évi munkaeredményen alapuló javadalmazást, a folyamatos munkavégzés időtartamától függően ebben a szervezetben, a munkavállaló évi keresetének százalékában vagy kereseti napokban fizetik ki.
3. példa
A JSC Mars bónuszairól szóló elfogadott rendelet értelmében a munkavállalókat a JSC-ben eltöltött szolgálati idő függvényében az éves munkaeredmény alapján fizetik: legfeljebb 3 évig - az éves kereset 10%-ának megfelelő összegben, 3-5 év - 15%, 5-7 év - 20% és így tovább.
Krasznov A.B. a JSC "Mars"-nál dolgozott 6 évig. 2006-ban 40 000 rubel fizetést kapott.
A 2006. évi munka eredménye alapján fizetendő díjazás:
40 000 x 20% / 100% = 8 000 rubel.
Példa vége.
Ha a prémiumot a munkaszerződés a hatályos ezt a munkáltatót díjazási rendszerben, akkor a prémium mértékének termelési kihagyás hiányában történő csökkentése esetén a munkaszerződést ennek megfelelően módosítani kell.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke szerint a munkaszerződés bármely feltétele csak a munkaszerződésben részt vevő felek egyetértésével módosítható. Megállapodás módosítása bizonyos pártok a munkaszerződés feltételei az írásés a munkaszerződés szerves részét képezi. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke szerint a munkaszerződés bármely feltétele csak a munkaszerződésben részt vevő felek egyetértésével módosítható. A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatásáról szóló megállapodást írásban kötik, és a munkaszerződés szerves részét képezi.
Munkavégzés közbeni termelési kihagyások esetén arra az elszámolási időszakra, amelyben a meghatározott mulasztás történt, az egyes alkalmazottakat vagy a teljes csapatot részben vagy egészben megvonhatják a bónusztól. A konkrét termelési mulasztások listáját és a kivonás rendjét a munkáltató állapítja meg, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét.
Az olyan helyi szabályozási aktus megléte, mint a bónuszokról szóló rendelet, nem kötelező a szervezetben. Azonban számos vállalat fejleszti és alkalmazza.
Először is, kényelmes, mert nem minden szervezet rendelkezik kollektív szerződésekkel és szerződésekkel. És csak akkor van értelme a munkaszerződést túlterhelni a bónuszkérdéseket szabályozó paragrafussal, ha a szervezetnek nincs ilyen egységes rendszerösztönzőket állapítanak meg az alkalmazottak és mindegyikük számára egyéni nézetek prémiumok. Minden más esetben célszerűbb a szervezet dolgozóinak bónuszrendszerét szabályozó egységes dokumentumot kidolgozni, és a munkaszerződésben hivatkozni erre a helyi normatívára.
Másodszor, a munkavállalók prémiumairól szóló rendelet szervezetben való jelenléte, amely a prémiumok mutatóit, feltételeit és összegét jelzi, ösztönzőleg hat a munkavállalókra, hiszen előre tudják, hogy ha munkájuk megfelel a prémiumban meghatározottaknak. ez a dokumentum mutatók, jogosultak lesznek további díjazásra.
Harmadszor, a munkavállalói bónuszokról szóló rendelet lehetővé teszi a szervezetnek a munkavállalóknak nyújtott ösztönző kifizetések végrehajtásával kapcsolatos kiadásainak dokumentálását, és ennek megfelelően a jövedelemadó adóalapjának csökkentését.
Által Általános szabály A bónuszokról szóló szabályzatnak meg kell határoznia:
a bónuszok mutatói és feltételei (vagyis amelyekért a munkavállaló bónuszra jogosult);
a bónusz kifizetések összege;
azon alkalmazottak listája, akikre ez a rendelkezés vonatkozik (például az összes alkalmazottra vagy csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottakra; emellett a beosztások listája a bónusz mértékétől függ);
A díj átadásának gyakorisága
fizetési feltételek és források.
Ezen túlmenően, a jutalmakról szóló rendeletnek tükröznie kell a jutalmak kiadásának rendjét, meg kell jelölnie a jutalmak kiadásával kapcsolatos döntésre jogosult személyeket, és e helyi normatív aktusba is tartalmaznia kell a jutalmak levonását szabályozó rendelkezéseket.
A Szabályzatban meghatározott valamennyi pont megléte esetén a munkavállalót jutalom illeti meg, a munkáltatót pedig fizetési kötelezettség terheli.
Példaként megemlíthetjük a Korlátolt Felelősségű Társaság munkavállalóinak juttatott bónuszokról szóló rendelet szabványos formáját.
"JÓVÁHAGY"
Főigazgató
KFT __________________
"___" __________2005
A Korlátolt Felelősségű Társaság munkavállalói részére történő prémium kifizetésére vonatkozó szabályok .
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
E rendelet határozza meg a Korlátolt Felelősségű Társaság munkavállalói részére a hivatali illetményüket (alapbért) meghaladó kifizetések teljesítésének rendjét annak érdekében, hogy ösztönözzék őket munkavégzésükre, és ösztönözzék a munkavégzés hatékonyságának további javítását (prémiumok, jutalmak).
1.1. A prémiumok összegét minden alkalmazotti kategória esetében a Társaság vezérigazgatója határozza meg (fél éves, éves munkavégzés eredménye alapján).
1.2. A Vállalat vezérigazgatója által meghatározott bónuszok összege amerikai dollárban van feltüntetve, de a bónuszok kifizetése rubelben történik, az Orosz Föderáció Központi Bankjának a bónusz kiszámításának napján érvényes árfolyamán.
1.3. A Társaság vezérigazgatója és a HR-vezető ellenőrzi a prémiumok e rendelet szerinti kiszámításának helyességét.
2. A BÓNUSZOK KISZÁMÍTÁSÁNAK ÉS KIFIZETÉSÉNEK ELJÁRÁSA
2.1. A szervezet egyéni prémiumokat állapított meg az alkalmazottak számára a magas teljesítmény elérése érdekében. Azonos munkaerő-mutatók elérése érdekében a munkavállalókat egyenlő prémium felhalmozására jogosultak.
2.2. A munkavállalókat megillető jutalmak kifizetése a bónusz felhalmozódásának hónapját követő hónap fizetésével egyidejűleg történik.
2.3. Évente (legkésőbb január 31-ig) a vezető utasítására be kell jelenteni azokat a konkrét mutatókat, amelyeket a Társaságnak és minden munkavállalónak a prémium kifizetésének feltételeként el kell érnie.
2.4. Nem fizetnek prémiumot azoknak az alkalmazottaknak, akik fegyelmi szankcióban részesültek a bónusz felhalmozásának időszakában.
2.5. Vezetők/vezetők szerkezeti felosztások az alárendelt munkavállalók részére „Jutalombemutatót” készítenek (a jutalom átadás formáját az 1. számú melléklet tartalmazza). A prezentáció jóváhagyásáról és a prémium kifizetéséről a Társaság vezérigazgatója dönt.
2.6. A Társaság vezérigazgatója által jóváhagyott és aláírt „Ösztönző nyilatkozatok” átkerülnek a HR vezetőhöz. Az előterjesztés alapján a HR vezető elkészíti a prémium rendelet tervezetét, majd azt aláírásra benyújtja. vezérigazgatónak Társadalom.
2.7. A jelen Szabályzat szerint egy munkavállaló egyidejűleg többféle jutalomban részesülhet.
3. A BÓNUSZ TÍPUSAI
A szervezet a következő típusú bónuszokat állapítja meg az alkalmazottak és az osztályvezetők számára:
3.1. Teljesítménybónusz az évre. A Társaság dolgozóinak folyósítása az elmúlt évi munka eredménye alapján történik, figyelembe véve az elért termelési mutatókat (munkatermelékenység növekedése, termékminőség javulása) és a munkafegyelem betartását (fegyelmi szankciók hiánya). Ezt a prémiumot évente egyszer folyósítják, a termelési feladatnak a Társaság egésze általi teljesítése függvényében, azért, hogy minden alkalmazott betartsa a munkavégzés és a szolgáltatások év közbeni magas színvonalát, mennyiségét és ütemezését. E díj kiszámításának elszámolási időszaka 1 év (a megfelelő év január 1-jétől december 31-ig).
3.2. Fél éves teljesítménybónusz. A Társaság dolgozóinak kifizetése az elmúlt hat hónap munkaeredményei alapján történik, figyelembe véve az elért termelési mutatókat (munkatermelékenység növekedése, termékminőség javulása), valamint a munkafegyelem betartását (fegyelmi szankciók hiánya, késések). Ezt a prémiumot félévente egyszer folyósítják, attól függően, hogy a termelési feladatot a Vállalat egésze teljesíti-e, ha minden alkalmazott hat hónapon belül megfelel a munka és a szolgáltatások magas minőségének, mennyiségének és ütemezésének. E díj kiszámításának elszámolási időszaka 0,5 év (a megfelelő év január 1-jétől július 1-jéig, valamint július 1-jétől december 31-ig).
3.3. Egyszeri személyes bónusz. Kiemelten fontos termelési feladatok ellátásáért, új projektekben való részvételért, új technológiák kidolgozásáért, bevezetéséért, termelési költségek csökkentéséért, kezdeményezőkészségért fizetik. A Társaság bármely jeles munkavállalójának kifizethető felettes vezető javaslatára.
4.1. A bónusz kifizetését a jelen Szabályzatban felsoroltakon túlmenően a Társaság pénzügyi helyzete, valamint beruházási projektek és a Társaság egészének fejlesztési tervei befolyásolják. Tekintettel ezekre a tényezőkre (a számviteli és statisztikai adatszolgáltatás szerint), a Társaság fenntartja a jogot arra, hogy e célokra forrás hiányában ne fizessen prémiumot.
4.2. A jelen Szabályzat szerinti jutalmak kifizetésével kapcsolatos vitákat, amennyiben azok közvetlenül a munkavállaló és a Társaság vezetése között nem rendezhetők, az ún. törvényes oké.
4.3. A Társaság alkalmazottait legkésőbb 2 hónappal korábban figyelmeztetni kell a bónuszokról szóló új rendelet bevezetéséről, az egyes cikkek módosításáról vagy a rendelet egészének törléséről.
1. számú pályázat
Ösztönző benyújtási űrlap
vezérigazgatónak
_________________________
Jutalom koncepció
__________ . ______ . 2005
Moszkva
Kérem, hogy gyűjtsön bónuszt egy alkalmazottnak a magas teljesítményért
_______________________ (a munkavállaló teljes neve) _______________ (időszakra) _________________ összegben
________________________ ______________________________
(Csoportvezető aláírása) (Aláírási átirat)
Példa vége.
A bónuszok kiszámításának, elszámolásának és kifizetésének eljárásával kapcsolatos kérdésekről további információkat a CJSC szerzőinek "Bónusz" című könyvében talál. BKR-INTERCOM-AUDIT.
Az orosz jogszabályok által javasolt munkaösztönző rendszer nem mindig felel meg a modern követelményeknek. A piacgazdaság fejlődésének körülményei között az orosz munkaadók külföldi tapasztalatok felhasználásával próbálnak új, modern módszereket találni munkavállalóik ösztönzésére. A nyugati cégek régóta és meglehetősen sikeresen alkalmaznak különféle nem szabványos ösztönző formákat és módszereket, hogy jobb és hatékonyabb munkavégzésre ösztönözzék alkalmazottaikat. A munkabónusz rendszer nagyon népszerű a külföldi munkaadók körében. Az utóbbi években az orosz munkaadók egyre gyakrabban próbálnak egy ilyen ösztönző rendszert a gyakorlatba átültetni.
A bónusz egy előre meghatározott ösztönző kifizetés a munkavállalónak bizonyos munkája során elért eredményekért.
Jegyzet.
Érdekes megjegyezni, hogy a "bónusz" szó innen származik latinés fordításban "jót" jelent. Az ösztönzés értelmében ez a kifejezés a munkavállalónak munkaköri feladatai eredményes ellátásáért fizetett pénzjutalomra utal.
A bónuszrendszer kialakítása lehetővé teszi a munkavállalók érdeklődését munkájuk végeredménye iránt. Fontolja meg, mit jelent a bónuszrendszer.
Tehát a szervezet alkalmazottjával előre megállapodnak a javadalmazás összegéről, amelyet munkája eredménye alapján kap. sikeres munka. A bónusz mértéke kifejezhető fix fix összegben vagy a szervezet nyereségének előre meghatározott százalékában. A bónusz összege meglehetősen jelentős lehet, esetenként összemérhető egy havi vagy akár hosszabb időszak bérének összegével. A feltételek, amelyek mellett ezt a fizetést végrehajtásra kerül. Mivel a bónusz-ösztönző rendszert semmilyen jogszabály nem szabályozza, az ilyen kifizetésekkel kapcsolatos minden feltétel a munkáltató vágyától és képességétől függ.
A prémium kifizetésének időtartamát is a munkáltató határozza meg. A bónusz kifizetése a havi, évre vagy egy konkrét feladat végén végzett munka eredménye alapján történik.
A bónuszalapot, amelyből a kifizetések történnek, a szervezet gazdasági tevékenységeiből származó nyereség százalékában alakítják ki.
A bónuszrendszer előnye a rugalmasság, hiszen a bónuszok kifizetésének kritériumai könnyen változtathatók. Ezen túlmenően ennek a rendszernek az előnyei közé tartozik, hogy használata segít csökkenteni a munkaerő fluktuációját, ami a modern körülmények között fontos. Mert ha egy alkalmazottnak bónuszokat ígérnek, akkor ennek következtében nehezebb lesz átcsábítani egy másik céghez.
Természetesen a bónuszrendszernek nincsenek hátrányai sem. Például, ha a nyereség nem felelt meg a munkáltató elvárásainak, és a prémiumok összege rögzített, akkor a munkáltató komoly veszteségeket szenvedhet el.
Ahhoz, hogy a bónuszrendszer működjön és meghozza a várt hasznot, használatára bizonyos szabályokat kell alkotni: a munkavállalók számára érthető és gazdaságilag indokolt.
A munkaügyi jogszabályok nem kötelezik a munkáltatót arra, hogy jogilag formalizálja a munkavállalónak ígért jutalmak kifizetésének eljárását. Egy ilyen kialakítás azonban kívánatos lesz mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára.
A prémium kifizetésének feltételeit munkaszerződésben rögzítheti. Az ilyen beszámítás azonban nem túl előnyös a munkáltató számára, mivel ebben az esetben a bónusz ösztönző kifizetés formájában történik, és ezért figyelembe veszik az átlagos munkavállaló keresetének kiszámításakor. Ez viszont a szabadságdíj, a betegszabadság és más hasonló kifizetések összegének növekedéséhez vezet, a munkavállaló miatt miközben megőrizte átlagkeresetét. Ezért a jutalmak kifizetésére vonatkozó feltételeknek a munkaszerződésbe történő belefoglalása a szervezet javadalmazási költségeinek növekedéséhez vezet.
Ha nem munkajogi, hanem polgári jogi szerződéseket köt a munkavállalókkal, amelyek előírják a jutalmak kifizetésének módját és feltételeit, akkor a szabályozó hatóságok könnyen megállapítják, hogy az ilyen polgári jogi szerződések elrejtik a munkaviszonyokat az ebből eredő összes következménnyel együtt.
Van egy másik lehetőség a bónuszok kifizetési eljárásának regisztrálására. A szervezet felkérhet egy alkalmazottat, hogy regisztráljon egyéni vállalkozóés kössön vele polgári jogi szerződést, amelyben a prémium kifizetéséről rendelkezzen. Ugyanakkor a munkavállaló által végzett munkavégzést a szabályok szabályozzák polgári jog. Ez könnyebb a munkáltatónak, de nem túl kényelmes a munkavállalónak. A munkavállaló nem vállalhatja, hogy vállalkozóvá váljon, mivel az egyéni vállalkozó státusza további adószámítási és -fizetési kötelezettségeket von maga után. Ezekről az adókról jövedelem hiányában is adóbevallást kell benyújtania.
A legkényelmesebb lehetőség mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára az, ha a munkaszerződésben megemlítik a munkavállaló bónuszfizetésének lehetőségét. És célszerű a méret meghatározására és a bónuszokra vonatkozó összes lényeges feltételt a szervezet és a munkavállaló közötti külön megállapodásban meghatározni, vagy ezeket a feltételeket a szervezet más helyi szabályozási aktusában meghatározni. Ilyen helyi jogi aktus lehet a prémiumok kifizetésére vonatkozó rendelkezés. Ebben a rendelkezésben célszerű rendelkezni a bónuszalap kialakításának rendjéről, a számítás módjának meghatározásáról. testreszabott méret bónuszokat, valamint meghatározzák azok kifizetésének feltételeit.
A prémiumok folyósítására vonatkozó rendelkezés rendelkezhet a munkáltató azon jogáról is, hogy csökkentse vagy megvonja a munkavállalót a jutalom kifizetésétől. Ebben a dokumentumban is fenntartásokat tehet a szervezet nyereségének csökkenése, egy alkalmazott elbocsátása és így tovább.
Figyelembe kell venni azt is, hogy mivel a jutalmak kifizetése nem kötelezettség, hanem a munkáltató joga, a munkavállalónak vita esetén nincs lehetősége bírósághoz fordulni.
A munka jutalmazásának egy másik formája, amely nemrég jelent meg az Orosz Föderációban, és amelyet semmilyen szabályozási jogi aktus nem állapít meg, a szervezet úgynevezett "profitmegosztási rendszere". A rendszer alapja a nyereség felosztása a vállalat alkalmazottai és tulajdonosai között. Ez a rendszer kiterjedhet a teljes személyzetre vagy az egyes alkalmazottakra. A „profitmegosztási rendszer” alkalmazásakor a szervezet megállapítja a nyereségrészesedést, amely a bónuszalap kialakítására fordítódik. Ebből az alapból rendszeres kifizetések történnek az alkalmazottaknak. Az ilyen kifizetések teljesítésének eljárását és feltételeit a munkavállalói képviselők és a munkáltatók közötti megállapodás határozza meg. A kifizetések összege attól függ, hogy egy bizonyos időszakra (hónapra, negyedévre vagy évre) mennyi a szervezet munkájából származó nyereség, és az egyes alkalmazottak fizetésének arányában halmozódnak fel. Nézzük meg, hogyan működik a „profitmegosztási rendszer” a példán Részvénytársaság.
5. példa
Annak érdekében, hogy a munkavállalókat érdekelje a részvénytársaság nyereségének növelésében, az igazgatóság javasolja, hogy a nyereség egy részét külön bónuszalap létrehozására fordítsák. A részvényesek a közgyűlésen jóváhagyják ennek a részvénynek a nagyságát százalékban. A részvényesek közgyűlése határozatot fogad el, amelyben rögzíti a társaság munkavállalóinak részesedését az eredményből. A munkavállalóknak a rájuk ruházott nyereségrészesedésből történő díjazásának rendjét és feltételeit a kollektív szerződés határozza meg.
Jegyzet.
A szervezet adózás után fennmaradó nyereségét (nettó nyereséget) e bónuszalap létrehozására használják fel, és a nettó nyereségből kifizetett díjazás nem szerepel a szervezet munkaerőköltségei között (Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve 270. cikkének 21. pontja). ), és nem vonatkozik rá egyetlen szociális adó (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 236. cikkének (3) bekezdése).
Annak ellenére, hogy első pillantásra a nyereség felosztása a munkavállalók és a részvényesek között bizonyos ellentmondásokat vet fel közöttük, a részvényesek érdeke, hogy a vállalat alkalmazottai hasonló érdekének felhasználásával növeljék a nyereség tömegét minimalizálni lehet ezeket az ellentmondásokat.
Példa vége.
Ez a rendszer a munka kollektív jutalmazásának formája, ezért gyakran hasonlítják össze egy kollektív bónuszrendszerrel. Ebben a két rendszerben egybeesik a szervezetek alkalmazottainak megfelelő kifizetések felhalmozásának módja, valamint ezeknek a kifizetéseknek a szervezet egészének végeredményétől való függése.
Vannak azonban bizonyos különbségek a nyereségrészesedés és a kollektív bónuszrendszer között. A kollektív bónuszoknál a teljesítménymutatókért prémiumokat halmoznak fel az alkalmazottaknak, a nyereségrészesedési rendszerben pedig a javadalmazás mértéke nem annyira a termelési hatékonyságtól, mint inkább a vállalat jövedelmezőségétől, vagyis a vállalat kereskedelmi helyzetére gyakorolt hatásától függ. külső piaci tényezők, mint például a verseny szintje, a nyersanyagok és anyagok árának változása, a részvényárfolyam csökkenése vagy növekedése.
A bónuszalapból történő kifizetésekre a különböző szervezetek saját eljárást és formákat alakíthatnak ki. Így különösen a nyereség évente osztható fel a munkavállalók között, és mindegyikből egy adott rész fizethető pénzbónusz formájában, vagy cégrészvények formájában. Ezenkívül a kifizetést egy adott munkavállaló számára lehet fenntartani, és a felhalmozott összeget elbocsátás, nyugdíjazás vagy más hasonló esetben adják át neki. Meg kell jegyezni, hogy az ilyen megtakarítások után kamat keletkezhet.
Részvétel a nyereségben a szervezetben végezhető formában folyó fizetések. Ebben az esetben a nyereségből származó javadalmazást rendszeresen fizetik a munkavállalóknak: havonta vagy negyedévente a szervezet pénzügyi és gazdasági tevékenységének eredményei alapján.
A szervezetben alkalmazott „profitmegosztás” rendszere minden alkalmazott számára világos legyen. Ehhez a munkavállalói szerződésekben, munkaszerződésekben vagy azok mellékleteiben minden lehetséges további anyagi jutalmat tükrözni kell, és azok átvételét közvetlenül függővé kell tenni bizonyos célok munkavállaló általi elérésétől. Ezeket a kérdéseket azonban évente felül kell vizsgálni.
A profitmegosztási rendszer a munkavállalók munkáért járó díjazásának új típusa. A mai napig nem terjedt el széles körben, azonban a munkajog szakértői nagyon ígéretesnek tartják ezt a bátorítási formát, és kétségtelenül megérdemlik az orosz munkaadók figyelmét.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg a "pótdíj" és a "pótdíj" fogalmát, és nem tesz különbséget közöttük.
Általában pótdíjakat és pótlékokat hívnak pénzösszegeket alapbéren felül fizetett, melynek segítségével biztosított a bérek egyénre szabása a munkaintenzitás és a szakmai felkészültség figyelembevételével egyéni munkás, a munkához való hozzáállása, valamint a normáltól eltérő körülmények között végzett munkához. A bónuszokkal ellentétben a prémiumok és juttatások állandóak, és nem a munkavállalók jövőbeni eredményeiért, hanem a már elért eredményekért és a munkavállaló egyéni tulajdonságaiért fizetik, biztosítva a munkája magas teljesítményét.
Jegyzet!
Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének előző kiadásában a pótlékok és pótdíjak megállapításának kérdéseit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 144. cikke szabályozta, akkor a szabályok új kiadásában, amelyek lehetővé teszik a munkáltató számára pótlékok és pótdíjak megállapítását. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke tartalmazza.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének 5. részével összhangban a munkáltató a képviselő-testület véleményét figyelembe véve helyi szabályokat fogad el a bérrendszerek létrehozásáról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének 2. része alapján a bérrendszerek kiegészítő kifizetéseket és kompenzációs és ösztönző jellegű juttatásokat tartalmaznak.
Kompenzációs jellegű kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat állapítanak meg annak érdekében, hogy kompenzálják a munkavállalók munkavégzésével vagy egyéb feladataik ellátásával kapcsolatos többletköltségeket.
A kompenzációs juttatások és pótlékok a következőket tartalmazzák: a szakmák összevonásáért, az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátásáért; a csapat vezetésére, nehéz és káros munkakörülmények között végzett munkára, éjszakai munkára.
Ennek megfelelően ösztönző jellegű pótlékok, prémiumok kerülnek megállapításra, amelyek a munkavállalók képzettségének, szakmai felkészültségének javítását, valamint a munkáltató által meghatározott eredmények elérését célozzák.
Az ösztönző jutalmak és a kiegészítő juttatások magukban foglalják a magas szakmai felkészültségért, a kiválóságért, a tudományos fokozatért, a munkában elért magas teljesítményért, a különösen fontos munkavégzésért stb.
A pótlékok és pótdíjak megállapítása során a munkáltató önállóan meghatározhatja azok fizetésének indokát, vagy használhatja a „Nemzetgazdasági termelői ágazatok egyesületei, vállalkozásai és szervezetei alkalmazottai tarifákra és hatósági illetményeire vonatkozó pótlékok és pótlékok listája, amelyhez prémiumokat halmoznak fel", jóváhagyta a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának és a Szakszervezetek Összszövetséges Központi Tanácsának Titkárságának 1986. november 18-i 491 / 26-175 számú rendelete. Ez a dokumentum a mai napig érvényes, mivel nem mond ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak.
E lista alapján a szervezetben a következő típusú pótlékok és pótdíjak állapíthatók meg:
Szakmák (beosztások) kombinálására;
Szolgáltatási területek bővítése vagy a munkakör bővítése;
Átmenetileg távollévő munkavállaló feladatainak ellátása;
Dolgozzon nehéz és káros, és különösen nehéz és különösen káros körülmények munkaerő;
Munkaintenzitás;
Munka az ütemterv szerint, a nap részekre osztásával, köztük legalább két órás szünetekkel;
éjszakai munka;
Termékekre (állami gazdaságokban és egyéb állami mezőgazdasági vállalkozásokban);
A munkatársak lelkiismeretes munkára való anyagi ösztönzésének egyik fajtája az értékes ajándékkal való jutalmazás.
Értékes ajándék az a tárgy, aminek van anyagi érték. Az „értékes” kifejezés önmagában azt jelenti, hogy az ajándék ne legyen jelképes (például ajándéktárgyak, tollak, füzetek stb.), hanem a munkavállaló fizetésének jelentős részét kell képeznie, vagy meg kell haladnia azt (például szórakoztató elektronikai cikk). ). Az értékes ajándék maximális értékét törvény nem korlátozza, és azt a munkáltató határozza meg saját belátása szerint, az egyes munkavállalók személyes érdemei alapján.
Értékes ajándék adományozható a munkavállalónak hivatali kötelességük lelkiismeretes ellátásáért, a munkatermelékenység növeléséért, az elvégzett munka minőségének javításáért, a folyamatos és hibátlan munkavégzésért, egyéb munkavégzésért, valamint személyes évfordulóhoz, ünnephez kapcsolódóan. .
Megrendelés minta értékes ajándék odaítéléséhez.
Petrov I.I.
Hivatali feladatok lelkiismeretes ellátásáért és születésének 50. évfordulója kapcsán.
RENDELEK:
1. Ivan Ivanovics Petrov, a gyártási hely művezetőjének jutalmazása értékes ajándékkal - egy 500 rubel értékű, aranyozott tokos karórával.
2. A szervezet dolgozóinak tudomására hozatala.
Főigazgató
vezetéknév aláírása
Az értékes ajándék beszerzését a szervezet gazdasági osztályára vagy a könyvelésre bízzák. Értékes ajándék vásárlásához juttatás biztosított Pénz. Az értékes ajándék vásárlásának összegét vagy maga a munkáltató határozza meg, vagy a szervezet vezetősége és munkatársai közös döntése alapján.
Az értékes ajándékot ünnepélyes légkörben ad át a szervezet vezetője vagy nevében más személyek.
Jegyzet.
Az értékes ajándék költsége beleszámít a munkavállaló teljes éves bevételébe, és ha meghaladja a 4000 rubelt, akkor a többletösszeg személyi jövedelemadó hatálya alá tartozik (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 217. cikkének 28. bekezdése).
Tudjon meg többet a funkciókkal kapcsolatos kérdésekről dokumentáció A munkára vonatkozó ösztönzőket, valamint az ösztönzőkre és jutalmakra vonatkozó információknak a munkavállaló munkakönyvébe való beírásának eljárását megtalálja a CJSC szerzőinek "Munkaösztönzők" című könyvében. BKR-INTERCOM-AUDIT.
A pénzbeli forma a leghatékonyabb eszköz, amellyel a szervezet befolyásolni tudja a személyzetet, a pénzjutalom pedig a munkavállalók számára a munkájuk során megfektetett fizikai és erkölcsi erőfeszítések elkerülhetetlen és megfelelő ellentételezése.
Ellentmondó becslések vannak a személyzet revitalizációs stratégiájához szükséges pénzösszegről. Egyesek úgy vélik, hogy az emberek megfoghatatlan szükségletei a legfontosabbak, míg más elméletek támogatói
bizonyítja, hogy a pénz formájában nyújtott jutalmak szükségszerűen fokozott motivációhoz vezetnek. És végső soron senki sem tagadhatja az anyagi tényező szerepét ebben
a munkavállaló szükségleteinek kialakítása és kielégítése.
Mindenesetre nyilvánvaló, hogy a személyzeti javadalmazás pénzbeli formája kiemelt jelentőséggel bír. A személyi állomány munkatevékenységét befolyásoló, pénzbeli javadalmazáson alapuló módszereket nagyon régóta és a világ minden országában alkalmazzák. A szoros kapcsolat a munkavállaló által kapott javadalmazás és
tevékenységének hatékonysága mind a munkavállaló, mind a vállalat számára megtérül.
Feltéve, hogy a munkavállaló több pénzt kereshet
a jó munka, valamint a teljesítményük értékelésére szolgáló referenciaértékek. A cég
motivált alkalmazottakat kap: az emberek megpróbálnak többet keresni
több, és akik nem tudnak versenyezni, azokat új munkatársak váltják fel
a helyes filozófia. Pénzbeli ösztönzők nélkül lehetetlen a személyzet aktiválási stratégiáját felépíteni. A pénz a munkáltató rendelkezésére álló fő juttatás, amely munkára motiválhatja az embereket. Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a pénz nem tekinthető a szükségletek kielégítésének univerzális eszközének, abszolút jelentőségű ösztönzőnek, és a munka intenzívebbé válásának problémája nem oldható meg csak a segítségével. A készpénzes kifizetések növekedése nem vezet automatikusan az aktivitás növekedéséhez és a munkaeredmények növekedéséhez, bár e kifizetések késése és csökkentése szinte elkerülhetetlenül a munkával való elégedetlenséghez és a munkaerő-mutatók csökkenéséhez vezet; az alkalmatlanság, és hogy a jutalom hiánya intenzívebben befolyásolja-e a viselkedést, mint annak megszerzése.
A pénzjutalmakat szigorúan differenciáltan kell elosztani, anyagi kompenzáció az alkalmazottaknak a lehető legpontosabban tükrözniük kell az egyes alkalmazottak hozzájárulását, és közvetlenül függniük kell attól, hogy milyen aktívan és hatékonyan dolgozott; a pénzjutalmak egalitárius elosztása nem hatékony.
A pénzszerzési vágy mindenkit motiválhat (bizonyos ideig).
A pénznek nincs belső értéke, nem végső jószág; csak eszközt jelentenek más anyagi javak egy személy általi megszerzéséhez. Az embereket nem annyira az abszolút összeg érdekli, amit kapnak, hanem a pénzbeli jutalom, összehasonlítva másokkal.
Sok olyan igény van, amit nem lehet pénzzel kielégíteni. Ilyen esetekben a menedzsernek más ösztönzőket kell keresnie ezek kielégítésére.
A pénzjutalom következő típusai különböztethetők meg:
Fizetés, ami a minimum kötelező forma
személyzeti javadalmazás. Ez egy garantált alapkompenzáció, tovább
amit a munkavállaló elvárhat munkavégzéséért cserébe.
Különböző dimenzióinak kiszámítására számos különböző módszer létezik (rendszerek
munkabér): időarányos, darabmunka, eredmény alapú egyéni, figyelembevétellel
a tarifa-minősítési rács együtthatói. Minden valószínűség szerint optimális,
Olyan bérrendszer lesz, amely:
a) gondosan kidolgozva, figyelembe véve a vállalat és alkalmazottai igényeit;
b) felelősségen alapul a vezetők és a beosztások minden szintjén
alkalmazottak;
c) megalapozza a bérek differenciálását;
d) a munkásság képviselőinek közreműködésével kidolgozott, bevezetett és fenntartott
csapat.
A készpénzes alapfizetéshez pótlék (felár) rendelhető
alkalmazottak a következők alapján: szolgálati idő, személyes érdemek a cégnek, munkáért
éjszaka, ünnepnapokon, túlórákon, azért további teljesítése,
kötelezettségek, szakmák kombinációja, nehéz munkakörülmények és egyéb okok miatt, valamint:
a szervezet vezetése által meghatározott méretek.
Hagyományosan a fizetés kiegészítő elemének tekinthetők,
a tarifák között a jelenlegi rendszer bérek és prémiumok.
Általában az alkalmazottak teljesítménye alapján felhalmozott bónuszok
egy bizonyos frekvencia.
A nyeremények szigorúan személyre szabott díjazási formának és
képviselik a bérek differenciálásának alapvető módszerét, vagyis közvetlenül
függ a munkamutatóktól, egy adott munkavállaló eredményeitől. A díjat nem szabad
elhatárolandó: a munkavégzés eredménye szerint, amely kötelező és hatálya alá tartozik
fizetések és juttatások; munkával nem összefüggő okokból. Kis méretű, de
a gyakori és széles körű bónuszok szokássá válnak
pótdíj és az ösztönző hatás csökken. Díj is lehet érte
a vállalat iránti hűség, amelyet a szervezetben dolgozó alkalmazottak kapnak
egy bizonyos ideig. Ilyen bónuszokat a szakembereknek is ki lehet fizetni,
akiknek távozása erősen nem kívánatos a társaság számára.
Részvétel a nyereség a szervezet közvetlen formában biztosított az alkalmazottak nem
mindig. A részvétel magában foglalja a pénzbeli jutalom összegének függőségét
folyó nyereség (vagy a nyereségből való részesedés joga). Ez méretfüggőséget hoz létre.
további pénzjutalom a tevékenységek eredményeiből nemcsak
adott alkalmazott, hanem a szervezet egésze.
A munkaügyi kollektívák alaptőkéjében való részvétel nagyon
gyakori. Ebben az esetben a kapcsolat a szervezeti siker és
A munkavállaló további pénzbevétele közvetlenül nyilvánul meg
osztalékot osztanak.
A nem anyagi ösztönzők, mint motivációs rendszer kialakításának eszközei
Nem anyagi (nem anyagi) jutalom alatt minden módszer értendő,
nem kapcsolódik közvetlenül a bérekhez, amit a vállalatok alkalmaznak
dolgozóinak jutalmazása a jó munkáért és motivációjuk növelése és
elkötelezettség a cég iránt.
Jelenleg nincs általánosan elfogadott besorolása az immateriális javaknak
jutalmak. Minden szervezet önállóan fejleszt és alkalmaz
a számára legelfogadhatóbb nem anyagi ösztönzési módszereket.
hála. Először is, ezek alapvető elismerések az alkalmazottaknak a munkájukért.
Sok vállalat, különösen a nagyok, túllép a szóbeli dicséreten.
A különálló személy elismerésének leggyakoribb formái a következők:
1. szakképesítés előléptetése;
2. kitüntetések, értékes ajándékok a szervezettől; kijelölt parkolóhelyek
autókhoz; a sajtóban elhelyezett speciális cikkek;
3. feljegyzések a faliújságon;
4. az alkalmazott fényképei plakátokon, standokon; speciális feladatok;
kitüntetések adományozása a munkatárs kollégáinak jelenlétében;
5. köszönetnyilvánítás;
Az elismerés nemcsak az egyes munkavállalók, hanem a csapat számára is fontos.
Az elismerés lehetőséget ad a munkavállalók egy csoportjának, hogy különleges szerepet vállaljon a szervezet sikerében.
A munkavállalók aktivitásának fokozására való ösztönzése szempontjából nagyon fontosak a közvetlen felettes személyes elismerésének különféle formái.
Az alkalmazottak érdemei felettesek általi személyes elismerésének leggyakoribb formái: a jól végzett munkáért járó hála kifejezése;
a vezető által egy alkalmazott házához küldött levél, amelyben hálát fejez ki; születésnapja alkalmából hazaküldött kártyákat alkalmazottnak ill
a munkavégzés kerek időpontjait, a munkáért végzett köszönet kifejezésével.
A hivatalos elismerés mellett informálisakat is alkalmaznak, amelyeket a gyakoribb biztatásért ismernek el. Az informális elismerés formái a következők:
esték, nyilvános vacsorák; kirándulások, látogatások más szervezeteknél; kis ajándékok; extra hétvégék. Az informális elismerés speciális fajtája a mindennapi elismerés. Ennek lényege, hogy a munkavállaló hálát fejez ki kollégájának. A gyakorlat azt mutatja, hogy az emberek nagyra értékelik az ilyen személyes elismeréseket a kollégák részéről, bár ez az elismerés nem mindig jellemző a szervezetekben.
A szervezet az évforduló napjáig egyszeri javadalmazást fizet a dolgozóknak: 40, 45, 50, 55 és 60 év.
Adóztatják-e az UST-t az állami nem költségvetési alapokhoz (FSS RF, MHIF RF) fizetett hozzájárulások tekintetében az ilyen díjazás összegéből?
Az Art. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyvének 236. cikke, az adóalanyok által a magánszemélyek javára felhalmozott munkajogi és polgári jogi szerződések alapján, amelyek tárgya a munkavégzés, a szolgáltatások nyújtása, valamint a szerzői jogi megállapodások alapján, az egységes szociális adó alapján adózás tárgyát képezik.
bekezdéseknek megfelelően. 2 p. 1 art. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 238. cikke, az Orosz Föderáció jogszabályai által megállapított valamennyi típus, az Orosz Föderációt alkotó szervezetek jogalkotási aktusai, határozatok képviselő testületek helyi önkormányzati kártérítési kifizetések (az Orosz Föderáció jogszabályaival összhangban megállapított határokon belül), beleértve a sérülés vagy más egészségkárosodás által okozott károk megtérítésére vonatkozó kifizetéseket.
4. o., Art. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyvének 237. cikkében megállapították, hogy az adóalap kiszámításakor az áruk (építési beruházások, szolgáltatások) formájában fizetett kifizetéseket és egyéb természetbeni díjakat ezen áruk (építési beruházások, szolgáltatások) költségeként veszik figyelembe. ) a kifizetés napján, piaci áraik (tarifáik) alapján számítva. És ezen áruk (építési munkák, szolgáltatások) árának (tarifájának) állami szabályozásával - államilag szabályozott kiskereskedelmi árakon.
Ugyanakkor az áruk (munkálatok, szolgáltatások) költsége tartalmazza a hozzáadottérték-adó megfelelő összegét, a jövedéki termékek esetében pedig a jövedéki adó megfelelő összegét.
Az Art. 129. §-a szerinti munkabér (munkavállaló javadalmazása) - a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkabér, valamint kompenzációs kifizetések (pótlékok és pótlékok). természet, beleértve a normáltól eltérő körülmények között végzett munkát, speciális éghajlati viszonyok valamint a radioaktív szennyezésnek kitett területeken egyéb kompenzációs kifizetések) és ösztönző kifizetések (többletfizetések és ösztönző jellegű bónuszok, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések).
Művészet. A Munka Törvénykönyve 164. §-a határozza meg a garancia és a kártérítés fogalmát. A garanciák tehát azok az eszközök, módszerek és feltételek, amelyekkel a munkavállalókat megillető jogok érvényesülése a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén biztosított. Kárpótlásként elismert készpénzes fizetések amelyet abból a célból hoztak létre, hogy a munkavállalóknak megtérítsék a munkavégzéssel vagy más előírt feladatok ellátásával kapcsolatos költségeket Munka Törvénykönyveés más szövetségi törvények.
Az Art. (4) bekezdésével összhangban. húsz szövetségi törvény 99.07.16-án kelt N 165-FZ „A kötelező alapokról társadalombiztosítás„nem felszámított fizetési típusok biztosítási díjak az Orosz Föderáció kormánya határozza meg.
Az Orosz Föderáció kormányának 2000.01.05-i N 9 rendelete jóváhagyta azoknak a kifizetéseknek a jegyzékét, amelyekre nem számítanak fel biztosítási járulékot a kötelező egészségbiztosítási alapokhoz. Az Orosz Föderáció FSS-jét nem terhelő kifizetések listáját az Orosz Föderáció kormányának 07.07.99 N 765 számú rendelete hagyta jóvá.
A fentiek alapján csak a jelen Listákban meghatározott befizetések nem tartoznak az egységes szociális adó hatálya alá az érintett állami nem költségvetési alapokhoz való hozzájárulás tekintetében. Maguk a listák azonban kimerítőek.
Hasonló véleményt fogalmazott meg Oroszország Pénzügyminisztériuma a 2005. március 5-i 03-03-01-04/1/90 és a január 18-i 03-03-01-04/1/12 számú levelében. 2005.
A fenti szabályok alapján, mivel a jubileumi napra járó egyszeri díjazás - 40, 45, 50, 55 és 60 év - a fenti listákban nem szerepel, a ez az eset a szervezetnek kell kiszámítania és megfizetnie az egységes szociális adót.
Az ilyen következtetések jogosságát alátámasztja arbitrázs gyakorlat. Így a Távol-keleti Kerület Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálata 2005. május 11-i N F03-A04/05-2/809 rendeletében azt jelzi, hogy a vállalat évfordulók és ünnepnapokon történő kifizetései nem szerepelnek az Orosz Föderáció FSS-jében. , ezért nem mentesítik a társaságot a munkavállalóknak fizetett összegek utáni biztosítási díjak felhalmozása alól. Hasonló következtetéseket tartalmaz az Észak-Kaukázusi Kerület Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálatának 2006. január 11-i N F08-6318 / 2005-2503A rendelete.
A 2006. október 17-i 03-05-02-04/157. számú levélben azonban az orosz pénzügyminisztérium arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalóknak ünnepnapokon és évfordulókon (50., 55., 60. születésnap) fizetett jutalmak nem minősülnek minősítettnek. a társasági adó alapját csökkentő ráfordításként a tárgyidőszakban (adó) és ezekre a kifizetésekre az Art. (3) bekezdése alapján egyetlen szociális adót sem kell fizetni. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 236.
Létezik olyan bírói gyakorlat is, amely az adófizetők számára pozitív álláspontot képvisel.
Például a Nyugat-Szibériai Kerület Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálatának 2006.10.02-án kelt N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25) rendeletében a bíróság jelezte, hogy az évforduló dátumáig egyszeri díjazás - 50, 55 és 60 év - „nem szerepel a munkavállalók bérrendszerében, és nem vonatkozik azokra a kifizetésekre, amelyekre a biztosítási díjakat számítják, emellett a vállalkozás nettó nyereségét felhasználták ezekre a szociális kifizetésekre. A bíróság szerint az Orosz Föderáció FSS-hez való hozzájárulás kiszámításának alapja egy bizonyos összegre felhalmozott kifizetés. munka eredménye. A biztosítási díjak mértékét a munkáltatók a munkavállalóknak felhalmozott kifizetések alapján határozzák meg. Ennek megfelelően a munkavállalók béralapjába nem tartozó kifizetések nem tartoznak a társadalombiztosítási alapba befizetés alá.
Így, figyelembe véve az oroszországi pénzügyminisztérium álláspontját ebben a kérdésben, valamint a kialakult választottbírósági gyakorlatot, az évforduló időpontjáig egyszeri díjazást - 40, 45, 50, 55 és 60 éves korig - fizettek az érintett állami nem költségvetési alapokhoz (FOMS RF és FSS RF) fizetett hozzájárulások tekintetében a munkavállalókat egyetlen szociális adó sem terheli.