A munkaszerződés feltételeinek egyes felek általi megváltoztatása. A felek által meghatározott munkaszerződési feltételek megváltoztatása A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatását a

A felek által meghatározott feltételek módosítása munkaszerződés, beleértve a másik munkakörbe való áthelyezést is, csak a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján lehetséges, a jelen Kódexben meghatározott esetek kivételével. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról a felek írásban kötnek megállapodást.

cikk 72.1. Áthelyezés másik munkára. mozgó

Áthelyezés másik munkahelyre - a munkavállaló munkavégzésének állandó vagy ideiglenes változása és (vagy) szerkezeti egység amelyben a munkavállaló dolgozik (ha a munkaszerződésben megjelölték a szerkezeti egységet), miközben ugyanannál a munkáltatónál folytatja a munkavégzést, valamint a munkáltatóval közösen más területre áthelyezi a munkát. Más munkakörbe való áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges, kivéve a jelen Kódex 72.2. cikkének második és harmadik részében meghatározott eseteket.

A munkavállaló írásbeli kérelmére vagy írásos hozzájárulásával a munkavállaló áthelyezhető állandó munka másik munkáltatóhoz. Ebben az esetben a munkaszerződés az előző munkahelyen megszűnik (e kódex 77. cikke első részének 5. bekezdése).

Nem szükséges a munkavállaló beleegyezése ahhoz, hogy ugyanattól a munkáltatótól egy másikhoz helyezzék át munkahely, ugyanazon a területen található másik szerkezeti egységnek, más mechanizmuson vagy egységen történő munkavégzéssel megbízva, ha ez nem jár a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatásával.

Tilos a munkavállalót olyan munkára áthelyezni és áthelyezni, amely egészségügyi okokból ellenjavallt.

cikk 72.2. Ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény bevezette)

A felek írásban kötött megállapodása alapján a munkavállaló legfeljebb egy évre áthelyezhető ugyanannál a munkáltatónál másik munkakörbe, és abban az esetben, ha az áthelyezés ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére történik, aki a jogszabályoknak megfelelően munkakörét megtartja , - a munkavállaló munkába állásáig. Ha az áthelyezési időszak végén a korábbi munkahelyet nem biztosítják a munkavállalónak, de annak biztosítását nem kérte, és továbbra is dolgozik, akkor az áthelyezés ideiglenes jellegére vonatkozó megállapodás feltétele érvényét veszti, és az áthelyezés minősül. állandó.

Abban az esetben, ha természetes ill technogén természet, üzemi baleset, munkahelyi baleset, tűz, árvíz, éhínség, földrengés, járvány vagy állatjárvány, valamint minden olyan kivételes esetben, amely a teljes lakosság vagy annak egy részének életét vagy normális életkörülményeit veszélyezteti, a munkavállaló beleegyezése nélkül áthelyezhető. legfeljebb egy hónapig tartó szerződésen kívüli munkavégzés esetén ugyanazon munkáltatónál, hogy megakadályozzák ezeket az eseteket vagy megszünteti azok következményeit.

A munkavállaló beleegyezése nélkül legfeljebb egy hónapig tartó áthelyezése az ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződésben nem rögzített munkára állásidő (a munkavégzés ideiglenes felfüggesztése gazdasági, technológiai, műszaki, ill. szervezési jelleg), a vagyon megsemmisülésének, megrongálódásának megakadályozásának szükségessége, illetve az ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásának szükségessége, ha az állásidőt, vagy a megsemmisülés, vagyonkárosodás megelőzése, illetve az ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásának szükségességét a részben meghatározott rendkívüli körülmények okozzák. két ez a cikk. Az alacsonyabb képzettséget igénylő munkába történő áthelyezés ugyanakkor csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.

Ha az e cikk második és harmadik részében meghatározott esetekben áthelyezésre kerül sor, a munkavállaló javadalmazása az elvégzett munkának megfelelően történik, de nem alacsonyabb, mint az előző munkahely átlagkeresete.

73. cikk A munkavállaló áthelyezése más munkakörbe az orvosi vélemény alapján

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

értelmében más munkakörbe át kell helyezni munkavállaló orvosi vélemény az előírt módon adják ki szövetségi törvényekés egyéb szabályozási jogi aktusok Orosz Föderáció, írásbeli hozzájárulásával a munkáltató köteles áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik, a munkavállaló számára egészségügyi okokból nem ellenjavallt munkakörbe.

Ha az a munkavállaló, aki az orvosi vélemény szerint legfeljebb négy hónapig tartó átmeneti áthelyezésre szorul, az áthelyezést megtagadja, vagy a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkakörrel, a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. az orvosi jelentésben meghatározott teljes időtartamot a munkavégzés helyének ( munkakörök) megtartásával. A munkából való távollét ideje alatt bér a munkavállaló nem halmozódik fel, kivéve a jelen Kódexben, más szövetségi törvényben meghatározott eseteket, kollektív megállapodás megállapodások, munkaszerződések.

Ha az orvosi vélemény szerint a munkavállalónak négy hónapot meghaladó időre, vagy végleges áthelyezésre van szüksége más munkakörbe, akkor ha az áthelyezést megtagadja, vagy ha a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre, a munkaviszony A szerződés e kódex 77. cikke első részének 8. bekezdésével összhangban megszűnik.

Munkaszerződés olyan szervezetek (fióktelepek, képviseleti irodák vagy más különálló szervezeti részlegek) vezetőivel, helyetteseikkel és főkönyvelőivel, akiknek orvosi vélemény alapján ideiglenes vagy végleges áthelyezésre van szükségük más munkakörbe, ha az áthelyezést megtagadják, ill. a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre, e kódex 77. cikke első részének 8. bekezdése értelmében megszűnik. A munkáltatónak joga van ezen munkavállalók írásbeli hozzájárulásával a velük kötött munkaszerződést nem felmondani, hanem a felek megállapodása szerint meghatározott időtartamra felfüggeszteni a munkavégzés alól. A munkából való felfüggesztés ideje alatt a meghatározott alkalmazottak bére nem jár, kivéve a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben, megállapodásokban és munkaszerződésben meghatározott eseteket.

74. cikk

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők, akkor azok a a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeiben bekövetkező változásokról, amelyeket a felek határoztak meg, valamint azokat az okokat, amelyek ezt szükségessé tették.

Ha a munkavállaló az új feltételek mellett nem vállalja a munkavégzést, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (pl. megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkavégzés, valamint megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve az elsődleges testület választott testületének véleményét. szakszervezeti szervezetés az e kódex 372. cikkében a helyi szabályozás elfogadására megállapított eljárással összhangban részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő-rendszert vezet be legfeljebb hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés e törvénykönyv 81. cikke első részének 2. szakasza szerint megszűnik. Ugyanakkor a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kompenzációt biztosítanak.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő rendszerének a megállapításuk időtartama előtti megszüntetését a munkáltató hajtja végre, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. .

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

75. cikk

Ha a szervezet vagyonának tulajdonosa megváltozik, az új tulajdonos legkésőbb a tulajdonosi joga keletkezésétől számított három hónapon belül jogosult felmondani a munkaszerződést a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelő.

A szervezet vagyona tulajdonosának változása nem alapja a szervezet más munkavállalóival kötött munkaszerződés megszüntetésének.

Ha a munkavállaló a szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltozása miatt megtagadja a munkavégzés folytatását, a munkaszerződés e kódex 77. cikkének (6) bekezdésével összhangban megszűnik.

A szervezet ingatlanának tulajdonosának megváltoztatásakor az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése csak ezt követően megengedett állami regisztráció a tulajdonjog átadása.

A szervezet illetékességének (alárendeltségének) változása vagy átszervezése (egyesülés, csatlakozás, kiválás, kiválás, átalakulás) nem lehet alapja a szervezet alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetésének.

(5. rész, a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Ha a munkavállaló az e cikk ötödik részében meghatározott esetekben megtagadja a munkavégzés folytatását, a munkaszerződés e kódex 77. cikkének (6) bekezdése szerint megszűnik.

76. cikk. Munkavégzéstől való felfüggesztés

A munkáltató köteles a munkavállalót a munkából felfüggeszteni (nem engedélyezni):

alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben jelent meg a munkahelyén;

nem ment be kellő időben ismeretek és készségek képzése és tesztelése a munkavédelem területén;

nem teljesítette az előírt módon kötelező orvosi vizsgálat(vizsga), valamint a kötelező pszichiátriai vizsgálat az e kódexben meghatározott esetekben az Orosz Föderáció egyéb szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai;

ha az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás szerint ellenjavallatok derülnek ki a munkavállaló számára a munkaszerződésben meghatározott munka elvégzéséhez;

legfeljebb két hónapos felfüggesztés esetén különleges jog alkalmazott (engedélyek, irányítási jogok jármű, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban, ha ez lehetetlenné teszi a munkavállaló számára a munkaszerződésből fakadó kötelezettségek teljesítését, és ha lehetetlen átruházni a a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló más munkakörbe (mind a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen munkakörbe vagy munkakörbe, mind a megüresedett alacsonyabb beosztásba vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat . Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja;

a hatóságok kérésére ill tisztviselők az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által engedélyezett;

a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben és az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusaiban meghatározott egyéb esetekben.

(a 2011. november 30-i 353-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított első rész)

A munkáltató felfüggeszti a munkavállalót a munkából (nem engedélyezi a munkavégzést) arra az időre, amíg a munkavégzés felfüggesztésének vagy a munkába nem bocsátás alapjául szolgáló körülmények megszűnnek, kivéve, ha e törvénykönyv más szövetségi törvény másként rendelkezik. .

(a 2011. november 30-i 353-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkából való felfüggesztés (munkavégzés tilalma) ideje alatt a munkavállaló nem jár bérrel, kivéve a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott eseteket. Azon munkavállaló munkavégzés alóli felmentése esetén, aki önhibáján kívül nem vett részt a munkavédelmi képzésen és ismeretek és készségek vizsgáján, illetve kötelező orvosi vizsgálaton (vizsgálaton), a felfüggesztés teljes időtartamára fizetést kap. munkából, mint állásidőből.

A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti formális írásbeli megállapodás, amely bizonyos kölcsönös jogokat és kötelezettségeket állapít meg. Bármilyen átalakítás, változtatás, kiegészítés csak írásban lehetséges. Ellenkező esetben nincs hatásuk.

Figyelem

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg a munkaszerződés megváltoztatásának eljárását. Minden újítást a munkavállaló érdekeinek szigorú betartásával kell végrehajtani. A törvény be nem tartása büntetést von maga után. Mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak pontosan kell képviselnie és be kell tartania a közöttük létrejött megállapodás szerkesztési eljárását. Biztosan, ezt az eljárást megvannak a maga finomságai és jellemzői, amelyeket figyelembe kell venni.

Munka Törvénykönyve a munkaszerződés módosításának rendjéről

A munkavállaló és a munkáltató között kötött okirattal történő eljárások lefolytatására vonatkozó eljárást a Munka Törvénykönyve külön fejezete tartalmazza - 12. fejezet. A Munka Törvénykönyve kezdetben úgy rendelkezik, hogy a munkaszerződés bármely rendelkezésének megváltoztatása bizonyos esetek kivételével csak mindkét fél egyetértésével lehetséges. A 74. § szerint, ha a munkakörülmények javításával kapcsolatban szerkesztésre van szükség, a munkáltatónak joga van a munkavállaló beleegyezése nélkül módosítani, erről 2 hónappal korábban értesíteni. A törvény azonban egyértelműen kimondja:

• A munkáltató nem tudja egyoldalúan a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos tételek szerkesztése;
• A munkáltatónak minden munkavállalónak csökkentett munkaidő-rendszert kell ajánlania arra az esetre, ha az átalakítást követően tömeges elbocsátások kezdődnének. A rendszer időtartama nem haladja meg a 6 hónapot.

A munkaszerződésben foglaltak szerkesztésének szükségességét a szervezet vezetőségének indokolnia kell. Nem kell továbbá a munkavállaló hozzájárulása a legfeljebb 1 hónapig tartó más munkakörbe vagy más egységbe történő ideiglenes áthelyezésével kapcsolatos tételekhez, ha ez rendkívüli körülmények, illetve katasztrófa- és balesetmegelőzési igény miatt történik. Lefokozás ide ez az eset munkavállalói hozzájárulás szükséges.

Mikor módosítható a munkaszerződés?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 12. fejezete, amely a munkaszerződés minden változásával foglalkozik, meghatározza a körülmények bizonyos listáját, amelyek esetén a rendelkezések módosításához folyamodhatnak:

1. Áthelyezés - munkavállaló küldése a szervezet másik részlegébe vagy a munka típusának megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére. Az ilyen módosítások a munkavégzési funkciók és egyéb feltételek változását vonják maguk után, amelyeket meg kell jeleníteni. Az áthelyezés csak az áthelyezett munkavállaló beleegyezésével lehetséges. Az átutalás nem tévesztendő össze az átutalással. Az áthelyezés a munkavállaló áthelyezése egy másik munkakörbe ugyanabban a szervezetben, funkcióváltás és szabályozási újítások nélkül, és ehhez nincs szükség a munkavállaló hozzájárulására. Rendkívül fontos megérteni e fogalmak közötti különbségeket;
2. A munkavállaló és a vezető által korábban egyeztetett tételek megváltoztatása a munkakörülmények megváltozása miatt;
3. Azon szervezet tulajdonosváltása, amelyben a munkavállalót bejegyezték, átszervezése vagy intézménytípusának átalakulása;
4. A munkavállaló felfüggesztése a hivatali feladatok ellátása alól.

A jogalkotó megállapítja, hogy a feleknek joguk van megváltoztatni a korábban elfogadott rendelkezéseket. Leggyakrabban megváltozik a munkaszerződés időtartama, a szervezet neve (változtatása esetén), a munkavállaló fizetése, a betöltött pozíció, legális cím munkáltató stb.

Sorrend megváltoztatása

Minden bizonnyal mindkét félnek kérdése lesz a munkaszerződés pontjainak szerkesztésére vonatkozó végzés formáját illetően. Ennél a dokumentumnál a törvény nem ír elő speciális szabványosított kialakítást. A rendelést szabad formában adjuk ki, felhasználásával fejléc szervezetek.

A dokumentum fejlécének tartalmaznia kell a szervezet teljes nevét és regisztrációs kódjait - KPP, TIN és OGRN. Kicsit lejjebb a „Megrendelés” szó jelzi a számát. Ebben a sorban a megrendelés neve szerepel, például - „Ivanova A. A. munkaszerződésének módosításáról”. A következő sor a dátumot tartalmazza.

A fejléc kialakítása után a dokumentum bevezető része kerül megírásra, meghatározott formában, amely tartalmazza a módosítások alapját. Az indokok megjelölése után a „megrendelem” szó kerül rá, amely alá a következő adatokat írjuk:

1. A munkaszerződés módosításának indokai. Leggyakrabban a munkavállaló és a munkáltató között korábban megkötött megállapodásról van szó, ezért elég annak részleteit leírni;
2. Kellékek;
3. Maga a szöveg, megjelölve azt a részt, amelyben szerepelt.

Ezen műveletek után már csak a megrendelés kezdő dátumának beállítása és megjelenítése, valamint a felelős személyek kijelölése marad hátra. A munkaszerződés megváltoztatására vonatkozó utasítást a vezetőnek, a felelős személyeknek és magának a munkavállalónak kell aláírnia, akivel a szerződést módosították.

A fentiek alapján megállapíthatjuk, hogy a tartalom megváltoztatásának sorrendje a következőképpen fog kinézni:

Amint látja, a munkaszerződés megváltoztatására vonatkozó utasítás végrehajtása a lehető legegyszerűbb, és nem követeli meg a megállapított modellnek való megfelelést.

Lépésről lépésre vonatkozó utasítások a munkaszerződés munkáltató általi módosításához

A munkaszerződés módosítására egy bizonyos eljárás vonatkozik. Egy sajátos algoritmus jön létre:

1. Ha a munkáltató a kezdeményező, akkor értesíti a munkavállalót a szükséges változtatások szándékáról. Ebből a célból a munkáltatónak beutalót kell küldenie a munkavállalónak két példányban (az egyik példány a munkavállaló jóváhagyása után a munkáltatóhoz kerül, a második a munkavállalónál marad). Ha a munkavállaló hozzájárulását adja a munkaszerződés szerkesztéséhez, ezt írásban megerősíti. Ez a visszaigazolás képezi az alapja a megállapodás elkészítésére és elfogadására irányuló eljárás megindításának;
2. Kiegészítő szerződés jön létre két példányban. Tartalmaznia kell az összes javasolt módosítást;
3. Az elkészített megállapodást a szervezetben megállapított normáknak megfelelően nyilvántartásba veszik;
4. Az egyik példányt a munkavállaló kezébe adják, ezt a tényt a munkavállalónak aláírásával kell igazolnia a munkáltató másolatán;
5. A megkötött okirat tartalmi módosításának tényét tartalmazó rendelet születik. A megállapodáshoz hasonlóan ezt a dokumentumot is regisztrálni kell;
6. A felek a megrendelést megismerik és aláírásukkal erősítik meg.

A munkaszerződés módosításának ezen eljárását törvény állapítja meg, és nem módosítható.

Megállapodás módosítása

Rendkívül fontos elem a felek között létrejött munkaszerződés rendelkezéseinek szerkesztésére vonatkozó helyesen megfogalmazott megállapodás. A törvény kimondja, hogy a munkavállaló és a vezetés közötti megállapodás bármely módosítását kiegészítő dokumentumban kell rögzíteni. Az ilyen megállapodás garantálja a felek közötti megállapodás meglétét a feltételek szerkesztéséről. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállaló és a vezető közötti szerződés rendelkezéseinek egyoldalú megváltoztatása esetén is szükséges ezt a dokumentumot elkészíteni.

Tájékoztatásképpen

A megállapodásnak megfelelően tükröznie kell a végrehajtott változtatások lényegét. A munkaszerződés módosításának indokait nem kell feltüntetni. A megállapodás az aláírásának pillanatától vagy meghatározott idő elteltével lép hatályba. Rendelkezéseinek hatása a múlt időre is kiterjeszthető. A megállapodás megvan különféle alkalmakkor- munkahelyváltáskor, váltáskor hivatalos funkciókat, fizetés és kapcsolódó juttatások, munkaidő és egyéb dolgok.

A munkaszerződés módosítására vonatkozó megállapodás minta az alábbi képen látható:

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy minden módosításhoz hasonló dokumentumot kell készíteni.

Alkalmazotti értesítés

Amint azt korábban említettük, a vezetőség vita nélkül megteheti saját kezdeményezésre módosítani a munkaszerződést. A törvény kimondja, hogy ilyen változtatások csak akkor lehetségesek, ha megváltoznak a különböző munkakörülmények a vállalkozásnál. A jelen dokumentum különböző pontjainak egyoldalú megváltoztatásának fő oka a munkavállaló munkavégzésének (kötelezettségeinek) sérthetetlensége. Ezen túlmenően a különböző módosítások szükségessége hibátlanul a szervezet vezetőségének megfelelő bizonyítékok bemutatásával kell igazolnia.

A javasolt változtatásokról és azok bevezetésének indokáról a vezetőség köteles a munkavállalót két hónappal korábban értesíteni. Be kell jelenteni írásés a következő lényeges adatokkal rendelkezik:

• A módosítás okai.
• Két lehetőség ajánlata a munkavállalónak - beleegyezés vagy elutasítás.
• Egy másik megüresedett állás a menedzsernél. Alkalmasnak kell lennie a dolgozó számára.

A szerkesztési rendhez hasonlóan a jogalkotó sem rendelkezik a bejelentés formális formájáról. Ennek megfelelően a munkáltató saját belátása szerint készíthet nyomtatványt, de nem ellentétes az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáival (nevezetesen a 74. cikk). Íme egy példa egy ilyen értesítésre:

Mint látható, az értesítés tartalmazza a tételek módosításának indokait, a módosítandó tételeket, egy átvételi elismervényt, valamint a munkavállaló egyetértését vagy egyet nem értését.

további információ

A jogszabály mindenen túlmenően arra kötelezi a vezetőt, hogy amennyiben a módosításokhoz nem járul hozzá, más szabad munkakört ajánljon fel a munkavállalónak. Ilyen választási lehetőség hiányában, vagy ha a munkavállaló egyiket sem hajlandó elfogadni, a felek közötti szerződés a Munka Törvénykönyvében foglaltak alapján megszűnik.

Elképzelhető, hogy a készülő módosítások nagyszámú munkavállaló elbocsátását idézhetik elő. Ebben az esetben a szervezet vezetése igénybe vehet egy másik munkamódot - részmunkaidőt. Az innováció időtartama nem haladhatja meg a 6 hónapot. A részmunkaidős munkavégzés megtagadása esetén a felek között létrejött megállapodás is felmondható.

Az utolsó, nem kevésbé fontos pontosítás pedig az, hogy minden átalakítást úgy kell végrehajtani, hogy a munkavállaló pozíciója azonos szinten maradjon.

A munkaszerződés feltételeinek munkavállaló általi megváltoztatásának eljárása

Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló maga kezdeményezi a vezető és a munkavállaló közötti munkaszerződés kikötéseinek szerkesztését. Ebben az esetben változtatási kérelmet kell benyújtania, az okok ismertetésével. A kérelmet nyilvántartásba veszik, ezt követően a munkavállaló már csak a munkáltató hivatalos válaszára várhat.

Hozzájárulás esetén a további eljárás nem tér el a korábban leírtaktól. Még mindig több pontból áll:

1. Megállapodás létrehozása a felek között a módosításokról;
2. A megállapodás regisztrációja belső szabályzatok szervezetek;
3. Aláírások és a megállapodás másolatainak átadása a feleknek;
4. A munkaszerződés szerkesztéséről és nyilvántartásáról szóló végzés kiadása;
5. A munkavállaló megismertetése a megbízással, aláírások elhelyezése.

Ez a sorrend hivatalosan bevezetett, és nem sérthető meg.

A módosítások megtagadása

Amint azt korábban említettük, a vezetőségnek joga van személyesen megváltoztatni a rendelkezéseket a munkakörülmények változásával kapcsolatban. Csak értesítést kell küldenie a munkavállalónak. De mi történik, ha egy alkalmazott nem hajlandó elfogadni a javasolt változtatásokat?

Fentebb leírtuk, hogy ilyen helyzetben a szervezet vezetése köteles a munkavállalónak minden rendelkezésre álló lehetőséget felajánlani az üresedés megváltoztatására. Távollétükben, vagy ha a munkavállaló megtagadja az elfogadást, a munkáltató teljes jogot kap a felvett állampolgár elbocsátására és minden vele való munkaviszony megszüntetésére. Ezt bizonyítja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a munkavállaló megtagadása a munkavégzésről a rendelkezések megváltoztatása után a felek közötti összes kapcsolat megszűnéséhez vezet).

Árnyalatok

Az egyoldalú módosítani vágyó munkaadók gyakran összezavarodnak. Ez a munkaszerződésben elfogadott újítások jogellenesnek való elismeréséhez vezet. Számos szerkesztési helyzet áll rendelkezésre a munka optimalizálásához:

• Egy alkalmazott áthelyezése másik irodába vagy részlegbe;
• Új felelősségek hozzáadása;
• Munkarend változás;
• Üzemmódváltás;
• Változások a munkavállaló fizetésében és még sok más.

És még annak ellenére is, hogy a jogszabály egyértelműen szabályozza ezt a kérdést, sok munkáltató nem csak a módosítások elfogadásának folyamatában van zavarban, hanem abban is, hogy mi tekinthető szerződésmódosításnak és mi nem.

Fontos megérteni, hogy minden rögzítendő információt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke tartalmazza. Szerkesztésük a megkötött szerződésben változást von maga után. Már csak a módosítandó tétel kötelező jellegét kell megvizsgálni - ha a cikk azt írja elő, hogy kötelező, akkor módosításokat kell végrehajtani. Az is előfordulhat, hogy ez a rendelkezés hiányzik a cikkből. Ebben az esetben ellenőrizni kell, hogy ez benne van-e a szerződésben. Ha igen, akkor is szerkesztenie kell.

Más esetekben az újítások rögzítése nem kötelező. Például a munkavállaló beosztottsági rendjének változása vagy a munkahely helyének megváltozása nem vonja maga után a munkaszerződés tartalmának változását.

Ezenkívül a munkáltató gyakran elköveti a következő hibákat:

• Nem küld értesítést a munkavállalónak;
• Értesítést küld, de nem jelzi benne a változás okát;
• Önkényesen kiszámítja a munkavállaló felmondási idejét (a törvény szerint - 2 hónap);
• figyelmen kívül hagyja az egyéb megüresedett állások ajánlatát, ha a munkavállaló megtagadja a változást;
• Nem követi a változtatások sorrendjét.

A fent tárgyalt hibák szinte mindegyike a végrehajtott változtatások érvénytelenítéséhez vezet, és a munkavállaló megtagadás miatti elbocsátását jogellenesnek ismerik el. Éppen ezért rendkívül fontos az eljárás szigorú betartása.

A munkáltatónak ezt figyelembe kell vennie pereskedés Munkatörvényés a bíróság a munkavállaló érdekeit a munkáltató érdekei fölé helyezi. Ebben a tekintetben szükséges kezelni az ilyenek szerkesztési eljárását fontos dokumentum. A fenti árnyalatok figyelembevételével és hibák hiányában a feltételek javítására vagy rontására irányuló eljárás a munkáltatóra vagy a munkavállalóra nézve nemkívánatos következmények nélkül zajlik.

A munkaügyi jogszabályok egyértelműen leírják a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat minden vonatkozását. Ez alól a közöttük kötött megállapodás módosításai sem kivételek. Minden manipulációhoz szigorúan be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének összes utasítását. Ez hozzájárul az összes eljárás helyes lefolytatásához és a végrehajtási szabályok megsértése miatti szankciók hiányához. következő lépésről lépésre utasításokat, minden időben történő végrehajtása szükséges dokumentumokat a munkavállaló és a szervezet vezetése közötti egyetértés megléte pedig minden munkajogilag szabályozott működés sikerének kulcsa.

A munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony munkaszerződéssel jön létre.

Kedves olvasóink! A cikk tipikus megoldásokról szól jogi esetek de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYENES!

Ez a jogi aktus minden pontot előír ezek interakciójára vonatkozóan. A munkaszerződésben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében foglaltaktól eltérő feltételek is jóváhagyhatók.

Jelen dokumentum aláírását követően kölcsönös jogok és kötelezettségek keletkeznek a munkavállaló és a munkáltató között.

A szerződés nem tekinthető megkötöttnek, ha a felek nem írták elő a lényeges feltételeket. Felhívjuk figyelmét, hogy nem minden rendelkezést ismerünk el ilyenként.

Lista lényeges feltételek jóváhagyta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Kulcsszerepet játszanak a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolat szabályozásában.

A munkaszerződés olyan dokumentum, amelyet az együttműködés kezdetén elfogadnak, és idővel szükség lehet változtatásokra.

Különféle átalakítások ez a megállapodás másként valósítják meg. Például a lényeges feltételek csak a jogalkotó által jóváhagyott módon módosíthatók.

Fontos pontok

A munkaviszonyok stabilnak és biztosnak mondhatók. Azonban ezek is változhatnak.

Például ezek következnek abban az esetben, ha a jogalkotó új jogszabályokat fogad el. Bármilyen átalakítás lehetséges a felek akarata szerint.

Ez alól kivételt képeznek az olyan esetek, amelyekről a . A kapcsolatok átalakulásának tényét külön megállapodás rögzíti.

Az ilyen dokumentum szerves részét képezi. Mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak joga van változtatást kezdeményezni.

Ha az átalakítások nem felelnek meg a törvényi előírásoknak, akkor azok érvénytelenek. Ez a szabály innen származik

A munkaszerződésben foglalt feltételek két nagy csoportba sorolhatók:

• azokat, amelyeket a felek közös döntéssel megállapodásban tárgyalnak;
• azokat, amelyek a jogszabályokból és más törvényekből, beleértve a helyieket is átkerültek.

Ennek megfelelően attól függően, hogy a rendelkezések melyik csoportba tartoznak, meghatározásra kerül a változtatások rendje is.

Például a normákból adódó feltételek Munkatörvény, a szabályozási jogszabályok módosítása miatt átalakulás tárgyát képezik.

Ami

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében hiányzik a „munkaszerződés megváltoztatásának” fogalma. Ezt a számot ennek a kodifikált jogi aktusnak szentelik.

Annak ellenére, hogy a fogalom hiányzik, megállapítható, hogy elválaszthatatlan a tartalomtól. Minden változás változást idéz elő a munkáltató és a munkavállaló jogaiban és kötelezettségeiben.

Mellesleg, magában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs részletes leírás az eljárásról. Ugyanakkor jelezték, hogy az átalakításokat a felek közötti megállapodás megkötésével formalizálják.

Ezenkívül a munkavállalónak és a munkáltatónak is alá kell írnia. A megállapodást írásban rögzítik. De a kölcsönös akarat szabályának vannak kivételei.

• kezdés helye és időpontja munkaügyi tevékenység;
• Munka megnevezése;
• a munkavállaló és a munkáltató jogai és kötelezettségei;
• a munkakörülmények jellemzői (így a veszélyes és káros körülmények feltüntetésre kerülnek);
• munka- és pihenési mód;
• fizetés;
• a munkavállaló társadalombiztosítása.

Nézzünk meg néhányat részletesebben. A munkaviszony kezdetének időpontja az alábbi módok egyikén határozható meg:

• magában a szerződésben meghatározott dátum;
• a megrendelésben megadott dátum;
• a tényleges munkába lépés dátuma.

Munkavégzés helye - annak a szerkezeti egységnek a neve, amelyben a munkavállaló ellátja feladatait. Meg kell adnia egy konkrét címet.

A munkakör elnevezését azért írják elő, mert ezzel a feltétellel határozzák meg a munkavállaló munkakörét. A munkák és a munkavállalói foglalkozások ETKS-je szerint van feltüntetve.

Céltartalékok társadalombiztosítás kapcsolja be, ha a munkáltató biztosítja további intézkedések. Így további hozzájárulásokat fizethet a FIU-nak.

Miért van szükség

Változást a legtöbb válthat ki különböző okok. Például a ténylegesen jogszabályból átmásolt feltételek a rendeletek módosításakor módosulhatnak.

Azok a rendelkezések, amelyeket a felek a megállapodásban önállóan rögzítettek, a felek kérésére módosulhatnak.

Tehát a munkadíjazás rendje, a munkavégzés módja átalakítható, új garanciák szerepelnek a munkavállaló számára.

A munkavállaló beosztásának megnevezése, munkaköri kötelezettségeinek köre változhat.

Jogi szabályozás

Fő jogi aktus, amely a munkaszerződés megváltoztatásának eljárását szabályozza, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Rendelkezései rögzítik az átalakulások beszámításának rendjét.

12. fejezetről beszélünk. Ugyanebben a kodifikált törvényben rögzítésre kerülnek a munkaszerződés lényegesnek nevezhető rendelkezései.

A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére

A lényeges feltételek megváltoztatása a felek akaratával, vagy a munkáltató döntésével (egyes esetekben) végrehajtható.

Ezek a módszerek jelentős különbségeket mutatnak magában az eljárásban. Például, ha mindkét fél kifejezi akaratát a feltételek megváltoztatása iránt, akkor ezt elkészítik.

Ez a dokumentum részletezi az átalakítandó rendelkezést. Ezek a változások a munkaszerződésben rögzített bármely pontra vonatkozhatnak.

De az átalakításoknak nem szabad ellentmondani a hatályos jogszabályoknak. Ellenkező esetben nem ismerik el őket legálisnak.

A lényeges feltételeket nem lehet egyoldalúan átalakítani, kivéve a későbbiekben megvizsgálandó helyzetet.

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy végzéssel változtatásokat hajt végre, akkor ez jogellenes. Például a munkavállaló munkaszerződésében előírják a bónuszokra vonatkozó eljárást.

A munkáltató elfogadta az ítéletet, és kiadta a végzését. Az ilyen dokumentum ellen a munkaügyi felügyelőséghez lehet fellebbezni.

Ráadásul a munkáltatónak kompenzálnia kell azokat a pénzeszközöket, amelyeket az alkalmazottja nem kapott.
A másik dolog az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke.

Ez a szabály előírja a munkaszerződés megváltoztatásának helyzetét, ha ez a szervezeti és technológiai feltételek megváltozásával magyarázható.

Ebben a helyzetben is a jogalkotó által jóváhagyott eljárást kell követni.

Hogyan kell cselekedni

Tehát a munkaszerződés módosítása a munkáltató kezdeményezésére a következő intézkedéseket írja elő:

• a munkakörülmények átalakulásának tényének dokumentálása;
• a munkavállalók értesítése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által jóváhagyott határidőn belül;
• további regisztráció munkaszerződések(a dolgozók beleegyezésével);
• a helyi szabályozás módosításai.

Elsősorban a munkáltató köteles egyoldalúan dokumentálni az átalakulások lehetőségét.

A lényeges feltételek felülvizsgálatára a jogalkotó mindössze két okot adott:

• a szervezeti munkakörülmények megváltozása;
• a technológiai munkakörülmények változása.

Ha a munkáltató nem igazolja tettét és nem bizonyítja a jogosságot egyoldalú változás, akkor cselekedetei jogellenesnek minősülhetnek.

Az ilyen feltételek kimerítő listája nem került jóváhagyásra. Valójában minden egyes esetet felügyelők vagy bíróságok értékelnek, amikor viták merülnek fel.

A következő szakaszban a munkavállalónak ki kell fejeznie beleegyezését, hogy az új feltételek mellett dolgozzon, vagy meg kell tagadnia a munka folytatását.

Videó: a munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötése, módosítása és felmondása

A regisztrációs eljárás különböző vállalkozásoknál eltérő. Valahol a dolgozók írásban adják ki a hozzájárulásukat egy értesítésen.

Egyes cégek biztosítják külön forma külön okmány kiállításával.

Ha a munkavállaló hozzájárult, a munkáltató kiegészítő megállapodást köt, amelyet a felek aláírnak.

Az utolsó szakaszban végre kell hajtania a változtatásokat azok végrehajtásával helyi dokumentumokat cégek (Belső munkaügyi szabályzatok, bónuszokról szóló szabályzatok stb.).

Értesítés megalkotása

Az értesítés fontos lépés a szerződés feltételeinek a munkáltató döntése alapján történő megváltoztatása felé vezető úton. Ha nem nyújtják be, akkor a munkavállalónak joga van az ellenőrző hatóságokhoz fordulni.

A hirdetményben fel kell tüntetni, hogy a társaságban milyen változások, a lényeges feltételekben milyen változások következnek be és mikortól.

Korábban már elmondtuk, hogy az értesítések kézbesíthetők a munkavállalónak személyesen vagy postai úton, értesítéssel.

Ha a munkavállalónak kifogása van

Ha a munkavállaló nem akar dolgozni, a változások figyelembevételével felmondhatja a munkaszerződést.

Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke szerint a munkáltató egy másik pozíciót (ha van ilyen) felajánl neki, amelyet a munkavállaló egészségügyi okokból végrehajthat.

A munkába lépéskor minden munkavállaló munkaszerződést köt a munkáltatóval, amelyben megjelöli a munkavállaló feladatkörét és a munkáltató kötelezettségeit. A dokumentum tartalmazza a munkáltatónak a munkavállalóval szemben támasztott főbb követelményeit is, meghatározza feladatai lényegét, a fizetési kritériumok és a munkarend főbb pontjait. Az élet azonban nem áll meg, és a változó körülmények gyakran megkövetelik a munkavállalókkal szemben támasztott követelmények megváltoztatását. Ennek számos oka lehet, például a termelés korszerűsítése, a vállalkozás pénzügyi helyzetének javulása vagy romlása.

Kedves olvasó! Cikkeink a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szólnak, de minden eset egyedi.

Ha tudni akarod hogyan oldja meg pontosan a problémáját - lépjen kapcsolatba a jobb oldalon található online tanácsadó űrlappal, vagy hívjon telefonon.

Gyors és ingyenes!

Jogi alap

Egy adott vállalkozásnál fennálló körülmények miatt a vezetés dönthet úgy, hogy megváltoztatja a munkakörülményeket, és ezt követően kijavítja egy vagy több munkavállaló munkaszerződésének feltételeit. A munkáltatónak erre joga van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve harmadik szakaszának 12. fejezete alapján, amely számos lehetőséget biztosít a munkavállaló munkakörülményeinek megváltoztatására. A következőket feltételezi:

Munkaügyi kapcsolatok szabályozása

A munkaszerződés módosítása és ennek megfelelően a munkakörülmények megváltoztatása csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges, és többféle típusra vonatkozik:

• A másik osztályon vagy más területen lévő munkakörbe való áthelyezés szerződésmódosítást von maga után, ezt a szervezet áthelyezése és a termelési igények egyaránt megszabhatják.
• Áthelyezés - amikor egy egység megváltozik, például egy brigád vagy műhely, egy gép, egy egység, miközben a munkaszerződés változása nem történik meg úgy, hogy az ilyen paraméterek általában nem szerepelnek a szerződésben.
• Ideiglenes áthelyezés a távollévő, de a munkavállaló helyét megtartó helyére, termelési okokból, például beteg munkavállaló helyettesítése akár egy évig, esetenként tovább is lehetséges. Egyes vis maior körülmények között, mint például működési szükségszerűség, kataklizmák vagy átmeneti leállás esetén rövidebb ideig tartó áthelyezés is lehetséges, de csak a munkavállaló beleegyezésével.
• Azt a munkavállalót, akinek egészségügyi okokból más jellegű munkára van szüksége, más munkakörbe kell áthelyezni, vagy ennek hiányában el kell távolítani. kötelességek az orvosi felírás lejártáig, de legfeljebb 4 hónapig. Általában a felfüggesztési időszakot nem fizetik ki.
• Fordítás szükséges az ehhez a munkahelyhez kapcsolódó szervezeti vagy technológiai változtatások végrehajtása során, ez az összeállítás egyik leggyakoribb motívuma. további megállapodás.

A felsorolt ​​áthelyezések nem mindegyike szerepel a munkaszerződés kiegészítő megállapodásában, de az áthelyezés kivételével mindegyikhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. A törvény nem rendelkezik arról, hogy a törvény beleegyezése nélkül bárkit is átadjanak. A másik munkakörbe való áthelyezés megtagadása és a munkaszerződés megkötése esetén a munkakör helyettesítésére vagy elbocsátására vonatkozó eljárást írnak elő.

Törvényileg rögzítették azt is, hogy az áthelyezésről figyelmeztetni kell azt az áthelyezett munkavállalót, akinek a tevékenységi feltételei a munkaszerződés-kiegészítő megállapodás módosításával megváltoznak. Jogi szervezetekés a vállalkozásoknak ezt legkésőbb 2 hónappal az átadás előtt meg kell tenniük, magánszemélyeknek - két héttel, ill vallási szervezetek- 7 nap múlva.

A jogalkotó erre írásban kötelezi a munkáltatót, figyelemmel a végzés, figyelmeztetés és kiegészítő megállapodás megkötésére vonatkozó kötelező eljárásokra.

A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának okai

Objektíven kettő van nagy csoportok a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának okai:

• Szervezeti, a szervezet szerkezetében bekövetkezett változásokkal, a termelés csökkentésével vagy bővítésével, illetve egyes alkalmazottak elbocsátásával jár.
• Műszaki, gyártáskorszerűsítéssel, fejlesztésekkel technológiai folyamatok, új berendezések telepítése vagy éppen ellenkezőleg, a gyártósorok csökkentése.

Bármi is legyen a változtatás oka, fő eredménye a munkavállaló munkakörülményeinek vagy javadalmazásának megváltozása, amelyet a munkaszerződés kiegészítő megállapodásában kell tükrözni.

Fontos. Pótmegállapodás akkor készül, ha a munkaszerződésben előírt feltételek megváltoznak, és erre nincs szükség, ha az átrendezések egyik pontot sem érintik.

A változtatások végrehajtásának algoritmusa

Ha változtatásokra van szükség, az eljárások sorrendjét kell követni. Közöttük:

• Új munkafeltételek bevezetéséről szóló végzés kiadásáról. Rendelési tervezetet készítenek, amelyben előírják a végrehajtott változtatásokat. Például a tevékenységi kör bővítésekor egy autóipari cég éjjel-nappali diszpécserszolgálatot szervez, amely korábban nappal dolgozott, és szükségessé vált ennek a szolgáltatásnak a dolgozóinak műszakos munkába való áthelyezése. A megrendelés létrehozásakor fel kell tüntetni, hogy a munkakörülmények hogyan változnak: éjjel-nappali műszakos munkára való átállás és az áthelyezett alkalmazottak neve. A megrendelés kötelező jóváhagyási, nyilvántartásba vételi és az alkalmazottak megismertetési eljárásán megy keresztül. Bizonyos esetekben ez a munkakörülmények változásának egyidejű értesítése is lehet. Majd ismerkedéskor aláírást és dátumot tesznek.
• magában foglalja minden olyan munkavállaló külön értesítését, akit közvetlenül érintenek a munkakörülmények változásai. A dokumentumot írásban állítják össze, és minden egyes munkavállaló esetében tartalmazza a tevékenységekben és a munkakörülményekben vagy a javadalmazásban végrehajtott összes változást. Ez a dokumentum két példányban kerül kiadásra, amelyek közül az egyiket postai úton küldik meg a munkavállalónak, vagy személyesen adják át aláírással és a kézbesítés dátumával.
• Az eljárás következő szakasza a munkavállaló készenléte az új körülmények közötti munkavégzésre. Lehetővé teszi a munkavállaló siettetés nélküli döntéshozatalát, mivel kötelezi a munkáltatót, hogy a munkakörülmények változását annak végrehajtása előtt két hónappal bejelentse. A munkavállaló kétféleképpen fejezheti ki hozzájárulását: megbízással és nyilatkozattal, amelyben kifejezi hozzájárulását. Ugyanakkor nyilatkozatot írhat azonnal a megrendelés elolvasása után, vagy a kikötött két hónapos sor végén.
• Kiegészítő megállapodás készítése és aláírása a munkaszerződéshez a változtatásokhoz a munkavállaló hozzájárulásának megszerzése után kerül sor. Az okirat a munkáltató, illetve a munkavállaló számára készült, tartalmazza a munkáltató és a munkavállaló adatait, ismerteti az elvégzett változtatásokat, a felek aláírásával hitelesítik, a dátum kötelező feltüntetésével. A munkáltató egy példányát a munkavállaló személyi aktájában tárolják, a másodikat a munkavállaló kapja meg.
• A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására vonatkozó végzés kiadása az eljárás utolsó szakasza, megszilárdítja a megkötött megállapodásokat, és a munkavállaló új munkakörülményekre való átállásának alapjává válik.

Ha a munkavállaló nem hajlandó tovább dolgozni az új feltételek mellett, vagy egyszerűen nem egyezik bele, a munkáltató felajánlhat neki egy másik, de alacsonyabb végzettségű állást, feltéve, hogy az ennél a vállalkozásnál rendelkezésre áll.

Ennek megtagadása esetén a munkavállalót a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

Eredmények

A munkáltató a felmerült körülmények és feltételek miatt saját kezdeményezésére, a jogszabályok betartásával indítványozhatja a munkavállalónak a munkaszerződés módosítását és a vállalkozás számára szükséges átszervezéseket, miközben nincs olyan norma, amely feltétlenül szükséges lenne. garantálja a munkavállaló helyzetének javítását.

Ha nem ért egyet a javasolt változtatásokkal, a munkavállaló megtagadhatja az áthelyezést és egy másik, de kevésbé képzett munkát kaphat, vagy felmondhat.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkének szövege új kiadásban.

A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása, ideértve a másik munkakörbe való áthelyezést is, csak a munkaszerződésben részes felek megegyezésével lehetséges, a jelen Kódexben meghatározott esetek kivételével. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról a felek írásban kötnek megállapodást.

N 197-FZ, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, aktuális kiadás.

Kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke

A Munka Törvénykönyve cikkeihez fűzött megjegyzések segítenek megérteni a munkajog árnyalatait.

1. § A munkaszerződés megkötésének szabadsága és önkéntessége, valamint a munkavállaló felvételekor, áthelyezésekor és elbocsátásakor biztosított különféle jogi garanciák hozzájárulnak a munkaszerződések fenntarthatóságához.

A munkaszerződés módosítása változást von maga után munkaviszony. Ez pedig kihat a munkaügyi kapcsolatok stabilitására, amiben a munkavállalók és a munkáltató is érdekelt.

2. § A jogalkotó megtiltja, hogy a munkáltató a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munka végzésére kötelezze, kivéve az előírt eseteket. Munka Törvénykönyveés más szövetségi törvények (a Munka Törvénykönyve 60. cikke), amelyek rögzítik a munkaszerződés stabilitásának és biztonságának elvét.

3. § A munkaszerződés módosítása annak tartalmi megváltoztatása, azaz. egy vagy több feltétele.

A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatására csak a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján kerülhet sor, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott esetek kivételével. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatására vonatkozó megállapodást írásban kötik meg. Ezt a szabályt szigorúan be kell tartani.

Így a munkaszerződés tartalmának megváltoztatása a következő formákban lehetséges:

a) áthelyezés másik munkahelyre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. cikke);

b) a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

De ch. A Munka Törvénykönyvének 12. §-a a munkaszerződés módosításának e két formája mellett két cikket tartalmaz (75. Munkaügyi kapcsolatok a szervezet vagyonának tulajdonosváltása, illetékességének megváltoztatása, átszervezése" és a 76. cikk „Munkavégzéstől való felfüggesztése"), amelyek magának a munkaszerződésnek a lényeges feltételeit nem változtatják meg, ezért ezeket nem minősítjük a változás formáinak. Ezeket a jogalkotó csak a „Munkaszerződés módosítása” című 12. fejezetben helyezi el, mivel a munkaszerződés további működéséhez kapcsolódnak.

A következő kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkéhez

Ha kérdése van az Art. 72. §-a alapján jogi tanácsot kaphat.

1. Amint az a Ch. 12. §-a alapján a munkaszerződés változása alatt elsősorban a munkaszerződés tartalmi és tárgyi összetételének különféle újításait kell érteni, ideértve a másik munkakörbe való áthelyezést is (Mt. 72-74. §). mint a munkaviszony változása a szervezet vagyonának tulajdonosának változása, illetékességi változása vagy átszervezése miatt (Mt. 75. cikk), végül a munkából való elmozdítás (Mt. 76. cikk).

2. A kommentált cikk értelmében a jogalkotó a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltozásához (azaz a munkaszerződés tartalmi változásához) társítja a másik munkakörbe való áthelyezést. Ugyanakkor nem minden munkaszerződés tartalmi változása jelenti áthelyezést másik munkakörbe, mint ahogy a másik munkakörbe való áthelyezés sem mindig jár együtt a munkaszerződés tartalmi változásával (lásd a Munkaügyi törvény 72.1. kód és kommentárja).

3. Jelentésében a kommentált cikk kapcsolódik a Kbt. 60 TK. Mindkét cikk a felek által kötött megállapodás feltételeinek stabilitásának biztosítását célozza, i. elv szerződési jog– A szerződéseket teljesíteni kell. Így a munkaszerződés tartalmának e cikkek szerinti megváltoztatása nem egyoldalúan, hanem kivételként megengedett. Általános szabály az egyik fél vagy harmadik fél kezdeményezésére lehetséges. Mindezekről az esetekről a TC rendelkezik.

4. A kommentált cikk értelmében a munkaszerződés feltételeit csak a felek megegyezésével és írásban lehet módosítani. A munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változás formalizálásának módja azonban attól függ, hogy a változás ideiglenes vagy végleges.

Az a jelenlegi gyakorlat, hogy egy vagy több munkakörülmény megváltozása kapcsán (például más munkakörbe való áthelyezés következtében) új munkaszerződést kötnek, nem tekinthető helyesnek, hiszen a korábbi munkaszerződés sorsa továbbra is tisztázatlan. Ebből következően az új szerződés megkötéséhez a feleknek először a régi szerződést kell felmondaniuk, ami aligha indokolt.

A korábbi tárgyösszetételű munkaszerződés tartalmát alkotó egy vagy több feltételben bekövetkezett változás végrehajtásának eltérőnek kell lennie attól függően, hogy a változás ideiglenes vagy végleges (lásd a Munka Törvénykönyve 72-74. cikkét és annak kommentárját). .

Ha a munkaszerződés tartalmi változása tartós, akkor célszerű kiegészítő megállapodást kötni a szerződéshez, értelmezve a felek megállapodását egy vagy több, annak tartalmát alkotó feltétel megváltoztatásáról.

A munkaszerződés tartalmában bekövetkezett átmeneti változás esetén, például rendkívüli körülmények bekövetkezése vagy ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésének szükségessége miatt, az áthelyezéshez való hozzájárulás az áthelyezési megbízás kiadásával lehetséges, a munkavállaló az ideiglenes áthelyezéshez való hozzájárulását feljegyzi és aláírásával látja el. Ugyanakkor ideiglenes áthelyezés esetén, különösen hosszú távú áthelyezés esetén, nem kizárt az ilyen átruházás feldolgozásának más eljárása sem, beleértve a munkaszerződéshez kapcsolódó kiegészítő megállapodás megkötését.