Principiul votului rusesc este. Principiile de bază ale votului

Există siguranță în cifre...

Chiar și un lider înțelept are nevoie de o echipă puternică, înalt calificată și coerentă pentru a realiza provocările care urmează.

Orice companie își desfășoară activitățile în orice scop, de exemplu, o întreprindere minieră comercială poate fi creată pentru a dezvolta un zăcământ mineral, organizație non profit- pentru a atinge binele public, agenție guvernamentală- să ofere diverse servicii populaţiei.

Dar pentru ca organizația să fie eficientă, nu este suficient doar să angajați angajați, trebuie să îmbunătățiți în mod regulat abilitățile personalului, să organizați activitățile angajaților astfel încât în ​​total să fie cât mai eficient posibil. În acest sens, este necesar să se acorde atenție strategiei de management al personalului.

Strategia de resurse umane și obiectivele de management strategic

Strategia de management al personalului este un instrument de management care vizează identificarea principalelor blocuri de dezvoltare pentru îndeplinirea obiectivelor strategice ale organizației, ținând cont de schimbările viitoare din mediul extern și intern.

Luați în considerare principalele obiective ale managementului strategic al personalului:

1. Asigurarea interschimbabilității personalului, formarea rezerva de personal.
2. Stabilire salariile capabil să rețină și să motiveze personalul să lucreze eficient.
3. Dezvoltarea abilităților și competențelor necesare angajaților.
4. Dezvoltarea unor instrumente eficiente de comunicare între unitățile structurale.
5. Asigurarea culturii corporative.
6. Determinarea metodelor de identificare și gestionare a „vremii psihologice” în organizație.

Tipuri de strategie de management al personalului

• Strategia de inovare. Acest tip de strategie este tipic pentru acele companii care au ca scop furnizarea de noi servicii sau producerea de produse inovatoare. Prin urmare, principalele obiective ale strategiei sunt: ​​să recruteze profesioniști tineri, ambițioși, capabili să genereze idei noi și să le implementeze; stimulente pentru angajați; dezvoltarea competențelor profesionale ale specialiștilor.
• strategie de crestere. Această strategie este vizată personal profesionist gata să lucreze pentru rezultate.
• strategie de profit. O companie cu strategie de profit trebuie să acorde o mare atenție controlului muncii personalului și să mențină disciplina.
• Strategia de eliminare. Companiile optează pentru o strategie de lichidare atunci când profiturile scad și costurile cresc. In acest caz, conducerea decide asupra reorganizarii societatii: reducerea personalului, reducerea zilei de munca etc.

Principalele componente ale strategiei de management

Atunci când se utilizează managementul strategic, este necesar să se ia în considerare componentele structurale generale ale managementului întreprinderii.

Etapele dezvoltării unei strategii de management al personalului

Etapa 1 Analiză

Pentru a înțelege ce ar trebui inclus în strategie, trebuie să răspundeți la 5 întrebări:

• Care sunt punctele slabe ale organizației în ceea ce privește managementul personalului? Pentru a răspunde la întrebare, puteți aplica analiza SWOT (un instrument pentru analiza factorilor strategici, identificarea amenințărilor și oportunităților din mediul extern, determinarea punctelor forte și a punctelor slabe ale organizației).
• Care este scopul abordării problemelor identificate?
• Ce sarcini vor ajuta la atingerea scopului?
• Ce așteaptă personalul de la noi?
• Ce pași trebuie luați pentru a le permite angajaților să facă față cu succes noilor provocări ale organizației?

După ce ai răspuns sau ai primit răspunsuri la întrebările puse, ai deja o imagine clară despre „ce și cu ce” trebuie să lucrezi.

2. Etapa Planificare

Fiecare obiectiv strategic ar trebui să fie legat de un anumit obiectiv strategic (pot exista mai multe obiective strategice pentru un obiectiv strategic). Pentru a determina ce acțiuni trebuie întreprinse pentru atingerea scopului, sunt determinate cerințele părților interesate. Pentru strategia managementului personalului trebuie să corelăm așteptările cu așteptările angajaților companiei.

Etapa 3 măsurabilitatea

Dar de unde știi că evenimentul se desfășoară corect? Pentru aceasta, se stabilește un KPI (valoare țintă) pentru fiecare eveniment, pe baza înțelegerii strategiei și a rezultatelor dorite.

Un exemplu de strategie de HR

Înainte de a oferi gata exemplu, luați în considerare ce domenii pot fi incluse în strategia de management al personalului:

• Adaptarea personalului, orientare în carieră, sisteme de avansare în carieră;
• Dezvoltarea abilităților personale și profesionale ale personalului prin instruire periodică, dezvoltarea unei matrice de competențe etc.;
• Crearea unui instrument de motivare materială și morală a personalului;
• Îmbunătățirea resurselor informaționale în contextul managementului personalului.

Pentru o mai bună asimilare a informațiilor, oferim un exemplu real de strategie de management al personalului (denumirea organizației este ascunsă din cauza restricțiilor de utilizare a informațiilor).

Strategia de management al personalului este o mână dezvoltatăconducerea organizaţiei prioritare, determinată calitativ pemanagementul acţiunilor necesare realizării pe termen lungobiectivele de a crea un înalt profesionist, responsabil și coezivo echipă dedicată și ținând cont de obiectivele strategice ale organizațieinizarea și potențialul său de resurse.

Strategia face posibilă legarea a numeroase aspecte ale managementului personalului pentru a optimiza impactul acestora asupra angajaților, în primul rând asupra motivației și calificărilor lor profesionale.

Principalele caracteristici ale strategiei de management al personalului sunteți:

natura sa pe termen lung, care se explică prin concentrarea pe dezvoltarea și schimbarea atitudinilor psihologice, a motivației, a structurii personalului, a întregului sistem de management al personalului sau a elementelor sale individuale, iar astfel de schimbări, de regulă, necesită o perioadă lungă de timp;

legătura cu strategia organizației în ansamblu, ținând cont de numeroși factori ai mediului extern și intern, întrucât schimbarea acestora presupune o schimbare sau ajustare a strategiei organizației și necesită schimbări în timp util în structura și numărul de personal, abilitățile și calificări, stil și metode de management.

Strategia de management al personalului ca strategie funcțională poate fi dezvoltată la două niveluri:

pentru organizație în ansamblu în conformitate cu strategia sa de ansamblu - ca strategie funcțională la nivel corporativ, corporativ;

pentru anumite domenii de activitate (afaceri) ale unei companii diversificate, diversificate - ca strategie funcțională pentru fiecare domeniu de activitate care corespunde obiectivelor acestei zone (de exemplu, dacă o mare companie electrică este angajată în producția de motoare de aeronave, electronice, echipamente electrice, materiale plastice, corpuri de iluminat, apoi se dezvoltă o strategie de management al personalului pentru fiecare sferă de producție, deoarece acestea au diferențe în structura personalului, cerințele de calificare și formare, metode de formare și alte aspecte).

În contextul managementului strategic, se produc schimbări calitative în domeniul muncii cu personalul. Ele constau în faptul că, în cadrul domeniilor tradiționale de muncă a personalului, aspectele strategice devin din ce în ce mai importante.

Componentele unei strategii de management al personalului sunteți:::

conditiile de munca si protectia muncii, siguranta personalului;

forme şi metode de reglementare a relaţiilor de muncă;

metode de rezolvare a conflictelor industriale și sociale;

stabilirea de norme și principii de relații etice în echipă, elaborarea unui cod de etică în afaceri;

politica de ocupare a forței de muncă în organizație, inclusiv o analiză a pieței muncii, un sistem de angajare și utilizare a personalului, stabilirea unui mod de muncă și odihnă;

orientarea în carieră și adaptarea personalului;

măsuri pentru construirea resurselor umane și o mai bună utilizare a acestora;

îmbunătățirea metodelor de prognoză și planificare a necesarului de personal pe baza studiului noilor cerințe pentru angajați și locuri de muncă;

dezvoltarea de noi cerințe profesionale și de calificare pentru personal pe baza unei analize sistematice și proiectare a muncii desfășurate în diferite posturi și locuri de muncă;

noi metode și forme de selecție, evaluarea afacerilor și certificarea personalului;

dezvoltarea unui concept de dezvoltare a personalului, incluzând noi forme și metode de pregătire, planificarea carierei în afaceri și promovarea profesională, formarea unei rezerve de personal în vederea desfășurării acestor activități în avans în raport cu momentul în care este nevoie;

îmbunătățirea mecanismului de gestionare a motivației muncii a personalului;

dezvoltarea de noi sisteme și forme de remunerare, stimulente materiale și nemateriale pentru angajați;

măsuri pentru îmbunătățirea soluționării problemelor juridice relaţiile de muncăși activitatea economică;

dezvoltarea de noi și utilizarea măsurilor existente de dezvoltare socială a organizației;

îmbunătăţire suport informativ tot personalul lucrează în cadrul strategiei alese;

măsuri de îmbunătățire a întregului sistem de management al personalului sau a subsistemelor și elementelor individuale ale acestuia (structură organizațională, funcții, proces de management etc.), etc.

În fiecare caz, strategia de management al personalului poate să nu acopere toate, ci doar componentele sale individuale, iar setul acestor componente va fi diferit în funcție de obiectivele și strategia organizației, obiectivele și strategia managementului personalului.

Strategia de management al personalului poate fi fie subordonată strategiei organizației în ansamblu, fie combinată cu aceasta, reprezentând un singur întreg. Dar, în ambele cazuri, strategia de management al personalului se concentrează pe un anumit tip de strategie corporativă sau de afaceri (strategia de afaceri). Relația dintre strategia organizației și strategia managementului personalului (cu componentele sale) este prezentată în tabel.

Relația dintre strategia organizației și strategia managementului personalului

Procesul de elaborare și implementare a unei strategii este continuu, ceea ce se reflectă în relația strânsă dintre rezolvarea problemelor strategice atât pe termen lung, cât și pe termen mediu și scurt, i.e. soluțiile lor în ceea ce privește managementul strategic, tactic și operațional. O astfel de concretizare a strategiei de management al personalului și aducerea acesteia la obiective strategice și acțiuni individuale se concretizează în plan strategic- un document care contine sarcini si activitati specifice pentru implementarea strategiei, momentul implementarii acestora si executorii responsabili pentru fiecare sarcina, cantitatea de resurse necesare (financiare, materiale, informationale etc.).

Sarcinile unor componente ale strategiei de management al personalului din punct de vedere al managementului strategic, tactic și operațional sunt prezentate în Tabel.

Sarcini ale principalelor componente ale strategiei de management al personalului în contextul managementului strategic, tactic și operațional

Strategia în domeniul personalului ar trebui să ajute la întărirea capacităților organizației (în domeniul personalului) de a rezista concurenților de pe piața relevantă, de a-și folosi eficient punctele forte în mediul extern; extinderea avantajelor competitive ale organizației prin crearea condițiilor pentru dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului de muncă, formarea de personal calificat, competent; dezvăluirea completă a abilităților personalului de dezvoltare creativă, inovatoare, în scopul realizării atât a scopurilor organizației, cât și a obiectivelor personale ale angajaților.

Elaborarea unei strategii de management al personalului se realizează pe baza unei sistematice profunde analiza factorilor externiea și mediul intern, ca urmare, un concept holistic pentru dezvoltarea personalului și a organizației în ansamblu poate fi prezentat în conformitate cu strategia acesteia. Mediul extern include macromediul și mediul imediat al organizației, care au un impact direcționat și contacte cu sistemul de management al personalului. Factorii prin care se realizează analiza mediului extern și intern pentru elaborarea unei strategii de management al personalului sunt prezentați în Tabel.

Factorii mediului extern și intern care influențează dezvoltarea unei strategii de management al personalului

Ca urmare a analizei mediului extern si intern folosind metoda TOCILAR(CBOT) sunt identificate punctele forte și punctele slabe ale organizației în domeniul managementului personalului, precum și oportunitățile pe care aceasta le are și amenințările care ar trebui evitate.

Dezvăluind punctele forte și punctele slabe reflectă autoevaluarea organizaţiei şi îi permite acesteia să se compare cu principalii concurenţi de pe piaţa muncii şi, eventual, de pe piaţa vânzărilor. Evaluarea poate fi efectuată pe indicatori individuali și funcții ale managementului personalului folosind așa-numitul profil competitiv. Evaluarea indicatorilor individuali se realizează prin metoda analiza comparativa, și funcții de control - prin metoda expertului.

Punctele tari și punctele slabe ale organizației în domeniul personalului la fel ca amenințări și oportunități determina condiţiile existenţei cu succes a organizaţiei. Prin urmare, în cadrul managementului strategic al personalului, atunci când se analizează mediul intern, este important să se identifice punctele forte și punctele slabe ale domeniilor individuale de management al personalului și ale sistemului de management al personalului în ansamblu.

Astfel, o strategie de management al personalului poate acoperi diverse aspecte ale managementului personalului unei organizații: îmbunătățirea structurii personalului (pe vârstă, categorie, profesie, calificări etc.); optimizarea numărului de personal, ținând cont de dinamica acestuia; îmbunătățirea eficienței costurilor cu personalul, inclusiv salariile, remunerațiile, costurile de formare și alte costuri în numerar; dezvoltarea personalului (adaptare, instruire, promovare); masuri de protectie sociala, garantii, securitate sociala (pensie, medicala, asigurari sociale, compensatii sociale, socio-culturale si asistare etc.); dezvoltarea culturii organizaționale (norme, tradiții, reguli de conduită în echipă etc.); imbunatatirea sistemului de management al personalului al organizatiei (compunerea si continutul functiilor, structura organizationala, personalul, suportul informatic etc.), etc.

La elaborarea unei strategii de management al personalului trebuie să se țină cont de nivelul atins, stabilit în toate aceste domenii și, ținând cont de analiza mediului extern și intern al organizației și de factorii care influențează schimbarea acestora, precum și luând în considerare strategia organizației în ansamblu, trebuie determinat nivelul, a cărui realizare va permite implementarea strategiei organizației.

În același timp, sarcina de a elabora strategia necesară de management al personalului poate fi atât de dificilă din cauza lipsei de resurse financiare, materiale, intelectuale, a nivelului de profesionalism al managerilor și specialiștilor, încât va fi necesară prioritizarea selecției domeniile şi componentele necesare ale strategiei de management al personalului. Prin urmare, criteriile de alegere a unei strategii pot fi volumul resurselor alocate pentru implementarea acesteia, constrângerile de timp, disponibilitatea unui nivel profesional și de calificare suficient de personal și altele. În general, alegerea strategiei se bazează pe punctele forte și pe dezvoltarea unor măsuri care sporesc capacitatea organizației într-un mediu competitiv datorită avantajelor în domeniul personalului.

La alcătuirea unei strategii de management al personalului la o întreprindere, se recomandă să se țină cont de prevederile strategiei de activitate a întreprinderii adoptate de conducerea acesteia, care presupune:

definirea obiectivelor managementului personalului, de ex. la luarea deciziilor în domeniul managementului personalului, atât aspectele economice (strategia de management al personalului adoptată), cât și nevoile și interesele angajaților (demne salariu, satisfăcător conditii de munca, oportunități de dezvoltare și implementare a abilităților angajaților etc.);

formarea ideologiei și principiilor muncii personalului, i.е. ideologia muncii personalului ar trebui să fie reflectată sub forma unui document și implementată în munca de zi cu zi de către toți șefii diviziilor structurale ale întreprinderii, începând cu șeful întreprinderii. Acest document ar trebui să fie un set de norme etice, care nu pot fi încălcate, în lucrul cu personalul întreprinderii. Pe măsură ce întreprinderea se dezvoltă și condițiile externe se schimbă, ideologia muncii de personal a întreprinderii poate fi rafinată;

determinarea condiţiilor pentru asigurarea unui echilibru între eficienţa economică şi socială a utilizării resurse de muncă la întreprindere. Asigurarea eficienței economice în domeniul managementului personalului înseamnă folosirea personalului pentru atingerea obiectivelor activitate antreprenorialăîntreprinderi (de exemplu, o creștere a volumelor de producție) cu resurse de muncă limitate corespunzătoare întreprinderii. Eficiența socială este asigurată prin implementarea unui sistem de măsuri care vizează satisfacerea așteptărilor, nevoilor și intereselor socio-economice ale angajaților întreprinderii.

1. Elemente ale politicii de personal.

Elemente de bază ale politicii de personal: planificarea strategică a personalului, formarea unei rezerve de personal, marketingul personalului

Principalele elemente ale politicii de personal a organizației:

evidența personalului și relațiile de muncă;

managementul personalului;

Instruire;

sistemul de motivare;

evaluarea personalului;

Dezvoltare organizațională;

cultură corporatistă

Crearea fondului dvs. de pensii

Recrutare

planificarea carierei angajatului

Asigurarea de sănătate a angajaților

1. Costurile cu personalul și eficacitatea acestora. Structura aproximativă a costurilor cu personalul.

Costuri CP: Costurile cu forța de muncă pot fi directe sau indirecte.

Direct - pentru orele lucrate și cantitatea de muncă sau funcțiile de management efectuate

Indirecte - costuri datorate necesității de rambursare (prime de asigurare și plăți; pentru alimente; salarii pentru orele nemuncate; pentru asigurarea medicală)

Costuri principale:

salarii de bază la tarife bazate pe contracte și acorduri;

2) salarii variabile (o sumă forfetară, plăți de comisioane, plăți pentru ore suplimentare, plăți de bonusuri, un întreg sistem de suprataxe și indemnizații)

Cuantificarea eficacității activităților serviciilor de management al personalului presupune determinarea obligatorie a costurilor care însoțesc implementarea politicii de personal a organizației. În același timp, este necesar să se țină cont atât de costurile de întreținere a personalului, cât și de completarea numărului și instruirii acestuia. Un alt indicator care caracterizează activitățile serviciilor de management al personalului este costul activităților de personal pe angajat, de exemplu:

costul mediu pe nou venit = costuri de recrutare / numărul candidaților selectați;

costul mediu per muncitor = școlarizare totală / numarul de studenti.

La evaluarea eficacității programelor individuale de personal, se determină impactul fiecăruia dintre acestea asupra performanței angajaților și a organizației în ansamblu. De exemplu, eficacitatea impactului programului de formare a angajaților asupra îmbunătățirii productivității muncii și a calității produsului, conform metodologiei companiei americane Honeywell, poate fi determinată prin următoarea formulă:

E=PNVK-NZ, Unde:

P este durata impactului programului asupra productivității muncii și a altor factori de performanță; N este numărul de muncitori instruiți; V este estimarea costului diferenței de productivitate a muncii dintre cei mai buni și cei medii lucrători care efectuează aceeași muncă;

K este un coeficient care caracterizează eficacitatea pregătirii angajaților (creșterea performanței, exprimată în acțiuni); Z este costul pregătirii unui angajat.

Viteza de rambursare a fondurilor cheltuite depinde de: 1) raționalitatea utilizării potențialului de muncă, i.e. utilizarea fondului de timp de lucru, utilizarea unui angajat conform calificărilor, asigurând un nivel adecvat de intensitate a muncii. Conexiunea aici este destul de simplă: cu cât nivelul de utilizare este mai mare, cu atât rezultatele muncii sunt mai mari, cu atât perioada de rambursare este mai scurtă; 2) perioada de muncă a unei persoane într-o întreprindere: cu cât este mai lungă vechimea în muncă, cu atât este mai mare posibilitatea de a recupera rapid fondurile investite. Rezultă că stabilizarea echipei și utilizarea deplină a forței de muncă creează oportunități reale de rambursare și profit.

INTRODUCERE

Strategia de management al personalului face parte din strategia de management al întreprinderii. Aceleași principii se aplică dezvoltării unei strategii de management al personalului ca și dezvoltării unei strategii de management al întreprinderii în ansamblu.

Prin urmare, relevanța temei alese pentru cercetarea tezei se datorează importanței problemelor de dezvoltare strategică a întreprinderii; la rândul său, personalul este resursa întreprinderii care implementează strategia de dezvoltare a întreprinderii, realizează scopurile activității acestei întreprinderi.

Problemă factorul uman discutate la diferite niveluri, inclusiv guvernamentale, în majoritatea țărilor lumii. Eforturile atât ale teoreticienilor în management, cât și ale multor practicieni sunt menite să găsească modalități de a o rezolva. Astăzi, managementul teoretic ca disciplina stiintifica, având în arsenalul său toate metodele necesare de planificare și organizare a muncii, are ca scop găsirea de metode și mecanisme practice management eficient personal. Scopul principal este de a oferi maxim nivel inalt eficienta muncii. Până acum nu s-au găsit soluții concrete la această problemă. Este important de menționat că managementul oamenilor din organizații se bazează în mare parte nu pe cunoștințe, nu pe baza de mod eficient management, ci pe intuiția și experiența personală a liderului. În acest sens, managementul personalului este încă mai mult o artă decât o știință.

Pe de o parte, managementul teoretic, bazat în primul rând pe teorie, și abia apoi pe justificarea sa practică, poate contribui la îmbunătățirea situației în domeniul managementului personalului. În același timp, încercările de a aplica concepte pur teoretice care nu sunt confirmate de practică sunt sortite eșecului. Astfel, o sinteză a cunoștințelor teoretice și aplicație practică concepte de management al personalului.

Probleme contemporaneîn organizarea muncii cu resurse umane, în managementul personalului, acestea necesită soluție proprie, adaptare experiență străină acumulate în aceste zone la condiţiile ruseşti.

Astfel, educația în domeniul managementului personalului are un impact uriaș asupra eficacității managerului, ceea ce este unul dintre motivele necesității acestui curs. Sarcina studierii științei și artei managementului personalului este pregătirea unui lider eficient.

Activitatea muncii uman a devenit obiectul sistematicii cercetare științifică relativ recent - abia din a doua jumătate a secolului al XIX-lea. Ca în orice domeniu al cunoașterii, în științele muncii și personalului, se realizează procesul de separare a domeniilor individuale în științe independente. Cu toate acestea, limitele acestor științe nu au primit încă o certitudine suficientă, așa că ar trebui luate în considerare principalele secțiuni ale sistemului de idei științifice moderne despre personal.

Se poate observa că managementul personalului este strâns legat de științe precum: fiziologia, sociologia și psihologia muncii, ergonomia, știința siguranței muncii, dreptul muncii, economia muncii, raționalizarea forței de muncă.

Scopul studiului: pe baza tendințelor moderne în managementul personalului organizațiilor, dezvoltarea unei strategii de management al personalului într-o organizație.

Pe baza obiectivului, acest lucru trebuie să rezolve următoarele sarcini:

Să caracterizeze abordările teoretice și practice ale construirii unui sistem de management al personalului într-o organizație;

Analizați eficiența managementului personalului în ALUSTEM LLC;

Obiectul de studiu: SRL „ALYUSTEM”.

Obiectul de studiu: strategia de management al personalului în SRL „ALYUSTEM”.

Baza teoretică și metodologică a studiului l-au constituit prevederile fundamentale ale managementului personalului, prezentate în literatura științifică și educațională, studii ale oamenilor de știință autohtoni și străini dedicate managementului personalului, acte legislative RF. La elaborarea problemei pe baza unei abordări sistematice s-au folosit metode de analiză economică, logică, comparativă și statistică.

Structura lucrării: lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe.

Baza de informații au fost monografiile oamenilor de știință ruși, precum și resursele de pe internet.

Capitolul 1 Baza teoretica proiectarea unui sistem de management al personalului

1.1 Esența și conținutul managementului personalului

Managementul personalului este o artă complexă și cu mai multe fațete, care include multe subsisteme profesionale și abilități profesionale. În chiar vedere generala putem spune că sistemul de management al personalului este format din două mari subsisteme: primul este managementul direct al personalului; al doilea este planificarea și prognozarea politicii de personal la întreprindere, analiza și planificarea tendințelor în formarea structurii de personal. Ambele subsisteme includ complexe extinse și opțiuni pentru politica de personal în organizație (firmă).

Astfel, managementul personalului într-o organizație este înțeles ca un tip specific de activitate de management, al cărui obiect este o echipă de angajați.

Activități de management al personalului - un impact vizat asupra componentei umane a organizației, axat pe alinierea capacităților personalului și a obiectivelor, strategiilor, condițiilor de dezvoltare a organizației.

Una dintre cele mai importante componente ale activității de management - managementul personalului, de regulă, se bazează pe conceptul de management - o idee generalizată (nu neapărat declarată) despre locul unei persoane într-o organizație. În teoria și practica managementului personalului unei organizații se pot distinge patru concepte care s-au dezvoltat în cadrul a trei abordări principale ale managementului - economică, organică și umanistă.

Abordarea economică a managementului personalului a dat naștere conceptului de utilizare a resurselor de muncă. În cadrul acestei abordări, locul de frunte este ocupat de tehnica (în caz general instrumental, adică, care vizează stăpânirea tehnicilor de muncă), și nu formarea managerială a oamenilor din întreprindere. Organizarea înseamnă aici ordonarea relațiilor între părți clar definite ale întregului, având o anumită ordine.

În cadrul paradigmei organice, conceptul de management al personalului și conceptul de management al resurselor umane s-au dezvoltat constant. Abordarea organizațională a fost cea care a marcat o nouă perspectivă asupra managementului personalului, aducând acest tip de activitate de management cu mult dincolo de funcțiile tradiționale de organizare a muncii și a salariilor. Funcția de personal de la înregistrare și control s-a dezvoltat treptat și s-a extins la căutarea și selecția angajaților, planificarea carierei unor cifre semnificative pentru organizare, evaluarea angajaților din aparatul administrativ și îmbunătățirea calificărilor acestora.

Managementul resurselor umane este un accent pe oameni, cu accent pe maximizarea utilizării talentului lor, îmbunătățirea calității vieții;

Esența sistemului de management constă în impactul sistematic, planificat, organizat cu ajutorul unor elemente organizaționale, economice și interconectate. măsuri sociale privind procesul de formare, distribuirea muncii în organizație, crearea condițiilor pentru testarea potențialului angajaților, precum și utilizarea potențialului de muncă pentru funcționarea eficientă a organizației în ansamblu.

Pentru a determina conținutul sistemului de management al personalului dintr-o organizație, evidențiem următoarele componente principale ale acestuia:

politica de personal;

Planificarea personalului;

Formarea personalului;

Optimizarea numerelor;

Dezvoltare profesională;

Evaluarea personalului;

Remunerația personalului;

Orientarea și adaptarea lucrătorilor;

Activitate de informare și analitică asupra personalului.

Pentru a determina esența sistemului de management al personalului într-o organizație, este necesar să se ia în considerare principalele scopuri și obiective ale acestui sistem.

Se disting următoarele obiective principale ale sistemului de management al personalului:

1) creșterea competitivității organizației;

2) creşterea eficienţei muncii şi producţiei în organizaţie;

3) consolidarea activității sociale a angajaților din organizație.

Printre principalele sarcini ale sistemului de management al personalului se numără:

1) asigurarea organizației cu forța de muncă a volumelor necesare și a calificărilor necesare;

2) realizarea unui raport rezonabil între structura producţiei şi resursele umane;

3) completă și utilizare eficientă potenţialul angajaţilor, formarea stabilităţii în echipă.

Sistemul de management al personalului include mai multe tipuri de lucru cu personalul.

Primul tip de lucru, pur tehnic, cu personalul începe cu înregistrarea unui angajat la angajare și se termină cu concedierea acestuia. În această perioadă, departamentul de personal se ocupă de problemele de orientare în carieră a angajatului, deplasarea acestuia prin serviciu (desigur, nu doar un angajat, ci întregul personal al companiei). Același grup de lucrători ai personalului (sau un angajat serviciul de personal) se ocupă de obicei de problemele asigurării angajării salariaților organizației: transferul salariaților în alt loc dacă se elimină locuri de muncă, cu recalificare și recalificare corespunzătoare, dacă este cazul; dacă nu este posibil să luați o persoană dintr-un loc de muncă lichidat în cadrul companiei, departamentul de personal încearcă să rezolve problema transferării acestuia la alte companii și numai după aceea - concediere. Aceiași ofițeri de personal se ocupă de suport informațional pentru întregul sistem de management al personalului: angajare, concediere, numărul total de angajați, relocare, pregătire, pregătire avansată, concedii, îmbolnăviri, absenteism și întârzieri, alte încălcări ale disciplinei muncii și ordine publică, incurajarea celor mai buni angajati, pensionare etc.