Conceptul de „personalitate juridică” este bine studiat atât în teoria generală a dreptului, cât și în știință. dreptul muncii. În teoria generală a dreptului, personalitatea juridică se împarte în ramură generală și specială. Personalitatea juridică generală este capacitatea unei persoane în cadrul unui anumit drept și sistem politic a fi subiect de drept în general. Personalitatea juridică de ramură este definită ca abilitatea unei persoane de a fi participant la relațiile juridice ale unei anumite ramuri de drept. Personalitatea juridică specială caracterizează o persoană ca un potențial proprietar al unui set specific de drepturi și obligații, prin urmare, domeniul de aplicare al acestuia este limitat la o anumită gamă de raporturi juridice într-o anumită ramură de drept.
L.Da. Gunzburg a subliniat că personalitatea juridică a muncii este un fenomen de un gen aparte, precedând apariția oricăror drepturi și obligații și legătura lor într-un raport juridic. Personalitatea juridică precede raportul juridic nu numai din punct de vedere logic, ci și în fapt. Ei dobândesc drepturi de proprietate, intră în relații juridice, inclusiv relații de muncă, cetățenii sunt subiecți de drept. Trebuie să fii subiect al dreptului muncii pentru a dobândi apoi drepturi de muncă specifice și a deveni subiect al obligațiilor de muncă.
Persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani sau sunt recunoscute în la momentul potrivit emancipat. Această regulă reiese din cuprinsul articolelor 31, 32 din Codul civil, care determină apariția capacității juridice și a delictului. indivizii. Lipsa personalității juridice a unei persoane fizice nu îi permite să fie recunoscut ca subiect relaţiile de muncă, în special de către angajator, întrucât capacitatea juridică și delicvența sunt elemente ale statutului său juridic. Pentru apariția personalității juridice a angajatorului pentru o persoană fizică se stabilesc cerințe mai stricte decât pentru apariția personalității juridice a unui angajat pentru o persoană și un cetățean. Aceste cerințe se datorează faptului că angajatorul este chemat să organizeze procesul de muncă al salariatului și să asigure siguranța acestuia. Pentru acțiunile acestora care încalcă drepturile de muncă ale salariaților, angajatorul trebuie să poarte responsabilitatea stabilită de lege, adică să aibă delincvență deplină. Persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani sau sunt recunoscute ca emancipate au capacitate deplină delictuală. După împlinirea vârstei specificate sau stabilirea emancipării, persoanele fizice pot avea statutul de angajator. Întrucât statutul juridic de salariat poate fi dobândit și de o persoană cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani. Îndeplinirea funcției de muncă a unui angajat este posibilă și în cazul în care o persoană nu are capacitatea deplină de delincvență, deoarece salariatul nu este responsabil pentru organizarea și siguranța muncii altor persoane.
Dacă capacitatea juridică este o posibilitate abstractă recunoscută de lege de a avea drepturi și obligații, atunci ea trebuie să existe înainte să apară drepturile și obligațiile corespunzătoare.
Deci, cele mai frecvente premise pentru apariția personalității juridice a angajatorului este existența condițiilor de proprietate și organizatorice pentru intrarea într-un raport de muncă. E.B. Hokhlov propune să le numească condiții materiale și formale pentru apariția personalității juridice.
Condițiile materiale și (sau) de proprietate pentru apariția personalității juridice a unui angajator sunt prezența obiectivelor de activitate pentru realizarea cărora se dobândește proprietatea. Această izolare proprietății a subiectului îi va permite nu numai să dispună de bunuri în anumite scopuri, ci și să încheie contracte de muncă. Prezența proprietății este una dintre cele mai importante condiții pentru apariția personalității juridice a angajatorului, deoarece absența acesteia nu numai că nu va permite angajatorului să aibă drepturi și să îndeplinească obligațiile care decurg din faptul apariției unui raport de muncă, dar de asemenea, să poată îndeplini obligațiile.
În plus, absența unui scop de activitate face ca concluzia în sine să nu aibă sens. contracte de munca, ceea ce înseamnă că reprezintă un obstacol în calea încheierii contractelor de muncă.
Toți autorii care au studiat problema personalității juridice a angajatorului sunt de acord într-o măsură sau alta cu această poziție.
Deci, conform lui O.B. Zaitseva, un criteriu semnificativ al personalității juridice a angajatorului este nevoia de a plăti pentru munca angajaților. În acest sens, cel mai important criteriu pentru personalitatea juridică a angajatorului este ca orice angajator (persoană juridică sau persoană fizică) să aibă un fond de salarizare ( Baniîn raport cu o persoană fizică) pentru plată salariile.
Nu există un consens în literatura științifică cu privire la criteriul organizațional (formal). Recunoașterea formală de către stat a personalității juridice a angajatorului a organizațiilor este asociată în literatura științifică cu momentul înregistrării organizației ca persoană juridică, cu momentul aprobării statutului organizației și chiar cu momentul încheierii. un contract de munca. Pentru angajatorii persoane fizice, capacitatea de a avea personalitate juridică de angajator este asociată cu existența contractelor de muncă și înregistrarea ca antreprenor individual.
Unii cercetători, de exemplu Zaitseva O.B. , consideră că criteriul formal universal pentru apariția personalității juridice a angajatorului este înregistrarea angajatorului ca plătitor al impozitului social unificat în Fond de pensie, Fondul de asigurări sociale, Fondul de asigurări medicale obligatorii.
M.A. nu este de acord cu acest punct de vedere. Zhiltsov și Yu.V. Zhiltsova, ei scriu: „Ce să facă dacă angajatorul încalcă munca și Legea taxelorși nu este înregistrat ca contribuabil?" Înseamnă aceasta că nu avea personalitate juridică de angajator? În opinia acestora, răspunsul ar trebui să fie negativ, întrucât, „prin încheierea unui contract de muncă și permiterea salariatului să lucreze, persoana confirmă faptul de a intra într-un raport de muncă”, adică devine automat angajator.
Posibilitatea sau capacitatea de a intra într-o relație de muncă este elementul principal al capacității juridice a angajatorului. În același timp, sfera de activitate a angajatorului este absolut deloc importantă: nu contează dacă este o bancă comercială sau o întreprindere unitară de stat (municipală). Esența raportului de muncă ca relație bazată pe un acord între salariat și angajator privind prestarea personală de către salariat a funcției de muncă contra cost și subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă, asigurându-se totodată că angajatorul asigură condițiile de muncă. prevăzute de legislaţia muncii şi alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de dreptul muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă (2, art. 21), nu se modifică. Pentru ca angajatorul să aibă personalitate juridică, nu contează ce fel de funcție de muncă îndeplinește salariatul. În cele din urmă, un acord privind o funcție de muncă este realizarea unor drepturi și obligații subiective specifice ale angajatorului, care nu sunt parte integrantă personalitatea sa juridică.
personalitate juridică angajator muncă
Angajatorii din relațiile de muncă, după cum sa menționat deja, sunt, de regulă, persoane fizice sau juridice (organizații). Persoanele fizice acționează cel mai adesea ca angajatori dacă sunt angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, adică au statutul de antreprenor individual. Dezvoltarea unei economii de piață în Rusia a necesitat consolidarea legislativă a personalității lor juridice a muncii, deoarece cetățenii-antreprenori folosesc pe scară largă forța de muncă angajată în activitățile lor. Asemenea cetățeni dobândesc personalitate juridică de muncă în momentul realizării lor înregistrare de stat ca antreprenori individuali. În plus, angajatorii sunt cetățeni care nu desfășoară activități antreprenoriale, dar folosesc forța de muncă angajată a altor cetățeni în interesul lor, care nu are legătură cu antreprenoriatul. Cea mai obișnuită utilizare de către cetățeni a muncii „menajelor” (curățeni, slujnice, bucătărești etc.), precum și paznici, grădinari, tutori, șoferi de mașini etc.
Persoanele juridice (organizațiile) dobândesc personalitate juridică a muncii concomitent cu cea civilă, adică la momentul înregistrării lor de stat. Drepturile și obligațiile organizațiilor-angajatorii în relațiile de muncă sunt exercitate de organele de conducere ale acestora sau de persoane împuternicite de acestea (administrație). Administrația include șeful, adjuncții săi, șefii diviziilor structurale ale organizației și alți funcționari care au angajați în subordine. Totodată, reprezentanții administrației acționează în conformitate cu procedura stabilită prin legi, alte acte normative de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice și reglementări locale.
Relații juridice direct legate de muncă, subiecții acestora.
Pe lângă principalul raport juridic de muncă, al cărui conținut este obligația angajatului de a lucra în conformitate cu reglementările interne de muncă, iar angajatorul - pentru a asigura condiții adecvate de muncă și a plăti salarii, există o serie de alte relații juridice. în domeniul muncii, derivat din cel principal. Acestea sunt relații colective de muncă care apar, de exemplu, în legătură cu încheierea acord comun; raporturi juridice de protecție, în cadrul cărora se pun în aplicare măsuri de răspundere disciplinară și materială a părților la contractul de muncă; raporturi juridice privind formarea profesională la locul de muncă; raporturi procedurale şi procesuale izvorâte în legătură cu luarea în considerare a individualului şi colectiv litigii de munca, etc. Participanții acestor raporturi juridice, alături de angajați și angajatori, pot fi alți subiecți. Astfel sunt, de exemplu, sindicatele și organizațiile lor care reprezintă interesele lucrătorilor în domeniul parteneriatului social, precum și în domeniul controlului public asupra respectării legislației muncii. Subiecții raporturilor juridice în domeniul supravegherii de stat și controlului asupra respectării legislației muncii sunt organele inspectoratului federal de muncă. Participanții la relațiile de examinare a conflictelor individuale de muncă sunt comisii pt litigii de munca(KTS) și instanțe, și colectiv - comisie de conciliere, mediator, arbitraj de muncă, Serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă.
Legislația anterioară (de exemplu, în Codul Muncii, Legea Contractelor Colective.1. Legea Conflictelor Colective de Muncă.2., precum și în Legea Ocupării Forței de Muncă.3. etc.) foloseau termenii „organizație” și „angajator”, dar nu a existat o definiție unificată a conceptului de „angajator”. În Codul Muncii al Federației Ruse.4. se umple acest gol și se fixează următoarea definiție a angajatorului: angajatorul este persoană fizică sau entitate(organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă (Partea 3, Articolul 20) poate acționa ca angajator.
Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele:
Un angajator este o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator.
Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de legi, alte acte juridice de reglementare, actele constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementările locale.
Pentru obligațiile instituțiilor finanțate integral sau parțial de proprietar (fondator) care decurg din relațiile de muncă, proprietarul (fondatorul) poartă responsabilitate suplimentară în statutar Bine. Partea 3 Art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, de partea angajatorului, denumește o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație). În plus, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă în cazurile stabilite de legile federale poate acționa în calitate de angajator.
În opinia mea, putem vorbi de sucursale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale unei persoane juridice, ai căror șefi sunt înzestrați cu un drept independent de a încheia contracte de muncă.
În special, un astfel de drept al șefilor de sucursale și reprezentanțe rezultă din Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la societățile pe acțiuni” și „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”.5.
Această concluzie poate fi trasă și pe baza unei analize a normelor cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse.
Potrivit părții 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte tipuri separate unitate structurală organizațiilor situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestora se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a organizației.
Astfel, o sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune separată este considerată ca fiind o organizație independentă, adică ca angajator.
Pentru ca o organizație să acționeze în calitate de angajator, trebuie să aibă personalitate juridică a muncii, care se exprimă prin faptul că organizația are o anumită structură și personal, salarizare, dreptul managerului de a încheia contracte de muncă, de a plasa personal și de a concedia angajații. În plus, organizația trebuie să aibă independență operațională în cheltuirea fondului de salarii, precum și răspunderea proprietăților independente față de angajați pentru cauzarea daunelor.
Personalitatea juridică a muncii a organizațiilor se realizează de către organele sale de conducere sau persoane împuternicite de acestea în modul prevăzut de legi, alte acte normative de reglementare, acte constitutive și reglementări locale.
De o importanță fundamentală este regula cuprinsă în paragraful 5 al art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, în virtutea căruia proprietarului (fondatorului) îi este atribuită responsabilitatea suplimentară pentru obligațiile instituțiilor finanțate integral sau parțial de proprietar (fondator).
Spre deosebire de dreptul civil, forma organizatorică și juridică a persoanelor juridice (organizații) sau participarea unui antreprenor individual în calitate de angajator nu joacă un rol semnificativ în reglementarea relațiilor de muncă.6.
Cetăţeni (persoane fizice) ca potenţiali angajaţi pe piața muncii prezintă interes „capacitatea juridică de angajare” a viitorilor angajatori, legată de furnizarea de muncă cetățenilor, plata și protecția muncii acestora.
Prin urmare, orice organizație – persoană juridică – poate acționa ca angajator.
Alături de o entitate juridică (organizație), o persoană poate acționa și ca angajator ca angajator. Acesta este un cetățean care a fost angajat de la înregistrarea de stat a persoanei fizice activitate antreprenorială fără a crea o persoană juridică.
Artă. 303 (reglementarea particularităților relațiilor de muncă la participarea angajatorilor - persoane fizice) prevede unele Cerințe suplimentare, ținând cont de componența specială a participanților la aceste relații. În primul rând, subliniază faptul că munca, determinat prin acord, nu trebuie interzis prin lege. Legea nu stabilește natura lucrării de executat; orice lucrare neinterzisă de lege poate fi stabilită în contract. În afară de acestea conditii esentiale contractul de munca, care sunt definite la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, într-un contract de muncă scris cu un angajator - o persoană din fara esec toate celelalte condiții care sunt esențiale pentru angajat și angajator trebuie incluse.
În special, trebuie stabilite următoarele: durata programului de lucru, modul de muncă și de odihnă, condițiile de remunerare, motivele de încetare a contractului de muncă, perioada de preaviz pentru concediere, cazurile și cuantumul indemnizației de concediere etc. .
În unele cazuri, un cetățean individual poate acționa și ca angajator, invitând un alt cetățean să lucreze ca menajeră, șofer, grădinar etc., pentru a-și folosi munca doar în interesul unei economii personale (de consum), fără a obține profit. Dreptul muncii și capacitatea juridică a persoanelor juridice și a întreprinzătorilor individuali constă în recunoașterea dreptului acestora de a oferi cetățenilor muncă.7.
Această capacitate juridică se numește „capacitate juridică a angajatorului”, înțelegând în acest caz la "munca" angajarea asigurata salariatului prin indeplinirea unei functii de munca conditionata in conditiile reglementarilor interne de munca stabilite cu remuneratie si protectia acesteia. Capacitatea juridică de muncă a unei persoane juridice, spre deosebire de personalitatea juridică de muncă a unui cetăţean (persoană fizică), este deosebită.8. În ceea ce privește conținutul său, capacitatea de muncă a unei organizații (entitate juridică) trebuie să corespundă scopurilor și obiectivelor activităților sale definite în statutul său. În funcție de diferența dintre scopurile și obiectivele activităților anumitor organizații (persoane juridice) și, în consecință, forma lor organizatorică și juridică, conținutul și sfera de aplicare a capacității de muncă a diferitelor organizații diferă.
De exemplu, deși structura și stările unei persoane juridice într-o astfel de formă organizatorică și juridică ca întreprindere unitară(în baza legii Managementul operational), sunt aprobate de acesta, fondul de salarizare și limita personalului sunt stabilite de o autoritate superioară. Și numai în limita numărului dat, fondul de salarii, au dreptul de a angaja cetățeni. Și pentru persoane juridice - organizații sector public statul prevede și cuantumul remunerației lucrătorilor pe baza baremului tarifar unificat. Cu toate acestea, majoritatea persoanelor juridice (organizații cu o formă organizatorică și juridică diferită) se caracterizează printr-o extindere semnificativă a sferei de aplicare a capacității lor de muncă. Sunt independenți în stabilirea numărului de angajați, ei înșiși aprobă tipul și sistemul de remunerare, structura și organele de conducere, planifică costurile necesare etc.
În plus, ei încheie contracte de muncă cu acei cetățeni și în cuantumul de care au nevoie pentru a îndeplini sarcinile statutare ale organizațiilor.
Capacitatea de angajare este determinată de două criterii: operațional (organizațional) și proprietate.9.
Criteriul operațional (organizațional) caracterizează capacitatea organizației de a angaja și concedia angajați, de a-și organiza munca, de a crea toate conditiile necesare munca, asigurarea masurilor protectie sociala respectarea drepturilor de muncă ale salariaților etc.
· Criteriul de proprietate determină capacitatea de a dispune de fonduri (fond de salarii, alte fonduri relevante), de a plăti angajații pentru muncă, de a-i recompensa și de a oferi alte beneficii legate de sprijinul material.
Semnele care determină capacitatea juridică de muncă a organizațiilor sunt foarte asemănătoare cu semnele acestora ca persoane juridice - subiecte de drept civil. Capacitatea de angajare este dobândită de toate organizațiile care sunt recunoscute legislatia actuala entitati legale. Cu toate acestea, capacitatea de muncă a organizațiilor încă nu ar trebui să fie pe deplin identificată cu a lor capacitate civilă(ca persoane juridice. Dacă semnele capacității de muncă (personalitatea juridică) caracterizează organizația din punctul de vedere al subiectului (angajatorului) care participă la relatii publice, care se formează în cadrul cooperării de muncă, atunci semnele unei persoane juridice caracterizează organizația din postura de subiect de drept care acționează în circulatie civila tu aceasta cooperare in munca.10.
O organizație va fi subiect de drept al muncii doar atunci când este înregistrată ca angajator și va avea dreptul de a încheia contracte de muncă. În același timp, orice organizație poate acționa în calitate de angajator - persoană juridică care este considerată înființată din momentul înregistrării sale de stat. Acestea. din momentul înregistrării de stat, organizația dobândește capacitate juridică de muncă, precum și personalitate juridică de muncă.
Pentru persoanele fizice, personalitatea lor juridică de muncă în calitate de angajator vine după înregistrarea ca antreprenor individual, iar în unele cazuri, un cetățean individual care invită un alt cetățean să lucreze pentru anumite activități și servicii (ca menajeră, șofer etc.) ), această activitate. nu are ca scop realizarea de profit. Dar capacitatea juridică de muncă a unei persoane juridice, spre deosebire de personalitatea juridică de muncă a unui cetățean (persoane fizice) este deosebită. Din punct de vedere al conţinutului său, capacitatea de muncă a unei persoane juridice trebuie să corespundă scopurilor şi obiectivelor activităţii sale determinate în carta sa.11. În funcție de diferența dintre scopurile și obiectivele activităților anumitor persoane juridice și, în consecință, forma lor organizatorică și juridică, conținutul și sfera de aplicare a capacității de muncă a diferitelor persoane juridice diferă.
De obicei, capacitatea de muncă este determinată de două criterii: operațional (organizațional) și proprietate.
· Criteriul organizaţional caracterizează capacitatea organizaţiei de a rezolva probleme organizaţionale.
· Criteriul de proprietate determină capacitatea de a dispune de fonduri.
Semnele care determină capacitatea juridică de muncă a organizațiilor sunt foarte asemănătoare cu semnele acestora ca persoane juridice - subiecte de drept civil.
Capacitatea de angajare, după cum se știe, este primită de toate organizațiile care sunt recunoscute de legislația actuală ca persoane juridice, dar nu trebuie echivalată capacitatea de angajare cu cea civilă.
Dreptul muncii nu separă drepturile și obligațiile, așadar, în stiinta juridica nu există o formulare independentă a unui astfel de concept precum capacitatea de muncă. În cele mai multe cazuri, este formulată prin analogie cu definiția capacității civile utilizată la articolul 21 Cod Civil Federația Rusă.
Capacitatea de muncă
Aceasta este capacitatea fiziologică și intelectuală a unei persoane de a dobândi drepturi de muncă și de a îndeplini îndatoririle corespunzătoare prin acțiunile sale.
Se echivalează vârsta de începere a capacității de muncă, conform regula generala, la instalarea capacităţii juridice de muncă.
Personalitatea muncii
Înțelegerea personalității juridice este mult mai clară - este dreptul și oportunitatea de a ocupa o anumită funcție sau de a lucra într-o anumită industrie, în conformitate cu educația, experiența și condiția fizică.
Implică, în primul rând, personalitate juridică sectorială și specială. Într-o serie de domenii de activitate se elaborează standarde speciale de cerințe pentru un specialist, care sunt obligatorii pentru utilizare de către angajator.
Dar criteriile pentru solicitanții de locuri de muncă din unele întreprinderi pot fi atât de detaliate încât cerințele la nivel de industrie sunt supuse unei reglementări și mai stricte - în acest caz, ele vorbesc despre personalitate juridică specială.
Capacitatea de angajare
Capacitatea de angajare este capacitatea unei persoane de a avea drepturi si de a indeplini indatoririle care ii sunt atribuite, fixate prin lege.Intelegerea capacitatii juridice a unui salariat si a unui angajator sunt diferite.
Capacitatea de angajare a unui angajat
Legea stabilește pragul de vârstă, la atingerea căruia un cetățean este dotat cu această capacitate juridică și împrejurările în care aceasta poate fi redusă:
- împlinirea vârstei de 16 ani;
- la împlinirea vârstei de 15 ani - după absolvirea școlii, să efectueze lucrări ușoare care nu sunt capabile să dăuneze sănătății;
- la împlinirea vârstei de 14 ani, un copil care învață la școală poate fi angajat pentru a efectua lucrări ușoare, cu acordul unuia dintre părinți și autorităților tutelare, dacă angajarea nu interferează cu procesul de învățământ;
- cu un cetățean sub 14 ani - să lucreze la teatru, circ, cinema, dacă o astfel de muncă nu dăunează moralității și sănătate fizică copil, cu acordul ambilor părinți și al autorităților de tutelă.
Capacitatea de muncă a angajatorului
Capacitatea juridică a angajatorului începe din momentul în care acesta are posibilitatea de a presta un loc de muncă.
Organizația dobândește acest statut din momentul înregistrării, când devine legal capabilă să angajeze oficial oameni.
Această capacitate juridică constă din doi parametri principali:
- operațional, permițând rezolvarea problemelor organizaționale cu angajații;
- proprietate, concepută pentru a rezolva probleme financiare și decontări cu angajații angajați.
Delicateţe
Înțelegerea delincvenței muncii este inseparabilă fără a înțelege alte categorii – personalitatea juridică a muncii,.
Aceasta este capacitatea de a răspunde pentru infracțiunile săvârșite, de a suporta disciplinare și răspundere pentru prejudiciul cauzat angajatorului.
Un cetăţean este înzestrat cu ea de la vârsta de 14 ani, şi se termină, ca şi capacitatea juridică, numai cu moartea.
Muncitor
Statutul juridic al unui angajat ca subiect de drept este clar definit documente normative. Un salariat este o persoană fizică care a intrat într-un raport de muncă cu un angajator. Asemenea concepte precum capacitatea de muncă și capacitatea juridică, personalitatea juridică și capacitatea delictuală sunt aplicabile statutului de salariat.
Aceasta se întâmplă, de regulă, de la vârsta de 16 ani.
Există o serie de restricții conform cărora reglementări separate stabilesc vârsta maximă admisă a unui angajat. Dar, în general, legiuitorul acordă unui cetățean dreptul de a munci la orice vârstă.
Drepturi de bază
Din momentul angajării, toate drepturile și obligațiile sunt atribuite unui cetățean.
Legea detaliază drepturile angajatului, fixându-le și, astfel, protejându-le de abuzul angajatorului. Are dreptul:
- cum să încheie un contract de muncă și să îl reziliezi din proprie inițiativă;
- participa la încheierea unui contract colectiv și a acordurilor în cadrul relațiilor de muncă;
- conta pe salariu garantat pentru munca lor și odihnă în suma prescrisă;
- aplica pentru lucrarea prevazuta de contract;
- să primească educație suplimentară;
- pentru a le proteja interesele, ia în considerare conflictele de muncă, inclusiv cu implicarea organizațiilor sindicale, inclusiv dreptul la grevă;
- pe asigurări sociale dacă munca este asociată cu un risc pentru viață și sănătate;
- pentru compensarea prejudiciului moral și fizic primit în legătură cu munca lor.
Angajamente
Obligatiile in domeniul de activitate al salariatului vor fi stabilite in contractul cu angajatorul.
Principalele sarcini pe care i se va cere să le îndeplinească sunt: să-și îndeplinească cu conștiință munca, să respecte disciplina și standardele de protecție a muncii, să protejeze proprietatea angajatorului, să avertizeze angajatorul în timp util cu privire la o situație care poate amenința viața oamenilor și siguranța proprietății.
Angajator
Angajator - persoană fizică sau juridică care a încheiat un raport de muncă cu un angajat.
Persoanele juridice pot acționa în această calitate; filialele și asociațiile acestora; practicieni privați; antreprenori individuali; persoane care angajează oameni pentru nevoi personale (sofer, asistent medical, bucătar).
Are dreptul de a
Drepturi inalienabile ale angajatorului:
- angajează și concediază angajați prin contracte și acorduri de muncă, își modifică condițiile de muncă;
- încheie contracte colective;
- să încurajeze și să tragă la răspundere în modul prevăzut de lege;
- cere respectarea regulilor interne de organizare și a disciplinei, îndeplinirea atribuțiilor și atitudinea atentă față de proprietatea lor;
- publica reguliîn cadrul organizației dumneavoastră;
- să creeze și să participe la asociații de angajatori.
Angajatorul este obligat
Obligațiile angajatorului sunt, de asemenea, stabilite prin lege:
- respectă legile și reglementările organizației lor;
- respectă termenii contractului colectiv încheiat;
- să ofere angajaților volumul și tipul de muncă care este stabilit prin contractul de muncă;
- să le pună la dispoziție condițiile de muncă, echipamentele și dotările necesare activităților lor și îndeplinind toate standardele necesare;
- plata la timp pentru munca angajaților;
- respectă instrucțiunile și instrucțiunile organizațiilor de reglementare.
Unde să solicitați protecția drepturilor
În ciuda reglementării detaliate a drepturilor și obligațiilor principalelor subiecte ale relațiilor juridice, drepturile angajaților sunt încălcate în mod regulat. În același timp, fiecare angajat are dreptul de a-și apăra interesele prin toate mijloacele legale.
auto-aparare
Cel mai accesibil mod de a proteja drepturile este autoapărarea. În caz de încălcare a drepturilor, cetățeanul are dreptul de a se adresa în scris angajatorului său pentru a-i atrage atenția asupra încălcărilor și a cere eliminarea acestora. Dacă nu a fost posibilă soluționarea conflictului, acesta se poate adresa la comisia de conflicte de muncă a organizației sale. Dreptul la un astfel de tratament se păstrează timp de 3 luni de la episodul de încălcare a drepturilor.
Protecția drepturilor lucrătorilor de către autoritățile de reglementare
Principalele organe de supraveghere - inspectoratul de muncă și parchetul - au dreptul de a verifica respectarea legii de către angajator la o plângere a unui angajat. Plângerea se întocmește în formă liberă, i se anexează probe care confirmă încălcările săvârșite. După luarea în considerare, dacă se constată încălcări ale drepturilor salariatului, angajatorul va fi obligat să le elimine. Responsabil inspectoratul muncii iar parchetul include un răspuns oficial scris la contestație.
Protecția drepturilor lucrătorului de către organizațiile sindicale
Există o posibilitate de protecție a drepturilor sub formă de apel la organizațiile sindicale. Cu toate acestea, eficacitatea reală a acestei metode este foarte scăzută. Practic nu există organizații sindicale influente în Rusia care să aibă cu adevărat posibilitatea de a influența angajatorul.
Protectia drepturilor in instanta
Cea mai eficientă modalitate de a proteja drepturile este să mergi în instanță. În plus, există o serie de probleme care pot fi rezolvate doar în ordin judiciar. După luarea în considerare a declarației de creanță, salariatul poate primi de la angajator nu numai despăgubiri în cuantumul prejudiciului cauzat, ci și despăgubiri pentru prejudiciul cauzat. vătămare morală. De asemenea, i se pot returna fondurile cheltuite pe profesionist asistenta legala. datoria de stat asemănătoare declarații de revendicare nu sunt impozitate.
Fiecare cetățean dobândește statutul de angajat sau angajator chiar de la începutul unei vieți independente și îl pierde doar în anii înaintați. Prin urmare, valoarea cunoștințelor despre caracteristici reglementare legislativă relaţiile de muncă sunt greu de supraestimat.
Reglementare legislativă
(neavând statutul de întreprinzător individual) în dreptul muncii a Federației Ruse.
Codul Muncii al Federației Ruse în art. 20 stabilește normativ tipurile de angajator ca parte într-un raport de muncă, care poate fi fie o persoană juridică (organizație), fie o persoană fizică. În ceea ce privește o persoană, s-a dezvoltat un stereotip stabil conform căruia un angajator - o persoană - este, de regulă, un antreprenor individual, dar dacă ne întoarcem la capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse și analizăm normele art. 303-309 din Codul Muncii al Federației Ruse, cele mai semnificative caracteristici ale relațiilor de muncă asociate cu implementarea activitatea muncii, codul stabileste pentru munca angajatorilor - persoane fizice care nu sunt intreprinzatori individuali, angajari de salariati in scopul prestarii de servicii personale si asistenta la menaj.
După cum Yu.G. Tulupova, personalitatea juridică a unui angajator este capacitatea de a avea drepturi și obligații, dobândindu-le și exercitându-le cu acțiuni specifice care implică responsabilitatea pentru utilizarea lor. Personalitatea juridică are un caracter abstract sub forma proprietății generale, a capacității de a dobândi și de a exercita drepturi și obligații subiective.
Trăsături ale personalității juridice a acestor angajatori se manifestă deja în stadiul intrării în relații de muncă în vederea realizării scopului funcționării acestora, indicat la art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în acest sens, evidențiem trăsăturile personalității juridice a persoanelor fizice care nu sunt antreprenori individuali, ca angajatori .
Partea 4 Art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre obligația unui angajator - o persoană care nu are statutul de antreprenor individual, de a înregistra un contract de muncă cu un angajat în administrația locală la locul său de reședință (în conformitate cu cu înregistrare) în formă de notificare. Pe baza acestei norme a Codului Muncii al Federației Ruse, înregistrarea unor astfel de contracte de muncă este, în primul rând, doar de natură de notificare, manifestată prin transferul de informații pe care o anumită persoană (angajat) le-a încheiat. relaţiile de muncă cu o altă persoană fizică (angajator).
Ar trebui să fie de acord cu opinia lui O.B. Zaitseva că scopul unei astfel de notificări este de a stabili un fel de control din partea corpului administrația locală pentru conformitatea angajatorului dreptul muncii, în timp ce Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică tipul acestui organism și în fiecare municipalitate entitate teritorială poate fi diferit. Cu toate acestea, aplicarea normei părții 4 a art. 303 din Codul Muncii al Federației Ruse privind înregistrare obligatorie astfel de contracte de muncă întâmpină în practică o serie de dificultăți și ambiguități, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația de a înregistra contractele de muncă într-o manieră de notificare numai angajatorului și obligația corespunzătoare a organismului administrației locale de a îndeplini. înregistrarea nu este stabilită legal, deși în același timp legea federală din 28 noiembrie 2009 Nr. 283-FZ introdus în legea cu privire la principii generale administrația locală articolul adițional 14-1. .
În acest sens, administrația locală, la prima vedere, poate abandona în general procedura de înregistrare a contractelor de muncă, întrucât legiuitorul rus, la stabilirea statutului autorităților locale, nu atribuie în mod direct această înregistrare competențelor acestora; De asemenea, în conformitate cu partea 1 a articolului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă (și problema legată de înregistrarea acestora, desigur, este inclusă în procesul de încheiere a unui contract de muncă) este responsabilitatea autorităților statului federal în domeniul relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea.
Întrebarea despre care organism administrativ local ar trebui să o implementeze este neclară, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 303), așa cum sa menționat mai devreme, funcționează cu conceptul de „organism guvernamental local”, fără a ține cont de faptul că în Federația Rusă funcționează în conformitate cu o regulă generală, un model de autoguvernare locală pe două niveluri în limitele administrative ale raioanelor, orașelor, orașelor, consiliilor sătești (raioane), în legătură cu care există organisme locale de autoguvernare în un teritoriu ca districtul municipal, și așezări (orașe), reglementarea municipală rămâne singura modalitate de soluționare a problemelor de mai sus care sunt în prezent în curs de soluționare prin decrete sau decizii luate de primarii orașelor, șefii municipii, deputații consiliilor orășenești (de localitate), precum și reglementări administrative.
De asemenea, neclară este și problema posibilității autorităților locale de a refuza înregistrarea contractelor de muncă în cazul în care acestea contravin normelor legislației muncii. În contradictoriu, de regulă, se indică stabilirea unor salarii mici, care ar trebui să respecte pe deplin, potrivit administrației locale, nivelul de existență al populației apte de muncă, care, după cum știți, este mai mare. dimensiune minimă salariile stabilite pentru nivel federalîn Rusia, deși o astfel de corespondență, de fapt, este declarativă și este stabilită numai de partea 1 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura și condițiile de introducere a salariului minim, prevăzute în partea 1 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt stabilite prin legea federală.
Pe baza practicii consacrate, problema formalizării relațiilor de muncă dintre un angajat și un angajator care nu are statutul de întreprinzător individual se rezolvă în principal în următoarele moduri. Primele și, din păcate, cele mai frecvente - relațiile de muncă nu sunt oficializate în niciun fel. Părțile au un fel de acord verbal sau semnează un fel de acord, forță juridică ceea ce este destul de controversat și de obicei se calculează mai mult pe factorul presiunii psihologice asupra angajatului. Chiar dacă un astfel de acord este intitulat contract de muncă, nu îi corespunde în conținut, nu este înregistrat nicăieri, prime de asigurare alte plăți obligatorii nu sunt plătite de angajator.
Nu cea mai bună soluție este încheierea unui contract de drept civil, de obicei un contract de prestări servicii. Creştere contracte de drept civilîn domeniul ocupării forţei de muncă este răspunsul afacerilor la inflexibilitatea legislaţiei muncii. Dreptul muncii este o ramură a dreptului semnificativă din punct de vedere social, dimpotrivă, drept civil nu au ca funcţie principală asigurarea garanţiilor drepturilor de muncă ale cetăţenilor.
Astfel, personalitatea juridică a angajatorului - o persoană fizică care nu are statutul de antreprenor individual, are, fără îndoială, caracteristici care afectează activitatea. acest angajator, dar nu toți angajatorii aparținând acestei categorii se străduiesc pentru implementarea acesteia. Majoritatea persoanelor care folosesc forța de muncă a angajaților în scopuri de serviciu personal și asistență la menaj funcționează în afara cadrului legal, iar în mod tradițional astfel de relații reale de muncă sunt formalizate doar prin acord verbal. De exemplu, un individ angajează o dădacă, o menajeră, o lucrătoare casnică, o secretară, un șofer, un grădinar, o asistentă etc. cu stabilirea unei anumite game de taxe şi plată recompensa baneasca. În practică, astfel de indivizi sunt ghidați numai de ai lor interese subiective fără a ține cont de interesele salariatului, a cărui activitate de muncă la un astfel de angajator poate rămâne neconfirmată din cauza absenței unui contract de muncă, care este singurul document care confirmă perioada de muncă cu un astfel de angajator, cu condiția ca acesta să fie încheiat în scris(partea 2 a articolului 309 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Fiecare angajator, in vederea realizarii scopurilor activitatii sale, este interesat sa angajeze nu doar salariati calificati cu calitati corespunzatoare de business, ci si angajati disciplinati care sunt obligatoriu in subordinea regulile stabilite comportament si disciplina muncii. Absența unui carnet de muncă nu permite angajatorului - o persoană pe baza de acest document se familiarizează cu activitatea de muncă anterioară a salariatului și, în special, cu motivele pentru care a fost concediat anterior. Drept urmare, angajatului nu se teme deloc să fie concediat pentru anumite acțiuni vinovate, care sunt prevăzute atât în Codul Muncii al Federației Ruse, cât și în contractul de muncă în sine, care permite angajatorului - o persoană, partea 1 a Artă. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse. Foarte des, angajații individuali pur și simplu încetează să meargă la muncă, deloc interesați de motivele concedierii lor ulterioare.
În acest sens, angajatorii care nu au statut de întreprinzător individual sunt, în principiu, interesați să extindă practica de a conduce cărți de muncă. Fixarea activității de muncă numai pe baza unor contracte de muncă scrise încheiate cu angajatorii - persoane fizice, nu este în întregime justificată, deoarece. menținerea carnetelor de muncă într-un anumit mod poate stimula angajații în efortul de a fixa relațiile de muncă, iar angajatorii – persoanele interesate de acești angajați, la rândul lor, se vor strădui să le oficializeze, inclusiv notificând înregistrarea contractelor de muncă.
Rețineți că de multe ori angajații pur și simplu nu pot dovedi faptul că există o relație de muncă cu un angajator - o persoană care nu este înregistrată în conformitate cu cerințele legislației muncii și în condiții de șomaj și imposibilitatea de a desfășura activități profesionale de muncă, mulți cetățeni sunt de acord cu orice lucrare pentru a primi bani.fără a necesita nicio formatare.
Drept urmare, implementarea efectivă a posibilității de a intra în relații de muncă pentru majoritatea populației apte de muncă a Federației Ruse este posibilă numai în condițiile dezvoltării la scară largă a producției sociale în Rusia și, în primul rând, toate, producția de bunuri materiale, în care serviciile personale și asistența casnică pentru persoane fizice vor fi doar de natură auxiliară, iar astfel de angajatori se vor confrunta cu o lipsă de personal, care, desigur, atunci când sunt recrutați pentru a lucra, va necesita înregistrarea legală a muncii. relaţii.
Bibliografie:
1. Codul Muncii a Federației Ruse: Legea federală din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ (modificată prin Legea federală din 6 aprilie 2015 nr. 82-FZ) // ziar rusesc- 31 decembrie 2001. - Nr. 256.
2. Despre efectuarea de modificări individuale acte legislative a Federației Ruse: Legea federală din 28 noiembrie 2009 nr. 283-FZ „(Modificată prin Legea federală din 4 noiembrie 2014 nr. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta - 30 noiembrie 2009 - nr. 227.
3. Zaitseva O.B. Cu privire la problema intrării în relațiile de muncă ale unui angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual // Proceedings of the Orenburg Institute (filial) al Academiei de Stat de Drept din Moscova. - 2014. - Nr. 19. - P. 137-140.
4. Zapisnaya T.V., Sinyugina T.V. Probleme de protecție a drepturilor anumite categorii muncitori // Buletinul Universității Tehnice de Stat din Rusia de Sud (Institutul Politehnic Novocherkassk). Seria: Științe sociale și economice. - 2015. - Nr. 1. - S. 118-123.
5. Korkin A.E. Relații privind utilizarea muncii atipice: concept, tipuri, probleme generale reglementare legală: dr. dis. ... cand. legale Științe. Sankt Petersburg, 2012. 11 p.
6. Drepturile angajatorilor în relaţiile de muncă / ed. A.F. Nurtdinova, L.A. Chikanova. Moscova: Eksmo, 2010. 480 p.
7. Savin V.T. Câteva probleme reglementare legală relații de muncă cu participarea angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali // Știință și educație: economie și economie; antreprenoriat; drept si administratie. - 2013. - Nr. 12 (43). - S. 74-81.
8. Tulupova Yu.G. Tipuri de angajatori ca subiecte de drept al muncii // Drept și practică. Lucrări științifice ale Institutului (filiala) Academiei de Stat de Drept din Moscova numită după O.E. Kutafin în Kirov. ―2012. - Nr. 10. - S. 289-299.