1. Dispoziții de bază dreptul muncii
Federația Rusă
Legislație Federația Rusă Muncii reglementează relațiile de muncă dintre angajatori și angajați la întreprinderi și instituții și organizații de toate formele de proprietate, indiferent de sfera de activitate economică și de subordonarea departamentului.
Conform articolului 7 din Constituția Federației Ruse, munca și sănătatea oamenilor sunt protejate în Federația Rusă, sunt stabilite un salariu minim garantat, pensii de stat, beneficii și alte garanții de protecție socială.
Munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesia. Munca forțată este interzisă. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă, la remunerație pentru muncă, la protecție împotriva șomajului.
Protecția de stat a drepturilor și libertăților omului și cetățeanului în Federația Rusă este garantată. Fiecare cetățean are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.
Scopurile si obiectivele legislatiei muncii
Obiectivele legislației muncii sunt stabilirea garanțiilor de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, crearea unor condiții favorabile de muncă, protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor.
Principalele sarcini ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru a realiza armonizarea optimă a intereselor părților. relaţiile de muncă, interesele statului, precum și reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea prin:
Organizarea muncii și managementul muncii;
Angajare acest angajator;
Formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților direct de la acest angajator;
Parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea de contracte și acorduri colective;
Participarea lucrătorilor și a sindicatelor și stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în statutar cazuri;
Răspunderea materială a angajatorilor și angajaților în sfera muncii;
Supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii), litigii de munca.
Principalprincipiilegaleregulamentmuncărelaţii
Libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau cu care acceptă liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate;
Interzicerea muncii forțate și a discriminării la locul de muncă;
Protecția șomajului și asistența pentru ocuparea forței de muncă;
Asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții de muncă echitabile, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, acordarea de odihnă zilnică, în weekend și sărbători nelucrătoare, concediu anual plătit;
Egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați;
Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a unui salariu echitabil care să asigure o existență umană decentă pentru el și familia sa, și nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală;
Asigurarea egalității de șanse pentru angajați, fără nicio discriminare, pentru promovarea la locul de muncă, ținând cont de productivitatea muncii, calificările și experiența de muncă în specialitate, precum și pentru formarea profesională, recalificare și perfecționare;
Asigurarea dreptului lucrătorilor și angajatorilor de a se asocia pentru a-și proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor de a înființa și de a adera la sindicate;
Asigurarea dreptului salariatilor de a participa la conducerea organizatiei in formele prevazute de lege;
Combinarea reglementării statale și contractuale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea;
Parteneriatul social, inclusiv dreptul de participare a angajaților, angajatorilor, asociațiilor acestora la reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate;
Despăgubirea obligatorie pentru prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
Stabilirea garanțiilor de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, implementarea supravegherii de stat și controlul respectării acestora;
Asigurarea dreptului fiecărei persoane la protecția de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă, inclusiv în instanță;
Asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul prevăzut de prezentul Cod și de alte legi federale;
Obligația părților la contractul de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariați îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă și respectarea proprietății angajatorului și dreptul salariaților de a pretinde ca angajatorul sa isi respecte obligatiile in raport cu salariatii, legislatia muncii si alte acte care contin norme de dreptul muncii;
Asigurarea dreptului reprezentanților sindicatelor de a exercita controlul sindical asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii;
Asigurarea dreptului angajaților de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării;
Asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al salariaților.
muncălegislațieșialtenormativlegaleacte, conținândnormelormuncădrepturi
Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate în conformitate cu Constituția Federației Ruse, legile constituționale federale se realizează prin legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii:
prezentul Cod;
Alte legi federale;
Decrete ale președintelui Federației Ruse;
Decretele Guvernului Federației Ruse și actele juridice de reglementare ale organelor executive federale;
Constituții (carte), legi și alte acte juridice de reglementare ale subiecților Federației Ruse;
Acte ale guvernelor locale și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.
Normele de drept al muncii cuprinse în alte legi trebuie să respecte prezentul Cod.
Angajatorul adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii din competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri.
În cazurile prevăzute de prezentul cod, de legi și alte acte normative de reglementare, de un contract colectiv, angajatorul, la adoptarea actelor de reglementare locale care conțin norme de drept al muncii, ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaților.
ÎncălcarelegislațieOmuncășidespreprotecţiemuncă
(1) Încălcarea legislației privind munca și protecția muncii atrage aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în mărime de la cinci la cincizeci de ori salariul minim.
2. Încălcarea legislației privind munca și protecția muncii de către o persoană supusă anterior pedepsei administrative pentru o infracțiune administrativă similară -
atrage descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani.
| " |
1. Concept, subiect și metodă dreptul muncii.
2. Principiile dreptului muncii.
3. Izvoarele dreptului muncii.
4. Sistemul de drept al muncii și legislația muncii
5. Subiecte de drept al muncii.
Reguli:
- Constituția Federației Ruse (adoptă prin vot popular la 12 decembrie 1993).
- Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat).
- Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile de activitate” din 8 decembrie 1995 (acum modificată).
- Legea federală „Cu privire la protectie sociala Persoane cu handicap din Federația Rusă” din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ (modificat).
- Legea federală „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” din 23 noiembrie 1995 (modificată).
- Legea federală „Cu privire la baze serviciu public RF” din 31 iulie 1995 Nr. 199-FZ (modificat).
- Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective” din 11 martie 1992 nr. 2490-1 (modificată).
- Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 (acum modificată).
- Regulamentul „Cu privire la disciplina angajaților transportului feroviar din Federația Rusă” din 25.08.92. // SAP RF. 1992. Nr 9. Art. 608b (modificat).
- Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000).
Hotărârea Plenului Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”
- Kiselev I. I Dreptul muncii comparat: un manual. Welby; Bulevard. 2005.
- Jurisprudență: Manual / Ed. Z.G.Krylova.- Şcoala superioară M.. 2002.
- Dreptul muncii din Rusia și țări străine. Norme internaționale Munca: manual. Editura Eksmo. 2006.
- Dreptul muncii: Manual / Ed. ed. S.P. Mavrina și E.B. Khokhlova. - M.: Educatie inalta, 2005.
- Legea muncii din Rusia: Tutorial/ Ed. A.M. Kurennogo. - M. avocat. 2004.
1. Conceptul, subiectul și metoda dreptului muncii. Denumirea ramurii de drept indică reglementarea muncii și nu munca în sine ca proces, ci relatii publice. Orice lucru în comun, indiferent de tipul și forma de proprietate asupra mijloacelor de producție, necesită în mod obiectiv organizare și management. Relaţiile dintre oameni care se dezvoltă în procesul muncii fac obiectul dreptului muncii.
În acest fel, dreptul muncii este o ramură a dreptului care reglementează munca și alte relații strâns legate de acestea. Relațiile de muncă sunt principalele în obiectul reglementării și reprezintă relația dintre salariat și angajator cu privire la utilizarea capacității sale de muncă. În același timp, alte relații fac și subiectul dreptului muncii, în special:
Relații de muncă
parteneriate sociale;
· relaţii de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii şi protecţiei muncii;
Relații în pregătirea personalului, selecția profesională și formarea avansată a angajaților;
Relații privind răspunderea materială a participanților la relațiile de muncă;
relaţii privind soluţionarea conflictelor de muncă etc.
Orice ramură a dreptului, pe lângă subiect, are propria sa metodă specială de reglementare, adică un set de tehnici și modalități de influențare a dreptului asupra relațiilor sociale. Dreptul muncii se caracterizează prin:
1) o combinație de reglementare centralizată și locală (locală), de reglementare (legislația muncii) și contractuală;
2) natura contractuala a muncii si stabilirea conditiilor acesteia;
3) egalitatea părților la raporturile de muncă la încheierea și desfacerea contractelor de muncă și subordonarea acestora în procesul de muncă față de legislația muncii și regulamentul intern de muncă al acestei organizații;
4) participarea lucrătorilor prin reprezentanții acestora, sindicatele, colectivele de muncă la reglementarea legală a muncii (la stabilirea și aplicarea legislației muncii), controlul respectării legislației muncii;
O modalitate specifică de protejare a drepturilor muncii, îmbinând acțiunea organismului colectivului de muncă (comisia pe litigii de munca) cu protecție judiciară în litigiile individuale ale unui organ paritar (comisie de conciliere) și arbitraj (arbitraj de muncă sau mediator) privind drepturile colective de muncă, până la grevă;
6) unitate și diferențiere (diferență) reglementare legală muncă. Unitatea se exprimă în comun pentru toate industriile din întreaga țară, consacrată în art. 2 din Codul muncii, principiile reglementării legale a muncii și în drepturile fundamentale ale muncii comune tuturor salariaților și se reflectă în norme generale ah legislatia muncii (norma generala inseamna distribuirea ei catre toti angajatii).
2. Principiile dreptului muncii. Sub principii juridice se obişnuieşte să se înţeleagă principiile iniţiale exprimate în legislaţie, ideile călăuzitoare care caracterizează conţinutul principal şi unitatea internă a reglementării juridice a relaţiilor sociale. Bazat pe principii și norme general recunoscute drept internaționalși în conformitate cu Constituția Federației Ruse art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește nouăsprezece principii majore de reglementare legală a muncii și alte relații direct legate de acestea. Printre acestea, în special, cum ar fi:
Libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau cu care acceptă liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate;
Interzicerea muncii forțate și a discriminării la locul de muncă;
Protecția șomajului și asistența pentru ocuparea forței de muncă;
Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a unui salariu echitabil care să asigure o existență demnă pentru el și familia sa și nu mai mică decât cea stabilită de legea federală dimensiune minimă salariile;
Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
Stabilire garanții de stat să asigure drepturile lucrătorilor și angajatorilor, punerea în aplicare a supravegherii de stat și controlul respectării acestora;
Asigurarea dreptului fiecaruia la protectia de catre stat a drepturilor si libertatilor sale in munca, inclusiv in ordin judiciar;
Asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul prevăzut de prezentul cod și de alte legi federale;
Asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al salariaților;
Și altele (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Formulat la art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, principiile se manifestă în diferite instituții ale dreptului muncii. Unele dintre ele sunt precizate în normele legale referitoare la apariția raporturilor de muncă, altele - pe perioada contractului de muncă. În sfera muncii, există o gamă extinsă de reglementări care vizează protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor în toate etapele relației de muncă.
3. Izvoarele dreptului muncii. Sursele dreptului muncii includ, în primul rând, actele juridice de reglementare: Constituția Federației Ruse, legile constituționale federale, legile federale, actele juridice de reglementare subordonate, inclusiv actele subiecților Federației Ruse, administrația localăși acte locale. Dintre acestea, cea mai importantă sursă a dreptului muncii este Codul Muncii al Federației Ruse din 21 decembrie 2001, cu modificările ulterioare. În conformitate cu articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unor contradicții între Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o lege federală nou adoptată contrazice Codul Muncii al Federației Ruse, atunci această lege federală se aplică sub rezerva introducerii modificărilor și completărilor corespunzătoare la Codul Muncii al Federației Ruse. Principalele surse ale dreptului muncii, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, includ legi care reglementează cele mai importante prevederi ale organizării muncii. Printre acestea se numără Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective” din 11 martie 1992, cu modificările ulterioare, Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991, cu modificările ulterioare. modificări, Legea federală „Cu privire la sindicatele, drepturile și garanțiile lor de activitate” din 12.01.96 și altele.
Conform Constituției Federației Ruse, parte integrantă Sistemul juridic rusesc este ratificat în modul prescris tratate internationale, care au prioritate în aplicare. Cele mai multe dintre ele sunt convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), de exemplu, convențiile „Cu privire la munca forțată și obligatorie” din 1930, „Cu privire la protecția salariilor” din 1949, „Cu privire la reabilitarea profesională și angajarea persoanelor cu dizabilități”. ” din 1983.
Actele Supremului judiciar- Curtea Constituțională a Federației Ruse și Curtea Supremă a Federației Ruse nu sunt surse de drept, deoarece activitățile instanțelor nu sunt de reglementare. În același timp, acestea asigură unitatea activităților de aplicare a legii. Hotărârile și hotărârile Curții Supreme completează lacunele din legislație și asigură unitatea în aplicarea deciziilor și respectarea acestora cu legea. Astfel, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 a dat un număr clarificări importante privind aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse.
Curtea Constituțională a Federației Ruse are competențe speciale. Poate decide declararea neconstituționale atât a prevederilor individuale ale legislației, cât și a legilor în general.
4. Sistemul dreptului muncii. Sistemul dreptului muncii este structura acestei industrii. În ea, normele sunt clasificate în funcție de subiectul industriei în grupe omogene (instituții, sub-instituții) și sunt aranjate succesiv în funcție de dinamica apariției și dezvoltării raportului de muncă. Întregul sistem al industriei este împărțit în două părți: general și special. V partea generala Ramura dreptului muncii cuprinde norme care se aplică tuturor raporturilor din această ramură, precum și norme privind delimitarea competenței Federației și a subiecților acesteia în reglementarea muncii. Nu are instituții, întrucât a grupat norme cu caracter general de reglementare a muncii: fundamente constituționale munca (articolele 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 și 47 din Constituția Federației Ruse), Secțiunea I „Dispoziții generale” (articolele 1-22) din Muncă Cod și Secțiunea a II-a „Parteneriatul social în sfera muncii” (Art. 23-55).
Parte speciala Ramura dreptului muncii este construită pe instituții: Institutul Ocupării Forței de Muncă și Ocupării Forței de Muncă, instituția centrală a unui contract de muncă, care grupează regulile privind conceptul, tipurile unui contract de muncă, procedura de încheiere, modificare și încetare a acestuia (adică , acceptare, transfer și demitere). Următoarele sunt șase instituții care guvernează aspecte cheie relatii de munca: timp de lucru si timp de odihna, salarii, garantie si plăți compensatorii, disciplina muncii si protectia muncii. În spatele lor sunt instituții care reglementează derivatele muncii, direct cu aceasta relații conexe: răspunderea părților la relațiile de muncă, formarea și formarea avansată în producție, instituirea procedurii de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă, precum și supravegherea și controlul privind respectarea legislației muncii și protecția muncii.
Structura Codului Muncii al Federației Ruse se bazează în principal pe sistemul ramurii dreptului muncii, dar există unele diferențe. Astfel, Codul conține o secțiune specială XII privind particularitățile reglementării legale a muncii anumitor salariați. Dar nu este o instituție independentă a industriei, întrucât reflectă diferențierea acesteia prin norme speciale, care, în afară de normele generale, nu pot fi instituții independente (deși există și alte opinii în știință).
Sistematizarea legislației muncii pentru crearea actualului Cod al legilor muncii al Federației Ruse implică selectarea celor mai importante acte din acesta și, în același timp, eliminarea normelor învechite.
Atât subiectul dreptului muncii, cât și sistemul acestei industrii nu sunt date o dată pentru totdeauna. Se schimbă odată cu dezvoltarea societății, relațiile de muncă.
5. Subiecte de drept al muncii- aceștia sunt participanți la muncă și la alte relații direct legate . Statutul juridic (statutul) subiecților dreptului muncii este determinat de calități precum:
capacitatea de muncă - capacitatea recunoscută de lege de a avea drepturi și obligații de muncă;
capacitatea de muncă - capacitatea, conform legislației muncii, de a-și exercita personal drepturile și obligațiile de muncă prin acțiunile lor;
delincvența muncii - capacitatea recunoscută de legislația muncii de a fi răspunzătoare de infracțiuni de muncă.
În dreptul muncii, toate aceste trei abilități juridice sunt inseparabile, de aceea vorbim de o singură personalitate juridică a muncii în dreptul muncii, care îmbină toate calitățile de mai sus. Personalitatea muncii este o capacitate recunoscută de legislaţia muncii această persoană(fizică sau juridică) să facă obiectul raporturilor juridice de muncă și direct legate, să aibă și să exercite drepturi și obligații de muncă și să fie răspunzător de infracțiuni de muncă. Subiectele dreptului muncii sunt:
Cetăţeni (angajaţi);
Angajatorii (organizații și persoane fizice);
Reprezentanții angajaților și angajatorilor;
Comitetele sindicale sau alte organe alese autorizate de salariatii la locul de munca;
- partenerii sociali reprezentați de reprezentanții lor la nivel federal, sectorial, regional, teritorial și profesional;
organele serviciului de ocupare si ocupare a fortei de munca;
Organe jurisdicționale de examinare a conflictelor de muncă, organe de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii, protecția muncii.
Statutul juridic al fiecăruia specii specificate subiectul dreptului muncii se deosebește prin conținutul său de statutul celorlalte subiecte ale acestuia. Astfel, statutul juridic al unui salariat va fi complet diferit atât din punct de vedere al personalității juridice, cât și din punct de vedere al conținutului drepturilor și obligațiilor statutare (de bază) și al garanțiilor legale ale acestora decât statutul juridic al unui angajator sau al altor subiecte ale dreptului muncii. Statutul juridic general al subiectului diferă, ceea ce prevede drepturi egaleși obligații pentru un anumit tip de subiect al dreptului muncii, angajați sau angajatori, și un statut juridic special pentru un anumit subiect de acest tip, inclusiv drepturile sale speciale în conformitate cu diferențierea dreptului muncii. Statutul special al unui angajat reflectă particularitățile reglementării legale a muncii sale (de exemplu, pentru femei, minori etc.).
Curs 2. CONTRACTUL DE MUNCĂ.
- Conceptul și semnificația unui contract de muncă.
- Conținutul contractului de muncă.
- Incheierea unui contract de munca.
- Schimbarea contractului de munca.
Reguli:
1. Constituția Federației Ruse (adoptă prin vot popular la 12 decembrie 1993).
2. Codul Muncii al Federației Ruse din 30.12. 2001 Nr. 197-FZ (modificat).
3. Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile de activitate” din 8 decembrie 1995 N 10-FZ (modificată).
4. Legea federală „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” din 23 noiembrie 1995 (modificată).
5. Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” din 31 iulie 1995 nr. 199-FZ (modificată).
6. Legea federală „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” din 20 iulie 1995 N 181-FZ (modificată).
7. Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective” din 11 martie 1992 nr. 2490-I (modificată).
8. Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1 (modificată).
9. Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000).
10. Regulamentul „Cu privire la disciplina angajaților transportului feroviar din Federația Rusă” din 25.08.92. // SAP RF. 1992. Nr 9. Art. 608b (modificat).
Acte judiciare:
Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”
Lista literaturii suplimentare:
- Marenkov N.L., Kosarenko N.N. Dreptul muncii: manual. Editura Flint 2005.
- Tolkunova V.N. Dreptul muncii. Curs de curs. - M. Prospect. 2003.
- Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. A.M. Kurennogo. - M. avocat. 2004.
1. Conceptul și semnificația unui contract de muncă. Principala formă de realizare a dreptului constituțional la muncă este încheierea unui contract de muncă.Conform articolului 56 din Codul Muncii al Federației Ruse contract de munca este un acord în baza căruia angajatorul se obligă:
Furnizați angajatului muncă conform funcției de muncă prevăzute
Asigurarea conditiilor de munca prevazute de prezentul Cod, legi si alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reguli care conțin norme de drept al muncii;
Plătiți salariul la timp și integral.
Salariatul, la rândul său, se obligă:
Îndeplinește personal funcția de muncă determinată prin prezentul contract;
Respectați reglementările interne de muncă aplicabile angajatorului.
Nu orice contract de muncă este un contract de muncă, prin urmare, un contract de muncă ar trebui să fie diferențiat de contractele de drept civil aferente (contracte, misiuni etc.). Distincția corectă între contractele de muncă și cele de drept civil are o mare importanță practică, întrucât relația părților în contracte de drept civil Legile muncii nu se aplică. Aceste raporturi sunt guvernate de regulile dreptului civil. Principal Caracteristici- sunt atributiile salariatului de a indeplini personal functia de munca si de a respecta regulile programului intern de munca. Astfel de semne nu conțin contracte de drept civil.
Într-o economie de piață, rolul și importanța contractului de muncă este în creștere. Ea stă la baza apariției unui raport de muncă, dând naștere acestei relații și efectului său în timp. Contractul de muncă este conceput pentru a individualiza relațiile de muncă în raport cu personalitatea salariatului și a angajatorului specific. Din momentul încheierii unui contract de muncă, un cetățean devine angajat al acestei organizații și i se aplică în totalitate legislația muncii.
Contractul de munca este principalul forma legala atragerea, distribuirea, redistribuirea, consolidarea și utilizarea rațională a resurselor de muncă ale țării.
2. Conținutul contractului de muncă. Contractul de munca contine informatie necesara referitoare la angajat (partea 1 a articolului 57), precum și termenii contractului. Condițiile care agravează situația angajaților în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte legislative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale nu pot fi incluse într-un contract de muncă. În același timp, se face distincția între condițiile obligatorii și cele suplimentare ale unui contract de muncă.
LA conditii obligatorii raporta:
Locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă zonă, cu indicarea unității structurale separate și locația acesteia;
Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului);
Data începerii muncii, precum și în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prevederile art. Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale;
Condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
Programul de lucru și timpul de odihnă (dacă este cazul acest angajat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);
Despăgubiri pentru muncă grea și muncă în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
Conditiile care guverneaza cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);
Condiții privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.
Trebuie remarcat faptul că, dacă contractul de muncă nu a inclus nicio informație și (sau) condițiile prevăzute de părțile unu și a doua ale articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceasta nu este o bază pentru recunoașterea contractului de muncă. ca neîncheiat sau reziliat. Cu toate acestea, contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă, în modul prevăzut de partea a treia a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Condițiile suplimentare ale contractului de muncă, în special, includ condițiile:
- cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;
- privind testarea (a se vedea mai detaliat articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);
- privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
- asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;
- privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
- privind clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului în legătură cu condițiile de muncă ale acestui angajat, precum și alte condiții care nu agravează poziția angajatului în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri.
3. Încheierea unui contract de muncă. Contractul de muncă este încheiat în scris (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În practică, cazurile de ignorare a acestei cerințe de către angajatori nu sunt neobișnuite. Cu toate acestea, drepturile angajaților sunt protejate de prevederile articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că un contract de muncă care nu este executat în mod corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele acestuia. angajatorul sau reprezentantul acestuia. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile de la ziua în care salariatul a fost efectiv admis la muncă.
Potrivit art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, o persoană care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:
- pașaport sau alt document de identitate;
- carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;
- certificat de asigurare de pensie de stat;
- acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați cu serviciul militar și persoanele supuse înrogării pt serviciu militar;
- document privind studiile, calificarea sau disponibilitatea cunoștințe speciale sau pregătire specială.
Orice documente suplimentare pot fi prezentate numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse.
Pe lângă executarea în scris a contractului de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să emită un ordin (instrucțiune) privind angajarea, care este anunțat angajatului, contra primirii, în termen de trei zile de la data semnării. Procedura de intrare în vigoare a unui contract de muncă este reglementată de articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Un contract de munca se poate incheia atat cu indicarea unui termen (nu mai mult de cinci ani, daca legea nu prevede altfel), fie pe perioada nedeterminata. Deoarece un contract de muncă pe durată determinată limitează inițial drepturile unui angajat la un interval de timp, Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să încheie un contract de muncă pe perioadă determinată în absența unor motive suficiente pentru aceasta (articolele 58.59). . În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie indicate circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Mai mult, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regula conform căreia, dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată. Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
În conformitate cu articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă. Angajatorul nu poate lua în considerare circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajatului (în special, sexul, rasa, culoarea pielii, naționalitatea, limba, originea etc.), cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel. Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor. Codul penal al Federației Ruse recunoaște acest lucru ca infracțiune și stabilește răspunderea penală (articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse). Orice cetățean căruia i se refuză în mod nejustificat încheierea unui contract de muncă poate contesta un astfel de refuz în instanță. Totodată, este important de menționat că la solicitarea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris motivul refuzului.
3. Modificarea contractului de munca. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o regulă generală - modificarea oricăror termeni ai unui contract de muncă (esențial sau suplimentar) este permisă prin acordul părților și în scris (articolul 72). Excepțiile sunt stabilite de articolele 72.2 și 74 din Munca. Codul Federației Ruse. O modificare a contractului de munca poate fi initiata atat de angajator, cat si de angajat. În unele cazuri, o modificare a unui contract de muncă este considerată un transfer la un alt loc de muncă. Deci, în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, este recunoscut un transfer la un alt loc de muncă:
Modificarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator;
Transfer la muncă în altă zonă cu angajatorul.
Este responsabilitatea angajatorului să transfere un angajat care are nevoie în conformitate cu aviz medicalîn furnizarea unui alt loc de muncă, cu acordul acestuia la un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. În cazul în care un salariat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză să se transfere sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajatorul este obligat să-l scoată pe salariat de la locul de muncă pentru intreaga perioada specificata in raportul medical cu mentinerea locului de munca ( posturi). În perioada suspendării din muncă, salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă.
Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.
Este necesar să se facă distincția între un transfer la un alt loc de muncă și un transfer care nu necesită acordul angajatului (părțile 3.4 ale articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În contextul dezvoltării progresului tehnologic, în producție sunt introduse noi tehnologii, precum și inovații organizaționale. Totodată, angajatorul poate modifica condițiile prevăzute de contractul de muncă (în special, regimul muncii și odihnei, salariile etc.) fără acordul salariatului cu respectarea garanțiilor stabilite de art. 74 din Codul muncii. Codul Federației Ruse (anunț scris, oferta unui alt loc de muncă, introducerea muncii cu fracțiune de normă, inadmisibilitatea introducerii unor condiții care înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv, contractului). Refuzul angajatului de a continua să lucreze în condiții modificate atrage rezilierea contractului de muncă pentru el conform clauzei 7 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Circumstanțele excepționale specificate la Art.72.2. Codurile Muncii dau, de asemenea, dreptul angajatorului de a transfera temporar un salariat pe o perioada de pana la o luna, fara acordul acestuia, la o munca neprevazuta printr-un contract de munca cu respectarea garantiilor stabilite (in special, mentinerea castigului mediu de la un loc de munca anterior, tinand cont de calificările angajatului).
Dreptul muncii- sunt regulile raporturilor de munca stabilite sau sanctionate de stat prin acte legislative.
Regulile sunt obligatorii și coercitive - încălcarea lor nu este permisă de lege.
Ce este reglementat?
Normele de drept al muncii reglementează orice relație legată de utilizarea muncii personale.
Formele de implementare a acestora sunt variate:
Domeniul de aplicare
Regulile de drept al muncii se aplică tuturor prevederilor generale ale legii și se aplică tuturor angajaților, indiferent de sex, cetățenie și starea civilă a acestora.
Angajatorul poate fi o persoană juridică sau fizică, un antreprenor individual, companii străine și întreprinderi de stat.
Condiția pentru răspândirea normelor de drept al muncii este încheierea de contracte și contracte de muncă.
Contractele de drept civil nu le aparțin, iar participanții acestora pot conta pe respectarea legală a drepturilor lor numai ca urmare a hotărâre conform căreia contractul va fi recunoscut drept muncă.
Din sfera reglementării raporturilor de muncă sunt, de asemenea, excluși membrii consiliilor de administrație și militarii aflați în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu militar.
Dreptul muncii este împărțit în două grupe în funcție de domeniul de aplicare: norme generale, fundamentale, extinzându-se la toate raporturile dreptului muncii și special dedicat subiectelor individuale de reglementare, precum: angajare și angajare, program de lucru, garanții și compensații etc.
Clasificarea normelor
Clasificarea normelor juridice este extinsă. Distinge:
Conform gradului de certitudine al prescripțiilor, normele se împart în:
- dispozitiv cele care implică posibilitatea de alegere (dreptul de a crea contracte colective, de a participa la sindicate);
- imperativ sau categoric(imposibilitatea înlocuirii concediului de odihnă anual cu compensații bănești).
Norme de bază aprobat prin Constituția Federației Ruse, care are cel mai înalt forță juridicăîn raport cu alte acte legislative.
Normele juridice ale articolului 37 din Constituția Federației Ruse garantează respectarea principiilor fundamentale:
- fiecare om este liber alege tipul de activitate și profesie exercitarea dreptului la muncă gratuită;
- nici unul nu poate fi supus muncii forțate;
- remunerația pentru muncă ar trebui să fie fără semne de discriminare nu sub salariul minim;
- fiecare îndreptățit la protecție pentru șomajși respectarea cerințelor de siguranță și igienă în organizarea muncii;
- lucrătorii au dreptul face dispute individuale și colective, precum și participa la greve;
- dreptul la odihnă garantat tuturor cetățenilor;
Sunt comune
Legal
Sunt cuprinse normele legale de drept al muncii menționate anterior și derivatele acestora în reglementările oficiale acte juridice Legislația rusă.Sunt elaborate ținând cont de principiile existente de drept internațional și constituțional, au caracter obligatoriu de aplicare și intră în vigoare în modul prescris.
Acțiunea lor poate fi nedeterminată, încetată numai în legătură cu anularea sau limitată la orice perioadă.
Normele juridice sunt reprezentate de Codul muncii, legile federale, decretele prezidențiale, decretele guvernamentale, statutele ministerelor și departamentelor și reglementările legislatia locala subiecții Federației Ruse (lista este prezentată în ordinea descrescătoare a forței juridice).
Local
Norme locale dreptul muncii se stabilesc direct la intreprindere si functioneaza in limitele acesteia. Acestea completează normele legale generale prin stabilirea regulilor locale și a competențelor colectivului de muncă, administrației și salariaților individuali.K acte locale includ: contract de muncă, acord, contract colectiv. Stare principala– actele locale ar trebui elaborate ținând cont legislatia actuala pe baza normelor legale generale si speciale si a inadmisibilitatii incalcarii acestora din urma.
Un exemplu de încălcare: un contract de muncă cu o persoană cu handicap conține o clauză privind o săptămână standard de lucru de 40 de ore. Acest paragraf este ilegal, deoarece. pentru persoanele cu handicap din grupele I și II, timpul de lucru este stabilit la cel mult 35 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).
feluri
Internaţional
Principiile şi normele dreptului internaţional sunt o componentă importantă a sistemului juridic al Federației Ruse.
Toate legile adoptate în țara noastră sunt elaborate ținând cont acorduri internationale privind protecția drepturilor și libertăților cetățenilor.
Țările membre ale Organizației Internaționale a Muncii aderă la principal principiile Declarației OIM, aprobată la Geneva la 18.06.1998 - libertatea de asociere și recunoașterea dreptului la negociere colectivă, desființarea muncii forțate, nediscriminarea în domeniul relațiilor de muncă, desființarea tuturor formelor de muncă a copiilor.
Codul Muncii al Federației Ruse în parte reglementarea legală a raporturilor de muncă, se referă direct la principiile și normele general recunoscute ale dreptului muncii (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Special
Normele speciale sunt asociate cu repartizarea unui număr de norme de dreptul muncii în categorii separate. Ele se reflectă în prevederile care reglementează condițiile de muncă ale categoriilor speciale de lucrători (minori, persoane cu handicap, femei, lucrători sezonieri, persoane care locuiesc în zone). departe in nord etc.).
feluri reguli speciale dreptul muncii:
Norme-beneficii(compensații pentru persoanele care locuiesc în nord, care lucrează în industrii cu conditii nocive forță de muncă, indemnizații și ajutoare pentru mamele singure, femeile însărcinate, condițiile de muncă pentru persoanele cu dizabilități etc.).
Norme-dispozitive(adaptarea normelor generale la specificul industriei, de exemplu, diferențierea pe sectoare ale economiei naționale).
Norme de scutire(reprezintă restricții rezonabile privind drepturile generale ale muncii, cum ar fi natura temporară a angajării cu un lucrător sezonier).
Sancțiuni
Regulile de drept privind sancțiunile stabilesc consecințe pentru persoanele care încalcă prevederile legislației muncii. Pe baza acestora, managerul sau angajatul poate fi tras la răspundere (administrativă, penală, disciplinară).
Liderul poate fi recrutat raspunderea penalaîn caz de neplată parțială a salariului de peste 3 luni, sau în caz de neplată totală de mai mult de 2 luni, precum și concediere sau refuz nejustificat de a angaja o femeie însărcinată sau a avea copii sub vârsta de 3 ani .
Exemple încălcări administrative standardele muncii: încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități, concedierea angajaților din cauza unei greve, refuzul de a negocia un contract colectiv, încălcarea regulilor de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților.
Sancțiunile includ și sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii(absentizare, desen daune materiale, încălcări ale disciplinei muncii etc.).
Regulile de drept sunt baza structurală a oricărui raport de muncă- stabilesc procedura de angajare, garantează respectarea drepturilor și libertăților vitale ale lucrătorilor, formează baza pentru protejarea intereselor profesionale și personale ale lucrătorilor, reglementează condițiile de muncă și modalitățile de plată.
Cunoașterea regulilor de bază ale dreptului și a surselor documentare ale acestora este necesară pentru orice participant la relațiile de muncă.
În urma studierii acestei secțiuni, veți ști:
· Concepte de bază ale dreptului muncii.
· Standardele Internaționale ale Muncii ale Organizației Internaționale a Muncii care reglementează relațiile de muncă.
· Principiile fundamentale ale Constituției Federației Ruse referitoare la problemele muncii.
Conceptul de muncă forțată.
· Interzicerea muncii forțate.
· Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii.
· Dreptul muncii și reglementare de stat relaţii sociale şi de muncă.
Conceptul de contract de muncă. Diferența dintre un contract de muncă și contracte de drept civil.
Conținutul contractului de muncă.
Prevederi generale ale contractului de munca:
laturi și conținut;
garanții pentru angajare;
durata contractului de munca;
procedura de încheiere și motivele de încetare a contractului de muncă;
test pentru angajare.
· Conceptele de „traducere” și „relocare”.
· Transfer temporar la un alt loc de muncă din cauza necesităților de producție: motive, termene și procedura de transfer.
· Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă.
Schimbări conditii esentiale contract de munca.
· Procedura de încetare a contractului de muncă din inițiativa salariatului și din inițiativa angajatorului.
· Programul de lucru și timpul de odihnă.
· Disciplina muncii: stimulente la munca, sanctiuni disciplinare.
· Tipuri de sancțiuni disciplinare; procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare, înlăturarea acțiune disciplinară.
· Reglementări interne ale muncii.
· Norme ale legislației muncii care reglementează angajarea femeilor, lucrătorilor cu copii minori sau îngrijirea membrilor bolnavi ai familiilor acestora; caracteristicile reglementării muncii a persoanelor sub optsprezece ani.
· Beneficii și compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
· Remunerația și salariile: concepte și definiții de bază.
· Remunerația muncii în cazurile de prestare a muncii în condiții care se abate de la normal.
· Răspunderea părților pentru încălcarea legislației muncii.
Parteneriatul social este o garanție a păcii sociale într-o economie de piață.
· Acord comun:
conținutul și structura acestuia;
ordinea și condițiile încheierii;
· valabilitate;
rezolvarea dezacordurilor.
Legislația Federației Ruse privind protecția muncii (OT) constă din normele relevante ale Constituției Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, Legea federală „Cu privire la bazele protecției muncii în Federația Rusă” și acte legislative și alte acte de reglementare ale Federației Ruse și subiecții acesteia emise în conformitate cu acestea. Garanții pentru implementarea dreptului salariaților la protecția muncii și cerințele normative pentru protecția muncii stabilite de acte legislative subiecții Federației, nu pot fi mai mici decât garanțiile și cerințele RF OT.
rezolvarea dezacordurilor.
· Responsabilitatea părților din parteneriatul social.
· Organe de examinare a conflictelor de muncă.
Lista documentelor de bază necesare la studierea secțiunii:
1. Codul Muncii al Federației Ruse. Adoptat 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ
2. Codul Federației Ruse privind abateri administrative. Adoptată la 30 decembrie 2001 Nr. 195-FZ (cu modificări și completări).
3. Legea federală „Cu privire la Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă” din 1 mai 1999 nr. 92-FZ.
4. Cod Civil Federația Rusă. Admis Duma de Stat 21 octombrie 1994
PRINCIPALE DISPOZIȚII ALE DREPTULUI MUNCII
Conform Constituției Federației Ruse, fiecare cetățean al Rusiei are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă (articolul 37), la protecția sănătății și la îngrijire medicală gratuită în stat și instituţiile municipale asistență medicală (articolul 41), pentru despăgubiri de către stat pentru prejudiciul cauzat prin acțiuni (sau inacțiune) ilegale ale autorităților puterea statului sau funcționarii acestora (art. 53), la un mediu favorabil, informații sigure despre starea acestuia și despăgubiri pentru prejudiciile cauzate sănătății sau proprietății sale infracțiunea împotriva mediului(Articolul 42). Ascunderea de către oficiali a faptelor și împrejurărilor care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor implică responsabilitate în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolul 41, alineatul 3).
Securitatea și sănătatea în muncă— un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității de muncă, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice, tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri.
Constituția Federației Ruse (articolul 37) consacră dreptul fiecăruia de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă.
Proclamat art. 210 prioritatea conservării vieții și sănătății lucrătorilor în raport cu orice alte rezultate ale activității de muncă este un principiu universal corespunzător Declarația Universală drepturile omului. Pactul Internațional privind Economic, Social și drepturile culturale, declarații și conferințe ale OIM, obligațiile internaționale ale Rusiei adoptate în temeiul Convenției CSI privind drepturile omului și libertățile fundamentale și în baza prevederilor art. 7 și 37 din Constituția Federației Ruse. Consolidarea acestui principiu în Codul Muncii al Federației Ruse propune în primul rând obligația organizatorilor de producție și alte tipuri de activități de muncă de a asigura siguranța și conditii favorabile munca membrilor săi.
De o importanță deosebită este prevederea consacrata de art. 20 metoda de rezolvare a problemelor din domeniul protectiei muncii. Metodă pentru dezvoltarea și implementarea industriei țintă federale programe vizate imbunatatirea conditiilor de munca.
Muncă forțată - efectuarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv:
pentru a menține disciplina muncii;
ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă;
ca mijloc de mobilizare şi utilizare forta de munca pentru nevoile de dezvoltare economică;
ca pedeapsă pentru a avea sau a exprima opinii politice sau convingeri ideologice care sunt contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;
· Ca măsură de discriminare bazată pe apartenența rasială, socială, națională sau religioasă.
Munca forțată include:
Încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata acestuia neîntreruptă;
cerința angajatorului de a îndeplini sarcinile de muncă de la salariat, în cazul în care salariatului nu i se asigură mijloacele colective sau protectie personala
sau munca pune în pericol viața sau sănătatea lucrătorului.
Munca forțată este interzisă.
Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, în conformitate cu Constituția federală a Federației Ruse legi constituționale se realizează prin legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii:· Codul Muncii;
alte legi federale;
Decrete ale președintelui Federației Ruse;
Decrete ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare organisme federale putere executiva;
· constituții (carte), legi și alte acte normative juridice ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
· acte ale guvernelor locale și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.
Prevederile legislației muncii cuprinse în alte legi trebuie să respecte Codul muncii.
Decretele președintelui Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii și altor legi federale.
Decretele Guvernului Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii, alte legi federale și decrete ale Președintelui Federației Ruse.
Actele normative ale organelor executive federale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii, altor legi federale, decretelor Președintelui Federației Ruse și rezoluțiilor Guvernului Federației Ruse.
Legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului Federației Ruse și reglementări. acte juridice autorități executive federale.
Actele guvernelor locale și reglementările locale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică Codul Muncii, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse, rezoluțiile Guvernului Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale autorităților executive federale, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse.Federația.
În cazul unor contradicții între Codul Muncii și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii.
Dacă o lege federală nou adoptată contrazice Codul, atunci această lege federală se aplică sub rezerva introducerii modificărilor și completărilor corespunzătoare la Codul muncii.
Contract de munca- Acord intre angajator si angajat. În conformitate cu acesta, angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcţiei de muncă prevăzute, să asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul muncii. Precum legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată de prezentul acord, să respecte regulile interne în vigoare în programul de muncă al organizaţiei.
Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.
Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt:
locul de muncă (indicând unitatea structurală);
data începerii lucrărilor;
denumirea postului, specialitatea, profesia, cu indicarea calificărilor
în conformitate cu personalul organizaţiei sau cu o anumită funcţie de muncă.
Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de beneficii sau restricții este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințe de calificare acestora trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în ghiduri de calificare aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
drepturile si obligatiile angajatului;
drepturile si obligatiile angajatorului;
caracteristicile condițiilor de muncă, compensații și beneficii pentru angajați pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;
regimul de muncă și odihnă (dacă diferă de regulile generale stabilite în organizație în raport cu acest angajat);
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
Tipuri și condiții de asigurări sociale direct legate de activitatea muncii.
Contractul de muncă poate prevedea condiții de probă. Cu privire la nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele), cu privire la obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului , precum și alte condiții care nu agravează poziția salariatului față de Codul muncii, legi și alte acte normative, contract colectiv, convenții.
Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris.
În cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, acesta va indica perioada de valabilitate a acestuia și circumstanța (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul și alte legi federale.
Contractele de munca pot fi incheiate:
· Pentru perioada nedefinita;
· pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care Codul Muncii și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită.
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care urmează a fi prestată sau de condițiile de executare a acesteia, dacă Codul și alte legi federale nu prevede altfel.
Daca contractul de munca nu prevede termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente in acest sens, stabilit de organul care exercita supravegherea statului iar controlul asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau de către o instanță, se consideră a fi încheiat pe perioadă nedeterminată.
La încheierea unui contract de muncă, un acord al părților poate prevedea o testare a unui salariat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită.
Condiția de testare trebuie specificată în contractul de muncă. Absența unei clauze de probațiune în contractul de muncă înseamnă că salariatul este acceptat fără probațiune.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor Codului Muncii, legilor, altor acte normative de reglementare, reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii, contractului colectiv, contractului.
Un test de angajare nu este stabilit pentru:
Persoanele care candideaza pentru un loc de munca prin concurs pentru postul corespunzator ocupat in modul prevazut de lege;
· gravide;
Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
Persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ primar, gimnazial și superior învăţământul profesionalși pentru prima dată venirea la muncă în specialitatea primită;
Persoane alese (alese) într-o funcție electivă, la un loc de muncă remunerat;
persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
· în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și contractul colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Transfer la altul loc de munca permanentîn aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică schimbarea funcției de muncă sau modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă, precum și trecerea la un loc de muncă permanent în altă organizație sau în altă localitate împreună cu organizarea este permisă numai cu acordul scris al salariatului.
Un salariat căruia, în conformitate cu un raport medical, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. Dacă angajatul refuză să se transfere sau nu există nicio muncă relevantă în organizație, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 8 al articolului 77 din Codul muncii.
Nu este transfer la un alt loc de munca permanent si nu necesita acordul angajatului pentru a-l muta in aceeasi organizatie in alta la locul de muncă. La o altă subdiviziune structurală a acestei organizații din aceeași localitate, repartizarea lucrărilor pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificarea funcției de muncă și modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă.
In caz de necesitate de productie, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioada de pana la o luna la munca neprevazuta prin contractul de munca in aceeasi organizatie cu remuneratie pentru munca prestata, dar nu mai mica decat castigul salarial mediu pt. jobul anterior. Un astfel de transfer este permis
prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastru natural; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și înlocuirea unui angajat absent. Totodată, salariatul nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
Durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună în termen an calendaristic(de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).
Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară.
Din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului, în timp ce salariatul continuă să lucreze fără modificarea funcției de muncă.
Angajatorul trebuie să notifice angajatorul în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală prevede altfel.
In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in continuare in noile conditii, angajatorul este obligat in scris sa ii ofere un alt loc de munca disponibil in organizatie. Corespunzător calificărilor și stării sale de sănătate, și în absența unei astfel de locuri de muncă - o poziție inferioară vacante sau o muncă mai puțin plătită pe care angajatul o poate presta, ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia.
În absența muncii specificate, precum și în cazul în care salariatul refuză munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 din Codul muncii.
În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condițiile programului de lucru relevant, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul muncii, cu acordarea de garanții și compensații corespunzătoare angajatului.
Nu pot fi introduse modificări ale termenilor esențiali ai contractului de muncă care înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv de muncă.
Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.
Prin acord intre salariat si angajator, contractul de munca poate fi incetat chiar si inainte de expirarea preavizului de concediere.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa acestuia (la data de propria voinţă) din cauza imposibilității de a-și continua activitatea, precum și în cazurile de încălcare constatată
angajatorul legilor și altor acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii. Precum și termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă nu este invitat în scris la locul său un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.
La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.
Daca, dupa expirarea termenului de preaviz, contractul de munca nu a fost incetat si salariatul nu insista la concediere, atunci contractul de munca continua.
Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
lichidarea organizarii sau incetarea activitatii de catre angajator - individual;
reducerea numărului sau personalului angajaților organizației;
Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza:
starea de sănătate conform raportului medical;
Calificări insuficiente, confirmate de rezultatele certificării;
schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate atributii de munca, daca are sanctiune disciplinara;
· o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:
absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);
Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acestuia, stabilite de persoana care a intrat în efect juridic verdictul sau hotărârea organului abilitat să utilizeze sancțiuni administrative;
încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile bănești sau mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;
săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
prezentarea de către angajat la angajator a documentelor false sau a informațiilor false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;
încetarea accesului la secret de stat dacă munca prestată necesită acces la secrete de stat;
stipulate prin contractul de munca cu conducatorii organizatiei, membri ai colegiului organ executiv organizații;
în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.
Concedierea din motivele specificate la alineatele (2) și (3) este permisă dacă transferul salariatului este imposibil
cu acordul lui la un alt loc de muncă.
Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către angajator - o persoană fizică) în perioada invalidității sale temporare și în perioada de concediu. .
În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor subdiviziuni structurale se realizează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare. a organizatiei.
Regimul timpului de lucru ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămâna de lucru cu acordarea de zile libere conform unui program eșalonat), muncă cu o zi de lucru neregulată pentru anumite categorii muncitorii. Durata muncii zilnice (schimb), ora de începere și de sfârșit a muncii, pauze de muncă, numărul de schimburi pe zi, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, care sunt stabilite printr-un contract colectiv sau regulamentul intern de muncă al organizației în conformitate cu cu Codul, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri.
Timpul relaxează-te- timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție.
Tipurile de perioade de odihnă sunt:
pauze în timpul zilei de lucru (în tură);
Repaus zilnic (între ture);
week-end (repaus săptămânal neîntrerupt);
zile nelucrătoare, sărbători;
sărbători.
Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită definite în conformitate cu prezentul Cod al Muncii, alte legi, contract colectiv, acorduri, contract de muncă, reglementări locale ale organizației.
Angajatorul este obligat, în conformitate cu Codul muncii, legi, alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, convenții, reglementări locale care conțin norme de dreptul muncii, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.
Regulamentul intern de muncă al organizației este un act normativ local. Acesta reglementează, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților. , precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă într-o organizație .
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau performanță necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele acțiune disciplinară:
· Observație;
mustrare;
Concedierea pentru motive adecvate.
Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.
Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.
Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului. organism reprezentativ muncitorii.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
Pentru fiecare abatere disciplinara Se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.
O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.
Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.
Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.
Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii, alte legi, contract colectiv, acorduri, contract de muncă, reglementări locale ale organizației.
Angajatorul este obligat, în conformitate cu prezentul Cod, legi, alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, convenții, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.
Programul de munca al organizatiei este determinat de regulamentul intern al muncii.
Reglementările interne de muncă ale organizației- reglementări locale. Acesta reglementează, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților. , precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă într-o organizație .
Prezența obligatorie în întreprindere regulamentul intern al muncii, care trebuie aprobat de adunarea generala (conferinta) salariatilor intreprinderii la propunerea administratiei.
Regulamentul intern al muncii cuprinde următoarele secțiuni:
1. Dispoziții generale.
2. Procedura de angajare si concediere a salariatilor.
3. Principalele atribuții ale angajaților.
4. Principalele responsabilități ale administrației.
5. Timpul de lucru și utilizarea acestuia.
6. Încurajarea succesului în muncă.
7. Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii.
8. Regulile se întocmesc ținând cont de actele juridice de reglementare în vigoare.
*În unele industrii ( transport feroviar, conexiune, aviatie Civila etc.) există Carte speciale privind disciplina muncitorilor.
Model de regulament intern al muncii
Nume APROB
organizație șef de organizație
_________________ȘI DESPRE. Nume de familie
(semnătură personală)
Locul întocmirii ___ ___________ 200__
Reglementări interne de muncă
1. Dispoziții generale
1.1. Reglementările interne de muncă sunt menite să contribuie la consolidarea disciplinei muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru, realizarea Calitate superioară munca, creșterea productivității muncii și educarea angajaților în responsabilitatea pentru rezultatele activității Organizației.
1.2. Prezentul Regulament Intern al Muncii pentru forță juridică sunt reglementări locale.
1.3. Aceste Reguli sunt obligatorii pentru toți angajații Organizației.
1.4. Aceste Reguli sunt comunicate fiecărui angajat al Organizației.
2. Procedura de angajare
2.1. Angajarea in cadrul Organizatiei se realizeaza prin incheierea unui contract de munca. Dreptul de a semna un contract de muncă aparține șefului Organizației. Încadrarea în muncă se formalizează prin ordin asupra personalului, care se anunță salariatului contra semnături în termen de 3 zile de la data începerii lucrului.
2.2. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatul este obligat să prezinte următoarele documente:
· Istoria Angajărilor;
actele de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;
· pasaportul;
certificat de asigurare de pensie de stat;
Documente privind educația (când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale).
2.3. La angajare (înainte de semnarea contractului de muncă), angajatul se familiarizează cu contractul colectiv și cu reglementările locale legate direct de activitatea de muncă a angajatului împotriva semnării:
cu prezentul Regulament Intern al Muncii;
· Cu Descrierea postului(al doilea exemplar se primește în mână);
cu normele de salubritate industrială și sănătatea muncii, reguli Siguranța privind incendiile si siguranta la locul de munca;
Cu Reglementările privind salariile;
cu Regulamentul privind secretele comerciale.
2.4. La încheierea unui contract de muncă, acesta poate prevedea o condiție de testare pentru a verifica conformitatea salariatului cu munca care i-a fost atribuită:
pentru muncitorii obișnuiți - pentru o perioadă care nu depășește 3 luni;
· pentru directorii companiei și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora - până la 6 luni. Perioada de probă este specificată în contractul de muncă și ordinul de angajare.
2.5. În timpul perioadei de probă, angajații sunt acoperiți în totalitate de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2.6. În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea duratei acestuia, notificându-l în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza. pentru asta. Angajatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță.
2.7. Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, anunțând în scris angajatorul cu trei zile înainte.
3. Conditii de munca
3.1. Ziua de lucru este de 8 ore, saptamana de lucru este de 40 de ore. Durata odihnei și meselor este de 1 oră (de la 13.00 la 14.00). Începutul lucrărilor - la 9.00, sfârșitul - la 18.00. Zile libere: sâmbătă și duminică.
3.2. Durata zilei de lucru care precedă sărbătoarea nelucrătoare se reduce cu o oră.
3.3. Salariile angajaților în legătură cu non-muncă sărbători legale nu scade.
3.4. Implicarea în munca suplimentară se efectuează de către angajator cu acordul scris al angajatului în cazurile prevăzute de lege (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare salariat în două zile consecutive și 120 de ore pe an.
3.3. Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani și a altor categorii de lucrători în muncă suplimentară, în conformitate cu legea federală. Implicarea persoanelor cu dizabilități, femeilor cu copii sub trei ani, la muncă suplimentară este permisă cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară.
3.4. Orele suplimentare se compensează salariaților în conformitate cu cerințele legislației în vigoare.
3.5. Angajatorul organizează contabilitatea sosirii salariaților la locul de muncă și controlează implementarea de către salariați a Regulamentului Intern al Muncii.
3.6. Concediul anual de bază plătit este acordat angajaților pentru 28 de ani zile calendaristice(Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.7. Concediul pentru primul an de muncă poate fi utilizat după 6 luni de muncă (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ordinea în care se acordă concediile de odihnă se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului sindical ales. Programul de concediu se intocmeste pentru fiecare an pana la data de 15 decembrie a anului precedent si se aduce la cunostinta tuturor angajatilor Organizatiei.
Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatul trebuie anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.
Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de legile federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei.
4. Drepturile de bază ale unui angajat
4.1 Angajatul are dreptul la:
încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
asigurarea acestuia cu un loc de muncă stipulat prin contract de muncă;
un loc de muncă care îndeplinește cerințele de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă;
achitarea la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;
Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale plătite;
informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;
formare profesională, recalificare și formare avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
· Asocierea, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;
participarea la conducerea organizației în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse,
· desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informarea privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;
protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;
· soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
compensarea prejudiciului cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
· asigurare socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.
5. Drepturile de bază ale angajatorului
5.1 Angajatorul are dreptul:
încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
Desfășoară negocieri colective și încheie contracte colective;
încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;
Solicitați angajaților să își îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați, să respecte reglementările interne de muncă ale organizației;
· aduce angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
Adopta reglementarile locale;
· să creeze asociații de angajatori care să le reprezinte și să le protejeze interesele și să se alăture acestora.
6. Principalele responsabilitati ale angajatorului
6.1. Angajatorul este obligat să determine și să ajusteze în timp util și cu acuratețe principalele domenii de activitate ale angajatului, să implementeze rațional stabilirea scopurilor și obiectivelor, să ofere angajatului un loc de muncă permanent care să îndeplinească standardele sanitare, standardele de protectie si securitate a muncii, precum si materiale informative, documentatii, echipamente, comunicatii si alte accesorii necesare rezolvarii sarcinilor.
6.2. Nevoie formare profesională iar recalificarea personalului pentru propriile nevoi este determinată de angajator. Angajatorul efectuează formarea profesională, recalificarea, formarea avansată a angajaților, pregătirea acestora în profesii secundare în organizație și, dacă este necesar, în institutii de invatamantînvățământul primar, gimnazial, superior profesional și suplimentar în condițiile și în modul stabilite prin contract colectiv, convenții, contract de muncă. Formele de pregătire profesională, recalificare și perfecționare a salariaților, lista profesiilor și specialităților solicitate se stabilesc de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.
În cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare, angajatorul este obligat să efectueze pregătire avansată a angajaților dacă aceasta este o condiție pentru ca angajații să desfășoare anumite tipuri de activități.
6.3. Efectuați munca individuală cu angajații, planificați și implementați dezvoltarea carierei personalului.
6.4. Rezolvarea în timp util a plângerilor și propunerilor justificate ale angajaților, prevenirea încălcării drepturilor lor personale și de muncă, asigurarea soluționării problemelor sociale și domestice urgente ale personalului în conformitate cu capacitățile financiare și economice ale Organizației și contribuția personală a fiecărui angajat la activități. al Organizației.
6.5. Oferiți toate beneficiile și garanțiile în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
7. Principalele sarcini ale salariatului
7.1. Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă.
7.2. Respectați prezentul Regulament Intern al Muncii.
7.3. Aveți grijă de proprietatea Organizației, inclusiv de echipamentele și echipamentele de birou în utilizarea acesteia, utilizați echipamentul în mod corect și în scopul pentru care este destinat.
7.4. Tratați documentația alocată cu grijă.
7.5. Să nu dezvăluie informații legate de secrete comerciale care i-au devenit cunoscute în legătură cu activitatea sa în cadrul Organizației.
7.6. Respecta cerintele de securitate la incendiu, protectia si igiena muncii, salubritate industriala.
8. Stimulente pentru succes la locul de muncă
8.1. Pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale și obținerea de rezultate concrete în muncă, creșterea productivității muncii, inovare și alte realizări în muncă care contribuie la activitatea comercială eficientă a Organizației, angajații sunt încurajați să:
Anunț de mulțumire
· Recompensează cu un cadou valoros.
8.2. Stimulentele se eliberează prin comandă și se anunță angajatului și echipei.
8.3. Pentru performanță ridicată și contribuție personală semnificativă la dezvoltarea Organizației, afacerile demonstrate, calitățile și abilitățile profesionale, angajații sunt încurajați prin creșteri salariale personale, promovare în funcții superioare și alte tipuri de stimulente care sporesc securitatea socială și securitatea angajaților și a familiilor acestora. .
9. Răspunderea pentru omisiunile în muncă și încălcările disciplinei muncii
9.1. Încălcările disciplinei muncii, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor care îi sunt atribuite, atrage răspunderea disciplinară a salariatului.
Pentru încălcările disciplinei muncii, se aplică (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
9.2. Un angajat care a săvârșit o încălcare a disciplinei muncii este obligat să ofere explicații scris asupra încălcării. Când un angajat refuză explicatie scrisa supraveghetorii săi imediati, împreună cu reprezentanții departamentului de management al personalului, întocmesc un act (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
9.3. Prin ordin se intocmeste o sanctiune disciplinara si se comunica salariatului (contra semnatura). Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
9.4. O sancțiune disciplinară se aplică imediat după descoperirea unei abateri, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
9.5. Pentru fiecare încălcare a disciplinei muncii, se poate aplica o singură sancțiune disciplinară (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse), care nu împiedică angajatul să fie tras la răspundere pentru prejudiciul cauzat administrației (articolul 238 din Codul muncii). al Federației Ruse).
9.6. Angajatorul, din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorilor imediati, organul de reprezentare a salariaților, la cererea salariatului însuși, are dreptul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, pentru a elimina pedeapsa de la el pentru muncă conștiincioasă, performanță și comportament impecabil (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).
9.7. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are o sancțiune disciplinară (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).
10. Modificarea contractului de munca
10.1 Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul scris al părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.
10.2.In cazul in care, din motive legate de modificarea conditiilor organizatorice sau tehnologice de munca, termenii contractului de munca determinati de parti nu pot fi salvati, acestia pot fi modificati la initiativa angajatorului, cu exceptia schimbarii. funcţia de muncă a salariatului. Angajatorul trebuie să notifice angajatorul în scris despre introducerea acestor modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor, cu excepția cazului în care prezentul Cod al Muncii al Federației Ruse prevede altfel.
10.3.In cazul unei nevoi de productie, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioada de pana la o luna la un loc de munca neprevazut prin contractul de munca in aceeasi organizatie cu remuneratie pentru munca prestata, dar nu mai mica. decât câștigul mediu pentru postul anterior.
11. Temeiuri de încetare a contractului de muncă
11.1 Încetarea unui contract de muncă este posibilă numai din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
11.2.Salariatul are dreptul de a inceta contractul de munca incheiat pe perioada nedeterminata prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte. Prin acord intre salariat si angajator, contractul de munca poate fi incetat la momentul solicitat de salariat.
11.3.Încetarea contractului de muncă se formalizează printr-un ordin, de care salariatul ia cunoştinţă împotriva semnării.
11.4 Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă. În ziua concedierii, angajatorul eliberează salariatului un carnet de muncă și face decontarea definitivă cu acesta.
Şef personal ________________ I.O. Nume de familie
servicii (semnătură personală)
Utilizarea muncii femeilor este limitată munca grea ah și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și munca subterană, cu excepția muncii non-fizice sau a lucrărilor la servicii sanitare și casnice.
Este interzisă folosirea muncii femeilor în lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc normele maxime admise pentru acestea.
Listele industriilor, locurilor de muncă, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care utilizarea forței de muncă feminine este limitată și standardele de încărcare maximă admisă pentru femei atunci când ridică și deplasează manual greutăți sunt aprobate în modul stabilit de Guvern al Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.
Femeilor însărcinate, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, li se reduce ratele de producție, tarifele de serviciu sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul negativ factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu în postul anterior.
Până la rezolvarea problemei furnizării unei femei însărcinate cu un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, aceasta este supusă eliberării de la muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru pierdute, ca urmare a acestui fapt, pe cheltuiala angajator.
La promovarea unui examen de dispensar obligatoriu în institutii medicale femeile însărcinate își păstrează câștigul mediu la locul de muncă.
Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în caz de imposibilitate de a presta munca anterioară, sunt transferate la cererea acestora la un alt loc de muncă cu păstrarea câștigului mediu de la locul de muncă anterior până la împlinirea vârstei de un an. ani si jumatate.
Femeilor, la cerere și în conformitate cu un raport medical, se acordă concediu de maternitate. Durata acestora este de 70 (în caz de sarcină multiplă - 84) zile calendaristice înainte de naștere și de 70 (în cazul nașterii complicate - 86, în cazul nașterii a doi sau mai mulți copii - 110) zile calendaristice după naștere cu plata prestațiilor sub statul asigurări socialeîn cuantumul prevăzut de lege.
Concediul de maternitate se calculează total și se acordă unei femei în totalitate indiferent de numărul de zile pe care le-a folosit efectiv înainte de a naște.
La cererea unei femei, i se acordă concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani. Procedura și termenele de plată a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat în perioada vacanței specificate sunt determinate de legea federală.
Concediul pentru creșterea copilului poate fi utilizat integral sau parțial și de către tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care are efectiv grijă de copil.
La cererea unei femei sau a persoanelor specificate în partea a doua Acest articol, în timpul concediului pentru creșterea copilului, aceștia pot lucra cu fracțiune de normă sau acasă, având în continuare dreptul la prestații de asigurări sociale de stat.
Pe perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția).
Concediile pentru îngrijirea copiilor se iau în calcul în experiența generală și continuă de muncă, precum și în vechimea în specialitate (cu excepția cazurilor în care pensia se acordă în condiții preferențiale).
Femeilor care au adoptat un copil, la cererea lor, în locul concediului prevăzut în prima parte a prezentului articol, li se acordă concediu de maternitate pe perioada de la data adopției copilului și până la expirarea a 70 de zile calendaristice, iar în cazul de adopție simultană a doi sau mai mulți copii - 110 zile calendaristice de la ziua lor.
Procedura de acordare a acestor concedii, care asigură păstrarea secretului adopției, este stabilită de Guvernul Federației Ruse.
Femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate li se acordă, pe lângă o pauză de odihnă și hrană, pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor) cel puțin la fiecare trei ore de muncă continuă cu durata de cel puțin 30 de minute fiecare.
Dacă o femeie care lucrează are doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, durata pauzei pentru hrănire este stabilită de cel puțin o oră.
La cererea femeii, pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) se adaugă pauzei de odihnă și alimentație sau, într-o formă rezumată, se transferă atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de lucru (schimbul de muncă) cu un reducerea corespunzătoare a acesteia (ea).
Pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în cuantumul câștigului mediu.
Este interzisă trimiterea femeilor însărcinate în călătorii oficiale de afaceri, să efectueze ore suplimentare, să lucreze noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare.
Trimiterea în călătorii de afaceri, angajarea în muncă suplimentară, munca de noapte, weekend-urile și vacanțele nelucrătoare ale femeilor cu copii sub vârsta de trei ani sunt permise numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de recomandările lor medicale. Totodată, femeile cu copii sub trei ani trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să fie trimise într-o călătorie de afaceri, să efectueze ore suplimentare, să lucreze noaptea, la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare.
Înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, sau la încheierea concediului pentru creșterea copilului, femeii, la cererea acesteia, i se acordă concediu anual plătit, indiferent de vechimea în muncă în această organizație.
Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației.
În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului de muncă până când aceasta are dreptul la concediu de maternitate.
Nu este permisă încetarea contractului de muncă cu femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece ani) la inițiativa angajatorului.
Este interzisă folosirea muncii persoanelor sub vârsta de optsprezece ani în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. De asemenea, în muncă subterană, în muncă, a căror performanță le poate dăuna sănătății și dezvoltării morale (jocuri de noroc, muncă în cabarete și cluburi de noapte, producție, transport și vânzare de băuturi alcoolice, produse din tutun, stupefiante și toxice).
Este interzisă transportul și deplasarea de către lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani a greutăților care depășesc cele stabilite pentru aceștia. norme marginale.
Lista locurilor de muncă pentru care este interzisă folosirea muncii lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani, precum și normele maxime de gravitate, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia lui comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.
Persoanele sub vârsta de optsprezece ani sunt angajate numai după un examen medical obligatoriu preliminar, iar în continuare, până la vârsta de optsprezece ani, sunt supuse unui control medical obligatoriu anual.
Prevăzut examene medicale finanțate de angajator.
Concediul anual de bază plătit pentru angajații cu vârsta sub optsprezece ani este prevăzut pentru 31 de zile calendaristice la un moment convenabil acestora.
Este interzisă trimiterea în călătorii de afaceri, angajarea în muncă suplimentară, munca pe timp de noapte, la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare ale angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, cu excepția lucrătorilor creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, teatru și organizații de concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) executarea de lucrări, sportivi profesioniști în conformitate cu listele de profesii stabilite de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă.
Încetarea unui contract de muncă cu angajații cu vârsta sub optsprezece ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației), pe lângă respectarea ordine generală permis numai cu acordul persoanei relevante inspecția de stat munca si comision pentru minori si protectia drepturilor acestora.
Pentru lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani, normele de producție se stabilesc pe baza normelor generale de producție proporțional cu programul de lucru redus stabilit pentru acești salariați.
Pentru lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani care intră în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ general și a instituțiilor de învățământ general de învățământ profesional primar, precum și cei care au urmat pregătire profesională la locul de muncă, în cazurile și în modul stabilite de legi și alte reglementări; acte juridice, pot fi aprobate rate de producție reduse.
În cazul salariilor pe timp, salariile pentru lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani se plătesc ținând cont de durata redusă a muncii. Angajatorul poate, pe cheltuiala sa, să le efectueze plăți suplimentare până la nivelul salariilor salariaților din categoriile relevante pe toată durata muncii zilnice.
Munca lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani admiși la muncă la bucată se plătește conform tarifelor stabilite la bucată. Angajatorul poate stabili pentru aceștia, pe cheltuiala proprie, o plată suplimentară până la cota tarifului pentru timpul cu care se reduce durata muncii zilnice.
Remunerația muncii salariaților cu vârsta sub optsprezece ani care studiază în instituții de învățământ general, instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior și care lucrează în timpul liber din studii se realizează proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție. Angajatorul poate stabili suplimente salariale pentru acești angajați pe cheltuiala lor.
Una dintre direcțiile principale politici publice in domeniul protectiei muncii este acordarea de beneficii si compensatii angajatilor pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare sau periculoase.
Acest lucru este consacrat în legile Federației Ruse privind protecția muncii și Codul Muncii.
Angajații beneficiază de următoarele beneficii și compensații:
· pentru lucrătorii încadrați în muncă cu condiții de muncă vătămătoare, se stabilește un timp de muncă redus - cel mult 36 de ore pe săptămână;
· Salariaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare li se acordă concediu anual suplimentar.
La locul de muncă în condiții dăunătoare, precum și la munca desfășurată în condiții speciale de temperatură sau asociată cu poluarea, angajații sunt eliberați gratuit conform standardelor stabilite. îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție;
la locurile de muncă cu condiții de muncă vătămătoare, salariaților li se oferă gratuit lapte sau alte produse alimentare echivalente conform normelor stabilite. Întreprinderile rezolvă în mod independent toate problemele legate de distribuirea gratuită a laptelui sau a altor produse alimentare echivalente către lucrători și angajați.
Salariu- un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.
Salariu- remunerarea muncii în funcție de calificările salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.
Salariu minim- mărimea salariului lunar garantat de legea federală pentru munca unui muncitor necalificat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru atunci când desfășoară o muncă simplă în condiții normale de muncă.
Rata de plata (salariu)- o sumă fixă de remunerare a unui salariat pentru îndeplinirea unei norme de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp.
Facturarea muncii- repartizarea tipurilor de muncă pe categorii salariale sau categorii de calificare în funcție de complexitatea muncii.
Categoria tarifară- o valoare care reflectă complexitatea muncii și calificările angajatului.
Nivel de calificare- o valoare care reflecta nivelul de pregatire profesionala a angajatului.
Scala tarifară- un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de caracteristicile de calificare ale salariaților care utilizează coeficienți tarifari.
Sistem tarifar- un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea salariilor lucrătorilor de diferite categorii.
Remunerația muncii salariaților angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă se face în mărime crescută.
O sumă sporită se plătește și pentru munca lucrătorilor angajați în muncă în zonele cu special condiții climatice.
Remunerația muncii angajaților angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă, se stabilește la o rată majorată în comparație cu tarifele (salariile) stabilite pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă. . Dar nu mai mici decât dimensiunile stabilite de legi și alte acte juridice de reglementare.
Lista lucrărilor grele, muncii în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă este stabilită de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. O creștere a salariilor pentru motivele specificate se efectuează pe baza rezultatelor atestării locurilor de muncă.
Remunerația pentru munca în zonele cu condiții climatice deosebite se realizează în modul și în cuantumuri nu mai mici decât cele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare.
La desfășurarea muncii în condiții de muncă care se abate de la normal (la desfășurarea muncii de diferite calificări, combinarea profesiilor, lucrul în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și sărbători nelucrătoare etc.), salariatului i se plătesc plățile suplimentare corespunzătoare. prevăzute de contractul colectiv, contractul de muncă. Cuantumul plăților suplimentare nu poate fi mai mic decât cel stabilit prin legi și alte acte normative de reglementare.
Parteneriatul social- un sistem de relații între angajați (reprezentanți ai salariaților), angajatori (reprezentanți ai angajatorilor), autorități de stat, administrații locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor salariaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de lor.
Autoritățile de stat și organismele locale de autoguvernare sunt părți ale parteneriatului social în cazurile în care acționează ca angajatori sau reprezentanți ai acestora autorizați să fie reprezentați prin legislație sau angajatori, precum și în alte cazuri prevăzute de legile federale.
Acord comun- un act juridic care reglementează relaţii sociale şi de muncă in organizatie si incheiate de salariati si angajatorul reprezentat de reprezentantii acestora.
Dacă nu se ajunge la un acord între părți cu privire la anumite prevederi din proiectul de contract colectiv, în termen de trei luni de la data începerii negocierilor colective, părțile trebuie să semneze contractul colectiv în condiții convenite cu întocmirea concomitentă a unui protocol de neînțelegeri.
Dezacordurile nerezolvate pot face obiectul unor negocieri colective suplimentare sau pot fi rezolvate în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.
Un contract colectiv poate fi încheiat în cadrul organizației în ansamblu, în sucursalele sale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate.
La încheierea unui contract colectiv într-o sucursală, reprezentanță, altă unitate structurală separată a organizației, reprezentantul angajatorului este șeful unității relevante, autorizat de angajator.
Contractul colectiv poate include obligații reciproce ale angajaților și ale angajatorului cu privire la următoarele aspecte:
Forme și sume ale salariilor;
plata indemnizațiilor, compensațiilor;
· un mecanism de reglementare a salariilor, ținând cont de creșterea prețurilor, inflația, performanța indicatorilor stabiliți prin contractul colectiv;
Angajare, recalificare, condiții de eliberare a lucrătorilor;
· timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv aspectele privind acordarea și durata concediilor;
· îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii a lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;
Respectarea intereselor angajaților în timpul privatizării organizației, locuințe departamentale;
· Siguranța mediuluiși protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;
· Garanții și beneficii pentru angajații care îmbină munca cu formarea;
îmbunătățirea sănătății și recreere a angajaților și a familiilor acestora;
controlul asupra punerii în aplicare a contractului colectiv, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acesta, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale pentru activitățile reprezentanților salariaților;
Refuzul de a face grevă atunci când sunt îndeplinite condițiile relevante din contractul colectiv de muncă;
· alte aspecte determinate de părți.
Contractul colectiv, ținând cont de situația financiară și economică a angajatorului, poate stabili beneficii și beneficii pentru salariați, condiții de muncă mai favorabile în comparație cu legile stabilite, alte acte normative de reglementare, acorduri.
Contractul colectiv include reguli, dacă legile și alte acte juridice normative conțin o instrucțiune directă privind fixarea obligatorie a acestor prevederi în contractul colectiv.
Persoanele care reprezintă un angajator sau care reprezintă angajații care se fac vinovate de încălcarea sau neîndeplinirea obligațiilor stipulate printr-un contract colectiv sau contract colectiv sunt supuse unei amenzi în cuantumul și în modul stabilit de legea federală.
Întrebări de control:
1. Care sunt conceptele de bază ale dreptului muncii.
2. Enumeraţi organizaţiile internaţionale ale muncii care reglementează relaţiile de muncă.
3 Definiți conceptul de muncă forțată.
4. Cum este reglementarea de stat a relaţiilor sociale şi de muncă?
5. Enumerați prevederile contractului de muncă.
6. Cum este un transfer temporar la un alt loc de muncă din cauza nevoilor de producție?
7. Care este procedura de incetare a unui contract de munca la initiativa unui salariat?
8. Numiți tipurile de sancțiuni disciplinare.
9. Care sunt beneficiile și compensațiile pentru munca grea?
10. Care este responsabilitatea părților pentru încălcarea legislației muncii?
11. Contractul colectiv: conținutul și structura acestuia; ordinea si conditiile incheierii.
12. Numiți organele de examinare a conflictelor de muncă.
Locul și scopul dreptului muncii ca unul dintre ele este determinat de gama de relații sociale reglementate de acesta.
Obiectul dreptului muncii- relațiile lucrătorilor care apar în cursul participării lor directe la muncă. Conținutul și natura acestor relații depind de tipul și forma de proprietate asupra și.
Subiectul reglementării dreptului muncii pot fi relațiile angajaților fermelor colective și ale altor organizații cooperatiste, dar acest lucru se aplică numai acelor lucrători care lucrează acolo în baza contractelor de muncă.
Permis în prezent, în special, în cooperative comerciale și alimentare formă mixtă cooperarea muncii, în care mijloacele de producție pot aparține atât formelor de proprietate de stat, cât și cooperatiste.
Pe lângă relațiile de muncă ale lucrătorilor cu angajatorii de toate formele de proprietate, dreptul muncii reglementează și alte relații sociale legate direct de muncă. Aceasta este relația dintre muncitori și echipele profesionale pe probleme activitati de productie, condițiile de muncă și de viață ale lucrătorilor, concluziile, angajarea cetățenilor conform specialității și abilităților personale; pregătirea profesională și pregătirea avansată a personalului direct la întreprindere; supravegherea si controlul protectiei muncii si respectarii legislatiei muncii, asigurarilor sociale, luarea in considerare a conflictelor de munca etc.
Metoda dreptului muncii este de a consolida egalitatea părților (contract) și autoritatea administrației specificate în regulamentul intern al muncii.
Astfel, dreptul muncii poate fi definit ca un ansamblu de norme juridice care reglementează raporturile de muncă ale salariaților și ale altora strâns legate de acestea, cu egalitatea părților și prezența puterii administrației, regulile stabilite regulamentul intern al muncii.
La definirea conceptului de muncă, este necesar să se țină seama de cele trei componente ale sale: natura drepturilor și obligațiilor participanților săi, statutul lor juridic și temeiul apariției - contractul. Așadar, un raport de muncă poate fi definit ca o relație socială, reglementată de normele dreptului muncii, care se dezvoltă între un salariat și un angajator, în virtutea căreia o parte (salariatul) este obligată să presteze muncă într-o anumită specialitate, calificarea sau functia supusa reglementarilor interne de munca, iar angajatorul se obliga sa plateasca salariatului si sa asigure conditiile de munca prevazute de lege, contractul colectiv si acordul partilor.
De regula generala ca subiecte ai relaţiilor de muncă sunt, pe de o parte, angajaţii, pe de altă parte - întreprinderile şi organizaţiile. Relațiile de muncă pot apărea și direct între indivizi.
Capacitatea de muncă a cetățenilor ia naștere de la vârsta de 16 ani (cu excepție de la vârsta de 14 ani). Din acel moment, ei pot intra în mod independent în relații de muncă. Diferite subiecte de drept pot acționa ca angajatori.
Obiectul raportului de muncă este prestarea muncii într-o anumită specialitate sau calificare.
Conținutul raportului de muncă constituie un set de drepturi și obligații ale participanților săi. Astfel, fiecare angajat are dreptul: la condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă; la o remunerație egală pentru muncă egală, fără nicio discriminare și nu mai mică decât cuantumul minim al remunerației stabilit de lege; pentru odihna, asigurata prin stabilirea duratei maxime a programului de lucru, si platita concediul de odihnă anual; la asigurările sociale după vârstă, în caz de invaliditate și în altele statutar cazuri de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de prejudiciul sănătății în legătură cu munca; pentru ocrotirea judiciară a drepturilor lor de muncă etc.
Îndatoririle unui angajat includ: îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă; respectarea disciplinei muncii; atitudine atentă față de proprietatea întreprinderii, instituției, organizației; performanţă norme stabilite munca etc.
Baza apariției relațiilor de muncă sunt diferite fapte juridice prevazute de dreptul muncii. Cele mai frecvente fapte juridice sunt contractele de muncă.
Relațiile publice reglementate de dreptul muncii, în unele cazuri, sunt similare cu relațiile publice reglementate de alte ramuri de drept, în special, civil, administrativ etc. Cu toate acestea, ele diferă semnificativ de relațiile reglementate de aceste ramuri de drept. Astfel, obiectul dreptului civil este raporturi de proprietateîn forma lor de valoare, de exemplu, un contract de închiriere; în dreptul muncii subiectul îl reprezintă relaţiile sociale care alcătuiesc procesul de muncă însuşi.
Responsabilitatea în contractele de drept civil este caracter de proprietate, în muncă, de regulă, apare responsabilitatea disciplinară.
Protecţie drepturi civile efectuat în ordine de acțiune de către o instanță, arbitraj sau tribunal arbitral, în cazuri excepționale - pe cale administrativă; protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor se realizează de către comisii pentru conflicte de muncă, iar în unele cazuri - de către instanțele de judecată.
Principii de bază ale dreptului muncii
Principiile reglementării juridice a raporturilor de muncă se bazează pe principiile generale ale organizării sociale a muncii. Principiile dreptului muncii sunt înțelese ca fiind principiile directoare fundamentale consacrate în normele juridice legate de utilizarea și organizarea muncii salariaților.
Principii de bază ale dreptului muncii stabilit de Constituția Federației Ruse. Printre acestea se numără dreptul la muncă, realizat prin încheierea unui contract sau contract de muncă. În conformitate cu Federația Rusă, ei au dreptul de a lucra, adică de a primi un loc de muncă garantat, de a alege o profesie, locul și tipul de activitate, educație în conformitate cu abilitățile lor etc.
Inseparabil de dreptul la muncă este principiul dreptului de a plăti munca în conformitate cu cantitatea și calitatea acesteia și nu sub suma minimă stabilită de stat. Acesta este un stimulent important pentru creșterea activității de muncă a cetățenilor în producție socială, interes material personal, calificări etc.
Principiul dreptului la odihnă este de asemenea considerat constituțional. Dreptul la odihnă este asigurat prin stabilirea unei săptămâni de lucru care nu depășește 40 de ore, a unei zile de lucru mai scurte pentru un număr de profesii și industrii, a unei durate reduse de muncă pe timp de noapte, a acordării de concedii anuale plătite, a zilelor de repaus săptămânal, precum și extinderea rețelei de instituții culturale, educaționale și recreative, dezvoltarea oportunităților favorabile de recreere la locul de reședință și alte condiții pentru utilizarea rațională a timpului liber. Principiul dreptului la odihnă este strâns legat de principiul protecției sănătății cetățenilor, care, alături de alte măsuri, este asigurat nu numai de prevederea îngrijire medicală executat agentii guvernamentaleîngrijirea sănătății, dar și dezvoltarea și îmbunătățirea siguranței și a salubrității industriale, implementarea măsurilor preventive, măsuri de îmbunătățire mediu inconjurator; implementare cercetare științifică care vizează prevenirea și reducerea morbidității, asigurarea unei vieți active pe termen lung a cetățenilor.
O oarecare atenție este acordată de către stat protecției muncii a femeilor, minorilor și persoanelor cu capacitate de muncă redusă (limitarea ridicării și deplasării sarcinilor grele, interzicerea muncii pe timp de noapte, munca redusă sau cu normă parțială și o serie de altele) .
Cele mai importante principii ale dreptului muncii este oportunitatea pentru muncitori de a asociere în sindicate și să participe la managementul întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. Dreptul salariaților de a participa la conducerea întreprinderilor este consacrat de art. 97 Fundamentele legislaţiei muncii. Astfel, angajații pot participa la managementul întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor prin intermediul adunările generale(conferințe) ale colectivelor de muncă, sindicatelor și altor organizații publice, ședințe de producție și alte organisme publice care funcționează în colectivele de muncă. Li s-a acordat dreptul de a face propuneri privind îmbunătățirea activității întreprinderilor și organizațiilor, precum și în problemele serviciilor socio-culturale și pentru consumatori.
Administrația întreprinderilor și organizațiilor, la rândul ei, este obligată să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducere. Oficialii organizațiile și întreprinderile sunt obligate să ia în considerare observațiile și sugestiile critice ale angajaților în termenul stabilit și să îi informeze asupra măsurilor luate.
Obligația constituțională a fiecărui cetățean apt de muncă este principiul respectării disciplinei muncii. Aceasta înseamnă că toți lucrătorii trebuie să respecte regulile de muncă colectivă stabilite de reglementarile legale diverse institutii ale dreptului muncii. Esența acestui principiu este relevată în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia munca conștiincioasă, respectarea disciplinei muncii, respectarea proprietății unei întreprinderi, instituții, organizații, respectarea standardelor de muncă stabilite, creșterea productivității muncii, a competențelor profesionale, a calității muncii și produsele sunt îndatoririle tuturor angajaților.
Drept spre suport material la bătrânețe, în caz de boală, invaliditate totală sau parțială, precum și pierderea întreținătorului de familie, este unul dintre principiile de bază ale dreptului muncii și este consacrat în Constituție. Acesta este garantat de asigurările sociale ale angajaților, prestații de invaliditate temporară, pensii și alte forme. Securitate Socială. Sumele și condițiile de asigurare sunt prevăzute și stabilite de Legea pensiilor de stat, Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor de asigurări sociale de stat și alte acte normative.
O serie de principii ale dreptului muncii, de exemplu, principiul justiției sociale în domeniul muncii, egalitatea cetățenilor în fața legii și garantarea drepturilor și obligațiilor muncii și altele, nu au fost acoperite în această subsecțiune, deoarece acestea sunt principii intersectoriale ale dreptului și sunt discutate în secțiunile relevante ale acestui manual.
Izvoarele și sistemul dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii sunt actele normative ale competentelor agentii guvernamentale stabilirea şi concretizarea regulilor de conduită care trebuie respectate.
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează legislația muncii, care, datorită specificului subiectului și modului de reglementare a raporturilor de muncă, prezintă unele trăsături. Ele constau într-o combinație de reglementare centralizată și locală a relațiilor de muncă - reguli stabilite prin acord între administrația întreprinderilor, aleși. organism sindicalși forța de muncă; în existenţa unor norme care reglementează munca numai a anumitor grupuri de muncitori sau aplicate doar într-o ramură a economiei etc.
Izvoarele dreptului muncii sunt: legile Federației Ruse; statutul organelor de stat; sanctionat acte de stat cooperant şi organizatii publice. Dintre legile care stabilesc normele dreptului muncii se remarcă în primul rând legea principală - Constituția, care este temeiul juridic pentru toate ramurile dreptului și are cea mai înaltă forță juridică. Constituția conține o serie de prevederi legale fundamentale care au primit expresie concretă în normele dreptului muncii.
Legislația Federației Ruse privind munca constă în Codul Muncii actual al Federației Ruse și alte acte ale legislației muncii a Federației Ruse și a republicilor care fac parte din Federația Rusă. Pe teritoriul Federației Ruse, înainte de adoptarea actelor legislative relevante, normele au fost aplicate fosta URSSîn partea care nu contrazice Constituția și legislația Federației Ruse.
Principalele surse ale dreptului muncii includ legile care reglementează cele mai importante prevederi ale organizării muncii, de exemplu, legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective”. Se fixează Cadrul legal elaborarea, încheierea și implementarea convențiilor și acordurilor colective în vederea promovării reglementării contractuale a relațiilor de muncă și armonizarea intereselor socio-economice ale angajaților și angajatorilor; legea menționată se aplică întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, indiferent de forma de proprietate, apartenența departamentală și numărul de salariați.
Alte acte normative ale organelor de stat, care acționează ca izvoare ale dreptului muncii, sunt considerate statut și se emit în limitele stabilite de lege și în condițiile legii. Acestea sunt decretele guvernului, ale republicilor.
Izvoarele dreptului muncii sunt și reglementările din industrie, care sunt emise de miniștri, șefi de departamente din competența lor pe probleme specifice de reglementare a muncii la întreprinderile din această industrie. Ministrul are dreptul de a emite ordine și instrucțiuni.
Actele normative dezvoltate în colectivele de muncă, care se numesc acte juridice locale (locale), acţionează şi ele ca izvor al dreptului muncii. Ei reprezintă reguli. Gama de probleme asupra cărora sunt publicate este limitată, iar organismele care le emit nu trebuie să depășească competența lor. Normele de drept local se adoptă, de regulă, de către administrația întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor în comun sau de comun acord cu organul sindical ales, iar reglementările individuale - prin ședința colectivului de muncă.
Reglementările locale stabilesc: prevederea sporurilor, plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an, programul vacanțelor, durata concedii suplimentare si etc.
O anumită parte a problemelor legate, în special, de utilizarea forței de muncă a lucrătorilor, este rezolvată prin acte ale autorităților locale. Acesta este momentul începerii și sfârșitului activității întreprinderilor, stabilirea unei a doua zile libere, contabilizarea și distribuirea resurselor de muncă etc.
Sistemul de drept al muncii este un aranjament corespunzător al normelor de drept al muncii pentru instituții și părți individuale. În funcție de conținutul, direcția și natura acestor norme, dreptul muncii este împărțit în părți generale și speciale. o parte comună cuprinde norme care definesc subiectul, principiile de baza, sursele, continutul muncii si alte raporturi juridice strans legate de acestea, procedura de incheiere si continutul contractelor si acordurilor colective.
Partea specială a dreptului muncii este mult mai mare decât cea generală și reglementează anumite grupuri de relații sociale - regulile care reglementează contractul de muncă (contractul), timpul de muncă și timpul de odihnă, salariul, protecția muncii, conflictele de muncă și o serie de altele.