Una dintre problemele dreptului muncii este. Probleme de drept al muncii și modalități de rezolvare a acestora

unele probleme de concluzie contract de muncăîn Rusia modernă

Articolul tratează probleme teoretice controversate și probleme practice care decurg din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse în legătură cu procedura de încheiere a contractului de muncă. Una dintre probleme este legată de garanțiile legale la încheierea unui contract de muncă. Autorul sugerează câteva modalități de asigurare a drepturilor de muncă ale cetățenilor atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Procedura generala de incheiere a unui contract de munca

Evaluarea cuprinzătoare scena modernă dezvoltarea relaţiilor de muncă în ţara noastră, nu se poate să nu remarcăm prezenţa unui proces dinamic de reformare a legislaţiei muncii. Totodată, există numeroase lacune, contradicții, formulări neclare sau inexacte în legislația muncii, ceea ce provoacă anumite dificultăți în practicarea aplicării acesteia și, ca urmare, încălcarea drepturilor și interese legitime muncitorii.

Pe baza acestui fapt, ne vom concentra pe luarea în considerare a mai multor probleme principale:

1. Model teoretic și juridic pentru încheierea unui contract de muncă în conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse.

2. Probleme teoretice controversate și probleme practice care decurg din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind procedura de încheiere a contractelor de muncă.

În actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, problemele încheierii unui contract de muncă sunt reglementate de Cap. 11, care combină art. Artă. 63 - 71. Formând un model al procesului de încheiere a unui contract de muncă, legiuitorul îl exprimă într-o succesiune de articole care conţin, în opinia sa, caracteristicile acestui proces care sunt esenţiale.

În opinia noastră, modelul teoretic și juridic de încheiere a unui contract de muncă are următoarea structură:

1) cerințe de vârstă („filtru de vârstă”), din care poate fi încheiat un contract de muncă (articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) un set de garanții ale drepturilor persoanelor care încheie contracte de muncă (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3) componenta „documentară” a procesului de încheiere a unui contract de muncă, care cuprinde:

Documente care dovedesc identitatea, calificările și alte caracteristici ale persoanei angajate (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cerințe pentru o carte de muncă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cerințe pentru forma contractului (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) componenta procedurală a încheierii unui contract de muncă, care cuprinde:

Înregistrarea forței de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Examinare medicală (examen) atunci când solicitați un loc de muncă (articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Test pentru angajare, procedura de numire, conținut și rezultat (articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aspectele aplicate sunt formulate într-un mod ușor diferit. ordine generalăîncheierea unui contract de muncă în evaluările unor oameni de știință autohtoni importanți dreptul muncii.

Deci, de exemplu, V.I. Mironov prioritizează tocmai componenta documentară și procedurală a procedurii de încheiere a contractului de muncă. Acesta constată că încheierea unui contract de muncă este precedată de o procedură de angajare. În cuprinsul său, autorul subliniază că principalul punct este furnizarea unui pachet adecvat de documente, care este reglementat de art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. El numește a doua componentă a procesului pe care îl avem în vedere „înregistrarea raporturilor de muncă”, care include, în conformitate cu art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea între angajat și angajator a unui contract de muncă în scris. El denumește ultima componentă „înregistrarea muncii” și o include în conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse care emite un ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat de către un reprezentant autorizat al angajatorului.

Astfel, în procesul general, al cărui punct central este încheierea efectivă a unui contract de muncă, V.I. Mironov identifică următoarele componente:

1) procedura de angajare;

2) înregistrarea raporturilor de muncă;

3) înregistrarea locului de muncă.

Din alte câteva poziții, cunoscuții oameni de știință K.N. Gusov si V.N. Tolkunov. Efectuând o analiză amănunțită a acestei probleme, aceștia se opresc în primul rând asupra problemelor garanțiilor acordate persoanelor salariate, care sunt stabilite de art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, din perspectiva caracteristicilor implementării practice a procedurii de încheiere a contractului de muncă, ei evidențiază următoarea succesiune de întrebări:

1) prezentarea către angajator de către o persoană care solicită un loc de muncă, prevăzută de art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse a unui set de documente;

2) soluționarea, prin acord, a problemei testării pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca care i-a fost atribuită (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3) soluționarea problemei cu angajatul supus unui examen medical (examinare), dacă o astfel de examinare este prevăzută pentru această categorie de angajați (articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) încheierea efectivă a unui contract de muncă în scris, emiterea unui ordin de angajare a unui angajat și executarea unui carnet de muncă (articolele 66 - 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, în ciuda diferențelor abordărilor de caracterizare a celor mai importante componente ale implementării aplicate a procedurii de încheiere a contractului de muncă, mulți cercetători sunt unanimi cu legiuitorul și disting două componente principale ale acestui proces:

1) prezentarea de către persoana care caută un loc de muncă către angajator a unui set de documente, al căror conținut este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;

2) încheierea efectivă a unui contract de muncă în scris pe baza și în conformitate cu cerințele pe care Codul Muncii al Federației Ruse le impune acestei acțiuni.

De fapt, aceste componente pot fi numite de noi cele principale. Fără ele, încheierea unui contract de muncă pur și simplu nu va avea loc. Contractul de muncă stabilește însă posibilitatea exprimării voinței părților nu numai printr-un contract scris, ci și prin acțiune - admiterea efectivă a salariatului la muncă cu știința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Faptul juridic numit - admiterea efectivă a angajatului la muncă - dă naștere unui raport de muncă chiar dacă contractul de muncă nu a fost executat corespunzător (partea 3 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relație de angajare cu muncitorul invitat

în ordinea traducerii

Alături de cele spuse, să ne oprim acum asupra acelor probleme care sunt puternic evidențiate de avocații autohtoni în legătură cu problema procedurii generale de încheiere a unui contract de muncă în conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse. Una dintre primele probleme care este remarcată aici de aproape mulți cercetători este problema legată de prevederile art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit lui L.A. Chikanova, există puncte de vedere diferite în problema obligației angajatorului de a încheia un contract de muncă cu un angajat invitat de acesta din altă organizație. Potrivit unor autori, obligația angajatorului de a încheia un contract de muncă cu salariatul invitat de acesta apare doar dacă salariatul este concediat în ordinea de transfer și dacă există un acord scris între angajatori.

Potrivit altora, acordul la transfer al fostului angajator nu este necesar, dar însuși faptul unei invitații scrise este important, chiar dacă în ordinea transferului. Angajatorul care a invitat salariatul în scris, conform L.A. Chikanova, nu-i poate refuza un loc de muncă. Motivele pentru o astfel de abordare diferită, consideră ea, sunt că în art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă în mod specific la invitația unui angajat de a lucra în ordinea transferului, dar nu spune despre coordonarea unui astfel de transfer cu ambii angajatori.

La rezolvarea întrebării puse, conform L.A. Chikanova, ar trebui să pornească de la faptul că, în condițiile relațiilor de piață, dezvoltarea concurenței și existența șomajului, Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă niciun avantaj pentru persoanele care au venit la muncă prin transfer de la un alt angajator. . S-a înaintat în primul rând principiul libertății muncii, conform căruia angajatorul și angajatul sunt liberi să aleagă un „partener”, iar această libertate nu ar trebui să depindă de discreția nimănui, inclusiv a fostului angajator.

Fixarea regulilor care leagă acordarea de garanții la încheierea unui contract de muncă de prezența sau absența consimțământului unui terț, de fapt, contravine esenței contractului de muncă ca contract bilateral, în care principiul numit este implementat. Totodată, angajatorul care a invitat angajatul trebuie să fie responsabil de decizia pe care a luat-o și să nu pună acest angajat într-o poziție dificilă. Oficial (în scris), angajatul invitat trebuie să se asigure că la concedierea de la locul său anterior de muncă, indiferent de motivul concedierii, i se garantează prestarea muncii la angajatorul care l-a invitat în termen de o lună de la data concedierii.

Alături de aceasta, L.A. Chikanova și alți autori, în special E.A. Ershov, rețineți o serie de ambiguități care sunt generate de interzicerea refuzului ilegal de a încheia un contract de muncă și de obligația angajatorului de a informa în scris solicitantul despre motivele refuzului. În special, E.A. Ershova constată pe această temă că încheierea unui contract de muncă cu acest solicitant, și nu cu altul, este un drept, și nu o obligație a angajatorului.

Ea mai reține, pe bună dreptate, că raportul efectiv de muncă ia naștere între salariat și angajator numai în baza unui contract de muncă încheiat, care este prevăzut la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, înainte de încheierea efectivă a unui contract de muncă între angajator și persoana salariată, ia naștere un raport juridic de muncă. Încetarea acestui raport juridic este de obicei asociată cu încheierea unui contract de muncă, adică apariția unui raport de muncă. În ciuda faptului că raportul de muncă se caracterizează prin egalitatea părților, însă, încetarea acestui raport juridic nu este exclusă nici înainte de încheierea contractului de muncă. Acest lucru poate avea loc întotdeauna atât la inițiativa lucrătorului, cât și în cazuri individuale la iniţiativa angajatorului.

Garantii la incheierea unui contract de munca

Având în vedere problema garanțiilor la încheierea unui contract de muncă, vom pleca de la definirea acestui concept. Definim garantiile la incheierea unui contract de munca ca un ansamblu de conditii, mijloace si modalitati de exercitare a drepturilor cetatenilor, la incheierea unui contract de munca, precum si mijloace de protejare, protejare si refacere a drepturilor incalcate.

Având în vedere conținutul garanțiilor în ansamblu, trebuie menționat că, în conformitate cu clasificarea propusă de V.N. Skobelkin, garanțiile sunt împărțite în 5 tipuri: economice, materiale, politice, ideologice și juridice. Această clasificare, propusă la sfârșitul anilor 1960 și începutul anilor 1970, este una dintre cele mai comune. Astăzi nu și-a pierdut actualitatea, dar, în opinia noastră, necesită anumite precizări.

Astfel, alocarea garanțiilor materiale ca unul dintre tipuri nu este adecvată. Împărțirea garanțiilor în tangibile și intangibile nu se bazează pe natura activității sociale a oamenilor, care are loc în dubla unitate a materialului și a intangibilului.

La încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea organizației sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar și, de asemenea, păstrează media. salariu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (din compensarea indemnizației de concediere).

În aceste cazuri, putem vorbi de garanții legale de natură materială. Dacă vorbim de păstrarea locului de muncă al salariatului sau de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu reducerea numărului de salariați, acestea sunt garanții cu caracter intangibil.

Având în vedere în mod special clasificarea garanțiilor legale ale drepturilor muncii, se pot distinge următoarele garanții:

După etapele raportului de muncă;

După sfera lor de aplicare;

După conținutul și modalitatea de exercitare a drepturilor de muncă ale salariatului și angajatorului;

Pentru scopul propus;

După etapele de realizare a dreptului la muncă;

Conform metodelor şi metodelor reflectate în garanţiile legale reglementare legală diverse relaţii sociale.

În același timp, din punct de vedere al formei de exprimare și al scopului vizat, garanțiile pot fi:

1) preventivă (adică încălcarea preventivă a drepturilor de muncă ale unui angajat);

2) generale și speciale (contribuind la implementarea drepturilor de muncă ale salariatului);

3) reparatoriu din punct de vedere juridic (adică, contribuind la restabilirea drepturilor de muncă ale salariatului);

4) compensatorie (adică acordarea de despăgubiri pentru prejudiciul ca urmare a încălcării drepturilor muncii);

Descrierea muncii

Orlovsky Yury Petrovici - director adjunct al IZiSP, doctor în drept, profesor, lucrător onorat în știință al Federației Ruse.

Codul Muncii Federația Rusă, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, a rezolvat multe probleme fundamentale care sunt importante pentru aplicarea legislației muncii. Oferă împărțirea puterilor între organismele guvernamentale federale și organele guvernamentale ale subiecților Federația Rusă, se determină domeniul de aplicare al dreptului muncii și delimitarea acestuia de dreptul civil, se fixează principiile parteneriatului social în sfera muncii, ajutând la găsirea unor soluții de compromis ținând cont atât de interesele angajatorilor, cât și ale salariaților, de rolul reglementării contractuale a relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea este extinsă, reflectă caracteristicile condițiilor de muncă anumite categorii lucrătorilor, s-au introdus noutăţi în diverse instituţii ale dreptului muncii.

După adoptarea Codului Muncii, acestuia i-au fost aduse diferite modificări și completări, în principal legate de adoptarea de noi legi federale legate de reglementarea relațiilor de muncă. Una dintre ele este Legea federală din 22 august 2004 N 122-FZ „Cu privire la modificările la actele legislative ale Federației Ruse și la recunoașterea anumitor acte legislative ale Federației Ruse ca fiind invalide în legătură cu adoptarea legilor federale” Introducerea de amendamente și completări la legea federală" Cu privire la principiile generale de organizare legislativă (reprezentantă) și organele executive autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse” și „Cu privire la principiile generale de organizare a autonomiei locale în Federația Rusă”. Această lege a modificat toate articolele din Codul Muncii referitoare la finanțarea diferitelor beneficii și garanții oferite angajaților. .Garanții și beneficii pentru persoanele care lucrează în organizații finanțate din bugetele subiecților Federației Ruse și bugetele municipii, sunt stabilite de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale. Beneficii și garanții pentru persoanele care lucrează în organizații finanțate din buget federal, sunt stabilite direct în normele Codului Muncii.

Decretul Plenului este important pentru aplicarea corectă a Codului Muncii Curtea Suprema din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 „Cu privire la cazul verificării constituționalității din prevederile paragrafului 2 al articolului 278 și ale articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraful al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni„în legătură cu cererile Tribunalului orașului Volhov Regiunea Leningrad, Judecătoria Oktyabrsky a orașului Stavropol și plângerile unui număr de cetățeni”.

În același timp, în ciuda măsurilor luate pentru reglementarea relațiilor de muncă și aplicarea corectă a relevante reglementarile legale, timpul care s-a scurs de la data intrării în vigoare a Codului Muncii arată că lucrările de îmbunătățire a legislației muncii trebuie continuate. În primul rând, nu toate deciziile Codului au avut succes. În al doilea rând, nu a reflectat în mod adecvat diferențierea actuală a condițiilor de muncă. În al treilea rând, unele probleme rămân nerezolvate.

Lucrările privind introducerea modificărilor și completărilor la actualul Cod al Muncii sunt în desfășurare de câțiva ani și sunt în prezent în curs de finalizare. Odată cu adoptarea Legii cu privire la modificările și completările Codului muncii, legislația muncii ar trebui să intre într-o nouă etapă a dezvoltării sale, ținând cont pe cât posibil de realitățile economice, precum și de drepturile și interesele părților la relațiile de muncă.

Problema stabilirii gamei de relații reglementate de legislația muncii trebuie rezolvată. Articolul 1 din Codul Muncii pornește de la ideea tradițională a relațiilor reglementate de legislația muncii: acestea sunt relații de muncă și relații direct legate de acestea. Cu toate acestea, gama de relații definite ca relații direct legate de relațiile de muncă trebuie clarificată. Cu greu este posibil să fii de acord că răspundere angajatorii și lucrătorii din sfera muncii sunt un tip independent de relație. Petreceri relaţiile de muncă, având drepturile corespunzătoare, sunt înzestrate și cu anumite obligații, care includ despăgubiri pentru prejudiciul cauzat celeilalte părți. Prin urmare, relația angajatorilor și angajaților pe răspunderea materială este o parte inseparabilă a raportului de muncă. Relații pentru formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator. Aceste relații sunt considerate în Codul Muncii ca vedere independentă relații, deși formarea avansată se realizează, de regulă, în cadrul unui raport de muncă.

De remarcat că decizia în TC a altor probleme de formare profesională, recalificare și formare avansată a lucrătorilor nu este, în opinia noastră, pe deplin reușită. Deci, potrivit art. 198 Codul muncii pentru dobândirea unei specialități poate fi contract studentesc, care este un contract de drept civil si este reglementat de legea civila si alte acte care contin norme de drept civil. Contractul de ucenicie, care face obiectul reglementării dreptului muncii, se încheie numai pentru recalificare la locul de muncă. După încetarea unui astfel de acord, astfel cum se prevede la art. 207 din Codul muncii, un contract de munca trebuie incheiat cu angajatorul. În opinia noastră, nu există temeiuri pentru a califica un acord studentesc drept drept civil chiar și în cazurile în care un cetățean care nu are o specialitate îl dobândește direct într-o organizație. În acest caz, relația de formare face obiectul reglementării legislației muncii. Elevii sunt membri ai echipei de angajați ai acestei organizații și, împreună cu alte persoane, sunt supuși regulilor regulamentelor interne de muncă. Sunt supuși programului de lucru, sunt supuși sancțiunilor disciplinare prevăzute de normele legislației muncii, iar remunerația plătită acestora, deși cu unele particularități, ia întotdeauna forma salariile.

Este eronata si pozitia Codului Muncii cu privire la necesitatea incheierii unui contract de munca dupa absolvire. Finalizarea studiilor și trecerea la muncă în specialitatea dobândită nu necesită niciun fapt de formare a legii. Conceperea a două contracte (student și muncă) în practică dă naștere la concluzia greșită că angajatorul nu este obligat să asigure studentului un loc de muncă în specialitatea obținută ca urmare a pregătirii industriale, iar organizația, ca una dintre părților, are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă. Prin urmare, este recomandabil să se facă ajustări corespunzătoare la normele Codului Muncii care reglementează aspectele contractului studentesc.

Una dintre problemele îmbunătățirii în continuare a legislației muncii este problema unității legislației. Articolul 5 din Codul Muncii prevede că normele de drept al muncii cuprinse în alte legi trebuie să fie conforme cu Codul Muncii, iar în cazul unor contradicții între Cod și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică prevederile Codului. Dacă o lege federală nou adoptată contrazice Codul Muncii, atunci această lege federală se aplică sub rezerva introducerii modificărilor și completărilor corespunzătoare la Cod.

Aceste prevederi nu sunt însă incontestabile, dacă avem în vedere trăsăturile reglementării legale a muncii unor categorii de lucrători. Da, art. 21 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la stat și municipal întreprinderi unitare„prevăd că conducătorul unei întreprinderi unitare nu are dreptul să ocupe o funcție sau să se angajeze în alte activități remunerate în organele de stat, administrațiile locale, organizațiile comerciale și non-profit, cu excepția activităților didactice, științifice și a altor activități creative. În esență, aceasta este o interdicție a angajării cu fracțiune de normă.Art. 276 din Codul Muncii stabilește o regulă diferită: șeful organizației poate ocupa funcții remunerate în alte organizații, dar numai cu permisiunea organism autorizat entitate legală, sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietar. Astfel, dacă pornim de la regula stabilită de art. 5 din Codul muncii, apoi art. 21 din Legea federală „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale” nu trebuie aplicat.

Din aceleași motive, forța juridică a multor norme juridice referitoare la legislația muncii cuprinse în Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nu este perfectă, deoarece stabilesc alte reguli. comparativ cu Codul Muncii. Deci, în conformitate cu art. 27 din Legea menționată în actul organului de stat de numire serviciu civil si contract de prestari servicii, partile pot prevedea o proba de functionar public cu durata de la trei luni la un an. Termen maxim Teste TC - șase luni.

În opinia noastră, dacă există norme legale care nu coincid în conținut în Codul Muncii și în alte legi federale care stabilesc trăsăturile reglementării legale a anumitor categorii de lucrători, atunci astfel de discrepanțe nu pot fi considerate un conflict. În abordarea acestei probleme, art. 11 din Codul muncii, care prevede că particularitățile reglementării legale a muncii anumitor categorii de lucrători (șefi de organizații, persoane care lucrează cu normă parțială, femei, persoane cu responsabilități familiale, tineri, funcționari publici și alții) sunt stabilite prin Codul Muncii și alte legi federale. În acest sens, putem vorbi despre forța juridică echivalentă a Codului Muncii și a altor legi federale, dacă subiectul reglementării îl reprezintă caracteristicile muncii anumitor categorii de lucrători. Această concluzie ar trebui reflectată mai clar în Cod.

Codul Muncii a adus modificări semnificative normelor legale care reglementează aspectele legate de încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă. Totodată, unele prevederi ale contractului de muncă necesită clarificări, iar în unele cazuri o soluție diferită. Se poate considera justificată includerea art. 57, care indică ce anume se referă la termenii esențiali ai contractului de muncă și este un ghid de aplicare a legii pentru ambele părți. Totodată, trebuie menționat că condițiile suplimentare, la care Codul se referă la condițiile de probațiune, nedezvăluirea secretelor protejate de lege, obligația salariatului de a lucra după pregătire pentru cel puțin stabilit prin acord termenii, în cazul în care instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, sunt esențiale și pentru părțile la contractul de muncă. Dacă nu s-a ajuns la un acord asupra unor astfel de condiții, iar una dintre părți insistă asupra includerii acestora în contractul de muncă, atunci acesta din urmă nu este încheiat. Prin urmare, este mai justificată clasificarea condițiilor unui contract de muncă în necesare și suplimentare. Sunt recunoscute condițiile necesare care determină natura acestui contract ca contract de muncă: un acord privind locul de muncă, cu privire la funcția de muncă și data începerii lucrului. Unii cercetători consideră că un acord de salarizare este o condiție necesară<*>. Toți ceilalți termeni ai contractului de muncă sunt suplimentari. Sunt importante și pentru părțile la contractul de muncă, dar diferența este că în funcție de conditiile necesare trebuie să existe o înțelegere între părți, iar condițiile suplimentare pot să nu facă obiectul discuției, ceea ce nu afectează forța juridică a contractului de muncă.

<*>Vezi: Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina și E.B. Khokhlova. M., 2002. S. 269.

În același timp, Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse a subliniat că, în baza prevederilor Convenției OIM privind forțarea sau munca obligatorie prevăzute la art. 74 din Cod, transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la muncă neprevăzut printr-un contract de muncă în caz de nefuncţionare (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică sau organizatorică), distrugere sau deteriorare a bunurilor, ca precum și înlocuirea unui angajat absent poate fi considerată rezonabilă dacă acest lucru este cauzat de circumstanțe extraordinare sau atunci când neefectuarea unei astfel de măsuri ar putea duce la o catastrofă, accident industrial, dezastru natural, accident și consecințe similare. O precizare adecvată trebuie făcută la art. 74 TK. O altă problemă vizează regula transferului la locul de muncă care necesită calificări inferioare, doar cu acordul scris al salariatului. Aceasta înseamnă că, spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse impune ca calificările angajatului să fie luate în considerare la transfer din cauza nevoilor de producție. Această nuvelă, în opinia noastră, nu corespunde realităților existente. Dacă există circumstanțe de urgență, atunci, pentru a le elimina, este permisă implicarea lucrătorilor în munca relevantă, indiferent de specialitatea și calificările lor. Se recomandă restabilirea prevederii existente anterior privind aplicarea regulii privind transferul temporar la alt loc de muncă în caz de necesitate a producției tuturor angajaților, indiferent de specialitatea și calificarea acestora.

Prevederile formulate de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 pot fi utilizate și pentru soluționarea altor probleme ale legislației muncii. Deci, în practică, s-a pus întrebarea: șefii organizațiilor concediate la inițiativa angajatorului în temeiul paragrafului 2 al art. 278, normele părții 3 a art. 81 din Codul muncii privind interzicerea concedierii unui salariat pe perioada invaliditatii temporare sau in perioada concediului de odihna? Această problemă este legată de absența unei interdicții privind concedierea șefului organizației în perioada invalidității sale temporare sau în vacanță în capitolul 43 din Cod, care reglementează specificul activității șefului organizației. . Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, partea 3 a art. 81 din Codul muncii, care interzice încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în perioada de incapacitate temporară de muncă și în perioada de concediu, este o regulă generală. Capitolul 43 privind particularitățile reglementării muncii a conducătorului organizației, care stabilește o serie de excepții de la reglementarea generală a muncii a salariaților, nu conține o astfel de excepție precum o renunțare la interdicția de concediere la inițiativa angajatorului în timpul o perioadă de incapacitate temporară de muncă sau în vacanță. Prin urmare, contractul de muncă cu conducătorul organizației nu poate fi reziliat conform paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada invalidității sale temporare sau a șederii în vacanță. Pentru a crește nivelul garanțiilor, este important ca șefii de organizații să prevadă această prevedere direct în Codul Muncii.

Alineatul 2 al art. 278 și art. 279 din Codul Muncii au făcut obiectul unei atenții speciale de către Curtea Constituțională a Federației Ruse pentru respectarea prevederilor constituționale. Următoarele concluzii ale Curții Constituționale, formulate în Rezoluția din 15 martie 2005 N 3-P, trebuie avute în vedere în continuarea perfecționării legislației muncii:

statutul juridic al șefului unei organizații diferă semnificativ de statutul altor angajați și, prin urmare, legiuitorul federal are dreptul, pe baza caracteristicilor existente în mod obiectiv ale naturii și conținutului muncii șefului organizației, la funcția de muncă efectuat de acesta, să prevadă reguli speciale pentru încetarea unui contract de muncă cu acesta;
legiuitorul federal nu impune proprietarului, cu excepția regulilor generale de încetare a contractului de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului, obligația de a indica motivele concedierii șefului organizației pe motivele prevăzute. căci la paragraful 2 al art. 278 din Codul muncii, întrucât nu consideră acest temei ca măsură a răspunderii legale;
acordarea proprietarului dreptului de a decide cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației, la rândul său, presupune asigurarea acestuia din urmă a garanțiilor legale adecvate de protecție împotriva consecințelor negative care pot apărea pentru el ca urmare a pierderii locului de muncă. . Aceste garanții includ art. 279 TC plata despăgubirii pt dizolvare timpurie contract de munca cu conducatorul organizatiei in cuantumul determinat prin contractul de munca.

Curtea Constituțională a subliniat că, în baza scopului prevăzut al acestei plăți de a despăgubi persoana concediată în măsura maximă a consecințelor nefaste cauzate de pierderea unui loc de muncă, se poate stabili cuantumul despăgubirii: ținând cont de timpul rămas. pana la expirarea contractului de munca; acele sume (salarii) pe care persoana concediată le-ar putea primi prin continuarea activității ca șef al organizației; costuri suplimentare pe care ar putea fi nevoit să le suporte ca urmare a încetare anticipată contracte etc. Până când se vor aduce modificările necesare în legislația actuală dimensiune minimă indemnizația plătită conducătorului organizației la încetarea contractului de muncă pe motivele prevăzute la alin.2 al art. 278 din Codul muncii, nu poate fi mai mic decât cel determinat de legislația în vigoare pentru situații similare de încetare a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații din împrejurări independente de voința acestuia. Rezoluția Curții Constituționale conține o trimitere la art. 181 din Codul muncii, care stabilește cuantumul compensației la încetarea unui contract de muncă ca urmare a unei schimbări a proprietarului organizației - nu mai puțin de trei câștiguri medii lunare ale unui angajat.

Pe baza celor de mai sus din Cod, trebuie să se precizeze că indemnizația se plătește în toate cazurile de încetare a contractului de muncă cu șeful organizației conform paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și prevăd suma minimă a acestei compensații, care poate fi majorată în contractul de muncă. Din art. 279 din Codul muncii, se elimina cuvintele „în lipsa faptelor vinovate”, întrucât alin.2 al art. 278 din Codul muncii, după cum sa menționat deja, nu este o măsură a răspunderii legale.

Modificările și completările pe care este recomandabil să le faci Codului Muncii includ aspecte legate de angajarea cu fracțiune de normă. Capitolul 44 „Caracteristici ale reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă” nu prevede, de regulă, nicio restricție privind munca cu fracțiune de normă. Articolul 282 din Codul Muncii definește munca cu fracțiune de normă, permite posibilitatea încheierii de contracte de muncă cu normă parțială cu un număr nelimitat de angajatori, dacă nu se prevede altfel. lege federala, și prevede, de asemenea, că munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un angajat atât la locul de muncă principal, cât și în alte organizații. Cu toate acestea, munca internă cu fracțiune de normă (munca cu fracțiune de normă la locul locului de muncă principal) practic nu este utilizată în prezent. „Vinovația” pentru o astfel de situație revine art. 98 din Codul muncii, care permite salariaților să lucreze cu normă parțială în aceeași organizație numai pentru o profesie, specialitate sau funcție diferită. Se face excepție numai pentru lucrătorii pedagogi, medicali, farmaceutici și culturali, în privința cărora, în conformitate cu art. 282 din Codul Muncii și Decretul Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 N 197 „Cu privire la caracteristicile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogici, medicali, farmaceutici și a lucrătorilor culturali” a fost adoptat prin Decretul Ministerului Munca Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 41 „Cu privire la caracteristicile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogi, medicali, farmaceutici și culturali”.

Nu este nevoie să instalați ordine diferită munca pentru intern si combinație externă. Restricția care se aplică astăzi locurilor de muncă interne cu fracțiune de normă ar trebui ridicată. Se recomandă modificarea normei de timp de lucru săptămânal pentru persoanele care lucrează cu normă parțială, de la 16 ore conform art. 284 centru comercial timp de 20 de ore. În caz contrar, există dificultăți în completarea unităților de personal și în remunerarea lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Una dintre sarcinile pe care Codul Muncii își propune să le rezolve este crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă. Cu toate acestea, această problemă nu a fost complet rezolvată. Astfel, nu este în interesul angajaților să plătească timpul de nefuncționare. Potrivit art. 157 din Codul muncii, timpul de nefuncționare, atât din vina angajatorului, cât și din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, se plătește numai în cazurile în care salariatul a avertizat în scris angajatorul despre începerea perioadei de nefuncționare. În absența unui astfel de avertisment, timpul de nefuncționare nu este plătit. Totodata, este evident ca in conditiile muncii colective, timpul de nefunctionare al unui angajat este intotdeauna cunoscut de toti cei care lucreaza langa el, supervizorul lui imediat. Obligația de organizare a muncii și a producției revine angajatorului, care trebuie să ia toate măsurile pentru eliminarea timpului de nefuncționare. Prin urmare, procedura existentă de plată a timpului de nefuncționare ar trebui modificată, cu condiția ca o astfel de plată să fie efectuată indiferent de avertismentul scris al angajatorului cu privire la începerea perioadei de nefuncționare.

Procedura prevăzută de Codul Muncii pentru implicarea salariaților în munca suplimentară necesită și o modificare. Articolul 99 din Codul Muncii prevede că angajarea unui salariat să lucreze în afara programului de lucru stabilit în cazurile specificate în prezentul articol este posibilă numai cu acordul scris al acestuia. Prin urmare, dacă angajatul nu își dă acordul scris, atunci nu poate fi implicat în muncă suplimentară pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații și în alte cazuri. O astfel de soluție a problemei nu corespunde intereselor producției și, în cele din urmă, intereselor angajaților înșiși, deoarece organizația suferă pierderi ireparabile care afectează negativ toți indicatorii, inclusiv salariile. Considerăm că ar trebui restabilită prevederea Codului Muncii, acordând angajatorului dreptul de a aplica ore suplimentare în cazuri excepționale, prevăzute de Cod indiferent de acordul angajatului.

Necesita discutii si art. 271 din Codul muncii, care stabilește salarizarea lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani cu o durată redusă a muncii zilnice.

Din păcate, acest articol nu poate fi considerat drept o normă de garanție pentru minori. Legislația muncii în aproape toate etapele dezvoltării ei a stabilit regula potrivit căreia reducerea timpului de muncă pentru adolescenți nu le reduce salariul. În special, Codul Muncii prevedea că salariile lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani cu o durată redusă de muncă zilnică sunt plătite în aceeași sumă cu salariații din categoriile corespunzătoare cu o durată întreagă a muncii zilnice. Actualul TC nu prevede o astfel de plată. Potrivit art. 271 din Codul muncii cu salarii pe timp, salariile salariaților cu vârsta sub optsprezece ani se plătesc ținând cont de durata redusă de muncă. Angajatorul poate, pe cheltuiala sa, să le efectueze plăți suplimentare până la nivelul salariilor salariaților din categoriile relevante pe toată durata muncii zilnice. Astfel, salarizarea adolescenților în aceeași valoare ca și a lucrătorilor adulți depinde în totalitate de angajator, ceea ce afectează negativ adaptarea persoanelor sub 18 ani la conditii de munca. Considerăm importantă modificarea retribuției de muncă a adolescenților în Codul Muncii prin stabilirea unei plăți suplimentare de garanție pentru aceștia până la câștigul unui muncitor adult, în pofida programului de lucru redus.

După adoptarea Codului Muncii, a apărut întrebarea despre conceptul de alt loc de muncă pe care angajatorul este obligat să îl ofere salariatului la încetarea contractului de muncă în cazul unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Acest lucru se datorează faptului că art. 180 din Cod, la luarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) în aceeași organizație, corespunzătoare calificărilor salariatului. Această formulare a dat motive să se creadă că în lipsa postului specificat (post vacant), angajatorul nu este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă disponibile dacă acestea nu îndeplinesc calificările salariatului. Cu toate acestea, o altă concluzie este mai justificată. Se bazează pe respectarea principiului egalității constituționale a tuturor în fața legii și a instanțelor de judecată, care impune și egalitatea lucrătorilor în toate cazurile în care, potrivit legii, acestora ar trebui să li se ofere un alt loc de muncă. În Codul Muncii, pe lângă paragraful 2 al art. 81 (reducerea numărului sau a personalului salariaților), există și alte motive de încetare a contractului de muncă, care se aplică numai în cazurile în care nu există posibilități de transfer al salariatului la un alt loc de muncă. Acestea conțin un concept diferit, mai larg, de altă lucrare în comparație cu alte lucrări prevăzute la art. 180 din Cod.

Astfel, la încetarea contractului de muncă în temeiul alin.7 al art. 77 (refuzul salariatului de a continua munca din cauza unei schimbari conditii esentiale a unui contract de muncă), înainte de concediere, salariatului trebuie să i se ofere un loc de muncă disponibil în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități - un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat pe care angajatul poate efectua ținând cont de calificarea și starea de sănătate. Această formulare a conceptului de altă operă, cuprinsă în art. 73 din Codul muncii, este mai mult în interesul salariatului decât o interpretare restrictivă a conceptului relevant. Prin urmare, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în Rezoluția sa din 17 martie 2004, a indicat că la încetarea unui contract de muncă în temeiul paragrafului 2 al art. 81 din Codul muncii, angajatorul este obligat să ofere salariatului un loc de muncă (post vacant) în aceeași organizație, corespunzător calificărilor salariatului, iar în lipsa unei astfel de activități - un alt post vacant inferioară disponibil în organizație sau muncă prost plătită pe care angajatul o poate presta ținând cont de educația, calificările, experiența în muncă și starea de sănătate. În opinia noastră, legiuitorul ar trebui să facă ajustările corespunzătoare la art. 180 TK.

În practică, se ridică diverse întrebări legate de aplicarea art. 75 din Codul muncii „Relații de muncă la schimbarea proprietarului proprietății organizației, schimbarea competenței organizației, reorganizarea acesteia” și, în consecință, alin.4 al art. 81 din Codul Muncii - încetarea contractului de muncă în cazul schimbării proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef). Unele dintre ele sunt legate de faptul că legislația civilă, care determină regimul juridic al activităților persoanelor juridice, regulile de lichidare și reorganizare a acestora, nu denumește așa ceva ca o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații. . Articolul 75 din Codul muncii se referă la cazurile care sunt definite de Codul civil drept transfer de proprietate asupra proprietății.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații ar trebui înțeleasă ca transferul (transferul) dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații de la o persoană la o altă persoană sau alte persoane, în special în timpul privatizării statului sau proprietate municipală, adică, în cazul înstrăinării proprietății deținute de Federația Rusă, entități constitutive ale Federației Ruse, municipalități, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) a persoanelor juridice (Articolul 1 din Legea federală din 21 decembrie 2001). N 178-FZ „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”, articolul 217 din Codul civil); la transformarea proprietății deținute de organizație în proprietatea statului(naţionalizare); la transferul întreprinderilor de stat către proprietate municipalăși, dimpotrivă, o întreprindere de stat federal în proprietatea unei entități constitutive a Federației Ruse și invers (paragraful 32 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Legea privind modificările și completările Codului Muncii, care urmează să fie adoptată Duma de Stat, trebuie să utilizeze conceptele de drept civil în cazurile în care consecinte juridice referitoare la proprietatea asupra proprietății organizației.

În practica de aplicare a legii, există și alte aspecte legate de schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății. De exemplu dacă are loc schimbarea dreptului de proprietate, dacă nu se schimbă întreaga componență a proprietarilor, ci doar proprietarul în raport cu orice unitate structurală; Există o schimbare de proprietate atunci când o participație de control este transferată unei alte persoane?

Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, paragraful 4 al art. 81 din Codul muncii în cazurile în care se modifică proprietarul numai al unității structurale a organizației, întrucât Codul prevede încetarea contractului de muncă pe această bază numai în cazul schimbării dreptului de proprietate asupra proprietății organizației ca întreg.

De asemenea negativ problemă rezolvatăîn legătură cu schimbarea dreptului de proprietate în transferul unui pachet de control către o altă persoană. Potrivit paragrafului 1 al art. 66 C. civ., proprietarul imobilului creat pe cheltuiala contribuțiilor fondatorilor (participanților) de parteneriate și societăți comerciale, precum și produse și dobândite de societăți comerciale sau societăți comerciale în cursul activității lor, este un parteneriat sau societate, iar participanții, în temeiul alin. 2 p. 2 art. 48 Cod civil au doar drepturi de obligație în raport cu astfel de persoane juridice. O modificare a componenței participanților (acționarilor) nu poate servi drept bază pentru încetarea contractului de muncă cu șeful, adjuncții săi și contabilul-șef în conformitate cu paragraful 4 al art. 81 din Codul muncii, întrucât cu o astfel de modificare nu se produce nicio schimbare a proprietarului imobilului. Parteneriatul sau societatea în sine rămâne în continuare proprietar (paragraful 32 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

De asemenea, este necesară clarificarea art. 64 din Codul muncii „Garanții la încheierea unui contract de muncă”. Articolul prevede următoarele garanții: refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis; au fost identificate anumite categorii de persoane cărora nu li se poate refuza angajarea; motivul refuzului de a încheia un contract de muncă trebuie comunicat persoanei în cauză, dacă aceasta solicită acest lucru; refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi contestat ordin judiciar. Aici este necesar să se precizeze conceptul de „refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă”. Trebuie precizat clar că este inacceptabil să refuzi angajarea din cauza unor circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale unei persoane care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă (cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală). Pentru aplicarea art. 64 din Codul muncii, este important să se definească ce se înțelege prin calități de afaceri. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui înțelese ca abilitatea de a individualîndeplinește o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calități personale (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o specialitate anume din această industrie). În plus, alături de cerințele de calificare profesională tipică sau tipică, angajatorul are dreptul de a impune persoanei care solicită încheierea unui contract de muncă cerințe suplimentare necesare îndeplinirii funcțiilor de muncă (de exemplu, cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine). , capacitatea de a lucra pe un computer etc.). .).

Această definiție calitățile de afaceri sunt destul de legitime. Obiecția este doar includerea în afaceri a calităților unui angajat a unei asemenea calități personale precum starea de sănătate. Acesta din urmă este în afara domeniului de aplicare al calităților de afaceri și, de regulă, nu poate avea importanță pentru a decide dacă să refuze angajarea. Determinarea aptitudinii unui angajat din motive de sănătate pentru a presta munca prevăzută de contractul de muncă se realizează numai în cazurile prevăzute expres de Codul Muncii sau de alte legi federale. Starea de sănătate a unui angajat nu are nimic de-a face cu calitățile de afaceri ale unui angajat.

În ciuda unei reduceri semnificative în ultimii ani, a arieratelor salariale, plata lor la timp nu a devenit un fenomen larg răspândit, ceea ce provoacă tensiune socială în societate. Prin urmare, este necesară îmbunătățirea mecanismului de responsabilitate a angajatorului, care contribuie la îndeplinirea obligației acestuia de a plăti salariul la timp. În prezent, este foarte eficient să se aplice șefului unei organizații care permite neplata sistematică a salariilor, o astfel de sancțiune administrativă precum descalificarea prevăzută de Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Totodată, mecanismul de responsabilitate prevăzut de Codul Muncii este utilizat ineficient. Aplicarea art. 142 din Codul muncii, care dă dreptul salariatului, în caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, prin notificarea în scris a angajatorului, de a suspenda munca pe toată perioada până la efectuarea plății. a sumei întârziate. Se pune întrebarea la aplicarea acestui articol: este angajatul obligat să rămână la locul său de muncă pe perioada suspendării muncii?

Deoarece art. 142 din Codul muncii nu obligă salariatul care și-a suspendat munca să fie prezent la locul său de muncă în perioada de timp pentru care și-a suspendat munca și, de asemenea, ținând cont că, în temeiul părții 3 a art. 4 din Cod, încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata salariilor neintegrale sunt muncă forțată, este legitimă concluzia că salariatul nu este obligat să meargă la muncă. În plus, problema plății pentru o astfel de suspendare încă nu este rezolvată. Lacuna din legislație încearcă să fie completată de către instanțele de judecată, care, luând în considerare cererile de plată relevante pentru timpul suspendării muncii, ajung la concluzia că în acest caz există absenteism forțat, întrucât salariatul este lipsit de posibilitatea de a lucra cu plata muncii sale. Prin hotărâre a instanței, plata se face pe toată perioada de suspendare a muncii<*>.

<*>Vezi: Gorokhov B.A. Conflict de drepturi și interese // Legea. 2005. N 1. S. 59.

Pentru a exclude interpretări diferite ale art. 142 din Codul Muncii și creșterea răspunderii angajatorului pentru întârzierea plății salariilor, este necesar să se rezolve problema plății pe perioada suspendării muncii în Legea cu privire la modificările și completările la Codul muncii.

Reformarea ulterioară a legislației muncii necesită adoptarea rapidă a unor legi care sunt predeterminate de Codul Muncii, precum și desființarea unui număr semnificativ de acte normative care și-au pierdut efectiv forța. Prezența unor astfel de acte complică serios practica aplicării legislației muncii. Potrivit art. 423 din Codul Muncii, până când legile și alte acte juridice de reglementare în vigoare pe teritoriul Federației Ruse sunt aliniate cu Codul, legile și alte acte juridice ale Federației Ruse, precum și actele legislative ale fostului URSS care operează pe teritoriul Federației Ruse în limitele și în modul prevăzute de Constituția Federației Ruse, Rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR din 12 decembrie 1991 N 2014-1 „Cu privire la ratificarea Acordului privind Înființarea Comunității Statelor Independente”, se aplică în măsura în care nu contravin prezentului Cod. Astfel, decizia de aplicare a unui anumit act juridic de reglementare depinde de organul de drept însuși. Ca urmare, greșelile nu sunt neobișnuite atunci când un act normativ nu trebuie aplicat, ci este aplicat și, dimpotrivă, nu este aplicat, deși ar trebui aplicat. Pentru a evita deciziile ambigue în aplicarea actelor juridice normative în sfera muncii, este necesar să se facă un inventar al acestora și să se anuleze cât mai curând posibil toate actele care au devenit nule ca urmare a intrării în vigoare a Codului Muncii. .

În concluzie, subliniem că soluționarea problemelor apărute în aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse va contribui, fără îndoială, la îmbunătățirea în continuare a legislației muncii.

Monografia tratează cele mai stringente probleme ale teoriei și practicii legislației muncii: relațiile de muncă atipice sub formă de muncă prin agenție și muncă la distanță, condițiile legale pentru întreprinderile mici, cele mai comune forme de parteneriat social, aplicarea de către instanțe. a principiului inadmisibilității abuzului de drept, modalități de protejare a drepturilor de muncă ale angajaților și a intereselor legale ale angajatorilor, probleme de adaptare juridică a lucrătorilor străini. Pe baza analizei legislației și a practicii de aplicare a acesteia, se propun modificări și completări la Codul Muncii al Federației Ruse care corespund stadiului actual de dezvoltare economică, se identifică norme juridice care sunt inadecvate principiilor de bază ale reglementării. relațiile de muncă și necesită anulare.

* * *

de compania de litri.

Munca forțată: drept internațional și legislație națională

Batusova E.S.

În 1999, Organizația Internațională a Muncii (OIM) a formulat și fundamentat Conceptul Muncii Decente. Se bazează pe implementarea a patru obiective strategice principale: salarii decente, condiții de muncă decente, protecția lucrătorilor menținând în același timp un echilibru între interesele lucrătorilor și angajatorilor, precum și îmbunătățirea sistemelor de protecție socială.

În ședința Confederației Internaționale a Muncii din 15 iunie 2011 V.V. Putin a spus că pașii Rusiei sunt în conformitate cu conceptul de muncă decentă dezvoltat de OIM, iar Rusia a continuat să îmbunătățească legislația muncii, inclusiv prin introducerea celor mai bune standarde internaționale de muncă consacrate în documentele OIM.

Una dintre componentele importante ale dezvoltării oricărei țări este libertatea muncii, care, în special, implică absența muncii forțate, ceea ce face posibilă utilizare eficientă un angajat al potențialului său de muncă atât în folosul său, cât și în beneficiul angajatorului și, ca urmare, în folosul țării. Principiile libertății muncii și interzicerea muncii forțate consacrate în Constituție sunt principiile de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă. Dezvoltarea acestor principii în legislația sovietică și rusă a fost exprimată în mișcarea de la consolidarea principiului recrutării universale a muncii în Codul Muncii al RSFSR din 1918 până la proclamarea libertății muncii și interzicerea muncii forțate în Constituție. al Federaţiei Ruse şi Codul Muncii al Federaţiei Ruse din 2001. Libertatea raporturi contractualeîn muncă duce în unele cazuri la exploatare economică, când partea slabă din punct de vedere economic a relaţiilor de muncă, se confruntă cu nevoi, fără consimțământul voluntarși sub amenințare este de acord cu termenii contractului impus de partea puternică din punct de vedere economic a raportului de muncă. Întrucât libertatea muncii implică posibilitatea tuturor, fără discriminare, de a intra în relații de muncă, de a lucra fără constrângere, realizându-și voluntar abilitățile de a lucra acolo unde cetățeanul consideră necesar, concentrându-se pe nevoile lor. Folosirea contractelor de muncă, încheierea de contracte civile de muncă, fără îndoială, contribuie la o mai bună protecție a cetățenilor de munca forțată. Într-un stat civil civilizat, respectarea interzicerii muncii forțate trebuie monitorizată în mod constant, deoarece munca forțată duce la restricții ale drepturilor individuale, care, la rândul lor, afectează statut social cetățenii, cu privire la viziunea lor asupra lumii și, de fapt, oamenii care nu sunt liberi în muncă nu se vor putea angaja cu adevărat efectiv în activitatea de muncă. Implicarea extracontractuale în muncă trebuie eliminată complet, aceasta va crește securitatea cetățenilor care lucrează. Astfel, la baza reglementării legale a raporturilor de muncă ar trebui să rămână principiul libertăţii muncii, de care principiul interzicerii muncii forţate este strâns legat. Munca forțată este imposibilă într-un stat juridic și social.

În 1948, Declarația Universală a Drepturilor Omului a consacrat principiul interzicerii muncii forțate, proclamând în art. 4 că „nimeni nu va fi ținut în sclavie sau sclavie; sclavia și comerțul cu sclavi sunt interzise sub toate formele lor. În 1966, semnificația acestui principiu a fost confirmată de pactele internaționale. Articolul 8 din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice din 1966 a declarat că nimeni nu poate fi supus muncii forțate sau obligatorii. Pactul Internațional privind Economic, Social și drepturile culturale 1966 în alin.1 al art. 6 a consolidat și principiul interzicerii muncii forțate prin recunoașterea dreptului la muncă, pe care o persoană îl alege în mod liber sau la care acceptă liber.

Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă din 1998 a proclamat că principiul interzicerii muncii forțate trebuie respectat indiferent de ratificarea convențiilor relevante, în special, Convenția OIM nr. 29 din 1930 privind munca forțată sau obligatorie. , OIM 1957 Nr. 105 „Cu privire la abolirea muncii forțate”. Astfel, importanța acestui principiu pentru reglementarea relațiilor în sfera muncii a fost reafirmată la nivel internațional. Mecanismul de monitorizare a respectării de către state a principiilor de bază este publicarea anuală a recenziilor globale, OIM publică în mod regulat rapoarte privind situația muncii forțate în lume.

Implementarea principiului interzicerii muncii forțate contribuie la crearea condițiilor pentru munca decentă, principiile cărora OIM le susține.

În ciuda consolidării interzicerii muncii forțate la nivel internațional, regional și național, problema abolirii muncii forțate rămâne astăzi una dintre cele mai dificile probleme în protecția drepturilor omului.

De asemenea, în ciuda ratificării de către multe state a Convenției OIM nr. 29 din 1930 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie” și a Convenției OIM din 1957 nr. 105 „Cu privire la abolirea muncii forțate”, nu există unitate în legislația precizează în definiția conceptului de muncă forțată, care, aparent, este asociat atât cu specificul național, cât și cu specificul cultural și cu o terminologie internă consacrată, ceea ce nu contribuie la o interpretare lipsită de ambiguitate a conceptului.

Un decalaj destul de mare în performanța economică a țărilor foarte bogate și foarte sărace ale lumii, rolul în continuă slăbire al guvernelor de stat, cu impact tot mai mare asupra economiei globale a companiilor transnaționale, creșterea concurenței în economia mondială, crize economice periodice, crearea condițiile pentru libera circulație a populației lumii a dus la probleme atât migrația ilegală, cât și munca forțată.

În 1991, Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” a proclamat principiul interzicerii muncii forțate în partea 2 a art. 2, asigurând că cetățenii dețin drept exclusiv dispune de abilitățile lor pentru muncă productivă și creativă, constrângerea (sub orice formă) la muncă nu este permisă, cu excepția cazurilor stabilite în mod special de lege. În același timp, șomajul cetățenilor nu poate servi drept bază pentru a-i aduce la răspundere administrativă și de altă natură.

Prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-1, acest principiu de bază a fost consacrat în partea 2 a art. 2 „Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților” din Codul Muncii al RSFSR.

Ulterior, a fost proclamată Constituția Federației Ruse din 1993 acest principiuîn partea 2 a art. 37, reafirmând importanța libertății muncii și a principiului interzicerii muncii forțate ca prevedere constituțională. Astfel, principiul fundamental consacrat în Declarația OIM „Cu privire la principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă” a fost fixat la nivel de stat chiar mai devreme, acest principiu a fost recunoscut ca fiind unul dintre cele fundamentale la nivelul OIM.

Nimeni nu ar trebui să fie înclinat să execute vreo muncă prin forță, adică sub amenințarea pedepsei. Importanța principiului interzicerii muncii forțate pentru legislația națională a muncii este confirmată și de faptul că, în Codul Muncii din 2001, principiul în cauză nu a fost doar consacrat împreună cu restul, ci și evidențiat într-un articol separat, în timp ce în Codul Muncii al RSFSR acest principiu a fost consacrat alături de drepturile și responsabilitățile fundamentale ale angajaților.

Trebuie subliniat că până în 2002 conceptul de muncă forțată a lipsit și în legislația rusă. Conceptul de muncă forțată a fost consacrat în Convenția OIM nr. 29 din 1930 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie”, care, în conformitate cu partea 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse din 1993 este parte integrantă sistemul juridic Rusia. Această convenție a fost ratificată de URSS prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 4 iunie 1956. Astfel, Federația Rusă, care este succesoarea URSS, putea folosi conceptul de muncă forțată, fixat de Convenția OIM nr. G.

Conceptul de muncă forțată, consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse în 2001, se bazează pe definiția formulată în Convenția OIM nr. 29 din 1930 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie” și Convenția nr. 105 din 1957 „Cu privire la abolire”. de Muncă Forțată”. Ulterior, nu s-a schimbat prea mult, cu excepția noua editie, care a precizat formele muncii forțate prin Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, munca forțată reprezintă prestarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv: pentru a menține disciplina muncii; ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă; ca mijloc de mobilizare şi utilizare forta de munca pentru nevoile dezvoltării economice; ca pedeapsă pentru a avea sau a exprima opinii politice sau convingeri ideologice care sunt contrare sistemului politic, social sau economic stabilit; ca măsură de discriminare bazată pe apartenența rasială, socială, națională sau religioasă. Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un angajat este forțat să o îndeplinească sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în timp ce, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu: Încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata salariilor neintegral; apariția unei amenințări directe la adresa vieții și a sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special, lipsa de a-i furniza mijloacele colective sau protectie personalaîn conformitate cu standardele stabilite.

In legislatie Rusia Sovieticaîn conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al RSFSR din 1971, pentru încălcarea disciplinei muncii, administrația întreprinderii putea aplica o sancțiune disciplinară sub forma trecerii la un loc de muncă prost remunerat pe o perioadă de până la trei luni sau a trecerii la un loc inferior. -post salariat pentru aceeasi perioada, care era in conflict cu legislatia internationala si europeana. În procesul reformelor a fost anulată norma care conținea o formă de muncă forțată, și anume folosirea acesteia în scop disciplinar, ceea ce a permis să se vorbească despre aducerea Legislația rusăîn conformitate cu standardele mondiale.

Comparația conceptului de muncă forțată dat în Convenția OIM nr. 29 din 1930 și formulat în art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, arată că definiția consacrată în legislația națională nu conține un element important al muncii forțate, și anume involuntaritatea ofertei de servicii, ci include elementul prezenței unei amenințări. de pedeapsă; Astfel, putem concluziona că, în general, conceptul a fost dezvoltat în conformitate cu actele juridice internaționale.

Cu toate acestea, pare necesar să se clarifice conceptul de muncă forțată în conformitate cu actele internaționale, completându-l cu un semn că angajatul își oferă serviciile în mod involuntar și, astfel, să se ajusteze conceptul de muncă forțată consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Munca forțată este prestarea de către un salariat sub amenințarea oricărei pedepse (sau influență violentă) a muncii la care nu și-a dat consimțământul în mod voluntar, dacă, în condițiile legii, salariatul are dreptul de a refuza efectuarea acesteia.

Un aspect pozitiv al conceptului de muncă forțată este că Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, în plus, în partea 3 a art. 4 forme fixe de muncă care nu sunt consacrate în convențiile OIM, și anume: munca forțată include și munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale pe care are dreptul de a refuza să-l îndeplinească, inclusiv în legătură cu: încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata salariilor neîn totalitate; apariția unei amenințări directe la adresa vieții și sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special, neasigurarea acestuia cu mijloace de protecție colectivă sau individuală în conformitate cu standardele stabilite.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește forme suplimentare de muncă forțată în comparație cu cele specificate în Convenția OIM nr. 105 din 1957 și extinde astfel lista formelor de muncă forțată, ceea ce face posibilă consolidarea garanțiilor pentru lucrători comparativ cu la nivelul minim admisibil al garanţiilor consacrat în convenţiile internaţionale .

În literatura de specialitate, există opinia că o interpretare atât de răspândită a conceptului de muncă forțată nu este eficientă în protejarea lucrătorilor de munca forțată. În special, echipa de autori care a pregătit studiul „Forced Labor in Modern Russia: Irregular Migration and Human Trafficking” este de părere că acest lucru este ineficient din două motive principale: ambele cazuri precizate sunt în mod inerent diferite de conceptul de muncă forțată și, prin urmare, trebuie reglementate prin alte mecanisme; includerea acestor cazuri în conceptul de muncă forțată duce la pierderea unei legături logice cu normele internaționale care reglementează această problemă. Autorii consideră că în acest fel legislația muncii din Rusia a scos din sfera legislației penale și administrative cele mai intolerabile forme de muncă forțată.

Cu toate acestea, lista din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustivă. Orice muncă poate fi recunoscută ca obligatorie dacă sunt dovedite împrejurări legale care indică caracterul ei involuntar și prezența amenințării cu pedeapsa. În baza părții 4 a art. 15, art. 2 și 18 din Constituția Federației Ruse, la definirea muncii forțate, este necesar să se pornească de la conceptul de muncă forțată și de la dovada circumstanțelor enumerate semnificative din punct de vedere juridic, care sunt consacrate în art. 2 din Convenția OIM din 1930 nr. 29. Prin urmare, opinia autorilor studiului pare a fi controversată.

Pare imposibil să fii de acord cu O.I. Novikova, care consideră că în acest caz „sistemul de măsuri care urmează să fie dezvoltat pentru desființarea muncii forțate se dovedește a fi în realitate îndreptat nu spre desființarea efectivă a tuturor formelor sale, ci pe problemele de protecție a salariilor, siguranța și igiena muncii”. Munca productivă, conform legislației muncii, este muncă dependentă și neindependentă și, prin urmare, presupune plata ca unul dintre cele mai importante elemente ale relației de muncă. A.E. Pasherstnik credea că contractele de muncă gratuite sunt invalide. Este greu de imaginat că o persoană ar dori să lucreze în mod voluntar fără o compensație pentru o altă persoană pe baza unui contract.

Separarea acestor forme de muncă forțată și nesepararea altora prin Codul Muncii al Federației Ruse nu reprezintă un obstacol în calea protecției lucrătorilor împotriva muncii forțate.

Principiul interzicerii muncii forțate impune ca toate normele legale consacrate în legislația internă, și în special în legislația muncii, să respecte acest principiu.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă un mecanism pentru implementarea acestui principiu.

Angajatul are dreptul, după ce a informat angajatorul în scris, să suspende îndeplinirea sarcinilor de muncă în caz de întârziere a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile (Articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau să refuze munca care conține semne de muncă forțată: de la prestarea unei munci neprevăzute de contractul de muncă, de la prestarea unei munci care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de lege (articolul 379 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Una dintre caracteristicile importante ale unei relații de muncă este compensarea acestuia. Pentru asigurarea retribuției contractului de muncă, art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu paragraful 2 al prezentului articol, în cazul unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate. Salariatul își exercită dreptul la legitimă apărare. Până de curând, acest articol a provocat mari controverse cu privire la aplicarea sa. Două puncte importante au rămas fără răspuns: dacă salariatul este obligat să fie prezent la locul său de muncă în perioada de suspendare a muncii și dacă salariatul este plătit pentru perioada de timp pentru care munca a fost suspendată. Principala întrebare este: de ce, după exact 15 zile de întârziere, un angajat își poate exercita dreptul la autoapărare și ce justifică o astfel de perioadă. De asemenea, nu se reflectă problema perioadei de timp care trebuie să treacă între notificarea scrisă a angajatorului de către salariat și suspendarea efectivă a muncii.

Curtea Supremă a Federației Ruse în Decretul Plenului din 17 martie 2004 nr. 2 a explicat că, în cazul unei întârzieri a plății salariilor pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul poate suspenda munca și întrucât art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește obligația unui angajat care și-a suspendat munca de a fi prezent la locul de muncă pentru perioada de timp pentru care și-a suspendat munca și, de asemenea, datorită faptului că, în conformitate cu Artă. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse, încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata salariului neîntregită este calificată drept muncă forțată, angajatul are dreptul nu numai să nu fie prezent la locul său de muncă, ci are dreptul de a nu merge deloc la muncă, de a nu se afla pe teritoriul locului de muncă până la plata taxelor salariale întârziate. Mai mult, prezența sau absența culpei angajatorului în întârzierea plății salariilor nu contează. Salariatul, după primirea unei notificări scrise privind disponibilitatea angajatorului de a plăti salariul în ziua în care acesta pleacă la muncă, este obligat să meargă la muncă cel târziu ziua urmatoare la primirea notificării scrise din partea angajatorului. Nerespectarea cerinței de a reveni la muncă după primirea unei astfel de notificări scrise în absența motive întemeiate va fi abatere disciplinarași poate duce la măsuri disciplinare.

Ulterior, prevederea propusă de Curtea Supremă a Federației Ruse a fost consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, iar incertitudinea în această materie a fost eliminată.

În prezent, normele Codului Muncii al Federației Ruse nu reglementează obligația angajatorului de a efectua plăți pentru perioada de suspendare a muncii din cauza întârzierii plății salariilor. Există mai multe abordări în literatura juridică cu privire la modul în care trebuie rezolvată această problemă. Pot fi evidențiate trei opinii: nu este nevoie să plătiți pentru acest tip de suspendare a muncii; este necesar să se considere acest tip de suspendare a muncii drept nefuncţionare iar acest timp nefuncţional trebuie plătit în cuantum de cel puţin două treimi din salariu ca pauză din vina angajatorului; Salariul angajatului ar trebui să se bazeze pe câștigul mediu.

Întrucât angajatorul, pe propria răspundere și riscul său, este angajat în activitate antreprenorială, organizează munca salariatului și gestionează activitatea de muncă a angajaților, este posibil să se considere neplata salariilor la timp și în întregime drept motiv economic. pentru angajator, care suportă riscul comercial, în timp ce salariatul nu răspunde de eficacitatea activităților angajatorului și nu suportă astfel de riscuri și, din lipsa plății salariului, își exercită dreptul la autoapărare. Pentru a preveni o astfel de formă de muncă forțată precum neplata salariului la timp sau plata într-o sumă incompletă, angajatorul poate solicita un împrumut de la o bancă. Acțiunile angajatorului de a respecta condițiile de plată a salariului și de a-l plăti integral vor fi mai atente dacă știe că atunci când angajații folosesc o astfel de metodă de protejare a drepturilor lor, cum ar fi autoapărarea sub forma refuzului de a lucra, el va fi obligat să plătească pentru plata cu întârziere a salariului în timpul căreia angajatul nu a lucrat și nu numai să plătească suma întârziată a salariului cu dobândă ( compensare bănească) în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței pentru plata până în ziua decontării efective inclusiv, în conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, la momentul refuzului de la lucrarea specificată în conformitate cu partea 1 a art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul își păstrează toate drepturile prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii și, prin urmare, la plata salariului. Practica Curții Supreme a Federației Ruse se dezvoltă în așa fel încât instanțele ajung la concluzia că există semne de absenteism forțat la aplicarea autoapărării, deoarece angajatul este privat de posibilitatea de a primi salariu pentru muncă. În această situație, refuzul de a lucra este o măsură forțată a salariatului în legitima apărare a drepturilor sale. Și pentru el, ea este un absenteism forțat. Dacă este absenteism forțat, atunci se plătește integral. Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre despăgubiri integrale pentru daunele materiale cauzate unui angajat. actiuni ilegale angajator.

Astfel, in momentul de fata, daca un angajat se adreseaza instantei, acesta primeste o decizie de plata pentru perioada de refuz de a lucra, iar cei care nu merg in instanta nu primesc plata pentru acest timp.

Partea 3 Art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că munca forțată include munca pe care angajatul este forțat să o presteze sub amenințarea cu pedeapsa, în timp ce angajatul poate refuza să presteze o astfel de muncă, și anume în cazul încălcării termenelor stabilite pentru plata salariului. sau neachitarea lor integrală. Articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o perioadă de întârziere a plății salariului de 15 zile, după care angajatul are dreptul de a refuza munca până la plata salariului. Se pare că această perioadă nu este justificată, ci luată prin analogie cu perioada în care angajatul să avertizeze angajatorul despre încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului - în cel mult două săptămâni (articolul 80 din Codul muncii). Federația Rusă). Stabilirea unei perioade de două săptămâni în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este justificată de faptul că angajatul este liber să rezilieze contractul de muncă și poate decide să rezilieze contractul de muncă în orice moment, iar angajatorul are nevoie. această perioadă când se decide dacă se caută un nou angajat pentru un post vacant pentru a asigura continuitatea procesului de muncă. Plata salariului se face cel puțin de două ori pe lună, și în termenele care sunt stabilite în prealabil, de exemplu, într-un contract colectiv, iar termenul nu este un eveniment neașteptat pentru angajator, acesta putând întreprinde toate acțiunile pentru a îndeplini. obligația sa de a plăti salariul. Astfel, nu se justifică scopul stabilirii unei perioade după care salariatul, în caz de neplată a salariului, poate refuza să lucreze. Cele 15 zile specificate în care salariatul lucrează fără plată și așteaptă salariu sau posibilitatea de a refuza munca pentru a atrage atenția angajatorului și a accelera plata salariului, și din prima zi următoare perioadei stabilite pentru plata salariului. salariile, pot fi considerate constrângere la muncă. În caz contrar, apare o situație inexplicabilă: munca fără plată până la 15 zile nu este muncă forțată, ceea ce contravine art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse și numai munca neremunerată peste 15 zile poate fi suspendată.

Astfel, legiuitorul trebuie să decidă cu privire la soluționarea chestiunii plății timpului de suspendare a muncii în aplicarea autoapărării și să stabilească regula privind calendarul, în conformitate cu principiul interzicerii muncii forțate.

În ceea ce privește perioada de timp în care salariatul trebuie să sesizeze angajatorul în scris, se pare că salariatul trebuie să notifice angajatorul sau supervizorul imediat al acestuia cu privire la suspendarea muncii în ziua în care consideră necesară aplicarea autoapărării în forma a refuzului de a munci în cazul unei oferte de prestare a unei munci neprevăzute în cadrul unui contract de muncă, sau dintr-o muncă care îi amenință viața și sănătatea, și nu mai devreme de a doua zi după expirarea termenului de plată a salariului stabilit în muncă. contract, regulamentul privind salarizarea sau din contractul colectiv. Autoprotecția drepturilor muncii are un avantaj important - este realizată de angajat în mod independent, fără intermediari, nu necesită costuri suplimentare, ceea ce face ca această formă să fie destul de atractivă pentru angajat. Este relativ formă nouă protecția de către angajat a drepturilor sale, care poate fi utilizată împreună cu metode de protecție precum supravegherea statuluiși controlul asupra respectării legislației muncii, protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate; protectie judiciara.

Salariatul poate recurge la legitimă apărare în cazul unei încălcări grave a drepturilor muncii numai la apariția celor prevăzute expres la art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse cazuri. Definirea unei perioade de 15 zile înrăutăţeşte poziţia salariatului şi îmbunătăţeşte poziţia angajatorului, care ştie ce are în întreprindere pt. aceasta perioada nimeni nu poate refuza să lucreze în legitimă apărare și poate exploata legal muncitorii.

Se pare că trebuie clarificată și forma notificării scrise. În mod ideal, o notificare scrisă ar trebui transmisă cu confirmarea primirii unei astfel de notificări. Rămâne întrebarea, ce să facă dacă reprezentantul angajatorului sau supervizorul imediat nu dorește să accepte această notificare, iar angajatul consideră că munca atribuită îi amenință viața și sănătatea. În cazul în care angajatul refuză să scrie explicații, de exemplu, atunci când are în vedere problema impunerii acțiune disciplinară, angajatorul intocmeste un act de refuz. Și ce ar trebui să facă un angajat într-un caz similar? Trimiți o scrisoare prin poștă cu confirmare de primire? Remedierea refuzului de acceptare de către reprezentantul angajatorului a cererii acestuia? Faceți acest lucru în prezența altor angajați pentru a dovedi ulterior faptul că înștiințarea a fost dată angajatorului în scris? Se pare că legislația ar trebui să definească acțiunile salariatului în acest caz, ținând cont de faptul că salariatul este partea mai slabă a raportului de muncă. În caz contrar, avertismentul va fi considerat verbal și refuzul de a lucra va fi calificat ca absenteism.

Una dintre formele muncii forțate poate fi considerată și situația în care angajatorul insistă asupra încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților. In mic aşezăriîn cazul în care cetățenii întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, de exemplu, există o întreprindere care formează oraș, iar ofertele de locuri de muncă sunt limitate de prezența unui singur angajator mare, angajatorul poate impune încheierea de contracte de muncă pe durată determinată persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. aparțin subiecților drepturilor specificate în partea 2 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potentialii angajati de fapt, nedorind să încheie astfel de contracte, aceștia vor fi nevoiți să se supună unei propuneri în esență ultimatum din partea angajatorului. Și angajatorul, astfel, va fi mai liber să folosească potențialul de muncă al angajaților. De exemplu, dacă se ia decizia de a economisi pe salariu, acesta va putea să nu reînnoiască contractele de muncă pe durată determinată cu angajații, iar apoi să accepte noi angajați sau aceiași pe noi condiții de salarizare. Această situație poate fi considerată o constrângere indirectă la muncă. Desigur, un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat de un angajat la propria voinţă. Cu toate acestea, absența ofertelor de la alți angajatori face ca această acțiune a angajatului să nu aibă sens.

Este evident că principiul interzicerii muncii forțate este încă relevant, problema muncii forțate, din păcate, continuă să existe în Rusia, prin urmare, o analiză amănunțită a legislației interne este importantă pentru a oferi mecanisme de prevenire a muncii forțate în conditii moderne. Se știe că, din cauza concurenței din ce în ce mai mari de pe piață, pot apărea cazuri de muncă forțată de către angajatori fără scrupule.

* * *

Următorul fragment din carte Probleme actuale ale legislației muncii în contextul modernizării economice (Autori, 2011) oferit de partenerul nostru de carte -

Probleme reale ale dreptului muncii

Pe 23-24 septembrie 2004, All-Rusian Conferinta stiintifica„Probleme de reglementare juridică a relațiilor de muncă”, dedicată aniversării a 80 de ani de la nașterea profesorului, doctor în drept, fondator al școlii de drept al muncii din Omsk, Vladimir Nikolaevici Skobelkin.

Conferința a avut loc sub auspiciile Asociației Ruse de Drept și Drept Muncii Securitate Socială, care este condus de om de știință onorat al Federației Ruse, academician al RASY, doctor în drept, profesorul K.N. Gusov. La ea au participat profesori și studenți absolvenți ai Academiilor de Drept din Moscova și Ural, Krasnoyarsk, Chelyabinsk, Universitățile de Stat din Ural de Sud.

Conferința a inclus atât evenimente științifice, cât și comemorative. Pe 23 septembrie, participanții săi au vizitat mormântul lui Vladimir Nikolaevici la cimitirul NovoYuzhny din Omsk, au depus flori la monumentul său, l-au amintit nu numai ca un om de știință remarcabil și un specialist binecunoscut în domeniul dreptului muncii, ci și ca un strălucit. persoană talentată care a împărtășit soarta generației sale. V.N. Skobelkin a fost membru al Marelui Războiul Patriotic, a luat parte la luptele de pe teritoriul Ungariei, Austriei. Am întâlnit Ziua Victoriei în Cehoslovacia, ca parte a Diviziei 106 de Gardă, formată din brigăzile aeriene. După război, a absolvit Facultatea de Drept a Universității de Stat din Leningrad, a lucrat mult timp ca șef al consultanță juridică Consiliul Regional al Sindicatelor din Ulyanovsk, apoi a trecut la predarea la Universitatea de Stat Voronezh. În 1960 și-a susținut teza de doctorat a candidatului său și în 1971. Din 1978, Vladimir Nikolaevici a lucrat la Universitatea de Stat din Omsk. În această perioadă, a reușit să creeze o școală științifică de drept al muncii la Universitatea de Stat din Omsk, să formeze un număr de tineri oameni de știință care încă predau la universitate și să conducă cercetări științifice active. Și-au amintit de V.N. Skobelkin ca poet, autor de poezii și piese minunate, ca persoană îndrăgostită de viață.

Una dintre componentele principale ale vieții sale a fost activitatea științifică și pedagogică. A publicat peste 160 de lucrări științifice, inclusiv peste două duzini de monografii și cărți. El a adus o contribuție uriașă la dezvoltarea științei dreptului muncii, fiind dezvoltatorul multor concepte fundamental importante pentru teoria și practica reglementării muncii: relaţiile de muncă; concepte și sisteme de garanții legale ale drepturilor de muncă ale lucrătorilor și angajaților; dreptul procesual al muncii etc. Din păcate, nu a avut timp să studieze multe probleme ale teoriei dreptului muncii la nivel monografic, dar meritul său constă în formularea și desemnarea lor ca domenii de activitate promițătoare.

tineri oameni de știință și studenți absolvenți (de exemplu, reglementarea juridică pe mai multe niveluri a relațiilor de muncă).

Participanții la conferință s-au concentrat pe problemele pe care V.N. Skobelkin, - definirea identității industriei a dreptului muncii printr-o descriere a subiectului și a metodei, principiile industriei, relațiile de muncă, responsabilitatea în dreptul muncii, precum și protecția drepturilor muncii angajati.

În deschiderea conferinței, președintele comitetului de organizare, doctor în drept, profesorul M.Yu. Fedorova a subliniat că Facultatea de Drept a Universității de Stat din Omsk intenționează să o facă tradițională. Pentru a perpetua memoria lui V.N. Skobelkin Consiliul Academic al facultății a stabilit o bursă numită după el, care este acordată studenților pentru realizări deosebite în studiul dreptului muncii. Primul student căruia i s-a acordat o bursă. V.N. Skobelkina, a devenit Ya.E. Smirnova (grup YuYu-202). În calitate de șef al cercului studențesc științific în domeniul dreptului muncii, ea participă activ la activitatea acestuia, efectuează cercetări științifice privind problemele răspunderii disciplinare. La conferință i s-a dat cuvântul pentru un raport științific. V.N. Skobelkin atașat mare importanță lucrează cu studenții, prin urmare, a fost organizat un cerc științific privind dreptul muncii, ai cărui membri au fost la un moment dat toți profesori și studenți absolvenți ai Departamentului de Dreptul Muncii și Departamentului de Drept Social al Universității de Stat din Omsk, inclusiv Candidat la Științe Juridice, Asociat Profesorul S.Yu. Chucha, care a condus departamentul de drept al muncii după ce Vladimir Nikolaevici a murit. În cadrul conferinței, el a descris contribuția lui V.N. Skobelkin în dezvoltarea științei dreptului muncii, a numit principalele perioade ale sale științifice și activitate pedagogică, a analizat cele mai mari și mai semnificative rezultate ale cercetării sale științifice, reflectând în același timp relevanța lor în condițiile socio-economice de astăzi. Doctor în drept, profesor al Academiei de Drept din Moscova K.D. Krylov, care caracterizează stadiul actual în dezvoltarea legislației muncii ruse, s-a concentrat pe problemele implementării standardelor juridice internaționale în țara noastră. El a subliniat că dezvoltarea și îmbunătățirea legislației ruse a muncii ar trebui realizate în conformitate cu standardele internaționale. K.D. Krylov s-a oprit în raportul său despre astfel de lucruri probleme critice, precum conceptul de relații de muncă, principiile dreptului muncii, reglementarea pe mai multe niveluri a relațiilor de muncă etc.

Doctor în drept, profesor al Academiei de Drept din Ural S.Yu. Golovina și-a dedicat discursul uneia dintre problemele centrale ale dreptului muncii - definirea funcției de muncă a unui angajat, care într-o economie de piață este supusă modernizării pentru a asigura mobilitatea. resurselor de muncă, și așa-

Viața științifică

precum și extinderea oportunităților lucrătorilor pe piața muncii, în special în legătură cu dezvoltarea unor forme noi precum munca pe agenție.

În patrimoniul științific al lui V.N. Skobelkina, un loc aparte îl ocupă teoria sistemului relațiilor de muncă, care a fost formulată de acesta în opoziție cu cea dezvoltată de profesorul său, profesorul N.G. Alexandrov a conceptului de un singur raport de muncă indivizibil. În dezvoltarea acestui concept, profesorul Departamentului de Dreptul Muncii a Academiei de Drept de Stat Ural, Candidat la Științe Juridice I.N. Basargin a afirmat că în procesul angajării forței de muncă se realizează un complex de drepturi ale muncii omului, inclusiv drepturi personale non-proprietate, de aceea este legitimă evidențierea elementelor de proprietate și neproprietate în complexul relațiilor de muncă. Aceasta dă temei de aplicare, prin analogie, a normelor de drept civil pentru reglementarea raporturilor de muncă, astfel cum L.E. Kuznetsova, asistent al departamentului de jurisprudență, Universitatea de Stat din Altai. Prezența unui element neproprietar în relațiile de muncă necesită, în plus, o combinație de reglementare legală și morală în sfera muncii. DESPRE fundamente morale interacțiunea dintre angajat și angajator a spus M.I. Gubenko, doctor în drept, lector la Departamentul de muncă și drept administrativ al Universității de Stat Chelyabinsk.

V.N. Skobelkin a fost primul din știința dreptului muncii care a formulat principiul reglementării juridice pe mai multe niveluri a relațiilor de muncă, care a fost descris în detaliu în raportul său de către TA Zatolokina, o studentă postuniversitară a Departamentului de Dreptul Muncii al Universității de Stat din Omsk. . Ea a concluzionat că este necesară menținerea priorității reglementării de stat în condițiile socio-economice instabile de astăzi, atrăgând atenția asupra stabilirii unor limite clare pentru reglementarea non-statală pentru a asigura și proteja drepturile de muncă ale cetățenilor.

O caracteristică a reglementării legale a muncii este combinația dintre unitate și diferențiere, care a fost menționată de profesorul Departamentului de Dreptul Muncii al Academiei de Drept din Ural F.B. Shtivelberg. Diferențierea se realizează la diferite niveluri de reglementare pe baza unor criterii obiective și subiective. Discursurile lui A.S. Belousova, Candidat la Drept, Profesor asociat al Departamentului de Muncă și Drept Administrativ al Universității de Stat Chelyabinsk, care și-a împărtășit concluziile cu privire la necesitatea menținerii beneficiilor și garanțiilor pentru lucrătorii sindicali aleși, precum și asigurarea punerii în aplicare a acestora în practică pentru a proteja drepturile și interesele angajaților organizațiilor relevante. Student postuniversitar al aceleiasi catedre I.V. Misyurin a prezentat un raport privind specificul reglementării relațiilor de muncă ale sportivilor profesioniști. A fost o formă de înlocuire temporară a laturii relației de muncă în sporturile de echipă.

Problemele apărării drepturilor salariaților la concedierea din inițiativa angajatorului au fost atinse în rapoartele K.A. Fedin, student postuniversitar la ChelGU și K.Yu. Boguslavskaya, student postuniversitar al AltSU. Primul vorbitor a detaliat problemele apărute în practica judiciara atunci când se analizează litigiile privind reintegrarea în întreprindere a unui salariat concediat pentru absenteism. K.Yu. Boguslavskaya a atras atenția participanților asupra anumitor probleme legate de concedierea unui angajat care îndeplinește funcții educaționale în legătură cu comiterea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Una dintre direcțiile importante în cercetarea științifică a lui V.N. Skobelkin a fost fundamentarea conceptului de drept procesual al muncii ca ramură independentă. Aspecte separate ale acestei probleme au devenit subiectul mesajului candidatului la științe juridice, conferențiar al catedrei de teoria și istoria statului și dreptului E.V. Grechishnikova, care a vorbit despre permisiunea litigii de munca conform legii germane. Această țară s-a specializat de mult tribunalele muncii, care, evident, în viitorul apropiat va deveni un element al rusului Sistem juridic. E.V. Grechishnikova și-a exprimat o atitudine foarte precaută față de un posibil împrumut experiență străină luând în considerare atât aspectele sale pozitive cât și cele negative.

IN ABSENTA. Prasolova, student postuniversitar al Departamentului Muncii, dreptul mediuluiȘi proces civil Universitatea de Stat din Altai. Ea a comparat conceptele de „conflict social”, „conflict de muncă” și „conflict de muncă”, pe baza cărora a concluzionat că conflictele de muncă, fiind un fel de conflicte sociale, includ, pe lângă conflictele de muncă, și alte conflicte care decurg din munca si relatiile conexe.

La conferință au participat profesori și studenți absolvenți ai Departamentului de Economie și Sociologia Muncii al Universității de Stat din Omsk, cu care Departamentul de Dreptul Muncii a menținut în mod tradițional legături științifice puternice. La Catedra de Economie și Sociologia Muncii au fost întocmite și susținute un număr mare de dizertații privind problemele reglementării relațiilor de muncă. Conducătorii științifici sunt profesorii L.A. Elovikov și B.C. Polovinko. Personalul departamentului de astăzi este unul dintre cei mai puternici din regiunea Siberiei, iar lucrările științifice ale profesorilor sunt cunoscute atât în Rusia, cât și în străinătate. Cooperarea dintre avocați și economiști în domeniul soluțiilor teoretice și practice la problemele de reglementare a relațiilor de muncă V.N. Skobelkin a considerat una dintre condițiile pentru creșterea eficienței cercetării științifice. La Universitatea de Stat din Omsk, s-a exprimat prin organizarea de seminarii comune, în elaborarea bugetului de stat subiecte științifice„Reglementarea economică și juridică a relațiilor de muncă”. În prezentată de colegii economiști articole științifice a reflectat, printre altele, rezultatele acestei cooperări. Atentie speciala i-a fost dat

problemele de a proteja angajații împotriva discriminării. Deci, T.Yu. Stuken a analizat aspectele socio-economice ale discriminării și impactul acestora asupra managementului personalului, iar S.N. Apenko a considerat evaluarea personalului ca o modalitate de a depăși practicile discriminatorii ale organizației. T.D. Sinyavets a studiat auditul certificării personalului ca element de protecție a drepturilor și intereselor angajaților. Obiectul cercetării științifice V.Yu. Mamaeva a devenit aspectele de gen ale relațiilor de muncă. E.V. Makarova a dezvăluit rolul subiecților managementului personalului în activitățile inovatoare ale organizației. La ședința din 24 septembrie, un student postuniversitar al Departamentului de Economie și Sociologia Muncii a Universității de Stat din Omsk S.N. Koshkin. Ea a analizat factorii juridici ai cifrei de afaceri ca formă de manifestare a mobilității muncii a lucrătorilor în condiții moderne.

La intersecția dreptului și economiei, există și probleme care au fost ridicate de profesorii și studenții absolvenți ai Departamentului de Dreptul Muncii. Deci, M.A. Drachuk a considerat mecanismul de îmbunătățire a calității muncii ca un element al sistemului de management al muncii, iar L.D. Ukhova și-a dedicat mesajul implementării stimulentelor legale pentru muncă.

În cadrul conferinței au fost prezentate o serie de rapoarte privind problemele interacțiunii dintre dreptul muncii și dreptul asigurărilor sociale. Şeful Departamentului de Drept Social al Universităţii de Stat din Omsk Doctor în drept Profesorul M.Yu. Fedorova a subliniat că dreptul muncii este ramura-mamă a dreptului asigurărilor sociale, a cărei independență a fost justificată abia la mijlocul anilor ’60. Ea a remarcat contribuția lui V.N. Skobelkin în crearea unui nou departament și dezvoltare cercetare științificăîn domeniul dreptului asigurărilor sociale. M.Yu. Fedorova s-a oprit asupra problemelor teoretice și practice ale interacțiunii acestor ramuri de drept în domeniul reglementării juridice a asigurărilor sociale ale angajaților, a efectuat o analiză comparativă a normelor Codului Legilor Muncii și Codului Muncii al Federației Ruse privind aceste probleme. S-a ajuns la concluzia că impactul dreptului muncii asupra relaţiilor de securitate socială este destul de mare şi va fi sporit prin aplicarea mecanismului parteneriatului social la reglementarea acestora. Acest subiect a fost continuat într-un discurs al lui E.I. Petrova, care a insistat asupra problemei asigurării drepturilor lucrătorilor în domeniul obligatoriu asigurare de pensie. Se manifestă în primul rând prin faptul că angajatorul, în calitate de asigurător, plătește prime de asigurare pentru angajații săi, formându-și astfel drepturile de pensie. În același timp, angajații sunt privați de posibilitatea de a controla acest proces. Pentru a depăși situația actuală este necesară extinderea sferei de aplicare a obligațiilor angajatorului în domeniul asigurării obligatorii de pensie și stabilirea răspunderii acestuia pentru prejudiciul cauzat salariatului prin neplata primelor de asigurare. Probleme similare au fost discutate în articolul întocmit de profesorul Departamentului de Social

legea A.M. Hvostuntsev. El a analizat mai în detaliu problemele implementării și protecției drepturilor salariaților în caz de faliment al organizației patronale, a formulat propuneri specifice de îmbunătățire a legislației. Asigurarea de pensie obligatorie include astăzi și un mecanism de finanțare, care este conceput pentru a crește nivelul de pensie pentru cetățeni. Concurent al Departamentului de Drept Social O.V. Frick a atras atenția asupra faptului că realizarea dreptului angajaților la partea finanțată pensia muncii depinde și de plata primelor de asigurare de către angajator și, pe baza analizei experienței străine în funcționarea sistemelor de pensii finanțate, a concluzionat că introducerea principiilor de finanțare în sistemul rusesc asigurarea obligatorie de pensie este prematură.

Colegii de la departamentul de drept social au vorbit despre subiecte de actualitate ale reglementării legale a asigurărilor sociale în cadrul conferinței; stat şi serviciu municipal Academia de Drept din Ural. Profesorul E.G. Nazarov și-a împărtășit gândurile cu privire la relația dintre securitatea socială și protecția socială a populației, iar reclamantul N.I. Sapozhnikova a analizat dezvoltarea legislației privind pensiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nord.

Student postuniversitar al Departamentului de Drept Social al Universității de Stat din Omsk D.A. Storozhuk a identificat un alt domeniu de interacțiune între dreptul muncii și dreptul securității sociale - reglementarea sprijinului material pentru șomeri. El a făcut o apreciere critică a noii ediții a Legii privind ocuparea forței de muncă a populației din punctul de vedere al condiționalității dreptului la indemnizație de șomaj prin prezența unor motive întemeiate de concediere la inițiativa salariatului și a subliniat că aceasta creează dificultăţi în exercitarea dreptului cetăţenilor de a protectie sociala in caz de somaj.

Rezumând rezultatele conferinței, M.Yu. Fedorova a mulțumit tuturor pentru participarea la activitatea sa și și-a exprimat speranța că aceasta va deveni tradițională, iar conduita sa va contribui la intensificarea cercetării științifice în domeniul dreptului muncii și al asigurărilor sociale, ale căror rezultate vor fi aplicate în practică la îmbunătățirea eficienței reglementării legale a relațiilor de muncă, îmbunătățirea legislației privind munca și securitatea socială.

M.Yu. Fedorova,

Dr. jurid. științe, prof., șef. Departamentul de Drept Social, Universitatea de Stat din Omsk

Aniversarea lui Mihail Semenovici Grinberg

Pe 3 martie 2005 se împlinesc 80 de ani de la nașterea unui om de știință proeminent, doctor în drept, profesor, avocat onorat al Federației Ruse Mihail Semenovici Grinberg.

Introducere

Relevanța acestui subiect se datorează faptului că în condițiile economice moderne se vorbește mult despre fenomenele negative în dreptul muncii din Rusia. Prezența lor este evidentă. Aceasta este o oarecare estompare a subiectului industriei, încercări de a justifica „absorbția” dreptului muncii de către dreptul civil, atribuirea doar la lege administrativa relaţiile pe serviciu public, scăderea rolului sindicatelor și individualizarea relațiilor de muncă, creșterea cantitativă a raporturilor de muncă „atipice” care nu se încadrează în schema clasică a relațiilor de muncă și „flexibilitatea” crescută a angajării forței de muncă. Aceste tendințe noi și destul de nefavorabile pentru dreptul muncii necesită și analize teoretice, în primul rând prin prevederile părții generale a dreptului muncii. Pur și simplu ignorarea acestor probleme sau negarea lor mecanică poate afecta negativ situația.

Relevanța subiectului lucrării constă în faptul că sistemul surselor dreptului muncii din Rusia este un set norme juridice, formând un singur întreg subiect (industrie) cu defalcare în formațiuni structurale (instituții) separate relativ independente, precum și în alte comunități stabile de norme care au o certitudine structurală mai fracționată (instituții pedagogice).

Cele mai caracteristice diviziuni structurale ale sistemului de drept al muncii sunt instituțiile. Acestea includ un set mai puțin extins de norme juridice decât industria, care diferă unele de altele în ceea ce privește obiectul reglementării, adică. Caracteristici anumite tipuri relații publice sau părți (elemente) individuale ale oricărui tip particular de relații publice.

În prezent, sistemul de drept al muncii din Rusia este reflectat pe deplin în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, studiul sistemului de drept al muncii este asociat în primul rând cu studiul structurii și conținutului acestui codificat act legislativ. Alături de sistemul de drept al muncii și de sistemul de legislație a muncii, există și un sistem de știință a dreptului muncii - un set de opinii teoretice, judecăți și concluzii privind problemele reglementării juridice a relațiilor sociale în domeniul aplicării și organizării. a muncii.

O cantitate semnificativă de norme juridice care guvernează atât relațiile de muncă, cât și relațiile strâns legate, adoptate în timp diferitși diverse autorități (legislative și executive), necesită o anumită sistematizare, localizarea clară a acestora, și pe astfel de temeiuri care să faciliteze asimilarea conținutului acestor acte. Astfel de criterii ar putea fi, de exemplu, forța juridică a actelor (împărțirea lor în legi și reguli, acestea din urmă - după organismul care le-a acceptat), cronologie, i.e. data acceptării etc.

Știința dreptului a propus o astfel de clasificare (care există și în alte domenii), care presupune împărțirea tuturor normelor juridice în două părți principale - Generală și Specială. Prima include acele reguli și reglementări care sunt de natură generală și se aplică în mod egal tuturor sau majorității institutii juridice(grupe de norme).

Scopul lucrării este de a caracteriza izvoarele dreptului muncii. În conformitate cu acest scop, sarcinile lucrării pot fi formulate după cum urmează:

1.caracteristicile dreptului muncii ca ramură a dreptului

2.analiza principalelor probleme ale dreptului muncii

.caracteristici generale modalități de rezolvare a problemei practicii de aplicare a legii.

1. Caracteristicile dreptului muncii ca ramură a dreptului

Dreptul muncii ocupă unul dintre locurile de frunte în sistemul modern legea rusă. Ea guvernează relatii publice, care se formează în procesul de funcționare a pieței muncii, organizarea și utilizarea forței de muncă angajate. Luate împreună, aceste relații constituie elementele principale (nucleul) obiectului dreptului muncii din Rusia.

Relațiile sociale care se nasc în producția de bunuri materiale și spirituale sunt de natură obiectivă și sunt inerente oricărei lucrări comune. În același timp, munca în comun ar trebui considerată ca o proprietate integrală a producției sociale, ca o conexiune între oamenii care interacționează aplicare colectivă unelte și mijloace de muncă. Mai mult, această interacțiune are întotdeauna trăsăturile muncii organizate. Astfel, munca în comun este un sistem de comportament organizat al persoanelor care și-au dat seama de necesitatea respectării anumitor reguli de utilizare a muncii în echipă.

De-a lungul întregii perioade de dezvoltare umană, schimbarea formelor istorice de organizare a societății a presupus o schimbare a formelor de organizare a muncii. O trecere în revistă a formelor de organizare a muncii cunoscute de știința modernă arată că reglementarea juridică a raporturilor de muncă apare odată cu apariția forței de muncă angajate și se intensifică pe măsură ce se răspândește. Și deși reglementarea relațiilor dintre persoanele care participă la procesul de muncă apare într-un stadiu istoric timpuriu, vorbind despre originalitate și izolare reglementare legală relaţiile de muncă nu sunt posibile până la sfârşitul secolului al XIX-lea - începutul secolului al XX-lea.

În Rusia, formarea și dezvoltarea dreptului muncii ca ramură independentă a avut loc deja în perioada sovietică a istoriei sale, în mare parte bazată pe științifice și cadrul de reglementare reglementarea raporturilor de muncă, stabilită în perioada prerevoluționară.

Apariția după Revoluția din octombrie 1917 a unei serii întregi de acte legislative în domeniul muncii, inclusiv codificate (Decretul privind ziua de opt ore, Codurile muncii din 1918 și 1922 etc.), intensificarea cercetării științifice în acest domeniu ne permite să concluzionăm că existența cu drepturi depline a dreptului muncii ca ramură a legislației, ramură a dreptului ca știință. Cu toate acestea, legislația muncii și practica aplicării ei în perioada postrevoluționară aveau caracteristici proprii.

În perioada inițială a existenței statului sovietic se pot distinge o serie de etape care au definit subiectul dreptului muncii și metodele de reglementare juridică a relațiilor de muncă în diferite moduri.

În primele zile ale existenței sale autoritatea sovietică a stabilit, ca punct de plecare pentru formarea legislației muncii, cerințele de bază ale clasei muncitoare: o zi de muncă de 8 ore, plină. asigurări sociale pe cheltuiala angajatorului, protectia completa a muncii etc. O astfel de legislație urmărea mai mult scopuri politice decât practice și era în general de natură declarativă.

Următoarea etapă în dezvoltarea legislației muncii corespunde perioadei comunismului de război și principalul act normativ al acestei perioade este Codul Muncii, publicat la 10 decembrie 1918. Articolul 2 din Introducere stabilea: „Prevederile Codului Muncii. se aplică tuturor persoanelor care lucrează pentru remunerare și sunt obligatorii pentru toate întreprinderile, instituțiile și gospodăriile (sovietice, publice, private și casnice), precum și pentru toate persoanele care folosesc munca altcuiva pentru remunerare. Primul Cod al Muncii din 1918 a stabilit principiul serviciului universal de muncă ca bază pentru metoda de reglementare legală.

Reglementarea condițiilor de muncă pentru alte categorii de muncitori care nu au fost supuse prezentului Cod s-a realizat și în principal prin metode imperative în mod centralizat: condiții de muncă în amenajările comunale create sau susținute de instituțiile sovietice (agricole sau alte comune) - prin rezoluții ale Comitetului Executiv Central al Sovietelor din întreaga Rusie, ale Consiliului Comisarilor Poporului, instrucțiuni ale Comisariatelor Poporului pentru Agricultură și Muncă; conditiile de munca ale fermierilor pe terenurile puse la dispozitie lor in folosinta - prin Codul de Legi Funciare; condițiile de muncă ale artizanilor independenți – prin rezoluții speciale ale Comisariatului Popular al Muncii.

O trăsătură caracteristică a legislației muncii din acea perioadă a fost aceea că reglementarea tuturor condițiilor de muncă, în special a cuantumului remunerației pentru muncă, era realizată prin norme rigid stabilite emise în ordinea decretelor și instrucțiunilor de către stat și parțial de comerț. organele sindicale. În același timp, a existat o absență totală a acordurilor contractuale privind condițiile de muncă atât între lucrătorii individuali și administrație, cât și între administrație și sindicate. Multe norme ale legislaţiei muncii din această perioadă aveau doar valoare declarativă. De exemplu, normele de limitare a folosirii orelor suplimentare, de garantare a acordării concediului anual obligatoriu etc., nu au fost în niciun caz întotdeauna implementate în practică.

Tranziția ulterioară la Noua Politică Economică, care a instituit libertatea comerțului, a dus și la libertatea de a dispune de munca proprie. Stabilizarea relațiilor economice și sociale a creat un teren fertil pentru cercetarea științifică în domeniul dreptului muncii, iar în anii 1920, lucrările lui I.S. Voitinsky, V.M. Dogadova, E.N. Danilova, P.D. Kaminskaya, A.F. Lyakha, A.E. Semenova s-a dedicat problemelor dreptului muncii sovietic.

Codul Legilor Muncii al RSFSR, adoptat de cea de-a patra sesiune a Comitetului Executiv Central al Rusiei a 9-a convocare la 30 octombrie 1922, a procedat din aceeași poziție ca și Codul Muncii din 1918 cu privire la problematica domeniului de aplicare. primul articol al Părții Generale a stabilit că prevederile Codului se aplică „tuturor angajaților persoanelor, inclusiv celor de acasă (kvartirnikov), și sunt obligatorii pentru toate întreprinderile, instituțiile și gospodăriile (de stat, fără a exclude cele militare, publice și private, inclusiv cei care distribuie munca la domiciliu), precum și pentru toate persoanele care angajează forță de muncă angajată a altcuiva pentru remunerație.

Criteriul științific al unei noi ramuri – dreptul muncii – a fost contractul de muncă ca reglementator legal al acestui tip de muncă. Proiectarea conceptului de contract de muncă a suferit o evoluție semnificativă în perioada analizată și a continuat să fie un subiect cheie al cercetării științifice.

Contractul de munca initial stiinta juridica privită ca o formă de închiriere a proprietății. Mai târziu, avocații germani, în frunte cu Philip Lotmar, au propus un nou concept care considera un contract de muncă împreună cu un contract de muncă ca o varietate specifică a unui concept generic - contractele de muncă, care erau înțelese ca fiind toate tranzacțiile în virtutea cărora o singură persoană promite să efectueze un fel de plată pentru o anumită remunerație.sau să lucreze pentru o remunerație pentru o altă persoană. Cu toate acestea, acest concept a lăsat contractul de muncă și în sfera dreptului civil.

Până la sfârșitul anilor 20, avocații ruși în ansamblu au finalizat construcția unui contract de muncă ca element formator de sistem al dreptului muncii, iar trăsăturile sale distinctive au fost formulate. S-a subliniat că acordurile contractuale se caracterizează prin egalitatea socială a părților la contract. Absența semnelor de egalitate socială a părților deosebește un contract de muncă de toate celelalte contracte. Conţinutul contractului de muncă este predeterminat prin procedura stabilită în întreprinderea dată. Esența contractului de muncă este în sensul său organizatoric, care vizează rezolvarea activități comune pentru a atinge anumite obiective economice. Distincția dintre un contract de muncă și un contract de muncă s-a realizat după două criterii: după obiectul contractului (procesul muncii - rezultatul muncii) și prin suportarea riscului întreprinderii (asupra angajatorului - asupra antreprenorului). ).

La sfârșitul anilor 1920 a avut loc restrângerea definitivă a NEP, înăsprirea treptată a politicii interne, întărirea influenței ideologice în toate domeniile. viata publica: se părea că „în realitate, fiecare muncitor individual este un participant la proprietatea socială a mijloacelor de producție”.

Un moment de cotitură în dezvoltarea teoriei dreptului muncii în general și a subiectului dreptului muncii în special a fost apariția în 1948 a monografiei capitalului de N.G. Aleksandrova „Relație de muncă”. Această lucrare se remarcă prin faptul că pentru prima dată dreptul muncii ca ramură independentă a fost analizat din punctul de vedere al teoriei generale a dreptului, ale cărei concepte și categorii au fost relevate în raport cu instituțiile dreptului muncii.

N.G. Alexandrov a propus ideea distingerii a două grupe de relații prin care se desfășoară munca: relațiile care alcătuiesc premisele muncii (relații de proprietate etc.), și relațiile directe de muncă care alcătuiesc procesul de muncă (relații privind acționarea). a capacităţii de muncă). A doua grupă de relații este „relații sociale și de muncă” în terminologia lui N.G. Aleksandrov sau „relații de muncă” în terminologia ulterioară – și sunt, potrivit autorului, subiectul dreptului muncii.

Conceptul de N.G. Alexandrova a fost acceptată în știință, a primit o recunoaștere largă și a devenit fundația pentru cercetări ulterioare. După monografia lui N.G. Considerarea de către Aleksandrova a subiectului dreptului muncii din punctul de vedere al structurii relațiilor sociale care îl alcătuia s-a redus de fapt la luarea în considerare a unui singur raport juridic de muncă plin de conținut diferit în funcție de punctul de vedere al autorului, sau de muncă. raporturi juridice și alte raporturi juridice din sfera dreptului muncii, într-un fel sau altul legate de muncă.

Modificarea conceptului de subiect al dreptului muncii a fost condiționată de schimbările în curs de desfășurare a legislației muncii, de revizuirea metodelor de management al muncii la întreprindere în direcția unei anumite extinderi a drepturilor lucrătorilor, colectivelor de muncă, sindicatelor, administrației întreprinderilor. , și o creștere a beneficiilor și garanțiilor pentru lucrători.

Procesele democratice din a doua jumătate a anilor '50 - începutul anilor '60 în URSS au făcut posibil ca specialiştii în drept să acorde atenţie faptului că în relaţiile de muncă, pe lângă elementele de proprietate şi organizare remarcate, există o neproprietate personală. element. Aceasta a vizat relațiile legate de încetarea unui contract de muncă, transferul la un alt loc de muncă, tragerea la răspundere a angajaților etc. În relaţiile legate de aducerea la răspundere disciplinară, promovarea la locul de muncă, încurajarea morală a salariatului predomină elementul personal neproprietate.

În anii 70 în știință domestică a dreptului muncii, a apărut un concept fundamental diferit al structurii raporturilor juridice în sfera dreptului muncii, autorii căruia au fost L.Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovsky, R.Z. Livshits și o serie de alți oameni de știință. Subiectul dreptului muncii, în opinia lor, este format din două grupuri mari relații: relații individuale și colective de muncă la întreprinderi, instituții, organizații, precum și relații de soluționare a conflictelor de muncă.

Două criterii au fost luate drept criterii de atribuire a anumitor relații grupului de relații individuale de muncă: teritorială - o întreprindere și juridică - un contract de muncă. Prin urmare, relațiile individuale de muncă includ relațiile dintre o întreprindere și un angajat, care se dezvoltă în legătură cu activitatea de muncă a unui angajat la o întreprindere în cadrul unui contract de muncă. Relațiile în afara întreprinderii, chiar dacă cu participarea salariatului, sau relațiile la întreprindere, dar fără participarea salariatului, potrivit autorilor, nu au aparținut relațiilor individuale de muncă.

al doilea parte constitutivă relaţiile de muncă, ca subiect al dreptului muncii, erau relaţii colective de muncă. Acestea includ relații: cu privire la participarea lucrătorilor și angajaților la conducerea producției, la organizarea concurenței socialiste, la încheierea unui contract colectiv și la stabilirea condițiilor de muncă în limitele reglementărilor locale, la aplicarea condițiilor de muncă. și legislația muncii, privind locuințele și serviciile culturale pentru lucrători și angajați, pentru supravegherea și controlul respectării legislației muncii.

Factorul de formare a sistemului al ramului dreptului muncii (criteriul izolării ramurilor) nu a fost constant de-a lungul istoriei existenței dreptului muncii din Rusia. Trecerea sa de la un contract de muncă la un raport de muncă s-a datorat modificărilor din legislația muncii, din motive economice și politice.

Modificarea structurii subiectului în sistemul dreptului muncii a urmat calea complicației și a reflectat schimbările care au avut loc în sistemul de legislație și în sistemul relațiilor sociale din sfera muncii. În unele perioade ale istoriei, schimbarea conceptelor teoretice a fost determinată de factori ideologici, în timp ce relațiile efective au rămas neschimbate, ceea ce reflecta o viziune subiectivă (conform concepțiilor ideologice) asupra scopurilor și obiectivelor reglementării juridice a sferei muncii. Totodată, pluralitatea conceptelor teoretice ale subiectului dreptului muncii în ultima treime a secolului al XX-lea, pe lângă factorul abordării subiective a cercetătorului asupra obiectului studiat, reflectă în mare măsură faptul că elementele sistemul subiectului dreptului muncii (relațiile sociale) sunt considerate la diferite niveluri de complexitate ierarhică și o evaluare diferită a gradului și naturii relației dintre aceste elemente.

Criteriul izolării sectoriale se poate modifica atunci când obiectivele reglementării juridice se modifică, implicând modificări ale legislației și ale relațiilor sociale reglementate de aceasta. Posibilitatea acestui lucru se datorează faptului că sistemul de drept al muncii acționează ca un model științific și doctrinar care „leagă” între ele legislația actuală și relațiile publice reglementate de aceasta, axat pe optimizarea sistemului de reglementare juridică în vederea realizării anumite rezultate sociale în cercul reglementat al relaţiilor publice. Existența unui sistem de ramură a dreptului ca model științific și doctrinar este justificată dacă și numai dacă este inadecvată aplicarea altor modele de ramură existente de reglementare juridică sistemului corespondent de legislație și sistemului de relații publice.

În funcție de situația economică a participanților, trebuie să se distingă două soiuri principale de muncă în comun: forța de muncă independentă (munca coproprietarilor) și forța de muncă angajată (munca neproprietari). A doua varietate determină posibilitatea de exploatare a angajaților și necesitatea existenței unei piețe a muncii (forța de muncă) ca parte integrantă a pieței. relaţiile economice. Alături de aceste soiuri principale de muncă în comun, există și o formă mixtă care implică munca colectivă a proprietarilor și neproprietăților.

În Rusia, formarea și dezvoltarea ulterioară a formelor de piață de organizare a muncii se datorează privatizării pe scară largă a organizațiilor deținute de stat, înființării proprietății private și, asociată cu aceasta, depășirii înstrăinării lucrătorului de rezultatele muncă. Toate acestea necesită noi abordări ale reglementării juridice a relaţiilor sociale în domeniul organizării şi utilizării muncii.

Gama de relații sociale incluse în subiectul dreptului muncii include o varietate de conexiuni între participanții la procesul de muncă: executanții, organizatorii și managerii acestuia. Subiectul dreptului muncii a primit consolidare legislativă în articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre relațiile sociale care constituie împreună subiectul dreptului muncii, locul principal îl ocupă relațiile de muncă, care se dezvoltă atât în procesul însuși de producere a bunurilor materiale și spirituale, cât și în sectorul serviciilor, unde munca muncitorilor organizată pe se utilizează baza cooperării sociale a muncii. Obiectul și conținutul principal al relațiilor de muncă este munca, adică. activităţi legate de realizarea directă a capacităţii de muncă a cetăţenilor (forţa de muncă). Ca urmare, subiectul principal al dreptului muncii îl reprezintă relațiile sociale privind aplicarea și organizarea muncii vii sau a muncii.

Participanții (subiecții) la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul (organizație, proprietar-antreprenor), care își construiesc relația, de regulă, pe bază contractuală și pe bază de rambursare. Pentru munca lor, angajații primesc fie salarii la rate (tarife) predeterminate, fie o parte din venitul organizației.

Relațiile de muncă ca subiect al dreptului muncii reprezintă o verigă în relațiile de producție care se dezvoltă în procesul de utilizare a forței de muncă angajate în cooperarea socială a muncii, atunci când un cetățean este inclus în echipa unei organizații pentru a îndeplini un anumit tip de muncă (funcția de muncă). ) sub rezerva programului de muncă stabilit.

Sistemul de relații sociale care alcătuiește subiectul dreptului muncii, pe lângă munca propriu-zisă, include și relații care sunt strâns legate de acestea - preced, însoțesc sau decurg din ele. Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse îi clasifică drept următoarea relație privind: organizarea muncii și managementul muncii; angajare la acest angajator; formarea profesionala, recalificarea si formarea avansata a angajatilor direct de la acest angajator; parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective; participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în statutar cazuri; răspunderea angajatorilor și angajaților în sfera muncii; supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii); soluţionarea conflictelor de muncă.

După gradul de importanță și subordonare, sursele sunt împărțite în legi și regulamente ale legislației muncii. Legile sunt făcute de suprem organism reprezentativ autoritățile Federației Ruse și subiecții acesteia, de ex. legislatură. Conform Constituției Federației Ruse (articolele 71 și 72), problemele de reglementare a relațiilor de muncă sunt de competența comună a Federației Ruse și a subiecților acesteia. Legile federale sunt emise pe subiecte de jurisdicție comună și, în conformitate cu acestea, sunt adoptate legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse (articolul 76). Codul Muncii al Federației Ruse, completând golul Codului Muncii, prevedea delimitarea competențelor între autoritățile statului federal și autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse pentru a crea surse de drept al muncii.

2. Problema respectării legislației muncii și a practicii de aplicare a legii

Este ușor de observat că numeroase publicații științifice, reportaje media, date statistice de control și organele de supraveghere cu privire la respectarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii din țara noastră, ca și până acum, indică tendințe foarte nefavorabile în domeniul respectării drepturilor de muncă ale cetățenilor Federației Ruse.

Unul dintre aceste tipare poate fi exprimat prin problema centrală a dreptului muncii – numeroasele discrepanțe între legislația muncii și practica aplicării acesteia.

Nu există nicio îndoială că problema este departe de a fi nouă și nu este specifică numai ramurii dreptului muncii, dar, poate, această problemă este cea mai pronunțată în ea. În același timp, această împrejurare determină o „umilință” tot mai mare a populației cu faptele de încălcare a drepturilor lor de muncă, ceea ce poate conduce angajatul într-o poziție pasivă. În acest caz, nu va dori să folosească acele metode de protejare a drepturilor sale de muncă încălcate care sunt prevăzute de legislația actuală a țării și poate că nu va ști deloc despre ele.

Mai mult, la nivelul obișnuit al conștiinței, poate fi detectată o deformare (defect) gravă, atunci când cele mai frecvente încălcări tipice ale Codului Muncii al Federației Ruse (denumite în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) comise de angajatori, și deseori în mod continuu, în condițiile actuale, sunt deja percepute de către angajați ca un dat, ca și când nicio încălcare...

Astfel, partea stabilă a încălcărilor legislației muncii devine din ce în ce mai răspândită și, din păcate, devine omniprezentă în viața umană.

Acest lucru se vede cel mai clar în nerespectarea prevederilor art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai organizații rusești salariile angajaților sunt plătite efectiv o dată pe lună. În același timp, oamenii tind să gândească după cum urmează: „Ei bine, cel puțin o dată pe lună încă primim salarii”.

După cum arată practica, pentru mulți devine o descoperire că salariul trebuie plătit exact cel puțin o dată la jumătate de lună, în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de muncă, contractul de muncă (alin. 6 al articolului 136 din Codul muncii al Federația Rusă).

Prin urmare, există adesea situații când sunteți în local reguli organizații (sau antreprenor individual) prevede plata salariilor salariaților de două ori pe lună, dar în realitate se plătește, limitat la o dată pe lună.

Între timp, tendințele nefavorabile ale stării și dinamica conformării cu legislația muncii în Rusia sunt asociate nu numai cu „tăcerea” lucrătorilor. O analiză a cauzelor încălcărilor legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii indică faptul că angajatorii nu cunosc pe deplin normele legislației, le interpretează incorect sau încalcă în mod deliberat cerințele legilor, urmărind scopuri egoiste.

Din cele de mai sus nu rezultă că agențiile de aplicare a legii sunt inactive. Concluziile pripite și nedrepte ale populației cu privire la activitățile organelor nu ar trebui permise, deoarece deformările în masă ale conștiinței în acest caz nu vor face decât să-și întărească poziția și pot da naștere unor fenomene sociale negative suplimentare. De fapt, organele de control și supraveghere, în limita competenței lor, răspund activ practicii vicioase stabilite.

În ceea ce privește problema stării de respectare a legislației privind salarizarea, se poate observa că din 2003 până în prezent s-a înregistrat o tendință de scădere a valorii totale a restanțelor la plata salariilor către salariați.

Cu toate acestea, datele statistice de mai sus cu privire la rezultatele pozitive ale activității organelor de control și supraveghere nu înlătură relevanța acestei probleme cu privire la concepțiile greșite ale angajaților cu privire la plata sistematică a salariilor, care, printre alte motive, apare din cauza unui nivel destul de scăzut. nivelul de conștientizare juridică și alfabetizarea juridică slabă a profanului rus.

Deci, principala problemă care se pune în domeniul dreptului muncii este discrepanța dintre o mare parte a realității și normele consacrate ale legislației muncii.

Având în vedere una dintre problemele urgente, trebuie înțeles că numeroasele probleme existente ale dreptului muncii se împart, în funcție de amploarea apariției lor, în probleme de natură științifică, teoretică, legislativă și de drept.

Probleme controversate apar în aproape fiecare instituție a dreptului muncii, iar acest lucru se poate observa, în special, în publicațiile științifice de pe paginile acestei reviste.

Aspectele problematice se manifestă în primul rând în inexactități legislative, contradicții și conflicte, precum și lacune.

Aceasta este o oportunitate de a face cunoștință cu modificările importante aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală relevantă din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ și care, după cum s-a dovedit, majoritatea studenților nu erau interesați. în sau nu știa deloc când studia dreptul muncii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse în versiunea anterioară.

În plus, aceasta este o oportunitate de a face cunoștință cu practica de aplicare a legii în dreptul muncii, pentru a afla starea actuală a sferei respectării legislației muncii și a protecției drepturilor muncii încălcate ale cetățenilor.

În timpul discuției despre practica încheierii de acorduri colective în organizații și cu un antreprenor individual, studenții ar trebui să înțeleagă clar că este inacceptabil să reducă conținutul acesteia doar la duplicarea normelor actuale ale legislației muncii a Federației Ruse.

Potențialul de utilizare a contractelor colective, scopul său legislativ este mult mai larg: în primul rând, la nivelul reglementării contractului colectiv de muncă se stabilește cel mai înalt nivel de drepturi și garanții pentru angajați.

În ceea ce privește instituirea unui contract de muncă, studenții ar trebui să se familiarizeze cu inexactitățile legislative, inclusiv cu terminologia, lacunele și mecanismul de implementare a anumitor norme.

În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că, conform practicii de supraveghere a procurorilor asupra îndeplinirii cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, au loc cel mai mare număr de încălcări. tocmai pe problemele apariţiei, schimbării şi încetării relaţiilor de muncă. În plus, majoritatea conflictelor de muncă sunt legate de încetarea contractului de muncă, concediere ilegală muncitorii.

După cum arată practica, relațiile de muncă sunt adesea formalizate ilegal prin acord verbal între părți sau prin acord scris sub forma unui „acord”, „contract”, „acord” etc., care nu corespunde singurei forme juridice de exprimarea raporturilor de muncă - o încheiere în formă scrisă în două exemplare ale contractului de muncă.

Destul de des, un cetățean, care încheie și semnează un astfel de „acord”, nu are o idee clară și competentă din punct de vedere juridic asupra tipului de relație în care intră.

În practică, reiese că cetățenii, care semnează, după cum cred ei, contracte de muncă, nu beneficiază de nicio prestație socială în domeniul muncii, iar atunci când se adresează instanțelor de judecată, legalitatea acțiunilor așa-numitului angajator, cealaltă parte a relației, este clarificată. Acest lucru dă naștere unei idei care nu corespunde realității despre nerespectarea normelor legislației muncii și mită a instanței.

Totuși, „pseudo-lucrătorul” nici măcar nu crede că el însuși s-a lipsit de prestații sociale și de muncă, având odată semnat imprudent un contract de drept civil, care nu este reglementat de legislația muncii.

Dar o altă situație este posibilă. Atunci când angajatorul a încheiat un contract de drept civil și, în fapt, s-a dezvoltat un raport de muncă cu salariatul, acesta din urmă poate, într-o procedură judiciară, îndrumat de prevederile art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, dovedesc acest fapt și obligă angajatorul să încheie un contract de muncă cu el.

Având în vedere problemele de diferențiere a normelor de reglementare legală a muncii a anumitor categorii de lucrători, nu se poate decât să se acorde atenție problemei implicării cetateni strainiși apatrizii de pe teritoriul țării noastre.

Această problemă este însoțită de multe tendințe nefavorabile, în special în ceea ce privește starea și dinamica migrației ilegale a forței de muncă, care amenință integritatea culturală și teritorială a Federației Ruse din cauza dorinței migranților de a crea autonomii național-culturale etc.

Justificarea atragerii lucrătorilor străini la muncă încă se rezumă, din păcate, la nevoia angajatorilor de „muncă străină ieftină”.

Procedura de autorizare existentă pentru atragerea străinilor la muncă ridică îndoieli cu privire la necesitatea de a o complica sau, dimpotrivă, de a o simplifica.

În ceea ce privește propunerile și inovațiile, precum: crearea de „burse de muncă” - bănci de date, în care lucrătorii străini ar putea primi informații despre disponibilitatea locurilor de muncă vacante în patria lor, acest lucru pare puțin probabil să fie implementat. Nu mai puțin controversate și interesante în anumite puncte sunt trăsăturile statutului de muncă și juridic al lucrătorilor în organizatii religioase. Deci, la încheierea contractelor de muncă în organizații religioase, se pune adesea problema clarității criteriilor pentru calitățile de afaceri ale unui angajat, atitudinea acestuia față de religie, față de o anumită religie. Există și probleme în protejarea datelor personale ale unui angajat primite de un angajator - o organizație religioasă la încheierea unui contract de muncă; pe salarii. Ultima problemă nu este reglementată de lege, ceea ce dă naștere în practică la apariția muncii lucrătorilor din organizațiile religioase, după cum se spune, „pe bază (baze) de voluntariat”. Având în vedere problema statutului juridic al șefului organizației, este imposibil să nu observăm că definiția șefului organizației necesită o abordare legislativă uniformă și, în consecință, să fie finalizată. Însuși statutul șefului organizației are o natură juridică mixtă de origine, natură complexă decontare, care încă duce la confuzie: dacă este necesar să se încheie contracte de muncă cu șefii organizațiilor. Deși Codul Muncii al Federației Ruse a răspuns fără ambiguitate la această întrebare. Pe lângă soluționarea doctrinară a problemei determinării limitelor autorității șefului pentru a evita abuzurile cunoscute, această problemă ar trebui să fie supusă și reglementării legislative specifice. În plus, se pare că problema încheierii unui contract de muncă cu șeful organizației, dacă acesta este proprietarul proprietății organizației și fondatorul acesteia, rămâne încă nerezolvată. O atenție deosebită trebuie acordată problemei răspunderii legale pentru încălcarea legislației muncii a Federației Ruse. Această instituție are o natură intersectorială, complexă de reglementare. Natura diferită a infracțiunilor în sfera muncii (în ceea ce privește conținutul și componența subiectului lor) conduce la aplicarea în practică a normelor diferitelor afilieri industriale (după tipurile de răspundere juridică pentru încălcările din sfera muncii, prevăzute pentru în articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile de încălcări ale legislației muncii în sine sunt împrăștiate în Codul Muncii al Federației Ruse: art. Artă. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 etc., unde însăși posibilitatea răspunderii juridice este fixată fără precizarea componenței infracțiunii. Normele menționate mai sus au caracter de referință. Între timp, într-o analiză comparativă a normelor Codului muncii al Federației Ruse și Codului contravențiilor administrative al Federației Ruse, nu este dificil să se detecteze discrepanțe intersectoriale: actele codificate stabilesc diverse încălcări, există diferențe serioase în componența infracțiunilor și a elementelor lor constitutive. Este general acceptat că un astfel de conflict de norme ar trebui soluționat în favoarea Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse, deoarece responsabilitatea administrativă (chiar dacă pentru nerespectarea normelor legislației muncii a Federației Ruse) este în mod specific. stabilite în prezentul act codificat. În timp ce Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, nu conține mecanismul de implementare a normelor privind răspunderea juridică în dreptul muncii și include doar norme generale de drept.

3. Modalităţi de rezolvare a problemelor relaţiilor de muncă

Întrucât sursa principală și cea mai importantă a legislației muncii este Codul Muncii, având în vedere avantajele și dezavantajele acestuia, se va putea judeca probleme comune legislatia muncii.

În 2007, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a adoptat Rezoluția nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”. Unele dintre cele mai relevante probleme teoretice și practice ale aplicării Codului Muncii al Federației Ruse pot fi citite mai jos.

De la adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, avocații practicanți au fost forțați să interpreteze în mod independent normele Codului, dintre care multe sunt caracterizate de incertitudine și ambiguitate în aplicare. În plus, nu toate articolele din Codul Muncii al Federației Ruse respectă normele dreptului internațional al muncii și Constituția Federației Ruse.

În primul rând, articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre alte surse ale legislației muncii, nu evidențiază în mod direct Constituția Federației Ruse.

În al doilea rând, Codul Muncii al Federației Ruse nu răspunde la cea mai importantă întrebare practică: ce ar trebui să facă oamenii legii în cazurile de contradicții între Constituția Federației Ruse și Codul Muncii al Federației Ruse? Articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse permite un singur tip de conflict ierarhic între Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale: „... în caz de contradicții între acest Cod și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică prezentul cod.”

În al treilea rând, articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse „Legi, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii și norme drept internațional” reproduce doar partea 4 a articolului 15 din Constituția Federației Ruse, fără a răspunde la numeroase întrebări practice. În acest sens, poate, paragraful 9 din Decret are cea mai importantă semnificație practică și teoretică. În conformitate cu acesta, atunci când examinează cazurile de muncă, instanța ar trebui să țină seama de faptul că, în temeiul părților 1 și 4 ale articolului 15, articolului 120 din Constituția Federației Ruse, partea 1 a articolului 11 din Codul de procedură civilă. a Federației Ruse, instanța este obligată să soluționeze cauzele pe baza Constituției Federației Ruse, a principiilor și normelor de drept internațional general recunoscute și tratate internationale Federația Rusă, care fac parte integrantă din sistemul său juridic. În cazul în care instanța, la soluționarea unui conflict de muncă, stabilește că actul juridic normativ ce urmează a fi aplicat nu este conform cu actul juridic normativ care are forță juridică mai mare, se pronunță în conformitate cu normativul. act juridic având cea mai înaltă forță juridică. La soluționarea conflictelor de muncă, instanțele trebuie să țină cont de clarificările Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, date în rezoluțiile din 31 octombrie 1995 nr. 8 „Cu privire la unele probleme de aplicare a Constituției Rusiei. Federația de către instanțele de judecată în înfăptuirea justiției” și din 10 octombrie 2003 nr. 5 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată”. jurisdicție generală principii și norme general recunoscute de drept internațional și tratate internaționale ale Federației Ruse”.

În practică, multe dispute apar și pe probleme legate de încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În primul rând, din motivele prevăzute la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, cu pensionari pe vârstă, persoane care lucrează cu fracțiune de normă, lucrători „temporari”, manageri, adjuncți ai șefilor și contabili șefi ai organizațiilor. Prin urmare, este extrem de relevant punctul 15 din Rezoluție, potrivit căruia, atunci când se decide asupra valabilității încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu salariații, trebuie avut în vedere că un astfel de acord se încheie atunci când nu se pot stabili relații de muncă pentru o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care urmează a fi efectuată sau de condițiile implementării acesteia, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Întrucât articolul 59 din Cod prevede doar dreptul, și nu obligația angajatorului de a încheia un contract de muncă pe durată determinată în cazurile prevăzute de această regulă, în măsura în care angajatorul își poate exercita acest drept, sub rezerva regulilor generale pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată stabilit prin articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea anterior în mod direct: „Organismul care examinează un conflict de muncă are dreptul de a ține cont de gravitatea abaterii comise, de circumstanțele în care a fost comisă, de comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea față de munca, precum și respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite.” Din păcate, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de prevedere. Considerăm că în acest caz o încălcare a părții 2 a art. 55 din Constituția Federației Ruse: „Legile care desființează sau diminuează drepturile și libertățile unei persoane și ale unui cetățean nu ar trebui să fie emise în Federația Rusă”.

Având în vedere relevanța extremă a acestei probleme pentru practică, esenţial are alin. 53 din Decret, potrivit căruia, în virtutea art. 46 (partea 1) din Constituția Federației Ruse, care garantează tuturor protecția judiciară a drepturilor și libertăților sale, precum și prevederile actelor juridice internaționale care îi corespund, în special, art. 8 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, art. 6 (alin. 1) din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, statul este obligat să asigure exercitarea dreptului la protecție judiciară, care trebuie să fie echitabil, competent, deplin și efectiv; având în vedere acest lucru, instanța trebuie să ia nu doar o hotărâre legală, ci și o hotărâre motivată, ținând seama de aceasta principii generale responsabilitatea juridică ca echitate, egalitate, proporționalitate și umanism.

Întrucât dreptul este o măsură egală, Plenul în paragraful 27 al Rezoluției a subliniat în mod rezonabil că principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, consacrat, în special, în partea 3 a art. 17 din Constituția Federației Ruse, inclusiv trebuie să fie respectate de către angajat. De exemplu; este inacceptabil ca un angajat să ascundă incapacitatea temporară de muncă în momentul concedierii de la muncă sau faptul că este membru sindicat sau șeful (adjunctul acestuia) al organului colegial sindical ales al organizației. În cazul în care instanța constată faptul abuzului de drept de către părțile la contractul de muncă, instanța poate lua o hotărâre corespunzătoare.

În practică, intenționat sau din cauza neprofesionalismului, conceptul evaluativ al art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse: „schimbarea proprietarului proprietății organizației”. Mulți oameni pleacă de la faptul că „schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații” are loc atunci când se schimbă proprietarii unei acțiuni la o societate pe acțiuni și a acțiunilor unui SRL. În același timp, proprietatea transferată către SRL sau SA sub formă de contribuții de către fondatorii (participanții) acestora, precum și proprietatea achiziționată de aceste organizații, este proprietate privată LLC sau JSC (clauza 3, articolul 213 din Codul civil al Federației Ruse). Fondatorii (participanții) unui SRL sau SA nu au drepturi reale, dobândesc numai drepturi de răspundere (clauza 2, articolul 48 din Codul civil al Federației Ruse).

O interpretare sistematică a Codului Civil al Federației Ruse și a Codului Muncii al Federației Ruse a permis Plenului, în paragraful 32 al Rezoluției, să clarifice că schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației ar trebui înțeleasă ca transfer (transfer) de proprietate asupra tuturor proprietăților organizației de la o persoană la alta persoană sau alte persoane, în special, în timpul privatizării proprietății de stat sau municipale; în cazurile prevăzute la alin.1 al art. 66 și paragraful 3 al art. 213 din Codul civil al Federației Ruse, nu există nicio schimbare a proprietarului proprietății.

Controversa serioasă la Plen a provocat art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede: „6 în cazul unei întârzieri a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende. lucrați pe toată perioada până la plata sumei întârziate.” În practică, au apărut cel puțin două întrebări: angajatul ar trebui să meargă la muncă și are dreptul să primească salariu în acest caz? Ca răspuns la prima întrebare, majoritatea judecătorilor Curții Supreme a Federației Ruse au considerat: întrucât art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă un angajat care și-a suspendat munca să fie prezent la locul său de muncă în perioada de timp pentru care și-a suspendat munca, ținând cont de acea încălcare a condițiilor de plată a salariului - sau plata salariilor care nu sunt în totalitate se referă la munca forțată (Art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse), în măsura în care angajatul are dreptul de a nu merge la muncă până când suma întârziată nu este plătită acestuia. Proiectul de rezoluție prevedea trei răspunsuri la a doua întrebare.

Prima este încasarea salariilor, întrucât suspendarea muncii în temeiul art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse este una dintre formele de autoapărare de către un angajat a dreptului său de a presta munca prevăzută de contractul de muncă, la timp și cu plata integrală a salariului.

Al doilea este de a încasa salariile numai pentru acei angajați care au fost prezenți la locul de muncă, deoarece în perioada specificată aceștia au fost lipsiți de posibilitatea de a primi alte venituri în schimbul salariilor în afara locului de muncă.

Al treilea este de a refuza cererea de recuperare a salariilor din cauza faptului că o astfel de posibilitate nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Se pare că ultimul răspuns este mai rezonabil, deoarece drepturile atât ale unui cetățean, cât și ale unei persoane juridice pot fi limitate numai de legea federală (partea 3 a articolului 55 din Constituția Federației Ruse, paragraful 2 al articolului 1 din Codul civil). Codul Federației Ruse). Articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă instanței o astfel de oportunitate. Mai mult, nu se poate vorbi de o lacună în art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât există art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a stabilit răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariilor - încasarea nu a salariilor, ci a dobânzilor (compensație bănească).

În mod destul de rezonabil, majoritatea participanților la Plen a ajuns la concluzia că răspunsul la a doua întrebare ține de competența organelor legislative, și nu de instanță.

Poate că, din cauza numeroaselor articole controversate din Codul Muncii al Federației Ruse, din punctul de vedere al dreptului internațional al muncii și al Constituției Federației Ruse, nu toate probleme reale aplicarea dreptului muncii sunt reflectate în textul Rezoluției adoptate. Acest lucru a fost înțeles atât de dezvoltatorii proiectului de rezoluție, cât și de judecătorii Curții Supreme a Federației Ruse care au votat în Plen. În acest sens, Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse a luat o decizie fundamentală: trebuie continuată activitatea de interpretare a Codului Muncii al Federației Ruse.

O altă problemă legată de protecția drepturilor muncii este utilizarea insuficientă a normelor juridice internaționale de către justiție. În ciuda cantității semnificative de legislație rusă și a imposibilității adesea obiective a judecătorilor de a aplica acte internaționale specifice, cea mai înaltă tribunalțările indică necesitatea utilizării normelor juridice internaționale în administrarea justiției. În ceea ce privește relațiile de muncă, respectarea acestei recomandări este uneori dificilă din cauza faptului că judecătorii nu dețin texte ale convențiilor ratificate ale Organizației Internaționale a Muncii. Este de remarcat faptul că instanțele de jurisdicție generală sunt rareori utilizate ca autorități de reglementare directe standarde internaționale drepturile muncii atunci când se analizează cazuri specifice. Un sondaj al judecătorilor a arătat că peste 50% dintre judecători, pe baza considerentelor de oportunitate practică și a prezenței unui corp semnificativ de legislație națională, care nu ar trebui, în esență, să contrazică actele internaționale, aplică normele internaționale doar în cazul unor conflicte evidente. a normelor relevante. În plus, această practică se explică și prin faptul că Federația Rusă nu a acumulat încă suficientă experiență în aplicarea acestor norme. Este de înțeles că acest lucru poate duce la o protecție juridică insuficientă.

Concluzie

Principalele concluzii ale lucrării sunt următoarele:

Drept ramură a dreptului, dreptul muncii este, în primul rând, un sistem de norme juridice stabilite de stat cu participarea lucrătorilor și a sindicatelor care reglementează raporturile de muncă ale lucrătorilor și alte relații strâns legate de acestea. Normele dreptului muncii determină procedura de apariție și încetare a raporturilor de muncă, regimul de muncă al salariaților, reglementările interne fixe de muncă (adică regulile de conduită la locul de muncă) și alte norme.

Subiectul dreptului muncii îl constituie relațiile sociale care decurg din utilizarea muncii de către salariați, adică. relații directe de muncă și alte relații strâns legate de acestea și prevăzute la art. 4 TK. Astfel de relații pot precede munca, pot urma din muncă sau pot însoți relațiile de muncă, dar toate sunt reglementate de legislația muncii.

Relațiile de muncă se caracterizează prin următoarele trăsături care le deosebesc de alte tipuri de raporturi juridice:

· Subiectul raportului de muncă este un salariat, acesta este inclus în echipa întreprinderii, adică. înscris în statul sau statul de plată al întreprinderii.

· Salariatul îndeplinește o anumită funcție de muncă, ceea ce înseamnă că pe toată durata lucrului cu angajatorul, prestează muncă într-o anumită profesie și funcție.

· Munca se desfășoară în condițiile unui anumit regim de muncă, adică. salariatul este supus reglementărilor interne de muncă care se aplică angajatorului.

Tipuri de relaţii de muncă: relaţii în baza unui contract de muncă; relații bazate pe apartenența la un grup.

Sistemul de drept al muncii include instituții:

· contractele și acordurile colective;

· angajarea cetăţenilor;

· contract de muncă;

· ore de lucru;

· timp de odihnă;

· raționalizarea forței de muncă;

· salarii (salarii);

· disciplinele muncii;

· răspunderea materială a părților la raportul de muncă;

· beneficii pentru cei care combină munca cu educația;

· protecția muncii, supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii; litigii de munca.

Instituția conflictelor de muncă include și două grupe de norme relativ independente - care reglementează, pe de o parte, conflictele individuale, iar pe de altă parte, conflictele colective de muncă. Drepturile de muncă ale lucrătorilor fac parte din oportunitățile garantate de stat în domeniul activitatea muncii. Ele permit tuturor lucrătorilor să folosească în mod liber și fără nicio discriminare întregul potențial uman pentru a-și satisface nevoile materiale și pentru a asigura interesele familiilor lor. Valoarea drepturilor muncii constă în faptul că ele permit cetățenilor să se realizeze în sfera muncii în modul în care este permis de stat. Prin urmare, ceea ce contează nu este atât proclamarea și consolidarea drepturilor relevante în Constituție și legislatia actuala cât de mult umplându-le cu conținut specific, asigurând garanții pentru implementarea și protecția lor corespunzătoare. Protecția judiciară este principala garanție a protecției drepturilor muncii și a inviolabilității acestora. Protecția judiciară este cea care vizează în primul rând protecția împotriva oricăror încălcări, atât din partea organelor de stat, cât și a persoanelor private.

Bibliografie

1.Constituția Federației Ruse (adoptată la 12 decembrie 1993) M.: Prospekt, 2003 - 192 p.

.Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat și completat la 24, 25 iulie 2002, 30 iunie 2003, 27 aprilie 2004, 30 iunie 2006). M.: Infra-M, 2006 - 224 p.

3.Istoria statului intern și a dreptului (în 2 volume; volumul 2) / editat de O.I. Chistiakov. M.: Jurist, 2003 - 544 p.