Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

postat pe http://www.allbest.ru/

• Introducere
• Capitolul I. Caracteristici generale ale culturii corporative
• §unu. Conceptul și rolul culturii corporative

§ 2. Factorii care influenţează formarea culturii corporative

§3. Conținutul culturii corporative

Concluzii la capitolul I

Capitolul II. Caracteristicile generale ale culturii corporative în SRL „Departamentul de reparații și întreținere” Monolit rusesc „

§unu. Activitățile SRL „Departamentul de reparații și întreținere” Monolit rusesc „

§2. Analiza culturii corporative actuale

Concluzii la capitolul II

Capitolul III. Propuneri de îmbunătățire a culturii corporative la Departamentul de Reparații și Întreținere SRL Monolit Rus.

§unu. Modalități de îmbunătățire a culturii corporative în SRL „Departamentul de reparații și întreținere” Monolit rusesc „

§2. Justificare economică a eficacității măsurilor propuse

W concluzie

Bibliografie

Cererea nr. 1

Aplicația №2

Aplicația №3

Cererea nr. 4

Cererea nr. 5

Cererea nr. 6

Introducere

Starea actuală a dezvoltării unei economii de piață determină transformările radicale care au loc la nivelul managementului, tehnologiilor informaționale și de producție, ceea ce propune noi cerințe calitativ pentru management în ansamblu, pentru conținutul muncii și orientările valorice ale unui antreprenor. organizare și pentru determinarea stilului de muncă al managerilor de toate gradele. Un rol important în procesul de dezvoltare a unui stil de management eficient îl joacă formarea unei culturi corporative care nu contrazice, dar contribuie la dezvoltarea cu succes a organizației.

Cultura corporativă unește toate tipurile de activități și toate relațiile din cadrul companiei, făcând echipa mai coerentă și productivă, creează imaginea externă a organizației, își formează imaginea, determină natura relațiilor cu furnizorii, clienții și partenerii. Cultura ajută la concentrarea eforturilor pe principalele direcții strategice, determinate în conformitate cu scopul principal al organizației - misiunea acesteia. Este greu de găsit o companie care să nu-și dorească să aibă o cultură organizațională puternică, deoarece doar o cultură puternică poate crea „domeniul socio-economic” care va asigura cel mai înalt succes al companiei și dedicarea angajaților față de aceasta.

Este necesar să se ocupe de cultura corporativă nu mai puțin în serios decât orice alte aspecte ale activităților companiei, să fie capabil să diagnosticheze corect cultura, să determine direcțiile de dezvoltare, să analizeze factorii care au cel mai mare impact asupra acesteia și să ajusteze anumite elemente și parametri ai acesteia. . construcție capitală a fost și rămâne întotdeauna una dintre cele mai importante verigi din economia țării, iar îmbunătățirea eficienței funcționării acesteia depinde în mare măsură de nivelul înalt al culturii organizaționale, format ca urmare a eforturilor gândite care vizează dezvoltarea spiritului organizației. Îmbunătățirea culturii corporative, transformarea acesteia într-un principiu puternic motivant și unificator poate deveni una dintre pârghiile pentru îmbunătățirea eficienței organizațiilor. Abia în ultimii ani cultura corporativă a devenit recunoscută ca principalul indicator necesar pentru o înțelegere corectă a managementului companiei.

Astfel, relevanța subiectului acestui studiu se datorează mai multor circumstanțe:

În primul rând, relațiile moderne de piață impun întreprinderilor nevoia de a dezvolta și implementa un sistem de valori numit cultură corporativă;

În al doilea rând, dezvoltarea și implementarea competentă a unei culturi corporative ajută la creșterea eficienței întreprinderii;

În al treilea rând, cultura corporativă permite organizației să-și trădeze propria imagine unică în ochii clienților și partenerilor, ceea ce este un factor destul de important în competitivitatea unei întreprinderi în condițiile de piață.

Astfel, relevanța acestui subiect este determinată de necesitatea de a îmbunătăți gestionabilitatea situației socio-economice a întreprinderii și, ca urmare, de a crește eficiența activităților acesteia pe baza formării și îmbunătățirii unei culturi corporative raționale.

Gradul de dezvoltare științifică. Studiul acestui subiect ar fi imposibil fără munca unor autori străini precum E. Shein, T. Yants, K. Cameron și R. Quinn. În publicațiile autorilor ruși, această problemă este discutată, de regulă, în in termeni generali. Cele mai interesante sunt lucrările lui V.A. Spivak, V.V. Tomilov, precum și A.V. Bandurin, O.S. Vikhansky.

obiect dat teza este SRL „Departamentul de reparații și întreținere” Monolit rusesc „, și subiect- îmbunătățirea culturii corporative ca element al guvernanței corporative, relația acesteia cu eficiența întreprinderii.

Ţintă cercetare - dezvoltare a unui proiect de măsuri de îmbunătățire a culturii corporative a SRL „Departamentul de reparații și întreținere” Monolit rusesc.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvăm următoarele sarcini:

Definiți conceptul de cultură corporativă, identificați factorii care influențează formarea culturii corporative, studiați și structurați elementele, sarcinile, etapele formării acesteia;

Pe baza activităților SRL „Departamentul de reparații și întreținere” Russian Monolith „să analizeze cultura corporativă actuală, să identifice principalele probleme;

Frontierecercetare. Atenția principală în această lucrare este acordată unor elemente atât de importante ale culturii corporative precum:

Declarația de misiune, scopuri, principii ale organizației;

stil de conducere;

Climatul socio-psihologic;

Regulile de conduită.

La efectuarea tezei, următoarele metode de cercetare:

1. Metode logice: analiză, sinteză;

2. Metode statistice: metoda normativă, metoda comparativă;

3. metode sociologice: chestionare, chestionare și observare.

Teza constă dintr-o introducere, trei capitole, împărțite în paragrafe, o concluzie, o listă de referințe, aplicații.

Capitolul I. Caracteristicile generale ale culturii corporative

§unua intelegee și rolul culturii corporative

Pentru a descrie cultura unei organizații, cercetătorii folosesc diverși termeni care au sens apropiat: „cultură managerială”, „cultură de producție”, „cultură”. relaţiile de muncă”, „cultura organizațională”, „cultura de afaceri”, „cultura antreprenorială”, „cultura internă a companiei”, „cultura corporativă”, „climatul organizațional”. În literatura engleză se folosesc termenii „cultură corporativă”, „climat corporativ”, „cultură organizațională”, „identitate corporativă”, „cultură de afaceri”.

Teoria clasică a managementului sub termenul de organizație înțelege, în primul rând, o organizație de afaceri, iar în raport cu sfera afacerilor, cultura organizațională a primit al doilea nume, foarte comun, - „cultura corporativă”. Termenul de „cultură corporativă” este adesea folosit și în literatura de specialitate despre managementul personalului. Se poate afirma că până în prezent, în majoritatea lucrărilor consacrate acestei teme, conceptele de „cultură corporativă” și „cultură organizațională” nu au fost clar separate, deși însăși existența acestor definiții sugerează, aparent, o distincție între fenomenologie. în spatele fiecăruia dintre ei.

Culturile corporative și organizaționale sunt fenomene independente care se intersectează în elementele lor. T.Yu. Bazarov are în vedere managementul personalului. Manual editat de T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina Ediţia a II-a, revăzută şi completată, 2007, Editura: Editura revistei „Unitatea”, EDITURA UNITATEA-DANA - P.-54. că cultura organizațională este „o caracteristică integrală a unei organizații (valorile sale, comportamentele, modalitățile de evaluare a performanței), dată în limbajul unei anumite tipologii”, „o viziune holistică a scopurilor și valorilor inerente organizației, specifice principii de comportament și modalități de răspuns” . El definește cultura corporativă ca „un set complex de ipoteze acceptate fără dovezi de toți membrii unei anumite organizații și care stabilesc un cadru general pentru comportamentul acceptat de majoritatea organizației. Manifestat în filosofia și ideologia managementului, orientări valorice, credințe, așteptări, norme de comportament. În această interpretare, cultura organizațională este un fel de model, un construct teoretic, iar aceasta este principala sa diferență față de cultura corporativă, care este unică pentru fiecare organizație.

Conceptul de „cultură corporativă” a intrat în uz în țările dezvoltate în anii douăzeci ai secolului trecut, când a devenit necesară eficientizarea relațiilor în cadrul marilor firme și corporații, precum și înțelegerea locului acestora în infrastructura economică, comercială și industrială. relaţii.Management inovator: un manual pentru universităţi / S.D. . Ilyenkova, L.M. Gokhberg, S.Yu. Yagudin şi alţii.Ed. S.D. Ilyenkova. - M.: Bănci şi burse de valori, UNITI, 1997. S.-106.

În afacerile moderne, cultura corporativă este o condiție importantă munca de succes firmele, fundamentul creșterii sale dinamice, un fel de garant al dorinței de îmbunătățire a eficienței.

Pot fi date o serie dintre cele mai comune definiții ale culturii corporative, fiecare dintre acestea reflectând una sau mai multe trasaturi caracteristice cultura in organizatie. Iată câteva dintre ele, cultura corporativă este:

„S-au observat modele repetitive de comportament în relațiile umane, cum ar fi limbajul folosit, forme de manifestare a respectului, maniere acceptate” E.A. Smirnov, Fundamentele teoriei organizațiilor. M.: UNITI, 1998. S.-14;

„Valori cheie sau dominante susținute de organizație” E.D. Vilkhovichenko, „Nou în cultura muncii, producției, companiei”, Economia mondială și relații internaționale, nr. 12, 1994 S. - 98;

„Norme care au apărut în grupul de lucru” V.V. Kozlov, A.A. Kozlova, „Cultura corporativă: „costumul” unei afaceri de succes”, UP, nr. 11, 2004. S. - 145;

„Regulile jocului în vigoare în organizaţie, tehnicile şi aptitudinile pe care un nou venit trebuie să le însuşească pentru a fi acceptat ca membru al organizaţiei” „Marele Dicţionar Comercial”, M .: 1996, S.-68;

Astfel, pe baza celor de mai sus, corporativecultură poate fi definit ca un set de valori fundamentale, convingeri, acorduri nespuse și norme împărtășite de toți membrii unei organizații. Acesta este un fel de sistem de valori și ipoteze comune despre ceea ce și cum se face în companie, care se învață așa cum trebuie să se ocupe cu extern și probleme interne. Ajută compania să supraviețuiască, să câștige competiția, să cucerească noi piețe și să se dezvolte cu succes. Cultura corporativă este determinată de formula: valori comune - relații reciproc avantajoase și cooperare - comportament organizațional bun E.D. Vilhovichenko, „Nou în cultura muncii, producției, companiei”, Economia mondială și relațiile internaționale, nr. 12, 1994. S.- 98 .

Cultura corporativă este axată pe mediul intern și se manifestă, în primul rând, și mai ales în comportamentul organizațional al angajaților. Aceasta ar trebui să includă stabilitatea, eficiența și fiabilitatea relațiilor organizaționale intrasistem; disciplina si cultura executarii lor; dinamism și adaptabilitate la inovațiile din organizație; stil de management general acceptat (la toate nivelurile) bazat pe cooperare; procese active de autoorganizare pozitivă și multe altele, care se manifestă în comportamentul corporativ al angajaților în conformitate cu normele acceptate și valorile recunoscute care unesc interesele indivizilor, grupurilor și ale organizației în ansamblu.

De obicei, cultura corporativă apare spontan, „de jos”, și este transmisă „prin gură în gură”, cu ajutorul exemplului personal și a instrucțiunilor orale de la cei mai vechi. Cei mai carismatici indivizi contribuie cel mai mult. Obiceiurile și regulile lor de comportament încep, deși inconștient, să fie copiate de alți angajați.

Desigur, dacă în fruntea organizației se află un lider carismatic puternic, atunci el este cel care va avea principala influență asupra formării culturii corporative. Și cultura corporativă va începe să lucreze pentru creatorul său.

În ciuda faptului că problema culturii corporative a fost ridicată relativ recent, originile ei au atras mult timp atenția cercetătorilor. Studiul său sistematic a început în 1982, când cercetătorii americani Terence Deal (Terence Deal) și Allan Kennedy (Alan Kennedy) au creat conceptul de cultură corporativă ca fiind cel mai important factor care influențează comportamentul organizațional și dezvoltarea corporativă. O referire la aceasta poate fi găsită în Claude St. George Jr. „The History of Management Thought” în capitolul intitulat „The Management Continuum”.

Valorile și normele corporative, din punctul de vedere al consultanților de management și al culturii organizaționale, pot include, de exemplu, următoarele:

scopul organizației și „fața” acesteia (nivel înalt de tehnologie; calitate superioară; leadership în industria lor; devotament pentru spiritul profesiei; inovaţie);

vechime și putere (puteri inerente unei poziții sau persoane; respectul pentru vechime și putere; vechimea ca criteriu de putere);

importanța diferitelor poziții și funcții de conducere (importanța pozițiilor de conducere, rolurile și puterile departamentelor și serviciului);

tratarea oamenilor (preocuparea pentru oameni și nevoile acestora; tratament echitabil; privilegii; respect pentru drepturi individuale; oportunități de formare și dezvoltare profesională; Carieră; corectitudinea în plată; motivația oamenilor)

criterii de selecție pentru funcțiile de conducere și de supraveghere (vechietate sau performanță; priorități în selecția internă; impactul relațiilor și grupurilor informale);

organizarea și disciplina muncii (disciplină voluntară sau obligatorie; flexibilitate în schimbarea rolurilor; utilizarea noilor forme de organizare a muncii);

procesele decizionale (cine ia decizia, cine este consultat; luarea deciziilor individuale sau colective; necesitatea acordului, posibilitatea de compromis);

diseminarea și schimbul de informații (informații ale angajaților; ușurința schimbului de informații);

natura contactelor (preferința pentru contacte personale sau scrise; rigiditate sau flexibilitate în utilizarea canalelor stabilite de comunicare oficială; importanță acordată aspectelor formale; posibilitatea de contact cu conducerea superioară; utilizarea întâlnirilor; cine este invitat și la ce întâlniri; reguli de conduită la desfășurarea ședințelor);

natura socializării (cine comunică cu cine în timpul și după muncă; bariere existente; conditii speciale comunicare);

modalități de rezolvare a conflictelor (dorința de a evita conflictul și compromisul; preferința pentru utilizarea căilor oficiale sau informale; participarea managementului superior la soluționarea situațiilor de conflict etc.);

evaluarea performanței (reală sau formală; ascunsă sau deschisă; de către cine; cum sunt utilizate rezultatele) Christian Scholz, „Cultura organizațională: între iluzie și realitate”, PT și PU, nr. 3, 1995. S.-115.

Sarcinile de formare a culturii organizației A.V. Bandurin, Activitatea corporațiilor. - M.: BUKVITSA, 1999. - S.142

Identificarea deplină a unui angajat cu compania înseamnă că nu numai că realizează idealurile companiei, respectă în mod clar regulile și normele de comportament din organizație, dar și în interior acceptă pe deplin valorile corporative. În acest caz valori culturale organizațiile devin valorile individuale ale angajatului, ocupând un loc ferm în structura motivațională a comportamentului său. De-a lungul timpului, angajatul continuă să împărtășească aceste valori, indiferent dacă se află în cadrul organizației sau lucrează în altă parte. Mai mult, un astfel de angajat devine o sursă puternică a acestor valori și idealuri, atât în ​​cadrul organizației care l-a format, cât și în orice altă companie, firmă etc. După cum sa menționat deja, pe lângă valorile din structura culturii corporative, normele intra-organizaționale și rolurile sociale. Normele sunt reguli generalizate care guvernează comportamentul angajaților care conduc la atingerea scopurilor organizației. Rolurile determină contribuția fiecăruia la activitățile comune, în funcție de poziția lor formală sau informală în organizație, precum și așteptările reciproce și controlul reciproc al angajaților M. Sukhorukova „Valorile ca element cheie al culturii organizaționale”, UP, Nu 11 (53), 2000. S.-201.

Ideea culturii corporative este mai degrabă abstractă prin faptul că nu o putem vedea sau atinge, dar este prezentă și răspândită.

Există trei abordări ale conceptului de cultură organizațională și ale naturii sale V.A. Spivak, Cultura corporativă. - Sankt Petersburg: Peter, 2001. S. - 156 . Primul îl definește ca un produs al „dezvoltării naturale” a organizației, adică. cultura organizaţională, în acest sens, se dezvoltă spontan în procesul de comunicare şi interacţiune între oameni.

A doua, dimpotrivă, este că este o invenție „artificială” creată de oameni și este rezultatul alegerii lor raționale.

Adepții celui de-al treilea cred că cultura organizațională este un sistem „mixt”, natural-artificial, care combină procesele de viață formal-raționale și spontane ale E.A. Smirnov, Fundamentele teoriei organizațiilor. M.: UNITI, 1998, S-212. .

Indiferent de modul în care se formează cultura unei organizații: 1- dacă este creată în mod conștient de membrii săi conducători sau, 2- se dezvoltă în timp, nu poate fi împrumutată. Doar unele dintre structurile și mecanismele de comunicare reflectate în proiectele organizaționale pot fi împrumutate. Transplantarea dintr-un sol pe altul imaginea comportamentului organizațional poate fi nereușită. Întrucât fiecare echipă este unică: componența sexului și a vârstei, structura calificărilor profesionale a personalului, industrie, specificul geografic etc. - toate acestea își lasă amprenta Revista Analytical Banking, A. Zakharov "Managementul corporativ în Rusia", nr. 6, 2001 -S.-160. Prin urmare, fiecare organizație ar trebui să aibă propria sa cultură. Cultura corporativă este asemănătoare cu caracteristicile personale ale unei persoane: este un fel de imagine intangibilă, dar mereu prezentă, care dă sens, direcție și bază activității sale de viață. Așa cum cultura unei țări sau a unui popor influențează comportamentul uman, cultura organizațională influențează comportamentul, opiniile și acțiunile oamenilor dintr-o companie. Cultura corporativă determină modul în care angajații și managerii abordează rezolvarea problemelor, servesc clienții, tratează cu furnizorii, răspund concurenților și modul în care aceștia operează în general acum și în viitor. Nu poate fi considerat ceva dat, absolut: se schimbă constant pe măsură ce oamenii și evenimentele din organizație îl schimbă pe Yu.

Collins și Porras, în Built to Last, au analizat istoriile de dezvoltare a 18 companii de succes în încercarea de a înțelege ce separă companiile de succes de concurenții lor RZB mai puțin de succes. Managementul personalului, A. Kubaneishvili „Transformarea companiei - începeți cu cultura corporativă”, nr. 1, 2001. - P.23. Autorii au concluzionat că în toate companiile de succes a existat o tendință către o cultură corporativă „de cult”. Acestea. ideologia companiei a fost propagată cu ardoare, angajații respectau cu strictețe principiile ideologice de bază, noii membri ai companiei trebuiau să se încadreze perfect în organizație, un sentiment de elitism a fost dezvoltat și menținut la angajați. Autorii au mai observat că astfel de companii s-au adaptat mai ușor la schimbările dictate de vreme.

Valoarea culturii corporative este determinată de o serie de circumstanțe. Oferă angajaților o identitate organizațională prin definirea percepțiilor asupra companiei, este o sursă importantă de stabilitate și continuitate, care creează un sentiment de securitate angajaților săi. În același timp, cunoașterea culturii corporative îi ajută pe noii angajați să interpreteze corect evenimentele care au loc în organizație și să îi înțeleagă pe alții. Cultura, mai mult decât orice altceva, stimulează înalta responsabilitate a angajatului care îndeplinește sarcinile care îi sunt atribuite. Captează atenția, transmite viziune și celebrează angajații creativi și eficienți. Prin recunoașterea și recompensarea acestor oameni, cultura organizațională îi identifică ca modele de urmat.

Cultura corporativă, fiind parte integrantă a vieții companiei, afectează semnificativ eficiența acesteia. Înțelegând acest lucru, conducerea companiilor de astăzi se străduiește să creeze o cultură corporativă puternică, care se bazează pe o înțelegere diferită a persoanei și a rolului său în sistemul de diviziune socială a muncii Ya. Radchenko „Cultura organizațională a liderului”, PT şi PU, nr. S.-7.

În general, o cultură corporativă eficientă se distinge prin următoarele: A. Naumov, „Influența culturii naționale asupra managementului afacerilor”, Management, nr. 3, 1996. - P.14.

coerență, interacțiune, ceea ce se numește spirit de echipă;

satisfacție cu munca și mândrie de rezultate;

angajamentul față de organizație și dorința de a se ridica la standardele înalte ale acesteia;

exigențe ridicate privind calitatea muncii;

disponibilitatea pentru schimbările cauzate de cerințele progresului și concurenței, în ciuda dificultăților și obstacolelor birocratice.

Și, în consecință, are o mare influență asupra comportamentului membrilor organizației Ya. Radchenko „Cultura organizațională a liderului”, PT și PU, nr. 4, 1992. S.-74.

Un rezultat notabil al unei culturi corporative puternice este fluctuația scăzută a angajaților. Acest lucru se datorează opiniei unanime a angajaților despre care este scopul organizației și ce reprezintă aceasta. Aceasta, la rândul său, dă naștere la coeziunea angajaților, loialitatea și devotamentul față de organizație și, în consecință, dispare dorința de a părăsi o astfel de organizație în rândul angajaților.

Deci, cultura corporativă formează o anumită imagine a organizației care o deosebește de oricare alta; creează un sistem de stabilitate socială în organizație, fiind un fel de lipici social care ajută la menținerea unită a organizației, asigurându-i standardele de comportament inerente. Ea determină locul organizației în lumea din jurul ei, personifică acele legi, norme și reguli nescrise care unesc membrii organizației și îi leagă împreună. Cu o cultură corporativă puternică, organizația devine ca o mare familie, fiecare angajat luând doar acele acțiuni care servesc cel mai bine organizația.

§2 Factorii care influențează formarea culturii corporative

Înainte de a începe investigarea stării culturii corporative, este necesar să se studieze factorii care influențează formarea acesteia A.V. Bandurin, Activitatea corporațiilor. - M.: BUKVITSA, 1999.-S.200.

Industrie - acesta este primul factor care își lasă amprenta asupra culturii corporative.

Deci, de exemplu, în industria chimică sau nucleară - principalul lucru este siguranța. Și cultura corporativă a unor astfel de întreprinderi va menține în primul rând ordinea și siguranța la locul de muncă. În sectorul high-tech este nevoie de inovație și rapiditate, iar în comerțul cu îmbrăcăminte de lux este nevoie de totul pentru a răspunde nevoilor clientului.

criza organizatorica. Contestă practicile existente și deschide oportunități pentru adoptarea de noi valori. Exemple de criză pot fi o deteriorare a poziției unei organizații, preluarea acesteia financiară de către o altă organizație, pierderea unor clienți importanți, o descoperire bruscă a concurenților pe piața organizației.

Schimbarea conducerii Pogoradze A.A. Cultura producției: esența și factorii dezvoltării. - Novosibirsk: Știință. Filiala siberiana, 2003.-p.137 . Deoarece managementul de vârf este un factor major în modelarea culturii unei organizații, înlocuirea liderilor ei de top contribuie la introducerea de noi valori. Dar noua conducere în sine nu este o garanție că lucrătorii vor îmbrățișa noile valori. Noii lideri trebuie să aibă o viziune alternativă clară a ceea ce ar putea fi organizația și să fie într-o poziție de autoritate.

Etapele ciclului de viață al unei organizații. Schimbarea culturii unei organizații este mai ușoară perioade de tranziție de la începuturi până la creștere și de la maturitate până la declin. Când o organizație intră în stadiul de creștere, vor fi necesare schimbări majore în cultura organizațională. Cultura organizației nu a prins încă rădăcini, iar angajații vor accepta schimbări dacă:

* succesul anterior al organizației nu întrunește condițiile moderne;

* angajații nu sunt mulțumiți de starea generală a lucrurilor din organizație;

* imaginea fondatorului (fondatorului) organizației și reputația sa sunt puse la îndoială.

O altă oportunitate de schimbare a culturii apare atunci când o organizație intră în etapa de declin. În această etapă, este de obicei necesar să se reducă personalul, să se reducă costurile și să se ia alte măsuri similare care dramatizează starea de spirit a lucrătorilor și indică faptul că organizația este în criză.

Vârsta organizației. Indiferent de stadiul ciclului de viață al unei organizații, cu cât aceasta este mai tânără, cu atât valorile sale vor fi mai puțin stabilite. Schimbarea culturii este mai probabilă într-o organizație tânără.

cultură națională este un alt factor care influențează formarea culturii corporative și a afacerilor în general. Acest factor este deosebit de semnificativ pentru organizațiile multinaționale sau întreprinderile care intră pe piața internațională. Succesul lor depinde de cât de mult au reușit să elimine fricțiunile în relațiile dintre angajații - manageri și subordonați - de naționalități diferite, cu tradiții culturale diferite, precum și de cât de mult au reușit să studieze și să se adapteze la cultura națională a țării în care intră în piaţă. Cooperarea la diferite niveluri ale unor astfel de întreprinderi necesită un schimb divers de informații. Comunicarea cu vorbitori nativi ai culturilor străine poate întâmpina dificultăți neprevăzute și poate duce la consecințe nedorite. Întrucât culturile străine și diferențele culturale sunt un fenomen foarte complex, accentul principal în pregătirea specialiștilor și managerilor ar trebui să se pună pe acțiuni concrete, studiul normelor de comportament determinate de identitatea culturală, luând în considerare situațiile deosebit de importante generate de ciocnirea dintre culturi diferite, și nu fenomene private individuale.

Structura și dimensiunea organizației sunt, de asemenea, importante.În organizațiile cu structură ierarhică, cultura este mai formală și conservatoare decât în ​​corporațiile cu structură de management orizontală. Este mai ușor să schimbi cultura într-o organizație mică, deoarece în ea comunicarea dintre manageri și angajați este mai strânsă, ceea ce crește oportunitățile de răspândire a noilor valori. Companii mari sunt adesea stângaci, iar firmele mici sunt mai mobile V.A. Spivak, Cultura corporativă. - Sankt Petersburg: Peter, 2001. - C. 89. .

Prezența subculturilor. Subculturi Shekshnya SV Managementul personalului unei organizații moderne: manual educațional și metodologic. Ediția a V-a, revizuită. si suplimentare M.: Intel-Synthesis Business School, 2002. S.-368. sunt dezvoltate în organizaţii mari şi reflectă probleme comune, situații cu care se confruntă angajații sau experiență în rezolvarea acestora.

Se dezvoltă geografic sau prin diviziuni separate, vertical sau orizontal. Când un departament de producție al unui conglomerat are o cultură unică care diferă de alte departamente ale organizației, atunci există o subcultură verticală. Atunci când un anumit departament de specialiști funcționali (cum ar fi contabilitatea sau vânzările) are un set de concepte general acceptate, atunci se formează o subcultură orizontală.

Schema 1. Împărțirea culturii corporative în subculturi

Orice grup dintr-o organizație poate crea o subcultură, dar cele mai multe subculturi sunt definite de o schemă structurală departamentală (individuală) sau de diviziune geografică. Acesta va include valorile de bază ale culturii dominante plus valori suplimentare unice pentru membrii departamentului respectiv. Evident, diferitele subculturi se vor influența reciproc și cultura corporativă în ansamblu, cauzând caracteristicile acesteia.

Mediul extern influențează și cultura corporativă. Deoarece orice organizație este un sistem deschis, este influențată de diverși factori. mediu inconjurator precum situația politică și economică, legislația, progresul științific și tehnologic, consumatorii, concurenții etc. În consecință, cultura corporativă a întreprinderii se va forma pe baza stării tuturor componentelor mediului extern.

De exemplu, cultura corporativă a organizațiilor din țările cu economii dezvoltate și o situație politică stabilă este mai mare decât într-o situație instabilă în economie și politică. Și firmele care operează pe o piață extrem de competitivă sunt probabil mai sensibile la schimbări și nevoile consumatorilor decât monopolurile de stat.

Astfel, o serie întreagă extern (situație politică și economică, legislație, progres științific și tehnologic, consumatori, concurenți) și intern (industrie, criză organizațională, schimbarea conducerii, etapele ciclului de viață, vârsta organizației, cultura națională, structura și dimensiunea organizației) , prezența subculturilor) factorii au o influență decisivă asupra formării culturii corporative a întreprinderii și determină o serie de caracteristici specifice ale culturii corporative a unei anumite întreprinderi.

§3. Asa demenținerea culturii corporative

Există multe abordări pentru identificarea diferitelor atribute care caracterizează și identifică cultura unei organizații, atât la nivel macro, cât și la nivel micro.

Așadar, S.P. Robbins își propune să ia în considerare cultura organizațională pe baza următoarelor 10 criterii Spivak V.A. Cultură corporatistă. - Sankt Petersburg: Peter, 2001.-S.-201:

inițiativa personală, adică gradul de responsabilitate, libertate și independență pe care o persoană îl are într-o organizație;

gradul de risc, adică dorința angajatului de a-și asuma riscuri,

direcția de acțiune, adică stabilirea de către organizație a unor obiective clare și a rezultatelor așteptate ale implementării;

coordonarea acțiunilor, adică poziția în care unitățile și oamenii din cadrul organizației interacționează în mod coordonat;

suport managerial, adică asigurarea interacțiunii, asistenței și sprijinului gratuit subordonaților din serviciile de management;

control, adică o listă de reguli și instrucțiuni utilizate pentru a controla și monitoriza comportamentul angajaților;

identitatea, adică gradul de identificare al fiecărui angajat cu organizația;

sistemul de remunerare, adică gradul de contabilizare a îndeplinirii muncii, organizarea unui sistem de recompense;

conflict, adică disponibilitatea angajatului de a-și exprima în mod deschis opinia și de a intra în conflict;

modele de interacțiune, adică gradul de interacțiune în cadrul organizației, în care interacțiunea este exprimată într-o ierarhie formală și subordonare față de I.A. Khrabrova, Guvernanța corporativă: probleme de integrare; M .: Editura „Alpina”: 2005. S.-17.

Evaluând orice organizație în funcție de aceste criterii, puteți obține o imagine completă a culturii organizaționale, pe baza căreia se formează ideea generală a angajaților despre organizație. S.-17.

În articolul său „Valorile ca element cheie al culturii organizaționale” M. Sukhorukova identifică trei forme principale de existență a valorilor corporative M. Sukhorukova „Valorile ca element cheie al culturii organizaționale”, UP, nr. 11(53), 2000 S.-220:

1) idealuri - dezvoltate de management și împărtășite de aceștia idei generalizate despre excelență în diverse manifestări și domenii de activitate ale organizației;

2) întruchiparea acestor idealuri în activitățile și comportamentul angajaților din cadrul organizației,

3) structurile motivaționale interne ale personalității angajaților organizației, încurajându-i să întrupeze idealurile valorilor corporative în comportamentul și activitățile lor.

Să luăm în considerare și o altă clasificare a principalelor elemente ale culturii producției de către N.N. Trenev, Management strategic: manual pentru universități. - M.: ANTERIOR, 2005. :

Cultura condițiilor de muncă este un ansamblu de condiții obiective și factori subiectivi care determină comportamentul uman în proces activitati de productie. Această parte a culturii de producție cuprinde caracteristici și indicatori ai condițiilor de muncă sanitaro-igienice, psihofiziologice, socio-psihologice și estetice.

Cultura mijloacelor de muncă și a procesului de muncă se caracterizează prin elemente precum introducerea în producție a celor mai recente realizări ale științei și tehnologiei, nivelul de mecanizare și automatizare, calitatea echipamentelor și instrumentelor, ritmul și regularitatea întreprindere, nivelul logisticii, calitatea produselor, utilizarea metodelor avansate de muncă, metode de evaluare a rezultatelor muncii, asigurarea disciplinei.

Cultura relațiilor interpersonale (comunicații) în echipa de lucru este determinată de climatul socio-psihologic, de prezența sentimentului de colectivism, de asistență reciprocă, de prezența și împărtășirea de către toți angajații a valorilor și credințelor companiei.

Cultura managementului este strâns legată de metodele de management, stilul de conducere, umanismul, abordarea individuală, percepția personalului ca proprietate a companiei, profesionalismul managerilor (inclusiv competența comunicativă), metodele folosite pentru a stimula, crește nivelul de satisfacția în muncă etc.

Cultura unui angajat poate fi reprezentată ca o combinație între cultura morală și cultura muncii. Cultura morală are o componentă externă, care se manifestă în comportamentul uman, cunoașterea etichetei, regulile de conduită, bunele maniere. Cultura internă este moralitatea gândirii sale, orientările valorice, credințele și cultura sentimentelor, capacitatea de a percepe empatic starea altor oameni, de a empatiza. Cultura muncii este determinată în funcție de nivelul de educație și calificarea angajatului, atitudinea acestuia față de muncă, disciplină, diligență, creativitate la locul de muncă.

Potrivit lui V.V. Tomilov, următoarele principii de bază ale lui V.V. Tomilov. Cultura antreprenorială. - Sankt Petersburg: Editura „Peter”, 2000. S.-45:

1. Principiul sistemului. Ea predetermina considerarea culturii formate ca un sistem de elemente interconectate, a cărui schimbare (îmbunătățire) este posibilă doar prin schimbarea fiecărui element.

2. Principiul complexității. Constă în luarea în considerare a culturii, luând în considerare influența factorilor psihologici, sociali, organizaționali, economici, juridici și de altă natură.

3. Principiul naționalismului. Acesta prevede formarea culturii, luând în considerare caracteristicile naționale, mentalitatea, obiceiurile regiunii, țara în care se află și își desfășoară activitatea corporația.

4. Principiul istoricității. Necesită conformitatea sistemului de valori corporative și practicarea relațiilor interpersonale cu valorile fundamentale ale omului modern, precum și luarea în considerare a dinamicii acestora în timp.

5. Principiul științificității. Acesta sugerează necesitatea de a utiliza metode bazate pe dovezi în formarea QC.

6. Principiul orientării valorii, adică principiul rolului orientativ de bază al sistemului de valori pentru întreaga corporaţie în ansamblu.

7. Principiul scenariului, prevede prezentarea tuturor recomandărilor, actelor care definesc și reglementează relațiile și acțiunile personalului corporației sub forma unui scenariu care descrie conținutul activităților tuturor angajaților săi, le prescrie un anumit caracter și stil de comportament.

8. Principiul eficienţei. Presupune necesitatea unui impact țintit asupra elementelor culturii corporației și a atributelor acesteia în vederea realizării celor mai bune condiții socio-psihologice pentru activitățile personalului corporației și creșterii eficienței activităților acesteia.

La formarea și dezvoltarea culturii unei corporații, este de asemenea necesar să se țină cont de caracteristicile sale cele mai semnificative, de specificul său A.V. Bandurin, Activitatea corporațiilor. - M.: BUKVITSA, 1999. - P.112. :

Multi-nivel, această caracteristică este de a crea mai multe niveluri de management, de exemplu, de stat, corporative, industrie, nivelul lanțului tehnologic, nivelul unei întreprinderi individuale.

Multithreading, care constă în faptul că activitățile organizației sunt împărțite în fluxuri, fiecare fiind obiect de control. În special, în cadrul unei corporații pot funcționa un flux de producție, un flux financiar, un flux de informații, un flux de personal.

Scalabilitatea constă în aplicarea cât mai multor metode de control universal de același tip la diferite niveluri și în fire diferite ale sistemului.

Sinergie, această caracteristică se manifestă în managementul multicriterial al tuturor nivelurilor și fluxurilor obiectului de control în vederea atingerii scopurilor comune ale corporației.

În literatura despre cultura corporativă, autorii au dat numeroase definiții conceptului de „cultură corporativă”, precum și au evidențiat elementele acestuia. În urma analizării și sintetizării acestora s-au identificat următoarele:

Schema 2. Structura culturii corporative.

Declarație privind misiunea, scopurile și principiile organizației este una dintre componentele care influențează cultura corporativă. Misiunea este o scurtă expresie a funcției pe care o organizație sau un proiect este destinat să o îndeplinească în societate.

Misiune - este motivul existenţei întreprinderii. Misiunea este definită în proces planificare strategica, este strategia principală a întreprinderii, în conformitate cu care se construiesc toate celelalte activități. Adoptarea acesteia face posibilă definirea clară a scopului activității acestei întreprinderi și nu oferă managerilor posibilitatea de a se concentra asupra intereselor personale. De exemplu, Henry Ford a definit misiunea companiei sale ca oferirea oamenilor de vehicule ieftine. Selectarea misiunii confera stabilitate activitatii intreprinderii, pe masura ce sunt determinate principiile de baza ale activitatii acesteia. Misiunea permite organizației să fie flexibilă și, dacă este necesar, să își schimbe profilul.

Pentru a selecta o misiune, o întreprindere trebuie să definească în mod clar cine vor fi clienții săi și ce nevoi ale clienților va satisface. Pe baza misiunii se determină scopurile activității.

Scopul activității - este starea dorită a obiectului de control după un anumit timp. Coerența muncii personalului depinde de formularea corectă a acestuia. Dar oricât de bine sunt formulate obiectivele întreprinderii, acestea trebuie comunicate personalului, ceea ce de multe ori nu se întâmplă la întreprinderile noastre din cauza unui sistem de comunicare insuficient dezvoltat.

Scopul principal al oricărei afaceri este să obțină profit. Adesea, acest scop este identificat cu misiunea, dar aceasta este o captură uriașă pentru organizație în sine, deoarece în acest caz este foarte greu pentru manager să distingă activitățile companiei sale de concurenți și, ca urmare, să conteze pe o existență îndelungată.

În condițiile relațiilor de piață, ținând cont de schimbările constante ale poziției întreprinderii în sine, ale concurenților săi, intermediarilor, cumpărătorilor, formelor de finanțare și a stării industriei în care își desfășoară activitatea organizația, scopul obligatoriu al conducerii este, de asemenea, pentru a depăși riscul sau situațiile de risc nu doar în prezent, ci și în viitor.

Obiectivele sunt stabilite pe baza următoarelor principii:

1. concreteţea şi măsurabilitatea;

2. accesibilitate și realitate. Scopurile de neatins nu sunt susceptibile de motivare, dar implementarea obiectivelor ușoare este slab motivată, prin urmare, obiectivele trebuie să corespundă abilităților angajaților;

3. disponibilitatea termenelor limită;

4. elasticitatea obiectivelor, posibilitatea de ajustare a acestora. Acest principiu este deosebit de relevant în mediul nostru în continuă schimbare.

Cultura corporativă ar trebui să fie adecvată misiunii, obiectivelor și principiilor organizației pentru a ajuta la atingerea obiectivelor Ansoff I. Nouă strategie corporativă. - Sankt Petersburg: Peter, 1999. - C.-212.

Stil de management și conducere.

Conceptul de „stil” este de origine greacă. Sensul său inițial este „o tijă pentru scris pe o tablă de ceară”, iar mai târziu a fost folosit în sensul „scris de mână”. Prin urmare, putem presupune că stilul de conducere este un fel de „scriere de mână” în acțiunile managerului Solomanidin T.O. Cultura organizațională a companiei. Tutorial. - M .: SRL „Revista de management al personalului”, 2003, S.-45.

O definiție mai completă a conceptului de „stil de conducere” este un sistem relativ stabil de moduri, metode și forme de activitate practică a unui manager.

Stilul de conducere definește un sistem de metode, tehnici, modele de comportament, cu ajutorul cărora liderul organizează relațiile interpersonale în echipă și îi influențează pe subordonați să rezolve sarcinile.

Mai jos este un tabel cu caracteristicile psihologice scurte ale stilurilor de conducere Mukhin V.I. Fundamentele teoriei controlului. - M .: Editura „Examen”.2003.-S.-156.

tabelul 1

Scurte caracteristici psihologice ale stilului generalenia

Stilghiduri	CARACTERISTICĂ
	Sociabilitate	Tonul apelurilor	eficienţă	distanta in comunicare	Funcționalitatea vorbirii
	ridicat în rezolvarea problemelor	răuvoitor, amenințător		poate fi redusă la lipsă de tact	cultură scăzută, scăzută a vorbirii
democratAtipic	moderat	binevoitor		medie, se poate modifica	de înțeles, logic
Liberalbny		pașnic, încurajator	sub medie	mic, își exprimă sentimentele	medie, uneori sub medie

Comparând caracteristicile stilului de comunicare și stilul activității manageriale, se pune firesc întrebarea: ce fel de stil de comunicare este cel mai potrivit pentru activitatea managerială? Până la urmă, în funcție de situație, de natura sarcinilor care se rezolvă, de portretul psihologic al subordonaților, oricare dintre stilurile de comunicare de mai sus poate fi eficient.

Fiecare dintre aceste stiluri de comunicare poate fi eficient în funcție de situație. Problema constă însă în faptul că fiecare lider are o anumită fixitate a unuia dintre stiluri, dominanța folosirii acelorași mijloace și metode de comunicare, indiferent de situație. Prin urmare, scopul dezvoltării comunicative a fiecărui lider este să stăpânească un stil flexibil de comunicare managerială.

Scurte caracteristici ale activităților manageriale ale managerului în conformitate cu un anumit stil de comunicare sunt rezumate în tabel și sunt prezentate mai jos.

masa 2

Scurte caracteristici ale managementului deeuvalabilitate Mukhin V.I. Fundamentele teoriei controlului. - M .: Editura „Examen”.2003. -S.-158

Sfșiehghiduri	CARACTERISTICĂ
	Target-lag	Coordonarea activității	Controlul asupra subordonaților	Modalitati de influenta manageriala	Stilul de activitate
	oferă setarea sarcinilor	numai prin manager		constrângere, suprimare, exemplu, încredere în putere
Democraţiehny	asigurarea înțelegerii sarcinilor	atât prin manager, cât și independent	autocontrol	informarea, explicarea, convingerea, încurajarea, stimularea	democratic, de afaceri, tovarăș
Liberalbny	livrarea formală a sarcinilor	mai organizat spontan	încredere deplină cu elemente de conivență	persuasiune, cerșit, autocritică	permisiv, liberal, pasiv

managementul managementului culturii corporative

Liderul trebuie să aibă capacitatea de a aduna o echipă și de a lucra cu fiecare dintre membrii acesteia, capacitatea de a construi relații interpersonale și de a organiza eforturile angajaților. Rezolvarea unor astfel de probleme este facilitată de stilul de conducere - metoda (nucleul) de management, care se distinge printr-un set de tehnici specifice adoptate în organizație (firmă, companie, corporație). Conectarea intereselor corporative cu interesele personale ale fiecărui lucrător, astfel încât să se vadă ca membri ai „o familie uriașă” necesită abilitatea de a influența comportamentul celorlalți care lucrează sub ei. Forme de influență asupra personalului:

* forma primara: conversație, discurs public etc.;

* forme de masă: întâlniri, discuții, conferințe, mitinguri etc.;

* impact asupra unei persoane: informare, instruire, ordine, amenințare, stimulente etc.

Ca urmare, se dezvoltă un stil de conducere (stil de management) care poate crea un microclimat la întreprindere bazat pe convingerea că scopul principal este drepturile omului, care nu trebuie încălcate în niciun caz. Managerii trebuie să profeseze „regula de aur”.

Liderul trebuie să țină cont de circumstanțele mediului extern, de realitățile situației actuale, de structura socială a marelui sistem în care sunt incluși el și corporația sa. De asemenea, el trebuie să stăpânească elementele culturii generale suficient de detaliat pentru a stăpâni elementele culturii corporative și a le insufla subordonaților săi. Un manager care deține o cultură corporativă este în mod constant preocupat de îmbunătățirea sistemului de management și de creșterea capacităților de adaptare ale corporației. Acest lucru este deosebit de important atunci când mediul este instabil. Întrucât activitatea principală a liderului este dezvoltarea deciziilor manageriale, atunci mare importanță are o asemenea componentă a culturii corporative a capului ca o cultură a gândirii. Deoarece inițiativa de a forma o cultură corporativă aparține de obicei liderului, luați în considerare acest proces din punctul de vedere al modului în care liderul își poate folosi puterea pentru a-și răspândi propriile idei.

Prin lucrurile cărora conducătorii acordă o atenție deosebită, criteriile de acordare a recompenselor și alocarea resurselor, criteriile de recrutare, promovare și demitere, comportamentul caracteristic situațiilor de criză, își exprimă conștient sau inconștient ideile inerente. Mecanismele secundare pot fi instrumente eficiente în construirea unei culturi corporative „puternice”, dacă liderul le poate folosi în mod corespunzător. Cu atât mai mult rol important structurile, procedurile și ritualurile vor juca în activitatea corporației, cu atât mai mult vor deveni un fel de filtre sau seturi de criterii atunci când se vor alege noi lideri.

Calitățile de afaceri ale unui lider http://psylist.net/uprav/kahruk.htm, psihologia managementului, calitățile de afaceri ale unui lider

Calitățile de afaceri înseamnă că un lider are următoarele abilități:

1. capacitatea de a găsi calea cea mai scurtă pentru atingerea scopului;

2. capacitatea de a gândi independent și de a lua prompt decizii informate;

3. capacitatea de a asigura în mod consecvent și proactiv implementarea acestora;

4. capacitatea de a elibera energia umană (inițiativă, entuziasm).

Un lider de afaceri trebuie:

1. Să fie capabil să efectueze o analiză calificată a situației și să facă față situațiilor dificile;

2. Percepe cu acurateţe instrucţiunile conducătorilor superiori;

3. Dezvoltați soluții alternative cu selecția ulterioară a celor mai eficiente;

4. Determinarea în timp util a conținutului acțiunilor necesare pentru rezolvarea problemelor emergente;

5. Stabiliți clar sarcinile subordonaților și exercitați un control eficient asupra implementării acestora;

6. Dați dovadă de voință și perseverență în depășirea dificultăților;

7. Rămâneți autocritic în evaluarea performanței.

Calitățile afacerii sunt o categorie extrem de complexă. Fără să intrăm în analiza lor detaliată, observăm doar că sunt o simbioză (coabitare, a se ajuta unul pe altul) a două componente: competență și abilități organizatorice (cunoștințe și aptitudini).

Competența este înțeleasă ca o cunoaștere temeinică a propriei afaceri și a esenței muncii prestate, ca o înțelegere a conexiunilor dintre diferite fenomene și procese, ca constatare modalități posibileși mijloace pentru atingerea scopurilor propuse.

Liderul, aparent, nu poate fi la fel de competent în toate problemele la soluționarea la care participă și nu este nimic compromis în acest sens. Cu toate acestea, liderul nu se poate lipsi de o anumită cantitate de cunoștințe profesionale suficiente pentru o înțelegere clară a obiectivelor, pentru perceperea de noi idei, pentru o investigare calificată în situații emergente și pentru a lua decizii informate asupra acestora.

Un lider incompetent care nu înțelege afacerea se trezește inevitabil într-o dependență umilitoare de mediul său.

El este obligat să evalueze situația la îndemnurile subordonaților sau superiorilor săi.

De regulă, îi este greu să exprime judecăți serioase, să ia acțiuni active, să dea sfaturi de ajutor pe probleme speciale.

El este adesea obligat să imite o activitate utilă, deoarece este incapabil de acțiuni reale și responsabile.

De obicei, pentru a-și ascunde ignoranța asupra problemei, caută să se înconjoare cu oameni la fel de incompetenți și să înstrăineze muncitorii capabili.

În practica managementului, există și astfel de cazuri când managerul este destul de competent într-un domeniu special de cunoaștere, dar în cursul activității sale apar întrebări în care este ignorant.

În același timp, el poate fi într-o eroare conștiincioasă și sincer să nu fie conștient de limitările cunoștințelor sale. Poate că în general se supraestimează sau experimentează un fel de sindrom managerial: odată numit de șef, nu are dreptul să nu știe nimic. Încrederea în sine excesivă nu vă permite să simți nevoia de a te consulta cu oamenii în pregătirea anumitor decizii în timp util.

Abilitățile organizatorice ale liderului sunt exprimate în primul rând în următoarele Tsygichko V.N. lider de decizie. - Ed. a II-a, corectată. si suplimentare - M.: INFRA - M, 2006.-S.76:

Documente similare

Conceptul, esența, elementele constitutive și factorii culturii corporative. Procesul de îmbunătățire a culturii corporative a întreprinderii pe exemplul OOO NTC „Diateks”. Necesitatea și sarcinile formelor colective de creativitate. Optimizarea culturii corporative.

teză, adăugată 29.08.2012


Elemente ale structurii culturii corporative, rolul și locul acesteia în modelarea imaginii organizației. Metode de formare a culturii corporative, principalele sale tipuri. Utilizarea culturii corporative ca instrument de management în Bashkiria Airlines OJSC.

teză, adăugată 08.01.2012


Tendința de creștere a importanței culturii corporative și a rolului acesteia în managementul organizațiilor. Analiza modelelor, tipurilor, structurii și elementelor culturii corporative. Utilizarea culturii corporative pentru a îmbunătăți eficiența corporației.

teză, adăugată 20.10.2011


Principii de formare a culturii corporative. Conceptul și rolul culturii corporative în organizație. Conținutul culturii corporative. Etapele formării culturii corporative. Principii de formare a culturii corporative în organizație.

lucrare de termen, adăugată 04/03/2007


Esența, elementele și etapele formării culturii corporative. Caracteristicile generale ale sistemului de management al SRL „Plyos”, analiza activităților financiare și economice și cultura corporativă a organizației. Elaborarea unui plan de afaceri și recomandări pentru îmbunătățirea acestuia.

teză, adăugată 27.07.2010


Conceptul, structura și principalele elemente ale culturii organizaționale, evaluarea semnificației acesteia în activitățile unei întreprinderi moderne. Sarcini de planificare și funcții ale culturii companiei, mecanismul formării acesteia. Măsuri de îmbunătățire a culturii organizației.

teză, adăugată 26.12.2010


Conceptul și rolul culturii corporative în organizarea serviciilor. Valorile culturale specifice ale organizației. Structura și conținutul culturii corporative, experiența mondială în formarea și îmbunătățirea acesteia. Adaptarea culturală și etapele sale principale.

lucrare de termen, adăugată 30.10.2014


Principalele modalități de formare, dezvoltare și menținere a culturii corporative. Principalele atribute ale culturii corporative. Analiza și diagnosticarea culturii corporative la FSUE NMP „Iskra”. Elaborarea unui plan de actiune pentru formarea culturii corporative.

teză, adăugată la 01.01.2014


Conceptul de cultură corporativă. Principalele sale tipuri și tipuri. Influența culturii corporative asupra activității complexului sanatoriu-stațiune. Caracteristicile activităților sanatoriului „Don”, Pyatigorsk. Recomandări pentru îmbunătățirea culturii sale corporative.

teză, adăugată 28.05.2010


Aspecte teoretice și metodologice ale formării culturii corporative la întreprindere. Elemente ale culturii corporative. Sistemul de valori, standardele de comportament. Experiență mondială în formarea culturii corporative. Algoritm de formare.

Evaluarea economică a măsurilor de îmbunătățire a culturii corporative a Alatyr Paper Mill LLC

Măsuri de dezvoltare a culturii corporative a întreprinderii

Pașaportul proiectului de dezvoltare a culturii corporative a întreprinderii studiate este prezentat în Tabelul 3.1.

Tabel 3.1 - Pașaportul proiectului de dezvoltare a culturii corporative a Alatyr Paper Mill LLC pentru anul 2014

denumirea proiectului	Proiect de îmbunătățire a culturii corporative a Alatyr Paper Mill LLC pentru 2012-2013
Obiectivul proiectului	Scopul proiectului este de a îmbunătăți cultura corporativă a Alatyr Paper Mill LLC în direcția atitudinii de a lucra la această întreprindere, a sistemelor de instruire, a normelor de comportament și a o serie de alte valori.
Obiectivele proiectului	Obiectivele proiectului: Adoptarea valorilor corporative și a principiilor etice; Îmbunătățirea principiilor afacerii - interacțiune la întreprindere; creşterea nivelului de comunicare interpersonală
Timpul de implementare a proiectului
Rezultate asteptate	Implementarea proiectului va permite: Îmbunătățirea calității managementului prin dezvoltarea competențelor cheie ale personalului; Identificarea atât a factorilor determinanți, cât și a factorilor inhibitori în dezvoltarea întreprinderii; Să rezolve problemele reale ale întreprinderii; Atitudini conștiente corecte și dinamică inconștientă în procesul muncii, ceea ce duce la o creștere a loialității personalului față de conducere și întreprindere; Reducerea rezistenței naturale față de manager din partea personalului; Determinați capacitățile și limitările fiecăruia dintre participanți; Identificați oameni deosebit de talentați capabili să îndeplinească funcții de conducere; Pentru a forma un singur limbaj intra-corporat și înțelegere reciprocă.

În această etapă de dezvoltare a Alatyr Paper Mill LLC, cultura corporativă care s-a dezvoltat în ea nu corespunde în mod adecvat misiunii și obiectivelor întreprinderii. Având în vedere ritmul de dezvoltare al Alatyr Paper Mill LLC și al industriei, conducerea Alatyr Paper Mill LLC trebuie să diagnosticheze principalii parametri ai culturii organizației și să facă schimbări în structura acesteia.

Factorii principali care determină cultura corporativă a Alatyr Paper Mill LLC includ valorile indicate de conducerea de vârf. Aceasta se referă la atitudinea față de muncă, extinderea puterilor cuiva, sistemele de antrenament, normele de comportament și o serie de alte valori.

Finanțarea activităților legate de dezvoltarea și implementarea proiectului este planificată pe cheltuiala profitului net al Alatyr Paper Mill LLC primit din vânzarea produselor.

Următoarele măsuri sunt propuse pentru a schimba cultura corporativă a Alatyr Paper Mill LLC:

a) organizarea de concursuri de competențe profesionale în rândul angajaților Alatyr Paper Mill LLC, stabilirea unui ritual special pentru încurajarea celor mai buni din profesie, este posibil să se determine „persoana anului” Alatyr Paper Mill LLC. Principalul lucru aici este un sistem de încurajare publică, de preferință cu invitația membrilor familiei;

b) stabilirea de beneficii și stimulente pentru angajații care au lucrat la Alatyr Paper Mill LLC un anumit număr de ani;

c) extinderea gamei de servicii oferite de serviciile Alatyr Paper Mill LLC (psihologice, informative, tehnice, de transport etc.) angajatilor sai;

d) sprijinirea angajaților în formarea fondurilor de asigurări și pensii ale acestora;

e) crearea unui sistem de colectare și implementare a propunerilor și solicitărilor de la angajații Alatyr Paper Mill LLC (procedură, termene, comenzi relevante).

Pentru a gestiona cultura corporativă la Alatyr Paper Mill LLC, se propune utilizarea următoarelor abordări:

Prin declarații publice, exemplu personal de management superior;

Prin manipularea simbolurilor și a lucrurilor din lumea materială, Alatyr Paper Factory LLC.

Prima abordare este, parcă, o viziune de sus, care ar trebui să trezească entuziasm în rândul majorității angajaților Alatyr Paper Mill LLC. Liderul inspiră și implementează valorile fundamentale ale întreprinderii. Aceasta presupune un angajament personal clar și sincer al liderului față de valorile în care crede.

Aplicarea celui de-al doilea principiu începe la celălalt capăt al întreprinderii, de la nivelurile sale inferioare. În acest caz, se acordă multă atenție detaliilor vieții reale în Alatyr Paper Mill LLC. Managerii monitorizează procesele care au loc în întreprindere, încercând în același timp să gestioneze cultura corporativă pas cu pas.

Tabelul 3.2 prezintă activitățile de management al culturii corporative propuse la Alatyr Paper Mill LLC.

Tabel 3.2 - Activități de management al culturii corporative la Alatyr Paper Mill LLC

Pentru a schimba cultura corporativă, la Alatyr Paper Mill LLC este necesară o strategie specială de management al culturii. Ea sugerează:

Analiza culturii, care include un audit al culturii pentru a evalua starea ei actuală, compararea cu cultura intenționată (dorită) și o evaluare intermediară a elementelor acesteia care trebuie modificate;

Dezvoltarea de oferte și măsuri speciale.

Principalele componente ale diagnosticului culturii corporative sunt prezentate în Tabelul 3.2.3.

Tabel 3.3 - Principalele componente ale diagnosticului culturii corporative a Alatyr Paper Mill LLC

atitudinea angajatilor fata de companie	Reprezentarea angajaților despre avantajele și dezavantajele Alatyr Paper Mill LLC; dorința lor de a schimba ceva în activitățile întreprinderii și atitudinea lor față de posibilitatea schimbărilor; Gradul de integrare culturală a întreprinderii; Obligațiile întreprinderii față de angajați - obligații declarate și îndeplinirea efectivă a acestora
valori corporative și principii etice	Misiunea întreprinderii, scopurile și obiectivele acesteia; Înțelegerea de către angajați a scopurilor și obiectivelor strategice ale întreprinderii; Valorile managementului și valorile angajaților; Corelarea valorilor personale cu valorile întreprinderii; Rezolvarea problemelor etice controversate în întreprindere
efectuarea muncii la întreprindere	planificarea, manifestarea inițiativei, stabilirea de obiective, delegarea responsabilității, factorii care influențează dezvoltarea carierei, stilul de conducere, schimbări, feedback, control asupra îndeplinirii sarcinilor, atitudinea față de conflicte, motivația angajaților
principiile interacțiunii de afaceri în principalele componente ale diagnosticului culturii corporative	Mijloace și metode de transfer de informații; Viteza, direcția, organizarea procesului de transfer de informații; Ținerea de întâlniri și conferințe
comunicare interpersonală	Comportament care este încurajat în întreprindere; Calități psihologice care, în opinia angajaților, sunt necesare pentru munca la Alatyr Paper Mill LLC; Grupuri cu preferințe și interese comune stabilite; Influenţa climatului socio-psihologic din echipă asupra dezvoltării întreprinderii

Diagnosticarea culturii corporative este necesară pentru a identifica aspectele culturii corporative existente care împiedică dezvoltarea Alatyr Paper Mill LLC, precum și acele aspecte care contribuie la dezvoltarea acesteia. Studii recente arată că companiile a căror cultură corporativă îndeplinește cerințele în schimbare ale mediului competitiv au venituri cu 571% mai mari din activitățile de exploatare (de bază), randamentul investiției cu 417% mai mare și prețul acțiunilor cu 363% mai mare, în comparație cu acele companii a căror cultură organizațională nu nu îndeplinesc aceste cerințe.

Scopul principal al diagnosticării sau monitorizării culturii corporative a Alatyr Paper Mill LLC este de a crea instrumente și un cadru pentru luarea deciziilor de management în domeniul sarcini curente activităţi în domeniul obiectivelor strategice.

O direcție importantă în îmbunătățirea culturii corporative a SRL „Alatyr Paper Mill” este implementarea activităților de team building.

Team building este facilitată prin organizarea de sărbători corporative. În termeni generali, orice organizare a unei vacanțe corporative constă din următoarele componente: locație, mâncare, design și program. Aceste elemente de bază pot include tipuri mai specifice de evenimente corporative.

Primul dintre ele este „team building”. Această categorie include o varietate de banchete, recepții, sărbători și toate evenimentele corporative care vizează team building. În plus, există evenimente de protocol corporativ. Exemple pot fi prezentarea de premii, bonusuri și alte stimulente în rândul propriilor angajați. Ele pot fi atât pur interne, cât și externe, dacă se așteaptă prezența sau participarea mai multor companii.

Pe lângă aceste evenimente corporate pentru angajații Alatyr Paper Mill LLC, este posibil să se organizeze și vacanțe pentru copii.

Sărbătorile corporative din viața Alatyr Paper Mill LLC îndeplinesc o serie de funcții importante:

Fixarea succesului (spre deosebire de o procedură simplă de însumare a rezultatelor, vacanța pune accent pe realizările, succesele întreprinderii cu un accent pozitiv);

Adaptare (ajutarea noilor veniți să se alăture echipei);

Educație (introducerea oamenilor în valori care sunt semnificative pentru întreprindere);

Motivarea grupului (procesul de formare și reglare a relațiilor în echipă are loc într-un mediu emoțional pozitiv informal, memorabil);

Recreere (distragere necesară de la procesul de muncă, odihnă, schimbarea atenției, divertisment);

Coeziunea (bazată pe apropierea emoțională) etc.

Nu mai puțin faimos și popular mijloc de comunicare corporativă informală și team building astăzi este team building (în traducerea din engleză. team building - team building). Întrucât, în practică, organizarea de team building este oferită nu numai de companiile specializate în traininguri interne, ci și de companiile implicate în vacanțe corporative, team building-ul este adesea numit sesiuni de planificare strategică, traininguri de team building de discuții, cursuri de corzi și divertisment de joc. programe și sărbători corporative. Dar, spre deosebire de activitățile recreative, team building-ul este un antrenament de dezvoltare care vizează nu numai ușurarea emoțională, ci și dezvoltarea calităților de afaceri și personale ale participanților. Principalele blocuri ale antrenamentului pentru team building, de regulă, includ:

Planificarea comună și repartizarea responsabilității în echipă;

Abilitatea de a negocia;

Viziunea unui scop comun;

Distribuția rolurilor în echipă;

Executarea eficientă a sarcinilor echipei;

Utilizarea rațională a resurselor de comandă.

Team building ca metodă complexă de stimulare morală a personalului Alatyr Paper Mill LLC are ca scop îmbunătățirea interacțiunii dintre angajați și team building. Programele de team building permit participanților să-și dezvăluie potențialul ascuns, să arunce o privire nouă asupra colegilor lor într-un mediu neobișnuit și să obțină eliberare emoțională.

Principalele obiective ale desfășurării programelor de team-building la Alatyr Paper Mill LLC sunt:

Constructia unei echipe;

Construirea unei comunicări eficiente într-o echipă (grup);

Dobândirea de experiență în interacțiunea pozitivă în echipă;

Rezolvarea situatiilor conflictuale si imbunatatirea interactiunii in cadrul unei unitati sau intregii intreprinderi;

Dezvoltarea conexiunilor informale orizontale și verticale, abilități de lucru în echipă.

Atingerea acestor obiective este asigurată printr-un set de exerciții psihologice și dinamice care vizează interacțiunea activă în cadrul echipei, organizarea specială a spațiului pentru program, asigurarea includerii tuturor participanților într-o singură echipă și asigurarea luării deciziilor în echipă.

Specificul sarcinilor, jocurilor și exercițiilor desfășurate pe programe de team building face posibilă simularea și rezolvarea situațiilor care apar în activitatea reală a întreprinderii într-un mod ludic. Structura programului de team-building permite organizatorilor să urmărească caracteristicile interacțiunii participanților în diferite situații și să le corecteze.

Principalul rezultat pe care liderii Alatyr Paper Mill LLC îl vor putea obține din participarea echipei la trainingul de team building este o creștere a eficienței generale a echipei.

Una dintre cele mai importante metode de stimulare morală este recunoaștere oficială merit prin recompensarea celor mai buni angajați (echipe) pentru diferențele de muncă, semnificative pentru activitățile Alatyr Paper Mill LLC și prin urmare încurajate public și oficial.

Scopul principal al acordării la Alatyr Paper Mill LLC ca metodă de stimulare a personalului este formarea unei atitudini pozitive față de anumite forme de realizări în echipă, crearea și cultivarea imaginii comportamentului de muncă dorit al angajaților, a cărui țintă este inițiativă, creativitate și activitate de muncă.

Printre funcțiile importante ale acordării la Alatyr Paper Mill LLC se numără:

Funcția de stimulare (reflectați valorile societății, întreprinderii, echipei și identificați persoana care a primit premiul cu imaginea ideală, denumirea pe care o poartă);

Funcția de diferențiere (pentru a distinge un membru onorat al societății de ceilalți);

Funcția educațională (de promovare a formării unui anumit model de comportament în muncă).

O condiție necesară pentru eficacitatea acestei metode de stimulare este prezența unui sistem de opinii juridice, morale, filozofice ale managerilor asupra dezvoltării întreprinderii și a personalului acesteia, asupra conținutului, formelor și metodelor de stimulare și formarea unui interesul real și profund al angajaților pentru munca activă.

De asemenea, pentru dezvoltarea culturii corporative a Alatyr Paper Mill LLC este necesară desfășurarea unor activități de dezvoltare a relațiilor la întreprindere.

Relațiile interpersonale și intergrupale sunt un sistem de atitudini morale, așteptări și stereotipuri prin care angajații Alatyr Paper Mill LLC se percep și se evaluează reciproc.

Starea climatului socio-psihologic din echipa Alatyr Paper Mill LLC se caracterizează prin eficiență activitate profesională, starea disciplinei muncii și natura mișcării personalului. S-a stabilit că există o relație pozitivă între starea climatului socio-psihologic al unei echipe dezvoltate și eficacitatea activităților comune ale membrilor săi.

Gestionarea optimă a climatului socio-psihologic în forța de muncă a Alatyr Paper Mill LLC necesită cunoștințe specialeși abilități din partea echipei de management. Reglarea climatului socio-psihologic în echipă se realizează prin măsuri de planificare socială și psihologică, managementul culturii organizaționale, managementul conflictelor. La fel de masuri speciale pentru SRL „Alatyr Paper Mill” se propune:

Selecția atentă și bine efectuată a personalului pentru posturi în Alatyr Paper Mill LLC;

Instruire și evaluare periodică a profesionalismului, inițiativelor de management, calităților de afaceri și personale ale personalului de conducere;

Încadrarea diviziilor primare ținând cont de factorul de compatibilitate psihologică;

Utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților de înțelegere reciprocă eficientă și de interacțiune între membrii echipei.

În activitățile sale de reglare a climatului socio-psihologic, conducerea Alatyr Paper Mill LLC ar trebui să folosească mai des puterea de convingere, sugestie, exemplu personal, să se bazeze pe cei mai activi, conștienți, membri ai echipei.

Pentru imbunatatirea culturii corporative a intreprinderii aflate in studiu, este de asemenea necesar sa se ia masuri de imbunatatire a organizarii pregatirii personalului la Alatyr Paper Mill LLC.

Problema optimizării costurilor de formare, precum și rezolvarea multor alte probleme, de exemplu, asigurarea calității curricula tot personalul întreprinderii, indiferent de îndepărtarea acesteia de centrele de formare, poate fi rezolvat prin sistemul de învăţământ la distanţă propus pentru implementare la Alatyr Paper Mill LLC.

SRL „Alatyr Paper Mill” propune implementarea Sistemului de Învățare la Distanță (LMS), dezvoltat de Itrain. Sistemul propus este o soluție software de rețea pentru gestionarea automată a procesului de instruire a personalului și a clienților, integrată în infrastructura de rețea a întreprinderii împreună cu baza de cursuri electronice de diferite specializări.

Sistemul de învățare la distanță (LMS) ITrain vă permite să:

1) Instruiți angajații folosind materiale vizuale interactive, ca parte a:

Programe de adaptare pentru angajații nou angajați;

Briefing-uri tehnice privind exploatarea echipamentelor noi;

Formare avansată sau programe de formare pentru tinerii profesioniști.

2) Testează cunoștințele angajaților atunci când se mută într-o altă funcție sau se angajează.

3) Efectuarea certificării personalului existent (formarea unei rezerve de personal).

4) Gestionați centralizat procesul de învățare, monitorizați și documentați rezultatele învățării.

Cu ajutorul funcțiilor de testare și certificare în sistemul de învățământ la distanță, personalul Alatyr Paper Mill LLC, care este responsabil de timpul de pregătire la întreprindere, va putea în mod independent:

Determinarea necesarului de personal în pregătire și pregătire avansată;

Efectuați controlul de la distanță al cunoștințelor după ce angajații au finalizat formarea;

Efectuarea testelor de admitere și selecția candidaților;

Optimizați timpul petrecut cu angajarea angajaților, reducând în același timp costul acestui proces;

Desfășurați concursuri de înlocuire posturi vacanteîn cadrul întreprinderii;

Să identifice adecvarea angajaților pentru funcțiile lor;

Decideți asupra concedierii, promovării, schimbărilor de personal la întreprindere.

Utilizarea tehnologiilor de învățare la distanță la Alatyr Paper Mill LLC va permite instruirea a zeci de oameni într-un timp foarte scurt, oferind în același timp control deplin asupra procesului de învățare în timp real.

Astfel, se poate concluziona că, în urma implementării măsurilor propuse, va crește nivelul de cultură corporativă al Alatyr Paper Mill LLC, va crește satisfacția personalului față de condițiile de muncă și coeziunea echipei. După implementarea recomandărilor elaborate, cultura corporativă a Alatyr Paper Mill LLC poate fi caracterizată ca fiind puternică. O cultură corporativă puternică se caracterizează prin faptul că valorile corporative de bază sunt susținute activ și împărtășite de aproape toți membrii întreprinderii. De regulă, cu cât angajații recunosc valorile de bază, cu atât se angajează mai mult față de acestea, cu atât cultura corporativă este mai puternică și, în consecință, o cultură puternică are o influență mai mare asupra comportamentului angajaților.

Un rezultat notabil al unei culturi puternice este fluctuația scăzută a angajaților. O cultură corporativă puternică demonstrează unanimitatea în opinia angajaților despre care este scopul Alatyr Paper Mill LLC și ce reprezintă compania. Aceasta, la rândul său, dă naștere la coeziunea angajaților, loialitatea și devotamentul față de întreprindere și, în consecință, dispare dorința de a părăsi o astfel de întreprindere în rândul angajaților.

Caracteristicile organizației

Compania este CJSC Metalurgie.
Profil activitate - uzină metalurgică.
Numărul personalului este de aproximativ 4500 de persoane.
Compania funcționează de mai bine de 40 de ani.

Situație generală

A avut loc o schimbare a proprietarului la uzină, urmată de o schimbare în echipa de conducere. Noilor lideri li sa dat sarcina de a asigura activitatea companiei în conformitate cu standardele de afaceri mondiale, de a aduce întreprinderea la nivel internațional și de a atinge competitivitatea produselor.

Noua echipă de conducere diferă de fosta tinerețe (media de vârstă a managerilor de top este de 35-40 de ani) și „pro-occidentală” atât în ​​ceea ce privește afacerile, cât și în stilul de viață și valorile de bază. Angajamentul față de tehnologii noi, la modă și moderne - caracteristici generale noua echipa de conducere. Ei plănuiesc să facă totul în conformitate cu cel mai înalt cuvânt de tehnologie și tehnologie.

Cea mai mare parte a personalului companiei sunt persoane cu vârsta de 50-55 de ani și peste, a căror formare a avut loc în URSS. Stilul de conducere al fostei conduceri a fabricii nu s-a deosebit cu mult de cel tradițional în vremurile sovietice(cu aceleasi avantaje si dezavantaje). Director general angajații venerați ca tată, greșelile lui erau condescendente. Conducerea actuală de până acum doar promite, scrie „niște bucăți de hârtie” și vorbește într-un limbaj de neînțeles. Pe de o parte, generația mai în vârstă este pregătită să-i urmeze pe noii șefi (dacă aceștia lucrează cu înțelepciune, vorbește la obiect, ascultă părerea gardienilor) pentru a reînvia gloria de odinioară a întreprinderii; pe de altă parte, „războaiele” și repartizările la alte combine și uzine nu inspiră un mare optimism. În plus, introducerea de noi tehnologii și echipamente limitează într-o anumită măsură capacitățile persoanelor în vârstă. Unii dintre ei nu mai cred în nimic.

În ceea ce privește tinerii angajați (nu sunt mulți dintre ei la fabrică la diferite niveluri ale ierarhiei), intențiile lor față de fabrică nu sunt evidente și nu sunt cunoscute de nimeni, nu recunosc autoritățile, ceea ce este important și valoros pentru ele este de neînțeles. Doar cei dintre ei care se străduiesc să crească în carieră sunt egali cu conducerea. Este necesar să înțelegeți care este interesul de a lucra într-o companie în rândul tinerilor și cum să îl folosiți pentru a reține tinerii angajați și a atrage alții noi.

Este planificată modernizarea treptată a fabricii, optimizarea cantității și calității personalului. Se preconizează concedieri ale angajaților vârsta de pensionare(procesul este deja în derulare), o creștere a numărului de angajați tineri, promițători. Este necesar să se restabilească afluxul de personal nou și să se asigure schimbarea generațiilor, transferul de cunoștințe și experiență la întreprindere.

Cel mai dificil aspect este actualizarea culturii corporative. Aceasta este o măsură necesară pentru a rezolva sarcinile echipei de management pentru creșterea competitivității fabricii. Toate categoriile de personal sunt foarte diferite unele de altele, au valori diferite, nu există un principiu unificator, o viziune comună, reguli de interacțiune, inclusiv la nivelul îndeplinirii sarcinilor imediate.

Sunteți director de resurse umane și lucrați la fabrică de șase luni. Ați fost instruit să pregătiți un plan de lucru pentru actualizarea culturii corporative timp de un an, precum și un plan pe termen lung (pe 3-5 ani).

• De ce informații aveți nevoie pentru a pregăti un plan de actualizare a culturii corporative din companie? De unde îl puteți obține (surse)?
• Pregătiți un plan de lucru tentativ pentru actualizarea culturii corporative pentru anul.
• Ce provocări te-ai putea confrunta în implementarea planului tău? Cum pot fi depășiți?
• Pregătiți o justificare pentru activitățile propuse.

Reînnoirea culturii corporative. Decizie

Plan orientativ de cultură corporativă (primul an)

Sarcina principală a culturii corporative în primul an de formare este să „dispună” personalul la metodele și valorile noului management, să formeze un sentiment de echipă („noi”) și să se mândrească cu compania lor.

1. Dispoziții generale

În urmă cu câțiva ani, expresia cultură corporativă era puțin cunoscută, deși de fapt, desigur, a existat întotdeauna. Cu toate acestea, ea a fost. Și elementele culturii corporative a multor companii occidentale cu tradiții bogate și-au avut analogii în URSS: consiliile liderilor muncii, insignele, certificatele de onoare și așa mai departe sunt o expresie clasică a culturii corporative.

Cultura corporativă este un set al celor mai importante ipoteze acceptate de membrii organizației și care sunt exprimate în valorile declarate de organizație, care oferă oamenilor linii directoare pentru comportamentul și acțiunile lor. Cultura corporativă (numită uneori cultură organizațională) constă în idei, atitudini, valori fundamentale care sunt împărtășite de membrii organizației. Este general acceptat că valorile sunt nucleul care determină cultura corporativă în ansamblu. Valorile determină atât stilurile de comportament, cât și stilurile de comunicare cu colegii și clienții, nivelul de motivație, activitate și multe altele. Prin urmare, doar un set de anumite caracteristici externe, cum ar fi uniforme, ritualuri etc., nu pot fi luate drept cultură corporativă.

Formarea culturii corporative, de regulă, vine de la lideri formali (managementul companiei) sau, mai rar, cei informali. Prin urmare, este important ca un manager care dorește să modeleze o cultură corporativă să formuleze pentru el însuși (în primul rând) valorile de bază ale organizației sau unității sale.

Potrivit diverselor surse, firmele cu o cultură corporativă pronunțată și consacrată sunt mult mai eficiente în utilizarea resurselor umane (HR). Cultura corporativă este unul dintre cele mai eficiente mijloace de atragere și motivare a angajaților. De îndată ce o persoană satisface nevoile primului nivel („pur material”), are nevoi ale unui plan diferit: într-o poziție demnă într-o echipă, recunoaștere, auto-realizare etc. Și aici iese în prim-plan cultura corporativă, una dintre funcțiile importante ale căreia este de a sprijini fiecare membru al echipei, dezvăluindu-și individualitatea și talentele.

Caracteristicile culturii corporative sunt adesea determinate de domeniul de activitate. De exemplu, în sectorul financiar, este mai definit, strict, comportamentul angajaților este clar definit, stilul de comunicare este mai formal. Cultura corporativă în sectorul comercial este adesea foarte diversă, distinctă; de regulă - este mai puțin definit, permite mai multe variații de comportament, comunicare, stilul de comunicare este mai puțin formal, mai democratic; energie bun venit, sociabilitate, sociabilitate.

Unul dintre elemente importante cultura corporativă este atitudinea față de nou-veniți, adaptarea noilor veniți la cultura corporativă în sine. Implementarea în acesta este adesea un proces complex și dureros. Este necesar nu numai să înțelegeți toate subtilitățile, ci și să le absorbiți în sine. Adaptarea la cultura corporativă este unul dintre cele mai dificile momente după venirea într-un loc nou. În unele companii sunt organizate special traininguri de adaptare și alte evenimente care vizează adaptarea noilor veniți.

Recent, în Rusia, angajatorii au încetat să se limiteze la calificările și datele personale necesare atunci când aplică pentru un loc de muncă. Se acordă multă atenție atât calităților importante din punct de vedere profesional, cât și calităților necesare pentru interiorizarea cerințelor organizației, culturii sale corporative. În unele organizații, fiecărui solicitant pentru un post vacant i se spune despre caracteristicile culturii corporative a organizației - astfel încât persoana însăși să decidă dacă este de acord să urmeze tradițiile adoptate în organizație sau nu.

Construirea unei culturi corporative este un proces lung și complex. Principalii (primii) pași ai acestui proces ar trebui să fie: definirea misiunii organizației; definirea valorilor fundamentale. Și deja pe baza valorilor de bază sunt formulate standardele de comportament ale membrilor organizației, tradiții și simboluri. Astfel, formarea culturii corporative este împărțită în următoarele patru etape:

¨ definirea misiunii organizatiei, valori de baza;

¨ formularea standardelor de conduită pentru membrii organizației;

¨ formarea tradiţiilor organizaţiei;

¨ dezvoltarea simbolurilor.

Este foarte convenabil și oportun să descrii toți acești pași și rezultatele lor într-un astfel de document ca un manual corporativ. Acest document este util mai ales în situațiile de angajare și adaptare a noilor angajați și face posibil să înțelegem aproape imediat cât de mult împărtășește un potențial angajat valorile organizației.

Exemple de tradiții, caracteristici externe care pot fi folosite pentru a judeca cultura corporativă a organizațiilor:

Toți angajații merg la muncă în haine de birou. Vineri nu sunt programate negocieri, pentru că în mod tradițional în această zi toată lumea se îmbracă „în largul meu”;

toată lumea are aceleași și scumpe pixuri ale unei companii cunoscute;

"Lucrând pentru stil de viata sanatos viata - nu fuma";

ziua înființării companiei - o vacanță furtunoasă cu o excursie în afara orașului;

dacă angajații întârzie ore suplimentare - pe cheltuiala companiei sunt tratați cu pizza cu bere;

se plătește un anumit bonus pentru fiecare an lucrat;

toată lumea comunică pe tine și pe nume (acesta este setarea); fără recepții - ușa Președintelui este deschisă, poți intra și pune întrebarea ta;

asigurați-vă că utilizați (cel puțin în public) produsele (cosmetice, fotografii, accesorii) pe care compania dumneavoastră le vinde.

Există multe abordări pentru identificarea diferitelor atribute care caracterizează o anumită cultură la nivel macro și micro. Deci, F. Harris și R. Moran propun să ia în considerare o cultură corporativă specifică bazată pe zece caracteristici:

conștientizarea propriei persoane și a locului său în organizație;

sistem de comunicare și limbaj de comunicare;

Aspectul, îmbrăcămintea și prezentarea la locul de muncă;

ce și cum mănâncă oamenii, obiceiurile și tradițiile în acest domeniu;

conștientizarea timpului, atitudinea față de acesta și utilizarea acestuia;

Relațiile dintre oameni

· valori și norme;

credința în ceva și atitudinea sau dispoziția față de ceva;

Procesul de dezvoltare și învățare a angajaților;

etica și motivația muncii.

Metodele folosite pentru a studia o anumită cultură corporativă includ următoarele (conform lui A. Rusalinova):

1. Observație (recunoaștere, momentană, fixă ​​în situații semnificative);

2. Interviu cu șeful grupului și reprezentanții organizațiilor publice (pilot și parțial standardizat);

3. Sondajul continuu al membrilor grupului de producție conform unui chestionar standardizat, inclusiv întrebări pentru calcularea indicilor de evaluare a grupului și a criteriilor sociometrice;

Analiza documentației de producție care reflectă natura activității și rezultatele activităților grupului.

Există modalități de a menține cultura corporativă care merg dincolo de angajare și concediere. oameni inutile. Principalele grupuri de metode sunt următoarele:

1.1 Lista termenilor de bază utilizați în program

Cultura corporativă este un set al celor mai importante ipoteze acceptate de membrii organizației și care sunt exprimate în valorile declarate de organizație, care oferă oamenilor linii directoare pentru comportamentul și acțiunile lor.

Orientările valorice sunt un concept socio-psihologic, cu ajutorul căruia se dezvăluie semnificația personală pentru oameni a anumitor fenomene materiale și spirituale.

Remunerația este unul dintre elementele principale ale sistemului de motivare și stimulare a muncii personalului, tot ceea ce este de valoare pentru angajat sau poate părea valoros pentru acesta.

Etica în afaceri - un set de principii și norme care ar trebui să ghideze organizația și membrii acesteia în domeniul managementului și antreprenoriatului.

Imagine - o imagine, o imagine, o idee comună despre natura unui obiect.

Politica de personal este o strategie holistică și determinată obiectiv de lucru cu personalul, combinând diverse forme, metode și modele de muncă a personalului.

Calitățile importante din punct de vedere profesional sunt caracteristicile individuale ale unei persoane care asigură succesul formării profesionale și implementarea activităților profesionale.

Comunicarea este o modalitate de comunicare și transfer de informații de la o persoană la alta sub formă de mesaje scrise și orale, limbajul corpului și parametri de vorbire.

Realizarea de sine este cea mai înaltă dorință a unei persoane de a-și realiza talentele și abilitățile.

Abilitățile sunt caracteristici psihologice individuale ale unui individ, care determină posibilitatea de succes în orice activitate.

Stima de sine este evaluarea de către o persoană a propriilor calități personale, comportament și realizări.

Autodeterminarea profesională este procesul de formare a unei persoane ca subiect al activității profesionale.

¨ Consolidarea motivației existente [a managerilor], lupta împotriva faptului că pur și simplu s-au săturat de muncă. Participanții trebuie să „obțină” ceea ce au nevoie pentru o motivație ridicată

¨ Susținerea și limitarea inițiativelor

¨ Canalizarea energiei conflictului. Două aspecte pozitive importante ale conflictului - dorința de schimbare și energie mare permit companiei să-și atingă mai bine obiectivele.

¨ Dezvăluirea abilităților angajaților, găsirea căilor de auto-realizare

¨ Instruirea poate servi la diagnosticarea problemelor unei unități sau organizații în ansamblu.

¨ Mai mult, este important să nu amestecăm acest proces cu procesul de evaluare a personalului.

¨ „Poți să vizitezi pantofii altcuiva”. În procesul de antrenament în diverse situații de joc de rol, liderul nostru va putea juca rolul unui subordonat și va simți diferența dintre presiune, manipulare și un stil de comunicare egal. Această diferență vă va permite să începeți schimbările necesare în propria organizație.

Companiile de succes se disting printr-un nivel ridicat de cultură corporativă. Formarea și dezvoltarea acestui nivel de cultură organizațională este rezultatul eforturilor conducerii întreprinderii. Să discutăm etapele și modalitățile de dezvoltare a culturii corporative a companiei.

După ce ai citit articolul, vei ști:

• Care este motivul interesului pentru „fenomenul” culturii corporative;
• Cum este dezvoltarea culturii corporative a organizației;
• Prin ce etape parcurge cultura corporativă în procesul dezvoltării sale.

Etapele dezvoltării culturii corporative

Etapele dezvoltării culturii corporative pot fi reprezentate în următoarea ordine: conducerea de vârf a organizației o formează și o influențează mai întâi, apoi o dezvoltă.

1. Etapa formării culturii corporative.

2. Etapa de diagnosticare a culturii corporative a companiei.

Dezvoltarea culturii intercorporative servește ca instrument de consolidare a poziției organizației la nivelul industriei și a relațiilor de piață. Valoarea sa constă și în faptul că face posibilă realizarea tendinței de tranziție de la competiție la parteneriat de afaceri.

În același timp, odată cu dezvoltarea culturii intercorporative, începe să se formeze și să se dezvolte o cultură de afaceri. Și, într-adevăr, odată cu apariția holdingurilor și consolidarea afacerilor, este nevoie de a găsi resurse acolo unde interesele și capacitățile mai multor companii se intersectează. Și aceasta dă un impuls dezvoltării managementului de proiect și conștientizarea necesității de a stabili nu doar comunicări contractuale, convenționale, ci și integrarea valorilor, viziunilor, ideologiilor. Cultura de afaceri servește ca un instrument care transformă tehnologiile de management în tehnologii pentru organizarea sistematică a activităților de afaceri ale companiilor.