Ce fel de contract de munca sa inchei cu Directorul General. Acțiuni după expirarea mandatului șefului

Cum se reînnoiește pe termen nedeterminat contract de muncaîncheiat cu șeful organizației și faceți-o urgent în conformitate cu statutul organizației - citiți articolul.

Întrebare: Directorul a fost reales pentru al treilea mandat, ceea ce înseamnă că a avut loc ședința și există un protocol. Opțiunea 1: Contractul de muncă nu este reziliat. Adăugat la ea. acordul de modificare a mandatului. Opțiunea 2: A fost încheiat un nou contract de muncă. Este posibil să se utilizeze opțiunea 1 dacă mandatul directorului conform statutului este de 3 ani. Directorul a fost reales pentru un al treilea mandat. Este necesar, cu varianta 2, plata despagubirilor pentru concediul nefolosit, daca nu s-au emis ordonante de admitere si concediere si nu s-a facut consemnare in munca.

Răspuns: Prima variantă nu este acceptabilă.

Durata contractului de munca o poti modifica doar prin concediere si angajare cu incheierea unui contract de munca pe durata determinata. De asemenea, rețineți că legea regula generala nu prevede posibilitatea prelungirii contractului de munca. Se aplică doar excepții anumite categorii angajați (femei însărcinate (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), profesori(Articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), oameni de știință (Articolul 336.1 din Codul Muncii al Federației Ruse)). În consecință, este imposibilă prelungirea contractului de muncă pe durată determinată încheiat cu directorul.

Acordul suplimentar specificat de dumneavoastră nu este supus aplicării.

Dacă nu s-au făcut acceptarea și concedierea de drept, atunci nu trebuie plătită compensația pentru vacanța nefolosită, deoarece nu există nicio bază pentru o astfel de plată.

Cu toate acestea, în acest caz de asemenea, este necesar să se evite o astfel de stare de fapt: este necesar să se întocmească în mod corespunzător documentele: demite directorul și acceptă din nou, întrucât durata mandatului său este prevăzută în Cartă.

Sau o altă variantă: modificarea Cartei, excluzând din aceasta prevederea privind durata mandatului.

Legislația muncii nu interzice încheierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu șeful, dacă aceasta nu contravine Cartei.

Există deficiențe serioase în ambele opțiuni pe care le-ați menționat.

Mai multe detalii în argumentare.

Motivație

Este posibilă modificarea termenului contractului de muncă

Întrebare: Aceasta este situația: la care lucrează directorul general combinație externă, a fost numit în funcție prin procesul-verbal al ședinței fără termen definitiv. după aceea, un an mai târziu, se emite un nou protocol în care se stabilește o perioadă de 3 ani și se emite un acord adițional, până la sfârșitul perioadei de 3 ani se emite un nou protocol, unde perioada este indicată pentru 5 ani. și din nou se face un acord suplimentar de prelungire a duratei contractului de muncă. Trece un an si i se majoreaza salariul prin protocol si se emite din nou un acord aditional. Este corect?

Răspuns la întrebare: Nu, este greșit. În primul rând, observăm că perioada pentru care se poate încheia un contract de muncă cu directorul este determinată de cartă. Dacă, de exemplu, carta prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu directorul, atunci încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată va fi contrară cartei și poate constitui temeiul contestării competențelor director dincolo de perioada stabilită prin cartă. Totodată, dacă un contract de muncă a fost încheiat cu directorul pe perioadă nedeterminată, atunci acesta nu poate fi transformat în unul urgent. Termenul unui contract de muncă nu este o condiție obișnuită, ci un semn care formează o specie a unui contract de muncă (articolele 57-59, capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, ca regulă generală, schimbarea tipului de contract de muncă nu este ordine generală cu acordul părților și nici la modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă conform regulilor articolelor 72, 74. Codul Muncii RF, în orice altă ordine este inacceptabil. Practica judiciară confirmă și această concluzie (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Curții Supreme a Republicii Udmurt din 17 aprilie 2012 nr. 33-1102). Durata contractului de munca o poti modifica doar prin concediere si angajare cu incheierea unui contract de munca pe durata determinata. De asemenea, menționăm că legislația, ca regulă generală, nu prevede posibilitatea prelungirii contractului de muncă. Excepțiile se aplică numai anumitor categorii de angajați (femei însărcinate (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), lucrători pedagogici (articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), lucrători științifici (articolul 336.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă)). În consecință, este imposibilă prelungirea contractului de muncă pe durată determinată încheiat cu directorul. În acest sens, toate acorduri suplimentare care a transformat contractul de muncă într-unul pe durată determinată, care a prelungit contractul de muncă, sunt ilegale, iar condiția care a stabilit termenul contractului de muncă nu este supusă aplicării (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, în ceea ce privește durata contractului de muncă, contractul de muncă inițial încheiat pe perioadă nedeterminată este valabil.

Cum să reemiteți un contract de muncă pe durată nedeterminată încheiat cu șeful organizației și să îl faceți urgent în conformitate cu statutul organizației

Dacă, după încheierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu șeful organizației, acesta trebuie reînregistrat într-unul urgent în conformitate cu cartă, atunci acest lucru se poate face numai prin încetarea acestuia și încheierea unui nou contract fix. contract de munca pe termen lung.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice încheierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații pe o perioadă nedeterminată, dacă o anumită perioadă nu este stabilită în documentele constitutive. relaţiile de muncă cu șeful (paragraful 8, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, după încheiere demon contract pe termen fix cu șeful organizației, poate fi necesară reînregistrarea acesteia pentru o anumită perioadă. Acest lucru este posibil, de exemplu, dacă, la încheierea unui contract de muncă, termenul nu a fost indicat din greșeală în conformitate cu statutul, sau dacă organizația a adus modificări la carte, care presupun că șeful organizației își exercită numai atribuțiile pentru o anumită perioadă.

Actual dreptul munciiîn caz general nu prevede posibilitatea modificării duratei contractului de muncă. Acest lucru se datorează faptului că intervalul de timp este stare speciala contracte. De fapt, dacă se modifică termenul, atunci contractul în sine se modifică, adică nu există o modificare a contractului încheiat, ci executarea unui nou contract. Aceasta rezultă din prevederile și capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, dacă sarcina este de a reemite un contract de muncă pe durată nedeterminată cu șeful organizației într-unul urgent, atunci acest lucru se poate face numai prin încetarea acestuia și încheierea unui nou contract.

Puteți rezilia contractul de muncă actual:

De propria voinţă pe baza unei declarații a șefului organizației (art., Codul Muncii al Federației Ruse);

Prin decizie organism autorizat sau proprietarul proprietății organizației la încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației (clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). De remarcat că la concedierea pe această bază, șeful organizației trebuie să fie despăgubit.

După ce s-a ajuns la un acord privind motivele concedierii cu managerul, întocmește documentele de concediere în mod general, face decontarea definitivă și, dacă este necesar, percepe compensații pentru concediul nefolosit. Un nou contract de munca cu directorul trebuie incheiat si in conformitate cu procedura general stabilita, fara a uita indicarea perioadei.

Răspuns de Alexander Sorokin,

adjunct al șefului departamentului control operational Serviciul Fiscal Federal al Rusiei

„CCP ar trebui aplicat numai în cazurile în care vânzătorul pune la dispoziție cumpărătorului, inclusiv angajaților săi, un plan de amânare sau de rate pentru plata bunurilor, lucrărilor, serviciilor sale. Potrivit Serviciului Federal de Taxe, aceste cazuri se referă la acordarea și rambursarea unui împrumut pentru a plăti bunuri, muncă și servicii. Dacă o organizație emite un împrumut în numerar, primește o rambursare a unui astfel de împrumut sau ea însăși primește și rambursează un împrumut, nu folosiți casieria. Când exact trebuie să efectuați un cec, consultați recomandările.

• Descărcați formulare

Pe baza statutului SRL a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu directorul general pe o perioadă de 3 ani. Acest contract expiră în câteva luni. Dar acum s-a schimbat statutul SRL-ului, iar acum se poate incheia un contract de munca cu directorul general pe perioada nedeterminata.
Este necesară revocarea directorului general în momentul expirării contractului pe durată determinată și încheierea unui nou contract pe durată determinată cu acesta, sau din cauza unei modificări a statutului SRL, contractul pe durată determinată va deveni automat deschis?

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:
Pentru a continua raportul de munca cu Directorul General, nu este nevoie sa-l concediezi din cauza expirarii contractului de munca si sa inchei cu acesta un nou contract pe perioada nedeterminata.
În lipsa unei decizii a societății reprezentate de organul său împuternicit de a înceta atribuțiile directorului la expirarea contractului încheiat cu acesta și continuarea de către directorul general a acestuia. atributii oficiale condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine nulă și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Motivul concluziei:
După cum rezultă dintr-o serie de prevederi ale Federației Ruse (denumite în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, din partea a șasea a art. 11 partea a doua a art. 59, părțile al cincilea art. 70 partea a patra din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile legislației muncii care reglementează drepturile și obligațiile angajaților, sub rezerva specificațiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică șefilor organizațiilor.
În virtutea părții a doua a Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu șefii organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, prin acordul părților. În acest caz, termenul contractului de muncă este determinat de documentele constitutive ale organizației sau de acordul părților (Partea I a Codului Muncii al Federației Ruse).
Potrivit paragrafului 2 din partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse, expirarea contractului de muncă este baza pentru încetarea acestuia. Excepție fac cazurile în care raportul de muncă continuă efectiv după expirarea contractului de muncă și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia.
Astfel, partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine nulă și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
În conformitate cu poziția Curții Supreme a Federației Ruse, continuarea muncii în acest caz ar trebui să fie înțeleasă ca îndeplinirea efectivă de către angajat a funcției sale de muncă. Curtea Suprema Federația Rusă a subliniat că legiuitorul, în partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse, leagă recalificarea caracterului urgent al unui contract de muncă de un contract încheiat pe perioadă nedeterminată cu continuarea de către angajatul său. atributii oficiale. Adică, la expirarea duratei contractului de muncă, salariatul trebuie să îndeplinească funcțiile de muncă definite în contractul său. Descrierea postului, iar angajatorul trebuie să aibă nevoie ca urmare a continuării acestei lucrări (determinare din 08/01/2008 N 60-В08-3).
Curtea Constititionala Federația Rusă, în definiția din 21.03.2013 N 371-O, a menționat, de asemenea, că partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse, care prevede posibilitatea de a continua munca după expirarea contractului de muncă, determină transformarea unui contract fix. contract de muncă pe durată într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată prin absența unei cerințe a cel puțin unei părți la contractul de muncă pentru încetarea din cauza expirării.
Așadar, dacă niciuna dintre părți nu solicită încetarea contractului de muncă, iar salariatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, contractul de muncă va deveni pe durată nedeterminată.
Rețineți că nici expirarea contractului de muncă, nici expirarea perioadei pentru care directorul general al societății a fost ales de adunarea generală a participanților, nu înseamnă că atribuțiile șefului încetează automat. Practica de arbitraj a lucrat pozitia juridica, potrivit căruia expirarea mandatului pentru care a fost ales șeful organizației nu înseamnă în sine încetarea atribuțiilor sale (vezi, de exemplu, Arbitrajul al XII-lea Curtea de Apel din 25 mai 2017 N 12AP-4939/17, Federal instanța de arbitraj al Districtului Caucazian de Nord din data de 28.03.2014 N F08-1449 / 14, Marea Britanie conform afaceri Civile Altai tribunal regional din data de 6 mai 2014 în dosarul nr. 33-3677/2014).
Cu alte cuvinte, în lipsa unei decizii a companiei reprezentate de organismul său autorizat (în special intalnire generala participanți - Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”) privind încetarea atribuțiilor unui director la expirarea contractului încheiat cu acesta, un astfel de acord nu încetează automat, deoarece este transformat într-una cu caracter deschis (a se vedea, de asemenea, de exemplu, rezoluția Prezidiului Tribunalului Regional Volgograd din 21 septembrie 2016 în cazul N 4G-2337/2016, hotărâre în apel Comisia de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 9 februarie 2016 în dosarul nr. 33-97/2016). În acest caz, nu este nevoie să se înregistreze în carnetul de muncă nicio evidență a concedierii și a noii angajări, precum și încheierea unui nou contract de muncă.

Răspuns pregătit:
Expert service Consultanta juridica GARANȚIE
Troshina Tatiana

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Voronova Elena

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.

Dmitri Zamorduev, Candidat stiinte juridice, lector la Academia de Stat de Drept din Moscova

Adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse a făcut posibilă soluționarea multor dispute cu privire la conținutul contractului de muncă cu șeful organizației. Anterior, era imposibil să se dea un răspuns fără ambiguitate cu privire la termenul contractului de muncă, ceea ce a stârnit discuții din partea reprezentanților științei. dreptul muncii. ÎN în prezent prevederile articolului 59 și ale articolului 275 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse prevăd în mod clar posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației. Ca surse care reglementează stabilirea unui termen specific al unui contract de muncă, se numesc actele constitutive ale organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, precum și acordul părților în sine. Rezolvarea discuției existente în favoarea unui contract de muncă pe durată determinată ar trebui considerată o contribuție pozitivă la reglementarea uniformă a muncii șefului organizației. În primul rând, conflictul dintre normele muncii și dreptul corporativ, care există de mult timp, a fost înlăturat. În al doilea rând, încheierea de contracte pe durată determinată cu managerii este o manifestare suplimentară de diferențiere în reglementarea muncii acestora. Mai mult, urgența contractului nu trebuie privită ca o încălcare a drepturilor de muncă ale managerilor, „întrucât poate fi compensată de aceștia cu condiții speciale de remunerare, o anumită independență în îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă”. Legislația corporativă pentru societățile cu răspundere limitată precizează că un acord între o societate și unicul său organ executiv trebuie încheiat pentru o anumită perioadă stabilită prin statutul societății (clauza 1, articolul 40 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). În ceea ce privește societățile pe acțiuni, se are în vedere o structură ușor diferită. Fără a preciza cu exactitate obligația de a încheia un contract de muncă pe durată determinată, paragraful 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni» acordă dreptul încetare anticipată puterile talpii organ executiv. Această formulare dă motive să se concluzioneze că contractul cu șeful organizației este urgent.

Este necesar să se afle după ce organizații ar trebui să se ghideze atunci când se stabilește o anumită perioadă în cartea sau contractul de muncă cu șeful, în conformitate cu articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru că, așa cum poate părea la prima vedere, interpretarea formală a articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse lasă decizia acestei probleme la mila organelor de conducere ale organizațiilor, fără a stabili limite minime și maxime. După cum s-a arătat, regulile dreptul comercial nici nu reglementează durata unui contract pe durată determinată. În acest caz, ni se pare, reglementarea ar trebui să fie efectuată de legea muncii, în plus, articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie aplicat printr-o interpretare sistematică și contabilitate. Cerințe generale de durata contractului de munca. Astfel, organele de conducere ale organizației, atunci când stabilesc durata contractului, au puterea de apreciere în perioada de cinci ani prevăzută de articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata unui contract de muncă nu trebuie să depășească cinci ani, cu excepția cazului în care legile federale stabilesc o perioadă diferită.

La reglementarea muncii conducătorilor întreprinderilor unitare ale statului federal, a fost aleasă calea stabilirii obligatorii în statut. acte juridice termenul contractului (contractului) de muncă cu aceștia. În conformitate cu Decretul Ministerului Proprietății al Federației Ruse din 11 decembrie 2003 nr. Nr. 6946-r „Cu privire la aprobarea unui contract de muncă exemplar cu șeful statului federal întreprindere unitară„Durata contractului de muncă trebuie să fie de cel puțin trei și nu mai mult de cinci ani. Într-un mod tipic contract de munca, aprobat prin Ordinul Ministerului Agriculturii al Federației Ruse din 22 decembrie 2000 N 1053 (modificat la 16 iulie 2002), se stabilește o perioadă de valabilitate de trei ani.

Există un alt punct de vedere, conform căruia se poate încheia un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu șeful organizației. În conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, „alegerea unei opțiuni de contract - urgentă sau încheiată pe perioadă nedeterminată - este dreptul angajatorului, iar încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu este obligatorie. ." Ni se pare că la o asemenea concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicării normelor de dreptul muncii izolat de normele de drept corporativ. După cum sa demonstrat mai sus, un contract de muncă pe perioadă nedeterminată nu poate fi încheiat cu șefii anumitor tipuri de organizații. Dar în ceea ce privește activitatea șefului organizației, este inacceptabil să ignorăm principiul reglementării cuprinzătoare a activităților sale de normele mai multor industrii. legea rusă.

Korshunova T.Yu. Reglementare legală munca șefului organizației: unitate și diferențiere // Jurnal de drept rus. 1998. Nr 6. P.39.

Kurennoy A.M. Reglementarea legală a raporturilor de muncă cu șeful organizației // Legea. 2004. Nr. 1. P.60.

Perioada limitată de muncă, specificată oficial în contract de munca, datorită a două principii, reglementate de art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse: în funcție de circumstanțe sau de acordul părților.

Fără temei, un contract pe durată determinată este considerat nulși poate fi atacat în instanță.

Șeful organizației nu face excepție și, conform codului muncii, lucrează și cu execuția tuturor documentele de personal. Dar activitatea urgentă a liderului este doar din două motive:

• în legătură cu indicarea în Carta a organizării unei anumite perioade de ocupare a unei funcții;
• prin hotărâre a adunării fondatorilor.

În alte cazuri, de exemplu, în cazul unei boli prelungite sau altele motive întemeiate, atribuțiile șefului sunt îndeplinite de adjunctul acestuia, adică nu este necesară introducerea unei persoane noi în societate. Nu este necesar un contract de muncă pe durată determinată cu un director adjunct.

Ordinul societatii pe actiuni de a accepta munca pentru baza competitiva pentru o anumită perioadă nu este considerată o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse.

Cel mai adesea, un contract pe durată determinată cu directorul unui SRL este încheiat în structura unei SA (societăți pe acțiuni). În art. 69 nr. 208 din Legea federală prevede că codul muncii se aplică și unui membru al companiei autorizat pentru o funcție de conducere.

Drepturile si obligatiile managerului sunt clar definite si respectate cu strictete pe intreaga perioada a activitatii sale. De exemplu, managerul este obligat să ia decizii importante pentru păstrarea și dezvoltarea producției, să gestioneze forța de muncă, dar, în același timp, are dreptul la concediu medical, concediu și la primirea la timp a salariilor.

Urgent sau nedeterminat?

La procesarea documentelor cu Directorul General, este important să alegeți un contract de muncă pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată pentru a fi încheiat. Nu este oferită o opțiune specifică: alegerea este determinată de specificul organizației și de documentele sale de titlu.

În partea a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse a precizat posibile opțiuni pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu șeful. Dar acest lucru este reglementat în mai multe aspecte:

• dacă actul constitutiv al societății indică durata atribuțiilor sale, după care este înlocuit sau reales;
• în cazul unui acord de către consiliul de administrație al SA, să angajeze un manager pe bază de concurență la fiecare anumită perioadă.

Dacă oricare dintre principiile enumerate lipsește, atunci contractul se încheie pe perioadă nedeterminată.

Termen maxim

Maxim durata contractului pe durată determinată este de 5 ani.Și în acest caz, această regulă există pentru toate categoriile de angajați.

Un contract de muncă pe durată determinată cu directorul organizației se încheie pe 5 ani sau pe o perioadă mai scurtă convenită de părți. În contractul de muncă se precizează clar data admiterii și data concedierii șefului. Este imposibil să contestați datele înregistrate, dar numai cu acordul voluntar al părților.

Extensie

Legea nu prevede o majorare a duratei contractului, cu exceptia cazurilor concediu de maternitate sau specificul muncii (activitate pedagogică).

Cu toate acestea, în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, după expirarea atribuțiilor directorului general în conformitate cu contractul, este posibil să-l aleagă pentru termen nou. Această procedură merge asa:

• este creat un ordin de demitere a directorului din cauza expirării contractului;
• în cartea de munca se înregistrează informații despre concediere;
• realegerea unui angajat la o adunare a organelor constitutive;
• încheierea unui nou contract pe un alt termen.

Ordinul organizației de prelungire a duratei contractului de muncă nu are forță juridică.

Cine semnează

Documentele de angajare se întocmesc de către angajatori. În acest caz, acestea sunt organismele fondatoare reprezentata de consiliul de administratie.În art. 40 nr. 14 din Legea federală specifică persoanele care au dreptul de a angaja un manager și de a semna un acord împreună cu un angajat selectat. Sunt:

• Președinte al Consiliului de Administrație al SA;
• un reprezentant al societății pe acțiuni administratoare împuternicit să încheie contracte și să participe la concursul pentru funcția ocupată.

Nu neapărat un cetățean care semnează un acord cu directorul desemnat este membru al consiliului fondator.

Ca urmare, două copii ale contractului sunt destinate semnării: unul rămâne în organizație, iar celălalt - cu angajatul acceptat al companiei. Sub rezerva tuturor regulilor pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, riscul de încălcare a drepturilor față de un angajat al organizației este minim.

Video util

Două puncte de vedere asupra contractului de muncă al fondatorului șef. În cazul în care șeful, care este unicul fondator al organizației, are un contract de muncă și primește un salariu:

In contact cu

În cazul în care Statutul SRL prevede că Directorul General este ales de Adunarea Generală a Participanților pentru o perioadă de trei ani, contractul de muncă al Directorului General poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată? Mulțumiri!

Răspuns