Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

• Panimula
• Kabanata I. Pangkalahatang katangian ng kultura ng korporasyon
• §isa. Ang konsepto at papel ng kultura ng korporasyon

§2. Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon

§3. Nilalaman ng kultura ng korporasyon

Konklusyon sa Kabanata I

Kabanata II. Pangkalahatang katangian ng kultura ng korporasyon sa LLC "Departamento ng Pag-aayos at pagpapanatili" Russian Monolith "

§isa. Mga aktibidad ng LLC "Departamento ng Pag-aayos at pagpapanatili" Russian Monolith "

§2. Pagsusuri ng kasalukuyang kultura ng korporasyon

Konklusyon sa Kabanata II

Kabanata III. Mga panukala para sa pagpapabuti ng kultura ng korporasyon sa LLC Repair and Maintenance Department Russian Monolith.

§isa. Mga paraan upang mapabuti ang kultura ng korporasyon sa LLC "Departamento ng Pag-aayos at pagpapanatili" Russian Monolith "

§2. Pang-ekonomiyang pagbibigay-katwiran para sa pagiging epektibo ng mga iminungkahing hakbang

W konklusyon

Bibliograpiya

Application No. 1

Application №2

Application №3

Application No. 4

Application No. 5

Aplikasyon Blg. 6

Panimula

Ang kasalukuyang estado ng pag-unlad ng isang ekonomiya ng merkado ay tumutukoy sa mga radikal na pagbabagong nagaganap sa antas ng pamamahala, impormasyon at mga teknolohiya ng produksyon, na naglalagay ng mga bagong kinakailangan sa husay para sa pamamahala sa pangkalahatan, para sa nilalaman ng trabaho at mga oryentasyon ng halaga ng isang organisasyong pangnegosyo. , at para sa pagtukoy sa istilo ng trabaho ng mga tagapamahala ng lahat ng ranggo. Ang isang mahalagang papel sa proseso ng pagbuo ng isang epektibong istilo ng pamamahala ay nilalaro ng pagbuo ng isang kultura ng korporasyon na hindi sumasalungat, ngunit nag-aambag sa matagumpay na pag-unlad ng organisasyon.

Pinagsasama ng kultura ng korporasyon ang lahat ng uri ng aktibidad at lahat ng relasyon sa loob ng kumpanya, na ginagawang mas magkakaugnay at produktibo ang koponan, lumilikha ng panlabas na imahe ng organisasyon, bumubuo ng imahe nito, tinutukoy ang likas na katangian ng mga relasyon sa mga supplier, customer at kasosyo. Tinutulungan ng kultura na ituon ang mga pagsisikap sa pangunahing mga madiskarteng direksyon, na tinutukoy alinsunod sa pangunahing layunin ng organisasyon - ang misyon nito. Mahirap humanap ng kumpanyang ayaw magkaroon ng isang malakas na kultura ng organisasyon, dahil ang isang malakas na kultura lamang ang makakalikha ng "socio-economic field" na magsisiguro ng pinakamataas na tagumpay ng kumpanya at ang dedikasyon ng mga empleyado dito.

Kinakailangan na harapin ang kultura ng korporasyon nang hindi gaanong seryoso kaysa sa anumang iba pang mga aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya, magagawang masuri nang tama ang kultura, matukoy ang mga direksyon sa pag-unlad, pag-aralan ang mga salik na may pinakamalaking epekto dito, at ayusin ang ilang mga elemento at parameter nito. . pagbuo ng kapital ay palaging at nananatiling isa sa mga pinakamahalagang link sa ekonomiya ng bansa, at ang pagpapabuti ng kahusayan ng paggana nito ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mataas na antas ng kultura ng organisasyon, na nabuo bilang resulta ng maalalahanin na pagsisikap na naglalayong paunlarin ang diwa ng organisasyon. Ang pagpapabuti ng kultura ng korporasyon, ang paggawa nito sa isang makapangyarihang motivating at unifying na prinsipyo ay maaaring maging isa sa mga lever para sa pagpapabuti ng kahusayan ng mga organisasyon. Sa mga nagdaang taon lamang nakilala ang kultura ng korporasyon bilang pangunahing tagapagpahiwatig na kinakailangan para sa tamang pag-unawa sa pamamahala ng kumpanya.

Kaya, ang kaugnayan ng paksa ng pag-aaral na ito ay dahil sa ilang mga pangyayari:

Una, ang mga modernong relasyon sa merkado ay nagdidikta sa mga negosyo ng pangangailangan na bumuo at magpatupad ng isang sistema ng halaga na tinatawag na kultura ng korporasyon;

Pangalawa, ang karampatang pag-unlad at pagpapatupad ng kultura ng korporasyon ay nakakatulong upang mapataas ang kahusayan ng negosyo;

Pangatlo, pinapayagan ng kultura ng korporasyon ang organisasyon na ipagkanulo ang sarili nitong natatanging imahe sa mga mata ng mga customer at kasosyo, na isang mahalagang kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo sa mga kondisyon ng merkado.

Kaya, ang kaugnayan ng paksang ito ay tinutukoy ng pangangailangan na mapabuti ang pamamahala ng sitwasyong sosyo-ekonomiko ng negosyo, at, bilang isang resulta, dagdagan ang kahusayan ng mga aktibidad nito batay sa pagbuo at pagpapabuti ng isang makatwirang kultura ng korporasyon.

Ang antas ng pang-agham na pag-unlad. Ang pag-aaral ng paksang ito ay magiging imposible kung wala ang gawain ng mga dayuhang may-akda gaya nina E. Shein, T. Yants, K. Cameron at R. Quinn. Sa mga publikasyon ng mga may-akda ng Russia, ang isyung ito ay tinalakay, bilang panuntunan, sa sa mga pangkalahatang tuntunin. Ang pinaka-kawili-wili ay ang mga gawa ng V.A. Spivak, V.V. Tomilov, pati na rin ang A.V. Bandurin, O.S. Vikhansky.

bagay binigay thesis ay LLC "Departamento ng Pag-aayos at pagpapanatili" Russian Monolith ", at paksa- pagpapabuti ng kultura ng korporasyon bilang isang elemento ng pamamahala ng korporasyon, ang kaugnayan nito sa kahusayan ng negosyo.

Target pananaliksik - pag-unlad ng isang proyekto ng mga hakbang upang mapabuti ang kultura ng korporasyon ng LLC "Departamento ng Pag-aayos at Pagpapanatili" Russian Monolith.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod mga gawain:

Tukuyin ang konsepto ng kultura ng korporasyon, tukuyin ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon, pag-aralan at istraktura ang mga elemento, mga gawain, mga yugto ng pagbuo nito;

Batay sa mga aktibidad ng LLC "Repair and Maintenance Department" Russian Monolith "upang pag-aralan ang kasalukuyang kultura ng korporasyon, kilalanin ang mga pangunahing problema;

Mga hanggananpananaliksik. Ang pangunahing pansin sa gawaing ito ay binabayaran sa mga mahahalagang elemento ng kultura ng korporasyon tulad ng:

Deklarasyon ng misyon, mga layunin, mga prinsipyo ng organisasyon;

Uri ng pamumuno;

Socio-psychological na klima;

Ang mga tuntunin ng pag-uugali.

Sa paggawa ng thesis, ang mga sumusunod pamamaraan ng pananaliksik:

1. Mga lohikal na pamamaraan: pagsusuri, synthesis;

2. Statistical na pamamaraan: normative method, comparative method;

3. mga pamamaraang sosyolohikal: pagtatanong, pagtatanong at pagmamasid.

Ang tesis ay binubuo ng isang panimula, tatlong kabanata, nahahati sa mga talata, isang konklusyon, isang listahan ng mga sanggunian, mga aplikasyon.

Kabanata I. Pangkalahatang katangian ng kultura ng korporasyon

§isamaintindihane at ang papel ng kultura ng korporasyon

Upang ilarawan ang kultura ng isang organisasyon, gumagamit ang mga mananaliksik ng iba't ibang termino na malapit sa kahulugan: "kultura ng pamamahala", "kultura ng produksyon", "kultura relasyon sa paggawa", "kultura ng organisasyon", "kultura ng negosyo", "kultura ng entrepreneurial", "kultura ng panloob na kumpanya", "kultura ng korporasyon", "klima ng organisasyon". Sa panitikang Ingles, ginagamit ang mga terminong "kulturang pangkorporasyon", "klima ng korporasyon", "kultura ng organisasyon", "pagkakakilanlan ng korporasyon", "kultura ng negosyo".

Ang klasikal na teorya ng pamamahala sa ilalim ng terminong organisasyon ay nauunawaan, una sa lahat, ang isang organisasyon ng negosyo, at may kaugnayan sa larangan ng negosyo, ang kultura ng organisasyon ay nakatanggap ng pangalawang, napaka-karaniwang pangalan - "kultura ng korporasyon". Ang terminong "kultura ng korporasyon" ay madalas ding ginagamit sa panitikan sa pamamahala ng tauhan. Masasabi na hanggang ngayon, sa karamihan ng mga gawa na nakatuon sa paksang ito, ang mga konsepto ng "kultura ng korporasyon" at "kultura ng organisasyon" ay hindi pa malinaw na pinaghihiwalay, bagaman ang mismong pag-iral ng mga kahulugan na ito, tila, ay nagpapahiwatig ng pagkakaiba sa pagitan ng phenomenology. sa likod ng bawat isa sa kanila.

Ang mga kultura ng korporasyon at organisasyon ay mga independiyenteng phenomena na nagsalubong sa kanilang mga elemento. T.Yu. Isinasaalang-alang ni Bazarov ang pamamahala ng tauhan. Textbook na inedit ni T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina Ikalawang edisyon, binago at dinagdagan, 2007, Publisher: Publishing house ng magazine na "Unity", UNITY-DANA, PUBLISHING HOUSE - P.-54. na ang kultura ng organisasyon ay "isang mahalagang katangian ng isang organisasyon (mga halaga nito, pag-uugali, paraan ng pagsusuri ng pagganap), na ibinigay sa wika ng isang tiyak na tipolohiya", "isang holistic na pagtingin sa mga layunin at halaga na likas sa organisasyon, tiyak mga prinsipyo ng pag-uugali at paraan ng pagtugon” . Tinukoy niya ang kultura ng korporasyon bilang "isang kumplikadong hanay ng mga pagpapalagay na tinatanggap nang walang ebidensya ng lahat ng miyembro ng isang partikular na organisasyon, at pagtatakda ng pangkalahatang balangkas para sa pag-uugali na tinatanggap ng karamihan ng organisasyon. Naipapakita sa pilosopiya at ideolohiya ng pamamahala, mga oryentasyon sa halaga, mga paniniwala, mga inaasahan, mga pamantayan ng pag-uugali. Sa interpretasyong ito, ang kultura ng organisasyon ay isang uri ng modelo, isang teoretikal na konstruksyon, at ito ang pangunahing pagkakaiba nito sa kultura ng korporasyon, na natatangi para sa bawat organisasyon.

Ang konsepto ng "kulturang pang-korporasyon" ay ginamit sa mga mauunlad na bansa noong ikadalawampu ng huling siglo, kung kailan naging kinakailangan upang i-streamline ang mga ugnayan sa loob ng malalaking kumpanya at korporasyon, gayundin upang maunawaan ang kanilang lugar sa imprastraktura ng ekonomiya, kalakalan at industriya. relasyon. Makabagong Pamamahala: Isang Teksbuk para sa mga Unibersidad / SD . Ilyenkova, L.M. Gokhberg, S.Yu. Yagudin at iba pa. Ed. S.D. Ilyenkova. - M.: Mga bangko at stock exchange, UNITI, 1997. S.-106.

Sa modernong negosyo, ang kultura ng korporasyon ay isang mahalagang kondisyon matagumpay na gawain mga kumpanya, ang pundasyon ng pabago-bagong paglago nito, isang uri ng tagagarantiya ng pagnanais na mapataas ang kahusayan.

Ang isang bilang ng mga pinakakaraniwang kahulugan ng kultura ng korporasyon ay maaaring ibigay, na ang bawat isa ay sumasalamin sa isa o higit pa mga katangiang katangian kultura sa organisasyon. Narito ang ilan sa kanila, ang kultura ng korporasyon ay:

"Naobserbahan ang paulit-ulit na mga pattern ng pag-uugali sa mga relasyon ng tao, tulad ng wikang ginamit, mga anyo ng pagpapakita ng paggalang, tinatanggap na mga asal" E.A. Smirnov, Mga Batayan ng teorya ng organisasyon. M.: UNITI, 1998. S.-14;

"Mga pangunahing o nangingibabaw na halaga na sinusuportahan ng organisasyon" E.D. Vilkhovichenko, "Bago sa kultura ng trabaho, produksyon, kumpanya", World ekonomiya at internasyonal na relasyon, No. 12, 1994 S. - 98;

"Mga pamantayan na lumitaw sa nagtatrabaho na grupo" V.V. Kozlov, A.A. Kozlova, "Kultura ng korporasyon: ang "suit" ng isang matagumpay na negosyo", UP, No. 11, 2004. S. - 145;

“Ang mga alituntunin ng larong ipinapatupad sa organisasyon, ang mga pamamaraan at kasanayan na dapat na makabisado ng isang bagong dating upang matanggap bilang miyembro ng organisasyon” “Big Commercial Dictionary”, M .: 1996, S.-68;

Kaya, batay sa itaas, korporasyonkultura ay maaaring tukuyin bilang isang hanay ng mga pangunahing pagpapahalaga, paniniwala, hindi sinasalitang kasunduan at pamantayang ibinabahagi ng lahat ng miyembro ng isang organisasyon. Ito ay isang uri ng sistema ng mga karaniwang halaga at pagpapalagay tungkol sa kung ano at paano ginagawa sa kumpanya, na natutunan habang ang isang tao ay kailangang harapin ang panlabas at panloob na mga problema. Tinutulungan nito ang kumpanya na mabuhay, manalo sa kumpetisyon, masakop ang mga bagong merkado at matagumpay na umunlad. Ang kultura ng korporasyon ay tinutukoy ng formula: ibinahaging mga halaga - kapwa kapaki-pakinabang na mga relasyon at pakikipagtulungan - mabuting pag-uugali ng organisasyon E.D. Vilkhovichenko, "Bago sa kultura ng trabaho, produksyon, kumpanya", World Economy at International Relations, No. 12, 1994. S.- 98 .

Ang kultura ng korporasyon ay nakatuon sa panloob na kapaligiran at ipinakita, una sa lahat, at higit sa lahat sa pag-uugali ng organisasyon ng mga empleyado. Dapat itong isama ang katatagan, kahusayan at pagiging maaasahan ng mga intrasystem na relasyon sa organisasyon; disiplina at kultura ng kanilang pagpapatupad; dinamismo at kakayahang umangkop sa mga pagbabago sa organisasyon; pangkalahatang tinatanggap (sa lahat ng antas) istilo ng pamamahala batay sa pakikipagtulungan; Ang mga aktibong proseso ng positibong organisasyon sa sarili at marami pa, na ipinakita sa pag-uugali ng korporasyon ng mga empleyado alinsunod sa mga tinatanggap na pamantayan at kinikilalang mga halaga na nagkakaisa sa mga interes ng mga indibidwal, grupo at organisasyon sa kabuuan.

Karaniwan, ang kultura ng korporasyon ay kusang lumitaw, "mula sa ibaba", at ipinadala "sa pamamagitan ng salita ng bibig", sa tulong ng personal na halimbawa at mga tagubilin sa bibig mula sa mga lumang-timer. Ang pinakakarismatikong mga indibidwal ang may pinakamalaking kontribusyon. Ito ay ang kanilang mga gawi at mga tuntunin ng pag-uugali na nagsisimula, kahit na hindi sinasadya, upang kopyahin ng ibang mga empleyado.

Naturally, kung ang isang malakas na pinuno ng charismatic ay nasa pinuno ng organisasyon, kung gayon siya ang magkakaroon ng pangunahing impluwensya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon. At ang kultura ng korporasyon ay magsisimulang magtrabaho para sa lumikha nito.

Sa kabila ng katotohanan na ang problema ng kultura ng korporasyon ay medyo kamakailan lamang, ang mga pinagmulan nito ay nakakaakit ng pansin ng mga mananaliksik sa loob ng mahabang panahon. Ang sistematikong pag-aaral nito ay nagsimula noong 1982, nang ang mga Amerikanong mananaliksik na sina Terence Deal at Alan Kennedy ay lumikha ng konsepto ng kultura ng korporasyon bilang pinakamahalagang salik na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng organisasyon at pag-unlad ng korporasyon. Ang isang sanggunian dito ay matatagpuan sa Claude St. George Jr. "The History of Management Thought" sa kabanata na pinamagatang "The Management Continuum".

Ang mga halaga at pamantayan ng korporasyon, mula sa pananaw ng mga tagapayo sa pamamahala at kultura ng organisasyon, ay maaaring kasama, halimbawa, ang mga sumusunod:

layunin ng organisasyon at ang "mukha" nito (mataas na antas ng teknolohiya; mataas na kalidad; pamumuno sa kanilang industriya; debosyon sa diwa ng propesyon; pagbabago);

seniority at kapangyarihan (mga kapangyarihang likas sa isang posisyon o tao; paggalang sa seniority at kapangyarihan; seniority bilang isang criterion ng kapangyarihan);

ang kahalagahan ng iba't ibang posisyon at tungkulin ng pamumuno (kahalagahan ng mga posisyon sa pamumuno, tungkulin at kapangyarihan ng mga departamento at serbisyo);

pagtrato sa mga tao (pagmamalasakit sa mga tao at sa kanilang mga pangangailangan; patas na pagtrato; mga pribilehiyo; paggalang sa mga indibidwal na karapatan; mga pagkakataon sa pagsasanay at propesyonal na pag-unlad; karera; pagiging patas sa pagbabayad; motibasyon ng mga tao)

pamantayan sa pagpili para sa mga posisyon sa pamumuno at pangangasiwa (senioridad o pagganap; mga priyoridad sa panloob na pagpili; ang epekto ng mga impormal na relasyon at grupo);

organisasyon at disiplina sa trabaho (boluntaryo o sapilitang pagdidisiplina; kakayahang umangkop sa pagbabago ng mga tungkulin; paggamit ng mga bagong anyo ng organisasyon ng trabaho);

mga proseso ng paggawa ng desisyon (kung sino ang gumagawa ng desisyon, sino ang kinonsulta; indibidwal o kolektibong paggawa ng desisyon; ang pangangailangan para sa kasunduan, ang posibilidad ng mga kompromiso);

pagpapakalat at pagpapalitan ng impormasyon (impormasyon ng mga empleyado; kadalian ng pagpapalitan ng impormasyon);

likas na katangian ng mga contact (kagustuhan para sa personal o nakasulat na mga contact; rigidity o flexibility sa paggamit ng itinatag na mga channel ng opisyal na komunikasyon; kahalagahan na ibinibigay sa mga pormal na aspeto; posibilidad na makipag-ugnayan sa senior management; paggamit ng mga pagpupulong; sino ang iniimbitahan at kung saan ang mga pagpupulong; mga tuntunin ng pag-uugali kapag nagdaraos ng mga pagpupulong);

ang likas na katangian ng pagsasapanlipunan (na nakikipag-usap kung kanino sa panahon at pagkatapos ng trabaho; umiiral na mga hadlang; mga espesyal na kondisyon komunikasyon);

mga paraan upang malutas ang mga salungatan (pagnanais na maiwasan ang salungatan at kompromiso; kagustuhan sa paggamit ng mga opisyal o impormal na paraan; pakikilahok ng nangungunang pamamahala sa paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan, atbp.);

pagtatasa ng pagganap (totoo o pormal; nakatago o bukas; kanino; kung paano ginagamit ang mga resulta) Christian Scholz, "Kultura ng organisasyon: sa pagitan ng ilusyon at katotohanan", PT at PU, No. 3, 1995. S.-115.

Ang mga gawain ng pagbuo ng kultura ng organisasyon A.V. Bandurin, Aktibidad ng mga korporasyon. - M.: BUKVITSA, 1999. - S.142

Ang buong pagkakakilanlan ng isang empleyado sa kumpanya ay nangangahulugan na hindi lamang niya napagtanto ang mga mithiin ng kumpanya, mahigpit na sinusunod ang mga patakaran at pamantayan ng pag-uugali sa samahan, ngunit din sa panloob na ganap na tumatanggap ng mga halaga ng korporasyon. Sa kasong ito kultural na halaga Ang mga organisasyon ay nagiging mga indibidwal na halaga ng empleyado, na sumasakop sa isang matatag na lugar sa motivational na istraktura ng kanyang pag-uugali. Sa paglipas ng panahon, patuloy na ibinabahagi ng empleyado ang mga halagang ito, hindi alintana kung siya ay nasa loob ng organisasyon o nagtatrabaho sa ibang lugar. Bukod dito, ang naturang empleyado ay nagiging isang malakas na mapagkukunan ng mga halaga at mithiin na ito, kapwa sa loob ng organisasyon na bumuo sa kanya, at sa anumang iba pang kumpanya, firm, atbp. Tulad ng nabanggit na, bilang karagdagan sa mga halaga sa istraktura ng kultura ng korporasyon, mga pamantayan sa intra-organisasyon at mga tungkulin sa lipunan. Ang mga pamantayan ay mga pangkalahatang tuntunin na namamahala sa pag-uugali ng mga empleyado na humahantong sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Tinutukoy ng mga tungkulin ang kontribusyon ng bawat isa sa magkasanib na aktibidad, depende sa kanilang pormal o impormal na posisyon sa organisasyon, pati na rin ang mga inaasahan sa isa't isa at kontrol sa isa't isa ng mga empleyado M. Sukhorukova "Mga halaga bilang isang pangunahing elemento ng kultura ng organisasyon", UP, Hindi 11 (53), 2000. S.-201.

Ang ideya ng kultura ng korporasyon ay medyo abstract dahil hindi natin ito makikita o mahahawakan, ngunit ito ay naroroon at kumakalat.

Mayroong tatlong mga diskarte sa konsepto ng kultura ng organisasyon at ang kalikasan nito V.A. Spivak, Kultura ng korporasyon. - St. Petersburg: Peter, 2001. S. - 156 . Ang una ay tumutukoy dito bilang isang produkto ng "natural na pag-unlad" ng organisasyon, i.e. Ang kultura ng organisasyon, sa ganitong kahulugan, ay kusang umuunlad sa proseso ng komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao.

Ang pangalawa, sa kabaligtaran, ay ito ay isang "artipisyal" na imbensyon na nilikha ng mga tao at resulta ng kanilang makatwirang pagpili.

Ang mga tagasunod ng pangatlo ay naniniwala na ang kultura ng organisasyon ay isang "halo-halong", natural-artipisyal na sistema na pinagsasama ang pormal-makatuwiran at kusang mga proseso ng buhay ng E.A. Smirnov, Mga Batayan ng teorya ng organisasyon. M.: UNITI, 1998, S-212. .

Kahit paano nabuo ang kultura ng isang organisasyon: 1-mulat man itong nilikha ng mga namumunong miyembro nito o, 2-uunlad ito sa paglipas ng panahon, hindi ito maaaring hiramin. Ilan lamang sa mga istruktura at mekanismo ng komunikasyon na makikita sa mga proyekto ng organisasyon ang maaaring hiramin. Ang paglipat mula sa isang lupa patungo sa isa pang larawan ng pag-uugali ng organisasyon ay maaaring hindi matagumpay. Dahil ang bawat koponan ay natatangi: komposisyon ng kasarian at edad, istraktura ng propesyonal na kwalipikasyon ng mga tauhan, industriya, pagtitiyak sa heograpiya, atbp. - lahat ng ito ay nag-iiwan ng marka nito Analytical banking magazine, A. Zakharov "Pamamahala ng korporasyon sa Russia", No. 6, 2001 -S.-160. Samakatuwid, ang bawat organisasyon ay dapat magkaroon ng sariling kultura. Ang kultura ng korporasyon ay katulad ng mga personal na katangian ng isang tao: ito ay isang uri ng hindi nasasalat, ngunit palaging nagpapakita ng imahe na nagbibigay ng kahulugan, direksyon at batayan sa aktibidad ng buhay nito. Kung paanong ang kultura ng isang bansa o mga tao ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao, ang kultura ng organisasyon ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali, opinyon at pagkilos ng mga tao sa isang kumpanya. Tinutukoy ng kultura ng korporasyon kung paano nilalapitan ng mga empleyado at manager ang paglutas ng problema, pagsilbihan ang mga customer, pakikitungo sa mga supplier, pagtugon sa mga kakumpitensya, at kung paano sila karaniwang gumagana ngayon at sa hinaharap. Hindi ito maaaring ituring bilang isang bagay na ibinigay, ganap: ito ay patuloy na nagbabago habang ang mga tao at mga kaganapan sa organisasyon ay nagbabago ng Yu.

Sina Collins at Porras, sa Built to Last, ay sinuri ang mga kasaysayan ng pag-unlad ng 18 matagumpay na kumpanya sa pagtatangkang maunawaan kung ano ang naghihiwalay sa mga matagumpay na kumpanya mula sa kanilang hindi gaanong matagumpay na mga kakumpitensya sa RZB. Pamamahala ng tauhan, A. Kubaneishvili "Pagbabago ng kumpanya - magsimula sa kultura ng korporasyon", No. 1, 2001. - P.23. Napagpasyahan ng mga may-akda na sa lahat ng matagumpay na kumpanya ay mayroong isang ugali patungo sa isang "tulad ng kulto" na kultura ng korporasyon. Yung. ang ideolohiya ng kumpanya ay masigasig na na-promote, ang mga empleyado ay mahigpit na sumunod sa mga pangunahing ideolohikal na prinsipyo, ang mga bagong miyembro ng kumpanya ay kailangang ganap na magkasya sa organisasyon, ang isang pakiramdam ng elitismo ay binuo at pinananatili sa mga empleyado. Napansin din ng mga may-akda na ang mga naturang kumpanya ay mas madaling umangkop sa mga pagbabagong idinidikta ng panahon.

Ang halaga ng kultura ng korporasyon ay tinutukoy ng ilang mga pangyayari. Nagbibigay ito sa mga empleyado ng pagkakakilanlang pang-organisasyon sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga pananaw ng kumpanya, ay isang mahalagang mapagkukunan ng katatagan at pagpapatuloy, na lumilikha ng isang pakiramdam ng seguridad para sa mga empleyado nito. Kasabay nito, ang kaalaman sa kultura ng korporasyon ay nakakatulong sa mga bagong empleyado na maipaliwanag nang tama ang mga kaganapang nagaganap sa organisasyon at maunawaan ang iba. Ang kultura, higit sa anupaman, ay nagpapasigla sa mataas na responsibilidad ng empleyado na gumaganap ng mga gawaing itinalaga sa kanya. Nakakakuha ito ng atensyon, nagbibigay ng pananaw, at nagdiriwang ng mga malikhain, epektibong empleyado. Sa pamamagitan ng pagkilala at pagpapahalaga sa gayong mga tao, kinikilala sila ng kultura ng organisasyon bilang mga huwaran.

Ang kultura ng korporasyon, bilang isang mahalagang bahagi ng buhay ng kumpanya, ay makabuluhang nakakaapekto sa kahusayan nito. Napagtatanto ito, ang pamamahala ng mga kumpanya ngayon ay nagsusumikap na lumikha ng isang malakas na kultura ng korporasyon, na batay sa ibang pag-unawa sa tao at sa kanyang papel sa sistema ng panlipunang dibisyon ng paggawa Ya. Radchenko "Kultura ng organisasyon ng pinuno", PT at PU, No. S.-7.

Sa pangkalahatan, ang isang epektibong kultura ng korporasyon ay nakikilala sa pamamagitan ng mga sumusunod: A. Naumov, "Ang impluwensya ng pambansang kultura sa pamamahala ng negosyo", Pamamahala, No. 3, 1996. - P.14.

pagkakaugnay-ugnay, pakikipag-ugnayan, kung ano ang tinatawag na espiritu ng pangkat;

kasiyahan sa trabaho at pagmamalaki sa mga resulta nito;

pangako sa organisasyon at isang pagpayag na mamuhay ayon sa matataas na pamantayan nito;

mataas na pangangailangan sa kalidad ng trabaho;

kahandaan para sa mga pagbabagong dulot ng mga kahilingan ng pag-unlad at kompetisyon, sa kabila ng mga kahirapan at mga hadlang sa burukrasya.

At nang naaayon, ito ay may malaking impluwensya sa pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon Ya. Radchenko "Kultura ng organisasyon ng pinuno", PT at PU, No. 4, 1992. S.-74.

Ang isang kapansin-pansing resulta ng isang malakas na kultura ng korporasyon ay mababa ang turnover ng empleyado. Ito ay dahil sa nagkakaisang opinyon ng mga empleyado tungkol sa kung ano ang layunin ng organisasyon at kung ano ang pinaninindigan nito. Ito naman ay nagbubunga ng pagkakaisa ng mga empleyado, katapatan at debosyon sa organisasyon, at, dahil dito, nawawala ang pagnanais na umalis sa naturang organisasyon sa mga empleyado.

Kaya, ang kultura ng korporasyon ay bumubuo ng isang tiyak na imahe ng organisasyon na nagpapakilala nito sa iba pa; ito ay lumilikha ng isang sistema ng panlipunang katatagan sa organisasyon, bilang isang uri ng panlipunang pandikit na tumutulong sa paghawak ng organisasyon nang sama-sama, na tinitiyak ang likas na mga pamantayan ng pag-uugali nito. Tinutukoy nito ang lugar ng organisasyon sa mundo sa paligid nito, nagpapakilala sa mga hindi nakasulat na batas, pamantayan at tuntunin na nagbubuklod sa mga miyembro ng organisasyon at nagbubuklod sa kanila. Sa isang malakas na kultura ng korporasyon, ang organisasyon ay nagiging tulad ng isang malaking pamilya, na ang bawat empleyado ay gumagawa lamang ng mga aksyon na pinakamahusay na nagsisilbi sa kabutihan nito.

§2 Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon

Bago simulan ang pagsisiyasat sa estado ng kultura ng korporasyon, kinakailangang pag-aralan ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo nito A.V. Bandurin, Aktibidad ng mga korporasyon. - M.: BUKVITSA, 1999.-S.200.

Industriya - ito ang unang kadahilanan na nag-iiwan ng marka sa kultura ng korporasyon.

Kaya, halimbawa, sa industriya ng kemikal o nukleyar - ang pangunahing bagay ay kaligtasan. At ang kultura ng korporasyon ng naturang mga negosyo ay pangunahing magpapanatili ng kaayusan at kaligtasan sa lugar ng trabaho. Sa high-tech na sektor, inobasyon at bilis ang kailangan, at sa luxury clothing trade, lahat ay kailangan para matugunan ang mga pangangailangan ng kliyente.

krisis sa organisasyon. Hinahamon nito ang mga kasalukuyang kasanayan at nagbubukas ng mga pagkakataon para sa pagpapatibay ng mga bagong halaga. Ang mga halimbawa ng isang krisis ay maaaring isang pagkasira sa posisyon ng isang organisasyon, ang pananalapi nitong pagkuha ng ibang organisasyon, ang pagkawala ng mga pangunahing customer, isang matalim na tagumpay ng mga kakumpitensya sa merkado ng organisasyon.

Pagbabago ng pamumuno Pogoradze A.A. Kultura ng produksyon: ang kakanyahan at mga kadahilanan ng pag-unlad. - Novosibirsk: Agham. sangay ng Siberia, 2003.-p.137 . Dahil ang nangungunang pamamahala ay isang pangunahing salik sa paghubog ng kultura ng isang organisasyon, ang pagpapalit sa mga nangungunang pinuno nito ay nag-aambag sa pagpapakilala ng mga bagong halaga. Ngunit ang bagong pamumuno lamang ay hindi garantiya na tatanggapin ng mga manggagawa ang mga bagong halaga. Ang mga bagong pinuno ay dapat magkaroon ng malinaw na alternatibong pananaw kung ano ang maaaring maging organisasyon at nasa posisyon ng awtoridad.

Mga yugto ng siklo ng buhay ng isang organisasyon. Ang pagbabago ng kultura ng isang organisasyon ay mas madali mga panahon ng paglipat mula sa pagsisimula nito hanggang sa paglaki at mula sa kapanahunan hanggang sa paghina. Kapag ang isang organisasyon ay pumasok sa yugto ng paglago, ang mga pangunahing pagbabago sa kultura ng organisasyon ay kakailanganin. Ang kultura ng organisasyon ay hindi pa nag-ugat, at ang mga empleyado ay tatanggap ng mga pagbabago kung:

* ang nakaraang tagumpay ng organisasyon ay hindi nakakatugon sa mga modernong kondisyon;

* ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa pangkalahatang estado ng mga gawain sa organisasyon;

* Ang imahe ng tagapagtatag (founder) ng organisasyon at ang kanyang reputasyon ay may pagdududa.

Ang isa pang pagkakataon para sa pagbabago ng kultura ay nangyayari kapag ang isang organisasyon ay pumasok sa yugto ng pagtanggi. Sa yugtong ito, kadalasan ay kinakailangan upang bawasan ang mga kawani, bawasan ang mga gastos at gumawa ng iba pang katulad na mga hakbang na nagsasadula sa mood ng mga manggagawa at nagpapahiwatig na ang organisasyon ay nasa krisis.

Ang edad ng organisasyon. Anuman ang yugto ng siklo ng buhay ng isang organisasyon, mas bata ito, hindi gaanong matatag ang mga halaga nito. Ang pagbabago ng kultura ay mas malamang sa isang batang organisasyon.

Pambansang kultura ay isa pang salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon at negosyo sa pangkalahatan. Ang kadahilanan na ito ay lalong mahalaga para sa mga multinasyunal na organisasyon o negosyo na pumapasok sa internasyonal na merkado. Ang kanilang tagumpay ay nakasalalay sa kung gaano nila nagawang alisin ang alitan sa mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado - mga tagapamahala at mga subordinates - ng iba't ibang nasyonalidad, na may iba't ibang kulturang tradisyon, at gayundin kung gaano nila nagawang mag-aral at umangkop sa pambansang kultura ng bansa kung saan sila pumasok sa merkado. Ang pakikipagtulungan sa iba't ibang antas ng naturang mga negosyo ay nangangailangan ng magkakaibang pagpapalitan ng impormasyon. Ang pakikipag-usap sa mga katutubong nagsasalita ng mga banyagang kultura ay maaaring makatagpo ng mga hindi inaasahang kahirapan at humantong sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan. Dahil ang mga dayuhang kultura at pagkakaiba-iba ng kultura ay isang napaka-komplikadong kababalaghan, ang pangunahing diin sa pagsasanay ng mga espesyalista at tagapamahala ay dapat sa mga kongkretong aksyon, ang pag-aaral ng mga pamantayan ng pag-uugali na tinutukoy ng pagkakakilanlan ng kultura, na isinasaalang-alang ang mga partikular na mahahalagang sitwasyon na nabuo ng banggaan ng iba't ibang kultura, at hindi indibidwal na pribadong phenomena.

Mahalaga rin ang istraktura at sukat ng organisasyon. Sa mga organisasyong may hierarchical na istraktura, ang kultura ay mas pormal at konserbatibo kaysa sa mga korporasyong may pahalang na istraktura ng pamamahala. Mas madaling baguhin ang kultura sa isang maliit na organisasyon, dahil dito ang komunikasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado ay mas malapit, na nagpapataas ng mga pagkakataon para sa pagkalat ng mga bagong halaga. Mga malalaking kumpanya ay madalas na malamya, at ang mga maliliit na kumpanya ay mas mobile V.A. Spivak, Kultura ng korporasyon. - St. Petersburg: Peter, 2001. - C. 89. .

Ang pagkakaroon ng mga subculture. Subcultures Shekshnya SV Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon: Manual na pang-edukasyon at pamamaraan. 5th edition, nirebisa. at karagdagang M.: Intel-Synthesis Business School, 2002. S.-368. ay binuo sa malalaking organisasyon at sumasalamin karaniwang problema, mga sitwasyong kinakaharap ng mga empleyado, o karanasan sa paglutas sa kanila.

Nabubuo sila sa heograpiya o sa pamamagitan ng magkahiwalay na mga dibisyon, patayo o pahalang. Kapag ang isang departamento ng produksyon ng isang conglomerate ay may kakaibang kultura na naiiba sa ibang mga departamento ng organisasyon, pagkatapos ay mayroong isang vertical subculture. Kapag ang isang partikular na departamento ng mga functional na espesyalista (tulad ng accounting o mga benta) ay may isang hanay ng mga pangkalahatang tinatanggap na konsepto, pagkatapos ay isang pahalang na subculture ay nabuo.

Scheme 1. Dibisyon ng kultura ng korporasyon sa mga subculture

Anumang grupo sa isang organisasyon ay maaaring lumikha ng isang subculture, ngunit karamihan sa mga subculture ay tinukoy ng isang departamento (indibidwal) na istrukturang pamamaraan o heograpikal na dibisyon. Isasama nito ang mga pangunahing halaga ng nangingibabaw na kultura kasama ang mga karagdagang halaga na natatangi sa mga miyembro ng departamentong iyon. Malinaw, ang iba't ibang mga subculture ay makakaimpluwensya sa isa't isa at sa pangkalahatang kultura ng korporasyon sa kabuuan, na nagiging sanhi ng mga tampok nito.

Ang panlabas na kapaligiran ay nakakaimpluwensya rin sa kultura ng korporasyon. Dahil ang anumang organisasyon ay isang bukas na sistema, ito ay naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga kadahilanan. kapaligiran gaya ng sitwasyong pampulitika at pang-ekonomiya, batas, pag-unlad ng siyensya at teknolohiya, mga mamimili, mga kakumpitensya, atbp. Dahil dito, ang kultura ng korporasyon ng negosyo ay mabubuo batay sa estado ng lahat ng bahagi ng panlabas na kapaligiran.

Halimbawa, ang kultura ng korporasyon ng mga organisasyon sa mga bansang may maunlad na ekonomiya at isang matatag na sitwasyong pampulitika ay mas mataas kaysa sa isang hindi matatag na sitwasyon sa ekonomiya at pulitika. At ang mga kumpanyang nagpapatakbo sa isang mataas na mapagkumpitensyang merkado ay malamang na maging mas sensitibo sa mga pagbabago at mga pangangailangan ng consumer kaysa sa mga monopolyo ng estado.

Kaya, isang buong serye panlabas (pampulitika at pang-ekonomiyang sitwasyon, batas, siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, mga mamimili, mga kakumpitensya) at panloob (industriya, krisis sa organisasyon, pagbabago ng pamumuno, mga yugto ng siklo ng buhay, edad ng organisasyon, pambansang kultura, istraktura at laki ng organisasyon , ang pagkakaroon ng mga subculture) na mga kadahilanan ay mapagpasyang impluwensya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon ng negosyo at tinutukoy ang isang bilang ng mga tiyak na tampok ng kultura ng korporasyon ng isang partikular na negosyo.

§3. Kayapagpapanatili ng kultura ng korporasyon

Mayroong maraming mga diskarte sa pagtukoy ng iba't ibang mga katangian na nagpapakilala at tumutukoy sa kultura ng isang organisasyon, parehong sa macro at micro na antas.

Kaya, iminungkahi ng S.P. Robbins na isaalang-alang ang kultura ng organisasyon batay sa sumusunod na 10 pamantayan Spivak V.A. Kultura ng korporasyon. - St. Petersburg: Peter, 2001.-S.-201:

personal na inisyatiba, ibig sabihin, ang antas ng responsibilidad, kalayaan at kalayaan na mayroon ang isang tao sa isang organisasyon;

ang antas ng panganib, ibig sabihin, ang pagpayag ng empleyado na kumuha ng mga panganib,

direksyon ng pagkilos, ibig sabihin, ang pagtatatag ng samahan ng mga malinaw na layunin at inaasahang resulta ng pagpapatupad;

koordinasyon ng mga aksyon, ibig sabihin, ang posisyon kung saan ang mga yunit at tao sa loob ng organisasyon ay nakikipag-ugnayan sa isang koordinadong paraan;

suporta sa pamamahala, ibig sabihin, pagtiyak ng libreng pakikipag-ugnayan, tulong at suporta sa mga subordinates mula sa mga serbisyo ng pamamahala;

kontrol, ibig sabihin, isang listahan ng mga panuntunan at tagubilin na ginagamit upang kontrolin at subaybayan ang pag-uugali ng mga empleyado;

pagkakakilanlan, ibig sabihin, ang antas ng pagkakakilanlan ng bawat empleyado sa organisasyon;

sistema ng pagbabayad, i.e. ang antas ng accounting para sa pagganap ng trabaho, ang organisasyon ng isang sistema ng gantimpala;

salungatan, ibig sabihin, ang pagpayag ng empleyado na hayagang ipahayag ang kanyang opinyon at sumama sa salungatan;

mga modelo ng pakikipag-ugnayan, ibig sabihin, ang antas ng pakikipag-ugnayan sa loob ng organisasyon, kung saan ang pakikipag-ugnayan ay ipinahayag sa isang pormal na hierarchy at subordination sa I.A. Khrabrova, Corporate Governance: Mga Isyu sa Pagsasama; M .: Publishing House "Alpina": 2005. S.-17.

Ang pagsusuri ng anumang organisasyon ayon sa mga pamantayang ito, maaari kang makakuha ng isang kumpletong larawan ng kultura ng organisasyon, kung saan nabuo ang pangkalahatang ideya ng mga empleyado tungkol sa organisasyon. S.-17.

Sa kanyang artikulong "Mga halaga bilang isang pangunahing elemento ng kultura ng organisasyon" Kinilala ni M. Sukhorukova ang tatlong pangunahing anyo ng pagkakaroon ng mga halaga ng korporasyon M. Sukhorukova "Mga halaga bilang isang pangunahing elemento ng kultura ng organisasyon", UP, No. 11(53), 2000 S.-220:

1) mga mithiin - binuo ng pamamahala at ibinahagi sa kanila ang mga pangkalahatang ideya tungkol sa kahusayan sa iba't ibang mga pagpapakita at mga lugar ng aktibidad ng organisasyon,

2) ang sagisag ng mga mithiing ito sa mga aktibidad at pag-uugali ng mga empleyado sa loob ng organisasyon,

3) panloob na mga istruktura ng pagganyak ng personalidad ng mga empleyado ng samahan, na naghihikayat sa kanila na isama ang mga ideal na halaga ng korporasyon sa kanilang pag-uugali at aktibidad.

Isaalang-alang din natin ang isa pang pag-uuri ng mga pangunahing elemento ng kultura ng produksyon ni N.N. Trenev, Strategic management: aklat-aralin para sa mga unibersidad. - M.: PRIOR, 2005. :

Ang kultura ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay isang hanay ng mga layunin na kondisyon at mga subjective na kadahilanan na tumutukoy sa pag-uugali ng tao sa proseso mga aktibidad sa produksyon. Ang bahaging ito ng kultura ng produksyon ay kinabibilangan ng mga katangian at tagapagpahiwatig ng sanitary-hygienic, psycho-physiological, socio-psychological at aesthetic na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang kultura ng mga paraan ng paggawa at proseso ng paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga elemento tulad ng pagpapakilala ng pinakabagong mga nakamit ng agham at teknolohiya sa produksyon, ang antas ng mekanisasyon at automation, ang kalidad ng kagamitan at kasangkapan, ang ritmo at regularidad ng enterprise, ang antas ng logistik, ang kalidad ng mga produkto, ang paggamit ng mga advanced na pamamaraan ng paggawa , mga pamamaraan para sa pagsusuri ng mga resulta ng paggawa, pagtiyak ng disiplina.

Ang kultura ng interpersonal na relasyon (komunikasyon) sa pangkat ng trabaho ay tinutukoy ng sosyo-sikolohikal na klima, ang pagkakaroon ng isang pakiramdam ng kolektibismo, tulong sa isa't isa, ang pagkakaroon at pagbabahagi ng lahat ng mga empleyado ng mga halaga at paniniwala ng kumpanya.

Ang kultura ng pamamahala ay malapit na nauugnay sa mga pamamaraan ng pamamahala, istilo ng pamumuno, humanismo, indibidwal na diskarte, ang pang-unawa ng mga tauhan bilang pag-aari ng kumpanya, ang propesyonalismo ng mga tagapamahala (kabilang ang kakayahang pangkomunikasyon), ang mga pamamaraan na ginamit upang pasiglahin, dagdagan ang antas ng kasiyahan sa trabaho, atbp.

Ang kultura ng isang empleyado ay maaaring katawanin bilang isang kumbinasyon ng kulturang moral at kultura ng paggawa. Ang kulturang moral ay may panlabas na bahagi, na ipinakita sa pag-uugali ng tao, kaalaman sa kagandahang-asal, mga tuntunin ng pag-uugali, mabuting asal. Ang panloob na kultura ay ang moralidad ng kanyang pag-iisip, mga oryentasyon sa halaga, mga paniniwala at kultura ng mga damdamin, ang kakayahang madamay ang estado ng ibang tao, upang makiramay. Ang kultura ng trabaho ay tinutukoy batay sa antas ng edukasyon at mga kwalipikasyon ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho, disiplina, kasipagan, pagkamalikhain sa lugar ng trabaho.

Ayon kay V.V. Tomilov, ang mga sumusunod na pangunahing prinsipyo ng V.V. Tomilov. Kultura ng entrepreneurial. - St. Petersburg: Publishing house na "Peter", 2000. S.-45:

1. Ang prinsipyo ng sistema. Paunang tinutukoy nito ang pagsasaalang-alang ng nabuong kultura bilang isang sistema ng magkakaugnay na mga elemento, ang pagbabago (pagpapabuti) na posible lamang sa pamamagitan ng pagbabago ng bawat elemento.

2. Ang prinsipyo ng pagiging kumplikado. Binubuo ito sa pagsasaalang-alang sa kultura, na isinasaalang-alang ang impluwensya ng sikolohikal, panlipunan, organisasyon, pang-ekonomiya, legal at iba pang mga kadahilanan.

3. Ang prinsipyo ng nasyonalismo. Nagbibigay ito ng pagbuo ng kultura, na isinasaalang-alang ang mga pambansang katangian, kaisipan, kaugalian ng rehiyon, ang bansa kung saan matatagpuan at nagpapatakbo ang korporasyon.

4. Ang prinsipyo ng historicity. Ito ay nangangailangan ng pagsang-ayon ng corporate value system at ang pagsasagawa ng interpersonal na relasyon sa mga pangunahing makabagong halaga ng tao, gayundin ang pagsasaalang-alang sa kanilang dinamika sa paglipas ng panahon.

5. Ang prinsipyo ng siyensya. Iminumungkahi nito ang pangangailangang gumamit ng mga pamamaraang nakabatay sa ebidensya sa pagbuo ng QC.

6. Ang prinsipyo ng oryentasyon ng halaga, ibig sabihin, ang prinsipyo ng pangunahing tungkulin sa pag-orient ng value system para sa buong korporasyon sa kabuuan.

7. Ang prinsipyo ng senaryo, ay nagbibigay para sa pagtatanghal ng lahat ng mga rekomendasyon, mga kilos na tumutukoy at nag-regulate ng mga relasyon at pagkilos ng mga tauhan ng korporasyon sa anyo ng isang senaryo na naglalarawan sa nilalaman ng mga aktibidad ng lahat ng mga empleyado nito, nagrereseta ng isang tiyak na karakter at istilo ng pag-uugali para sa kanila.

8. Ang prinsipyo ng kahusayan. Iminumungkahi nito ang pangangailangan para sa isang naka-target na epekto sa mga elemento ng kultura ng korporasyon at mga katangian nito upang makamit ang pinakamahusay na socio-psychological na kondisyon para sa mga aktibidad ng mga tauhan ng korporasyon at mapataas ang kahusayan ng mga aktibidad nito.

Kapag bumubuo at nagpapaunlad ng kultura ng isang korporasyon, kinakailangan ding isaalang-alang ang pinakamahalagang katangian nito, ang mga detalye nito A.V. Bandurin, Aktibidad ng mga korporasyon. - M.: BUKVITSA, 1999. - P.112. :

Multi-level, ang sign na ito ay upang lumikha ng ilang mga antas ng pamamahala, halimbawa, estado, korporasyon, industriya, ang antas ng teknolohikal na kadena, ang antas ng isang indibidwal na negosyo.

Multithreading, na nakasalalay sa katotohanan na ang mga aktibidad ng organisasyon ay nahahati sa mga daloy, na ang bawat isa ay isang object ng kontrol. Sa partikular, ang isang daloy ng produksyon, isang daloy ng pananalapi, isang daloy ng impormasyon, isang daloy ng mga tauhan ay maaaring gumana sa loob ng isang korporasyon.

Ang scalability ay binubuo sa paglalapat ng marami sa parehong uri ng unibersal na paraan ng kontrol hangga't maaari sa iba't ibang antas at sa iba't ibang mga thread ng system.

Synergy, ang tampok na ito ay ipinakita sa pamamahala ng maraming pamantayan ng lahat ng antas at daloy ng control object upang makamit ang mga karaniwang layunin ng korporasyon.

Sa panitikan sa kultura ng korporasyon, ang mga may-akda ay nagbigay ng maraming kahulugan sa konsepto ng "kultura ng korporasyon", pati na rin ang pag-highlight ng mga elemento nito. Matapos suriin at i-synthesize ang mga ito, natukoy ang mga sumusunod:

Scheme 2. Ang istruktura ng kultura ng korporasyon.

Deklarasyon ng misyon, layunin at prinsipyo ng organisasyon ay isa sa mga sangkap na nakakaimpluwensya sa kultura ng korporasyon. Ang misyon ay isang maikling pagpapahayag ng tungkulin na nilalayon na gampanan ng isang organisasyon o proyekto sa lipunan.

Misyon - ito ang dahilan ng pagkakaroon ng negosyo. Ang misyon ay tinukoy sa proseso maparaang pagpaplano, ito ang pangunahing diskarte ng negosyo, alinsunod sa kung saan ang lahat ng iba pang mga aktibidad ay binuo. Ang pag-aampon nito ay ginagawang posible na malinaw na tukuyin ang layunin ng aktibidad ng negosyong ito at hindi nagbibigay ng pagkakataon sa mga tagapamahala na tumuon sa mga personal na interes. Halimbawa, tinukoy ni Henry Ford ang misyon ng kanyang kumpanya bilang pagbibigay sa mga tao ng murang sasakyan. Pagpili ng misyon nagbibigay ng katatagan sa aktibidad ng negosyo, dahil ang mga pangunahing prinsipyo ng trabaho nito ay natutukoy. Ang misyon ay nagpapahintulot sa organisasyon na maging flexible at, kung kinakailangan, baguhin ang profile nito.

Upang pumili ng isang misyon, dapat na malinaw na tukuyin ng isang negosyo kung sino ang magiging mga customer nito at kung anong mga pangangailangan ng mga customer ang matutugunan nito. Sa batayan ng misyon, ang mga layunin ng aktibidad ay tinutukoy.

Layunin ng aktibidad - ay ang nais na estado ng control object pagkatapos ng isang tiyak na oras. Ang pagkakaugnay-ugnay ng gawain ng mga tauhan ay nakasalalay sa tamang pagbabalangkas nito. Ngunit gaano man kahusay ang pagkakabalangkas ng mga layunin ng negosyo, dapat itong ipaalam sa mga kawani, na kadalasang hindi nangyayari sa ating mga negosyo dahil sa hindi sapat na binuong sistema ng komunikasyon.

Ang pangunahing layunin ng anumang negosyo ay kumita. Kadalasan ang layuning ito ay tinutukoy sa misyon, ngunit ito ay isang malaking catch para sa organisasyon mismo, dahil sa kasong ito napakahirap para sa isang manager na iisa-isa ang mga aktibidad ng kanyang kumpanya sa mga kakumpitensya at, bilang resulta, umaasa sa isang mahabang buhay.

Sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, isinasaalang-alang ang patuloy na pagbabago sa posisyon ng negosyo mismo, ang mga kakumpitensya nito, mga tagapamagitan, mga mamimili, mga anyo ng financing at ang estado ng industriya kung saan nagpapatakbo ang organisasyon, ang obligadong layunin ng pamamahala ay din. upang malampasan ang panganib o mga sitwasyong panganib hindi lamang sa kasalukuyan, kundi pati na rin sa hinaharap.

Ang mga layunin ay itinakda batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

1. pagkakonkreto at pagsukat;

2. maabot at katotohanan. Ang mga hindi matamo na layunin ay hindi pumapayag sa pagganyak, ngunit ang pagpapatupad ng mga madaling layunin ay hindi maganda ang motibasyon, samakatuwid, ang mga layunin ay dapat na tumutugma sa mga kakayahan ng mga empleyado;

3. pagkakaroon ng mga deadline;

4. pagkalastiko ng mga layunin, ang posibilidad ng kanilang pagsasaayos. Ang prinsipyong ito ay partikular na nauugnay sa ating patuloy na nagbabagong kapaligiran.

Ang kultura ng korporasyon ay dapat na sapat sa misyon, mga layunin at mga prinsipyo ng organisasyon upang makatulong na makamit ang mga layunin Ansoff I. Bagong diskarte sa korporasyon. - St. Petersburg: Peter, 1999. - C.-212.

Estilo ng pamamahala at pamumuno.

Ang konsepto ng "estilo" ay nagmula sa Griyego. Ang paunang kahulugan nito ay "isang tungkod para sa pagsusulat sa wax board", at kalaunan ay ginamit ito sa kahulugan ng "sulat-kamay". Kaya naman, maaari nating ipagpalagay na ang istilo ng pamumuno ay isang uri ng "sulat-kamay" sa mga aksyon ng manager na si Solomanidin T.O. Kultura ng organisasyon ng kumpanya. Pagtuturo. - M .: LLC "Journal of Personnel Management", 2003, S.-45.

Ang isang mas kumpletong kahulugan ng konsepto ng "estilo ng pamumuno" ay isang medyo matatag na sistema ng mga paraan, pamamaraan at anyo ng praktikal na aktibidad ng isang tagapamahala.

Ang istilo ng pamumuno ay tumutukoy sa isang sistema ng mga pamamaraan, pamamaraan, mga pattern ng pag-uugali, sa tulong kung saan ang pinuno ay nag-aayos ng mga interpersonal na relasyon sa pangkat at nakakaimpluwensya sa mga nasasakupan upang malutas ang mga gawain.

Nasa ibaba ang isang talahanayan na may maikling sikolohikal na katangian ng mga istilo ng pamumuno Mukhin V.I. Mga batayan ng teorya ng kontrol. - M .: Publishing house "Exam" 2003.-S.-156.

Talahanayan 1

Maikling sikolohikal na katangian ng pangkalahatang estiloenia

Estilomga gabay	KATANGIAN
	Sociability	Tono ng mga tawag	kahusayan	distansya sa komunikasyon	Pag-andar ng pagsasalita
	mataas sa paglutas ng problema	masama, nagbabanta		maaaring bawasan sa kawalan ng taktika	mababa, mababang kultura ng pagsasalita
demokrataatipikal	Katamtaman	mabait		karaniwan, maaaring magbago	naiintindihan, lohikal
Liberalbny		mapayapa, nakakainggit	mas mababa sa average	maliit, nagpapahayag ng kanyang damdamin	average, minsan mas mababa sa average

Ang paghahambing ng mga katangian ng estilo ng komunikasyon at estilo ng aktibidad ng pamamahala, ang tanong ay natural na lumitaw: anong istilo ng komunikasyon ang pinakaangkop para sa aktibidad ng pamamahala? Pagkatapos ng lahat, depende sa sitwasyon, ang likas na katangian ng mga gawain na nalutas, ang sikolohikal na larawan ng mga subordinates, alinman sa mga istilo ng komunikasyon sa itaas ay maaaring maging epektibo.

Ang bawat isa sa mga istilo ng komunikasyon na ito ay maaaring maging epektibo depende sa sitwasyon. Gayunpaman, ang problema ay nakasalalay sa katotohanan na ang bawat pinuno ay may isang tiyak na katatagan ng isa sa mga estilo, ang pangingibabaw ng paggamit ng parehong paraan at pamamaraan ng komunikasyon, anuman ang sitwasyon. Samakatuwid, ang layunin ng pag-unlad ng komunikasyon ng bawat pinuno ay upang makabisado ang isang nababaluktot na istilo ng komunikasyon sa pamamahala.

Ang mga maikling katangian ng mga aktibidad sa pangangasiwa ng manager alinsunod sa isang tiyak na istilo ng komunikasyon ay ibinubuod sa talahanayan at ay ipinakita sa ibaba.

talahanayan 2

Maikling katangian ng managerial deAko aybisa Mukhin V.I. Mga batayan ng teorya ng kontrol. - M .: Publishing house na "Exam". 2003. -S.-158

Statehmga gabay	KATANGIAN
	Target-lag	Koordinasyon ng aktibidad	Kontrol sa mga nasasakupan	Mga paraan ng impluwensya ng pamamahala	Estilo ng aktibidad
	nagbibigay ng setting ng gawain	sa pamamagitan lamang ng manager		pamimilit, pagsupil, halimbawa, pag-asa sa kapangyarihan
Demokrasyahny	pagtiyak ng pag-unawa sa mga gawain	kapwa sa pamamagitan ng tagapamahala at nang nakapag-iisa	pagtitimpi	nagpapaalam, nagpapaliwanag, nanghihikayat, naghihikayat, nagpapasigla	demokratiko, negosyo, kasama
Liberalbny	pormal na paghahatid ng mga gawain	mas organisado nang kusa	kumpletong pagtitiwala na may mga elemento ng pagsasabwatan	panghihikayat, pagmamakaawa, pagpuna sa sarili	permissive, liberal, passive

pamamahala ng kultura ng korporasyon

Ang pinuno ay dapat magkaroon ng kakayahang mag-ipon ng isang pangkat at magtrabaho kasama ang bawat isa sa mga miyembro nito, ang kakayahang bumuo ng mga interpersonal na relasyon at ayusin ang mga pagsisikap ng mga empleyado. Ang solusyon sa naturang mga problema ay pinadali ng istilo ng pamumuno - ang pamamaraan (core) ng pamamahala, na nakikilala sa pamamagitan ng isang hanay ng mga kakaibang pamamaraan na pinagtibay sa organisasyon (firm, kumpanya, korporasyon). Ang pag-uugnay ng mga interes ng korporasyon sa mga personal na interes ng bawat manggagawa upang makita nila ang kanilang sarili bilang mga miyembro ng "isang malaking pamilya" ay nangangailangan ng kakayahang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng iba na nagtatrabaho sa ilalim nila. Mga anyo ng impluwensya sa mga tauhan:

* pangunahing anyo: pag-uusap, pagsasalita sa publiko, atbp.;

* mga pormang masa: mga pulong, talakayan, kumperensya, rali, atbp.;

* epekto sa isang tao: pagbibigay-alam, pagtuturo, utos, pagbabanta, insentibo, atbp.

Bilang isang resulta, ang isang istilo ng pamumuno (estilo ng pamamahala) ay binuo na maaaring lumikha ng isang microclimate sa negosyo batay sa paniniwala na ang pangunahing layunin ay mga karapatang pantao, na hindi dapat labagin sa anumang kaso. Dapat ipahayag ng mga tagapamahala ang "gintong panuntunan".

Dapat isaalang-alang ng pinuno ang mga kalagayan ng panlabas na kapaligiran, ang mga katotohanan ng kasalukuyang sitwasyon, ang istrukturang panlipunan ng malaking sistema kung saan siya at ang kanyang korporasyon ay kasama. Dapat din niyang dalubhasain ang mga elemento ng pangkalahatang kultura sa sapat na detalye upang makabisado ang mga elemento ng kultura ng korporasyon at maitanim ang mga ito sa kanyang mga nasasakupan. Ang isang manager na nagmamay-ari ng kultura ng korporasyon ay patuloy na nag-aalala tungkol sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala at pagtaas ng mga kakayahang umangkop ng korporasyon. Ito ay lalong mahalaga kapag ang kapaligiran ay hindi matatag. Dahil ang pangunahing aktibidad ng pinuno ay ang pagbuo ng mga desisyon sa pamamahala, kung gayon pinakamahalaga ay may tulad na bahagi ng kultura ng korporasyon ng ulo bilang isang kultura ng pag-iisip. Dahil ang inisyatiba upang lumikha ng kultura ng korporasyon ay karaniwang pag-aari ng pinuno, isaalang-alang ang prosesong ito mula sa punto ng view kung paano magagamit ng pinuno ang kanyang kapangyarihan upang maikalat ang kanyang sariling mga ideya.

Sa pamamagitan ng mga bagay na binibigyang pansin ng mga pinuno, ang mga pamantayan para sa paggawad at paglalaan ng mga mapagkukunan, ang mga pamantayan para sa recruitment, promosyon at pagpapaalis, ang katangian ng pag-uugali ng mga sitwasyon ng krisis, sinasadya o hindi nila naipapahayag ang kanilang mga likas na ideya. Ang mga pangalawang mekanismo ay maaaring maging epektibong kasangkapan sa pagbuo ng isang "malakas" na kultura ng korporasyon kung magagamit ng pinuno ang mga ito nang maayos. Ang higit pa mahalagang papel mga istruktura, pamamaraan at ritwal ang gaganap sa gawain ng korporasyon, lalo silang magiging isang uri ng mga filter o set ng pamantayan kapag pumipili ng mga bagong pinuno.

Mga katangian ng negosyo ng isang pinuno http://psylist.net/uprav/kahruk.htm, sikolohiya ng pamamahala, mga katangian ng negosyo ng isang pinuno

Ang mga katangian ng negosyo ay nangangahulugan na ang isang pinuno ay may mga sumusunod na kakayahan:

1. ang kakayahang hanapin ang pinakamaikling landas upang makamit ang layunin;

2. ang kakayahang mag-isip nang nakapag-iisa at gumawa ng matalinong mga desisyon kaagad;

3. kakayahang tuloy-tuloy at aktibong matiyak ang kanilang pagpapatupad;

4. kakayahang maglabas ng enerhiya ng tao (inisyatiba, sigasig).

Ang isang pinuno ng negosyo ay dapat:

1. Magsagawa ng isang kwalipikadong pagsusuri ng sitwasyon at harapin ang mahihirap na sitwasyon;

2. Tumpak na malasahan ang mga tagubilin ng mas matataas na pinuno;

3. Bumuo ng mga alternatibong solusyon na may kasunod na pagpili ng pinakaepektibo;

4. Napapanahong matukoy ang nilalaman ng mga pagkilos na kinakailangan upang malutas ang mga umuusbong na problema;

5. Malinaw na magtakda ng mga gawain para sa mga nasasakupan at gumamit ng epektibong kontrol sa kanilang pagpapatupad;

6. Ipakita ang kalooban at tiyaga sa pagdaig sa mga kahirapan;

7. Manatiling kritikal sa sarili sa pagsusuri ng pagganap.

Ang mga katangian ng negosyo ay isang lubhang kumplikadong kategorya. Nang hindi pumasok sa kanilang detalyadong pagsusuri, mapapansin lamang natin na sila ay isang symbiosis (cohabitation, tulong sa isa't isa) ng dalawang bahagi: kakayahan at mga kakayahan sa organisasyon (kaalaman at kasanayan).

Ang kakayahan ay nauunawaan bilang isang masusing kaalaman sa negosyo ng isang tao at ang kakanyahan ng gawaing isinagawa, bilang isang pag-unawa sa mga koneksyon ng iba't ibang mga phenomena at proseso, bilang paghahanap mga posibleng paraan at paraan upang makamit ang mga layunin.

Ang pinuno, tila, ay hindi maaaring maging pantay na may kakayahan sa lahat ng mga isyu kung saan siya ay nakikilahok, at walang anumang kompromiso dito. Gayunpaman, hindi magagawa ng tagapamahala nang walang tiyak na dami ng propesyonal na kaalaman na sapat para sa isang malinaw na pag-unawa sa mga layunin, para sa pang-unawa ng mga bagong ideya, para sa isang kwalipikadong pagsisiyasat sa mga umuusbong na sitwasyon at para sa paggawa ng matalinong mga desisyon sa mga ito.

Ang isang walang kakayahan na pinuno na hindi nakakaunawa sa negosyo ay hindi maiiwasang mahahanap ang kanyang sarili sa isang nakakahiyang pag-asa sa kanyang kapaligiran.

Napipilitan siyang suriin ang sitwasyon sa mga senyas ng kanyang mga nasasakupan o nakatataas.

Siya, bilang isang patakaran, ay nahihirapang magpahayag ng mabibigat na paghatol, gumawa ng mga aktibong aksyon, magbigay nakakatulong na payo sa mga espesyal na isyu.

Madalas siyang napipilitang gayahin ang kapaki-pakinabang na aktibidad, dahil wala siyang kakayahan sa tunay at responsableng mga aksyon.

Siya ay karaniwang, upang itago ang kamangmangan sa bagay na ito, ay naglalayong palibutan ang kanyang sarili ng mga taong walang kakayahan at ihiwalay ang mga may kakayahang manggagawa.

Sa pagsasagawa ng pamamahala, mayroon ding mga ganitong kaso kung ang tagapamahala ay lubos na may kakayahan sa isang espesyal na larangan ng kaalaman, ngunit sa kurso ng kanyang aktibidad, ang mga tanong ay lumitaw kung saan siya ay ignorante.

Kasabay nito, maaaring siya ay nasa isang matapat na pagkakamali at taos-pusong hindi alam ang mga limitasyon ng kanyang kaalaman. Marahil sa pangkalahatan ay pinalalaki niya ang kanyang sarili o nakakaranas ng isang uri ng managerial syndrome: kapag hinirang ng boss, wala siyang karapatang hindi malaman ang anuman. Ang labis na tiwala sa sarili ay hindi nagpapahintulot sa iyo na madama ang pangangailangan na kumunsulta sa mga tao sa paghahanda ng ilang mga desisyon sa isang napapanahong paraan.

Ang mga kakayahan ng organisasyon ng pinuno ay ipinahayag lalo na sa mga sumusunod na Tsygichko V.N. pinunong gumagawa ng desisyon. - 2nd ed., naitama. at karagdagang - M.: INFRA - M, 2006.-S.76:

Mga Katulad na Dokumento

Ang konsepto, kakanyahan, mga elemento ng bumubuo at mga kadahilanan ng kultura ng korporasyon. Ang proseso ng pagpapabuti ng kultura ng korporasyon ng negosyo sa halimbawa ng OOO NTC "Diateks". Pangangailangan at mga gawain ng mga kolektibong anyo ng pagkamalikhain. Pag-optimize ng kultura ng korporasyon.

thesis, idinagdag noong 08/29/2012


Mga elemento ng istraktura ng kultura ng korporasyon, ang papel at lugar nito sa paghubog ng imahe ng organisasyon. Mga paraan ng pagbuo ng kultura ng korporasyon, ang mga pangunahing uri nito. Ang paggamit ng kultura ng korporasyon bilang isang tool sa pamamahala sa Bashkiria Airlines OJSC.

thesis, idinagdag noong 08/01/2012


Ang takbo ng pagtaas ng kahalagahan ng kultura ng korporasyon at ang papel nito sa pamamahala ng mga organisasyon. Pagsusuri ng mga modelo, uri, istraktura at elemento ng kultura ng korporasyon. Ang paggamit ng kultura ng korporasyon upang mapabuti ang kahusayan ng korporasyon.

thesis, idinagdag noong 10/20/2011


Mga prinsipyo ng pagbuo ng kultura ng korporasyon. Ang konsepto at papel ng kultura ng korporasyon sa organisasyon. Ang nilalaman ng kultura ng korporasyon. Mga yugto ng pagbuo ng kultura ng korporasyon. Mga prinsipyo ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa samahan.

term paper, idinagdag noong 04/03/2007


Kakanyahan, elemento at yugto ng pagbuo ng kultura ng korporasyon. Pangkalahatang katangian ng sistema ng pamamahala ng LLC "Plyos", pagsusuri ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya at kultura ng korporasyon ng organisasyon. Pagbuo ng isang plano sa negosyo at mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito.

thesis, idinagdag noong 07/27/2010


Ang konsepto, istraktura at pangunahing elemento ng kultura ng organisasyon, pagtatasa ng kahalagahan nito sa mga aktibidad ng isang modernong negosyo. Mga gawain ng pagpaplano at pag-andar ng kultura ng kumpanya, ang mekanismo ng pagbuo nito. Mga hakbang upang mapabuti ang kultura ng organisasyon.

thesis, idinagdag noong 12/26/2010


Ang konsepto at papel ng kultura ng korporasyon sa organisasyon ng serbisyo. Mga tiyak na halaga ng kultura ng organisasyon. Ang istraktura at nilalaman ng kultura ng korporasyon, karanasan sa mundo sa pagbuo at pagpapabuti nito. Pagbagay sa kultura at ang mga pangunahing yugto nito.

term paper, idinagdag 10/30/2014


Ang mga pangunahing paraan ng pagbuo, pag-unlad at pagpapanatili ng kultura ng korporasyon. Ang mga pangunahing katangian ng kultura ng korporasyon. Pagsusuri at diagnostic ng kultura ng korporasyon sa FSUE NMP "Iskra". Pag-unlad ng isang plano ng aksyon para sa pagbuo ng kultura ng korporasyon.

thesis, idinagdag noong 01/01/2014


Ang konsepto ng kultura ng korporasyon. Ang mga pangunahing uri at uri nito. Impluwensya ng kultura ng korporasyon sa aktibidad ng sanatorium-resort complex. Mga katangian ng mga aktibidad ng sanatorium na "Don", Pyatigorsk. Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng kultura ng korporasyon nito.

thesis, idinagdag noong 05/28/2010


Teoretikal at metodolohikal na aspeto ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa negosyo. Mga elemento ng kultura ng korporasyon. Ang sistema ng mga halaga, mga pamantayan ng pag-uugali. Karanasan sa mundo sa pagbuo ng kultura ng korporasyon. Algoritmo ng pagbuo.

Pagsusuri sa ekonomiya ng mga hakbang upang mapabuti ang kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC

Mga hakbang upang mabuo ang kultura ng korporasyon ng negosyo

Ang pasaporte ng proyekto para sa pagpapaunlad ng kultura ng korporasyon ng negosyo sa ilalim ng pag-aaral ay ipinakita sa Talahanayan 3.1.

Talahanayan 3.1 - Pasaporte ng proyekto para sa pagbuo ng kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC para sa 2014

pangalan ng proyekto	Proyekto para sa pagpapabuti ng kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC para sa 2012-2013
Layunin ng proyekto	Ang layunin ng proyekto ay upang mapabuti ang kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC sa direksyon ng saloobin upang magtrabaho sa negosyong ito, mga sistema ng pagsasanay, mga kaugalian ng pag-uugali at isang bilang ng iba pang mga halaga.
Mga layunin ng proyekto	Mga layunin ng proyekto: Pag-ampon ng mga halaga ng korporasyon at mga prinsipyo sa etika; Pagpapabuti ng mga prinsipyo ng negosyo - pakikipag-ugnayan sa negosyo; pagtaas ng antas ng interpersonal na komunikasyon
Timeline ng pagpapatupad ng proyekto
Inaasahang resulta	Ang pagpapatupad ng proyekto ay magbibigay-daan sa: Pagbutihin ang kalidad ng pamamahala sa pamamagitan ng pagbuo ng mga pangunahing kakayahan ng mga tauhan; Kilalanin ang parehong mga kadahilanan sa pagmamaneho at pagbabawal sa pag-unlad ng negosyo; Isagawa ang mga tunay na problema ng negosyo; Iwasto ang nakakamalay na mga saloobin at walang malay na dinamika sa proseso ng trabaho, na humahantong sa pagtaas ng katapatan ng kawani sa pamamahala at negosyo; Bawasan ang natural na pagtutol sa manager sa bahagi ng mga tauhan; Tukuyin ang mga kakayahan at limitasyon ng bawat kalahok; Kilalanin ang mga taong may talento na may kakayahang gumanap ng mga tungkulin ng pamumuno; Upang bumuo ng isang solong intra-corporate na wika at magkaunawaan.

Sa yugtong ito ng pag-unlad ng Alatyr Paper Mill LLC, ang kultura ng korporasyon na binuo dito ay hindi sapat na nakakatugon sa misyon at layunin ng negosyo. Dahil sa bilis ng pag-unlad ng Alatyr Paper Mill LLC at ng industriya, kailangang masuri ng pamamahala ng Alatyr Paper Mill LLC ang mga pangunahing parameter ng kultura ng organisasyon at gumawa ng mga pagbabago sa istraktura nito.

Ang nangungunang mga kadahilanan na tumutukoy sa kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC ay kasama ang mga halaga na ipinahiwatig ng nangungunang pamamahala. Ito ay tumutukoy sa saloobin sa trabaho, ang pagpapalawak ng mga kapangyarihan ng isang tao, mga sistema ng pagsasanay, mga pamantayan ng pag-uugali at isang bilang ng iba pang mga halaga.

Ang pagpopondo ng mga aktibidad na may kaugnayan sa pagbuo at pagpapatupad ng proyekto ay pinlano sa gastos ng netong kita ng Alatyr Paper Mill LLC na natanggap mula sa pagbebenta ng mga produkto.

Ang mga sumusunod na hakbang ay iminungkahi upang baguhin ang kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC:

a) samahan ng mga kumpetisyon sa propesyonal na kasanayan sa mga empleyado ng Alatyr Paper Mill LLC, ang pagtatatag ng isang espesyal na ritwal upang hikayatin ang pinakamahusay sa propesyon, posibleng matukoy ang "tao ng taon" ng Alatyr Paper Mill LLC. Ang pangunahing bagay dito ay isang sistema ng pampublikong paghihikayat, mas mabuti na may imbitasyon ng mga miyembro ng pamilya;

b) pagtatatag ng mga benepisyo at mga insentibo para sa mga empleyado na nagtrabaho sa Alatyr Paper Mill LLC para sa isang tiyak na bilang ng mga taon;

c) pagpapalawak ng hanay ng mga serbisyong ibinibigay ng mga serbisyo ng Alatyr Paper Mill LLC (sikolohikal, impormasyon, teknikal, transportasyon, atbp.) sa mga empleyado nito;

d) suporta ng mga empleyado sa pagbuo ng kanilang mga pondo sa seguro at pensiyon;

e) paglikha ng isang sistema para sa pagkolekta at pagpapatupad ng mga panukala at kahilingan mula sa mga empleyado ng Alatyr Paper Mill LLC (pamamaraan, mga deadline, may-katuturang mga order).

Upang pamahalaan ang kultura ng korporasyon sa Alatyr Paper Mill LLC, iminungkahi na gamitin ang mga sumusunod na diskarte:

Sa pamamagitan ng mga pampublikong pahayag, personal na halimbawa ng senior management;

Sa pamamagitan ng pagmamanipula ng mga simbolo at bagay ng materyal na mundo, Alatyr Paper Factory LLC.

Ang unang diskarte ay, kumbaga, isang pangitain mula sa itaas, na dapat pumukaw ng sigasig sa karamihan ng mga empleyado ng Alatyr Paper Mill LLC. Ang pinuno ay nagbibigay inspirasyon at nagpapatupad ng mga pangunahing halaga ng negosyo. Ipinapalagay nito ang isang malinaw at taos-pusong personal na pangako ng pinuno sa mga halagang pinaniniwalaan niya.

Ang aplikasyon ng pangalawang prinsipyo ay nagsisimula sa kabilang dulo ng negosyo, mula sa mas mababang antas nito. Sa kasong ito, maraming pansin ang binabayaran sa mga detalye ng totoong buhay sa Alatyr Paper Mill LLC. Sinusubaybayan ng mga tagapamahala ang mga prosesong nagaganap sa negosyo, habang sinusubukang pamahalaan ang kultura ng korporasyon nang sunud-sunod.

Ipinapakita ng talahanayan 3.2 ang mga iminungkahing aktibidad sa pamamahala ng kultura ng korporasyon sa Alatyr Paper Mill LLC.

Talahanayan 3.2 - Mga aktibidad sa pamamahala ng kultura ng korporasyon sa Alatyr Paper Mill LLC

Upang baguhin ang kultura ng korporasyon, kinakailangan ang isang espesyal na diskarte sa pamamahala ng kultura sa Alatyr Paper Mill LLC. Iminumungkahi niya:

Pagsusuri ng kultura, na kinabibilangan ng pag-audit ng kultura upang masuri ang kasalukuyang kalagayan nito, paghahambing sa nilalayon (nanais) kultura at isang intermediate na pagtatasa ng mga elemento nito na kailangang baguhin;

Pagbuo ng mga espesyal na alok at hakbang.

Ang mga pangunahing bahagi ng mga diagnostic ng kultura ng korporasyon ay ipinakita sa Talahanayan 3.2.3.

Talahanayan 3.3 - Ang mga pangunahing bahagi ng mga diagnostic ng kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC

saloobin ng mga empleyado sa kumpanya	Representasyon ng mga empleyado tungkol sa mga pakinabang at disadvantages ng Alatyr Paper Mill LLC; ang kanilang pagnanais na baguhin ang isang bagay sa mga aktibidad ng negosyo at ang kanilang saloobin sa posibilidad ng mga pagbabago; Ang antas ng pagsasama-sama ng kultura ng negosyo; Mga obligasyon ng negosyo sa mga empleyado - ipinahayag na mga obligasyon at ang kanilang aktwal na katuparan
mga halaga ng korporasyon at mga prinsipyong etikal	Ang misyon ng negosyo, ang mga layunin at layunin nito; Pag-unawa ng mga empleyado sa mga madiskarteng layunin at layunin ng negosyo; Mga halaga ng pamamahala at halaga ng empleyado; Ang kaugnayan ng mga personal na halaga sa mga halaga ng negosyo; Paglutas ng mga kontrobersyal na isyu sa etika sa negosyo
pagganap ng trabaho sa negosyo	pagpaplano, inisyatiba, pagtatakda ng mga layunin, pagtatalaga ng responsibilidad, mga salik na nakakaimpluwensya sa pag-unlad ng karera, istilo ng pamumuno, mga pagbabago, feedback, kontrol sa pagpapatupad ng mga gawain, saloobin sa mga salungatan, pagganyak ng empleyado
mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa negosyo sa mga pangunahing bahagi ng mga diagnostic ng kultura ng korporasyon	Paraan at paraan ng paglilipat ng impormasyon; Bilis, direksyon, organisasyon ng proseso ng paglilipat ng impormasyon; Nagdaraos ng mga pagpupulong at kumperensya
interpersonal na komunikasyon	Pag-uugali na hinihikayat sa negosyo; Mga katangiang sikolohikal na, sa opinyon ng mga empleyado, ay kinakailangan para sa trabaho sa Alatyr Paper Mill LLC; Mga pangkat na may itinatag na mga kagustuhan at karaniwang mga interes; Ang impluwensya ng socio-psychological na klima sa pangkat sa pag-unlad ng negosyo

Ang mga diagnostic ng kultura ng korporasyon ay kinakailangan upang matukoy ang mga aspeto ng umiiral na kultura ng korporasyon na humahadlang sa pagbuo ng Alatyr Paper Mill LLC, at ang mga aspetong iyon na nakakatulong sa pag-unlad nito. Ipinakikita ng mga kamakailang pag-aaral na ang mga kumpanya na ang kultura ng korporasyon ay nakakatugon sa nagbabagong mga kinakailangan ng mapagkumpitensyang kapaligiran ay may 571% na mas mataas na kita mula sa operating (core) na mga aktibidad, 417% na mas mataas na return on investment, at 363% na mas mataas na presyo ng pagbabahagi, kumpara sa mga kumpanyang may kulturang pang-organisasyon. hindi nakakatugon sa mga kinakailangang ito.

Ang pangunahing layunin ng pag-diagnose o pagsubaybay sa kultura ng kumpanya ng Alatyr Paper Mill LLC ay upang lumikha ng mga tool at isang balangkas para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa larangan ng kasalukuyang mga gawain mga aktibidad sa larangan ng mga istratehikong layunin.

Ang isang mahalagang direksyon sa pagpapabuti ng kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC ay ang pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagbuo ng pangkat.

Ang pagbuo ng koponan ay pinadali sa pamamagitan ng pagdaraos ng mga pista opisyal ng kumpanya. Sa pangkalahatan, ang anumang organisasyon ng isang corporate holiday ay binubuo ng mga sumusunod na bahagi: venue, pagkain, disenyo at programa. Maaaring kabilang sa mga pangunahing elementong ito ang mga mas partikular na uri ng mga kaganapang pang-korporasyon.

Ang una sa kanila ay "pagbuo ng koponan". Kasama sa kategoryang ito ang iba't ibang mga salu-salo, pagtanggap, pista opisyal at lahat ng kaganapang pang-korporasyon na naglalayong pagbuo ng pangkat. Bilang karagdagan, mayroong mga kaganapan sa corporate protocol. Ang mga halimbawa ay maaaring ang pagtatanghal ng mga parangal, bonus at iba pang mga insentibo sa kanilang sariling mga empleyado. Maaari silang maging parehong panloob at panlabas, kung inaasahan ang presensya o pakikilahok ng ilang kumpanya.

Bilang karagdagan sa mga corporate event na ito para sa mga empleyado ng Alatyr Paper Mill LLC, posible ring magdaos ng mga party ng mga bata.

Ang mga pista opisyal sa korporasyon sa buhay ng Alatyr Paper Mill LLC ay gumaganap ng maraming mahahalagang pag-andar:

Pag-aayos ng tagumpay (sa kaibahan sa isang simpleng pamamaraan para sa pagbubuod ng mga resulta, binibigyang-diin ng holiday ang mga tagumpay, tagumpay ng negosyo na may positibong pokus);

Adaptation (pagtulong sa mga bagong dating na sumali sa pangkat);

Edukasyon (pagpapakilala sa mga tao sa mga halaga na makabuluhan para sa negosyo);

Pagganyak ng grupo (ang proseso ng pagbuo at regulasyon ng mga relasyon sa pangkat ay nagaganap sa isang impormal, hindi malilimutang positibong emosyonal na kapaligiran);

Libangan (kinakailangang pagkagambala mula sa proseso ng paggawa, pahinga, paglipat ng atensyon, libangan);

Pagkakaisa (batay sa emosyonal na rapprochement), atbp.

Hindi gaanong sikat at tanyag na paraan ng impormal na komunikasyong pangkorporasyon at pagbuo ng pangkat ang ngayon ay pagbuo ng pangkat (sa pagsasalin mula sa Ingles. Pagbuo ng koponan - pagbuo ng koponan). Dahil sa pagsasanay, ang pagbuo ng koponan ay inaalok hindi lamang ng mga kumpanyang nagdadalubhasa sa mga pagsasanay sa loob ng bahay, kundi pati na rin ng mga kumpanyang kasangkot sa mga pista opisyal ng kumpanya, ang pagbuo ng koponan ay madalas na tinatawag na mga sesyon ng estratehikong pagpaplano, mga pagsasanay sa pagbuo ng pangkat ng talakayan, mga kurso sa lubid, at mga programa sa paglilibang sa laro, at mga pista opisyal ng kumpanya. Ngunit hindi tulad ng mga aktibidad sa paglilibang, ang pagbuo ng koponan ay isang pagsasanay sa pag-unlad na naglalayong hindi lamang sa emosyonal na kaluwagan, kundi pati na rin sa pagbuo ng negosyo at mga personal na katangian ng mga kalahok. Ang mga pangunahing bloke ng pagsasanay sa pagbuo ng koponan, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng:

Pinagsamang pagpaplano at pamamahagi ng responsibilidad sa pangkat;

Kakayahang makipag-ayos;

Pananaw ng isang karaniwang layunin;

Pamamahagi ng tungkulin sa pangkat;

Epektibong pagpapatupad ng mga gawain ng pangkat;

Makatuwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng command.

Ang pagbuo ng koponan bilang isang kumplikadong paraan ng pagpapasigla sa moral ng mga tauhan ng Alatyr Paper Mill LLC ay naglalayong mapabuti ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at pagbuo ng koponan. Binibigyang-daan ng mga programa sa pagbuo ng pangkat ang mga kalahok na ipakita ang kanilang nakatagong potensyal, tingnan ang kanilang mga kasamahan sa isang hindi pangkaraniwang kapaligiran, at makakuha ng emosyonal na pagpapalaya.

Ang mga pangunahing layunin ng pagsasagawa ng mga programa sa pagbuo ng pangkat sa Alatyr Paper Mill LLC ay:

Pagbuo ng pangkat;

Pagbuo ng epektibong komunikasyon sa isang pangkat (grupo);

Pagkakaroon ng karanasan sa positibong pakikipag-ugnayan ng pangkat;

Paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan at pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan sa loob ng isang yunit o sa buong negosyo;

Pag-unlad ng pahalang at patayong impormal na koneksyon, mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama.

Ang pagkamit ng mga layuning ito ay sinisiguro sa pamamagitan ng isang hanay ng mga sikolohikal at dinamikong pagsasanay na naglalayong aktibong pakikipag-ugnayan sa loob ng koponan, espesyal na organisasyon ng espasyo para sa programa, tinitiyak ang pagsasama ng lahat ng kalahok sa isang koponan at pagtiyak sa paggawa ng desisyon ng koponan.

Ang pagtitiyak ng mga gawain, laro at pagsasanay na isinagawa sa mga programa sa pagbuo ng koponan ay ginagawang posible na gayahin at ayusin ang mga sitwasyon na lumitaw sa totoong aktibidad ng negosyo sa isang mapaglarong paraan. Ang istraktura ng programa ng pagbuo ng koponan ay nagpapahintulot sa mga organizer na masubaybayan ang mga tampok ng pakikipag-ugnayan ng mga kalahok sa iba't ibang mga sitwasyon at iwasto ang mga ito.

Ang pangunahing resulta na magagawa ng mga pinuno ng Alatyr Paper Mill LLC mula sa pakikilahok ng koponan sa pagsasanay sa pagbuo ng koponan ay isang pagtaas sa pangkalahatang kahusayan ng koponan.

Ang isa sa pinakamahalagang paraan ng pagpapasigla sa moral ay opisyal na pagkilala merito sa pamamagitan ng paggantimpala sa pinakamahusay na mga empleyado (mga koponan) para sa mga pagkakaiba sa trabaho, makabuluhan para sa mga aktibidad ng Alatyr Paper Mill LLC at samakatuwid ay hinikayat sa publiko at opisyal.

Ang pangunahing layunin ng paggawad sa Alatyr Paper Mill LLC bilang isang paraan ng pagpapasigla sa mga kawani ay upang bumuo ng isang positibong saloobin patungo sa ilang mga anyo ng mga tagumpay sa koponan, upang lumikha at linangin ang imahe ng nais na pag-uugali ng paggawa ng mga empleyado, ang target na kung saan ay inisyatiba, pagkamalikhain at aktibidad sa paggawa.

Kabilang sa mga mahahalagang tungkulin ng paggawad sa Alatyr Paper Mill LLC ay:

Pagpapasigla ng pag-andar (ipakita ang mga halaga ng lipunan, negosyo, pangkat at kilalanin ang taong tumanggap ng parangal na may perpektong imahe, ang pangalan na taglay ng parangal);

Differentiating function (upang makilala ang isang pinarangalan na miyembro ng lipunan mula sa iba);

Pag-andar na pang-edukasyon (upang itaguyod ang pagbuo ng isang tiyak na modelo ng pag-uugali sa paggawa).

Ang isang kinakailangang kondisyon para sa pagiging epektibo ng pamamaraang ito ng pagpapasigla ay ang pagkakaroon ng isang sistema ng ligal, moral, pilosopikal na pananaw ng mga tagapamahala sa pag-unlad ng negosyo at mga tauhan nito, sa nilalaman, mga anyo at pamamaraan ng pagpapasigla at pagbuo ng isang tunay, malalim na interes ng mga empleyado sa aktibong trabaho.

Gayundin, upang mabuo ang kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC, kinakailangan na magsagawa ng mga aktibidad upang bumuo ng mga relasyon sa negosyo.

Ang mga relasyon sa interpersonal at intergroup ay isang sistema ng mga moral na saloobin, mga inaasahan at mga stereotype kung saan ang mga empleyado ng Alatyr Paper Mill LLC ay nakikita at sinusuri ang bawat isa.

Ang estado ng socio-psychological na klima sa pangkat ng Alatyr Paper Mill LLC ay nailalarawan sa pamamagitan ng kahusayan propesyonal na aktibidad, ang estado ng disiplina sa paggawa at ang kalikasan ng paggalaw ng mga tauhan. Ito ay itinatag na mayroong isang positibong ugnayan sa pagitan ng estado ng sosyo-sikolohikal na klima ng isang binuo na pangkat at ang pagiging epektibo ng magkasanib na aktibidad ng mga miyembro nito.

Ang pinakamainam na pamamahala ng socio-psychological na klima sa workforce ng Alatyr Paper Mill LLC ay nangangailangan espesyal na kaalaman at mga kasanayan mula sa pangkat ng pamamahala. Ang regulasyon ng sosyo-sikolohikal na klima sa koponan ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga panukala ng panlipunan at sikolohikal na pagpaplano, pamamahala ng kultura ng organisasyon, pamamahala ng salungatan. Bilang mga espesyal na hakbang para sa LLC "Alatyr Paper Mill" ito ay iminungkahi:

Maalalahanin at maayos na pagpili ng mga tauhan para sa mga posisyon sa Alatyr Paper Mill LLC;

Pagsasanay at pana-panahong pagtatasa ng propesyonalismo, mga inisyatiba sa pamamahala, negosyo at personal na mga katangian ng mga tauhan ng pamamahala;

Staffing ng mga pangunahing dibisyon na isinasaalang-alang ang kadahilanan ng sikolohikal na pagkakatugma;

Ang paggamit ng mga pamamaraang sosyo-sikolohikal na nag-aambag sa pagbuo ng epektibong pag-unawa sa isa't isa at mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng pangkat.

Sa mga aktibidad nito upang ayusin ang sosyo-sikolohikal na klima, ang pamamahala ng Alatyr Paper Mill LLC ay dapat na mas madalas na gumamit ng kapangyarihan ng panghihikayat, mungkahi, personal na halimbawa, umasa sa pinaka-aktibo, may kamalayan, makapangyarihang mga miyembro ng koponan.

Upang mapabuti ang kultura ng korporasyon ng negosyong pinag-aaralan, kinakailangan ding gumawa ng mga hakbang upang mapabuti ang organisasyon ng pagsasanay ng mga tauhan sa Alatyr Paper Mill LLC.

Ang problema ng pag-optimize ng mga gastos sa pagsasanay, pati na rin ang paglutas ng maraming iba pang mga problema, halimbawa, pagbibigay ng kalidad kurikulum lahat ng mga tauhan ng negosyo, anuman ang layo nito mula sa mga sentro ng pagsasanay, ay maaaring malutas sa pamamagitan ng sistema ng pag-aaral ng distansya na iminungkahi para sa pagpapatupad sa Alatyr Paper Mill LLC.

Ang LLC "Alatyr Paper Mill" ay nagmumungkahi ng pagpapatupad ng Distance Learning System (LMS), na binuo ni Itrain. Ang iminungkahing sistema ay isang solusyon sa software ng network para sa awtomatikong pamamahala ng proseso ng pagsasanay ng mga tauhan at mga customer, na isinama sa imprastraktura ng network ng enterprise kasama ang base ng mga elektronikong kurso ng iba't ibang mga espesyalisasyon.

Ang distance learning system (LMS) ITrain ay nagpapahintulot sa iyo na:

1) Sanayin ang mga empleyado gamit ang mga visual interactive na materyales bilang bahagi ng:

Mga programa sa pag-aangkop para sa mga bagong empleyado;

Mga teknikal na briefing sa pagpapatakbo ng mga bagong kagamitan;

Mga advanced na programa sa pagsasanay o pagsasanay para sa mga batang propesyonal.

2) Subukan ang kaalaman ng mga empleyado kapag lumipat sa ibang posisyon o pagkuha.

3) Magsagawa ng sertipikasyon ng mga kasalukuyang tauhan (pagbuo ng isang reserbang tauhan).

4) Pangunahing pamahalaan ang proseso ng pagkatuto, subaybayan at idokumento ang mga resulta ng pagkatuto.

Sa tulong ng mga pagsubok at pag-andar ng sertipikasyon sa sistema ng pag-aaral ng distansya, ang mga tauhan ng Alatyr Paper Mill LLC, na responsable para sa oras ng pagsasanay sa negosyo, ay magagawang independiyenteng:

Tukuyin ang pangangailangan para sa mga tauhan sa pagsasanay at advanced na pagsasanay;

Magsagawa ng remote control ng kaalaman pagkatapos makumpleto ng mga empleyado ang pagsasanay;

Pagsasagawa ng pagsusulit sa pasukan at pagpili ng mga kandidato;

I-optimize ang oras na ginugol sa pagkuha ng mga empleyado, habang binabawasan ang gastos ng prosesong ito;

Magsagawa ng mga paligsahan sa pagpapalit mga bakante sa loob ng negosyo;

Upang matukoy ang pagiging angkop ng mga empleyado para sa kanilang mga posisyon;

Magpasya sa pagpapaalis, promosyon, pagbabago ng tauhan sa negosyo.

Ang paggamit ng mga teknolohiya ng distance learning sa Alatyr Paper Mill LLC ay magbibigay-daan sa pagsasanay ng dose-dosenang tao sa napakaikling panahon, habang nagbibigay ng ganap na kontrol sa proseso ng pag-aaral sa real time.

Kaya, maaari itong tapusin na bilang isang resulta ng pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang, ang antas ng kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC ay tataas, ang kasiyahan ng mga kawani sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagkakaisa ng koponan ay tataas. Matapos ang pagpapatupad ng mga binuo na rekomendasyon, ang kultura ng korporasyon ng Alatyr Paper Mill LLC ay maaaring mailalarawan bilang malakas. Ang isang malakas na kultura ng korporasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga pangunahing halaga ng korporasyon ay aktibong sinusuportahan at ibinabahagi ng halos lahat ng mga miyembro ng negosyo. Bilang isang tuntunin, mas maraming empleyado ang kinikilala ang mga pangunahing halaga, mas nakatuon sila sa kanila, mas malakas ang kultura ng korporasyon at, nang naaayon, ang isang malakas na kultura ay may mas malaking impluwensya sa pag-uugali ng mga empleyado.

Ang isang kapansin-pansing resulta ng isang malakas na kultura ay ang mababang turnover ng empleyado. Ang isang malakas na kultura ng korporasyon ay nagpapakita ng pagkakaisa sa opinyon ng mga empleyado tungkol sa kung ano ang layunin ng Alatyr Paper Mill LLC at kung ano ang ibig sabihin ng enterprise. Ito, sa turn, ay nagbibigay ng pagkakaisa ng mga empleyado, katapatan at debosyon sa negosyo, at, dahil dito, ang pagnanais na umalis sa naturang negosyo sa mga empleyado ay nawawala.

Mga katangian ng organisasyon

Ang kumpanya ay CJSC Metallurgy.
Profile ng aktibidad - planta ng metalurhiko.
Ang bilang ng mga tauhan ay humigit-kumulang 4500 katao.
Ang kumpanya ay tumatakbo nang higit sa 40 taon.

Pangkalahatang sitwasyon

Nagkaroon ng pagbabago ng pagmamay-ari sa planta, na sinundan ng pagbabago sa management team. Ang mga bagong pinuno ay binigyan ng tungkulin na tiyakin ang trabaho ng kumpanya alinsunod sa mga pamantayan ng negosyo sa mundo, dalhin ang negosyo sa internasyonal na antas, at makamit ang pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto.

Ang bagong management team ay naiiba sa dating kabataan (ang average na edad ng mga nangungunang manager ay 35-40 taong gulang) at "pro-Western" kapwa sa pagnenegosyo at sa pamumuhay at mga pangunahing halaga. Pangako sa bago, sunod sa moda, modernong teknolohiya - pangkalahatang katangian bagong pangkat ng pamamahala. Plano nilang gawin ang lahat ayon sa pinakamataas na salita ng teknolohiya at teknolohiya.

Ang pangunahing bahagi ng mga tauhan ng kumpanya ay mga taong may edad na 50-55 at mas matanda, na ang pagbuo ay naganap pabalik sa USSR. Ang istilo ng pamamahala ng dating pamamahala ng halaman ay hindi gaanong naiiba sa tradisyonal na isa sa panahon ng Sobyet(na may parehong mga pakinabang at disadvantages). Direktor Heneral ang mga empleyado ay iginagalang bilang isang ama, ang kanyang mga pagkakamali ay nakakapagpakumbaba. Ang kasalukuyang pamunuan sa ngayon ay nangangako lamang, nagsusulat ng "ilang piraso ng papel" at nagsasalita sa hindi maintindihang wika. Sa isang banda, ang mas lumang henerasyon ay handa na sundin ang mga bagong bosses (kung sila ay nagtatrabaho nang matino, magsalita sa punto, makinig sa opinyon ng mga guwardiya) upang muling buhayin ang dating kaluwalhatian ng negosyo; sa kabilang banda, ang "mga digmaan" at repartitions sa iba pang mga combine at mga halaman ay hindi nagbibigay inspirasyon sa mahusay na optimismo. Bilang karagdagan, ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya at kagamitan ay naglilimita sa mga kakayahan ng mga matatandang tao sa isang tiyak na lawak. Ang ilan sa kanila ay hindi na naniniwala sa anumang bagay.

Tulad ng para sa mga batang empleyado (walang marami sa kanila sa planta sa iba't ibang antas ng hierarchy), ang kanilang mga intensyon sa planta ay hindi halata at hindi alam ng sinuman, hindi nila kinikilala ang mga awtoridad, kung ano ang mahalaga at mahalaga sa ang mga ito ay hindi maintindihan. Tanging ang mga ito na nagsusumikap para sa paglago ng karera ay katumbas ng pamumuno. Kinakailangang maunawaan kung ano ang interes sa pagtatrabaho sa isang kumpanya sa mga kabataan at kung paano ito gamitin upang mapanatili ang mga batang empleyado at makaakit ng mga bago.

Ito ay binalak na unti-unting i-upgrade ang planta, i-optimize ang dami at kalidad ng mga tauhan. Inaasahan ang pagtanggal ng empleyado edad ng pagreretiro(ang proseso ay isinasagawa na), isang pagtaas sa bilang ng mga kabataan, promising na empleyado. Kinakailangan na ibalik ang pag-agos ng mga bagong tauhan at tiyakin ang pagbabago ng mga henerasyon, ang paglipat ng kaalaman at karanasan sa negosyo.

Ang pinakamahirap na aspeto ay ang pag-update ng kultura ng korporasyon. Ito ay isang kinakailangang hakbang upang malutas ang mga gawain ng pangkat ng pamamahala upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya ng halaman. Ang lahat ng mga kategorya ng mga tauhan ay ibang-iba sa bawat isa, mayroon silang iba't ibang mga halaga, walang pinag-isang prinsipyo, isang karaniwang pananaw, mga patakaran ng pakikipag-ugnayan, kabilang ang sa antas ng pagsasagawa ng mga agarang gawain.

Isa kang direktor ng HR at anim na buwan kang nagtatrabaho sa planta. Inutusan kang maghanda ng isang plano sa trabaho upang i-update ang kultura ng korporasyon para sa isang taon, pati na rin ang isang pangmatagalang plano (para sa 3-5 taon).

• Anong impormasyon ang kailangan mo para maghanda ng plano para i-update ang kultura ng korporasyon sa kumpanya? Saan mo ito makukuha (sources)?
• Maghanda ng pansamantalang plano sa trabaho para sa pag-update ng kultura ng korporasyon para sa taon.
• Anong mga hamon ang maaari mong harapin sa pagpapatupad ng iyong plano? Paano sila malalampasan?
• Maghanda ng katwiran para sa iyong mga iminungkahing aktibidad.

Pag-renew ng kultura ng korporasyon. Solusyon

Indikatibong corporate culture plan (unang taon)

Ang pangunahing gawain ng kultura ng korporasyon sa unang taon ng pagbuo nito ay "i-dispose" ang mga kawani sa mga pamamaraan at halaga ng bagong pamamahala, upang bumuo ng isang pakiramdam ng koponan ("kami") at pagmamalaki sa kanilang kumpanya.

1. Pangkalahatang Probisyon

Ilang taon na ang nakalilipas, ang pariralang kultura ng korporasyon ay hindi gaanong kilala, bagaman sa katunayan ito, siyempre, ay palaging umiiral. Gayunpaman, siya ay. At ang mga elemento ng kultura ng korporasyon ng maraming kumpanya sa Kanluran na may mayayamang tradisyon ay nagkaroon ng kanilang mga analogue sa USSR: ang mga lupon ng mga pinuno ng paggawa, mga badge, mga sertipiko ng karangalan, at iba pa ay isang klasikong pagpapahayag ng kultura ng korporasyon.

Ang kultura ng korporasyon ay isang hanay ng pinakamahalagang pagpapalagay na tinatanggap ng mga miyembro ng organisasyon, at ipinahayag sa mga halagang idineklara ng organisasyon, na nagbibigay ng mga alituntunin sa mga tao para sa kanilang pag-uugali at pagkilos. Ang kultura ng korporasyon (minsan ay tinatawag na kultura ng organisasyon) ay binubuo ng mga ideya, pag-uugali, mga pangunahing halaga na ibinabahagi ng mga miyembro ng organisasyon. Karaniwang tinatanggap na ang mga halaga ang pangunahing tumutukoy sa kultura ng korporasyon sa kabuuan. Tinutukoy ng mga halaga ang parehong mga istilo ng pag-uugali at mga istilo ng komunikasyon sa mga kasamahan at kliyente, ang antas ng pagganyak, aktibidad, at higit pa. Samakatuwid, isang hanay lamang ng ilang mga panlabas na tampok, tulad ng mga uniporme, ritwal, atbp., ay hindi maaaring kunin bilang kultura ng korporasyon.

Ang pagbuo ng kultura ng korporasyon, bilang panuntunan, ay nagmumula sa mga pormal na pinuno (pamamahala ng kumpanya) o, mas madalas, mga impormal. Samakatuwid, mahalaga na ang isang manager na gustong hubugin ang isang kultura ng korporasyon ay bumalangkas para sa kanyang sarili (una sa lahat) ng mga pangunahing halaga​​ ng kanyang organisasyon o kanyang yunit.

Ayon sa iba't ibang mga mapagkukunan, ang mga kumpanya na may binibigkas, itinatag na kultura ng korporasyon ay mas mahusay sa paggamit ng HR (human resources). Ang kultura ng korporasyon ay isa sa pinakamabisang paraan ng pag-akit at pagganyak sa mga empleyado. Sa sandaling matugunan ng isang tao ang mga pangangailangan ng unang antas ("purong materyal"), mayroon siyang mga pangangailangan ng ibang plano: sa isang karapat-dapat na posisyon sa isang koponan, pagkilala, pagsasakatuparan sa sarili, atbp. At dito nauuna ang kultura ng korporasyon, isa sa mga mahalagang tungkulin kung saan ay suportahan ang bawat miyembro ng pangkat, na inilalantad ang kanilang sariling katangian at mga talento.

Ang mga tampok ng kultura ng korporasyon ay madalas na tinutukoy ng larangan ng aktibidad. Halimbawa, sa sektor ng pananalapi, ito ay mas tiyak, mahigpit, ang pag-uugali ng mga empleyado ay malinaw na tinukoy, ang estilo ng komunikasyon ay mas pormal. Ang kultura ng korporasyon sa sektor ng kalakalan ay kadalasang napaka-magkakaibang, natatangi; bilang isang panuntunan - ito ay hindi gaanong tiyak, nagbibigay-daan sa higit pang mga pagkakaiba-iba sa pag-uugali, komunikasyon, ang estilo ng komunikasyon ay hindi gaanong pormal, mas demokratiko; malugod na enerhiya, pakikisalamuha, pakikisalamuha.

Isa sa mahahalagang elemento Ang kultura ng korporasyon ay ang saloobin sa mga bagong dating, ang pagbagay ng mga bagong dating sa kultura ng korporasyon mismo. Ang pagpapatupad dito ay kadalasang isang masalimuot at masakit na proseso. Ito ay kinakailangan hindi lamang upang maunawaan ang lahat ng mga subtleties, ngunit din upang makuha ang mga ito sa sarili. Ang pag-angkop sa kultura ng korporasyon ay isa sa mga pinakamahirap na sandali pagkatapos makarating sa isang bagong lugar. Sa ilang mga kumpanya, ang mga pagsasanay sa adaptasyon at iba pang mga kaganapan na naglalayong ibagay ang mga bagong dating ay espesyal na gaganapin.

Kamakailan, sa Russia, ang mga tagapag-empleyo ay hindi na limitado sa mga kinakailangang kwalipikasyon at personal na data kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Maraming pansin ang binabayaran sa parehong mahahalagang katangian ng propesyonal at ang mga katangiang kinakailangan para sa internalizing ang mga kinakailangan ng organisasyon, ang kultura ng korporasyon nito. Sa ilang mga organisasyon, ang bawat aplikante para sa isang bakante ay sinabihan tungkol sa mga tampok ng kultura ng korporasyon ng organisasyon - upang ang tao mismo ang magpasya kung siya ay sumasang-ayon na sundin ang mga tradisyon na pinagtibay sa organisasyon o hindi.

Ang pagbuo ng kultura ng korporasyon ay isang mahaba at kumplikadong proseso. Ang pangunahing (unang) hakbang ng prosesong ito ay dapat na: pagtukoy sa misyon ng organisasyon; kahulugan ng mga pangunahing pangunahing halaga. At nakabatay na sa mga pangunahing halaga, ang mga pamantayan ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, mga tradisyon at mga simbolo ay nabuo. Kaya, ang pagbuo ng kultura ng korporasyon ay nahahati sa sumusunod na apat na yugto:

¨ kahulugan ng misyon ng organisasyon, mga pangunahing halaga;

¨ pagbabalangkas ng mga pamantayan ng pag-uugali para sa mga miyembro ng organisasyon;

¨ pagbuo ng mga tradisyon ng organisasyon;

¨ pagbuo ng mga simbolo.

Ito ay napaka-maginhawa at kapaki-pakinabang na ilarawan ang lahat ng mga hakbang na ito at ang kanilang mga resulta sa naturang dokumento bilang isang manwal ng kumpanya. Ang dokumentong ito ay lalong kapaki-pakinabang sa mga sitwasyon ng pag-hire at pagbagay ng mga bagong empleyado at ginagawang posible na maunawaan kaagad kung gaano kalaki ang pagbabahagi ng potensyal na empleyado sa mga halaga ng organisasyon.

Mga halimbawa ng mga tradisyon, mga panlabas na tampok na maaaring magamit upang hatulan ang kultura ng korporasyon ng mga organisasyon:

Ang lahat ng mga empleyado ay pumunta sa trabaho sa opisina-style na damit. Walang mga negosasyon na naka-iskedyul para sa Biyernes, dahil ayon sa kaugalian sa araw na ito ang lahat ay nagbibihis "nang maluwag";

lahat ay may pareho at mamahaling panulat ng isang kilalang kumpanya;

"nagtatrabaho para sa malusog na Pamumuhay buhay - huwag manigarilyo ";

ang araw ng pagbuo ng kumpanya - isang mabagyong holiday na may paglalakbay sa labas ng bayan;

kung ang mga empleyado ay late overtime - sa kapinsalaan ng kumpanya sila ay ginagamot sa pizza na may beer;

isang tiyak na bonus ang binabayaran para sa bawat taon na nagtrabaho;

lahat ay nakikipag-usap sa iyo at sa pamamagitan ng pangalan (ito ang setting); walang pagtanggap - bukas ang pinto ng Pangulo, maaari kang pumasok at magtanong;

siguraduhing gamitin (kahit sa publiko) ang mga produkto (mga kosmetiko, larawan, accessories) na ibinebenta ng iyong kumpanya.

Mayroong maraming mga diskarte sa pagtukoy ng iba't ibang mga katangian na nagpapakilala sa isang partikular na kultura sa mga antas ng macro at micro. Kaya, iminungkahi nina F. Harris at R. Moran na isaalang-alang ang isang partikular na kultura ng korporasyon batay sa sampung katangian:

kamalayan sa sarili at sa kanyang lugar sa organisasyon;

sistema ng komunikasyon at wika ng komunikasyon;

Hitsura, pananamit at pagtatanghal ng sarili sa trabaho;

ano at paano kinakain ng mga tao, mga gawi at tradisyon sa lugar na ito;

kamalayan sa oras, saloobin dito at paggamit nito;

Mga relasyon sa pagitan ng mga tao

· mga halaga at pamantayan;

paniniwala sa isang bagay at saloobin o disposisyon sa isang bagay;

Ang proseso ng pag-unlad at pag-aaral ng empleyado;

etika sa trabaho at motibasyon.

Ang mga pamamaraan na ginamit upang pag-aralan ang isang partikular na kultura ng korporasyon ay kinabibilangan ng mga sumusunod (ayon kay A. Rusanova):

1. Pagmamasid (reconnaissance, panandalian, naayos sa mga makabuluhang sitwasyon);

2. Panayam sa pinuno ng grupo at mga kinatawan ng mga pampublikong organisasyon (pilot at bahagyang standardized);

3. Patuloy na survey ng mga miyembro ng pangkat ng produksyon ayon sa isang standardized questionnaire, kabilang ang mga tanong para sa pagkalkula ng mga indeks ng pagtatasa ng grupo at sociometric na pamantayan;

Pagsusuri ng dokumentasyon ng produksyon na sumasalamin sa likas na katangian ng aktibidad at mga resulta ng mga aktibidad ng grupo.

May mga paraan upang mapanatili ang kultura ng korporasyon na higit pa sa pagkuha at pagpapaalis. mga taong hindi kailangan. Ang mga pangunahing grupo ng mga pamamaraan ay ang mga sumusunod:

1.1 Listahan ng mga pangunahing terminong ginamit sa programa

Ang kultura ng korporasyon ay isang hanay ng pinakamahalagang pagpapalagay na tinatanggap ng mga miyembro ng organisasyon, at ipinahayag sa mga halagang idineklara ng organisasyon, na nagbibigay ng mga alituntunin sa mga tao para sa kanilang pag-uugali at pagkilos.

Ang mga oryentasyon ng halaga ay isang sosyo-sikolohikal na konsepto, sa tulong ng kung saan ang personal na kahulugan para sa mga tao ng ilang mga materyal at espirituwal na phenomena ay ipinahayag.

Ang suweldo ay isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng gawain ng mga tauhan, lahat ng bagay na may halaga sa empleyado o maaaring tila mahalaga sa kanya.

Etika sa negosyo - isang hanay ng mga prinsipyo at pamantayan na dapat gabayan ang organisasyon at ang mga miyembro nito sa larangan ng pamamahala at entrepreneurship.

Imahe - isang imahe, imahe, isang karaniwang ideya tungkol sa kalikasan ng isang bagay.

Ang patakaran sa tauhan ay isang holistic at layunin na natukoy na diskarte para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, pagsasama-sama ng iba't ibang anyo, pamamaraan at modelo ng gawaing tauhan.

Ang mahahalagang katangian ng propesyonal ay ang mga indibidwal na katangian ng isang tao na nagsisiguro sa tagumpay ng bokasyonal na pagsasanay at pagpapatupad ng mga propesyonal na aktibidad.

Ang komunikasyon ay isang paraan ng pakikipag-usap at paglilipat ng impormasyon mula sa tao patungo sa tao sa anyo ng nakasulat at pasalitang mensahe, body language at mga parameter ng pagsasalita.

Ang pagsasakatuparan sa sarili ay ang pinakamataas na pagnanais ng isang tao na mapagtanto ang kanyang mga talento at kakayahan.

Ang mga kakayahan ay mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng isang indibidwal, na tumutukoy sa posibilidad ng tagumpay sa anumang aktibidad.

Ang pagpapahalaga sa sarili ay ang pagtatasa ng isang tao sa kanyang sariling mga personal na katangian, pag-uugali at mga nagawa.

Ang propesyonal na pagpapasya sa sarili ay ang proseso ng pagbuo ng isang tao bilang isang paksa ng propesyonal na aktibidad.

¨ Pagpapalakas sa umiiral na motibasyon [ng mga tagapamahala], ang paglaban sa katotohanang sila ay pagod na lamang sa pagtatrabaho. Dapat "kunin" ng mga kalahok ang kailangan nila para sa mataas na motibasyon

¨ Suporta at limitasyon ng mga inisyatiba

¨ Pag-iwas sa lakas ng tunggalian. Dalawang mahalagang positibong aspeto ng salungatan - ang pagnanais para sa pagbabago at mataas na enerhiya ay nagpapahintulot sa kumpanya na mas mahusay na makamit ang mga layunin nito.

¨ Pagbubunyag ng mga kakayahan ng mga empleyado, paghahanap ng mga paraan ng pagsasakatuparan sa sarili

¨ Ang pagsasanay ay maaaring magsilbi upang masuri ang mga problema ng isang yunit o organisasyon sa kabuuan.

¨ Higit pa rito, mahalagang huwag ihalo ang prosesong ito sa proseso ng pagtatasa ng tauhan.

¨ "Maaari kang bumisita sa sapatos ng iba." Sa proseso ng pagsasanay sa iba't ibang sitwasyon sa paglalaro ng papel, magagawa ng ating pinuno ang papel ng isang subordinate, at maramdaman ang pagkakaiba sa pagitan ng pressure, manipulasyon at pantay na istilo ng komunikasyon. Ang pagkakaibang ito ang magbibigay-daan sa iyo na simulan ang mga kinakailangang pagbabago sa sarili mong organisasyon.

Ang mga matagumpay na kumpanya ay nakikilala sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng kultura ng korporasyon. Ang pagbuo at pag-unlad ng antas na ito ng kultura ng organisasyon ay ang resulta ng mga pagsisikap ng pamamahala ng negosyo. Talakayin natin ang mga yugto at paraan ng pagbuo ng kultura ng korporasyon ng kumpanya.

Pagkatapos basahin ang artikulo, matututunan mo:

• Ano ang dahilan ng interes sa "phenomenon" ng kultura ng korporasyon;
• Paano ang pag-unlad ng kultura ng korporasyon ng organisasyon;
• Anong mga yugto ang pinagdadaanan ng kultura ng korporasyon sa proseso ng pag-unlad nito.

Mga yugto ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon

Ang mga yugto ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon ay maaaring kinakatawan sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: ang nangungunang pamamahala ng organisasyon ay unang bumubuo at nakakaimpluwensya dito, at pagkatapos ay bubuo ito.

1. Yugto ng pagbuo ng kultura ng korporasyon.

2. Ang yugto ng pag-diagnose ng kultura ng korporasyon ng kumpanya.

Ang pagbuo ng intercorporate culture ay nagsisilbing kasangkapan para sa pagpapalakas ng posisyon ng organisasyon sa antas ng industriya at relasyon sa merkado. Ang halaga nito ay nakasalalay din sa katotohanan na ginagawang posible na mapagtanto ang takbo ng paglipat mula sa kompetisyon patungo sa pakikipagsosyo sa negosyo.

Kasabay nito, sa pag-unlad ng kulturang intercorporate, ang kultura ng negosyo ay nagsisimulang mabuo at umunlad. At, sa katunayan, sa paglitaw ng mga pag-aari at pagsasama-sama ng negosyo, may pangangailangan na maghanap ng mga mapagkukunan kung saan ang mga interes at kakayahan ng ilang kumpanya ay nagsalubong. At ito ay nagbibigay ng lakas sa pagbuo ng pamamahala ng proyekto at kamalayan ng pangangailangan na magtatag hindi lamang ng mga kontraktwal, maginoo na komunikasyon, kundi pati na rin sa pagsasama ng mga halaga, pangitain, ideolohiya. Ang kultura ng negosyo ay nagsisilbing isang tool na nagbabago ng mga teknolohiya ng pamamahala sa mga teknolohiya para sa sistematikong organisasyon ng mga aktibidad sa negosyo ng mga kumpanya.