Локальні акти, що регулюють діяльність органів юридичної особи. Локальні нормативні акти в організації

У кожній організації, незалежно від її розміру та сфери діяльності, мають розроблятися локально- нормативні акти(ЛНА). У підприємців, які вперше зіткнулися з необхідністю складати дані документи, може виникнути низка запитань. Навіщо потрібні локальні акти? Хто має їх розробляти? В якому порядку затверджуються ці акти? Відповіді на ці та інші питання можна знайти у статті.

Що таке локальні нормативні акти?

Локально-нормативні акти організації – це внутрішні документи, в яких встановлено права та обов'язки роботодавця та найнятих працівників у частині, яка не врегульована чинним законодавством. Повне визначення зазначено у ст. 8 ТК РФ. Роботодавець має право розробляти будь-які ЛНА з урахуванням своїх потреб. Документи не повинні містити норм, що знижують рівень прав та гарантій робочого персоналу, затверджених законом. Обов'язок розробляти цю документацію покладено на кадрову службуорганізації.

Документи складаються з метою адаптації трудового законодавствадо особливостей конкретної компанії. Локальні акти стосуються трудового колективу загалом, і навіть застосовуються для індивідуальної роботи з кожним працівником. Необхідно зазначити, що у ТК РФ не зазначені види локальних нормативних актів та перелік документів, які є такими. З іншого боку, у ньому немає визначення цього терміна.

Види локальних нормативних актів

Основні види локальних актів можна поділити на:

• обов'язкові (наявність цих документів у організації встановлено законодавством);
• необов'язкові (не передбачені трудовим законодавством).

Залежно від сфери дії ЛНА бувають:

• загального характеру (зазначені у яких положення поширюються усім без винятку співробітників підприємства);
• спеціального характеру (прописані у яких норми застосовують у окремих випадках).

За способом прийняття ЛНА бувають:

• що приймаються особисто роботодавцем;
• прийняті з урахуванням думки представницького органуробітника.

Ми розглянули локальні нормативні правові акти, поняття, види. Тепер необхідно з'ясувати, які документи належать до ЛНА.

Перелік основних локальних нормативних актів

Які бувають локальні нормативні акти? Відповідно до норм ТК РФ, в організаціях повинні бути розроблені такі документи:

• штатний розклад;
• правила внутрішнього трудового порядку;
• положення про захист персональних даних;
• графік змінності;
• графік відпусток;
• положення про порядок робочого дня;
• правила та інструкції з охорони праці;
• положення щодо встановлення заробітної плати, розмірів окладів, тарифних ставок;
• положення про встановлення системи преміювання;
• положення про проведення атестації;
• положення про введення, заміну та перегляд норм праці в організації.

Необов'язкові локальні акти приклади: посадові інструкції, положення про персонал, положення про комісію трудовим суперечкамта ін.

Колективні договори та угоди не належать до локальним актам.

Приклади локальних нормативних актів

Якщо роботодавцю необхідно розробити локальний акт, якийсь зразок можна взяти за основу. Але необхідно враховувати, що локальні акти повинні відображати специфіку конкретного підприємства, тому навіть найкращий зразок вимагатиме ретельного аналізу та переробки. Уніфікованих формта конкретних вимог до складання документів не існує, тому особа, відповідальна за їх розробку, має знати загальні вимоги трудового законодавства. Тільки тоді документи матимуть юридичну силу.

Приклади локальних нормативних актів можна знайти за наведеними вище посиланнями. Крім того, існують зразки галузевих ЛНА, зміст яких вже відредаговано з огляду на специфіку конкретної галузі. Актуальні форми локальних актів представлені в альбомах, розроблених фахівцями Всеросійського науково-дослідного інституту документознавства та архівної справи (ВНДІДАД).

Складання наказу про затвердження локальних актів

Наказ про затвердження локальних актів є основним документом, що забезпечує внутрішнє регулювання роботи організації. «Шапка» наказу оформляється за встановленим зразком, після чого треба вказати номер розпорядження та дату його складання. У документі слід перерахувати всі види ЛНА, які будуть розроблені та прийняті надалі. Правила оформлення локальних актів можна знайти у Постанові Держстандарту РФ від 03.03.2003 № 65-ст.

Порядок прийняття ЛНА

Ухвалення локальних нормативних актів складається з наступних етапів:

• Розробка документації.
• Погодження з виборними представниками працівників, експертами, представниками вищих організацій.
• Твердження роботодавцем (є необхідною умовоюдокази юридичної значущості документа).
• Введення у дію.

На кожному локальному акті слід проставити гриф "Стверджую". Його ставлять після того, як документ узгодили та підписали всі відповідальні особи. ЛНА набирає чинності відразу після затвердження його керівником або з дати, зазначеної в текстовій частині документа.

Співробітників компанії слід ознайомити під підпис з усіма прийнятими документами, що стосуються їхньої трудової діяльності. Ця вимога зазначена у ст. 68 ТК РФ. Факт ознайомлення робочого персоналу з документами підтверджується проставленням підписів на аркуші ознайомлення (зазначається ПІБ та дата ознайомлення) або в окремому журналі.

Локальні нормативні акти – це офіційні документи, необхідні підприємству ТК нашої країни дає можливість проводити установку на окремому підприємстві деяких правил та вимог, на підставі яких діють працівники. Є важливе правило- вони в обов'язковому порядку- Адекватні по відношенню до права і не ведуть до шкоди співробітникам або власнику компанії.

Загалом можна говорити, що нормативний локальний акт – це деякі правила, які мають силу в рамках однієї компанії. Вони затверджуються на підприємстві і мають на меті збільшення дисциплінованості співробітників та підвищення умов роботи.

Подібного роду акти мають правову значущість лише після їх затвердження. Правил має дотримуватись кожен працівник. Проте, трудовий кодекс не дає чіткої регламентації того, які документи мають бути у компанії.

Саме тому кожна компанія має можливість самостійно розробити їх, взявши за основу те, яким буде напрямок діяльності.

Важливо розуміти, що такі акти повинні створюватися так, щоб вони могли використовуватися досить довго і неодноразово. Звичайно, кожен з таких документів не може поширюватися тільки на деяких працівників – вони є обов'язковими для всіх.

Існує два різновиди таких актів:

1. Ті, що приймаються керівництвом суворо обов'язково.
2. Ті, які можуть прийматися або прийматися залежно від необхідності.

ТК Російської Федераціїрозповідає у тому, що трудова дисципліна – це правила поведінки дома працевлаштування, які мають виконуватися кожним співробітником. Важливо розуміти, що такі правила не можуть бути суперечливими закону або будь-яким вищестоящим документам.

Отже, правилами внутрішнього порядку праці можна назвати нормативний акт локального характеру. Він регламентує правила найму нових співробітників, правила звільнення, їхні права та вимоги до них. Також такі акти описують сторони трудового договоруі можуть регламентувати будь-які сторони діяльності у компанії – від заходів заохочення або покарання до того, коли співробітники відпочиваю.

Правила розпорядку всередині компанії – це обов'язковий виконання локальний акт, що існує на підприємстві. Також обов'язковою складовою такого пакету документів є правила створення безпечних умов роботи та нормативи охорони праці. Підприємство повинно мати положення про зберігання даних, нормовану роботу, про розклад роботи. Проте, необхідно пояснити докладніше.

Для початку необхідно розглянути обов'язкові для будь-якої компанії нормативні акти:

1. Правила порядку всередині компанії.
2. Правила формування основ безпечної праці та правила охорони праці.
3. Положення нормованого дня роботи.
4. Положення про зберігання персональних даних.

Також до локальних нормативним актамналежать:

1. Розклад штату.
2. Трудові договори всіх працівників компанії.
3. Посадові інструкції працівників компанії.
4. Накази про всі дії щодо працівників – переведення, звільнення або прийом на роботу.
5. Накази керівництва організації.
6. Підписані графіки догляду.
7. Положення про структурні підрозділи.

Достатньо велика кількістьдискусій викликає такий акт як колективний договір. Закон досить часто згадує його, проте, зазвичай, робить обов'язковим оформлення колективного договору кожної організації.

Велика кількість компаній приймають такий договір – він є досить зручним із юридичної точки зору. Найчастіше саме колективний договір може містити велику кількість правил розпорядку, переліки спеціальностей, які стосуються працівників. У ньому прописується необхідність соцвиплат і порядок дій у разі, якщо співробітник працює ненормовано.

Один документ може містити в собі досить докладний розклад та правила, відповідно до яких будуть виплачуватись премії та різного родузаохочення. Також саме він містить інформацію щодо графіка виходу у відпустку, роботи та всі норми. Звичайно, необхідно розуміти, що, незважаючи на зручність такого рішення, до нього приходять досить рідко. Недоліком такого підходу є неможливість самостійно затвердити такий договір чи змінити його умови.

Колективний договір – це обговорення кількох сторін. У ситуації, якщо працівники мають деякі заперечення або вимоги – він може змінюватися законним шляхом у разі, якщо вимоги були розумними.

Також необхідно звернути увагу на те, що велика кількість роботодавців не поспішає укладати саме такі договори через деяку свободу підлеглих. За таких умов працівники можуть бути нарівні зі своїм роботодавцем. Будь-який нормативний акт повинен мати можливість регулювання відносин між працівниками та сторонами. Звичайно, такий документ не повинен бути одностороннім.

Нормативний акт не може і не повинен погіршувати становище співробітника або примушувати його до будь-яких дій. Будь-який такий документ, у якому не дотримуються норм трудового законодавства – це папір, який не має адекватної юридичної сили. Звичайно, всі норми законодавства, трудовий кодекс і локальні акти – це папери, які спрямовані не тільки на найманих працівників, а й на роботодавця. Він повинен їм підкорятися.

Для правильної підготовки локальних актів необхідно розуміти, що є досить велика кількість норм, вимог і правил законодавства. Як правило, всю інформацію, яка міститься в такому документі, можна розділити (умовно) на кілька важливих частин. Це найчастіше назва документа, то, в якому порядку він затверджуватиметься, його зміст. Обов'язково необхідно включати частину ознайомлення з документами та його підписання.

Ще 2004 року було винесено ухвалу про те, за якою формою має складатися будь-яка документація. Якщо дотримуватись норм та вимог цієї постанови – ви досить легко зможете розробити велику кількість нормативних документів. І, звичайно, вони матимуть законну силу.

Звісно, ​​всі затверджені форми – це виключно рекомендаційні документи. Вони можуть поширюватися на будь-які види власності, тому будь-яка компанія, незалежно від виду власності, може взяти їх за основу і внести необхідні зміни. Обов'язково зверніть увагу, що кінцевий варіант документа може мати досить велику кількість відмінностей від прикладу – це абсолютно нормально.

Звісно, ​​складання прикладів таких документів досить спростило стан справ. Тепер будь-яке підприємство може розробляти документацію досить швидко і бути впевненим у тому, що вона відповідає усім нормам та вимогам. Також необхідно звернути увагу на те, що перевіряючі служби прихильні до компаній. Проте, це не скасовує необхідності суттєвого доопрацювання документації – компанія найчастіше не може працювати «на зразок».

Звичайно, всі локальні нормативні акти – це різні за своєю специфікою документи, які мають різну інформацію. Однак, необхідно розуміти, що складаються вони, як правило, досить схожі, і мають велику кількість однакових моментів. Це, наприклад, необхідність точної вказівки компанії, назва самого паперу, місце його складання, реєстраційні дані та інформація про затвердження документа.

Звичайно, необхідно також звернути особливу увагу на різні моменти. Насамперед – на назву компанії. Воно має вказуватися так само, як і у всіх документах про її заснування. Звичайно, досить велика кількість нормативної документаціїмає деякі графічні складові – це зазвичай таблиці. Вкрай важливо приділити особливу увагу читання та правильності розуміння такої інформації. Будь-які складнощі можуть призвести до того, що інформація буде трактована неправильно.

Наприклад, якщо взяти до розгляду Положення про структурному підрозділіКілька компаній, можна зробити висновки про те, що кожен з таких документів повинен точно відображати специфіку роботи компанії. У ньому має міститися повний опис функцій, завдань, обов'язків та прав кожного підрозділу.

Також, природно, у такому документі може вказуватися і додаткова інформація - це, наприклад, інформація про режим роботи та дані відповідальних. Головне завдання при формуванні такої документації – це домогтися правильності та чіткості донесення інформації до кожного працівника, який буде ознайомлений із документом.

Якщо такий документ має будь-які додатки – на них необхідно посилатися. Таке посилання відображається у верхній частині документа праворуч. Вона виглядає як інформація про порядковому номеріта дати акта.

Підпис на документі повинні поставити всі відповідальні особи, він повинен мати розшифровку.

Існує досить велика кількість незрозумілих для керівництва ситуацій, в яких особа-підписання перебуває у відпустці чи лікарняному, і не може підписати документ.

У ситуації, якщо йдеться досить терміновому документі– чекати на момент, коли відповідальний з'явиться на роботі, не потрібно. У такому разі необхідно призначити заступника, який має право підписання документа як виконувач обов'язків. Якщо до документа є деякі зауваження, їх потрібно оформити окремо. Аркуш з усіма зауваженнями повинен містити інформацію про те, в який термін мають бути усунені проблеми.

Існує кілька важливих порад, які юристи дають для працівників, які мають займатися оформленням такої документації:

• Укладання будь-яких договорів чи інструкцій – це дія, яку необхідно проводити з максимальною уважністю. Ретельно перевіряйте, чи правильно вказані всі спеціальності та посади. За необхідності – користуйтеся їхніми офіційними назвами.
• Працівник, якого приймають на роботу, має обов'язково підписати всі акти та ознайомитися з ним. Особливо подбайте про те, щоб ця дія була зроблена щодо положення про обробку даних.
• Приведіть у повну відповідність два показники – черговість та графік відходу працівників у відпустку.
• Вся документація має бути розроблена з урахуванням думки працівників.

Також необхідно звернути увагу, що порядок затвердження такого акту та ознайомлення працівників із ним – це чітко регламентований процес. Якщо жодна з цих умов не виконується – такий папір не має жодної сили у юридичному полі.

Як правило, затвердження документа – це простий процес. Керівництво компанії приймає наказ. В даному наказіє положення про те, що затверджується в компанії. Після цього через процедуру відбувається сам акт. Дата реєстрації такого документа – це дата, коли його було затверджено. Зверніть увагу на обов'язковість проставлення підпису.

Згідно з ТК Росії, роботодавець бере на себе зобов'язання щодо ознайомлення всіх співробітників підприємства із введеним у роботу актами. Звичайно, вони повинні розписатися після ознайомлення у випадку, якщо нові правила зрозумілі та прийняті. Те саме стосується і громадян, яких компанія приймає на роботу.

Співробітник, який працюватиме в компанії, має обов'язково пройти ознайомлення з усіма нормативними актами та розписатися у цьому. Звичайно, це буде означати, що співробітник повністю приймає всі правила роботи і готовий їм дотримуватися.

Законодавство чітко не регламентує час ознайомлення працівників з актами, проте юридично роботодавцю досить невигідно затягувати такий термін. Акт, з яким не ознайомлений працівник – немає юридичної сили.

Відсутність документів

Досить часто бувають ситуації, в яких співробітник, який був звільнений із компанії, подає позов – і суд приймає його сторону. Багато роботодавців запитують, чому так відбувається.

Як правило, суд, ухвалюючи рішення, досить часто орієнтується на те, чи має компанія будь-які нормативні документи, підписаний співробітником. Вони стають офіційними матеріалами справи – і їх досить ретельно вивчає суд, щоб визначити, чи були законними вимоги, встановлені роботодавцем.

Зверніть увагу на те, що для підприємства наявність та юридична сила таких документів – це важлива перевага. Співробітник просто не зможе заперечувати та офіційно спростувати деякі факти.

Відсутність таких документів або неможливість їх надати – це досить складна тема, яка може зіграти на руку другій стороні розгляду. Зверніть увагу, що всі документи повинні бути законними і мати юридичну силу.

Можна навести досить простий приклад. Наприклад, великого розмірупідприємства створює та випускає у продаж обладнання, активно розвиваючись та залучаючи нових покупців. У виробничому цеху відбувається серйозна аварія, внаслідок якої працівник зазнає серйозної травми. У такій ситуації роботодавець може не визнавати своєї провини, стверджуючи, що вона цілком лежить на співробітнику, який не був досить уважним.

Звичайно, така суперечка має вирішуватися виключно у правовому полі з точною аргументацією обох сторін. Можна досить довго дискутувати про те, чи був винен сам працівник, проте куди правильнішим рішенням буде звернутися до офіційної документації. Як правило, будь-яке виробництво повинно мати важливий документ- Це положення про безпечній праціна виробництві та дані про проведення інструктажів щодо техніки безпеки.

Це документ, який має велике значення. При виробництві досить багато співробітників можуть отримати травми. Це означає, що підприємство зобов'язується регулярно проводити велику кількість інструктажів з техніки безпеки та використання техніки на виробництві. Якщо такі інструктажі не проводилися або їх проведення не було доведено – вина ляже на роботодавця. Це також порушує питання відповідальності компанії у разі, якщо таких документів немає. Звичайно, компанія може бути оштрафована контролюючими органами, а сам роботодавець – притягнутий до відповідальності. Вона може бути адміністративною або навіть кримінальною.

Досить часто можна просто звернутися до кодексу про адмінпорушення – він точно дає зрозуміти, що в ситуації, коли особа неодноразово порушувала правила проведення інструктажу, вона може бути дискваліфікована на значний термін – вона може становити від одного до трьох років. Зверніть увагу, що дискваліфікований співробітник не може обіймати виконавчі посади, бути членом ради директорів, вести управлінську діяльність.

Висновок з такого прикладу досить простий – будь-яке підприємство має мати хоча б мінімальні локальні правові акти, які давали б можливість захистити свої права. Проте створення таких актів – це достатньо відповідальний процес, і слід розуміти, що й відсутність – менш важке порушення, ніж неправильно складені папери.

Обмеження та їх законність

Досить часто працівники підприємств стикаються з тим, що керівник робить спроби зробити стягнення – наприклад, позбавити працівника премії за порушення правил та вимог.

Це завжди спірна ситуація, що просто вирішується – використанням Правил внутрішнього трудового розпорядку. Звичайно, такий документ не повинен ставати інструментом роботодавця – він насамперед служить для захисту прав та свобод співробітника компанії.

Звісно, ​​співробітнику необхідно стежити за документацією, яку він підписує – вона має містити адекватні вимоги. Однак, важливо розуміти, що будь-який нормативний акт – це обов'язкова до виконання рекомендація, і, підписавши його, ви втрачаєте можливість заперечувати правомірність рекомендації. Регулярне порушення таких рекомендацій може стати офіційною причиноюдля звільнення працівника.

Наприклад, регулярні запізнення працівника, якщо це прописано в акті, можуть стати офіційною причиною для стягнень або навіть звільнення працівника. У разі звернення до суду розгляд може закінчитися вигідно для роботодавця – якщо йому вдасться довести, що такі порушення мають досить сильний вплив на діяльність компанії. Звичайно, моральна сторона питання вимагає окремого розгляду. Як правило, суд орієнтується на те, наскільки документально оформлені будь-які вимоги. Досить часто колишнім співробітникам не вдається відстояти таку позицію – якщо роботодавець має правильно підготовлену базу документів та можу довести, що колишній співробітникприймав усі умови.

Практика говорить про те, що найчастіше завищені вимоги до своїх співробітників адекватне керівництво компаній компенсує – це може бути конкурентною. заробітня плата, більше комфортні умовипраці чи гнучка система преміювання. Звичайно, ознайомившись з трудовими правилами, співробітник залишає у себе можливість відмовитися від працевлаштування. Однак, необхідно чітко розуміти, що у випадку, якщо компанія ретельно стежить за оформленням усіх документів, ви навряд чи зможете виграти справу в суді.

Російське не дає всеосяжного визначення локально нормативним актам (ЛНА). Насправді ж локально нормативні акти організації - це документи, письмовому виглядіщо закріплюють загальні принципироботи компанії та розраховані на неодноразове використання. При цьому дотримання таких актів є обов'язковим для виконання всіма співробітниками, чия трудова діяльність у них зачіпається. Давайте докладніше розберемося, що таке ЛНА і що вони важливі життєдіяльності компанії.

Значення локальних нормативних актів у житті організації

Як ЛНА чинний ТК РФ називає лише правила внутрішнього розпорядку. Безліч інших документів, що належать до локальних актів подібного характеру, окремо не перераховуються, що дозволяє компаніям на власний розсуд формувати структуру таких актів та вибирати їх назви.

Відповідно до встановлених ст. 22 Кодексу нормам, роботодавець має право розробляти і затверджувати будь-які локальні нормативно-правові акти, необхідні в роботі організації. Це можуть бути правила та положення, а також діяльність працівників інструкції.

Прикладом ЛНА може стати Кодекс ділової етики або положення структурного підрозділу. Останній документможе бути надзвичайно корисним і дати роботодавцю можливість конкретизувати для підрозділу, департаменту або відділу його цілі та поставлені завдання. В подібному актіописується організаційна структура, функціонал та порядок взаємодії, форми та порядок подання звітності, а також відпущені на це терміни.

При грамотному використанні ЛНА - це інструмент побудови компанії бізнес-процесів, які пояснюються і закріплюються у подібних документах.

Затверджувані локальні нормативні правові акти організації призначені для уточнення актів нормативно-правового характеру вищого рівня та їх конкретизації в конкретних умовахдіяльності окремо підприємства. Це дає підстави говорити, що мета розробки актуальних для компанії локальних актів - побудова бази для взаємодії окремого роботодавця та конкретного працівника. ЛНА фіксують норми та обставини, на які можуть посилатися сторони договору у разі виникнення будь-яких розбіжностей, взаємних вимог, претензій чи заохочення працівників.

ТК РФ не свідчить про будь-які обмеження, тому дозволяється формувати перелік локальних нормативних актів організації самостійно. При цьому для ЛНА діє загальне для всіх таких актів обмеження. Ці документи не повинні містити положень, що порушують законодавчі норми, закріплені колективними договорами чи іншими угодами становища або, наприклад, обмежувати права працівників.

Прийняття та зміна локального нормативного акту

У прийнятих компаніями ЛНА встановлюються права, обов'язки та правила поведінки роботодавця, всіх працівників або деяких їх категорій у сфері, що не торкається норм трудового законодавства. За всієї волі під час створення і затвердження норм, які містять внутрішні локальні нормативні акти організації, вони у жодному разі що неспроможні суперечити трудовому чи колективному договору, і навіть чинному законодавству. При виявленні подібних протиріч є норми ЛНА застосовуватися не повинні.

Правом прийняття ЛНА має керівник організації. Документ приймається письмово та оформляється у формі положення, інструкції або іншого акта. Проте варто пам'ятати, що наявність профспілки зобов'язує керівництво організації приймати деякі ЛНА лише після узгодження з представниками такого союзу.

Періодичність змін та порядок їх внесення до локальних актів нормативного характерувизначається самою організацією. Час набуття чинності ЛНА прирівнюється до дня його підписання або інший, пізній даті, яка вказується в самому документі. Якщо основні локальні нормативні акти організації безпосередньо пов'язані з діяльністю працівника робочому місці, він повинен обов'язково під розпис ознайомитися з документом. Ознайомлення працівників з правилами, що описують внутрішній розпорядок, передбаченої для його посади інструкцією та положенням про належну оплату праці проводиться для всіх працівників при прийнятті на роботу до того, як договір з працівником, що наймається, підписаний.

Якщо ж обов'язки співробітника не пов'язані, наприклад, з відрядженнями, його ознайомлення з відповідним становищем необов'язково. Штатний розклад також не входить до переліку обов'язкових для ознайомлення актів, крім ситуації, коли це передбачено колективним договором або іншим таким локальним актом.

Припинення дії локальних нормативних актів

Локальні нормативні акти, що приймаються організацією, припиняють свою дію в одному з наведених нижче випадків:

• після закінчення зазначеного у документі терміну дії;
• при скасуванні акта судом або самим роботодавцем, включаючи ситуацію, коли це спричинено розпорядженням держоргану;
• внаслідок набрання чинності колективним договором або законодавчого акту, з нормами яких ЛНА входить у суперечність, перестають діяти лише це суперечать норми документа.

Якщо ж документи розраховані одне застосування чи стосуються діяльності лише одного працівника, всі вони не належать до ЛНА, а вважаються індивідуальними правовими актами.

Поняття обов'язкових організацій локальних актів

Сьогодні існують локальні нормативні правові акти організації, які є обов'язковими та мають бути присутніми у кожного роботодавця. До переліку таких документів входять:

• штатний розклад;
• ухвалені правила внутрішнього розпорядку;
• положення про преміювання та оплату праці співробітників, у ситуації, коли за ст. 135 кодексу, колективний договір чи інший ЛНА не містить докладного описусистеми оплати організації;
• колективу;
• графік змінності, якщо робота, як встановлено у ст. 103, здійснюється у цій організації позмінно;
• актуальна для всіх співробітників компанії;
• положення про обов'язковий захист персональних даних працюючих, передбачене ст. 87 Кодексу;
• акт із зазначенням посад, на яких працівники мають ненормований день, якщо такі працівники присутні, а подібні відомості не внесені до колективного договору чи іншого ЛНА;
• акт, який передбачає розподіл робочого дня, якщо таке не передбачено ст. 105 Кодексу;
• документ, що визначає умови проходження співробітниками перепідготовки або курсів підвищення кваліфікації, а також описує порядок дій, при ухваленні керівництвом рішення щодо необхідності такого навчання;
• зведення інструкцій з охорони праці;
• акт, який встановлює за ст. 297 порядок використання у компанії вахтового методу, якщо його застосування необхідне.

Наявність обов'язкових для організації ЛНА має право перевірити трудова інспекція. Якщо на момент перевірки компетентними органами обов'язкові локальні нормативні акти організації не надаються для контролю, неминуче притягнення до відповідальності. Згідно з текстом статті, юридичні особи, що допустили порушення, караються штрафом у 30-50 тисяч рублів або діяльність особи, яка допустила провину, на термін до 90 діб припиняється в адміністративному порядку.

Див. також:

Відповідно до ст. 5 ТК РФ трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються трудовим законодавством, включаючи законодавство про охорону праці, іншими актами, що містять , а також колективними договорами, угодами та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, Приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При цьому Трудовий кодекс не містить жодного визначення локального акта, ні переліку документів, які можна вважати локальними актами.
Деякі фахівці визначають локальні нормативні акти як акти, що приймаються роботодавцем та містять правила поведінки, розраховані на неодноразове застосування до невизначеного кола осіб. Але це формулювання досить вузька, оскільки до основних документів, що містять правила поведінки, можна віднести, наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку або інструкції з охорони праці. Поняття локального нормативного акта дещо ширше. Для визначення краще скористатися положеннями ст. 8 ТК РФ: - Документ, що містить норми трудового права, який приймається роботодавцем у межах його компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод.
А ось щодо того, які акти слід зарахувати до локальних, думок досить багато. Безперечно, локальними актами є правила внутрішнього трудового розпорядку, різні положення (про персональні дані, про оплату праці, про атестацію), інструкції з охорони праці тощо. Деякі фахівці відносять до локальних актів також штатний розклад та графік відпусток, а деякі – і накази керівника.
Ми не можемо погодитись з тим, що накази є локальними нормативними актами. Вони відносяться до організаційно-розпорядчих документів, а також табелі обліку робочого часу, графіки змінності та ін.
Щодо штатного розкладу та графіка відпусток, Роструд, наприклад, неодноразово відносив їх до локальних нормативних актів (див., наприклад, Листи Роструда від 22.03.2012 N 428-6-1, від 31.10.2007 N 4414-6).
А в Листі Роструда від 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 вказується, що штатний розпис є локальним нормативним актом організації, але безпосередньо не пов'язаним із трудовою діяльністю. Тому роботодавець нічого не винні знайомити з нею новачка прийому працювати. Перед укладанням трудового договору працівники мають бути ознайомлені лише з локальними нормативними актами, пов'язаними з трудовою діяльністю.

Примітка. Не відносяться до локальних нормативних актів колективні договорита угоди.

У будь-якому випадку незалежно від того, чи відносяться штатний розпис та графік відпусток до локальних нормативних актів, вони мають бути в кожній організації.

Класифікація локальних актів

Локальні нормативні акти, попри загальні вимоги, які встановлені, можуть відрізнятися за деякими ознаками.
До основних загальним вимогамможна віднести такі:

• локальний нормативний акт приймається роботодавцем одноосібно або з огляду на думку представницького органу працівників (у випадках, встановлених Трудовим кодексом);
• норми локальних нормативних актів нічого не винні погіршувати становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та інші актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами (год. 4 ст. 8 ТК РФ);
• локальні нормативні акти мають бути доведені до відома працівника під розпис;
• локальні нормативні акти мають обов'язковий характер. За невиконання їх положень працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, а роботодавця – адміністративної.

Локальні нормативні акти можна поділити на обов'язкові (наявність яких у організації встановлено законодавством) і необов'язкові (які роботодавець на власний розсуд). До обов'язкових, зокрема, відносяться: документ, що встановлює порядок обробки та захисту персональних даних, наприклад, положення про персональні дані (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, що встановлює систему оплати праці, наприклад, положення про оплату праці (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила та інструкції з охорони праці (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, визначальний порядок атестації (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
До необов'язкових локальних актів можна віднести положення про персонал, добровільне медичне страхування, посадові інструкції тощо.
За сферою дії локальні нормативні акти можуть бути загального характеру, які поширюються на всіх працівників організації (правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо), та спеціального (положення про направлення у відрядження, про вахтовий метод роботи та ін.). ).
І нарешті, за способом прийняття локальні акти можна поділити на:

• прийняті роботодавцем одноосібно;
• які приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку ст. 372 ТК РФ (за наявності такого).

Зверніть увагу!Локальні нормативні акти, ухвалені без дотримання встановленого ст. 372 ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників, які не підлягають застосуванню. У разі застосовуються трудове законодавство та інші акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди (год. 4 ст. 8 ТК РФ).

З огляду на думки представницького органу працівників приймаються, наприклад, локальні акти про порядок атестації співробітників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), про систему оплати праці організації (ст. 135 ТК РФ), (ст. 190 ТК РФ), документи , що встановлюють форми підготовки та додаткового професійної освітипрацівників (ст. 196 ТК РФ), норми безкоштовної видачіпрацівникам коштів індивідуального захисту(Ст. 221 ТК РФ).
Крім цього, прийняття інших локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників може бути встановлене колективним договором, угодами.

Порядок ухвалення локальних актів

Створення кожного локального нормативного акта проходить кілька етапів: розробку, погодження, затвердження, набрання чинності. Цей порядокможливо, своєю чергою, встановлений локальним актом, наприклад положенням про порядок прийняття локальних нормативних актів організації.
Розробка локальних актів здійснюється створеною на підставі наказу роботодавця робочою групою або призначеним працівником-виконавцем. Залежно від призначення локального акта таке завдання може доручатися кадрового працівника (наприклад, розробка проекту правил внутрішнього трудового розпорядку), головного бухгалтера (створення положення про систему оплати праці), керівників структурних підрозділів (розробка посадових інструкцій) тощо.
При цьому, як правило, кожен розроблений локальний нормативний акт проходить процедуру погодження зі спеціалістами інших служб - бухгалтерії, відділу кадрів, юридичного відділуі т.д.
Свою незгоду чи зауваження щодо проекту документа візуючі працівники можуть викладати на окремому аркуші погодження. Після остаточного погодження локальний акт передається затвердження керівнику.
У випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законамита іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, перед ухваленням рішення роботодавець згідно зі ст. 372 ТК РФ спрямовує проект локального нормативного акта та обґрунтування по ньому до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх чи більшості працівників (представницький орган працівників). Цей орган пізніше п'яти робочих днів із дня отримання проекту акта надсилає роботодавцю мотивовану думку щодо нього у письмовій формах.
У разі, якщо мотивована думка виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників цілях досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації у відповідну державну інспекціюпраці чи до суду. Виборний орган також має право розпочати процедуру колективного трудового спору у порядку, встановленому цим ТК РФ.

До відома. При отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації ГІТ зобов'язана протягом одного місяця провести перевірку та у разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про відміну зазначеного локального нормативного акта, обов'язкове для виконання.

Якщо згода досягнута, акт затверджується керівником організації чи іншою уповноваженою особою.
Локальний нормативний акт набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного у цьому локальному нормативному акті, і застосовується до відносин, що виникли після набуття ним чинності.
Після затвердження локального нормативного акта слід зареєструвати у відповідному журналі.
Крім цього, відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їхньою трудовою діяльністю. З особами, які приймаються працювати, зробити це потрібно до підписання трудового договору.
Яким чином ознайомити працівника із локальними актами, визначає роботодавець. Це може бути лист ознайомлення, оформлений як додаток до локального акту або трудового договору, а може бути окрема облікова форма.

Оформлення локального нормативного акту

При складанні локального нормативного акта необхідно приділяти увагу як його змісту, що полягає в нормативних правових актах, а й формі. При оформленні можна скористатися положеннями ГОСТ Р 6.30-2003 Уніфіковані системи документації. Уніфікована системаорганізаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів" (прийнято та введено в дію Постановою Держстандарту Росії від 03.03.2003 N 65-ст).
Відповідно до цього ГОСТу для виготовлення будь-яких видів документів, крім листів, використовується бланк, який включає:

• найменування організації. Вказується воно у суворій відповідності до установчих документів, включаючи повне і скорочене найменування, у тому числі іноземною мовою;
• найменування виду документа. Вказується після найменування організації великими літерами (ПОЛОЖЕННЯ, ІНСТРУКЦІЯ тощо);
• дату реєстрації (затвердження) та реєстраційний номердокумента;
• місце упорядкування документа.

Сторінки документа нумерують із другої сторінки. Номери сторінок проставляють посередині верхнього поля аркуша.
Щодо структури локального акта, він, як правило, складається з трьох розділів: загальних положень, основної частини та заключних положень. Відповідно до п. 4.7 Методичних рекомендаційщодо впровадження ГОСТ Р 6.30-2003 "Організаційно-розпорядча документація. Вимоги до оформлення документів", затверджених Росархівом, тексти документів, що регулюють діяльність організації (таких як положення, посадова інструкція), складаються з розділів, пунктів та підпунктів. Кожен розділ повинен мати відповідний номер та заголовок.
Наведемо приклад структури деяких документів.

Положення про організацію або про її підрозділ	Посадова інструкція
1. Загальні положення	1. Загальні положення
	2. Посадові обов'язки
3. Функції
4. Обов'язки	4. Відповідальність
	5. Зв'язки з посади
6. Відповідальність
7. Взаємини з іншими підрозділами

Локальні нормативні акти можуть містити додатки. У цьому випадку робиться позначка наявності програми. Зробити таку позначку можна наприкінці документа, наприклад: "Додаток: аркуш ознайомлення працівників з Положенням на 10 літрів на 1 екз.". На самому додатку у правому верхньому куті робиться відмітка, що вказує на зв'язок з основним документом, наприклад: "Додаток N 1 до Положення про структурний підрозділ від 13.01.2014".
Локальний акт підписується працівником, який його розробив. Реквізит "Підпис" включає найменування посади, особистий підпис та розшифровку підпису. Крім цього, якщо документ проходив узгодження з іншими посадовими особами, оформляється віза погодження, що включає підпис та посаду візуючого, розшифровку підпису та дату підписання.
На оригінальному документі візи проставляють у нижній частині зворотного боку останнього листа. Можливе оформлення віз документа на окремому аркуші погодження.
Документ прошивається, пронумеровується та скріплюється печаткою організації.
Якщо локальний нормативний акт приймається з огляду на думку представницького органу працівників, факт обліку цієї думки оформляється за допомогою спеціального грифу, який проставляється у лівому верхньому кутку та виглядає наступним чином.

ПОГОДЖЕНО
Протокол засідання
профспілкового комітету
від 13.01.2014 N 1

При оформленні локальних нормативних актів обов'язковим є реквізит "Гриф затвердження", який ставиться у правому верхньому кутку. Стверджуватись акт може наказом роботодавця та позначка буде така:

ЗАТВЕРДЖЕНО
Наказом ТОВ "Юпітер"
від 15.01.2014 N 1

Акт може затверджуватись шляхом проставлення на документі грифа затвердження з особистим підписом керівника організації або уповноваженої ним особи. Див зразок:

СТВЕРДЖУЮ
Директор ТОВ "Юпітер"
Марсов А.В.
15.01.2014

Гриф затвердження з особистим підписом керівника має бути засвідчений печаткою організації.

Зміна, скасування та зберігання локальних актів

У разі зміни законодавства, акта, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди, роботодавець повинен внести зміни до відповідних локальних нормативних актів. Можливе внесення змін і на бажання роботодавця, але важливо, щоб такі зміни не погіршували становище працівників порівняно з нормами, встановленими трудовим законодавством, колективними договорами, угодами.
Зміни вносяться у тому порядку, у якому локальний нормативний акт розроблявся і затверджувався. При цьому у випадку, коли зміни стосуються визначених сторонамиумов трудового договору, потрібна згода працівника (ст. 72 ТК РФ). Змінювати умови трудового договору односторонньому порядкуроботодавець може лише через організаційні або технологічні зміни умов праці, попередивши про це працівника за два місяці (ст. 74 ТК РФ).
У будь-якому разі зміна локального акта здійснюється на підставі наказу роботодавця із зазначенням причин, що спричинили зміни.
У ст. 12 ТК РФ перераховані випадки, коли локальний нормативний акт або окремі його положення припиняють свою дію:

• закінчення терміну дії. Така ситуація можлива, якщо розробки локального нормативного акта було визначено період його действия. При настанні зазначеного терміну локальний нормативний акт автоматично втрачає чинність;
• скасування (визнання такими, що втратили чинність) даного локального нормативного акта або окремих його положень іншим локальним нормативним актом. Така ситуація виникає, наприклад, за змін у законодавстві. В даному випадкуу новому документі необхідно зазначити, що локальний нормативний акт, який раніше регулював правовідносини, припиняє дію повністю або в частині окремих положень;
• набуття чинності законом чи іншим нормативним правового акта, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди (коли зазначені акти встановлюють більше високий рівеньгарантій працівникам порівняно із встановленим локальним нормативним актом).

Скасування локального акта також слід оформити наказом, крім випадків, коли термін дії такого акта минув автоматично.

До відома. Відповідно до ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку організації зазвичай є додатком до колективного договору, який укладається терміном не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором (ст. 43 ТК РФ). Тому якщо організації існує колективний договір, термін дії правил внутрішнього трудового розпорядку неспроможна перевищувати трьох років із його підписання чи з дня, встановленого колективним договором. Якщо колективний договір у організації відсутня, термін дії правил внутрішнього трудового розпорядку не обмежений.

Оригінали діючих локальних нормативних актів зазвичай зберігаються у одному місці - у канцелярії, відділі кадрів чи іншому підрозділі. А підрозділам, які керуються положеннями того чи іншого локального акта, необхідно мати його копію. У будь-якому випадку у працівника завжди має бути можливість за необхідності ознайомитися з локальним актом, пов'язаним із його трудовою діяльністю.
Роботодавець також має зберігати недіючі локальні нормативні акти організації. Терміни зберігання встановлені Переліком типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядуваннята організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим Наказом Мінкультури Росії від 25.08.2010 N 558. Відповідно до цього Переліку практично всі локальні нормативні акти зберігаються в організації, в якій вони були розроблені та затверджені, постійно.

Насамкінець звернемо увагу на таке: незважаючи на досить різноманітну кількість зразків локальних нормативних актів, не варто поспішати застосовувати їх для своєї організації. Краще підійти до процесу розробки таких документів творчо, застосовуючи при цьому не тільки норми трудового законодавства, але й колективні договори, що діють в організації, угоди та інші нормативні акти.

Основні локальні нормативні акти - що регламентують документи, які необхідно розробити, затвердити та прийняти на кожному підприємстві. До їхнього змісту та оформлення пред'являються вимоги, дотримання яких гарантує юридичну силу нормативних актів.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Локальний нормативний акт – ценорми трудового права, що діють на цьому підприємстві

В загальному випадкувзаємини працівника та роботодавця регламентуються положеннями Трудового кодексу. Ця збірка законодавчих актів містить усі необхідні реалізації цієї взаємодії норми трудового права. Разом з тим, кожен роботодавець має право доповнювати такі норми власними локальними регламентами, що не суперечать ТК РФ, що враховують специфіку та виробничої діяльностіконкретного підприємства, та встановлені на ньому правила та вимоги, що регулюють внутрішні управлінські процеси. Такі регламенти оформлюються як окремі локальні нормативні трудові акти.

Після того, як локальний нормативний акт затверджено, документ має бути зареєстрований. Для реєстрації цих документів для підприємства ведеться спеціальний журнал. Після того, як документ зареєстрований з ним, повинні бути ознайомлені ті співробітники компанії, яких він стосується. Факт того, що працівник ознайомився з текстом цього локального нормативного акта обов'язково має бути підтверджено його власноручним підписом, проставленої із зазначенням дати ознайомлення