Внутрішні локальні нормативні акти. Локальні нормативні акти, які приймаються роботодавцем

Основні локальні нормативні акти- Регламентуючі документи, які необхідно розробити, затвердити та прийняти на кожному підприємстві. До їхнього змісту та оформлення пред'являються вимоги, дотримання яких гарантує юридичну силу нормативних актів.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Локальний нормативний акт – ценорми трудового права, що діють на цьому підприємстві

В загальному випадкувзаємовідносини працівника та роботодавця регламентуються положеннями Трудового кодексу. Ця збірка законодавчих актів містить усі необхідні для здійснення цієї взаємодії норми трудового права. Разом про те, кожен роботодавець вправі доповнювати такі норми власними локальними регламентами, які суперечать ТК РФ, враховують специфіку і виробничої діяльностіконкретного підприємства, та встановлені на ньому правила та вимоги, що регулюють внутрішні управлінські процеси. Такі регламенти оформлюються як окремі локальні нормативні трудові акти.

Після того, як локальний нормативний акт затверджено, документ має бути зареєстрований. Для реєстрації цих документів для підприємства ведеться спеціальний журнал. Після того, як документ зареєстрований з ним, повинні бути ознайомлені ті співробітники компанії, яких він стосується. Факт того, що працівник ознайомився з текстом даного локального нормативного акта, обов'язково повинен бути підтверджений його власноручним підписом, проставленої із зазначенням дати ознайомлення

Локальні нормативні акти – це офіційні документи, необхідні підприємству ТК нашої країни дає можливість проводити установку на окремому підприємстві деяких правил та вимог, на підставі яких діють працівники. Є важливе правило- вони в обов'язковому порядку- Адекватні по відношенню до права і не ведуть до шкоди співробітникам або власнику компанії.

Загалом можна говорити, що нормативний локальний акт – це деякі правила, які мають силу в рамках однієї компанії. Вони затверджуються на підприємстві і мають на меті збільшення дисциплінованості співробітників та підвищення умов роботи.

Подібного роду акти мають правову значущість лише після їх затвердження. Правил має дотримуватись кожен працівник. Проте, трудовий кодекс не дає чіткої регламентації того, які документи мають бути у компанії.

Саме тому кожна компанія має можливість самостійно розробити їх, взявши за основу те, яким буде напрямок діяльності.

Важливо розуміти, що такі акти повинні створюватися так, щоб вони могли використовуватися досить довго і неодноразово. Звичайно, кожен з таких документів не може поширюватися тільки на деяких працівників – вони є обов'язковими для всіх.

Існує два різновиди таких актів:

Ті, що приймаються керівництвом суворо обов'язково.
Ті, які можуть прийматися або прийматися залежно від необхідності.

ТК Російської Федераціїрозповідає у тому, що трудова дисципліна – це правила поведінки дома працевлаштування, які мають виконуватися кожним співробітником. Важливо розуміти, що такі правила не можуть бути суперечливими закону або будь-яким вищестоящим документам.

Отже, правилами внутрішнього порядку праці можна назвати нормативний акт локального характеру. Він регламентує правила найму нових співробітників, правила звільнення, їхні права та вимоги до них. Також такі акти описують сторони трудового договоруі можуть регламентувати будь-які сторони діяльності у компанії – від заходів заохочення або покарання до того, коли співробітники відпочиваю.

Правила розпорядку всередині компанії – це обов'язковий виконання локальний акт, що існує на підприємстві. Також обов'язковою складовою такого пакету документів є правила створення безпечних умов роботи та нормативи охорони праці. Підприємство повинно мати положення про зберігання даних, нормовану роботу, про розклад роботи. Проте, необхідно пояснити докладніше.

Для початку необхідно розглянути обов'язкові для будь-якої компанії нормативні акти:

Правила порядку всередині компанії.
Правила формування основ безпечної праці та правила охорони праці.
Положення нормованого дня роботи.
Положення про зберігання персональних даних.

Також до локальних нормативним актамналежать:

Розклад штату.
Трудові договори всіх працівників компанії.
Посадові інструкції працівників компанії.
Накази про всі дії щодо працівників – переведення, звільнення або прийом на роботу.
Накази керівництва організації.
Підписані графіки догляду.
Положення про структурні підрозділи.

Достатньо велика кількістьдискусій викликає такий акт як колективний договір. Закон досить часто згадує його, проте, зазвичай, робить обов'язковим оформлення колективного договору кожної організації.

Велика кількість компаній приймають такий договір – він є досить зручним із юридичної точки зору. Найчастіше саме колективний договір може містити велику кількість правил розпорядку, переліки спеціальностей, які стосуються працівників. У ньому прописується необхідність соцвиплат і порядок дій у разі, якщо співробітник працює ненормовано.

Один документ може містити в собі досить докладний розклад та правила, відповідно до яких будуть виплачуватись премії та різного родузаохочення. Також саме він містить інформацію щодо графіка виходу у відпустку, роботи та всі норми. Звичайно, необхідно розуміти, що, незважаючи на зручність такого рішення, до нього приходять досить рідко. Недоліком такого підходу є неможливість самостійно затвердити такий договір чи змінити його умови.

Колективний договір – це обговорення кількох сторін. У ситуації, якщо працівники мають деякі заперечення або вимоги – він може змінюватися законним шляхом у разі, якщо вимоги були розумними.

Також необхідно звернути увагу на те, що велика кількість роботодавців не поспішає укладати саме такі договори через деяку свободу підлеглих. За таких умов працівники можуть бути нарівні зі своїм роботодавцем. Будь-який нормативний акт повинен мати можливість регулювання відносин між працівниками та сторонами. Звичайно, такий документ не повинен бути одностороннім.

Нормативний акт не може і не повинен погіршувати становище співробітника або примушувати його до будь-яких дій. Будь-який такий документ, у якому не дотримуються норм трудового законодавства – це папір, який не має адекватної юридичної сили. Звісно, всі норми законодавства, трудовий кодекс та локальні акти- Це папери, які спрямовані не тільки на найманих співробітників, а й на роботодавця. Він повинен їм підкорятися.

Для правильної підготовки локальних актів необхідно розуміти, що є досить велика кількість норм, вимог і правил законодавства. Як правило, всю інформацію, яка міститься в такому документі, можна розділити (умовно) на кілька важливих частин. Це найчастіше назва документа, то, в якому порядку він затверджуватиметься, його зміст. Обов'язково необхідно включати частину ознайомлення з документами та його підписання.

Ще 2004 року було винесено ухвалу про те, за якою формою має складатися будь-яка документація. Якщо дотримуватись норм та вимог цієї постанови – ви досить легко зможете розробити велику кількість нормативних документів. І, звичайно, вони матимуть законну силу.

Звісно, всі затверджені форми – це виключно рекомендаційні документи. Вони можуть поширюватися на будь-які види власності, тому будь-яка компанія, незалежно від виду власності, може взяти їх за основу і внести необхідні зміни. Обов'язково зверніть увагу, що кінцевий варіант документа може мати досить велику кількість відмінностей від прикладу – це абсолютно нормально.

Звісно, складання прикладів таких документів досить спростило стан справ. Тепер будь-яке підприємство може розробляти документацію досить швидко і бути впевненим у тому, що вона відповідає усім нормам та вимогам. Також необхідно звернути увагу на те, що перевіряючі служби прихильні до компаній. Проте, це не скасовує необхідності суттєвого доопрацювання документації – компанія найчастіше не може працювати «на зразок».

Звичайно, всі локальні нормативні акти – це різні за своєю специфікою документи, які мають різну інформацію. Однак, необхідно розуміти, що складаються вони, як правило, досить схожі, і мають велику кількість однакових моментів. Це, наприклад, необхідність точної вказівки компанії, назва самого паперу, місце його складання, реєстраційні дані та інформація про затвердження документа.

Звичайно, необхідно також звернути особливу увагу на різні моменти. Насамперед – на назву компанії. Воно має вказуватися так само, як і у всіх документах про її заснування. Звичайно, досить велика кількість нормативної документаціїмає деякі графічні складові – це зазвичай таблиці. Вкрай важливо приділити особливу увагу читання та правильності розуміння такої інформації. Будь-які складнощі можуть призвести до того, що інформація буде трактована неправильно.

Наприклад, якщо взяти до розгляду Положення структурному підрозділі кількох підприємств, можна дійти невтішного висновку у тому, кожен із таких документів повинен точно відбивати специфіку роботи підприємства. У ньому має міститися повний опис функцій, завдань, обов'язків та прав кожного підрозділу.

Також, природно, у такому документі може вказуватися і додаткова інформація - це, наприклад, інформація про режим роботи та дані відповідальних. Головне завдання при формуванні такої документації – це домогтися правильності та чіткості донесення інформації до кожного працівника, який буде ознайомлений із документом.

Якщо такий документ має будь-які додатки – на них необхідно посилатися. Таке посилання відображається у верхній частині документа праворуч. Вона виглядає як інформація про порядковому номеріта дати акта.

Підпис на документі повинні поставити всі відповідальні особи, він повинен мати розшифровку.

Існує досить велика кількість незрозумілих для керівництва ситуацій, у яких особа-підписання перебуває у відпустці чи лікарняному, і не може підписати документ.

У ситуації, якщо йдеться досить терміновому документі– чекати на момент, коли відповідальний з'явиться на роботі, не потрібно. У такому разі необхідно призначити заступника, який має право підписання документа як виконувач обов'язків. Якщо до документа є деякі зауваження, їх потрібно оформити окремо. Аркуш з усіма зауваженнями повинен містити інформацію про те, в який термін мають бути усунені проблеми.

Існує кілька важливих порад, які юристи дають для працівників, які мають займатися оформленням такої документації:

Укладання будь-яких договорів чи інструкцій – це дія, яку необхідно проводити з максимальною уважністю. Ретельно перевіряйте, чи правильно вказані всі спеціальності та посади. За необхідності – користуйтеся їхніми офіційними назвами.
Працівник, якого приймають на роботу, має обов'язково підписати всі акти та ознайомитися з ним. Особливо подбайте про те, щоб ця дія була зроблена щодо положення про обробку даних.
Приведіть у повну відповідність два показники – черговість та графік відходу працівників у відпустку.
Вся документація має бути розроблена з урахуванням думки працівників.

Також необхідно звернути увагу, що порядок затвердження такого акту та ознайомлення працівників із ним – це чітко регламентований процес. Якщо жодна з цих умов не виконується – такий папір не має жодної сили у юридичному полі.

Як правило, затвердження документа – це простий процес. Керівництво компанії приймає наказ. В даному наказіє положення про те, що затверджується в компанії. Після цього через процедуру відбувається сам акт. Дата реєстрації такого документа – це дата, коли його було затверджено. Зверніть увагу на обов'язковість проставлення підпису.

Згідно з ТК Росії, роботодавець бере на себе зобов'язання щодо ознайомлення всіх співробітників підприємства із введеним у роботу актами. Звичайно, вони повинні розписатися після ознайомлення у випадку, якщо нові правила зрозумілі та прийняті. Те саме стосується і громадян, яких компанія приймає на роботу.

Співробітник, який працюватиме в компанії, має обов'язково пройти ознайомлення з усіма нормативними актами та розписатися у цьому. Звичайно, це буде означати, що співробітник повністю приймає всі правила роботи і готовий їм дотримуватися.

Законодавство чітко не регламентує час ознайомлення працівників з актами, проте юридично роботодавцю досить невигідно затягувати такий термін. Акт, з яким не ознайомлений працівник – немає юридичної сили.

Відсутність документів

Досить часто бувають ситуації, в яких співробітник, який було звільнено з компанії, подає позов – і суд приймає його сторону. Багато роботодавців запитують, чому так відбувається.

Як правило, суд, ухвалюючи рішення, досить часто орієнтується на те, чи має компанія якісь нормативні документи, підписані співробітником. Вони стають офіційними матеріалами справи – і їх досить ретельно вивчає суд, щоб визначити, чи були законними вимоги, встановлені роботодавцем.

Зверніть увагу на те, що для підприємства наявність та юридична силатаких документів – це важлива перевага. Співробітник просто не зможе заперечувати та офіційно спростувати деякі факти.

Відсутність таких документів або неможливість їх надати – це досить складна тема, яка може зіграти на руку другій стороні розгляду. Зверніть також увагу на те, що всі документи мають бути законними та мати юридичну силу.

Можна навести досить простий приклад. Наприклад, великого розмірупідприємства створює та випускає у продаж обладнання, активно розвиваючись та залучаючи нових покупців. У виробничому цеху відбувається серйозна аварія, внаслідок якої працівник зазнає серйозної травми. У такій ситуації роботодавець може не визнавати своєї провини, стверджуючи, що вона цілком лежить на співробітнику, який не був досить уважним.

Звичайно, така суперечка має вирішуватися виключно у правовому полі з точною аргументацією обох сторін. Можна досить довго дискутувати про те, чи був винен сам працівник, проте куди правильнішим рішенням буде звернутися до офіційної документації. Як правило, будь-яке виробництво повинно мати важливий документ- Це положення про безпечній праціна виробництві та дані про проведення інструктажів щодо техніки безпеки.

Це документ, який має велике значення. При виробництві досить багато співробітників можуть отримати травми. Це означає, що підприємство зобов'язується регулярно проводити велику кількість інструктажів з техніки безпеки та використання техніки на виробництві. Якщо такі інструктажі не проводилися або їх проведення не було доведено – вина ляже на роботодавця. Це також порушує питання відповідальності компанії у разі, якщо таких документів немає. Звичайно, компанія може бути оштрафована контролюючими органами, а сам роботодавець – притягнутий до відповідальності. Вона може бути адміністративною або навіть кримінальною.

Досить часто можна просто звернутися до кодексу про адмінпорушення – він точно дає зрозуміти, що в ситуації, коли особа неодноразово порушувала правила проведення інструктажу, вона може бути дискваліфікована на значний термін – вона може становити від одного до трьох років. Зверніть увагу, що дискваліфікований співробітник не може обіймати виконавчі посади, бути членом ради директорів, вести управлінську діяльність.

Висновок з такого прикладу досить простий – будь-яке підприємство має мати хоча б мінімальні локальні правові акти, які давали б можливість захистити свої права. Проте створення таких актів – це достатньо відповідальний процес, і слід розуміти, що й відсутність – менш важке порушення, ніж неправильно складені папери.

Обмеження та їх законність

Досить часто працівники підприємств стикаються з тим, що керівник робить спроби зробити стягнення – наприклад, позбавити працівника премії за порушення правил та вимог.

Це завжди спірна ситуація, що просто вирішується – використанням Правил внутрішнього трудового розпорядку. Звичайно, такий документ не повинен ставати інструментом роботодавця – він насамперед служить для захисту прав та свобод співробітника компанії.

Звісно, співробітнику необхідно стежити за документацією, яку він підписує – вона має містити адекватні вимоги. Однак, важливо розуміти, що будь-який нормативний акт – це обов'язкова до виконання рекомендація, і, підписавши його, ви позбавляєтесь можливості оскаржувати правомірність рекомендації. Регулярне порушення таких рекомендацій може стати офіційною причиноюдля звільнення працівника.

Наприклад, регулярні запізнення працівника, якщо це прописано в акті, можуть стати офіційною причиною для стягнень або навіть звільнення працівника. У разі звернення до суду розгляд може закінчитися вигідно для роботодавця – якщо йому вдасться довести, що такі порушення мають досить сильний вплив на діяльність компанії. Звичайно, моральна сторона питання вимагає окремого розгляду. Як правило, суд орієнтується на те, наскільки документально оформлені будь-які вимоги. Досить часто колишнім співробітникам не вдається відстояти таку позицію – якщо роботодавець має правильно підготовлену базу документів та можу довести, що колишній співробітникприймав усі умови.

Практика говорить про те, що найчастіше завищені вимоги до своїх співробітників адекватне керівництво компаній компенсує – це може бути конкурентною. заробітня плата, більше комфортні умовипраці чи гнучка система преміювання. Звичайно, ознайомившись з трудовими правилами, співробітник залишає у себе можливість відмовитися від працевлаштування. Однак, необхідно чітко розуміти, що у випадку, якщо компанія ретельно стежить за оформленням усіх документів, ви навряд чи зможете виграти справу в суді.

Відсутність обов'язкових ЛНА загрожує компанії штрафом. Перевірте, чи комплект законодавчим вимогамякщо потрібно - внесіть зміни. Зразки документів та поради експертів ви знайдете у статті.

У статті:

Зразки локальних нормативних актів від експертів

Хто має розробляти локальні нормативні правові акти

ЛНА (локально-нормативні акти організації) – це документи, у яких прописані норми трудового права. Їх затверджують роботодавці у межах своєї компетенції. На відміну від наказів та розпоряджень, ЛНА призначені для багаторазового застосування. Усі роботодавці, за винятком мікропідприємств, що укладають з працівниками трудові договори щодо типовій формі, і фізичних осіб, які мають статусу ІП, розробляють обов'язкові локальні нормативні акти

Що стосується локальних нормативних актів організації

Розроблювані та застосовувані роботодавцями ЛНА можуть носити загальний чи спеціальний характер. Дія нормативних документів загального характеру поширюється весь персонал організації, а спеціального - лише з окремі категоріїпрацівників чи певні ситуації.

Законодавством передбачено обов'язкові локальні нормативні акти організації. За їхню відсутність інспектор ГІТ може виписати штраф.

Локальні акти організації. Зразки документів

Поряд із ними існують необов'язкові локальні нормативні акти, наприклад, положення про корпоративну культуру або медичне страхування. Такі документи компанія розробляє на власний розсуд.

До локальних нормативних актів відносять:

правила та інструкції з охорони праці;
положення про роботу з персональними даними ;
положення про оплату праці , преміювання;
;
положення щодо порядку проведення атестації;
порядок застосування вахтового методу тощо.

★ Штатний розклад, на відміну інших локальних актів, безпосередньо пов'язані з трудової діяльністю працівників ( лист Роструда №ПГ/4653-6-1 від 15.05.2014). Тому роботодавець нічого не винні знайомити з ним персонал.

Які умови не можна включати до локальних нормативних актів

Умови, що суперечать законодавству

Порушувати законні правапрацівників і погіршувати їх становище проти законодавчими і галузевими нормами нічого не винні жоден локальний нормативний акт (ст. 8 ТК РФ). Тому в документ не можна включати умови, що суперечать нормам Трудового кодексу РФ, галузевих угод, колективного договору

Умови, що порушують права персоналу

Правила внутрішнього трудового розпорядку або положення про дисципліну, що передбачають грошові штрафи за запізнення, положення про відпустки, що надають працівникам менше 28 днів оплачуваного відпочинку щорічно, та інші ЛНА, складені з порушеннями, однозначно привернуть увагу інспектора, що перевіряє.

Щоб не довелося сплачувати штраф і вносити зміни до локального акту, не забудьте погодити його проект з юристом компанії, а в деяких випадках – ще й із профспілкою чи іншим органом, який представляє інтереси працівників.

★ Порядок погодження з профспілкою ЛНА та інших важливих кадрових документівзакріплено статтею 372 ТК РФ. Обов'язковому погодженню з представницьким органомпрацівників підлягають правила внутрішнього трудового розпорядкута будь-які локальні акти, що встановлюють систему оплати праці в організації, форми підготовки та додаткового професійної освітиперсоналу, норми безоплатної видачі ЗІЗ, порядок атестації працівників та не тільки. Докладніше читайте в журналі «Кадрова справа».

Загальний порядок ухвалення локальних нормативних актів

Етап 1. Розробка проекту

За основу можна взяти типовий локальний нормативний акт-зразок і внести в нього необхідні зміни, наприклад, доповнити розділами або пунктами, що відсутні. Розробку доручають одному виконавцю, призначеному наказом керівництва, чи групі спеціалістів.

Пам'ятка кадровика. Обов'язкові реквізитилокального акту

Етап 2. Узгодження

Направте проект на погодження керівнику юридичного відділу, головному бухгалтеру організації (якщо йдеться про документ, що стосується фінансового забезпеченняперсоналу) та іншим уповноваженим посадовим особам. Якщо потрібно, погодьте ЛНА із профспілкою. Якщо є зауваження, внесіть необхідні виправлення, якщо ні - передайте проект на затвердження.

Зауваження до проекту локального нормативного акта, що спрямовується на погодження

Етап 3. Затвердження

Локальні нормативні акти вправі приймати лише керівник організації, без підпису якого документ вступає у действие. Якщо статут компанії наділяє такими повноваженнями колегіальний орган, ЛНА затверджуються його головою.

Є два способи затвердити внутрішній нормативний документ : поставити гриф за підписом уповноваженої особи, наприклад, генерального директоракомпанії, на титульній сторінціабо видати від імені окремий наказ.

№ 1. Локальний акт затвердили наказом за підписом та. о. керівника

Документ почне діяти з моменту, коли видали наказ, але ви маєте право вибрати іншу дату.

№ 2. Локальний акт затвердили грифом за підписом керівника

Гриф затвердження підписом керівника ставте у верхньому правому кутку титульного листа документа. У нього включають слово ЗАТВЕРДЖУЮ, без лапок, найменування посади, особистий підпис, ініціали, прізвище, дату та друк.

Етап 4. Передача на ознайомлення

Персонал слід ознайомити під підпис з усіма локальними актами, які безпосередньо стосуються трудової діяльності. З ЛНА загального характеру, такими як ПВТР чи положення про оплату праці, знайомлять усіх працівників організації. Якщо документ має спеціальний характер, ознайомте з ним лише працівників, на яких поширюється його дія. Спосіб ознайомлення вибирає роботодавець: можна завести окремий журнал, прикріпити до локального акту (наприкінці) аркуш із таблицею для підписів або передбачити спеціальну графу на бланку трудового договору.

Лист ознайомлення працівників із локальним документом організації

Увага!ЛНА набирає чинності з дня затвердження або з дня, зазначеного у наказі про затвердження, та застосовується до відносин, що виникли після цієї дати.

Як внести зміни до локальних нормативних актів роботодавця

Зміни до ЛНА вносять на вимогу контролюючих органів чи профспілки, за рішенням роботодавця або у зв'язку із законодавчими нововведеннями. Якою б не була причина, вносити зміни слід у такому порядку, як проходило початкове твердження: спочатку узгодити нову редакцію ЛНА з уповноваженими посадовими особамита профспілкою, а потім передати на підпис керівнику. Не забудьте ознайомити персонал, на який поширюється дія ЛНА під підпис з усіма внесеними змінами.

Наказ про затвердження нової редакціїлокального документа

Якщо поправки вносять у документ, зміст якого впливає умови трудових договорів, укладених із співробітниками підприємства, доведеться застосувати процедуру, передбачену статтею 74 ТК РФ. Йдеться про зміну умов трудового договору. Кожного працівника, якого вони торкнуться, слід попередити не пізніше як за два місяці. З іншого боку, необхідно довести, що правки вносяться у зв'язку з об'єктивними технологічними чи організаційними змінами, які дозволяють зберегти колишні умови.

Локальні нормативні акти регулюють роботу конкретного підприємства. Обов'язкові ЛНА розробляють усі роботодавці, за винятком мікропідприємств та фізосіб, які не мають статусу ІП. За відсутність графіка відпусток, штатного розкладу правил внутрішнього трудового розпорядку організації загрожує штраф.

Стаття 5 Трудового кодексу РФ, що передбачає систему джерел трудового права, включає до неї локальні нормативні акти, що містять норми трудового права.

Таким документам притаманні всі ознаки, притаманні нормативного правового акта. Локальні нормативні акти:

Мають державно-владний характер. Саме держава наділяє роботодавців правомочними органами з підготовки та прийняття локальних нормативних актів, тобто нормотворчою компетенцією;

Приймаються лише певними суб'єктами, спеціально уповноваженими те що державою;

Приймаються з дотриманням відповідних процедур та вимог до форми та змісту;

Мають тимчасові, просторові та суб'єктні межі дії, тобто поширюють свою дію у часі, у просторі та по колу осіб.

Отже, локальні нормативні акти у трудовому праві - це документи, що містять норми трудового права, які приймаються роботодавцем у межах своєї компетенції відповідно до трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, соціально-партнерськими угодами

Локальні нормативні акти діють у межах тієї чи іншої організації або в індивідуального підприємця.

З огляду на це можна виділити такі ознаки-особливості локальних нормативних актів:

1) просторові межі їх дії обмежені: діють лише у конкретній організації або в певного індивідуального підприємця;

2) суб'єктом локальної нормотворчості є роботодавець (організація чи індивідуальний підприємець);

3) такі акти носять підзаконний характер і не можуть суперечити трудовому законодавству та іншим нормативним правовим актам, що містить норми трудового права, колективного договору, угод, знижувати встановлений ними рівень гарантій трудових прав працівників;

4) вони відображають специфіку виробництва, характер та профіль діяльності роботодавця та враховують його економічні можливості;

5) локальні норми відрізняє оперативність реагування зміни у організації праці, які диктуються ринком.

Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод.

У встановлених випадках роботодавець після прийняття локальних нормативних актів враховує думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу). Колективним договором, угодами може бути передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням із представницьким органом працівників.

Не підлягають застосуванню норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, і навіть локальні нормативні акти, прийняті без дотримання врахування думки представницького органу працівників (ст. 8 ТК РФ).

Локальні нормативні акти конкретизують трудове законодавство з урахуванням особливостей та умов роботи у конкретного роботодавця, підвищення гарантій, що надаються працівникам, а також визначення умов їхньої праці.

Роботодавець приймає локальні нормативні акти як одноосібно, і з огляду на думку представницьких органів працівників. Без урахування думки представницького органу працівників (одноосібно) приймаються: штатний розклад, посадові інструкції, накази, розпорядження тощо.

Локальні нормативні акти, загальному правилуприймаються з огляду на думку представницького органу працівників. До таких актів відносяться:

локальні нормативні акти, встановлюють норми праці, незалежно від своїх найменування (ст. 162 ТК РФ);

графіки змінності, які, зазвичай, є додатком до колективного договору (ст. 103 ТК РФ);

локальні нормативні акти про оплату праці (положення про оплату праці) (ст. 135 ТК РФ);

правила внутрішнього трудового розпорядку, які, зазвичай, є додатком до колективного договору (ст. ст. 189, 190 ТК РФ).

За рішенням роботодавця можуть прийматися інші локальні нормативні акти, наприклад положення про персонал, положення про порядок ведення колективних переговорів в організації, положення про участь працівників в управлінні організацією, положення про комісію з трудовим суперечкамі т.п.

Якщо постійно діючий представницький орган працівників у створенні не сформовано, проект локального нормативного акта має бути направлений представникам працівників, обраним відповідно до ст. 31 ТК РФ. У разі, коли працівники не скористалися своїм правом обрати представників, роботодавець має право прийняти відповідний локальний акт одноосібно.

Порядок обліку думки представницького органу, що представляє інтереси працівників організації після прийняття локальних нормативних актів, які містять норми трудового права, визначено ст. 372 ТК РФ. Так, роботодавець у передбачених ТК РФ випадках перед прийняттям рішення спрямовує проект такого локального нормативного акту та обґрунтування по ньому до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, який не пізніше п'яти робочих днів спрямовує роботодавцю мотивовану думку по даному проекту в письмовій. формі.

Якщо ця думка не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання цільової думки провести додаткові консультації з виборним органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

При недосягненні згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації в Федеральну службуз праці та зайнятості або до суду. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право розпочати процедуру колективного трудового спору гаразд, встановленому ТК РФ.

Державна трудова інспекціяпри отриманні скарги (заяви) виборного органу зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку та, у разі виявлення порушення, видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акта, обов'язкове до виконання.

Локальні нормативні акти слід відрізняти від колективного договору, який є угодою, що приймається в договірному порядку (ст. ст. 40, 41 ТК РФ). На відміну від колективних договорів та угод, які укладаються після проведення колективних переговорів та діють протягом певного терміну (до трьох років), локальні нормативні акти приймаються зазвичай за ініціативою роботодавця, процедура їх прийняття не визначена (за винятком вказівки про врахування думки представницького органу працівників) ), можуть бути як терміновими, і постійними.

Локальні нормативні акти нічого не винні містити норм, погіршують становище працівників проти трудовим законодавством, підзаконними нормативними актами (указами Президента РФ, постановами Уряди РФ, актами федеральних органів виконавчої влади), законами та підзаконними актамисуб'єктів РФ, нормативними актами органів місцевого самоврядування, а також угодами та колективними договорами.

Порядок прийняття локальних нормативних актів дуже важливий з погляду визначення їхньої дії. Акти, ухвалені з порушенням встановленого порядкуурахування думки представницького органу працівників (або у випадках, передбачених колективним договором, угодою, - без погодження з таким органом), вважаються недійсними та не підлягають застосуванню.

Будь-яке підприємство, компанія чи фірма мають серед своєї документації діючі локальні нормативні акти, які можуть бути дисциплінарними правилами, посадовими інструкціямиабо різними положеннями. Локальний акт може відноситися:

до розряду загальновстановлених (обов'язкових) актів для будь-якого підприємства,
до розряду актів, що добровільно створені роботодавцем.

Якими б не були локально нормативні акти організації, важливо, щоб вони існували в рамках закону, тобто не мали протиріч із законодавством. Існує ще один характерна ознакатакого фірмового документа. Локальний акт є обов'язковим до виконання як роботодавця, так його підлеглих.

У цій статті розглянемо різні особливості цього різновиду документів.

Локальний акт – це…

Слід почати з того, що трудовий кодекс Російської Федерації (п'ята стаття ТКРФ) регулює відносини між роботодавцем та працівником у вигляді охорони праці, можливих угод та актів із нормами трудового права. Локальні акти організації з наведеними у яких нормами трудового права також регулюють робочі відносини.

Такий документ є загальновстановленим всім роботодавців. Він відповідає й іншій документації, що містить подібні критерії. Про це свідчить восьма стаття (перша частина) трудового кодексу. Проте якесь певне значення за поняттям «локальний акт» не закріплено:

хтось вважає, що це локальні акти організації, які містять багаторазове повторення існуючих правилповедінки працівників і встановлює їх роботодавець (це неповне визначення);
більш правильним і повним буде таке значення: «документ, що містить норми трудового права, який приймається роботодавцем у межах його компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод».

Особливості документа (локально-нормативного акта)

Можливі зміни у ньому визначаються роботодавцем.
Норми, що містяться в документі, не суперечать закону чи трудовому договору.
Він затверджується як інструкції чи положення керівником-роботодавцем (закріплюється в письмовому вигляді). У деяких випадках – при взаємодії із профспілкою організації.
З цим документом обов'язково знайомлять співробітника, підтверджуючи цю дію його особистим підписом.
Має законну силу з дня, коли його буде прийнято, або іншої прописаної на папері дати.
Припиняє свою дію, коли закінчується термін або у разі скасування роботодавцем/судом.

Які документи належать до локальних нормативних актів організації?

Нижче на фото наведено характерний більшості організацій перелік документів, які є локальними нормативними актами.

Як ухвалюються локальні акти установи?

Кожен локальний нормативний акт організації проходить певні етапи. Спочатку він розробляється, потім узгоджується, потім стверджується, після чого тільки набуває законної сили і вводиться в дію.

Подібна послідовність створення таких документів може також встановлюватися характерним локальним актом (наприклад, відповідно до існуючого в організації положення про порядок прийняття локальних нормативних актів - зразок акта наведено на фото).

Етап розробки локально-нормативних актів організації

Документ розробляється безпосередньо спеціальною діяльністю (за призначенням керівництва) робочою групою осіб (або особою-виконавцем) на підставі наявного наказу. Це може здійснити як простий співробітник кадрів або головний бухгалтер, і об'єднання начальників підрозділів.

Етап узгодження локальних актів

Після розробки локальний акт обов'язково перебуває у процесі погодження з іншими структурними підрозділамичи відділами. При цьому загальні зауваження, коментарі, згоду/незгоду працівники відображають на окремому спеціальному бланку.

Етап затвердження локальних актів установи (організації)

Після процесу погодження документ спрямовується на затвердження начальству.

Перед тим як винести своє рішення, керівник повинен направити проект з обґрунтуванням профспілкову організацію. Цей представницький орган з боку працівників має максимум п'ять днів на розгляд та висування у зворотному порядку своєї письмової думки щодо цього локального акту.

Якщо профспілка погоджується із запропонованим локальним актом, цей документ вводиться у свою дію.

Якщо ж профспілка не надала згоди, або ж надала, але з урахуванням деяких побажань, то керівник зобов'язаний не пізніше трьох днів(після отримання відповіді) організувати з представницьким органом додаткові консультації для досягнення взаєморозуміння та прийняття рішення.

Локальні акти школи

Варто окремо зупинитися на документації у загальноосвітніх установах, які можуть самостійно створювати власні локальні нормативні базиз актів тому, що Закон «Про освіту» Російської Федерації говорить, що статут загально освітнього закладуповинен мати певний список локальних актів. Але при створенні додаткових документів, Що вносять доповнення до існуючого статуту (наприклад, це можуть бути нові локальні акти школи), необхідно обов'язково зареєструвати їх до ІФНС. В іншому випадку виникнуть невідповідності в нормативно-правовій базіорганізації.

Локальні акти установи загальної освітиє законними та офіційними правовими документами. Вони приймаються у належній послідовності регулювання відносин усередині шкільної діяльності, відбитої у статуті організації.

Локальні акти школи повинні відображати такі принципи:

Вони створені для певного освітнього закладу та діють, відповідно, у стінах однієї організації.
Вони є офіційні письмові правові документи, що містять у собі обов'язкові реквізити.
У процесі створення та запровадження локального акта задіяні всі суб'єкти процесу освіти.

Види локальних актів загальноосвітньої установи

Шкільні документи, і навіть локальні акти доу (дошкільного навчального закладу) може бути нормативними. Така документація містить перелік певних правил і норм, які повинні дотримуватися обов'язково всіма учасниками процесу освіти. Він характерно тривале у часі застосування. Такі акти деталізують та доповнюють правову нормущодо кожної окремої школи.

Вирізняють також і індивідуальні локальні акти. Як правило, вони одноразові та використовуються для закріплення певного рішенняз юридичного погляду.

Які документи належать до локальних шкільних актів?

Локальні акти про освіту є постанови, рішення, накази, інструкції, правила, положення та договори. Вони відображають та регулюють різні сторони діяльності школи. До відома, такий самий різновид документації мають локальні акти доу. Розглянемо кожний документ.

Постанови: ці локальні акти можуть бути індивідуальними правовими документами та нормативними. Вони відображають у собі рішення керуючого органу школи.
Рішення: загальні збориТакі документи дуже часто носять характер рекомендацій.
Накази: такий документ видає директор закладу освіти для вирішення основних завдань. Наприклад, нижче, на фото, наведено зразок акта – наказ про затвердження правил внутрішнього розпорядку школи.
Органи, які керують школою, такими документами, як ухвали та накази, затверджують положення, правила, інструкції.

Як мають оформлятися локально-нормативні акти

Трудовим законодавством не створено певних вимог щодо оформлення таких документів. Але існує ГОСТ Р6.30-2003, що включає інформацію про необхідні вимоги, яких потрібно дотримуватися під час створення та оформлення локального акта. Відповідно до нього, будь-який документ (за винятком листа) оформляється на спеціальному бланку та містить таку інформацію:

повна та скорочена назва організації (то найменування, що зазначено в установчих документах);
вказівка великими літерами найменування після назви організації;
дата затвердження та послідовний номер акта при реєстрації;
зазначення місця створення та оформлення документа;
наявність підпису погодження;
вказівку наприкінці документа інформації про додатки;
дотримання структури документа, до якої входять всі необхідні положення (загальні, основна частина та заключні);
розділи (з номером та заголовком), пункти та підпункти обов'язково є змістовною частиною документа;
проводиться обов'язкова у середині верхнього поля листа (починаючи з другої сторінки).
Обов'язковою є наявність грифа затвердження керівництва організації у правому верхньому кутку. Твердження може бути подане або простим підписом начальника, або окремо створеним наказом. Все засвідчується печаткою.

Ознайомлення з актом працівників організації

Після затвердження локально-нормативного акта він проходить стадію реєстрації у спеціальному журналі та отримує індивідуальний номер та вказівку дати, з якої він набирає законної сили.

З цим актом керівництво зобов'язане ознайомити тих своїх співробітників, діяльність яких порушена в цьому документі, відповідно до статті 22 (частина 2) трудового кодексу Російської Федерації. Процес ознайомлення відбивається на спеціальних ознайомлювальних листах як окремого докладання до локально-нормативному акту, і навіть відбивається у журналі ознайомлення.

Як локальні акти зберігаються

Усі оригінальні акти повинні зберігатися в одному місці (канцелярії, приймальні або відділі кадрів). Копіювання документів відбувається під час поширення документа серед відділів та структурних підрозділів.

Подібні локальні документимають необмежений термін зберігання відповідно до списку типових управлінських архівних документів, які формуються під час роботи державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій.