Нормативний акт організації. Обов'язкові локальні нормативні акти

Будь-яка компанія, організація, бренд тощо. має масу документації, серед яких присутні локально-нормативні акути. Вони можуть регламентувати дисциплінарні правила, надавати посадові інструкції та інші положення.

Локальні акти можуть відноситися до двох основних груп: до групи загальноприйнятих (діючих для будь-якої організації), до групи добровільних (створених підприємством та діючих виключно її компетентності).

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Тобто, кажучи простими мовами, він не повинен суперечити та порушувати закони держави. Локальні нормативні актиу ТК РФ виділено ще одній характерною особливістю– вони діють як підприємствам, так його співробітникам.

Визначення

Трудовий кодекс Російської Федерації, і якщо бути точніше, його п'ята стаття, встановлює правила відносин між роботодавцем і працівником з допомогою охорони праці, створених угод і актів, у яких обумовлюються норми трудових прав. Крім того, локальні акти регламентують відносини між цими особами.

Цей документ діє абсолютно для всіх роботодавців, незалежно від типу компанії, форми управління та володіння тощо. Також локальний акт має відповідати й іншому типу документів. Це обумовлено у восьмій статті першої частини трудового кодексу нашої країни.

Однак у кодексі немає точного визначення цього терміна.

Локальні нормативні акти у ТК РФ трактуються двома основними формулюваннями:

це акт організації, що містить перелік правил та вимог для персоналу, що встановлюється роботодавцем;
це документ, що містить норми трудових прав співробітників, що використовується керівником організації в межах його повноважень, відповідно до загальноприйнятих законів у державі.

Локально-нормативні акти, як і будь-який інший документ, має свої особливості.

Нижче будуть наведені основні з усього числа:

Зміна будь-якого положення акта або всього документа в цілому може визначатися і затверджуватись виключно роботодавцем або ж особою, з переданими повноваженнями від нього.
Абсолютно всі положення, прописані у документі, відповідають законам, встановленим урядомРосійської Федерації.
Цей документ затверджується роботодавцем у письмовій формі.
З документом має бути ознайомлений кожен співробітник із усього штату, підтвердивши це своїм підписом.
Локально-нормативний акт починає діяти відразу після прийняття або з іншої дати, обумовленої в документі.
Акт може припинити свою дію у трьох випадках:
- якщо встановлений терміндії закінчився;
- скасування за бажанням роботодавця;
- скасування судовими органами.

Призначення документів

Кожна компанія має певну кількість актів.

Найбільш поширеними та характерними для більшості типами документів є такі акти:

вимоги та правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства;
розклад;
та їх ;
положення, що регламентують видачу заробітної платиспівробітникам;
положення щодо персональних даних;
відомості про відрядження;
інформація про кваліфікації та атестації персоналу;
положення про охорону праці;
інструкції з охорони праці

Кожен локально-нормативний акт створюється певним співробітником (що займається цією даний процедуроювідповідно до призначення керівника) або групою осіб, які мають повноваження на підставі затвердженого наказу. Наприклад, цей обов'язок може бути покладено на або голову відділу кадрів і т.д.

Класифікація

Незважаючи на Загальні вимоги, Встановлені для локально-нормативних актів, у них є певна класифікація. Види можуть відрізнятись один від одного за декількома ознаками.

Під основними вимогами для актів розуміються:

локально-нормативні акти можуть затверджуватись виключно керівником організації або з урахуванням думки певної ради працівником (у випадках, передбачених трудовим кодексом Російської Федерації);
затверджені документи що неспроможні принижувати становище персоналу щодо загальноприйнятого трудового законодавства та інші актами, які регламентують норми ТК РФ, і навіть колективними договорами, угодами тощо;
інформація кожного створеного документа має бути доведена до персоналу під їх підпис;
характер даних документів обов'язкові – у разі якщо працівник з яких-небудь причин не виконує розпорядження вимоги та умови, його можна притягнути до відповідальності, якщо положення актів не виконуються роботодавцем, то на нього покладається адміністративна відповідальність.

Усі локально-нормативні акти можна поділити на дві великі групи: обов'язкові (прописані у трудовому кодексі Росії) та необов'язкові (прийняті організацією по необхідності) Зокрема до першої групи типів актів належить документ, який регламентує порядок проведення обробки персональних даних працівників, їх зберігання та захист. Також до обов'язкових актів входять положення про заробітну плату, інструкції про охорону праці тощо.

До групи необов'язкових актів відносяться такі документи, як положення про роботу співробітників, про добровільне медичне страхування, різні посадові інструкції та вимоги тощо. Також акти відрізняються один від одного за сферою дії: документи загального характеру (поширюються на кожного співробітника, трудящегося в організації), спеціалізовані положення (що поширюються на співробітників лише в певному випадку, наприклад, при відрядженнях, вахтах тощо).

Остання класифікація розрізняє локально нормативні акти за способом їх затвердження. Це документи, що затверджуються керівником підприємства та положення, прийняття яких відбувається консиліумом.

Як і коли приймаються

Оформлення кожного локально-нормативного акта від стадії розробки до стадії прийняття відбувається у кілька етапів:

безпосередньо сама розробка;
узгодження;
затвердження;
прийняття документа на дію.

Розробка проекту нормативного акта стартує на підставі наказу керівника організації або іншого, уповноваженого на це, особи. Залежно від специфіки діяльності підприємства та типу документа цей обов'язок може бути покладений на різних співробітників. Наприклад, положення про регламентацію виплат заробітної плати створюються головним бухгалтером компанії, але в той же час різноманітні створюються персоналом кадрового відділу і т.д.

Кожен проект розробленого документа має бути узгоджений усіма відділами та підрозділами підприємства. Усі зауваження, вимоги та незгоди вказуються у спеціально створеному для цього бланку. Після проходження даного етапу фінальна версія документа вирушає на затвердження керівнику організації.

У конкретних випадках, передбачених трудовим кодексом Російської Федерації, до затвердження розробленого документа керівником, він зобов'язаний надіслати його для підтвердження до профспілкової організації з докладним обґрунтуванням та описом. Варто зазначити, що виносити вердикт має саме та профспілка, яка надає інтереси для більшості співробітників підприємства. Він має внести свій вердикт за розробленим документом протягом п'яти робочих днів з моменту отримання проекту.

Якщо думка профспілкової організаціїщодо розробленого проекту негативно або має будь-які пропозиції та поради щодо його модернізації, керівник підприємства зобов'язаний протягом трьох робочих днів провести низку додаткових консультацій з профспілкою з метою досягнення угоди, що задовольняє потреби обох сторін.

Якщо ж після проведеного консиліуму до єдиної думки не вдалося, то створюється протокол, у якому вказуються всі розбіжності сторін. Після цього керівник підприємства отримує право одноосібного прийняття документів у дію. Однак у свою чергу первинна профспілка отримує право на оскарження затвердженого документа у відповідних судових органахабо ж в інспекції з охорони праці.

Якщо ж єдиної думки щодо розробленого документа було досягнуто, то він затверджується та вводиться в дію керівником підприємства або іншим уповноваженим співробітником. Датою початку дії прийнятого локально-нормативного акта вважається безпосередньо момент його підписання або інший день, зазначений у змісті документа.

Фінальний етап прийняття документа полягає у його реєстрації у відповідних журналах та протоколах. Крім цього, керівник підприємства зобов'язаний ознайомити з інформацією документа працівників, діяльність яких стосується розроблених положень.

Порядок оформлення

У процесі розробки локально-нормативного акта увага має приділятися як інформації, що міститься у ньому, а й формі. Оформлення документа відбувається згідно державному стандарту, за номером Р 6.30-2003.

Відповідно до його вимог будь-який документ, за винятком листів, повинен використовувати форму, до якої включаються:

повна назва компанії – вона вказується точно з усіма установчими документами, включаючи повну та скорочену (якщо є) назву підприємства.
якщо діяльність організації відбувається за кордоном або якимось чином пов'язана з іншими державами, то найменування компанії має дублюватися офіційною мовою тих країн;
бланк повинен містити інформацію про тип документа (становище, інструкція, вимога тощо);
в обов'язковому порядкумає вказуватися географічне положення, в якому був прийнятий документ (якщо це місто, то його назва тощо).

Нумерація сторінок починається з другого аркуша. Їхні позначення вказуються по центру верхніх полів. Титульна сторінкане пронумеровується. Структура будь-якого локально-нормативного акта повинна складатися з трьох основних розділів: опис загальних положень, Загальна інформаціяпро них та заключні пункти, що підсумовують весь документ.

Локальні нормативні акти у ТК РФ

Усі роботодавці, за винятком фізичним особам, які не є індивідуальними підприємцями, можуть приймати лише ті локально-нормативні акти, які задовольняють усім вимогам та умовам трудового права.

У виняткових випадках, передбачених трудовим кодексом нашої держави або іншими положеннями федеральних законів, керівник підприємства перед затвердженням локально-нормативного акта зобов'язаний врахувати думку представницького органуспівробітників (за його присутності). Будь-які положення, які погіршують положення персоналу щодо норм трудового права або будь-яких федеральних законів, не підлягають прийняттю.

Зміна, зберігання та скасування

В тому випадку якщо чинне законодавствозазнали змін або ж була проведена модернізація актів норм трудового права, керівник підприємства має можливість внесення поправок до локально-нормативних актів. Проте будь-які зміни не можуть погіршувати становища персоналу щодо змінених законодавством документів.

Порядок внесення коригувань є ідентичним порядку оформлення початкових версій розроблених проектів. За умови, якщо поправки стосуються якоїсь готельної групи працівників, прийняття документа неможливе без їх згоди, вираженого індивідуальним підписом.

Локальні нормативно-правові активідносяться до категорії підзаконних джерел права, що стоять на нижчому рівні юридичної ієрархії. Вони мають обмежену сферу дії та не повинні суперечити законам та іншим підзаконним актам.

Локальні нормативні акти – документи, що містять норми трудового права, які приймає роботодавець у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод. локальні нормативні акти, що приймаються роботодавцем, діють щодо працівників даного підприємства незалежно від місця виконання ними роботи ст. 13 ТК РФ.

Найважливішими актами є колективний договір та угода з охорони праці, що передбачають ознайомлення працівників з вимогами охорони праці, проведення обов'язкових медичних оглядіві т.д.

До найважливіших актів відносяться інструкції з охорони праці, в яких міститься інформація про умови праці на робочому місці, про існуючий ризик пошкодження здоров'я, правила захисту від впливу шкідливих і небезпечних виробничих факторів.

Чинне трудове законодавстводетально регламентує порядок розроблення та прийняття локальних нормативних актів. Особливо це стосується колективних договорів, які стають своєрідними кодексами у межах конкретних організацій.

Колективний договір – одне з форм локального правотворчості, здійснювана з метою встановлення автономної системи умов праці організаціях та підвищення її ефективності.

Інструкція з охорони праці – локальний нормативний акт, який визначає конкретні обов'язкипрацівників організації щодо виконання вимог охорони праці. Відповідно до ст. 212 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечувати розробку та затвердження інструкцій з охорони праці для працівників.

Локальна угода – локальний нормативний акт, що встановлює принципи регулювання за окремими напрямами соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин, що укладається між повноважними представниками працівників та роботодавця на рівні окремої організації в межах їхньої компетенції.

Роботодавець приймає локальні нормативні акти як одноосібно, і з урахуванням думки представницьких органів працівників.

Без урахування думки (одноосібно) приймаються: штатний розклад, Посадові інструкції, накази, розпорядження і т.д.

за загальному правилуз огляду на думку представницького органу працівників приймаються:

-локальні нормативні акти, встановлюють норми праці, незалежно від своїх найменування ст. 162 ТК РФ;

-графіки змінності, які, зазвичай, є додатком до колективного договору ст. 103 ТК РФ;

-Локальні нормативні акти про оплату праці (положення про оплату праці) ст. 135 ТК РФ;

Правила внутрішнього трудового розпорядку, які є додатком до колективного договору ст. 189, 190 ТК РФ.

За рішенням роботодавця можуть прийматися інші локальні нормативні акти, наприклад положення про персонал, положення про порядок ведення колективних переговорів в організації, положення про участь працівників в управлінні організацією, положення про комісію з трудовим суперечкамі т.п.

Не підлягають застосуванню норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, і навіть локальні нормативні акти, прийняті без дотримання врахування думки представницького органу працівників ст.8 ТК РФ.

Порядок прийняття локальних нормативних актів дуже важливий з погляду визначення їхньої дії. Акти, ухвалені з порушенням встановленого порядкуобліку думки представницького органу працівників, вважаються недійсними та не підлягають застосуванню.

Висновок

Джерелами трудового права називаються результати правотворчої діяльності компетентних органів у сфері регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин, що становлять предмет цієї галузі права. Весь комплекс джерел трудового права окреслюється трудове законодавство. Складовою частиноюСистеми джерел трудового права Росії є локальні нормативні акти, що містять норми трудового права. Роботодавець приймає локальні нормативні акти у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод. В сучасній науцітрудового права, як і раніше, основна увага приділяється аналізу федеральних норм, а за локальними нормативними актами зазвичай визнається лише функція конкретизації федеральних норм трудового права.

У сучасній навчально-науковій літературі джерела трудового права - це різні нормативні правові акти, що містять норми трудового права, що регулюють трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини, акти відповідних компетентних органів з нормативним змістом, нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, що встановлюють права та обов'язки учасників цих відносин, результати (продукти) правотворчої діяльності компетентних органів держави у сфері регулювання трудових та інших суспільних відносин, що становлять предмет цієї галузі права, різні форми вираження (встановлення та закріплення) державної волі, спрямованої на регулювання суспільних відносин (закони, інші нормативні правові акти, нормативні договорита ін.).

Створення Росії ринкової економіки вимагає розробки міцної правової бази, яка б гарантувала основні трудові права працівників.

В умовах переходу Російської Федерації до цивілізованого ринку праці, інтеграції національної економіки у світову систему важливим завданням стає реформа трудового законодавства. У дивовижній країні спостерігається бурхливий процес відновлення чинного трудового законодавства.

Слід гадати, що й надалі структура зайнятості змінюватиметься, що призведе до появи нових нестандартних форм організації праці, яких неможливо буде застосовувати Трудовий кодекс у повному обсязі, і знадобляться спеціальні правила для регламентації особливих видівтрудового зв'язку

Слід зазначити і протилежну тенденцію - виняток із сфери дії трудового права відносин із проходження державної цивільної служби. Відповідно до ст. 73 Федерального законувід 27 липня 2004 року № 79-ФЗ "Про державну цивільній службіРосійської Федерації" трудове законодавство застосовується до державних цивільних службовців за "залишковим" принципом - у частині, яка не врегульована Законом про державну цивільну службу.

Як результат виділимо основну, з погляду, тенденцію розвитку трудового законодавства - це пошук адекватних правових механізмів задля досягнення встановлених у ст. 1 Трудового кодексу Російської Федерації цілей за умов становлення постіндустріального суспільства з його новими соціальними технологіями та інтеграції Росії у світові глобальні процеси.

Список використаної літератури

1. Конституція Російської Федерації від 12.12.1993 (в ред. ФКЗ від 25.03.2004 № 1 – ФКЗ) // російська газета. – 1993. – № 237. – 25 груд.

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 07.01.2002 № 197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Відомості Верховної РФ. – 2002. – №1.

3. Кодекс законів про працю Російської Федерації від 9.12.1971 (в ред. ФЗ від 30.04.1999) / / Вед. ЗС РРФСР. – 1971. – № 50 (утратив чинність – 07.01.2002 № 84-ФЗ).

4. Анісімов А.Л. Розгляд та дозвіл індивідуальних трудових суперечоку суді// Трудове право. – 2008. – № 3 (97).

5. Анісімов Л.М. Трудовий договір, трудові відносини// Трудове право. – 2008. – № 4 (98).

6. Барбашова Т.П., Миронов В.І. Захист трудових прав працівників. - М.: "Трудове право", 2007. - 104 с.

7. Вікторов І.С. Сучасний стантрудових прав громадян// Трудове право. – 2007. – № 4 (86).

8. Гусов К.М., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Підручник. - М.: ТК Велбі, 2006. - 496 с.

9. Єршова Є.А. Спірні теоретичні та практичні правові питання укладання трудового договору// Трудове право. – 2007. – № 3 (85).

10. Кисельов І.Я. Трудове право Росії та зарубіжних країн. Міжнародні нормипраці: Підручник. - М.: Ексмо, 2006. - 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудові права працівника. - М.: ІКФ "ЕКMOC", 2002. - 288 с.

12. Миронов В.І. Постатейний коментар Трудового кодексу Російської Федерації – М.: ЗАТ «Інтел-Синтез», 2002. – 768 с.

13. Орловський Ю.П. 500 актуальних питаньза Трудовим Кодексом Російської Федерації. - М.: Юрайт-Іздат, 2007. - 550 с.

14. Петров А.Я. Трудовий договір - інститут сучасного російського трудового права та його вдосконалення// Трудове право. – 2008. – № 1

15. Сніжко О.А. Проблеми судового захистутрудових прав// Трудове право. – 2007. – № 9 (91).

16. Толкунова В.М. Трудове право. Курс лекцій. - М.: ТК Велбі, 2002. - 320 с.

17. Трудове право: Підручник / Под ред. Ф.Г. Мишко. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2005. - 463 с.

Розміщено на Allbest.ru

Єршова Є.А. Джерела та форми трудового права в Росії // Трудове право, 2007. № 10. С. 4.

Орловський Ю.П., Кузнєцов Д.Л., Білицька І.Я., Корякіна Ю.С. Кадрове діловодство (правові основи). Практичний посібник// Інфра-М., 2008. С. 53.

Правознавство. Підручник для вищих навчальних закладів. За ред. Абдуллаєва М.І. / / М., Магістр-Прес, 2004. С. 44-45.

«Право вето» ст. 107 Конституції РФ.

При складанні локальних нормативних актів роботодавцям нерідко доводиться враховувати вимоги як трудового законодавства, а й інших федеральних законів і нормативних правових актів ().

За останній рік було прийнято кілька актів, у тому числі судових, які можуть безпосередньо вплинути на позицію органів контролю. Розберемося, наявність яких положень слід перевірити в локальних актах і включити їх туди у разі їх відсутності, щоб уникнути адміністративної відповідальності.

Посадова інструкція

1 липня поточного року набуло чинності положення, згідно з яким стали обов'язковими для застосування роботодавцями, якщо це передбачено ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами (). До цього вони за деяким винятком мали лише рекомендаційний характер – обов'язковими вони були, наприклад, для педагогічних працівників(ст. 46 Федерального закону від 29 грудня 2012 р. № 273-ФЗ " ").

Положення посадової інструкції, розробленої відповідно до вимог профстандарту, також можна використовувати під час підбору персоналу. Обов'язок безпосереднього керівника та/або відділу кадрів вказувати відповідні вимоги до кандидатів при складанні бланка заявки може бути також прописаний у Положенні про найм, ротацію та звільнення персоналу.

КОРИСНІ СЕРВІСИ

Таким чином, при складанні відмови роботодавцю залишиться лише послатися на конкретну посадову інструкцію та вказати вимоги цього документа, яким претендент не відповідає.

Проте, варто мати на увазі, що така вимога, як відсутність у кандидата шкідливих звичок, Вважається дискримінаційним, оскільки воно не відноситься до ділових якостей працівника. До такого висновку в травні цього року Тверський районний судм. Москви. Отже, наявність цієї вимоги в посадовій інструкції та/або Положенні про наймання, ротацію та звільнення персоналу також може бути визнано дискримінацією.

Положення про атестацію

Чи потрібно роботодавцю перевіряти кваліфікацію співробітників, які вже працюють в організації, на відповідність профстандарту, якщо для цієї категорії фахівців він став обов'язковим?

Крім того, роботодавець має право провести атестацію працівників. Так, уточнює відомство, при застосуванні кваліфікаційних довідниківта професійних стандартів особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених у розділі "Вимоги до кваліфікації", але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії призначаються на посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовкута стаж роботи.

Однак якщо роботодавець вважає, що працівник не справляється зі своїми обов'язками, він може визнати його за результатами атестації таким, що не відповідає посаді (). За загальним правилом Положення про атестацію обов'язковим локальним нормативним актом не є, а значить, його відсутність не призведе до адміністративної відповідальності. Але якщо роботодавець хоче перевірити кваліфікацію своїх працівників і привести її у відповідність певним вимогам або звільнити не відповідають цим вимогам співробітників, без такого Положення не обійтися. Винятки становлять лише випадки, коли обов'язкова атестація регламентована законом або підзаконним нормативним правовим актом (наприклад, Наказ Міністерства освіти і науки РФ від 7 квітня 2014 р. № 276).

У Положенні про атестацію можуть бути перераховані всі підстави та умови, за яких працівника, який не пройшов атестацію, "умовно" допускають до роботи – наприклад, при подальшому навчанні за рахунок роботодавця, підвищення його кваліфікації та повторної переатестації. Однак краще уникати таких положень – залиште лише два основні висновки атестаційної комісії: відповідає займаній посаді та не відповідає займаній посаді.

Політика обробки персональних даних та Положення про захист, зберігання, обробку та передачу персональних даних працівників

З 1 вересня 2015 року при зборі персональних даних оператори зобов'язані забезпечувати локалізацію персональних даних росіян на серверах, розташованих на території Росії (ч. 5 ст. 18 Федерального закону від 27 липня 2006 р. № 152-ФЗ ""; далі – закон про персональні дані даних). І роботодавець, оскільки він є оператором, також зобов'язаний дотримуватися зазначеної вимоги. Приймати нові локальні акти закон не вимагає, а ось корективи до існуючих слід було внести ще до вересня минулого року.

Діяльність компанії в частині захисту персональних даних, як правило, регламентують два документи: Політика обробки персональних даних та Положення про захист, зберігання, обробку та передачу персональних даних працівників.

Власне, локальним нормативним актом є лише Положення, яке поширюється на працівників організації. Однак у поле зору компанії часто потрапляють і персональні дані, що стосуються третіх осіб (контрагентів, клієнтів, родичів та ін.). Порядок роботи з цими даними якраз і фіксується у Політиці. "Політику про порядок обробки персональних даних ми повинні зробити публічною (). Найпростіше розмістити її на своєму сайті. Але є організації, які не мають сайту – у цьому випадку, як правило, поруч із тим місцем, де відвідувачам оформляються перепустки, вішають кишеньку , в який вкладається Політика паперовому носії. Будь-яка людина зможе її вийняти та вивчити", – уточнила 5 липня на конференції, організованій "АСЕРГРУП", к.ю.н., доцент кафедри трудового права Національного дослідницького університету "Вища школа економіки", провідний науковий співробітник відділу законодавства про працю та соціальному забезпеченніІнституту законодавства та порівняльного правознавстваза Уряду РФ Тетяна Коршунова. Дотримання зазначених вимог може не лише ГІТ, а й співробітники Роскомнагляду.

І в Політиці, і в Положенні має бути умова про те, що при зборі персональних даних оператор зобов'язується забезпечити запис, систематизацію, накопичення, зберігання, уточнення (оновлення, зміну), вилучення персональних даних росіян з використанням баз даних, що знаходяться на території Росії. Крім того, необхідно вказати місце знаходження такої бази даних.

"Іноді запитують, чи не можна поєднати ці два документи в одному. Звичайно, можна, але тільки локальні акти не передбачені для того, щоб ними керувалися треті особи. Наприклад, навіщо знайомити з ним людину, яка за довіреністю отримує товар? Це буде нелогічно" , – робить висновок Тетяна Коршунова.

Правила внутрішнього трудового розпорядку

На початку року Європейський судз прав людини (ЄСПЛ) право роботодавця контролювати листування працівників у робочий час. Суть спору полягала в тому, що співробітник, звільнений з компанії за використання службового облікового запису для особистого спілкування, вважав дії роботодавця з читання повідомлень, що перебувають у месенджері, порушенням його права на таємницю листування. ЄСПЛ, однак, став на бік роботодавця, зазначивши, що той має право знати, чим займається його співробітник у робочий час, та контролювати діяльність працівників щодо використання Інтернету тільки для здійснення професійної діяльності. Тим більше, що використання корпоративного облікового запису в особистих цілях було прямо заборонено корпоративними правилами, і працівника було попереджено про можливі перевірки.

Таким чином, Суд визнав право роботодавця перевіряти листування працівників.

"Відслідковувати зміст корпоративної пошти, інтернет-трафіку, використання комп'ютера – законне правороботодавця. Що і підтвердив ЄСПЛ у зазначеному вище рішенні", - порталу ГАРАНТ.РУ експерт центру правового сприяння законотворчості "Громадська Дума" Сергій Слєсарєв.

Аналогічні висновки є і у рішенні російських судів(апеляційне визначення Верховного судуРеспубліки Башкортостан від 1 грудня 2015 р. у справі № 33-17852/2015, ).

Для того, щоб виключити кримінальну відповідальністьза та убезпечити себе від претензій з боку співробітників, бажано включити умову про перевірку корпоративного листування до Правил внутрішнього трудового розпорядку або інший локальний акт.

ДУМКА

Тетяна Коршунова, к.ю.н., доцент кафедри трудового права Національного дослідницького університету "Вища школа економіки", провідний науковий співробітник відділу законодавства про працю та соціальне забезпечення Інституту законодавства та порівняльного правознавства при Уряді РФ:

"У Правилах внутрішнього трудового розпорядку або у спеціальному документі про користування корпоративною поштою роботодавець повинен зафіксувати, що корпоративна пошта може використовуватись виключно для ділового листування. Використання корпоративної поштової скриньки для особистих цілей не допускається. Також слід зазначити, що роботодавець має право у будь-який момент перевірити корпоративну пошту працівника.

Коли працівник заздалегідь знайомиться з цим локальним актом і ставить підпис, він дає роботодавцю свою згоду на це. Якщо йому не хочеться, щоб хтось перевіряв його корпоративну пошту, то він просто шукає іншу роботу".

Складається судова практикапідтверджує законність перевірки роботодавцем не лише корпоративною електронної поштиспівробітників, а також їх активності у соціальних мережах. Часте відвідування сайтів, що не мають прямого відношення до виконуваної роботи, може бути визнано порушенням трудової дисципліни і в різних випадках є підставою для скорочення посади працівника на 0,5 ставки, оголошення догани і навіть для звільнення ( апеляційне визначенняНовгородського обласного суду від 6 червня 2012 р. у справі № 2-1935/12-33-823, апеляційну ухвалу Рязанського обласного суду від 11 лютого 2015 р. № 33-335, апеляційну ухвалу Омського обласного суду від 1 справі №33-649/2014).

Обов'язок використовувати корпоративний комп'ютер виключно з робочою метою, а також право роботодавця перевіряти дотримання працівниками цього обов'язку, також варто закріпити у Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

***

Підсумовуючи, можна відзначити, що сфера трудових відносин чутлива до змін навіть у галузях, далеких від трудового законодавства. Чи враховувати всі нововведення у локальних нормативних актах, кожен роботодавець вирішує самостійно. Проте своєчасне коригування основних документів компанії здатне убезпечити від претензій з боку органів контролю та, як наслідок, від адміністративної відповідальності.

" № 12/2015

Які документи вважаються локальними нормативними актами? Які види локальних актів виділяються? Що стосується обов'язкових локальним актам? На який термін вони можуть затверджуватись? У яких випадках локальний акт необхідно узгоджувати із представницьким органом працівників? Що вважається таким органом? У якому порядку здійснюється узгодження? Які вимоги до оформлення локальних актів та їх зберігання? В якому порядку до них вносяться зміни?

У попередньому номері нашого журналу ми розповідали про такі документи, що регулюють відносини між працівниками та роботодавцем, як угоди у сфері праці. А зараз поговоримо про документи не менш важливі, але які, на відміну від угод, є у кожній організації – це локальні нормативні акти. Розробляє та затверджує локальні акти роботодавець. Однак у деяких випадках участь у цьому беруть і працівники – через їхній представницький орган чи профспілку. Про те, які вимоги пред'являються до локальних нормативних актів, як вони розробляються, у якому порядку узгоджуються, затверджуються та в якому порядку відбувається ознайомлення з ними працівників, розповімо у статті.

Локальні акти та їх види

З ст. 8 ТК РФ локальний нормативний акт (далі – ЛНА) можна визначити як внутрішній документорганізації, що приймається роботодавцем відповідно до трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами.

У випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, після ухвалення ЛНА необхідно враховувати думку представницького органу працівників. У цьому погодження має здійснюватися лише порядку ст. 372 ТК РФ. Інакше ЛНА не підлягають застосуванню. Крім того, положення ЛНА не повинні погіршувати становище працівників порівняно із встановленим трудовим законодавством та іншими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами.

ЛНА обов'язкові застосування як працівниками, і роботодавцями. За недотримання положень ЛНА працівниками вони можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності. Порушення ж роботодавцем положень ЛНА загрожує йому притягненням до адміністративної відповідальності та судовими розглядами.

До ЛНА відносяться положення, порядки, інструкції тощо. При цьому за деякими ознаками ЛНА можна розділити різні види, які представимо у вигляді схеми.

Обов'язкові ЛНА

До обов'язкових відносяться ЛНА, наявність яких вимагає трудове законодавство, зокрема:

правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
документ, що встановлює систему оплати праці (положення про оплату праці) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
документ, визначальний порядок атестації (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
документ, що регламентує порядок зберігання та використання персональних даних працівників, наприклад положення про персональні дані працівників (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
акт, що містить перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (наприклад, положення про ненормований робочий день), якщо працівникам організації трудовим договором встановлено такий режим (ст. 57, 101 ТК РФ);
акт, що передбачає поділ робочого дня на частини (ст. 105 ТК РФ);
акт, що встановлює порядок та умови проходження працівниками підготовки або отримання додаткового професійної освіти, якщо роботодавець приймає рішення щодо необхідності направлення працівників на навчання, перенавчання або (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);

Норми про режими робочого часу можуть бути затверджені окремим документомабо включені до ПВТР.

правила та інструкції з охорони праці (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
статути та положення про дисципліну, введені федеральними законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (наприклад, Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, затверджений Указом Президента РФ від 16.11.1998 № 1396).

Зверніть увагу

Замість створення окремих ЛНА, можна включити в угоди, колективні або трудові договори ті чи інші положення, наприклад, про конкретні розміри плати за понаднормову роботу (ст. 152 ТК РФ).

Крім обов'язкових ЛНА, за бажанням роботодавця в організації можуть бути розроблені власні ЛНА, які не передбачені законодавством. Наприклад, положення про добровільне медичне страхування.

Термін та сфера дії ЛНА

Терміни дії ЛНА Трудовим кодексом не встановлені, тому вони можуть бути безстроковими чи прийнятими на певний період.

З огляду на ст. 12 ТК РФ ЛНА набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного в цьому акті, і застосовується до відносин, що виникли після набуття ним чинності. У відносинах, що виникли до введення в дію ЛНА, він застосовується до прав та обов'язків, що виникли після набуття ним чинності.

ЛНА або окремі його положення припиняють свою дію у зв'язку:

із закінченням терміну дії (якщо термін було встановлено);
зі скасуванням (визнанням такими, що втратили чинність) даного ЛНА або окремих його положень іншим ЛНА;
з набранням чинності законом чи іншим актом, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди (у разі, коли зазначені акти встановлюють більше високий рівеньгарантій працівникам порівняно із встановленим локальним нормативним актом).

У статті 13 ТК РФ сказано, що роботодавцем ЛНА, що приймаються, діють щодо співробітників даного роботодавцянезалежно від місця виконання ними роботи.

І тут повертаємось до видів ЛНА залежно від сфери їхньої дії. Як було зазначено, ЛНА не обов'язково поширюються на всю організацію чи всіх працівників організації. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, персональних даних діють щодо всього персоналу. А ось положення про структурний підрозділ лише на працівників цього підрозділу.

Дія ЛНА може поширюватись на певні категорії працівників. Наприклад, ЛНА про виїзний характер роботи поширюється лише на співробітників, яким такий характер роботи встановлено, а положення про додаткових відпустках– тільки тих, кому відпустки надаються.

Коли потрібно зважати на думку представницького органу працівників?

Як було зазначено, у деяких випадках при прийнятті ЛНА роботодавець повинен врахувати думку представницького органу працівників. Насамперед це випадки, прямо встановлені Трудовим кодексом. Але вони можуть бути й іншими федеральними законами, нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Отже, думка представницького органу потрібна при прийнятті ЛНА, які встановлюють:

порядок проведення атестації працівників (ст. 81 ТК РФ);
список посад працівників з ненормованим робочим днем (ст. 101 ТК РФ);
розподіл робочого дня на частини (ст. 105 ТК РФ);
систему оплати праці (ст. 135 ТК РФ);
конкретні розміри підвищення праці (ст. 147 ТК РФ);
конкретні розміри підвищення й у нічний час (ст. 154 ТК РФ);
введення, заміну та перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ);
правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 190 ТК РФ);
форми підготовки та додаткової професійної освіти працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей (ст. 196 ТК РФ);
порядок застосування вахтового способу (ст. 297 ТК РФ), зокрема можливість збільшення тривалості вахти з одного до трьох місяців (ст. 299 ТК РФ).

На практиці таких ЛНА зазвичай менше, оскільки в одному акті можуть бути об'єднані кілька випадків, що вимагають узгодження з представницьким органом, наприклад, положення, що встановлює систему оплати праці, може включати і конкретні розміри підвищення оплати праці, у тому числі в нічний час.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, якими визначається у тому числі режим праці та відпочинку працівників організації, також можуть регламентувати питання, що потребують узгодження з профспілкою, такі як запровадження та скасування режиму неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені (ст. 74 ТК РФ), залучення до понаднормової роботи у випадках, не передбачених ст. 99 ТК РФ.

Зверніть увагу, що в силу перелічених вище положень Трудового кодексу деякі ЛНА потрібно узгоджувати не з представницьким органом працівників, а з виборним органом первинної профспілкової організації, зокрема ЛНА, що встановлюють поділ робочого дня на частини та порядок застосування вахтового методу. У зв'язку з цим виникає питання: як здійснюється узгодження, якщо в організації є профспілка, а не представницького органу працівників (і навпаки)?

До відома

Представниками працівників окремо взятої організації з ст. 29 ТК РФ є первинні профспілки. Якщо ж такого немає або він не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена представляти інтереси всіх працівників, загальні зборипрацівників може бути обраний інший представник чи представницький орган (ст. 31 ТК РФ).

Відповідаємо на поставлене питання: представляти інтереси працівників за погодженням ЛНА може і профспілка, та інший представницький орган. І якщо виборний орган первинної профспілкової організації відсутній, інтереси працівників захищатиме інший представницький орган.

Відразу виникає ще одне питання: якщо в організації немає ні того, ні іншого органу, чи роботодавець повинен запропонувати працівникам його створити для узгодження ЛНА?

Оскільки профспілка є добровільнимоб'єднанням, на його створення необхідно насамперед волевиявлення самих працівників та інших осіб, які можуть бути членами профспілки. Аналогічний підхід застосовується до створення іншого представницького органу працівників. Крім цього, Трудовий кодекс не містить норм, що встановлюють обов'язок роботодавця щодо створення представницьких органів, а також норм, що обмежують право роботодавця видавати ЛНА за відсутності в установі профспілки чи іншого представницького органу працівників.

Відповідно, якщо працівниками організації не утворено профспілковий чи інший представницький орган, всі ЛНА роботодавець приймає самостійно.

До відома

Деякими нормативними правовими актами рекомендовано для формування локальних актів організації створювати робочі групи у складі працівників. Зокрема, Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 14.08.2008 № 425н запропоновано при організації роботи з формування приблизного положення про оплату праці федеральним державним органам та установам створювати робочі групи з числа фахівців головного розпорядника коштів федерального бюджету, керівників та працівників фінансового, економічного, правового та кадрового підрозділів підвідомчих установвідповідного типу та представників професійних спілок, інших незалежних експертів.

Порядок узгодження ЛНА

Насамперед зазначимо, що порядок розробки та затвердження ЛНА роботодавець визначає сам, закріпивши його у відповідному документі, яким також може бути ЛНА або інший документ (наприклад, наказ).

А ось процедуру погодження з представницьким органом працівників регламентовано ст. 372 ТК РФ.

Отже, роботодавець перед затвердженням ЛНА має направити його проект та обґрунтування щодо нього до представницького органу працівників.

Прийняття ЛНА за погодженням з представницьким органом працівників у випадках, не встановлених Трудовим кодексом, може передбачатися колективним договором, угодами (ст. 8 ТК РФ).

Отримавши ці документи, представницький орган не пізніше п'яти робочих днів з дня їх отримання має направити роботодавцю відповідь із мотивованою думкою щодо проекту у письмовій формі. Якщо ця думка не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець має два варіанти дій:

він може погодитися з думкою та прийняти акт, скоригувавши його;
якщо його ця думка не влаштовує, протягом трьох днів після отримання думки роботодавець може провести з представницьким органом додаткові консультації з метою формування взаємоприйнятного рішення.

При недосягненні згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт. Однак у такому разі представницький орган може оскаржити рішення роботодавця до відповідної державної інспекції праці або суду. Крім цього, представницький орган має право розпочати процедуру колективного трудового спору у порядку, встановленому гол. 61 ТК РФ.

На підставі скарги (заяви) представницького органу державна інспекціяпраці протягом місяця з дня її отримання проводить перевірку у створенні. У разі виявлення порушення вона видає роботодавцю розпорядження про відміну зазначеного ЛНА, обов'язкове для виконання.

Вимоги до оформлення ЛНА

Незважаючи на те, що трудовим законодавством спеціальних вимог до оформлення ЛНА не встановлено, є низка нормативних документів, які встановлюють такі вимоги. Насамперед це ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована системаорганізаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів» (далі – ГОСТ).

Згідно з ГОСТом для виготовлення будь-яких видів документів, крім листів, використовується бланк, який містить:

найменування організації. Вказується у суворій відповідності до установчих документів, включаючи повне та скорочене найменування, у тому числі іноземною мовою;
найменування виду документа. Вказується після найменування організації великими літерами (ПОЛОЖЕННЯ, ІНСТРУКЦІЯ тощо);
дату реєстрації (дата затвердження) та реєстраційний номердокумента;
місце складання документа;
візу погодження, якщо ЛНА проходив погодження з представницьким органом працівників чи іншими органами;
позначку про наявність програм. Вона робиться наприкінці документа (наприклад, «Додаток: лист ознайомлення працівників з Положенням на 10 л. в 1 прим.») та на самому додатку у правому верхньому кутку (наприклад, «Додаток № 1 до Положення про персональні дані працівників ГБУ «Центр соціальної допомоги» від 13.01.2015»).

Структура локального акту, як правило, складається із трьох розділів: загальні положення, основна частина та Заключні положення. Відповідно до п. 4.7 Методичних рекомендаційщодо впровадження ГОСТ Р 6.30-2003 «Організаційно-розпорядча документація. Вимоги до оформлення документів», затверджених Росархівом, тексти документів, що регулюють діяльність організації (становище, тощо), складаються з розділів, пунктів та підпунктів. Кожен розділ повинен мати відповідний номер та заголовок.

Сторінки документа нумеруються з другої сторінки. Номери сторінок проставляються посередині верхнього поля аркуша.

Завершальний момент оформлення – затвердження ЛНА керівником організації. Гриф затвердження ставиться у верхньому правому кутку. Акт може затверджуватись наказом роботодавця або особистим підписом керівника організації. Наведемо зразок візи погодження та затвердження.

Гриф затвердження з особистим підписом керівника має бути засвідчений печаткою організації.

Порядок ознайомлення

Отже, затверджений ЛНА слід зареєструвати у відповідному журналі із присвоєнням порядкового номерата зазначенням дати введення в дію. Нагадаємо, що ЛНА набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або від дня, зазначеного у цьому акті.

Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю. Ознайомити з ЛНА, що приймаються на роботу, потрібно до підписання трудового договору. При цьому необхідно враховувати, що зі змістом затвердженого ЛНА мають бути ознайомлені працівники, на яких він поширюється.

Ознайомлення може здійснюватися шляхом оформлення листів ознайомлення як додатка до ЛНА, журналу ознайомлення чи будь-яким іншим способом. Наведемо зразокжурналу ознайомлення.

Зберігання локальних актів

Оригінали ЛНА зберігаються в одному місці. Як правило, це чи канцелярія. Для структурних підрозділіворганізації доцільно зробити копії.

Щодо термінів зберігання, відповідно до Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядуваннята організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим Наказом Мінкультури РФ від 25.08.2010 № 558, ЛНА зберігаються в організації постійно.

Зміни у локальних актах

Оскільки до трудового законодавства періодично вносяться ті чи інші зміни, слід змінювати і положення ЛНА. Робити це можна шляхом затвердження самих змін, оформлених у такій формі, як самі акти. Якщо змін багато, зручніше затвердити новий ЛНА, а старий скасувати. І тому необхідно видати наказ, зразок якого наведемо нижче.

Порядок зміни ЛНА буде тим самим, що і при їх прийнятті. Якщо ЛНА приймався з огляду на думку представницького органу працівників, то зміни в ньому мають пройти процедуру погодження ст. 372 ТК РФ.

Зверніть увагу

Якщо зміни положень ЛНА спричинять зміну визначених сторонамиумов трудового договору (оплати праці, режиму робочого дня тощо), необхідно отримати згоду працівника, попередньо повідомивши його про це за два місяці. Якщо працівник не згоден з такими змінами, роботодавець може внести їх у односторонньому порядку, керуючись ст. 74 ТК РФ, якщо зміни викликані зміною організаційних чи технологічних умов праці організації.

Не забудьте ознайомити працівників із такими змінами під розпис.

Отже, керуючись трудовим законодавством та практикою його застосування, можна виділити кілька етапів розробки локальних актів: розробка проекту ЛНА, узгодження ЛНА посадовими особамиорганізації відповідно до внутрішніх інструкцій, облік думки представницького органу працівників (у передбачених законодавством випадках), затвердження ЛНА та, нарешті, введення ЛНА у дію.

І практично на кожному етапі існують певні вимоги, яких роботодавець повинен дотримуватись. Так, при розробці ЛНА слід насамперед керуватися нормами трудового законодавства (а також угод та колективних договорів) та пам'ятати, що ЛНА не можуть погіршувати становище працівників порівняно із встановленими цими нормами. При відповідність до профспілкою треба чітко дотримуватися процедуру, передбачену ст. 372 ТК РФ, а при введенні в дію ЛНА враховувати, що якщо з прийняттям цього акта змінюються організаційні чи технологічні умови трудового договору із працівників, то в силу ст. 74 ТК РФ він може вводитися в дію не раніше як через два місяці після ознайомлення працівників з їх утриманням. Крім того, вчасно ознайомте працівників із ЛНА та змінами у них, забезпечивши підтвердження такого ознайомлення.

«Про затвердження Рекомендацій щодо розробки федеральними державними органамита установами – головними розпорядниками коштів федерального бюджету зразкових положень про оплату праці працівників підвідомчих федеральних бюджетних установ».

Що це таке, який трудовий актроботодавець повинен прийняти обов'язково, як їх застосовувати

Багато питань повсякденному життіорганізації, і навіть її відносин із працівниками не регулюються безпосередньо чи іншими нормативними правовими актами (федеральними законами, наказами міністерств тощо.). Адже, на відміну від інших галузей права, у сфері трудових правовідносинроботодавець може сам виступити у ролі нормотворця. Тобто прийняти локальні акти, виконувати які будуть зобов'язані всі працівники. Більше того, у деяких випадках прийняття подібного акту- Обов'язок організації! Що таке локальний акт? Які акти і коли роботодавець має ухвалити в обов'язковому порядку? Як правильно застосовувати норми цих актів? Відповіді на ці та інші питання – у нашій статті.

Як відрізнити правовий локальний нормативний акт від інших кадрових документів

Про можливість роботодавця самостійно приймати локальні нормативні акти йдеться у Трудовому кодексі, згідно з частиною 1 якої таке право має організації та ІП-роботодавці. Проте визначення, поняття локального нормативного акта ця стаття не містить, зазначаючи лише, що вони обов'язково повинні містити норми трудового права.

Власне, саме це уточнення та дозволяє відокремити правові нормативні акти від інших кадрових документів, що видаються роботодавцем. Адже норма права - це загальнообов'язкове розпорядження постійного чи тимчасового характеру, розраховане на багаторазове застосування (п. 2 додатка до Постанови Державної ДумиФедеральних Зборів РФ від 11.11.96 № 781-II ГД).

Відштовхнувшись від наведеної цитати, можна дати поняття, визначення локального акту.

Це внутрішній документ роботодавця (організації чи ІП), розрахований на неодноразове застосування. Він встановлює правничий та обов'язки як самого роботодавця, і його працівників (або всіх, або окремих категорій) у частині трудових правовідносин, яка безпосередньо трудовим законодавством не врегульована.

У тому, що даний документрозрахований на багаторазове застосування, полягає відмінність локальних актів з інших кадрових документів, оформлюваних організацією. Так, різні накази (про прийом на роботу, звільнення, переведення, преміювання, направлення у відрядження тощо) використовуються лише один раз щодо конкретного працівника в конкретній ситуації, і на багаторазове застосування не розраховані. Саме тому наказ, скажімо, про прийом на роботу не належить до локальних правовим актам, хоча і встановлює правничий та обов'язки. Такий наказ є актом застосування права.

А ось, наприклад, положення про преміювання, або положення про відрядження - акти, які можуть і повинні використовуватися щоразу при призначенні премії або направлення у відрядження. Причому ці акти роботодавець може застосувати до будь-якого працівника і будь-якої миті. Отже, названі документи безумовно розраховані на багаторазове застосування та встановлюють взаємні права та обов'язки роботодавця та працівників. Отже, положення про преміювання чи відрядження може бути класичним прикладом локального нормативного акта.

Трудовий кодекс доповнено новим розділом 48.1, який встановлює особливості регулювання праці осіб, які працюють у роботодавців – суб'єктів малого підприємництва, що входять до категорії мікропідприємств.

Що «сильніше»: трудовий договір чи трудовий локальний акт?

Отже, з правовою природою, поняттям, виглядом та ознаками локальних актів ми розібралися. Тепер необхідно визначитись із його юридичною силою, тобто. місцем у ієрархії інших актів, що регулюють трудові відносини. У статті 8 ТК РФ прямо сказано, що локальні акти, як нормативний закон, що неспроможні погіршувати становище працівників проти тим, що зафіксовано у трудовому законодавстві, соціальній та колективних договорах і угодах. Якщо юридичний локальний акт містить подібні норми, то вони не застосовуються.

З цього очевидно, що юридична силалокального акта менше, ніж у Трудового кодексу, законів та інших нормативних правових актів, виданих органами державної владичи місцевого самоврядування. І нижче, ніж у колективних договорів та угод.

Узагальним. Локальні акти, як документи, що діють лише в рамках однієї організації (або ІП-роботодавця), по своєму юридичного статусустоять на два ступені нижче законів та підзаконних актів, які визначають права та обов'язки всіх роботодавців у країні, та галузевих та міжгалузевих угод, які регулюють відносини певних груп роботодавців. А стосовно колективного договору (для укладання якого передбачено дуже складну процедуру) локальні акти стоять на ступінь нижче.

Що ж до співвідношення між локальним актом і трудовим договором, то чіткої норми у тому, який із документів головніше в Трудовий кодексми не знайдемо. При цьому, згідно з , трудовий договірне може містити умов, що обмежують права, або знижують рівень гарантій щодо працівників у порівнянні з тим, що встановлено у локальному акті. З цього випливає, що локальний акт, який діє на момент укладання трудового договору (або внесення до нього змін), має велику юридичну силу.

А ось зворотна ситуація, коли новий новий нормативний документ- локальний акт - суперечить трудовому договору, в Трудовому кодексі не врегульована. Проте, враховуючи, що затвердження роботодавцем локального акта не є підставою для внесення зміни до трудового договору, можна припустити, що у даному випадкупріоритет буде за трудовим договором.

Таким чином, у відносинах між локальними актами та трудовими договорами діє принцип раніше дати: пріоритет має той документ, який прийнято (підписано) першим.

Які локальні акти роботодавець зобов'язаний прийняти

Перейдемо до питання: коли роботодавець може видати той чи інший локальний акт? У статті 8 ТК РФ прямої відповіді це питання немає. Там йдеться, що акти приймаються роботодавцем «у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод».

З цієї цитати можна зробити такі висновки. По-перше, роботодавець може (а іноді – повинен) приймати подібні правові акти у випадках, прямо зазначених у Трудовому кодексі, або інших нормативних актах правових актах. Таких випадків у ТК РФ не мало. Причому в деяких із них йдеться саме про обов'язок роботодавця щодо прийняття відповідного локального акту. Наприклад, роботодавець зобов'язаний прийняти такі види нормативних актів організації:

(І ТК РФ).
(ТК РФ).
Документи, що регламентують порядок зберігання та використання персональних даних працівників (ТК РФ).
та преміюванні, якщо відповідних умов немає у Правилах внутрішнього трудового розпорядку ().
Порядок індексації зарплати, якщо даний момент не відображено у положенні про оплату праці (ТК РФ).
Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо працівникам організації трудовим договором встановлено такий режим та відповідного переліку немає у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 57 та ТК РФ).
Локальний нормативний акт, що передбачає поділ робочого дня на частини ( ТК РФ), якщо таке практикується в організації та зазначені положення не включені до Правил внутрішнього трудового розпорядку.
Документ про затвердження форми розрахункового листка (ч. 2 ТК РФ).
Положення про атестацію, якщо організації здійснювалися (або плануються) звільнення по п. 3 год. 1 ТК РФ.
Правила та інструкції з охорони праці (абз. 23 ч. 2 ТК РФ).
Графік змінності, якщо у організації застосовується змінна робота (ст. 103 ТК РФ).
Порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, якщо ці положення не включені до колективного договору ( ТК РФ).

Є подібні вимоги і в інших законодавчих актах. Зокрема, в силу п. 1 та 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закону від 29.07.04 № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю» роботодавець зобов'язаний затвердити. Положення про охорону комерційної таємниці, якщо до трудового договору хоча б з одним працівником включено умови про роботу з інформацією, що становить комерційну таємницю.

Абзац 6 п. 2.1.4 Порядку навчання з охорони праці та перевірки знань вимог охорони праці працівників організацій (утв. Постановою Мінпраці України, Міносвіти України від 13.01.03 № 1/29) зобов'язує роботодавця затвердити Перелік професій та посад працівників, звільнених від первинного інструктажуна робочому місці. Цей акт приймається, якщо роботодавець вирішив не проводити такий інструктаж щодо працівників, не пов'язаних з експлуатацією, обслуговуванням, випробуванням, налагодженням та ремонтом обладнання, використанням електрифікованого чи іншого інструменту, зберіганням та застосуванням сировини та матеріалів.

Зрештою, не варто забувати про вимоги Правил протипожежного режимув Російській Федерації (утв. Постановою Уряду РФ від 25.04.12 № 390). Відповідно до п. 2 Правил, у компанії має бути затверджено Інструкцію про заходи пожежної безпеки.

В інших випадках затвердження локального акта, навіть прямо згаданого у ТК РФ, може бути правом, а не обов'язком роботодавця. Наприклад, якщо у компанії не створюється виробнича рада, то й затверджувати відповідний локальний акт не потрібно (). Наведемо й інший приклад. Якщо представляти роботодавця під час укладання колективного договору безпосередньо керівник, то затверджувати спеціальний локальний акт, що містить перелік уповноважених на ведення переговорів осіб, не обов'язково (ст. 33 ТК РФ).

Окрему групу локальних актів становлять ті, що присвячені питанням, у принципі не врегульованим трудовим законодавством. Рішення про необхідність розробки та затвердження подібних документів, а також їх зміст роботодавець приймає самостійно. Так, роботодавець може прийняти локальний акт, який регулює порядок повідомлення працівником роботодавця про використання особистого майна у службових цілях (ст. 188 ТК РФ). Або становище, яке регулює порядок забезпечення іногородніх працівників житлом.

Як прийняти локальний акт

У Трудовому кодексі зафіксовано лише найзагальніші положення щодо порядку прийняття локальних нормативних актів. Так, згідно зі ст. 8 ТК РФ, якщо у організації є профспілка, то випадках, прямо зазначених у ТК РФ, після прийняття локального акта роботодавець зобов'язаний запросити думку профспілки. Наприклад, такий обов'язок виникає при затвердженні Правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 190 ТК РФ), Положення про оплату праці (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсації витрат для працівників, зайнятих у районах Крайньої Півночі ().

В інших випадках (або у всіх, якщо організація профспілкою не обтяжена), локальні акти приймаються роботодавцем самостійно. Що ж до форми, то практично локальні акти найчастіше приймаються як різних положень, порядків, інструкцій. Порядок підготовки та погодження тексту документа всередині організації може бути будь-яким, але затверджувати готовий документповинен або безпосередньо керівник організації, або інша уповноважена ним особа. Твердження може відбуватися як окремим розпорядчим документом-наказом чи розпорядженням про затвердження локального акта, і у вигляді відповідного реквізиту «Стверджую», чи «Затверджено» на локальному акті. Будь-яких обмежень, пов'язаних із цим питанням, трудове законодавство не містить.

При скаргах звільнених людей та при планових перевірках Трудова інспекціязажадає від вас документів. Які? Залежить від виду вашої діяльності. Планові перевірки, перелік.