"Departamentul de Resurse Umane instituție bugetară„, 2010, N 6
Întrebare: Muncitorul a fost condamnat. Îl putem concedia? Ce dată să indicați în carnetul de muncă?
Răspuns: Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de încetare contract de muncăîn legătură cu condamnarea angajatului la pedeapsă, dar numai în cazul în care pedeapsa exclude posibilitatea de a continua munca anterioară (paragraful 4 din partea 1 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică dacă o măsură în forma de arestare, închisoare a fost aleasă ca pedeapsă sau sub formă de privare a dreptului de a ocupa anumite funcții (de a se angaja în anumite activități) (articolul 44 din Codul penal al Federației Ruse). Potrivit art. 47 din Codul penal al Federației Ruse, privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități constă în interzicerea de a ocupa funcții în serviciu public, în organe administrația locală sau să se angajeze în anumite activități profesionale sau de altă natură.
Dacă condamnarea nu are legătură cu privarea de libertate a salariatului sau de dreptul de a ocupa anumite funcții, angajați-vă în anumite activități (de exemplu, acesta a fost condamnat la munca corecțională la locul de muncă), încetează contractul de muncă conform paragrafului 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil.
Este posibilă concedierea unui angajat din motivele specificate numai după intrarea în vigoare a verdictului forță juridică deoarece, în conformitate cu art. 49 din Constituția Federației Ruse, fiecare acuzat de săvârșirea unei infracțiuni este considerat nevinovat până când vinovăția sa este dovedită în modul prevăzut de legea federală și stabilit printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare. Totuși, potrivit părții 3 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (poziția) a fost păstrat. Prin urmare, dacă înainte de condamnare salariatul a fost arestat sau a fost suspendat de la muncă pe durata procesului penal, ziua concedierii sale va fi considerată ziua în care angajatorul a aflat despre condamnarea salariatului, dar nu mai devreme de data ziua în care hotărârea judecătorească intră în vigoare.
în cartea de muncă muncitor condamnat trebuie făcută următoarea înscriere: „Contractul de muncă a fost reziliat ca urmare a condamnării salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu sentința instanței de judecată, care a intrat în vigoare, alin.4 din primul. parte a articolului 83 Codul Muncii Federația Rusă".
În cazul în care, potrivit unei hotărâri judecătorești, un angajat este condamnat la o pedeapsă sub formă de privare de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități, cartea de munca se face o înscriere pe baza căreia, pentru cât timp și în ce poziție el lipsit de drept să ocupe (ce activități este privat de dreptul de a se angaja) (clauza 19 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, astfel cum a fost modificată la 19.05.2008 ). De exemplu, formularea poate fi următoarea: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei sentințe judecătorești de privare de dreptul la muncă. activitate pedagogică pentru o perioadă de doi ani, paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse".
De asemenea, trebuie amintit că potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă angajatului și să facă decontări cu acesta în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, același articol prevede că la încetarea contractului de muncă conform paragrafului 4 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă în cazul unei nepotriviri ultima zi lucreaza cu ziua inregistrarii incetarii relaţiile de muncă. Prin urmare, după efectuarea înregistrărilor necesare în carnetul de muncă, este necesar să se trimită o notificare la adresa de executare a unei pedepse cu cerere de acord pentru trimiterea carnetului de muncă prin poștă. În cazul în care acest acord nu este dat, angajatorul va fi obligat să-l elibereze salariatului în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.
N. N. Bulyga
Editor de reviste
"Departamentul de Resurse Umane
institutie bugetara"
Semnat pentru tipărire
În februarie 2010, un angajat al organizației noastre a fost condamnat și luat în arest. Nu am apucat să o concediăm. În tot acest timp am pus codul „НН” în foaia de pontaj. În 2012, muncitoarea a fost eliberată, dar nu s-a prezentat niciodată la departamentul de personal. Cum poate fi concediată și ce număr trebuie să scrie în ordinul de concediere și în carnetul de muncă?
CONCEDEREA UNUI MUNCITOR CONVINS
Din întrebare rezultă că muncitorul a fost condamnat la pedeapsă. În această situație, angajatorul a fost nevoit să o concedieze pentru motivele prevăzute la paragraful 4 partea 1 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, - în legătură cu condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare. Concedierea unui angajat pe această bază este posibilă în următoarele condiții:
1) salariatul este condamnat la pedeapsă, ceea ce exclude posibilitatea ca acesta să-și continue munca (îndeplinirea de către salariat a îndatoririlor sale de muncă);
2) hotărârea instanței a intrat în vigoare.
Ordinul de concediere a salariatului se emite de catre angajator in formularul unificat nr.T-8 dupa intrarea in vigoare a sentintei. pe baza unei copii a acestei hotărâri. Detaliile acestui document sunt indicate în ordonanța de concediere (în coloana „Motiv (document, număr, dată)”). Dacă angajatorul nu a primit o copie a sentinței, atunci aceasta ar fi trebuit să fie solicitată de la instanță, care a condamnat angajatul vinovat la pedeapsă.
Ziua concedierii unui salariat în legătură cu condamnarea acestuia la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare este data intrării în vigoare a hotărârii, și nu ultima zi efectivă de muncă, chiar dacă angajatul a fost arestat înainte de pronunțare.
Totuși, în situația în cauză, angajatorul nu mai poate oficializa concedierea salariatului în temeiul paragrafului 4 al părții 1 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajata a fost deja eliberată, prin urmare, sentința pronunțată de instanță împotriva ei nu o împiedică să continue să lucreze în organizație. Pot fi excepții cazurile în care o sentință privează un angajat de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (de exemplu, activități medicale sau alte activități medicale, pedagogice).
Prin urmare, în prezent, angajatorul nu are motive de concediere a salariatului în legătură cu sentința instanței.
CONCEDEREA PENTRU DEPAZARE
De asemenea, din întrebare rezultă că salariata nu s-a prezentat la serviciu, nu a început să-și îndeplinească atribuțiile de muncă. În această situație, în foaia de pontaj ( formă unificată Nr. T-12 sau T-13) autorul întrebării pune pe bună dreptate codul " HH” (absență din motive neexplicate) în raport cu lucrătorul dispărut. Acest cod este utilizat până la clarificarea împrejurărilor în care salariatul nu a mers la muncă.
Recomandăm confirmarea suplimentară a faptului neprezentării cu memorii (oficiale) însemnări de la supervizorul imediat al salariatului dispărut, precum și acte relevante întocmite semnate de cel puțin doi martori.
Întrucât angajata nu își îndeplinește efectiv sarcinile de muncă, atunci salariu Ea nu este nici creditată, nici plătită. În plus, angajatorul nu are obligația de a transfera primele de asigurare către Fond de pensie Federația Rusă, FSS din Rusia, fondurile federale și teritoriale de asigurări medicale obligatorii (FFOMS și TFOMS).
În ceea ce privește problema concedierii unui astfel de salariat, în această situație este posibilă concedierea unui salariat pe motivele prevăzute la alin. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru absenteism, adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia.
Atunci când solicită concedierea pe această bază, angajatorul trebuie să respecte procedura de aplicare acțiune disciplinară stabilit de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică este necesar să se ceară o explicație scrisă de la angajat, să primească de la acesta notă explicativă sau să întocmească un act de omisiune de a oferi o explicație.
Cu toate acestea, în acest caz este problematic să faci acest lucru din cauza faptului că angajatul a dispărut și nu apare la locul de muncă de mult timp. Iar până la stabilirea motivelor absenței de la serviciu, angajatorul nu are dreptul de a lua o decizie de concediere a unui angajat pentru absenteism(adică din motive legate direct de absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat).
Daca angajatorul, la concedierea pentru absenteism, nu respecta cerintele stabilite de lege, atunci desfacerea contractului de munca va fi declarata nelegala.
DESCARCAREA UNUI MUNCITOR DISPARAT
Având în vedere cele de mai sus, în situația luată în considerare, considerăm că este un temei acceptabil pentru încetarea unui contract de muncă cu o lucrătoare dispărută recunoașterea acesteia ca fiind dispărută. Pentru concediere, angajatorul trebuie să obțină o hotărâre judecătorească corespunzătoare și să aștepte intrarea în vigoare a acesteia.
Amintiți-vă că pentru a recunoaște un cetățean ca dispărut persoane interesate trebuie să depună cererea corespunzătoare la instanța de la locul de reședință (sau locație). Mai mult, cei interesați să stabilească acest lucru fapt juridic pot fi atât rude ale unui cetățean, cât și persoane asociate cu un cetățean prin relații de muncă ( inclusiv angajatorul).
O cerere de recunoaștere a unui cetățean ca dispărut trebuie să indice de ce este necesară stabilirea acestui fapt. De asemenea, trebuie să precizeze împrejurările care confirmă absența necunoscută.
Dacă, în baza cererii depuse de angajator, instanța decide să recunoască cetățeanul ca dispărut, atunci după intrarea în vigoare a acesteia, contractul de muncă cu salariatul dispărut poate fi reziliat în temeiul paragrafului 6 din partea 1 din Artă. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
ÎNREGISTRAREA CONCEDERII
Ordinul de concediere a unui salariat este emis de angajator în formular unificat nr. T-8 după intrarea în vigoare. hotărâre judecătorească prin care un cetățean este dat dispărut pe baza unei copii a prezentei hotărâri. Detaliile acestui document sunt indicate în ordonanța de concediere (în coloana „Motiv (document, număr, dată)”). Prin urmare, pentru a oficializa concedierea unui salariat, angajatorul trebuie să aibă o copie a hotărârii judecătorești.
Ziua încetării contractului de muncă cu salariatul în legătură cu recunoașterea acestuia ca dispărut în conformitate cu paragraful 6 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse este data intrării în vigoare a hotărârii judecătorești relevante, care este indicată în ordinul de concediere a angajatului și în cartea de muncă.
Deoarece este imposibil să se familiarizeze angajatul cu ordinul de concediere împotriva semnăturii, coloana ordinului „Angajatul este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea)” rămâne goală (necompletată). Nici rudele unui lucrător dispărut nu pot semna în această coloană.
De asemenea, nu va exista semnătura salariatului în carnetul de muncă, carnetul personal, cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserții în acestea.
După oficializarea concedierii unui angajat recunoscut ca dispărut, al acestuia cartea de muncă este recunoscută ca nerevendicată(cu condiția ca rudele muncitorului să nu o ia). Acesta trebuie păstrat de către angajator timp de 75 de ani de la încetarea contractului de muncă.
Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fond asigurări sociale Federația Rusă, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii” (modificat la 29 februarie 2012).
Conform p. 4 h. 1 art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse poate rezilia un contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, ca urmare a condamnării angajatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare. Aplicarea unei astfel de pedepse unui salariat atrage rezilierea contractului numai dacă această pedeapsă a fost pronunțată printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.
Încetarea unui contract de muncă pe baza specificată este posibilă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
Verdictul instanței a intrat în vigoare. Conform Artă. 390 Codul de procedură penală al Federației Ruse, sentința instanței intră în vigoare după expirarea termenului stabilit pentru recurs, dacă nu a fost atacată de părți, sau cu condiția ca hotărârea instanței de judecată Curtea de Apel această sentință este recunoscută ca legală și justificată;
Din sentința judecătorească rezultă că angajatorul nu poate continua relațiile de muncă cu salariatul din cauza pedepsei aplicate la ultima sentință judecătorească. De exemplu, unui angajat îi este interzis să se angajeze în anumite activități în care îndeplinește o funcție de muncă. Impunerea unei pedepse cu închisoarea asupra acestuia exclude și posibilitatea ca salariatul să-și presteze munca anterioară. Un verdict judecătoresc prin care un angajat este condamnat la o pedeapsă care exclude prestarea muncii anterioare poate fi anulat. După aceea, angajatul are dreptul de a fi reintegrat în postul său anterior, deoarece nu există niciun motiv de concediere. Persoana care ocupă funcția unui astfel de angajat poate fi concediată pt p. 2 h. 1 art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece baza pentru reintegrare este decizia unei instanțe superioare de a anula sentința, în baza căreia a fost luată decizia de concediere.
Sancțiunile care exclud posibilitatea ca angajatul să-și continue munca anterioară includ:
a) privarea de dreptul de a ocupa funcții în serviciul public, în administrațiile locale sau de a se angaja în anumite activități profesionale sau de altă natură; Artă. 47 Codul penal al Federației Ruse). Pedeapsa corespunzătoare este obligatorie pentru executarea de către angajatorul pentru care lucrează persoana condamnată. În baza hotărârii, angajatorul trebuie:
În termen de cel mult 3 zile de la primirea unei copii a sentinței judecătorești și a sesizării de la inspectoratul penitenciarului, eliberați condamnatul din funcția că este privat de dreptul de a o ocupa sau îi interziceți exercitarea anumitor activități, trimiteți un mesaj către inspectoratul penitenciar despre executarea cerințelor pedepsei;
Depune, la solicitarea inspecției penitenciare, documente referitoare la executarea pedepsei;
La modificarea sau desfacerea unui contract de muncă cu un condamnat, sesizează inspecția penitenciarului în termen de trei zile;
În cazul demiterii din organizație a unui condamnat care nu și-a ispășit pedeapsa, faceți o înscriere în carnetul de muncă pe baza căruia, pentru cât timp și ce funcție este privat de dreptul de a ocupa sau ce activitate este lipsit de dreptul de a se angaja în ( Artă. 34 Codul executiv penal al Federației Ruse).
Rețineți că de la 1 ianuarie 2020, angajatorul este obligat să introducă informații cu privire la temeiul și motivul încetării contractului de muncă în informațiile de la activitatea munciiîn care se formează în format electronic si prezinta in la momentul potrivitîn FIU. Acesta trebuie adus în strictă conformitate cu formularea Muncii cod RF sau altele lege federalași cu referire la articolul relevant, partea, paragraful articolului. În plus, dacă pentru un salariat nu se ține carnetul de muncă, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să îi furnizeze informații despre activitățile sale de muncă la acest angajator (
La întreprindere, poate apărea o situație în care un angajat nu se poate întoarce la muncă din cauza șederii sale în locurile de privare de libertate.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
Executarea rezilierii contractului trebuie să aibă loc într-o anumită ordine, ținând cont de toate nuanțele.
Ce spune legea rusă?
Conform Codului Penal al Federației Ruse, cazierul penal este considerat a fi pedepse (temporale sau pe viață) prevăzute pentru o persoană care a comis o infracțiune și și-a schimbat statutul.
Astfel de persoane sunt limitate în drepturi, este posibilă o interdicție permanentă a unui anumit tip de activitate. Toate condițiile pentru executarea unei pedepse sunt reglementate de Codul penal al Federației Ruse.
Concedierea unui salariat condamnat se efectuează indiferent de părerea părților – așa spune Legea Muncii.
Rezilierea contractului se efectuează în temeiul articolului 83 (clauza 4, partea 1), dar pentru aceasta trebuie îndeplinite următoarele condiții:
- intrarea oficială în vigoare a hotărârii judecătorești;
- reținerea unui angajat pentru o perioadă determinată;
- privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție.
momentul intrării hotărâreîn vigoare — ultima zi lucrătoare a angajatului, care are loc atunci când:
- termenul de 12 zile pentru contestarea sentinței a expirat;
- Părțile nu au luat măsuri pentru atenuarea pedepsei.
Angajatul a primit dosar penal. Ce sa fac?
O persoană condamnată este suspendată din anumite activități nu numai ca pedeapsă pentru contravenție.
Al doilea motiv este probabilitatea mare de a comite o astfel de infracțiune în viitor. Prin urmare, toate cerințele Codului Penal al Federației Ruse trebuie respectate necondiționat.
De îndată ce întreprinderea a primit o înștiințare de la autoritățile penitenciare despre hotărâre, ar trebui să facă următoarele:
- Emite imediat. Conform legii, termenul de îndeplinire a formalităților este de 3 zile.
- Intocmeste documente justificative de indeplinire a obligatiilor.
- Depuneți instanței penitenciare o sesizare de respectare a cerințelor sentinței judecătorești. Dacă este necesar, furnizați o copie, o înregistrare într-un dosar personal și alte documente justificative.
- La cererea celui care a executat pedeapsa sau a celui eliberat, întreprinderea furnizează un duplicat al carnetului de muncă fără a consemna motivul rezilierii contractului.
Atenţie! Trebuie luate în considerare două nuanțe:
- În cazul în care nu se ia hotărârea judecătorească, managerul nu poate lua în considerare varianta încetării contractului de muncă în legătură cu o abatere disciplinară. O astfel de acțiune este considerată ilegală, deoarece reținerea angajatului - motivul serios absenta de la locul de munca.
- Dacă un angajat este condamnat la muncă corectivă, concedierea în timpul executării pedepsei reprezintă o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse. Poti inceta fie un raport de munca, fie numai cu acordul scris al inspectiei penitenciare.
Cum se concediază un lucrător condamnat: procedură
Atunci când societatea a primit o copie a hotărârii, trebuie parcurși următorii pași:
Emite un ordin de concediere a unei persoane condamnate
Pentru aceasta, se utilizează șablonul stabilit T-8.
De obicei, angajatul nu are posibilitatea de a se familiariza cu el în legătură cu șederea sa în locurile de privare de libertate, de aceea este recomandabil să se facă o înscriere corespunzătoare în document.
Un exemplu de comandă este prezentat mai jos:
Un exemplu de completare a formularului T-8 la concedierea unui lucrător condamnat Introducerea intrărilor relevante
Înscrierile se fac în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.
Un exemplu de intrare în registrul de lucru:
Un exemplu de completare a unei cărți de muncă Conținut similar ar trebui să fie în cardul personal al condamnatului:
Un exemplu de înregistrare într-un card personal Aceste documente ar trebui să conțină, de asemenea, o notă că angajatul nu are posibilitatea de a se familiariza cu comanda.
Odată cu revenirea centrului comercial, poate apărea incertitudine, deoarece este transferat în ziua concedierii.
În cazul în care ultima zi lucrătoare nu coincide cu momentul încetării contractului, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea documentului. Este obligat să trimită o notificare la adresa de domiciliu angajat condamnat cerând o carte.
El poate face următoarele:
- scrieți o cerere cu o cerere de trimitere a documentelor la o anumită adresă;
- autoritatea de transfer o anumită persoană(se intocmeste o imputernicire, la notar).
Managerul trebuie să ofere totul plăți datorate, care include:
- salariu;
- plăți bonus;
- compensație de vacanță.
Salariu pentru orele lucrate: Se ia în considerare numărul de zile efectiv lucrate.
Formula utilizată pentru determinarea cantității:
ZP \u003d Add.x ZPsr.d.,
D neg. - numărul de zile efectiv lucrate;
ZP Avg.d. salariul mediu pe zi (valoarea se poate vedea în „1C” sau în alte programe alternative).
Plăți premium- se calculeaza in functie de sistemul prevazut de reglementarile locale.
Valoarea este de obicei un anumit procent din salariu.
Formula de calcul:
Prime = N x FOTpost.,
N - procent plăți suplimentare stabilite în contract;
FOTpost. - fondul de salarii (salariul permanent) al salariatului.
Compensație pentru concediul nefolosit prevazut de lege: este necesar sa se tina cont de zilele suplimentare de odihna platite.
Calculul se face astfel:
Plata de concediu \u003d Dtp.x ZP cf.,
unde D rep. - numărul de zile de odihnă alocate salariatului.
Banii se virează în contul persoanei concediate sau se virează persoanei căreia i s-a eliberat împuternicirea.
Potrivit art. 185 din Codul civil al Federației Ruse, angajatorul poate deveni administrator și poate returna fondurile angajatului după eliberarea acestuia.
Codul Muncii limitează termenul de plată a sumelor datorate condamnatului.
Angajatorul este obligat să completeze toate calculele în ziua concedierii, dar nu dupa-amiaza tarziuîn urma prezentării cererii de acordare a fondurilor.
Exemplu:
Angajat K.I. Tsvetkov, care lucrează la Dolphin LLC și s-a angajat infractiune penala, instanța a emis o pedeapsă cu închisoarea. Data intrării în vigoare este 12.02.16. Datele inițiale sunt prezentate în tabel.
Compania are o săptămână de lucru de cinci zile. Salariatul are 14 zile de concediu plătit nefolosit. Câți bani trebuie să plătească compania?
Decizie:
Calculul salariilor
În primul rând, precizăm numărul de zile lucrate. Considerăm perioada 02/01/16 - 02/12/16, adică K.I. Tsvetkov a venit la muncă timp de 10 zile.
Stabiliți salariul pentru orele lucrate:
ZP \u003d 10 zile x 830 ruble \u003d 8300 ruble.
Calculul bonusului
Pentru a face acest lucru, efectuați următorii pași:
Prime \u003d 35% x 25.000 de ruble \u003d 8.750 de ruble.
Compensarea zilelor de concediu neutilizate:
Plata de vacanță \u003d 14 zile x 830 ruble \u003d 11.620 ruble.
Rezultat:
8300 + 8750 + 11620 = 28.670 ruble
Dolphin LLC trebuie să furnizeze K.I. Ţvetkov compensare băneascăîn valoare de 28.670 de ruble. nu mai târziu de 02/12/16.
Ce se întâmplă dacă contractul ar intra în vigoare după câteva luni?
În practică, este posibilă o situație când acuzatul se află în închisoare pentru o perioadă lungă de timp. centru de arest preventiv, iar câteva luni mai târziu intră în vigoare hotărârea judecătorească privind privarea de libertate. Cum este rezilierea contractului în acest caz?
Inspectoratul de Stat al Muncii da urmatoarele explicatii in aceasta privinta:
- Încetarea unui raport de muncă este posibilă numai după pronunțarea unei hotărâri judecătorești, până în acest moment angajatul fiind considerat oficial nevinovat. Prin urmare, rezilierea prematură a contractului este ilegală.
- Ziua concedierii este considerată a fi data la care salariatul și-a îndeplinit ultima dată atribuțiile de serviciu.
- Emiterea unei ordonanțe este posibilă numai după intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești.