Merită să renunți atunci când o companie dă faliment? Concedierea salariaților în caz de faliment al întreprinderii

Falimentul unui angajator este un motiv comun de concediere. Dar dacă organizația dă faliment, angajații ar trebui să fie despăgubiți pentru neplăcerile care sunt în afara controlului lor. Când este imposibil să vă desfășurați activitățile și să vă plătiți datoriile, singura cale de a scăpa de ceea ce trebuie să faceți este să anunțați insolventa financiara. În ciuda faptului că falimentul este o procedură lungă și complicată, are consecințe nu numai pentru proprietarii companiei, ci și pentru personal. De exemplu, una dintre consecințe pentru lucrători este restanțele salariale. Uneori oamenii nu sunt plătiți de luni de zile, iar pentru că angajatorul este în faliment, este imposibil să obții bani până la finalizarea procedurii.

Dragi cititori!

Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic. Dacă doriți să știți cum să vă rezolvați problema particulară, vă rugăm să utilizați formularul de consultant online din dreapta →

Este rapid și gratuit! Sau sună-ne (24/7):

Ce se întâmplă cu angajații când o companie dă faliment

Cel mai întrebare reală după ce s-a aflat că firma dă faliment – ​​ce se întâmplă cu angajații când organizația dă faliment? De obicei, singura modalitate de a trata personalul este să-i concediezi. Acest lucru este de înțeles, pentru că dacă nu există organizație, atunci nu există unde să lucreze. Dar mai interesează și altceva - ce să faci cu banii?

Companiile care sunt în pragul falimentului, de obicei, nici măcar nu plătesc salarii pentru o perioadă lungă de timp. Acești bani vor fi returnați? Potrivit legii, angajatul trebuie mai întâi să returneze datoria și alte plăți.

Demisia trebuie dată în prealabil. Dar se întâmplă adesea să nu fie avertizați despre ce se va întâmpla cu angajații și să fie concediați pe neașteptate. În acest caz, puteți solicita despăgubiri în plus față de plățile de bază.

Cu toate acestea, procedura de faliment este destul de lungă și poate dura câțiva ani. În acest caz, concedierea angajaților nu este întotdeauna amenințată și nu are loc imediat. Dacă reușiți să depășiți insolvența financiară, angajații nu vor fi concediați. Există un alt risc - o scădere salariile.

Chiar dacă a avut loc faliment, plățile prioritare sunt compensații pentru prejudiciul adus vieții și sănătății angajaților. În plus, beneficiile și salariile sunt plătite. Dacă nu există suficiente finanțare pentru a acoperi toate datoriile față de angajați, încasările vor fi distribuite în mod egal între toți. Dar, în primul rând, trebuie să vă declarați creanțele financiare managerului, care le va înregistra.

Pe cine și în ce interval de timp trebuie să anunțe angajatorul în caz de faliment

În caz de faliment al întreprinderii, toți angajații trebuie să fie anunțați de concedierea iminentă. În același timp, este important să se respecte termenele limită alocate de lege. Cea mai mare parte a angajaților trebuie să primească o notificare cu cel puțin două luni înainte de încetarea cooperării.

Dar există și excepții la reguli generale. Faptul că oamenii sunt amenințați cu concedierea, aceștia sunt informați în ordinea unei cozi speciale:

1. Muncitori sezonieri. Pentru astfel de angajați despre privarea viitoare la locul de muncă raportați cu cel puțin o săptămână înainte de momentul în care cooperarea va fi încetată.
2. Angajații care au semnat un contract de muncă pe termen scurt sunt avertizați cu cel puțin trei zile înainte de un eveniment neplăcut - concediere.

Șeful emite un ordin, care se referă la reducerea personalului. Motivul este lichidarea companiei. O copie a acestei lucrări este primită de întreaga echipă, după care trebuie să semneze că au fost anunțați despre eveniment.

Pot exista situații în care un angajat nu semnează un document. În acest caz, trebuie să întocmiți un act de refuz.

Dacă există sindicat, i se raportează și evenimentul viitor. Dar este important ca nu mai târziu de trei luni înainte ca primul angajat să fie concediat.

Un alt organism la care trebuie să aduceți o notificare este centrul local de ocupare a forței de muncă. Este important să respectați termenele limită, dar acestea diferă în funcție de numărul potențialilor șomeri:

• timp de 90 de zile - dacă lucrează mai mult de 15 persoane;
• timp de 60 de zile - dacă au lucrat mai puțin de 15 angajați.

De asemenea, angajații au dreptul la plăți în caz de faliment al întreprinderii. Decontarea integrală este programată pentru ultima zi lucrătoare. Pe lângă bani, se eliberează și documente cu care poți obține un alt loc de muncă.

Disponibilizări treptate - care angajații au un avantaj

Când organizațiile dau faliment, toți angajații sunt concediați, pentru că compania încetează să mai existe. Beneficiile se referă mai degrabă la primirea de plăți și compensații. Următoarele categorii de persoane pot trece prin faliment în condiții mai favorabile:

• femei în orice stadiu al sarcinii;
• lucrători minori;
• mame care cresc singure copii;
• persoane aflate în concediu de maternitate, care îngrijesc copii sub 1,5 și 3 ani;
• angajații care sunt persoane cu dizabilități.

Aceste persoane trebuie să aibă mai multe privilegii:

• să fie informat în prealabil cu privire la încetarea cooperării;
• obține o poziție alternativă care să îndeplinească competențe profesionale;
• Solicită mai întâi compensarea datoriilor și a tuturor plăților datorate.

Mai există o nuanță - cu cât angajații au fost informați mai târziu despre concediere, cu atât au mai multe privilegii la care au dreptul. Respectarea priorității în interesul angajatorului.

Ce plăți și compensații sunt datorate angajaților

Lucrătorii disponibilizați sunt cel mai adesea îngrijorați de ce plată au dreptul în caz de faliment. Oamenii își pierd sursa de venit, prin urmare este de înțeles de ce sunt interesați de ce plăți sunt datorate în acest caz, deoarece este foarte posibil să fie nevoiți să trăiască destul de mult timp pe cheltuiala lor.

Potrivit legii, angajații unei întreprinderi falimentare au dreptul la următoarele compensații:

1. indemnizația de concediere. Mărimea acestuia depinde de salariul mediu primit de angajați lunar. Dar plata nu poate fi mai mică decât salariul minim, care este stabilit în regiunea în care este înregistrată firma. De asemenea, contează dacă angajatul a fost angajat cu normă întreagă sau cu normă parțială.
2. Compensație sub formă de două luni de salariu. Este nevoie ca angajatul să aibă din ce trăi până își găsește un nou loc de muncă.
3. Compensație pentru trei luni de șomer. O astfel de asistență nu este acordată tuturor, ci numai angajaților care au intrat imediat în bursa de muncă (în cel mult două săptămâni de la data concedierii). Și numai dacă nu ar exista posturi vacante potrivite pentru calificări.
4. Plata pentru toate zilele lucrate înainte de concediere. Aici ar trebui incluse și indemnizația de concediu, de boală etc. În general, toate fondurile la care are dreptul angajatul, dar nu au fost transferate.

Toți banii trebuie să fie transferați angajatului în ziua concedierii. Alternativ, acestea pot fi trimise pe card sau predate.

Calculul și plata indemnizației de concediere

Când un contract de muncă este încetat din vina angajatorului, una dintre plățile obligatorii este indemnizația de concediere. Desigur, indemnizația de concediere se acordă și în cazul falimentului întreprinderilor. Și nu contează în ce stadiu se află compania - lichidare sau pur și simplu reducere, încercând să-și restabilească bunăstarea financiară. Plata este necesară, iar fiecare angajat concediat.

Indemnizația de concediere se calculează din câștigul mediu lunar al angajatului. Chiar și după concediere, fostul angajator trebuie să plătească un alt salariu. Aceasta este o plată pentru timpul până când vă puteți găsi din nou un loc de muncă.

Dar niciuna dintre cele de mai sus nu are dreptul persoanelor care au scris o scrisoare de demisie pe propria voinţă. Având în vedere acest fapt, mulți angajatori necinstiți încearcă să-i convingă pe angajați să facă exact asta pentru a reduce costurile din partea lor. Dacă documentul nu indică un motiv real, atunci plățile datorate nu vor fi acordate.

Compensație pentru concediul nefolosit

Dacă angajații companiei în faliment nu și-au folosit concediul, aceștia pot conta pe compensații pentru concediul pierdut. Firma trebuie să plătească toți angajații care nu au fost în concediu cel puțin în ultimele 6 luni.

Când vine vorba de o femeie însărcinată care pleacă în concediu de maternitate, banii îi sunt returnați mai devreme decât restul angajaților – în ultima zi lucrătoare dinaintea decretului.

Sunt categorii de beneficiari care, pe lângă vacanța principală, mai au una suplimentară. De asemenea, trebuie inclus în plăți. În ceea ce privește lucrătorii sezonieri și lucrătorii temporari, aceștia nu au deloc dreptul la plata concediului de odihnă. Dacă lucrezi mai puțin de 2 luni, nu vor fi plăți.

Plata venitului mediu lunar în timpul căutării unui nou loc de muncă

Beneficiile angajaților includ bani pe care trebuie să îi folosească atunci când caută o nouă poziție. Angajatorii înșiși pot găsi unui angajat un loc nou pentru exploatările profesionale, dar numai dacă există o astfel de oportunitate.

Dacă caută nou loc de muncă imposibil, este rezonabil să se acorde sprijin rezonabil unui fost angajat care este în căutare. Dar, în același timp, și angajatul trebuie să se conformeze anumite condiții. De exemplu, prin înregistrarea la Serviciul de Ocupare, va primi un salariu lunar garantat pentru încă 3 luni. În acest timp, este foarte posibil să găsești un nou loc de muncă. Angajații bursei de muncă pot ajuta și ei în acest sens.

Secvența plăților în caz de faliment al întreprinderii

Toate plățile se fac conform comenzii. Următoarele datorii sunt plătite mai întâi:

• Costurile legale;
• compensare pentru serviciile unui manager extern;
• plăți către persoanele care au suferit la locul de muncă.

După aceea, alte plăți către angajați în timpul falimentului vor fi deja efectuate. În special, personalul companiei se poate aștepta să primească compensații în următoarea ordine:

• fetele însărcinate și cele care plătesc pensie alimentară;
• indemnizația de concediere și restanțele salariale (până la 30.000 per angajat);
• restanțele salariale rămase (dacă existau și erau suficienți bani);
• compensații pentru autorii operelor intelectuale și proprietarii de proprietate intelectuală.

Se întâmplă adesea ca activele companiei pur și simplu să nu fie suficiente pentru a plăti datoriile. Banii se termină chiar și atunci când plătesc serviciile managerului și alte cheltuieli prioritare. Este împotriva legii să „sari” peste coadă, așa că singurul lucru care le mai rămâne angajaților este să spere la o situație mai mult sau mai puțin stabilă în companie, chiar și după anunțul falimentului.

Ce angajați pot solicita plăți către FSS

FSS este contactată de angajații înregistrate ca urmare a nașterii unui copil, precum și de angajatele care intră în concediu de maternitate în primele etape ale sarcinii.

Puteți solicita plăți în următoarele cazuri:

• dacă angajatorul nu lucrează;
• în situațiile în care s-a deschis o procedură de faliment împotriva companiei;
• când conturile companiei sunt practic goale sau nu sunt suficienți bani pentru a compensa angajații pentru toate beneficiile la care au dreptul;
• în cazul în care locul de reședință al angajatorului nu poate fi determinat, dar există hotărâre judecătorească că trebuie să plătească despăgubiri;
• nu există nicio proprietate care ar putea fi folosită pentru achitarea datoriei (dacă angajatorul a dispărut).

Fondul achită datoriile după 10 zile calendaristice documentele prezentate vor fi luate în considerare. Beneficiile pot fi refuzate. Decizia Fondului va fi transmisă solicitanților în termen de 5 zile de la adoptare. În termen de 10 zile de la primirea tuturor documente necesare autoritatea plătește despăgubiri. O modalitate convenabilă de a primi bani trebuie să fie indicată de către solicitantul însuși în etapa întocmirii cererii.

De ce nu poți solicita demisia

Plățile datorate pot fi primite doar dacă documentele care au contribuit la concediere (adică cererea) indică faptul că societatea este falimentară și, prin urmare, nu își mai poate îndeplini funcțiile de prestare a serviciilor de angajare.

Când un angajat scrie o declarație „în felul său”, recunoaște că concedierea este inițiativa lui. Adică angajatul are dreptul la mai puține plăți, compensații etc. Acest lucru nu este benefic pentru el în primul rând. Dar angajatorii le cer uneori angajaților să facă exact asta atunci când trec printr-o procedură de faliment. Să-și apere sau nu opinia este la latitudinea părților să decidă.

Nimeni nu este imunitar de concediere, dar este de două ori jignitor dacă sunt concediați nu din vina unei persoane, ci pentru că firma a dat faliment. În acest caz, trebuie să cauți un nou loc de muncă, care de multe ori durează mult. În plus, în astfel de situații, de multe ori nu primesc un salariu timp de câteva luni. Dacă societatea este lichidată, există riscul ca acești bani să nu fie returnați integral.

Dragi cititori!

Este rapid și gratuit! Sau sună-ne (24/7).

Articolul actual din: februarie 2020

Una dintre primele întrebări care apar atunci când o organizație dă faliment este ce se întâmplă cu angajații. În primul rând, trebuie menționat că insolvența unei întreprinderi nu presupune neapărat lichidarea acesteia și concedierea întregului personal. Pentru restabilirea stării financiare a Legii din 26 octombrie 2002 nr. 127-FZ prevede trei proceduri: supraveghere, redresare financiară și management extern, care sunt menite să ajute organizația să iasă din criză. Și numai după ce instanța decide să o declare în faliment și deschide procedura de faliment, totul, de regulă, se încheie cu lichidarea întreprinderii.

Legislația muncii nu prevede astfel de motive de concediere precum falimentul unei organizații. Singura excepție este demiterea conducătorului unei organizații în faliment în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 2 al art. 126 din Legea din 26 octombrie 2002 nr.127-FZ. Contractele cu alți angajați ar trebui să fie reziliate în conformitate cu procedura prevăzută pentru lichidare (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), care este etapa finală a unui astfel de proces precum falimentul unei întreprinderi ( plățile către angajați se fac în același mod ca în cazul reducerii, se emite o indemnizație de concediere și se menține, de asemenea, salariul mediu lunar pentru perioada de angajare (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse)).

Concedierea prin lichidare

Potrivit paragrafului 1 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele rezilierii contract de muncă la inițiativa angajatorului este lichidarea organizației sau încetarea activităților antreprenorului individual.

Situația în care salariații nu lucrează efectiv, dar lichidarea nu a fost încă oficializată, instanțele de judecată consideră adesea ca fiind simplă din vina angajatorului și îl obligă pe acesta din urmă să le plătească două treimi din salariul mediu lunar (art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, Hotărârile Judecătoriei Leninsky din Stavropol din 25 ianuarie 2016 nr. 2-63 / 2016 (2-7380 / 2015) și Judecătoria Districtului Rebrikhinsky din teritoriul Altai din 22.04.2016 nr. 2 -233 / 2016). În acest sens, mulți angajatori oferă angajaților să plece în vacanță pe cheltuiala lor.

În cazul concedierii salariaților în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar ca acesta să fie întocmit:

• nu înainte de a se alătura efect juridic hotărâri judecătorești privind finalizarea procedurii de faliment;
• înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni pentru angajat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca o soluție la problemă, angajatul poate întotdeauna să renunțe proprie iniţiativă sau TD poate fi reziliat prin acordul părților. Această ultimă opțiune poate fi mai benefică pentru angajat, deoarece în acest caz, în ultima zi lucrătoare, pe lângă plățile standard, acesta va primi și indemnizație de concediere, a cărei valoare este stabilită printr-un acord cu angajatorul.

Riscuri angajator în lichidare

• reintegrarea unui angajat într-o funcție sau schimbarea datei concedierii cu una ulterioară (ceea ce presupune o recalculare);
• plata pentru absenteism forțat;
• compensarea prejudiciului moral;
• achita taxa si cheltuieli de judecată muncitor.

Procedura de concediere la lichidare

Vă atragem atenția asupra faptului că după recunoaștere instanța de arbitraj debitorul dă faliment și deschiderea procedurii de faliment, fostul șef este revocat din funcție, iar toate funcțiile de conducere a întreprinderii și a personalului sunt transferate administratorului falimentului. Procedura de concediere în timpul lichidării este în multe privințe similară cu reducerea personalului, cu toate acestea, are o serie de caracteristici:

• este posibilă încetarea raporturilor de muncă cu toate categoriile de salariați, inclusiv cu femeile însărcinate, părinții singuri etc.;
• angajatorul nu este obligat să ofere un alt post;
• este permisă concedierea celor care se află în concediu medical sau în concediu;
• nu este nevoie să sesizezi sindicatul și să țină cont de avizul acestuia.

În ceea ce privește procedura în sine, administratorul falimentului trebuie să parcurgă următorii pași:

1. Notifica in scris:
   • fiecare angajat - timp de 2 luni (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
   • cei care lucrează cu contracte de muncă pe durată determinată încheiate cu până la 2 luni - 3 zile calendaristice înainte (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse);
   • lucrători sezonieri - pe săptămână (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. 2 luni în avans pentru a anunța serviciul local de ocupare a forței de muncă cu o reducere parțială a personalului, și cu o eliberare completă a personalului - cu 3 luni în avans.
3. Întocmește un ordin de concediere a fiecărui angajat.
4. Familiarizați angajații cu comanda sub semnătură.
5. Problema cărți de muncăși decontarea finală - aceasta trebuie făcută în ultima zi lucrătoare.

Concedierea în caz de faliment a unei întreprinderi: plăți către angajați

Legislația actuală nu prevede plăți speciale către foștii angajați. Cu toate acestea, se iau o serie de măsuri pentru achitarea datoriilor față de creditori și pentru plata tuturor deducerilor necesare angajaților disponibilizați.

De asemenea, este important să se ia în considerare ordinea plăților în caz de faliment al întreprinderii. Astfel, în conformitate cu articolul 64 din Codul civil al Federației Ruse, salariile, precum și plata indemnizației de concediere și remunerarea autorilor rezultatelor activitate intelectuală se efectuează în al doilea rând, imediat după satisfacerea cerinţelor cetăţenilor cărora persoana juridică lichidată răspunde pentru vătămarea vieţii sau sănătăţii.

Numai după finalizarea acestor calcule, întocmirea bilanţului de lichidare şi implementarea altor măsuri prevăzute de lege, este posibilă efectuarea unei înscrieri la înregistrarea lichidării. entitate legală.

Concedierea salariaților în caz de faliment al întreprinderii

Insolvența financiară a companiilor implică diverse consecințe negative asupra forței de muncă. În astfel de circumstanțe, personalul poate fi redus, deoarece societatea nu mai este capabilă să mențină un personal complet. Să luăm în considerare mai detaliat modul în care poate avea loc concedierea angajaților în cazul falimentului persoanelor juridice și a antreprenorilor individuali.

Codul Muncii al Federației Ruse privind disponibilizările în faliment

Trebuie remarcat imediat că Codul Muncii nu conține reguli directe care să reglementeze competențele angajatorilor de a concedia personal din cauza falimentului.

Conducerea societății are dreptul de a concedia personalul parțial în cazul unei reduceri de personal sau complet în cazul lichidării unei structuri comerciale a oricărei forma legala- persoană juridică sau întreprinzător individual.

Atenţie! Dacă motivul concedierii este falimentul companiei, atunci astfel de măsuri sunt ilegale.

Pe lângă legislația muncii, angajatorul este obligat să respecte și alte reglementări în vigoare în Federația Rusă. reglementarile legale. În special, legea privind insolvența (falimentul), care se aplică în prezent nu numai persoanelor juridice, ci și persoanelor fizice.

În același timp, pretențiile angajaților pentru plata salariilor sunt satisfăcute în procedura falimentului pe locul doi.

Descărcați pentru vizualizare și imprimare:

Asemănări și diferențe cu procedura de lichidare

Post_red="" dggh="">

Atenţie! Principala diferență între reducerea și încetarea completă a antreprenoriatului este că, în primul caz, angajatorul este obligat să ofere restul redus de muncă disponibilă (post vacant).

Algoritm de concediere

Legislația prescrie un mecanism de acțiune foarte clar care previne posibilele riscuri financiare care decurg din litigii:

• reducerea (concedierea) planificată a lucrătorilor este notificată cu cel mult 2 luni înainte de anularea contractului. Din perioada de familiarizare se numără timpul, care poate fi redus de comun acord al părților. În special, un angajat într-o astfel de situație are dreptul de a pretinde o compensație determinată prin calcularea câștigului mediu;
• personalul concediat are dreptul la indemnizație de concediere (standard conform Codului Muncii sau special conform actelor juridice locale);
• cei disponibilizați își păstrează dreptul la compensație de la fostul angajator în așteptarea unei noi angajări.

Atenţie! O întrebare foarte logică este: dacă compania încetează complet să mai existe, atunci cine va face calcule financiare? Solicitați plata la autoritățile sociale cu furnizarea unui certificat de venit mediu la ultimul loc de muncă.

Cel mai adesea, indemnizația de concediere și angajamentele ulterioare sunt plătite la locația efectivă a întreprinderii care nu a fost lichidată complet.

Principalul aspect al concedierii în caz de faliment este necesitatea de a comunica informații despre viitoarea anulare a raporturilor de muncă. Depunerea de faliment nu acordă încă autoritatea de a transmite notificări personalului.

Dizolvarea societatilor comerciale are loc in mai multe etape, printre care:

• observare;
• management extern;
• redresare financiară;
• producție competitivă.

La unul dintre ele poate apărea o „inversare” la noile decizii ale fondatorilor. Iar lichidatorul are dreptul de a discuta cu unitățile de personal necesare care ar putea lucra până la excluderea lor din registrul unificat de stat. Aceasta include, de obicei, angajații departamentului de contabilitate (înainte de livrarea bilanţului de lichidare) și ofițerii de personal (munca de birou, emiterea ordinelor).

• toți angajații, cu excepția celor care cresc copii sub 3 ani (inclusiv bărbații care locuiesc singuri);
• persoanele cu handicap și femeile care s-au înscris în registrul ginecologic în primele etape ale sarcinii, dar nu au intrat încă în concediu de maternitate.

Procedura de notificare presupune respectarea strictă a tuturor termenelor stabilite legal. Adesea, lucrătorii pot întinde în mod deliberat timpul de familiarizare, dorind să meargă la un proces. De aceea HR trebuie să acorde o atenție deosebită respectării termenelor limită pentru a reduce riscurile asociate.

În cazul în care este necesară o concediere standard din cauza insolvenței financiare a entității comerciale, lucrătorul primește un preaviz de cel mult 2 luni. Muncitorii nu ar trebui să se aștepte să lucreze până la linia de sosire. Procesul de lichidare poate dura luni de zile, astfel încât conducerea va concedia în mod justificat angajații acelor departamente care, de fapt, au încetat deja să mai funcționeze.

I-9="">Procedura de concediere a salariatilor in caz de faliment al unei intreprinderi

Este inutil să detaliem cel mai mic detaliu algoritmul de concediere în situații de faliment, deoarece acest moment din punct de vedere juridic, este multifațetă.

De exemplu, un număr de experți (specialiști) consideră că falimentul nu este un motiv pentru disponibilizări în masă forta de munca. Indiferent de ce anume a cauzat restrângerea producției sau a unui alt tip de activitate al companiei, concedierea este o măsură extremă care atrage răspunderea corespunzătoare a angajatorului.

Falimentul prezis al companiei nu este un motiv de panică, deoarece instabilitatea financiară poate fi temporară. Adesea, erorile de management sunt corectate de către mai multe persoane componente în procesul de recuperare financiară cu asistența agențiilor guvernamentale.

Descriem soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este unic și necesită asistență juridică individuală.

Pentru o rezolvare promptă a problemei dvs., vă recomandăm să contactați avocați calificați ai site-ului nostru.

Aspecte

Ca orice raport juridic, procedura falimentului de concediere are propriile sale nuante. Să dezvăluim câteva dintre ele.

Aveți nevoie de sfaturi de specialitate în această problemă? Descrieți problema dvs. și avocații noștri vă vor contacta cât mai curând posibil.

Sincronizare

Frecvența de retragere a personalului din personalul organizației, stabilită prin lege, se calculează astfel încât atât lucrătorul, cât și ofițerii de personal să aibă timp să ia măsurile necesare, pentru pregătirea evenimentului viitor în cadrul legal. Deciziile greșite, gafele aici pot dăuna semnificativ ambelor părți. drepturile muncii relaţii.

Un punct extrem de important este că în această opțiune se formează concedieri și se aduc sub semnătura avizului:

• 60 de zile înainte - pentru lucrătorii în condiții generale;
• timp de 7 zile - pentru lucrătorii temporari (sezonieri);
• timp de 3 zile - cooperarea cu firma pe baza unui contract pe termen scurt de doua luni sau mai scurt.

Plăți

Demis la micsorareași lichidarea societății se datorează o indemnizație de concediere, precum și o indemnizație bănească până la momentul angajării (în mod standard - 2 luni, în cazuri excepționale - cel mult 3 luni), cu condiția ca statul să fie înregistrat la CZN. . Totodată, apelul la ajutorul CES ar trebui să aibă loc în termen de 2 săptămâni de la data concedierii.

Important! Valoarea indemnizației înainte de angajarea efectivă este echivalată cu câștigul mediu lunar al angajatului pentru perioadele anterioare. Totodată, indemnizația de concediere este luată în considerare la calcularea acestor plăți.

Plățile datorate la momentul concedierii sunt închise cel târziu în ziua imediată concedierii, dacă totul se întâmplă în cadrul legii. Nu este permis legal să faci asta înainte Data scadentă. Dar este necesar să se țină cont de faptul că aici este nevoie de o muncă contabilă impecabilă: calcule fiscale, determinarea altor deduceri.

Concedierea personalului de comandă

Ruperea raporturilor de munca cu o persoana care indeplineste singura functiile conducerii firmei este complicata obiectiv de unii factori specifici. Un contract de muncă cu un director în timpul procedurii de faliment este reziliat în următoarele circumstanțe:

• după numirea administratorului falimentului, fosta conducere este înlăturată din funcţia sa. În acest moment, toate procedurile sunt gestionate de managerul nou numit. Din momentul suspendării, fostul reprezentant al administrației companiei nu mai are dreptul să semneze nicio documentație externă sau internă, întrucât este lipsit de puterea executivă corporativă. Suspendarea se efectuează cu depunerea unui manager interimar;
• încetare anticipată relaţiile de muncă cu un lider ale cărui acţiuni incompetente au dus firma la faliment. Însă contabilul șef este responsabil din punct de vedere juridic și pentru corectitudinea calculelor financiare efectuate în același timp. Gradul de vinovăție al fiecăruia dintre ei va fi stabilit separat. Mai ales când vine vorba de fapte vinovate intenționate.

Mai multe despre nuanțele legale

Ca și în cazul oricărui alt rezultat al lichidării totale sau parțiale a unei companii, falimentul poate provoca un număr mare de situații controversateși conflicte juridice. Și ei, la rândul lor, pot duce la litigii.

Pretențiile fostului personal pot fi obiective dacă, după finalizarea procedurii de faliment, societatea nu a fost anulată, ci continuă să existe și se simte excelent financiar. Și, în același timp, au fost angajați și alți muncitori. Apoi falimentul, împreună cu reducerea personalului, poate fi privit ca fiind fictiv și agențiile de aplicare a legii pot fi implicate în examinarea acestei probleme.

Concedierea în caz de faliment a unei întreprinderi

Încetarea activității persoanelor juridice din cauza insolvenței presupune executarea unui număr de proceduri birocratice. Administrația întreprinderii se află nu numai într-o situație neplăcută în care este necesar să se respecte cerințele legii. Angajații obișnuiți se alătură fără să vrea numărului de creditori ai companiei, cu care este necesar să plătească tipurile actuale și viitoare de datorii. Există multe nuanțe care pot reduce povara financiară a întreprinderii la sfârșitul activității. În același timp, ar trebui să vă evaluați în mod realist capacitățile și să luați decizii informate.

Codul Muncii al Federației Ruse privind concedierea în caz de faliment

În conformitate cu normele legii în cazul viitorului faliment al întreprinderii, organul executiv al companiei este ghidat nu numai de Codul Muncii. Drepturile lucrătorilor sunt consacrate în Constituție Federația Rusă iar în Codul civil.În timpul viitorului faliment al companiei, apar adesea dispute de muncă. Angajații își cunosc, de obicei, drepturile, în special beneficiile de a fi concediați și de a rămâne la locul de muncă.

Angajatorii pot întâmpina dificultăți deosebite cu angajații care se află în concediu prelungit. Dacă absenţa temporară de la serviciu depăşeşte termen minim, timp în care salariatul trebuie calculat, prin urmare, organul executiv nu va putea, în principiu, să notifice o astfel de persoană despre falimentul acesteia.

La număr documente normative ar trebui adăugată și cea de-a 127-a Lege a falimentului, adoptată în 2002. Partea a patra a articolului 134 ar trebui să fie ghidată de ordinea creanțelor financiare. În special, datoriile față de angajat cu privire la salarii, indemnizația de concediere, trebuie să fie satisfăcute în al doilea rând. În inițiativa sa, angajatorul se bazează pe norma din prima parte a articolului 81 din Codul muncii. Chiar la începutul normei este descris dreptul organului executiv de a rezilia contractul cu salariații din cauza lichidării sau încetării activității falimentului.

Legea prescrie un algoritm de acțiuni destul de clar, a cărui implementare previne posibilele riscuri financiare asociate litigiilor în conflictele de muncă:

Notificarea angajatului

Nuanța principală a concedierii angajaților în cazul falimentului unei întreprinderi este momentul aducerii informațiilor despre rezilierea viitoare. relaţiile de muncă. Cert este că depunerea unei cereri de declarare a unei organizații în faliment nu dă încă dreptul de a transmite notificări angajaților săi. Procedura de dizolvare a întreprinderii se desfășoară în mai multe etape, inclusiv supraveghere, management extern, redresare financiară, proceduri de faliment. La una dintre aceste etape, se poate forma o „inversare” la noile decizii ale fondatorilor. Totodată, lichidatorul are dreptul de a purta o conversație cu angajații de care are nevoie, care ar putea lucra până în momentul excluderii din unitatea. registrul de stat. În această categorie vor fi incluse personalul contabil (înainte de depunerea bilanţului de lichidare) şi specialiştii de personal (munca de birou, ultimele comenzi etc.).

Procedura de faliment este un motiv imediat pentru care puteți începe concedieri în masă ale angajaților. Adevărat, până în acest punct, toată lumea ar trebui să fie deja calculată, cu excepția creșterii copiilor sub 3 ani (pot fi bărbați), a persoanelor cu dizabilități și a femeilor care s-au înregistrat deja în primele etape ale sarcinii, dar nu au fost încă înregistrate. în concediu de maternitate.

Procedura de sesizare a angajaților presupune respectarea strictă a termenelor. Adesea, angajații pot „amâna” în mod deliberat termenii de familiarizare, bazându-se pe litigii. pentru acum membrii personalului ar trebui acordată o atenție deosebită reducerii riscurilor unei întreprinderi deja insolvente.

Deci, dacă există o concediere obișnuită din cauza falimentului organizației, angajatul primește o notificare nu mai devreme de două luni. În același timp, angajatul nu trebuie să se aștepte că va lucra până la ultima ziînchidere. Procesul de lichidare a societatii se masoara in cateva luni, astfel incat angajatorul va distribui destul de rezonabil angajatii in functie de capacitatile care au incetat efectiv sa mai functioneze, pentru excluderea de pe listele societatii.

Dacă organul executiv nu are timp să planifice timpul de încetare a contractelor de muncă, mai devreme sau mai târziu va trebui să o facă în masă. În acest caz, va trebui să facă acest lucru cu cel puțin trei luni înainte de data planificată de calcul, dar și să informeze centrul regional de ocupare. Ultima acțiune este obligatorie cu excluderea simultană a 15 la sută din total.

Notificarea, in conformitate cu legislatia in vigoare, trebuie facuta in doua exemplare.În cazul în care angajatorul a ținut cont de toate termenele și are al doilea exemplar cu semnăturile angajaților în munca de birou, el exclude automat precedentele judiciare. A doua cale de ieșire din situație este să ajungi la un anumit compromis cu angajatul (să concediezi înainte de termen). Într-un fel sau altul, o persoană va trebui să se confrunte cu nevoia de a găsi un loc de muncă. Pentru unii specialiști cu experiență și cunoștințe bune, nu este întotdeauna profitabil să pierzi oferte bune de la întreprinderile care funcționează încă.

Procedura de concediere a salariaților în caz de faliment al întreprinderii

Nu are sens să descriem un algoritm detaliat pentru concediere în caz de faliment, deoarece această întrebare este în practica legala poate fi privit din unghiuri diferite. Deci, se crede că falimentul nu este un motiv pentru distribuirea în masă a cărților de muncă. Indiferent de ce motive au condus la încetarea întreprinderii, concedierea este o procedură, abaterea de la algoritmul căreia atrage responsabilitatea maximă a angajatorului. În orice caz, iminentul faliment al companiei nu este încă un motiv de panică, deoarece insolvența poate avea și un efect temporar. Adesea greșelile organului executiv sunt corectate de persoane mai componente în procesul de recuperare financiară cu sprijinul agentii guvernamentale.

Și astfel, concedierea în caz de faliment a unei întreprinderi are loc numai la lichidarea efectivă a organizației, adică după eliminarea acesteia din registrul de stat.

Unul dintre scenarii este transferul sau vânzarea întreprinderii către o altă persoană. Schimbarea fondatorului companiei dă automat garanții angajații actuali nu pentru a salva locul de muncă, ci pentru a transfera contractele de muncă către noua conducere. Și aici, rezilierea contractelor la inițiativa administrației este complet exclusă, deoarece întreprinderea continuă să funcționeze.

Condiții și plăți

Puteți clarifica oricând termenii de calcul (concediere) angajaților unei organizații insolvente în cărțile de referință juridice. Perioadele de excludere a angajaților de pe listele organizației, stabilite de legiuitor, sunt calculate astfel încât atât angajatul, cât și departamentul său de personal să aibă timp să ia măsuri pentru pregătirea viitoarei despărțiri în cadrul legislatia actuala. Greșelile și calculele greșite în această chestiune pot dăuna ambelor părți ale relației de muncă. Deci, cel mai important punct în concedierea pentru faliment este formarea și completarea notificărilor pentru semnare:

• Cu două luni înainte – pentru cei care lucrează în condiții generale;
• Timp de o săptămână - pentru angajați pe bază de angajare temporară (sezoniera);
• Timp de trei zile - pentru cei care cooperează cu organizația în baza unui contract de două luni.

Conform regula generala, toate plățile datorate până în ziua concedierii nu trebuie să fie închise mai târziu, în după-amiază concedieri. Legiuitorul nu interzice acest lucru mai devreme; acest lucru poate fi deosebit de important, deoarece contabilul va trebui totuși să calculeze impozitele și alte deduceri.

Conform regulii generale stabilite în Codul Muncii, salariații primesc plăți în valoare nu mai mică decât câștigul mediu la concedierea dintr-o societate lichidată. În același timp, valoarea maximă a plăților este limitată la trei sau chiar patru astfel de plăți. Totul va depinde de cât de repede își găsește fostul angajat un nou loc de muncă.

Demiterea unui director în caz de faliment

Încetarea raportului de muncă cu proprietarul unic organ executiv Firmele are în mod destul de logic unele caracteristici. Un contract de muncă cu un director (directoare) în cazul falimentului unei întreprinderi poate fi reziliat din următoarele motive, prevăzute în legislația în vigoare:

• După ce un administrator de faliment este numit în organizație, deja fostul director este demis din funcție. În această perioadă, noul manager gestionează toate procesele efective ale întreprinderii. Fostul director nu semnează acte, contracte și comenzi, ale lui putere executiva se opreste. Suspendarea are loc din inițiativă oficial căruia îi este încredințată administrarea temporară a proprietății;

Directorul, în conformitate cu regulile în vigoare, la încetarea contractului de muncă din cauza insolvenței organizației, primește cel puțin trei câștiguri calculate conform standardului de concediu medical și indemnizații.

Nu mai puțin importantă la despărțirea de directorul întreprinderii este înregistrarea acestuia în serviciul de personal. Deci, nu depinde de motivele concedierii, de prezența unei decizii a participanților la companie sau a unei persoane autorizate corp special(de exemplu, intalnire generala, consiliu de supraveghere sau alt organism care va fi specificat în actul constitutiv). Pe lângă hotărâre, care confirmă voința fondatorilor, se întocmește un protocol, care va fi depus în dosarul personal al șefului societății. Executarea protocolului nu este necesară dacă întreprinderea falimentară are un singur proprietar. În acest caz, o singură soluție va fi suficientă.

După ce se iau toate măsurile directive în caz de faliment al întreprinderii, care necesită deciziile proprietarilor, se emite un ordin de revocare a directorului. Există o formă stabilită legal a unui astfel de ordin (T-8), aprobată prin Decret Comitetul de Stat statistica nr.1 din 2004.

Cartea de muncă a primului CEO completat cu o notificare de demisie. De asemenea, în textul ultimei note, este necesar să se facă referire la decizia fondatorilor companiei sau altei organizații în care a lucrat angajatul. Intrarea in munca trebuie sigilata cu sigiliul organizatiei. Ultima cerință este facultativă din cauza faptului că în unele societăți poate să nu existe în circulație ștampila companiei.

Concedierea concediului de maternitate în caz de faliment

Rezolvarea problemelor de reziliere contracte de munca cu părinții aflați în concediu de maternitate este prevăzut de Codul muncii. Întreaga dificultate a situației este să-ți anunțe corect angajatul. Acest lucru trebuie făcut fie în 3, fie în 2 luni. Articolele 81 și 261 din Codul muncii nu indică niciun privilegiu pentru proaspete mamici. Legea este lipsită de ambiguitate, pentru că dacă o întreprindere dă faliment, atunci dreptul de a rămâne la locul de muncă ca avantaj în orice caz își pierde orice sens. Poți vorbi despre privilegii doar dacă persoana juridică este în pragul reorganizării.În orice caz, nici conducerea, nici măcar angajații nu ar trebui să ia decizii bruște.

Principala obligație a angajatorului, care el însuși va rămâne în curând fără loc de muncă, a fost și rămâne executarea decontărilor cu angajații. Ca si in cazul restului, tinerele mamici in caz de faliment al firmei sunt calculate in ordine generală toate plățile datorate.

Nuanțe

Ca și în cazul oricărei metode de închidere a organizațiilor, falimentul poate provoca un numar mare de situatii care pot sta la baza litigii. Revendicari de la fosti angajati poate fi destul de potrivit dacă ar afla că propria lor întreprindere, care „se sufoca pe creditori”, continuă să funcționeze ca și când nimic nu s-ar fi întâmplat, condusă de un fost director. Apariția unei astfel de dezbateri este de obicei cauzată de faptul că organizația poate primi sprijin guvernamental sau poate modifica componența membrilor săi. Destul de des, investitorii de profil care știu cum și unde să elimine momentele critice din afacere sunt implicați în mod neașteptat în afacere. În aproape toate cazurile, lucrătorii câștigă astfel de instanțe.

Pot exista situații de concediere a angajaților unei filiale a organizației. Dar asta nu înseamnă că întreprinderea principală este desființată. Întrebările și bătăile de cap cu întregul personal al companiei ajung automat la organizația centrală, care trebuie să rezolve toate problemele. Alternativ, aceasta poate fi o reducere, dar nu o concediere din cauza falimentului organizației.

Conform practicii actuale, lucrătorii nu întârzie de obicei contactul tribunale. Indiferent de modul în care legiuitorul îi protejează pe creditorii și angajații întreprinderilor cu termene limită și inspecții ale activităților unei întreprinderi care se închide, timpul joacă inexorabil împotriva lor. Deci, dacă o organizație este exclusă din listele registrului de stat, aceasta nu mai poate acționa ca pârât într-un proces. Acest lucru nu se aplică dacă există companii succesoare. Prin urmare, fondurile pentru calcularea concediilor pot să nu fie suficiente chiar și cu vânzarea proprietății. Este inutil să argumentăm unde s-au dus banii într-o astfel de situație.

Auzind cuvântul „falimentul întreprinderii”, fiecare persoană, în primul rând, își va imagina manageri vicleni, creditori și clienți înșelați, mulțimi de angajați disponibilizați care nu știu ce să facă. De fapt, din punct de vedere juridic, falimentul este una dintre modalitățile de reabilitare financiară a unei întreprinderi și nu duce întotdeauna la lichidarea acesteia.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Există mai multe etape ale falimentului. În toate etapele, cu excepția ultimei (procedura de faliment), condițiile de muncă sunt păstrate pentru angajați, aceștia continuă să lucreze și nimeni nu are dreptul să-i concedieze din cauza falimentului.

Faliment cu lichidare

În cursul procedurii de faliment, întreprinderea este lichidată. Un administrator de faliment este numit dacă starea financiară a întreprinderii este absolut fără speranță, nu este posibilă restabilirea solvabilității acesteia, iar măsurile de reabilitare luate de instanța de arbitraj nu dau rezultate pozitive.

În art. 65 din Codul civil al Federației Ruse prevede că falimentul unei organizații din cauza incapacității acesteia de a-și îndeplini obligațiile este un motiv pentru a o lichida. Conform clauzei 1 a articolului 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, lichidarea unei companii este un motiv bun pentru rezilierea contractelor de muncă cu personalul. Drepturile angajaților în orice acțiuni ale conducerii companiei sunt protejate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Falimentul unei întreprinderi și lichidarea pot fi efectuate la inițiativa fondatorilor.

Fondatorii, cel mai adesea, încep procedurile de faliment după ce compania și-a încetat complet activitatea. Nu mai există personal în ea, așa că nu există întrebări de concediere. În procesul de lichidare, toate acțiunile de reziliere a contractelor organizației cu personalul muncitor trebuie efectuate cu strictețe legi adoptate si prevederi.

Problema de personal

În cazul falimentului unei întreprinderi, se introduce o administrație de faliment, a cărei sarcină este să efectueze toate măsurile de lichidare în statutar termeni. Autoritatea de înregistrare este informată cu privire la începerea procedurii de încetare completă a activității societății.

Competența administratorului falimentului include aspecte de conducere și concediere a personalului care lucrează.

În timpul lichidării societății, șeful acesteia (directorul de faliment) este obligat să efectueze legal în mod corect toate acțiunile de concediere a angajaților. În cazul în care se comite greșeli în timpul concedierii, angajații au dreptul de a contesta în instanță acțiunile conducerii companiei. Instanțele, de regulă, sprijină cetățenii care au depus astfel de cereri, conducerea trebuie să le plătească fosti angajati despăgubire mare.

Conducerea are dreptul de a concedia absolut toți angajații în procesul de încetare completă a întreprinderii. Conducătorul desemnat, în conformitate cu articolul 129, alin.2 din Legea „Cu privire la insolvență (faliment)”, în termen de 1 lună de la începerea gestiunii falimentului întreprinderii, este obligat să informeze pe oricine supus concedierii de încetarea raporturilor de muncă cu lor. Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajat concediat păstrează un salariu timp de 2 luni, începând de la data notificării.

Formular de mesaj

Fiecare angajat este avertizat individual împotriva semnării cu cel mult 2 luni înainte de data viitoarei concedieri.

Forma scrisorii de notificare poate fi arbitrară: în formă scrisoare de informare pe motivul și momentul lichidării societății și data concedierii planificate

Documentul poate fi emis sub forma unui ordin de concediere care să indice că baza pentru eliberarea unui angajat este lichidarea companiei.

Principalele puncte cuprinse în comandă

• numele companiei, numărul comenzii și data emiterii,
• numele documentului,
• textul principal,
• Numele angajatului, departamentul, postul,
• trimitere la paragraful 1 din partea 1 a art. 81TK RF,
• motive de concediere
• Numele, semnătura managerului,
• semnătura angajatului care confirmă că este familiarizat cu comanda, data.

Angajatul trebuie să primească un exemplar al ordinului semnat de el și de manager.

Condiții de notificare

Este necesar să se informeze angajații cu privire la concedierea viitoare, ținând cont de unele nuanțe.

1. Fiecare angajat este înștiințat personal în termen de o lună, de la data începerii lichidării societății prin procedură de faliment și nu mai târziu de 2 luniînainte de data concedierii planificate (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Un angajat care are un contract pe termen scurt (pe o perioadă mai mică de 2 luni) trebuie anunțat cel târziu 3 zile(calendar) înainte de concediere (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 292).
3. Persoanele implicate în muncă sezonieră sunt anunțate cel târziu 7 zile calendaristiceînainte de eliberare (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 296).
4. În cazul în care există angajați care doresc să se despartă mai devreme de societate, atunci administratorul de faliment este obligat să-i concedieze cu acordul scris, plătindu-le salariul mediu pe perioada rămasă până la data precizată în anunț.

Uneori se întâmplă ca angajatul să nu dorească să semneze avizul, protestând împotriva acțiunilor conducerii. In acest caz, serviciul de personal este obligat sa-l anunte prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire.

De asemenea, administrația trebuie să elibereze un document (act) prin care să se confirme faptul că angajatul a refuzat să semneze scrisoarea de concediere iminentă.

Actul este întocmit sub orice formă arbitrară. Este de dorit ca acesta să fie semnat de martori ai ceea ce se întâmplă.

Concedierea salariaților în caz de faliment al întreprinderii

Despărțirea de angajați este o problemă dureroasă pentru serviciile de personal. Este foarte important să respectați toate formalitățile pentru a evita litigiile pe viitor.

Eliberarea angajaților în procesul de lichidare a întreprinderii se efectuează în definite prin legi bine.Încălcarea oricărei comenzi este plină de litigii și costuri suplimentare.

Ordin

În cazul concedierii în masă a personalului se efectuează următoarele acțiuni:

1. Trimiteți o scrisoare cu privire la viitoarea eliberare a personalului către autoritățile de ocupare a forței de muncă de la locul de înregistrare a întreprinderii în cel mult trei luni (dacă mai mult de 15 persoane).
2. Negociați cu activiștii sindicali (dacă organizatie sindicala creat de companie). Prof. activul este notificat cu privire la lichidarea societății cu cel puțin trei luni înainte de încetarea viitoare a contractelor de muncă cu salariații.
3. Fiecare angajat este informat personal împotriva semnării viitoarei rezilieri contract de munca, indicând motivul principal, cel târziu 2 luni până în ziua pensionării.
4. Managerul emite și semnează ordine de concediere. O copie a ordinului se dă fiecărui angajat concediat.
5. Ei fac un calcul complet: calculează și plătesc salariile, plățile de concediu (pentru concediul prescris, dar neutilizat), indemnizația de concediere (două salarii medii lunare).
6. Aduceți necesarul.

Carnetul de muncă, salariul, indemnizația de concediu și indemnizația de concediere trebuie eliberate integral angajatului în ziua concedierii.

Notificare fond

Manager la fara esec trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă din zona în care se află întreprinderea despre viitoarea eliberare a personalului. Acesta este obligat să trimită informații despre fiecare angajat pentru ca departamentul serviciului de ocupare a forței de muncă să ia măsuri în timp util pentru angajarea acestuia.

Timpul de care are nevoie serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a studia posibilitatea de a angaja personal depinde de numărul de disponibilizări.

• Dacă organizația eliberează mai puțin de 15 persoane, este necesară o notificare 2 luni.
• Eliberarea a mai mult de 15 persoane. În acest caz, managerul este obligat să anunțe centrul de ocupare a forței de muncă pt 3 luniînainte de data disponibilizării planificate a angajaţilor.

Notificarea se întocmește în forma aprobată prin Decretul Consiliului de Miniștri și al Guvernului Federației Ruse nr. 99 din 05.03.1993.

În cazul în care întreprinderea are o organizație sindicală menită să protejeze drepturile lucrătorilor și include toți sau parțial angajații, șeful sau administratorul falimentului în conformitate cu art. 12 din Legea federală nr. 10 din 01/12/1996 „Cu privire la sindicate” trebuie să negocieze cu activiștii. Scopul acestor negocieri este dezvoltarea acțiune comună care vizează protejarea drepturilor și intereselor legitime ale membrilor de sindicat, precum și informarea activului cu privire la intențiile administrației. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 3 luni înainte de data disponibilizării în masă planificate a angajaților.

Plăți

Fiecare angajat, care pleacă, are dreptul să primească un salariu pentru timpul efectiv lucrat la data concedierii, precum și plata concediului nefolosit.

În plus, angajații concediați din cauza lichidării întreprinderii au dreptul să primească. Potrivit art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, este salariul mediu lunar.

Angajatul concediat primește și fonduri pentru a sprijini perioada de căutare a unui nou loc de muncă. Cuantumul acestora este salariul mediu lunar timp de două luni, inclusiv indemnizația de concediere. Pe Departe in nord iar în zonele echivalente cu acesta, plățile (inclusiv indemnizația de concediere) se fac în cuantumul salariilor pentru 3 luni. Toți acești bani trebuie plătiți angajatului la un moment dat în ziua concedierii.

Dacă un angajat concediat în termen de două săptămâni (în nordul îndepărtat - în decurs de o lună) de la concediere a început să caute de lucru prin serviciul de ocupare a forței de muncă (înregistrat), dar nu și-a găsit un loc de muncă în două luni, el are dreptul la plata mediei salariul lunar pentru luna a treia.

În Nordul Îndepărtat și în zonele echivalente cu acesta, plata salariului mediu lunar este posibilă în interior 6 luni. Decizia cu privire la plăți este luată de autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă. Se întâmplă adesea ca după două luni, întreprinderea, ca persoană juridică, să nu mai existe, atunci pentru angajați probabilitatea de a primi plățile datorate este destul de mică.

În acest fel, plăți compensatorii salariații disponibilizați din cauza lichidării întreprinderii pot fi de până la trei ori salariul mediu lunar.

Cum să te descurci cu plecatorii de maternitate?

Absolut toți angajații sunt supuși concedierii din cauza falimentului și lichidării întreprinderii, inclusiv femeile însărcinate și femeile care îngrijesc copii sub vârsta de 3 ani. Aceasta este determinată de Art. 81, Clauza 6, Art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de notificare a concedierii iminente se aplică în mod egal acestora.

Salariul mediu pentru femeile cărora li se acordă concediu de maternitate este calculat în conformitate cu Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 922 din 24 decembrie 2007, alineatele 6-8 (în funcție de perioada concediului, media se aplica salariul lunar la data acordarii concediului sau salariul conform baremului tarifar)

În cazul în care societatea lichidată nu poate plăti prestații din cauza insuficienței banilor, atunci persoanele cu invaliditate temporară, concediu de maternitate, concediu pentru creșterea copilului pot primi bani, inclusiv alocația de naștere, de la Fond. asigurări sociale pe parcursul 10 zile de la data depunerii cererii.

Femeile însărcinate sunt protejate de legile muncii. Citiți dacă pot fi concediați.

Deschis companie de asigurari Franciza este profitabilă. Vezi despre beneficiile de asigurare.

Numărul mediu de angajați este numărul de angajați într-o anumită perioadă de timp. Afla, .

Urmărirea lucrătorilor

Cum ar trebui să acționeze angajații în cazul concedierii lor din cauza falimentului întreprinderii?

Aici totul depinde de ei.

• Puteți, de exemplu, să renunțați în avans, după ce ați primit o plată integrală și să încercați să găsiți rapid un alt loc de muncă.
• Vă puteți odihni puțin, pentru că deja au fost primite salariile, compensațiile de concediu și salariul mediu lunar pe două luni.
• Persoanele active nu pot să stea și să înceapă imediat să caute un loc de muncă, în care serviciul de ocupare a forței de muncă este obligat să îi ajute.
• Șomerii se pot gândi la propria afacere cu sprijinul autorităților de ocupare a forței de muncă.

Dacă angajatul înțelege că va fi dificil să-și găsească un loc de muncă pe cont propriu, cel mai bine este să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a căuta de lucru în termen de două săptămâni de la concediere și pentru a îndeplini în mod regulat toate cerințele acestuia. Serviciul de ocupare a forței de muncă, nefiind găsit un loc de muncă în termen de două luni, îi va plăti salariul mediu lunar pentru încă o lună.

Falimentul este inițiat la cererea debitorului însuși, a creditorilor acestuia sau a agențiilor guvernamentale autorizate. recunoaștere oficială insolvența, în conformitate cu semnele din Legea nr. 127-FZ din 26 octombrie 2002, permite întreprinderii să își îndeplinească obligațiile de datorie (în totalitate sau parțial) și oferă creditorilor posibilitatea de a-și recupera banii într-o sumă proporțională .

Reducerea personalului în timpul falimentului, din păcate, este inevitabilă și are loc în masă. Totodată, supraveghetorul nemijlocit este concediat după ce societatea este declarată falimentară de către instanță și se declanșează procedura de faliment (clauza 2 din art. 126 nr. 127-FZ, art. 278 din Codul Muncii). Și pentru toți ceilalți angajați ai organizației debitoare în dreptul munciiÎn Federația Rusă, nu există un motiv de concediere precum falimentul angajatorului, prin urmare, reducerea se efectuează în conformitate cu reglementările generale aprobate pentru lichidarea unei persoane juridice (clauza 1, articolul 81 din Codul Muncii). .

Momentul recunoașterii falimentului se consideră data la care autoritatea judiciară emite o hotărâre privind încheierea etapei procedurii falimentului, după care societatea este declarată în insolvență. În acest sens, dacă respectați literalmente cerințele legii, trebuie să începeți concedierea personalului numai după finalizarea vânzării activelor companiei, iar debitorul este declarat în faliment. Dar cum să o pun în practică? La urma urmei, activitatea persoanei juridice a fost deja oprită pentru o perioadă suficient de lungă, ceea ce înseamnă că angajații vor trebui să plătească pentru timpul de nefuncționare, ceea ce este nerentabil pentru o afacere deja neprofitabilă.

Prin urmare, mulți angajatori trimit angajații în concediu fără plată sau efectuează concedieri parțiale. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că anumite categorii de cetățeni pot fi reduse în ultimă instanță, și anume, direct atunci când o societate este exclusă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (articolul 261 din Codul muncii):

• Colegele de serviciu însărcinate.
• Femei cu copii mici (sub 3 ani).
• Mame singure cu copii minori cu dizabilități sau copii sub 14 ani.
• Alte persoane conform TK.

Concedierea în masă se efectuează în stadiul procedurii falimentului prin decizie a administratorului falimentului. În același timp, persoana specificată, autorizată de instanța de arbitraj, are dreptul de a rezilia contractele de muncă cu toți angajații debitorului, inclusiv cu șeful (articolul 129 nr. 127-FZ).

Condiții de sesizare a angajaților în funcție de categoria de personal:

• Pentru personalul general (cu contracte de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata pe o perioada mai mare de 2 luni) - 2 luni.
• Pentru angajatii cu contracte pe durată determinată pentru o perioadă mai mică de 2 luni. - 3 zile.
• Pentru angajații angajați în muncă sezonieră - 7 zile.

Notă! Înainte de lichidarea oficială completă a societății debitoare, prin decizie a administratorului falimentului, se poate realiza și o reducere parțială a personalului cu elaborarea unui tablou de personal actualizat și implementarea altor măsuri necesare. În acest caz, paragraful 2 din partea 1 a art. 81 TK .

Procesul de demitere a falimentului

Concedierea în legătură cu falimentul unei întreprinderi are reglementări stricte și trebuie efectuată cu respectarea tuturor etapelor obligatorii pentru a evita consecințele litigii de munca. Ca regulă generală, departamentul de resurse umane al angajatorului debitor trebuie să respecte regulile adoptate pentru reducerea personalului în timpul lichidării întreprinderii. Toată documentația obligatorie este întocmită ținând cont de cele existente forme unificate. În cazul în care un munca de birou de personal se desfășoară cu omisiuni și neajunsuri, în viitor acesta putând deveni un motiv de recunoaștere a nelegalității încetării raporturilor de muncă.

Concedierea din cauza falimentului - un algoritm de acțiuni:

1. Sesizare de subdiviziune teritorială în curs serviciu public angajarea cetățenilor despre faptul declarării companiei în faliment și reducerea ulterioară a personalului - se întocmește un mesaj de către angajator în scris cu 2 luni înainte. în cazul demiterii parțiale a statului; timp de 3 luni - la masă.
2. Se efectuează notificarea fiecărui angajat al companiei despre viitoarea reducere - mesajele sunt compilate scris, iar salariatul trebuie să semneze personal documentul, care confirmă informarea personalului (articolul 84 din Codul muncii). Dacă o persoană refuză să semneze formularul, este obligată să întocmească un act cu semnăturile a 2 martori și a șefului angajatorului.
3. Se introduc ordine de încetare a contractelor de muncă cu personalul - este, de asemenea, obligatorie familiarizarea fiecărui angajat cu asigurarea semnăturii sale.
4. Înscrierile se fac în carnetele de muncă ale salariaților - ca bază se indică articolul corespunzător din Codul Muncii: la cererea lor - clauza 3 din partea 1 a art. 77; privind lichidarea angajatorului - alin. 2 partea 1 a art. 81 .
5. Plățile de weekend către personal sunt acumulate și emise, care sunt datorate în conformitate cu legislația Federației Ruse - acesta este câștigul pentru zilele efectiv lucrate; indemnizație în cuantumul salariului mediu lunar, compensație pentru concediul nefolosit; alte plăți conform LNA al angajatorului. Indemnizația de concediere se plătește în termen de 2 luni, iar cu înregistrarea la timp la CZN - în termen de 3 luni.

Notă! Toate plăți obligatorii personalul concediat trebuie făcut de angajator în ultima zi de muncă la întreprindere. În cazul încălcării acestei norme, angajații au dreptul de a solicita restabilirea justiției organelor de control ale statului - inspecția muncii, Biroul procurorului.

Unul dintre drepturile cheie ale unui cetățean al Federației Ruse, aprobat prin legislația actuală, inclusiv Constituția țării, este dreptul său inalienabil la muncă, a cărui respectare este strict controlată de stat. În același timp, principalul document care determină procedura de exercitare a acestui drept, posibilitățile de protecție a acestuia și alte aspecte ale funcției de drept civil a unui angajat este Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, pentru a asigura respectarea dreptului cetățenilor de a lucra în Federația Rusă, există un număr semnificativ de organisme de stat specializate la care un angajat se poate adresa dacă drepturile și interesele sale legitime de a-și exercita activitatea muncii au fost încălcate, precum și în situația în care are nevoie să obțină orice informații cu privire la legislația în vigoare care reglementează sfera relațiilor de muncă.

În sfârșit, în țara noastră există Legea Federală Nr. 10-FZ din 12 ianuarie 1996 „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, care prevede angajati dreptul de aderare organizatii nonprofit pentru a-și apăra în mod independent drepturile și interesele legitime în cazul încălcării acestora.

Astfel, gama de instrumente și metode la care poate recurge un angajat ale cărui drepturi au fost încălcate este destul de extinsă. Totodată, trebuie amintit că legislația actuală reglementează destul de clar majoritatea procedurilor care, într-un fel sau altul, se referă la punerea în aplicare a drepturilor de muncă ale angajaților.

Prin urmare, în cele mai multe cazuri, pentru a asigura respectarea acestora, directorul organizației trebuie doar să studieze cu atenție legislația în vigoare și să se ghideze întocmai după prevederile acesteia atunci când desfășoară orice acțiuni în domeniul drepturilor muncii.

Specificul rezilierii unui contract de muncă cu un angajat în caz de faliment al unei întreprinderi

În special, cerința respectării stricte a drepturilor de muncă ale salariaților se aplică procedurii de concediere a salariaților. Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse prevede mai multe motive cheie care pot cauza concedierea. Unul dintre aceste motive este insolvența unei organizații comerciale în raport cu obligațiile sale, care, la rândul său, atrage declanșarea procedurii de faliment împotriva acesteia.

Articolul 65 Cod Civil Federația Rusă, asociat cu incapacitatea sa de a-și îndeplini obligațiile obligații financiare, sta la baza lichidarii unei astfel de organizatii comerciale. La rândul său, lichidarea întreprinderii, în conformitate cu paragraful 1 al articolului 81 Codul Muncii Federația Rusă, poate servi drept bază pentru rezilierea contractului de muncă al unei astfel de organizații care acționează ca angajator cu angajații săi.

În cazul în care se inițiază o astfel de organizație, persoanele responsabile cu problemele legate de managementul personalului, de exemplu, directorul, trebuie să respecte cu atenție procedura legalaîn legătură cu concedierea salariaților întreprinderii, care este prevăzută de legislația în vigoare.

Dacă oricare dintre etapele acestei proceduri este omisă sau executată impropriu, angajații concediați ai întreprinderii au dreptul să solicite la judiciar Cu declarație de revendicare contestarea procesului de concediere. În acest caz, este foarte probabil ca justiția să ia partea lor, iar costurile plății compensațiilor lucrătorilor disponibilizați ilegal se vor adăuga la cheltuielile întreprinderii, care se află deja într-o situație financiară destul de dificilă.

Procedura de notificare a salariaților cu privire la viitoarea concediere

Deci, conform practicii consacrate, in majoritatea cazurilor, declararea unei intreprinderi in faliment atrage dupa sine inceperea procedurii de lichidare a acesteia.

Lichidarea unei astfel de intreprinderi, la randul sau, inseamna ca aceasta nu mai are nevoie de serviciile angajatilor sai si acestia trebuie concediati prin incetarea contractelor de munca existente.

De regulă, este însoțit de o introducere în legătură cu acesta. În cadrul procedurii de faliment, toate afacerile acesteia sunt gestionate de un specialist extern, ale cărui atribuții includ conducerea afacerilor legate de managementul personalului la această întreprindere.

Deci, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 129 din Legea federală nr. 127-FZ din 26 octombrie 2002 „Cu privire la insolvență (faliment)”, nu mai târziu de o lună de la introducerea procedurii de faliment în organizație, trebuie să notifice angajaţilor care vor înceta contractele de muncă cu aceştia.

Perioada în care angajaților trebuie să li se garanteze păstrarea la locul de muncă iar salariul corespunzător funcției deținute este determinat de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, secțiunea specificată a acestui act normativ de reglementare stabilește că, în cazul în care încetarea unui contract de muncă cu angajații unei întreprinderi falimentare se datorează lichidării acesteia, salariații trebuie să fie înștiințați despre concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de data la care aceasta. planificat a fi produs.

În plus, trebuie amintit că același articol 180 din Codul Muncii al Federației Ruse impune respectarea formei stabilite de informare a angajaților cu privire la faptul viitoarei concedieri în legătură cu lichidarea unei întreprinderi falimentare. În special, vorbim despre faptul că o astfel de comandă trebuie înregistrată în scris, iar documentul scris corespunzător trebuie furnizat pentru revizuire de către fiecare angajat personal.

La rândul său, familiarizat cu conținutul acestuia, angajatul întreprinderii care a dat faliment trebuie să confirme faptul că această informație i-a fost adusă. semnătură de mânăîn documentul relevant.

Cu alte cuvinte, persoana care conduce intreprinderea si raspunde de chestiunile legate de managementul personalului, in perioada procedurilor aferente lichidarii unei intreprinderi in faliment, trebuie sa aiba grija sa emita un numar suficient de avize corespunzator numarului de salariati. a acestei organizatii.

Procedura de sesizare a organului sindical asupra concedierii viitoare a salariaților

Cerințe speciale pentru procedura de concediere a angajaților unei organizații comerciale lichidate în legătură cu inițierea procedurii de faliment împotriva acesteia sunt impuse unei societăți dacă structura acesteia are un sindicat activ, care include parțial sau complet personalul angajaților săi existenți.

În special, astfel de cerințe sunt stabilite în Legea federală nr. 10-FZ din 12 ianuarie 1996 „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”. Astfel, articolul 12 din actul normativ-juridic menționat îi dă instrucțiuni persoanei care conduce organizația lichidată în această perioadă, de exemplu directorul, să negocieze cu organele sindicale.

Scopul unor astfel de negocieri este, în primul rând, de a informa șeful organului sindical că se preconizează concedierea angajaților în legătură cu lichidarea întreprinderii falimentare și, în al doilea rând, de a ajunge la un consens asupra unei liste de măsuri care ar trebui să fie folosite ca instrumente de protecție drepturi legaleși interesele membrilor organului sindical în sfera muncii.

În același timp, cerințele pentru procedura de informare a organului sindical că este planificată o concediere, stabilite prin lege federala Nr.10-FZ din 12 ianuarie 1996 „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” sunt chiar mai stricte decât cerințele stabilite de legislația actuală privind informarea lucrătorilor înșiși asupra acestui fapt.

Deci, dacă, în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații ar trebui să fie anunțați că intenționează să fie concediați cu cel puțin două luni înainte, atunci ar trebui să fie informați cu privire la concediere. organism sindical necesare cu cel mult trei luni înainte de data preconizată a concedierii angajaților.

Perioada de incetare a contractului de munca

În plus, trebuie amintit că în ceea ce privește perioada de timp în care contractele de muncă cu angajații unei întreprinderi falimentare pot fi reziliate, legislația actuală stabilește cerințe speciale datorită esenței procedurii de inițiere a falimentului în raport cu o organizație comercială. și lichidarea sa ulterioară pe această bază.

Cert este că declanșarea procedurii de faliment, în temeiul căreia, conform practicii consacrate, procedurile de faliment sunt introduse la întreprindere, nu înseamnă începerea procedurii de lichidare. Prin urmare, în stadiul de faliment și management extern concedierea angajaților unei întreprinderi falimentare este ilegală.

Pentru a efectua o astfel de încetare a contractului de muncă în conformitate cu cerințele legislației în vigoare, persoana care conduce personalul la întreprindere are dreptul numai după începerea procedurii de lichidare a companiei.

Acesta, la rândul său, este recunoscut ca început după adresa autorității înregistrare de stat a trimis o notificare informând acel birou că organizare comercială este în curs de a fi întreruptă. În acest caz, încetarea contractului de muncă cu angajații companiei în temeiul paragrafului 1 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi recunoscută ca legală.

În caz contrar, dacă încetarea contractului de muncă cu un salariat al unei întreprinderi în faliment a fost efectuată chiar și atunci când procedura de faliment, o astfel de acțiune poate fi contestată de către salariat prin depunerea unei cereri de cerere corespunzătoare la autoritățile judiciare. În special, această posibilitate poate fi folosită de el pe baza definiției Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă nr. 10-В08-2 din 11 iulie 2008.

Plăți compensatorii către angajați la concediere

În același timp, persoana care efectuează toate procedurile necesare referitoare la concedierea angajaților unei întreprinderi falimentare în baza lichidării acesteia trebuie să se asigure că angajații primesc toate plăți în numerar li se datorează în această situație în conformitate cu legea aplicabilă.

Astfel, valoarea standard a plăților prevăzută la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că, dacă un angajat este concediat din cauza lichidării organizației, acesta ar trebui să primească o indemnizație de concediere în valoare de un salariu mediu lunar. În plus, trebuie furnizat și el bani lichizi pe perioada cautarii unui nou loc de munca in cuantumul salariului mediu lunar timp de doua luni.

Totodată, salariatul trebuie să primească fondurile specificate la un moment dat, în ziua încetării contractului de muncă cu acesta. Este important să rețineți că conditii speciale se acordă plăți pentru angajații care nu și-au găsit un loc de muncă în termen de două luni de la data concedierii.

Dacă un astfel de angajat, în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă dintre el și întreprinderea falimentară, a fost înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar în termen de două luni de la data înregistrării nu a fost angajat, salariatul primește dreptul la plată. adiţional suma de baniîn cuantumul salariului mediu lunar.

Astfel, în total, la lichidarea unei întreprinderi, în funcție de conditii specifice, plata fondurilor către angajații disponibilizați se poate ridica la trei până la patru ori salariul mediu lunar. Aceste fonduri ar trebui să servească drept sprijin financiar pentru angajați într-o perioadă dificilă de timp în care aceștia își caută un nou loc de muncă.