Potrivit paragrafului 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, ca urmare a condamnării angajatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare. Aplicarea unei astfel de pedepse unui salariat atrage rezilierea contractului numai dacă această pedeapsă a fost aplicată de persoana care a încheiat efect juridic verdictul tribunalului.
Încetarea contract de muncă pe baza specificată, este posibil în următoarele condiții:
Verdictul instanței a intrat în vigoare. În conformitate cu art. 390 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, verdictul instanței intră în vigoare după expirarea termenului stabilit pentru recurs, dacă nu a fost atacată de părți, sau cu condiția ca hotărârea instanței de judecată Curtea de Apel această sentință este recunoscută ca legală și justificată;
Din verdictul tribunalului rezultă că angajatorul nu poate continua cu salariatul Relatii de munca ca urmare a pedepsei aplicate prin ultima sentinta a instantei. De exemplu, unui angajat îi este interzis să se angajeze în anumite activități în care îndeplinește o funcție de muncă. Impunerea unei pedepse cu închisoarea asupra acestuia exclude și posibilitatea ca salariatul să-și presteze munca anterioară. Un verdict judecătoresc prin care un angajat este condamnat la o pedeapsă care exclude prestarea muncii anterioare poate fi anulat. După aceea, angajatul are dreptul de a fi reintegrat în postul său anterior, deoarece nu există niciun motiv de concediere. O persoană care deține funcția unui astfel de angajat poate fi concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât temeiul reintegrării este decizia unei instanțe superioare de a anula sentința, în baza căreia a fost luată decizia de concediere.
Sancțiunile care exclud posibilitatea ca angajatul să-și continue munca anterioară includ:
a) privarea de dreptul de a ocupa funcţia serviciu public, în organe administrația locală sau să se angajeze în anumite activități profesionale sau de altă natură (articolul 47 din Codul penal al Federației Ruse). Pedeapsa corespunzătoare este obligatorie pentru executarea de către angajatorul pentru care lucrează persoana condamnată. În baza hotărârii, angajatorul trebuie:
În termen de cel mult 3 zile de la primirea unei copii a sentinței judecătorești și a sesizării de la inspectoratul penitenciarului, eliberează persoana condamnată din funcția pe care o are. lipsit de drept ocupa, sau interzice angajarea în anumite activități, transmite un mesaj inspectoratului penitenciar cu privire la îndeplinirea cerințelor pedepsei;
Depune, la solicitarea inspecției penitenciare, documente referitoare la executarea pedepsei;
La modificarea sau desfacerea unui contract de muncă cu un condamnat, sesizează inspecția penitenciarului în termen de trei zile;
În cazul demiterii din organizație a unui condamnat care nu și-a ispășit pedeapsa, faceți o înscriere în carnetul de muncă pe baza căruia, pentru cât timp și ce funcție este privat de dreptul de a ocupa sau ce activitate este lipsit de dreptul de a se angaja în (Articolul 34 din Codul executiv penal al Federației Ruse) .
Rețineți că de la 1 ianuarie 2020, angajatorul este obligat să introducă informații cu privire la temeiul și motivul încetării contractului de muncă în informațiile de la activitatea munciiîn care se formează în format electronic si prezinta in la momentul potrivitîn FIU. Trebuie să fie adus în strictă conformitate cu textul Codului Muncii al Federației Ruse sau altul lege federalași cu referire la articolul relevant, partea, paragraful articolului. În plus, dacă angajatul nu este reținut Istoria Angajărilor, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să îi furnizeze informații despre activitatea de muncă a acestui angajator (
Stimați experți, vă rugăm să clarificați următoarele: angajatul a fost condamnat la peste 8 ani de închisoare. Sentința instanței a intrat în vigoare la 15.07.2016, însă înainte de judecată, salariatul a fost în arest preventiv pentru 6 luni. În ce zi ar trebui să fie concediat?
Răspuns
Răspunde la întrebare:
Dacă salariatul este condamnat la închisoare și pedeapsa a intrat în vigoare, atunci acesta poate fi concediat în temeiul clauzei 4 a părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Data concedierii va fi data la care hotărârea va intra în vigoare.
Instanțele arată că arestarea nu se aplică motivelor lipsite de respect pentru absența unui salariat de la locul de muncă, întrucât în acest caz nimic nu depinde de voința, dorința sau refuzul lui de a-și îndeplini obligațiile de muncă ( Decretul Prezidiului Curții Regionale din Moscova din 13 octombrie 2004 nr. 631). De asemenea, se reține că reținerea sau arestarea unei persoane se efectuează pentru săvârșirea de fapte ilegale care nu au legătură cu abateri disciplinare pentru care angajatorul poate aplica acțiune disciplinară.
În consecință, o astfel de absență nu va fi considerată absenteism, ceea ce înseamnă că sancțiunile disciplinare, în special concedierea, nu pot fi aplicate salariatului. Cu toate acestea, nu este nevoie să plătiți pentru perioada de arest.
În timp ce un angajat este cercetat, el nu poate fi concediat până la intrarea în vigoare a verdictului instanței (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 17 decembrie 2010 N 52-B10-3). Ziua concedierii pe această bază este ziua în care verdictul instanței intră în vigoare, nu ultima zi efectivă de muncă. În acest caz, emiteți ordin de la data la care ați primit verdictul instanței care a intrat în vigoare.
În baza art. 129 Codul Muncii salariul este o recompensă pentru munca unui angajat. Întrucât persoana arestată nu-și poate îndeplini atribuțiile, motivele de acuzare a acestuia salariile Nu.
Legislația nu conține o procedură clară de înregistrare a absenței unui angajat de la locul de muncă din cauza detenției (arestare). Prin urmare, cel mai bine în acest caz este să acționați conform regulilor general stabilite.
Este necesar să se întocmească un act de absenteism al salariatului la locul de muncă. Documentul indică data și ora exactă a absenței salariatului, precum și ora întocmirii actului. Documentul trebuie întocmit zilnic înainte ca angajatul să plece la muncă sau să fie concediat (de exemplu, angajatul este condamnat la închisoare). De asemenea, puteți obține un memoriu sau un memoriu de la supervizorul imediat al persoanei arestate despre absența angajatului.
În continuare, ar trebui să decideți cum să completați foaia de pontaj. Dacă angajatorul nu cunoaște încă motivul absenței angajatului, atunci codul literei „НН” (absență din motive necunoscute) sau codul numeric „30” trebuie introdus în foaia de pontaj. Același cod poate fi introdus și în cazul în care se știe de la bun început că salariatul a fost arestat.
Acest lucru se datorează faptului că în formularul unificat N T-12 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1) nu există nicio literă sau cod numeric care să indice absența unui angajat la locul de muncă. din cauza arestării.
De asemenea, uneori folosesc litera cod „NB” (digital - „35”) - suspendare de la serviciu. Dar acest lucru nu este foarte corect. Deci, suspendarea de la serviciu intervine doar pentru anumite împrejurări, cărora nu se aplică arestarea. DAR: Acest cod ar trebui trecut in buletinul de judecata numai in cazul in care instanta a suspendat persoana arestata de la serviciu si numai din momentul precizat in decizie.
Pe baza procedurii de aplicare forme unificate documentația contabilă primară (aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 N 20) are dreptul de a face modificări la foaia de pontaj. Prin urmare, el poate intra cod suplimentar, indicând absența unui salariat din cauza arestării, aceste completări trebuie întocmite prin ordin corespunzătoare. (de exemplu: ). De exemplu, puteți introduce codul „NA”, dar puteți înlocui „НН” cu o denumire diferită numai după furnizarea documentelor justificative.
Dacă lucrătorul a fost arestat înainte de judecată, atunci ar trebui să luați o decizie bazată pe hotărâre. Dacă este redat verdictul de vinovat, excluzând posibilitatea de a continua munca (pedeapsa cu închisoarea), apoi după intrarea în vigoare a sentinței, veți concedia salariatul în temeiul clauzei 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Data ordonanței va corespunde cu data la care ați primit verdictul relevant (acesta poate fi depus de către rude, un avocat, puteți solicita singur o copie a verdictului de la instanța în care a fost pronunțat verdictul). Data demiterii va fi data intrării în vigoare a sentinței instanței.
În cartea de lucru, faceți o înregistrare conform modelului:
Introducerea formulării în ordinea concedierii și a muncii trebuie să fie aceeași.
Din motive evidente, nu veți putea familiariza angajatul cu ordinul de concediere. În conformitate cu partea 2 a art. 84.1. TK F pe comandă faceți un semn: „Salariatul nu a fost familiarizat cu ordinul din cauza absenței sale de la serviciu în ziua concedierii (salariatul a fost trimis la locul de executare a sentinței judecătorești privind privarea de libertate)”
Despre eliberarea actelor la concediere:
În cazul dumneavoastră, angajatul nu poate primi carnet de muncă în ziua concedierii. Faptul că un salariat a fost condamnat nu îl exonerează pe angajator de obligația de a transmite salariatului o notificare despre necesitatea primirii carnetului de muncă sau de a îndruma ca acesta să fie trimis prin poștă. În același timp, o astfel de notificare poate fi trimisă atât la locul de reședință al salariatului înainte de condamnare (la adresa specificată în contractul de muncă), cât și la adresa unitate de corecție.
Dacă angajatul vă trimite un consimțământ scris pentru a-și trimite cartea de muncă, atunci va fi necesar să-l trimiteți la adresa indicată de el și să notați în registrul de mișcare a cărților de muncă că carnetul de muncă a fost trimis prin poștă. .
Dacă angajatul dă o împuternicire pentru a primi un carnet de muncă, atunci carnetul de muncă poate fi eliberat unei persoane care prezintă o împuternicire executată corespunzător. Procura poate fi legalizată. În situația în care un salariat este condamnat la pedeapsa închisorii, o procură certificată de conducătorul instituției penitenciare de la locul executării pedepsei va fi echivalată cu o procură legalizată.
Un carnet de muncă nerevendicat, în lipsa unui ordin de transmitere sau emitere prin împuternicire, angajatorul este obligat să păstreze timp de 50 de ani. După executarea pedepsei, angajatul însuși poate solicita extrădarea acesteia.
Despre calcul:
Sumele acumulate salariatului în cazul decontărilor fără numerar cu angajații din organizația dumneavoastră trebuie efectuate în ziua concedierii.
Dacă emiteți bani gheataîn numerar, atunci puteți emite aceste fonduri și pe baza împuternicirii salariatului concediat către persoana indicată în împuternicire. Dacă acest lucru nu s-a întâmplat, atunci fondurile în conformitate cu Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse Va trebui să emiteți lucrătorul a doua zi după primirea cererii de la acesta.
La concediere acest angajat cu el trebuie să faceți un calcul și să plătiți despăgubiri pentru vacanța nefolosită.
Problema includerii perioadei de arest în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual nu a fost rezolvată prin lege.
Există două poziții diferite:
- POZIŢIE: instanțele recunosc absența unui angajat la locul de muncă în legătură cu arestarea pentru un motiv întemeiat de absență, atunci această perioadă ar trebui inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.
- POZIȚIE: Punctul de vedere opus se rezumă la faptul că această perioadă nu este inclusă în lista (partea 1 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) a perioadelor care sunt incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la părăsi. În acest sens, vechimea în muncă pentru stabilirea despăgubirii poate fi calculată la data anterioară arestării. Și pe baza experienței specificate, calculați compensația. În situația dumneavoastră, credem că a doua abordare este mai corectă.
Alegerea opțiunii este la latitudinea angajatorului.
Detalii în materialele personalului de sistem:
Nu, nu poti.
Detenția sau detenția nu este recunoscută ca bază pentru încetarea unui contract de muncă. Temeiul concedierii unui angajat este condamnarea acestuia la o pedeapsă care exclude continuarea muncii sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (). Pentru concedierea pe această bază, este necesar ca sentința să impună un astfel de tip de pedeapsă care exclude posibilitatea de a lucra în același loc (de exemplu, privarea de dreptul de a se angaja în anumite activități sau închisoare). Astfel, anterior unei sentințe de vinovăție și a intrării sale în vigoare, concedierea unui salariat care este supus urmăririi penale la inițiativa angajatorului este ilegală.
În situația luată în considerare, în foaia de pontaj, salariatul trebuie să indice litera cod al NB „Suspendarea din muncă (prevenirea muncii) din motive prevăzute de lege, fără salarizare”, care corespunde codului digital 35. Dacă de anumite motive vor fi primite cu întârziere informații despre locul în care se află angajatul reținut (închis), în foaia de pontaj trebuie să fie indicate litera codul HH „Lipsa din motive necunoscute (până la clarificarea circumstanțelor)” sau codul digital 30. Simbolurile pentru eliberare foile de pontaj sunt date în aprobate.
Ivan Shklovets,
- Situatie:Este posibilă concedierea unui angajat care se află într-un centru de arestare preventivă în legătură cu deschiderea unui dosar penal.
- Răspuns: Este posibil să concediezi un angajat care se află în arest.
Nu, nu poti. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de bază pentru concedierea unui angajat ca detenție.
Un angajat aflat în arest nu poate fi concediat decât după ce a fost condamnat pentru o astfel de pedeapsă care (). Puteți concedia un astfel de angajat nu înainte de a vă alătura hotărâre in forta. Adică, data concedierii acestuia nu va fi ultima zi efectivă de muncă premergătoare reținerii, ci ziua intrării în vigoare a sentinței. Această concluzie confirmă şi practica de arbitraj(A se vedea, de exemplu, Hotărârea de casare a Judecătoriei Saratov din 26 ianuarie 2012 nr. 33-325/2012).
Angajatorul poate scoate un angajat de la locul de muncă numai pentru motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi (). În special, acesta trebuie să scoată salariatul de la locul de muncă la cererea autorităților sau oficiali autorizate de lege (). Aceste organe includ instanțe care iau hotărâri cu privire la aplicarea unei asemenea măsuri de constrângere procesual penală precum suspendarea din funcție ().
Astfel, angajatorul va putea scoate de la locul de muncă un salariat cercetat numai dacă instanța de judecată emite o decizie privind suspendarea temporară din funcție ().
În lipsa unui astfel de hotărâre judecătorească un angajat cercetat își păstrează locul de muncă. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de bază pentru suspendarea de la muncă precum detenția unui angajat ().
Nu trebuie să plătiți pentru timpul în care angajatul este în custodie. Această concluzie rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, conform cărora un salariat este plătit unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor sale de muncă și norme stabilite muncă. Iar în cazul reținerii, salariatul nu își îndeplinește funcția de muncă, prin urmare nu există temeiuri pentru a-i plăti un salariu.
Timpul de absență a unui angajat aflat în anchetă trebuie notat în. Nu există o reglementare actuală simbol pe perioada detenţiei salariatului. Prin urmare, angajatorii ar trebui să folosească marca „HH” sau codul digital „30” pentru acest caz, adică o neprezentare din motive neexplicate. Totodată, organizațiile comerciale pot (Art. , Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ,). Prin urmare, organizare comercială poate stabili în mod independent un simbol separat pentru timpul în care angajatul este în custodie.
În cazul în care un astfel de salariat este suspendat de la serviciu, atunci în buletinul de raportare trebuie să fie indicată litera „NB” sau codul digital „35”, utilizat atunci când este suspendat de la serviciu din motive prevăzute de lege, fără salarizare.
Cu privire la dacă este posibil să se ia în considerare timpul de detenție să se asigure concediul de odihnă anual, vezi in material.
Ivan Şkloveţ,
Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare
3. Răspuns:Care este numărul de zile pentru a concedia un angajat condamnat la închisoare. O copie a hotărârii judecătorești a fost primită la două săptămâni după emiterea acesteia.
Concedierea unui salariat condamnat la executarea unei pedepse care exclude continuarea muncii anterioare este posibilă numai după intrarea în vigoare a sentinței judecătorești. Faptul intrării în vigoare a sentinței ar trebui clarificat în instanța care a pronunțat hotărârea în cauză.*
4. Cadrul legal:
Codul Muncii al Federației Ruse
din 30 decembrie 2001 N 197-FZ
(modificat la 28.12.2013)
Articolul 121
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Vechimea care dă dreptul la concediu de bază anual plătit include:
timpul efectiv de lucru;
timpul când angajatul nu a lucrat efectiv, ci după el în conformitate cu dreptul munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii, acord comun, acorduri, locale reguli, contractul de munca a retinut locul de munca (functia), inclusiv timpul concediului anual platit, nelucrat sărbători, zile libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;
timpul de absență forțat concediere ilegală sau suspendarea din muncă și reintegrarea ulterioară în postul anterior;
perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical fără vina lor;
(modificată prin Legea federală nr. 317-FZ din 25 noiembrie 2013)
timpul concediului acordat la cererea salariatului fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice pe parcursul anului de lucru.
Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit nu include:
timpul în care angajatul este absent de la serviciu motive întemeiate, inclusiv ca urmare a suspendării acestuia din muncă în cazurile prevăzute la art. 76 din prezentul cod;
timpul concediului pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei stabilite de lege;
paragraful este invalid. - Legea federală din 22 iulie 2008 N 157-FZ.
În perioada de serviciu, acordarea dreptului la concediu suplimentar anual plătit pentru muncă cu prejudicii și (sau) conditii periculoase manopera, include doar timpul efectiv lucrat in conditiile relevante.
5. Forme:Ordinul de încetare a contractului de muncă (concediere) în legătură cu condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii
| Număr de personal | |||||||||||||||
| Kondratiev Alexandru Sergheevici | 006 | ||||||||||||||
| (Numele complet) | |||||||||||||||
| Departamentul de vanzari | |||||||||||||||
| (subdiviziune structurală) | |||||||||||||||
| Administrator | |||||||||||||||
| (post (specialitate, profesie), categorie, clasa (categoria) de calificare) | |||||||||||||||
|
în legătură cu o condamnare la închisoare, excluzând continuarea muncii, paragraful 4 din partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse |
|||||||||||||||
| (motive de încetare (anulare) a contractului de muncă (concediere)) | |||||||||||||||
|
Baza (document, număr, dată): |
verdictul tribunalului orașului Saratov |
||||||||||||||
| (declarația angajatului, notificare, raport medical etc.) | |||||||||||||||
|
supraveghetor organizatii |
Director | A.V. Lviv | |||||||||||||
| (poziţie) |
semnătură) |
(Numele complet) | |||||||||||||
Un angajat al organizației a fost închis de câțiva ani, cum pot să-i oficializez concedierea? Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat este arestat sau luat în arest? Despre asta în articolul nostru.
Întrebare: Un angajat al organizației a fost închis de câțiva ani, cum poate fi concediat acum?
Răspuns: Pedeapsa la care este supus un angajat impiedica continuarea muncii, deci tu Puteți rezilia contractul de muncă în baza clauzei 4 a paragrafului 1 al articolului 83 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.
Emite un ordin de concediere imediat după intrarea în vigoare a verdictului. data concedierii nu va fi ultima zi lucrătoare premergătoare reținerii, dar data intrării în vigoare. O astfel de concluzie rezultă din ansamblul dispozițiilor paragrafului 4 din partea 1 a articolului 83 și din partea 3).
Pentru a concedia un angajat în conformitate cu clauza 4 a părții 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar un verdict de vinovăție, care a intrat în vigoare. Acest lucru se întâmplă după 10 zile de la data sentinței (articolul 389.4 din Codul de procedură penală al Federației Ruse). În cazul în care lucrătorul a contestat sentința, aceasta va intra în vigoare în ziua pronunțării acestuia. hotărâre în apel in scop de afaceri. Faptul că sentința a intrat în vigoare se regăsește din ștampila de pe ea.
Dacă un angajat a fost privat de libertate, nimeni nu va trimite o sentință companiei. Motivul este că angajatorul nu este parte la caz (articolul 312 din Codul de procedură penală al Federației Ruse). Pentru o sentință, contactați rudele sau avocatul angajatului sau scrieți o cerere la parchet sau la Serviciul Federal de Penitenciare din regiunea dumneavoastră.
Un angajat nu se va putea apropia de companie pentru a primi documente, a plăti și a semna. Prin urmare, întocmește un ordin de concediere și notează pe acesta: „Ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului din cauza absenței acestuia”. Aceasta este o cerință a părții 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Completați cartea de muncă reguli generale . Deoarece angajatul nu poate veni pentru o carte, trimiteți-i o notificare despre necesitatea de a o primi personal sau sunteți de acord să o trimită prin poștă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trimite notificarea la toate adresele angajatului cunoscut de tine. Trimiteți-l la adresa coloniei sau a centrului de corecție unde angajatul își ispășește pedeapsa.
Apoi calculează angajat. Dacă compania prevede o plată fără numerar, atunci transferați banii pe card. Reprezentanții angajatului pot aplica pentru numerar și carnet de muncă. În același timp, trebuie să aibă procura legalizată. De asemenea, șeful coloniei o poate asigura (subclauza 3, clauza 2, articolul 185.1 din Codul civil al Federației Ruse). Dacă reprezentantul primește calculul și cartea, luați de la el o chitanță.
Dacă nimeni nu vine pentru bani, depuneți-i (clauza 6.5 din instrucțiunile Băncii Rusiei din 11 martie 2014 nr. 3210-U). Păstrați cartea de muncă în arhivă timp de 75 de ani (Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 nr. 558).
Motivație
Cum se emite o concediere din cauza unor circumstanțe independente de voința părților la contractul de muncă
Bărbat condamnat la închisoare
De asemenea, este posibilă concedierea unui salariat care este condamnat la executarea unei pedepse care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (clauza 4, partea 1, articolul 83 din Codul muncii din Federația Rusă).
Situatie: este posibil să concediezi un angajat care a fost arestat conform clauzei 4 a părții 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. El a fost acuzat de deturnare de bunuri ale organizației
Nu, un angajat reținut nu poate fi concediat. El poate fi concediat după intrarea în vigoare a verdictului în cazul său.
Mai mult, pedeapsa la care va fi supus salariatul trebuie sa impiedice continuarea muncii. De exemplu, dacă este pedepsit cu amendă, acest lucru nu va împiedica continuarea muncii. Dar dacă verdictul stabilește interdicția lucrărilor de întreținere bunuri materiale, atunci veți putea rezilia contractul de muncă în baza clauzei 4 din partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Emite un ordin de concediere imediat după intrarea în vigoare a verdictului. Data concedierii nu va fi ultima zi lucrătoare premergătoare reținerii, ci data intrării în vigoare a sentinței. O astfel de concluzie rezultă din totalitatea prevederilor paragrafului 4 din partea 1 a articolului 83 și partea 3 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru este confirmat de judecători (a se vedea, de exemplu, decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 17 decembrie 2010 nr. 52-B10-3, hotărârea de casare a Curții Regionale Saratov din 26 ianuarie 2012 nr. 33-325 / 2012).
Dacă angajatul nu este condamnat la condamnare, ci doar amendat, atunci el poate fi concediat din alte motive (furt la locul de muncă - paragraful „d”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sau pierderea încrederii - paragraful 7 din Codul Muncii al Federației Ruse 1 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat este arestat sau luat în arest
concediază un angajat dacă pedeapsa penalaîl împiedică să continue să lucreze
Niciun verdict de vinovăție nu vă permite să concediați un angajat în conformitate cu clauza 4 a părții 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pedeapsa pe care instanța a impus-o salariatului ar trebui să împiedice munca. Concedierea va fi legală dacă salariatul a fost condamnat la închisoare reală, muncă forțată sau lipsit de dreptul de a ocupa o funcție.
Obțineți un verdict al instanței
Faceți o înregistrare indiferent de baza pe care angajatul renunță. Inclusiv dacă propria voinţă. Faceți o înscriere numai dacă termenul de pedeapsă la momentul concedierii nu a expirat.
Oferiți angajatului un carnet de muncă, o decontare finală, un certificat de salariu pentru doi ani, fișă de plată si altii Documente necesare, și, de asemenea, familiarizați-vă cu ordinul de concediere. Nu uitați să cereți angajatului să semneze cardul personal și carnetul de muncă.
Muncitorul a fost privat de libertate sau trimis la muncă forțată
Privarea de libertate presupune că salariatul își va ispăși pedeapsa într-o colonie. Iar condamnații fac muncă forțată în centrele de corecție. Prin urmare, în astfel de cazuri, aveți o singură opțiune - concedierea.
Un angajat nu se va putea apropia de companie pentru a primi documente, a plăti și a semna. Prin urmare, întocmește un ordin de concediere și notează pe acesta: „Ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului din cauza absenței acestuia”. Aceasta este o cerință a părții 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Completați carnetul de muncă conform regulilor generale. Deoarece angajatul nu poate veni pentru o carte, trimiteți-i o notificare despre necesitatea de a o primi personal sau sunteți de acord să o trimită prin poștă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trimite notificarea la toate adresele angajatului cunoscut de tine. Trimiteți-l la adresa coloniei sau a centrului de corecție unde angajatul își ispășește pedeapsa.
Apoi calculează angajatul. Dacă compania prevede o plată fără numerar, atunci transferați banii pe card. Reprezentanții angajatului pot aplica pentru numerar și carnet de muncă. În acest caz, ei trebuie să aibă o procură legalizată. De asemenea, șeful coloniei o poate asigura (subclauza 3, clauza 2, articolul 185.1 din Codul civil al Federației Ruse). Dacă reprezentantul primește calculul și cartea, luați de la el o chitanță.
Dacă nimeni nu vine pentru bani, depuneți-i (clauza 6.5 din instrucțiunile Băncii Rusiei din 11 martie 2014 nr. 3210-U). Păstrați cartea de muncă în arhivă timp de 75 de ani (Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 nr. 558).
Răspuns de Alexander Sorokin,
adjunct al șefului departamentului control operational Serviciul Fiscal Federal al Rusiei
„CCP ar trebui utilizat numai în cazurile în care vânzătorul oferă cumpărătorului, inclusiv angajaților săi, un plan de amânare sau de rate pentru plata bunurilor, lucrărilor, serviciilor sale. Potrivit Serviciului Federal de Taxe, aceste cazuri se referă la acordarea și rambursarea unui împrumut pentru a plăti bunuri, muncă și servicii. Dacă o organizație emite un împrumut în numerar, primește o rambursare a unui astfel de împrumut sau ea însăși primește și rambursează un împrumut, nu folosiți casieria. Când exact trebuie să dai un cec, uită-te la
În cazul în care un salariat este condamnat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, contractul de muncă este supus încetării din cauza unor împrejurări independente de voința părților (clauza 4, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pedeapsa sub formă de închisoare exclude efectuarea lucrării anterioare (decret al Prezidiului Curtea Suprema Republica Tatarstan din 28 martie 2007 Nr. 44-G-88).
În conformitate cu partea 1 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. În opinia noastră, angajatorul are dreptul de a emite un astfel de ordin în orice moment de la data primirii unei copii certificate corespunzător a unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare, conform căreia salariatul a fost condamnat la închisoare.
În scopul încetării (încetării) contractului de muncă cu salariatul (concedierii), în rândul „Data întocmirii” se înscrie data efectivă a întocmirii documentului, de exemplu ziua în care a fost primită o copie a sentinței. sau în altă zi în care angajatorul întocmește concedierea, iar la rândul „Încetează contractul de muncă” - data intrării în vigoare a sentinței instanței.
Odată cu ordinul angajatorului de a înceta contractul de muncă, salariatul trebuie să fie familiarizat cu o semnătură personală. În cazul în care comanda nu poate fi adusă la cunoștința angajatului, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi după cum urmează: „În legătură cu condamnarea unui angajat la o pedeapsă cu închisoarea în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, nu este posibil să-l familiarizeze cu acest ordin”; în continuare - data și semnătura persoanei care a făcut înscrierea.
O înscriere în cartea de muncă cu privire la concedierea unui astfel de angajat se face în felul acesta prevăzute de Reguliîntreținerea și depozitarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 (denumite în continuare Reguli) și Instrucțiuni pentru completarea lucrărilor cărți, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.2003 nr. 69 (în continuare - Instrucțiune).
Potrivit clauzei 17 din Reguli și clauzei 5.4 din Instrucțiune, la încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința părților, se face o înscriere în carnetul de muncă despre motivele de încetare a contractului de muncă cu referire la clauza corespunzătoare a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O înscriere asupra concedierii (încetarea contractului de muncă) în carnetul de muncă al salariatului se face în următoarea ordine: în coloana 1 se pune număr de serieînregistrări; coloana 2 indică data concedierii (încetarea contractului de muncă); în coloana 3 se înscrie motivul concedierii (încetarea contractului de muncă); coloana 4 indică denumirea documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea - un ordin (instrucțiune) sau altă decizie a angajatorului, data și numărul acestuia (clauza 5.1 din Instrucțiune).
Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse impune, atunci când se înregistrează concedierea în cartea de muncă, să se furnizeze un link către un articol, o parte dintr-un articol, un paragraf al unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse sau altul. lege federala.
În baza acestor norme, la concedierea unui salariat în conformitate cu paragraful 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, în coloana 3 trebuie făcută o înregistrare în cartea de muncă: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza condamnării salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu cu verdictul instanței care a intrat în vigoare, clauza 4 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Amintim că prevederile art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse impune, de asemenea, ca angajatul să primească o carte de muncă în ziua concedierii și să facă decontarea finală cu el.
Dacă, în legătură cu condamnarea salariatului, nu este posibilă eliberarea lui un carnet de muncă, atunci, ghidat de Partea 6 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să îi trimiteți o notificare scrisă cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. Dacă un angajat solicită în scris să trimită un carnet de muncă la locul închisorii, acest lucru se poate face prin trimiterea acesteia prin scrisoare recomandată cu notificare.
Sumele datorate angajatului până în ziua concedierii pot fi transferate salariatului într-o formă fără numerar în ziua concedierii, dacă organizația prevede o astfel de formă de plată a salariilor, iar dacă sunt plătite în numerar, acestea sunt emisă cel târziu a doua zi după ce salariatul concediat depune o cerere de calcul. O astfel de cerere poate fi formulată și de către persoane care acționează în baza unei împuterniciri eliberate de un lucrător condamnat, care autorizează aceste persoane să primească aceste sume.
Reținem că potrivit art. 185.1 din Codul civil al Federației Ruse, împuternicirile persoanelor în locurile de privare de libertate pot fi certificate de șeful locului de privare de libertate corespunzător. În acest caz, o astfel de procură este echivalată cu una legalizată.
Potrivit paragrafului 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, ca urmare a condamnării angajatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare. Aplicarea unei astfel de pedepse unui salariat atrage rezilierea contractului numai dacă această pedeapsă a fost pronunțată printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare.
Încetarea unui contract de muncă pe baza specificată este posibilă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
Verdictul instanței a intrat în vigoare. În conformitate cu art. 390 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, sentința instanței intră în vigoare după expirarea termenului stabilit pentru recurs, dacă nu a fost atacată de părți sau cu condiția ca decizia curții de apel. recunoaște această sentință ca fiind legală și justificată;
Din sentința judecătorească rezultă că angajatorul nu poate continua relațiile de muncă cu salariatul din cauza pedepsei aplicate la ultima sentință judecătorească. De exemplu, unui angajat îi este interzis să se angajeze în anumite activități în care îndeplinește o funcție de muncă. Impunerea unei pedepse cu închisoarea asupra acestuia exclude și posibilitatea ca salariatul să-și presteze munca anterioară. Un verdict judecătoresc prin care un angajat este condamnat la o pedeapsă care exclude prestarea muncii anterioare poate fi anulat. După aceea, angajatul are dreptul de a fi reintegrat în postul său anterior, deoarece nu există niciun motiv de concediere. O persoană care deține funcția unui astfel de angajat poate fi concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât temeiul reintegrării este decizia unei instanțe superioare de a anula sentința, în baza căreia a fost luată decizia de concediere.
Sancțiunile care exclud posibilitatea ca angajatul să-și continue munca anterioară includ:
a) privarea de dreptul de a ocupa funcții în serviciul public, în administrațiile locale sau de a se angaja în anumite activități profesionale sau de altă natură (articolul 47 din Codul penal al Federației Ruse). Pedeapsa corespunzătoare este obligatorie pentru executarea de către angajatorul pentru care lucrează persoana condamnată. În baza hotărârii, angajatorul trebuie:
În termen de cel mult 3 zile de la primirea unei copii a sentinței judecătorești și a sesizării de la inspecția penitenciarului, eliberați persoana condamnată din funcția că este lipsită de dreptul de a o ocupa sau interziceți-i să se angajeze în anumite activități, trimiteți un mesaj către inspecția penitenciară privind executarea cerințelor pedepsei;
Depune, la solicitarea inspecției penitenciare, documente referitoare la executarea pedepsei;
La modificarea sau desfacerea unui contract de muncă cu un condamnat, sesizează inspecția penitenciarului în termen de trei zile;
În cazul demiterii din organizație a unui condamnat care nu și-a ispășit pedeapsa, faceți o înscriere în carnetul de muncă pe baza căruia, pentru cât timp și ce funcție este privat de dreptul de a ocupa sau ce activitate este lipsit de dreptul de a se angaja în (Articolul 34 din Codul executiv penal al Federației Ruse) .
De reținut că de la 1 ianuarie 2020, angajatorul este obligat să introducă informații privind temeiul și motivul încetării contractului de muncă în informațiile despre activitatea de muncă, pe care le formează în format electronic și le transmite în modul prescris către UIF. Trebuie să fie adus în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și cu referire la articolul relevant, partea, alineatul articolului. În plus, dacă pentru salariat nu se păstrează carnetul de muncă, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să îi furnizeze informații despre activitatea de muncă a acestui angajator (