TC RF). Ngunit simulan ang proseso ng pagwawakas relasyon sa paggawa ito ay posible lamang kung ang tagapamahala ay ganap na sigurado na ang dahilan ng pagliban ay walang galang. Pamamaraan ng pagpapaalis:
- Ang isang kilos ay iginuhit sa kawalan ng isang subordinate sa trabaho.
- Ang isang entry ay ginawa sa timesheet ng mga shift sa trabaho "HN" - hindi pagdalo sa hindi alam na mga kadahilanan (pagkatapos nito, ang tagapamahala ay may karapatan na huwag mag-ipon ng sahod sa isang tao).
- Ang isang order para sa pagbawi ay inisyu sa anyo ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang subordinate.
- Ang dokumento ay ipinadala sa tao sa pamamagitan ng koreo.
- Ang isang utos ay inilabas upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
- Ang isang kopya ay ipinadala sa empleyado.
- Ang mga pagbabayad ay inilipat sa subordinate at isang kahilingan ay ipinadala sa departamento ng mga tauhan para sa mga dokumento.
Ang ganitong mga aksyon ay posible lamang kung ang employer ay ganap na sigurado na ang dahilan ay walang galang.
Mga aksyon kung ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw at hindi pumasok sa trabaho
- Pagtanggal
- magpadala ng empleyado ng organisasyon sa lugar ng tirahan ng nawawalang empleyado upang malaman ang mga dahilan ng kanyang kawalan.
Tanong Paano tayo dapat kumilos kung ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw noong Pebrero 8, 2016 at nawala, nawala? Sagot Sagot sa tanong: Kung ang empleyado ay nag-apply para sa dismissal dahil sa sariling kalooban at nawala, kung gayon ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling malayang kalooban at sa panahon ng kanyang pagkawala sa trabaho (bahagi 1 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), kung ang empleyado ay hindi nakatanggap ng aplikasyon para mag-withdraw ang aplikasyon para sa dismissal. Sa timesheet, ang mga araw na wala ang empleyado sa trabaho ay dapat markahan ng letter code na "НН", ayon sa pagkakabanggit, ang mga araw na ito ay hindi sasailalim sa pagbabayad.
Kinakailangan din na gumuhit ng mga kilos sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho. Bilang karagdagan, maipapayo na gumawa ng mga hakbang upang makahanap ng isang empleyado, halimbawa:
Posible bang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw at hindi pumasok sa trabaho?
Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban sa sitwasyong ito. Una, ang empleyado ay maaaring lumitaw sa lugar ng trabaho at magpakita ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho o iba pang sumusuportang dokumento na nagpapaliwanag ng pagliban sa trabaho, at pangalawa, upang ma-dismiss ang empleyado para sa pagliban, kailangan siyang humingi ng paliwanag.
Pansin
Pagkatapos lamang ng pag-expire ng dalawang araw ng trabaho, ang employer, na isinasaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali na ginawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ay maaaring mag-isyu ng isang utos na magpataw aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - para sa pagliban. Dapat mong itala ang kawalan ng isang empleyado sa mga aksyon sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho at sa time sheet.
Kung ang empleyado ay hindi lumitaw sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pag-file ng liham ng pagbibitiw o lumitaw sa huling araw, dapat kang mag-isyu ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado. Ayon kay Art.
Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw at nawala?
Ano ang dapat gawin ng isang employer? Sa Lunes (ang araw ng pagpapaalis sa aming halimbawa), mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, mag-isyu ng isang tala-pagkalkula, gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis sa libro ng trabaho, maipon ang lahat ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado (suweldo, kabayaran), isara ang personal card ng empleyado (tingnan ang sample). Kung ang empleyado ay hindi dumating upang pirmahan ang mga dokumento, kumuha aklat ng trabaho at kalkulahin, pagkatapos ay dapat mong protektahan ang iyong sarili mula sa mga posibleng negatibong kahihinatnan.
Employment book Upang hindi mabigyan ng dahilan ang empleyado na "iwasan" ang kabayaran mula sa iyo para sa pagkaantala sa paggawa, kailangan mong pumunta sa post office at magpadala ng sulat sa empleyado na may pagkilala sa resibo. Maglakip ng abiso na may sumusunod na nilalaman sa sobre: Alinsunod sa Artikulo 84.1.
Ang Labor Code ng Russian Federation pagkatapos magpadala ng naturang abiso, ang employer ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa work book.
Ano ang gagawin kung sa araw ng pagpapaalis ang empleyado ay hindi dumating para sa mga dokumento
Impormasyon
Pera Kung ililipat ang pera sa bank card empleyado, pagkatapos ay kailangan mong gawin ito sa araw ng pagpapaalis. Kung ang mga halaga ng settlement ay kailangang matanggap sa cash desk, ideposito ang hindi pa natanggap na halaga.
Sa abiso sa itaas, maaaring mabanggit na ang empleyado ay kailangan ding tumanggap ng settlement (indicate the amount) sa cash desk ng organisasyon. Ang Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-uutos na mag-isyu ng isang kalkulasyon nang hindi lalampas sa susunod na araw, kapag ipinakita sa iyo ng empleyado ang mga nauugnay na kinakailangan.
Dito dapat sabihin na ang Labor Code ay hindi inaalis ang responsibilidad ng employer sa pagkaantala ng pera kung ang empleyado ay hindi dumating para sa kanila sa oras. At ayon sa batas, nakalulungkot, sa araw kung kailan naganap ang tunay na pag-areglo sa empleyado, kinakailangang mag-ipon ng interes sa halagang hindi natanggap alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.
Order Artikulo 84.1.
Kung ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw at hindi pumasok sa trabaho, ano ang gagawin
Bilang karagdagan, may mga magagandang dahilan kung bakit maaaring mag-quit kaagad ang isang empleyado sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang mga batayan na ito ay kinokontrol ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: Kaya, ang dalawang linggong pagtatrabaho bago ang pagpapaalis ay sapilitan, maliban sa mga kaso ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.
Kung walang kasunduan at ang empleyado ay hindi dumating sa trabaho sa loob ng itinakdang dalawang linggo, ang employer ay may karapatang bilangin ang mga araw na ito bilang pagliban. Ang isang empleyado na nagsulat ng isang pahayag "sa kanyang sarili" at hindi pumasok sa trabaho sa susunod na araw, na nagpapaliwanag na siya ay may sakit, ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban.
Ang nasabing pagpapaalis ay itinuturing na labag sa batas.
Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho: pagpapaalis ayon sa code
Ang pagpapaalis para sa pagliban ay posible lamang kung ang dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho ay walang paggalang. Sa artikulong "Pagpapaalis para sa pagliban", maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa kung ano ang itinuturing na pagliban alinsunod sa batas at kung paano nangyayari ang ganitong uri ng pagpapaalis. Sa sa kasong iyon kung ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw at hindi pumasok sa trabaho sa susunod na araw, ang employer ay may karapatan na tanggalin siya para sa pagliban alinsunod sa artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang pagliban sa trabaho ay walang galang, kung gayon ang tagapag-empleyo, nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng dalawang linggong panahon, ay pinaalis ang empleyado para sa pagliban.
Kung ang isang empleyado ay nagsulat ng isang liham ng pagbibitiw
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-uutos na ang isang "naaangkop na pagpasok" ay gagawin kung imposibleng maging pamilyar ang empleyado sa utos sa kanyang pagpapaalis sa araw ng pagpapaalis. Ngunit kung paano eksaktong bumalangkas at kung saan gagawin ang entry na ito, sino ang dapat gumawa nito, kung kinakailangan upang patunayan na may mga lagda, hindi sinasabi ng code.
Samakatuwid, i-on namin ang lohika. Ito ay lohikal na ang entry ay ginawa ng taong gumuhit ng pagpapaalis (accountant, personnel officer, ang employer mismo). Sumulat kami sa pamamagitan ng kamay sa ibaba ng buong teksto ng order, sa ibaba ng lahat ng linya.
Maaari itong mabalangkas tulad ng sumusunod: "ang nilalaman ng order ay hindi maaaring dalhin sa pansin ng empleyado, dahil sa kanyang kawalan sa araw ng pagpapaalis" Maipapayo na ipahiwatig kung sino ang eksaktong gumawa ng entry, i.e. ilagay ang iyong pirma pagkatapos ng entry at ang petsa: “HR Inspector M.I.
Magandang dahilan para sa hindi pagdalo Kung ang empleyado ay hindi lilitaw sa negosyo pagkatapos isulat ang aplikasyon, ngunit ipinaalam sa tagapamahala na siya ay nagkasakit at hindi maaaring lumitaw sa araw ng opisyal na pagpapaalis at handang magbigay sick leave, pagkatapos ay dapat gawin ng direktor ang sumusunod:
- Mag-isyu ng utos na wakasan ang kontrata sa subordinate sa napagkasunduang petsa.
- Gumawa ng isang tala sa dokumento na nagsasaad na hindi posible na maging pamilyar ang empleyado dito sa pamamagitan ng sulat.
- Sa araw ng opisyal na pag-alis ng subordinate, bayaran ang lahat ng mga kabayaran sa pera (ilipat sa kanyang salary card).
- Ilagay sa work book ang isang entry sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
- Abisuhan ang nasasakupan sa pamamagitan ng koreo upang kunin ang mga dokumento.
Hindi kinakailangang magpadala kaagad ng work book sa isang dating subordinate, kailangan mo munang kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa Dating empleyado para sa deportasyon.
Sagot: Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, at ilang araw bago ang pagpapaalis ay nawala at hindi nakipag-ugnayan Kung ang empleyado ay nag-aplay para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, at nawala ilang araw bago ang pagpapaalis, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling kahilingan at sa panahon ng kanyang pagkawala sa trabaho (bahagi 1 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Hanggang sa matapos ang termino ng notice of dismissal (ayon sa pangkalahatang tuntunin sa loob ng dalawang linggo) ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon sa anumang oras (bahagi 4 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil walang pag-withdraw ng aplikasyon sa araw ng pagpapaalis, nananatili ang pagnanais ng empleyado na huminto, at ang employer ay walang dahilan upang hindi ito matupad.
Kung ang isang empleyado ay nagsulat ng liham ng pagbibitiw at hindi na pumasok sa trabaho
Nagbabala ang empleyado sa kanyang dismissal sa Agosto 10, ang panahon ng paunawa ay magtatapos sa Agosto 24, sa Lunes. Sa araw na ito, dapat tayong mag-isyu ng dismissal, ngunit ang empleyado ay may day off sa araw na ito ayon sa iskedyul.
Kailangan ko bang tumawag ng empleyado para magtrabaho sa araw na iyon? Ano ang gagawin kung ang empleyado ay hindi dumating para sa isang work book? Ang ganitong mga katanungan ay hindi walang kabuluhan na nakakagambala sa mga tauhan ng manggagawa, dahil ang sitwasyon kapag ang petsa ng pagpapaalis ay bumagsak sa isang araw ng pahinga para sa isang empleyado ay karaniwan. Sa huling artikulo, sinabi ko sa iyo kung ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo kung ang isang empleyado ay kailangang tanggalin sa Sabado, iyon ay, sa isang araw ng pahinga para sa isang manggagawang kawani.
Ngayon isaalang-alang ang kabaligtaran na sitwasyon. Kaya, ang araw ng pagpapaalis ay dumating, at ang empleyado ay wala sa trabaho. Bukod dito, tulad ng alam na natin, ang araw ng pagpapaalis ay maaaring mahulog sa isang araw ng pahinga para sa empleyado, at sa araw ng alinman sa mga pista opisyal, kahit na sa araw ng kapansanan.
Tila, ano ang maaaring mas madali kaysa sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban? Ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon, ang mga opisyal ng tauhan ay gumuhit ng isang pagpapaalis. Gayunpaman, kahit na dito kung minsan ay lumitaw ang mga tanong. Alamin natin ito.
Sa isang banda, ginagawa ng mga departamento ng HR ang lahat ng posible upang mabawasan ang paglilipat ng mga kawani, gumamit ng iba't ibang mga tool upang mabawasan ang bilang ng mga tanggalan sa mga empleyado na umaangkop sa organisasyon. Sa kabilang banda, kapag naging malinaw na ang empleyado ay hindi "nag-ugat", ang mga aksyon ng mga opisyal ng tauhan ay nagiging diametrically laban - ang empleyado ay binibigyang maunawaan na oras na para sa kanya na umalis sa organisasyon. Kasabay nito, lalong mahalaga na gawing pormal ang pagpapaalis alinsunod sa batas at maiwasan ang mga pagkakamali.
Isaalang-alang kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado ng iyong sariling malayang kalooban.
HAKBANG 1: TATANGGAP KAMI NG PAHAYAG NG PAGTITIWALA MULA SA EMPLEYADO AT SURIIN KUNG WALANG MGA PECULARITY AYON SA TERMINO NG BABALA
Ang desisyong magbitiw sa sariling malayang kalooban ay dapat gawin ng empleyado nang kusang-loob. Kung ang pamunuan ng organisasyon ay mariing nagmumungkahi na ang empleyado ay magsulat ng isang pahayag "ng kanyang sariling malayang kalooban", na nagbabantang sibakin sa ilalim ng artikulo (para sa pagliban, kawalan ng kakayahan, atbp.), ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte at patunayan na siya ay napilitang sumulat ng liham ng pagbibitiw.
Kung ang empleyado ay nakatakda sa salungatan, mas mahusay na pag-usapan ang tungkol sa kanyang pagpapaalis sa presensya ng mga saksi na tapat sa employer, na, kung ang empleyado ay pupunta sa korte, makumpirma na walang pressure sa empleyado.
Kaya nagpasya ang empleyado na umalis. Ngayon ay kailangan mong magsulat ng isang application. Alinsunod sa unang bahagi ng Art. 80 Kodigo sa Paggawa Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay bumangon para sa empleyado kung binalaan niya ang employer sa pagsusulat.
Ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling kahilingan sa anumang anyo. Ngunit may mga punto na kailangang suriin upang walang mga problema sa hinaharap.
PAGSUSURI NG APPLICATION PARA SA TAMA
■ Dapat isulat mismo ng empleyado ang aplikasyon. Ang parehong mga form at sulat-kamay na mga pahayag ay gagawin - ang pangunahing bagay ay ang pirma ay sulat-kamay.
Kung ang empleyado ay hindi sumulat ng aplikasyon o ibang tao ang sumulat ng aplikasyon para sa empleyado (halimbawa, isang kamag-anak o isang espesyalista sa tauhan), ito ay magiging isang paglabag at maaaring humantong sa muling pagbabalik (tingnan, halimbawa, Pagpapasya ng apela Nizhny Novgorod Regional Court na may petsang Marso 29, 2016 sa kaso No. 33-3645/2016). Kung ang empleyado ay hindi maaaring lumitaw upang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw, dapat siyang magbigay ng isang liham sa isang tao notarized power of attorney o magpadala ng aplikasyon sa pamamagitan ng koreo.
■ Ang aplikasyon ay dapat maglaman ng isang malinaw na kahilingan para sa pagpapaalis.(“Hinihiling kong tanggalin mo ako”, “Hinihiling kong wakasan mo ang kontrata sa pagtatrabaho”, atbp.). Ito ay nangyayari na ang mga empleyado ay sumulat ng mga reklamo tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, at ang employer ay nakikita ang reklamong ito bilang isang kahilingan para sa pagpapaalis. Samakatuwid, kung nakatanggap ka ng naturang dokumento, hilingin sa empleyado na linawin (at idagdag) kung ano ang eksaktong hinihiling niya - upang bale-walain siya o bigyang pansin ang mga problema na, sa kanyang opinyon, ay lumitaw.
■ Ang employer ay dapat magkaroon ng orihinal na aplikasyon, hindi gagana ang pagkopya o pag-scan. Kung nawala ang orihinal na liham ng pagbibitiw, malamang na hindi rin posible na patunayan ang legalidad ng pagpapaalis (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Apela ng Moscow Regional Court na may petsang Marso 24, 2014 sa kaso No. 33 -6364 / 2013). Nalalapat din ito sa mga malalayong manggagawa kung walang electronic digital na lagda(Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
■ Dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang eksaktong petsa ng pagpapaalis. Ito ay mahalaga para sa pagtukoy ng panahon ng paunawa.
GUMAGAWA KAMI NG APPLICATION DEPENDE SA SITWASYON
1. Ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon nang hindi ipinapahiwatig ang petsa ng pagpapaalis, ngunit ipinapahiwatig ang petsa ng pag-file(Halimbawa 1).
Ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon sa 05/17/2017 (Miyerkules), ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang huling araw ng kanyang trabaho (araw ng pagpapaalis) ay 05/31/2017 (Miyerkules), habang hindi- nagtatrabaho at holidays kasama sa paunawa ng pagwawakas. Kung ang aplikasyon ay naglalaman ng petsa ng pagsusumite, inilalapat ng tagapag-empleyo ang mga tuntuning ibinigay para sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, at tinanggal ang empleyado sa loob ng dalawang linggo.
Kinukumpirma ng kasanayang panghukuman: kung hindi itinakda ng empleyado ang petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon, may karapatan ang employer na tanggalin siya sa kasong ito pagkatapos lamang ng 2 linggo (tingnan ang desisyon ng Apela ng Omsk Regional Court na may petsang Enero 27, 2016 kung sakali. No. 33-574 / 2016).
2. Ang empleyado ay nagsumite ng aplikasyon na nagsasaad ng petsa ng huling araw ng trabaho.
Minsan ipinapahiwatig ng mga empleyado sa aplikasyon ang petsa ng huling araw ng trabaho, na kinakalkula nang nakapag-iisa batay sa 2-linggong panahon ng paunawa (Halimbawa 2). Gayunpaman, ang pagkalkula ay hindi palaging tama, dahil dito, lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan. Halimbawa, kinalkula ng isang empleyado na ang kanyang huling araw ng trabaho ay 05/30/2017 at napagkasunduan na ng bagong employer na magsimulang magtrabaho sa 05/31/2017. Gayunpaman, nagkamali siya - noong Mayo 31, dapat siyang magtrabaho sa kanyang dating lugar ng trabaho. Samakatuwid, bago magsulat ng isang pahayag, mas mainam para sa isang empleyado na kalkulahin ang kanyang huling araw ng trabaho kasama ang isang opisyal ng tauhan.
Ang teksto ng pahayag ay maaaring magmukhang ganito:
3. Nais ng empleyado na huminto bago ang dalawang linggong takdang araw at sa aplikasyon ay ipinapahiwatig ang nais na petsa ng huling araw ng trabaho.
Kadalasan, ang mga empleyado ay bumaling sa employer na may kahilingan na tanggalin nang mas maaga, bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa. Sa kasong ito, ang empleyado, bilang panuntunan, ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon.
Sa katunayan, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis, kung magkasundo ang magkabilang panig.
■ Kung pumayag ang manager para hindi magtrabaho ang empleyado sa panahon ng babala, inilalagay niya ang naaangkop na visa (Halimbawa 3).
■ Kung hindi pumayag ang manager tanggalin ang empleyado bago matapos ang panahon ng babala, at ilagay ang naturang visa (Halimbawa 4), pagkatapos ay kailangang magtrabaho ang empleyado sa loob ng dalawang linggo.
4. Nais ng manager na tanggalin ang empleyado sa lalong madaling panahon upang hindi siya magtrabaho ng dalawang linggo.
Minsan ang employer mismo ay gustong tanggalin ang empleyado bago matapos ang panahon ng babala. Gayunpaman, sa kasong ito, ang batas ay nasa panig ng empleyado - siya ay may karapatang hindi sumang-ayon sa panukala ng tagapamahala na umalis sa organisasyon nang mas maaga at maaaring igiit ang pagpapaalis pagkatapos lamang mag-expire ang panahon ng babala.
Kung ang empleyado ay tinanggal nang mas maaga kaysa sa dalawang linggo pagkatapos ng babala nang walang pahintulot sa isa't isa ng mga partido, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal (tingnan ang desisyon ng Apela korte Suprema Republic of Mordovia na may petsang Pebrero 11, 2016 sa kaso No. 33-254/2016).
5. Gusto ng empleyado na magbakasyon bago tanggalin at pagkatapos ay huminto nang hindi pumasok sa trabaho.
Minsan ang isang empleyado ay gustong magbakasyon at huminto nang hindi pumasok sa trabaho. Tungkol ito sa bakasyon na sinundan ng dismissal. Pagkatapos ito ay dapat na ipahiwatig sa aplikasyon (Halimbawa 5).
Tandaan! Kung ang isang empleyado ay naghain ng isang hiwalay na aplikasyon para sa pagpapaalis at isang hiwalay na aplikasyon para sa bakasyon, ito ay hindi na isang bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ngunit dalawang magkahiwalay na proseso ng tauhan na hindi nauugnay sa isa't isa. At sila ay ginawa sa bawat isa sa sarili nitong anyo.
GINAGAMIT NAMIN ANG MGA APPLICATION FORMS
Kung ang organisasyon ay may mataas na turnover ng mga kawani, mas mainam na gumamit ng mga yari na form ng aplikasyon ng empleyado upang maiwasan ang mga problema sa pagtukoy ng petsa ng pagpapaalis. (Halimbawa 6).
Maaaring iba ang mga salita:
NATIN ANG TINUTUKOY ANG ARAW NG DISMISSAL SA MAHIRAP NA KASO
■ Kung ang araw ng pagpapaalis ay hindi nagtatrabaho o holiday. Maaari kang umalis sa mga araw na ito. Ang isa pang bagay ay na ito ay hindi maginhawa. Kung maaari, mas mabuting ipahiwatig ang manggagawa sa huling araw ng trabaho sa aplikasyon. Kung hindi, kakailanganin mong:
I-dismiss ang empleyado sa araw na ipinahiwatig sa aplikasyon - iyon ay, isama ang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan at departamento ng accounting upang magtrabaho sa araw ng pahinga;
I-dismiss ang empleyado sa susunod na araw ng trabaho (tingnan ang Appeal ruling ng Arkhangelsk Regional Court na may petsang Agosto 11, 2014 sa kaso No. 33-3916).
■ Kung ang empleyado ay may sakit sa araw ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay may sakit sa araw ng pagpapaalis, ang pagpapaalis ay magiging legal (tingnan ang Appeal ruling ng Volgograd Regional Court na may petsang Pebrero 13, 2015 No. 33-1664 / 2015). Sa kasong ito, ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay binabayaran batay sa isang maayos na naisagawang sertipiko ng kapansanan na ibinigay sa employer.
TANDAAN
Ang pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay binabayaran kung ang empleyado ay nagkasakit habang nagtatrabaho pa rin at patuloy na nagkakasakit pagkatapos matanggal sa trabaho. Ang benepisyo ay binabayaran din kung Dating empleyado nagkasakit pagkatapos ng pagpapaalis, ngunit sa loob ng 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis (bahagi 2 ng artikulo 5 pederal na batas na may petsang Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ “Sa ipinag-uutos segurong panlipunan sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina, ed. na may petsang Hulyo 3, 2016, pagkatapos nito - Pederal na Batas Blg. 255-FZ). Ang benepisyo ay binabayaran kung ang dating empleyado ay nagbibigay sa employer ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
HAKBANG 2. Irehistro ang APPLICATION NG EMPLEYADO
Dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang petsa at numero papasok na dokumento, maiiwasan nito ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa petsa ng pagtanggap ng aplikasyon.
Kung posibleng magkasalungat ang sitwasyon, maaaring kailanganin ng empleyado na ilagay ang papasok na numero at petsa sa isang kopya ng aplikasyon. Walang saysay na tumanggi na maglagay ng marka sa pagtanggap ng aplikasyon sa kopya ng aplikasyon na pinanatili ng empleyado, dahil makakatanggap siya ng naturang kumpirmasyon sa pamamagitan ng pagpapadala ng kanyang aplikasyon sa pamamagitan ng koreo. Ang pagtanggi ay hahantong lamang sa pagkasira ng relasyon sa empleyado at salungatan.
Kung ipinadala ng empleyado ang aplikasyon sa pamamagitan ng koreo, sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo, kung gayon ang petsa ng pagtanggap nito ay ang petsa ng abiso ng pagtanggap ng sulat. Sa kasong ito, ang panahon ng paunawa ng pagpapaalis ay binibilang mula sa araw pagkatapos ng petsa ng pagtanggap ng liham kasama ang aplikasyon.
TANDAAN
Ang panahon ng babala ay binibilang mula sa sandali ng pagpirma sa abiso sa koreo. Kahit na ang sulat sa isang organisasyon ay dumaan sa mahirap na landas (unang pagpaparehistro, pagkatapos ay pamamahagi ng mga departamento) at dumating sa kontratista ilang araw pagkatapos matanggap ito sa pamamagitan ng koreo, hindi nito binabago ang panahon ng babala.
Kung ang aplikasyon ay ipinadala sa pamamagitan ng ordinaryong sulat, ang mga deadline ay depende sa mga petsa sa mga postmark. Halimbawa, kung ang isang sulat ay natanggap sa pamamagitan ng koreo noong Mayo 15, 2017, at ang postmark ay nagpapakita ng petsang ito, ang panahon ng babala ay binibilang mula sa sandaling iyon. Sa kasong ito, maaaring makatanggap ng sulat ang organisasyon sa ibang pagkakataon.
Minsan ang pamamaraan ng pagpaparehistro mismo ay naantala, na nagdaragdag din ng panganib ng hindi napapanahong pagpapaalis. Samakatuwid, mahalagang irehistro ng kalihim ang mga papasok na dokumento sa sandaling makapasok sila sa organisasyon. Ang logbook ay maaaring iharap bilang katibayan ng aktwal na petsa ng pagtanggap ng dokumento.
STEP 3: SIGURADO NA WALANG APPLICATION PARA SA PAG-WITHRAWAL NG STATEMENT OF DISMISSAL
Kahit na ang empleyado ay sumulat ng isang liham ng pagbibitiw, siya ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon sa anumang oras bago ang pag-expire ng dalawang linggo, kabilang ang huling araw ng trabaho (iyon ay, sa araw ng pagpapaalis) kahit na pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho - iyon ay, hanggang 23 oras 59 minuto .
■ Tungkol sa pag-withdraw ng aplikasyon. Ang paraan ng pagbawi ng sulat ng pagbibitiw ay maaaring arbitrary. Kasabay nito, ang batas ay hindi direktang nagpapahiwatig sa kung anong anyo ang isang empleyado ay maaaring magsumite ng pagsusuri - sa pagsulat o pasalita.
Samakatuwid, kung walang nakasulat na pagpapabalik, maaaring patunayan ng empleyado ang katotohanan ng pagbawi ng sulat ng pagbibitiw sa korte at sa iba pang mga paraan. Halimbawa, para isangkot ang mga testigo na magkukumpirma na nagsumite siya ng aplikasyon nang pasalita, ngunit hindi tinanggap ng personnel officer ang aplikasyon.
Gayunpaman, mas mainam pa rin ang nakasulat na pagbawi (Halimbawa 8).
Ang empleyado ay may karapatang magpadala ng pagsusuri sa pamamagitan ng koreo bago matapos ang panahon ng babala.
Kasabay nito, naniniwala ang ilang mga korte na sapat na para sa empleyado na magpadala ng isang aplikasyon bago ang deadline (tingnan ang desisyon ng Moscow City Court na may petsang Abril 17, 2014 sa kaso No. 4g / 7-2982 / 14), at iba pa na kinakailangan para sa employer na makatanggap ng naturang aplikasyon bago matapos ang termino (tingnan ang Determinasyon sa Apela ng Korte Suprema Republika ng Chuvash na may petsang Setyembre 29, 2014 sa kaso No. 33-3461/2014). Sa anumang kaso, susuriin ng hukuman kung ang empleyado ay talagang gustong manatili o sinusubukang abusuhin ang kanyang karapatan (tingnan ang Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang 08.10.2015 sa kaso No. 33-33824/2015).
■ Kailan may karapatan ang isang employer na huwag tumanggap ng pag-withdraw ng isang aplikasyon? Ang pagpapabalik ay maaaring balewalain kung ang isa pang empleyado ay iniimbitahan nang nakasulat sa lugar ng empleyado sa pagkakasunud-sunod ng paglipat (bahagi apat ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Madalas na hindi binibigyang pansin ng mga employer ang katotohanan na sa kasong ito ang isang bagong kandidato ay dapat na tanggalin sa kanyang dating trabaho. Pagkatapos, sa katunayan, ang pag-withdraw ng aplikasyon ay maaaring tanggihan, ngunit sa ibang mga kaso ay ibabalik ng korte ang empleyado sa trabaho (tingnan ang Apela ng desisyon ng Stavropol hukuman ng rehiyon na may petsang Hulyo 12, 2016 sa kaso No. 33-4148/2016).
Ang boluntaryong pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas kung ang empleyado ay nag-withdraw ng kanyang aplikasyon, ngunit ang isa pang empleyado na nasa isang relasyon sa trabaho sa parehong employer ay naimbitahan na sa kanyang lugar (tingnan ang desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Mayo 31, 2013 Blg. 5-KG13-43).
HAKBANG 4: PAG-ISYU NG RELEASE ORDER
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos ng employer (bahagi isa ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation) nang hindi lalampas sa huling araw gawain ng manggagawa. Ang utos ng pagpapaalis ay inisyu sa form na T-8, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng 01/05/2004 No. 1, o sa anyo ng isang organisasyon.
Kung walang order sa huling araw ng trabaho at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa susunod na araw, kung gayon ang pagpapaalis ay hindi naganap, kahit na ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon.
Maaari kang mag-isyu ng isang order nang mas maaga, iyon ay, hindi sa huling araw ng trabaho, ngunit, halimbawa, 2-3 araw o kahit na 1-2 linggo nang maaga. Hindi ito magiging pagkakamali (tingnan, halimbawa, ang Appellate Ruling ng Supreme Court of the Komi Republic na may petsang Oktubre 29, 2015 sa kaso No. 33-5945/2015).
TANDAAN
Kung ang empleyado ay nagsampa ng liham ng pagbibitiw, ngunit ang employer ay hindi nagbigay ng utos, ang empleyado, na nagtrabaho sa huling araw, ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho sa susunod na araw.
Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nag-isyu ng isang utos, iyon ay, lumabag sa pamamaraan para sa pag-file ng isang dismissal, kung gayon ang empleyado ay maaaring mabawi ang kabayaran para sa moral na pinsala (tingnan, halimbawa, ang Appeal ruling ng Krasnoyarsk Regional Court ng Agosto 26, 2015 kung sakaling No. 33-9181).
Maaaring ganito ang hitsura ng utos ng pagpapaalis (Halimbawa 9).
Dapat pamilyar ang empleyado sa utos ng pagpapaalis sa huling araw ng trabaho laban sa lagda. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo).
Kung sa ilang kadahilanan ay tumanggi ang empleyado na kilalanin ang utos o hindi lumitaw na pumirma sa utos, pagkatapos ay mag-imbita ng dalawang saksi at gumawa ng isang aksyon ng pagtanggi na maging pamilyar o isang aksyon ng hindi pagpapakita ng empleyado upang lumagda sa utos (Halimbawa 10).
Bilang karagdagan, sa pagkakasunud-sunod sa ibaba ng linya ng kakilala ng empleyado, sa kaso ng kanyang pagtanggi o hindi pagpapakita, dapat mong isulat:
HAKBANG 5: KUMPLETO ANG MGA TIME SHEET
Ang time sheet (ayon sa mga form T-12, T-13 o sa form na inaprubahan ng organisasyon) ay dapat punan para sa bawat empleyado sa araw ng pagpapaalis (Halimbawa 11). Mas mainam na gawin ito nang maaga (2-3 araw nang maaga), upang ang departamento ng accounting ay may oras upang kalkulahin ang na-dismiss na tao at ilipat ang sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon hindi hapon na tanggalan.
HAKBANG 6: SURIIN ANG PAGHAHATID NG ARI-ARIAN AT MGA DOKUMENTO
Dapat ibalik ng empleyado ang ari-arian ng kumpanya, mga dokumento, mga kaso ng paglilipat ayon sa pagkilos ng pagtanggap at paglilipat nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay tumangging maglipat ng mga dokumento o ari-arian, isang naaangkop na aksyon ang dapat ilabas.
Kadalasan, iginuhit ng mga tagapag-empleyo ang pagbabalik ng ari-arian at mga dokumento sa anyo ng isang bypass sheet - isang dokumento kung saan nilagdaan ng empleyado na ibinigay niya ito o ang ari-arian o mga dokumento na iyon (Halimbawa 12).
Ang departamento ng mga tauhan ay naglalagay ng tsek (V) sa mga departamento na ang mga pinuno ay dapat pumirma sa bypass sheet:
Agarang superbisor, departamento ng tauhan, accounting, serbisyo sa seguridad (pass) - para sa lahat ng empleyado;
IT department, AHO department (fuel card), legal department - para sa mga empleyado ng engineering at teknikal na serbisyo.
Warehouse, espesyalista sa proteksyon sa paggawa - para sa mga manggagawa;
Pangkalahatang Direktor - para sa mga kinatawang direktor at pinuno ng mga departamento.
Hindi kinokontrol ng batas ang isyu ng paghahatid ng ari-arian at mga dokumento, maliban sa mga taong responsable sa pananalapi. Sa pagpapaalis ng isang taong responsable sa pananalapi, ang organisasyon ay obligadong magsagawa ng isang imbentaryo na may wastong pagpaparehistro ng mga resulta nito (sugnay 1.5 Mga Alituntunin imbentaryo ng ari-arian at mga obligasyon sa pananalapi, na inaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Hunyo 13, 1995 No. 49, bilang sinususugan. mula 08.11.2010). Halimbawa, maaari kang gumawa ng isang aksyon ng pagtanggap at paglipat ng mga kaso at ari-arian (Halimbawa 13).
Samakatuwid, naniniwala kami na maaaring gamitin ng employer ang bypass sheet upang kumpirmahin ang pagbabalik ng ari-arian at mga dokumento ng empleyado. Ngunit walang karapatan ang employer na ipagpaliban ang pagpapaalis sa empleyado kung hindi niya ibinalik ang ari-arian o mga dokumento. SA kontrobersyal na sitwasyon ang employer ay dapat mag-aplay sa korte na may paghahabol laban sa empleyado para sa pagbabalik ng ari-arian o mga dokumento.
Habang ang empleyado ay hindi umalis sa organisasyon, suriin kung ang pirma ng empleyado ay nasa mga dokumento na kailangan niyang lagdaan, lalo na:
sa isang kontrata sa pagtatrabaho at karagdagang mga kasunduan dito (halimbawa ng organisasyon), Deskripsyon ng trabaho(sa pagkakaroon ng);
Sa lahat ng mga order na may kaugnayan sa empleyado;
Sa mga sheet (magazine) pamilyar sa lokal mga regulasyon mga organisasyong nakakaapekto sa mga tungkulin sa paggawa ng empleyado.
Kung walang pirma sa anumang mga dokumento, dapat mong hilingin sa empleyado na pumirma.
HAKBANG 7: PAGPUPUNO AT PAGBIBIGAY NG WORK BOOK
Ang employer ay obligadong mag-isyu ng work book sa empleyado sa araw ng pagpapaalis. Ang isang entry sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa libro ng trabaho sa huling araw ng trabaho, na pinatunayan ng pirma ng responsableng empleyado, ang selyo ng employer at ang pirma ng na-dismiss na empleyado (sugnay 35 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paghahanda ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga employer sa kanila, na inaprubahan ng isang utos ng Gobyerno ng Russian Federation na may petsang 04/16/2003 No. 225, pagkatapos nito - Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho) (Halimbawa 14 ). Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa work book, kinakailangan na gumawa ng isang kilos (Halimbawa 15).
Kung ang empleyado ay hindi lumabas para sa work book, bago matapos ang araw ng pagpapaalis, magpadala sa kanya ng abiso tungkol sa pangangailangang kunin ang work book o magbigay ng pahintulot sa isang di-makatwirang nakasulat na form upang ipadala ito sa pamamagitan ng koreo (bahagi anim ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang abiso ay dapat ipadala sa pamamagitan ng mahalagang liham na may pagkilala sa resibo sa lahat ng kilalang address ng empleyado.
ATTENTION EMPLEYADO
Kung ang isang empleyado ay hindi makapunta para sa isang work book, siya ay may karapatang hilingin sa employer na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo sa address na ipinahiwatig ng empleyado. Upang gawin ito, dapat kang magsumite ng aplikasyon sa employer nang personal o ipadala ito sa pamamagitan ng koreo na may kasamang listahan ng mga kalakip (Halimbawa 16).
Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang libro ng trabaho, ang empleyado ay pumipirma sa libro ng accounting para sa mga libro ng trabaho at nagsingit sa kanila (sugnay 41 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho), na magiging patunay ng pagpapalabas nito. Kung ang work book ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo, kinakailangang gumawa ng tala tungkol dito sa accounting book at ipahiwatig ang petsa ng pagpapadala. Maaari mo ring tukuyin ang mga numero ng resibo sa koreo.
Bakasyon na sinundan ng dismissal. Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon (bahagi dalawa ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang isang libro ng trabaho ay ibibigay sa huling araw ng trabaho bago magsimula ang bakasyon. Gayunpaman, ang petsa ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay dapat na ipasok alinsunod sa utos ng pagpapaalis. Ang pangwakas na kasunduan ay ginagawa din sa huling araw ng negosyo (kahulugan Korteng konstitusyunal RF na may petsang Enero 25, 2007 No. 131-O-O, sulat ni Rostrud na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 5277-6-1).
HAKBANG 8: PAG-ISYU NG PERSONAL CARD NG EMPLEYADO
Sa huling araw ng trabaho, ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay dapat ding ilagay sa personal na card ng empleyado ( pinag-isang anyo T-2 o form na inaprubahan ng organisasyon). Sa kasong ito, dapat ilagay ng empleyado ang kanyang pirma sa ilalim ng rekord ng pagpapaalis (talata tatlo ng sugnay 41 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho) (Halimbawa 17).
HAKBANG 9: TINATAWAN NAMIN ANG EMPLEYADO
Ang employer ay obligadong gumawa ng kalkulasyon (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Nangangahulugan ito na dapat bayaran ng organisasyon ang empleyado ng lahat ng mga halagang dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis, katulad: suweldo para sa panahon na nagtrabaho, mga bonus, allowance at iba pang mga pagbabayad. Gayundin, obligado ang employer na magbayad ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (bahagi isa, artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magharap ang na-dismiss na empleyado ng isang kahilingan para sa pag-areglo (bahagi isa ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).
Dapat kalkulahin ang empleyado kahit na mayroong pagtatalo tungkol sa mga halagang babayaran. Halimbawa, hindi ibinalik ng empleyado ang ari-arian, at gustong ibawas ng organisasyon ang gastos nito sa suweldo, o naniniwala ang manager na hindi karapat-dapat ang empleyado sa bonus ngayong buwan. Ang tagapag-empleyo ay obligado sa huling araw ng trabaho (ang araw ng pagpapaalis) na magbayad ng hindi bababa sa isang hindi mapag-aalinlanganang halaga (bahagi dalawa ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa araw ng pagpapaalis, dapat tumanggap ang empleyado pay slip ipinapakita ang lahat ng halagang binayaran.
HAKBANG 10: NAGBIBIGAY KAMI NG TULONG SA MANGGAGAWA
Suriin kung ang departamento ng accounting ay nagbigay ng mga sertipiko sa empleyado alinsunod sa batas:
Sertipiko ng halaga ng mga kita na naipon mga premium ng insurance sa FSS (sugnay 3, bahagi 2, artikulo 4.1 ng Pederal na Batas Blg. 255-FZ);
Impormasyon tungkol sa mga halaga ng naipon at binayaran na mga premium ng insurance sa Pondo ng Pensiyon RF (Artikulo 11 ng Pederal na Batas Blg. 27-FZ na may petsang Abril 1, 1996 "Sa indibidwal (naka-personalize) na accounting sa sistema ng mandatory seguro sa pensiyon", gaya ng sinusugan noong Disyembre 28, 2016).
Iba pang mga sertipiko at mga kopya ng mga dokumento sa kahilingan ng empleyado.
Bakit napakahalagang sundin ang ibinigay na hakbang-hakbang na algorithm? Kung lalabag ka sa pamamaraan, ang empleyado ay magkakaroon ng dahilan upang hamunin ang kanyang pagpapaalis sa korte. Kung ang hukuman ay nasa panig ng empleyado, ang employer ay kailangang:
Ibalik ang na-dismiss sa trabaho (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation);
magbayad average na kita para sa oras ng sapilitang pagliban mula sa sandali ng pagpapaalis hanggang sa sandali ng muling pagbabalik sa trabaho (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation);
Mag-reimburse pinsalang moral sa likod ilegal na pagpapaalis(Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation);
Mag-reimburse gastos sa korte empleyado (mga gastos para sa isang abogado);
Magbayad ng interes para sa bawat araw ng pagkaantala sa pag-areglo (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation);
Magbayad ng hindi natanggap na mga kita para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mula Enero 1, 2013, ang mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na nilalaman sa mga album ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting ay hindi sapilitan.
Sinasabi nila na una sa lahat - sa ganitong paraan mapoprotektahan mo ang iyong sarili mula sa hindi kinakailangang abala, kung mayroon man, at kung bigla kang makahanap ng isang mas mahusay na lugar, kung gayon mas madaling magpasya sa mga petsa. Ngunit ang mga ito ay mga pangako lamang, at ganap na wala ng sentido komun, sapat na upang isipin ang tungkol sa mga ito. Gayunpaman, dapat sabihin na mas gusto ng karamihan sa mga negosyante na hindi magpaliwanag ng anuman, hinihiling lamang nila.
Isang tao lamang ang nakikinabang dito – ang employer., na samakatuwid ay humihiling sa iyo na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw nang walang tiyak na takdang panahon, dahil hindi niya nilayon na sumunod sa mga pamantayan ng Kodigo sa Paggawa na may kaugnayan sa iyo, ngunit upang wala siyang anuman para dito. Pagkatapos ng lahat, sa katunayan, ano ang ibig sabihin ng dismissal? sariling inisyatiba?
Ang isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban ay nangangahulugan na kailangan mong matanggal sa trabaho sa tinukoy na petsa at ibigay ang kalkulasyon at mga dokumento sa senioridad. Ngunit bukas ang petsa, kaya ilagay ito doon backdating magagawa mo ang lahat!
Ito ay maaaring magkaroon ng mga sumusunod na kahihinatnan:
- ang empleyado ay pumutol para sa kanyang sarili na matanggal sa trabaho kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa mga tauhan;
- kung ang isang babaeng manggagawa ay nangangahulugan ito na kung siya ay nabuntis, siya ay agad na tatanggalin sa trabaho, higit pa, legal na ganap na legal at walang pag-uusapan tungkol sa anumang kautusan;
- ang isang empleyado ay maaaring magpataw ng mga karagdagang oras, mga biyahe sa negosyo, kahit na pagpunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok;
- tumangging magbayad ng bakasyon.
Sa madaling salita, ang isang walang muwang na kandidato na nagsumite ng naturang papel ay napupunta sa ilalim ng espada ni Damocles sa hinaharap.
Gaano ka-lehitimo ang isang pahayag na walang numero sa bahagi ng employer?
Ang paghingi at pagbabanta na huwag kumuha ng bakante ay hindi. Hindi niya ito gagawin at hindi, kung anong uri ng tao sa kanyang tamang pag-iisip ang magdadala sa kanyang sarili sa ilalim ng artikulo. Mag-aalok lamang siya (ang isang pribadong kahilingan ay hindi mapaparusahan) o patuloy na babalik sa isyung ito nang paulit-ulit.
Ang pangunahing bagay para sa empleyado ay hindi sumuko at hindi magsumite ng naturang dokumento. Hangga't hindi ito isinampa, ligtas ang nasasakupan - kung, siyempre, lahat ng iba pa (kasama ang koponan) ay nasa ayos. Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga naturang pahayag ay karaniwang kinakailangang isulat sa mga institusyong may mataas na turnover.
Posible bang tumanggi na magsulat ng aplikasyon sa form na ito? Posible at kailangan pa nga - maliban kung, siyempre, gusto mo ng pang-aabuso laban sa iyong sarili.
Ang mandatory para sa trabaho ay:
- pangkalahatang kard ng pagkakakilanlan;
- mga dokumento ng kwalipikasyon;
- Kasaysayan ng pagkaempleyado;
- isang larawan.
Maaari silang mag-alok ng isa pang opsyon - ilagay ang iyong lagda sa isang blangkong papel. Hindi rin ito magagawa - malinaw na sa naturang sheet posible na mag-print ng anuman.
Paano protektahan ang iyong sarili kung naisulat na ang apela?
Ang lahat ay nakasalalay sa kung ano ang ibig sabihin ng salitang ito. Sa maraming legal na website makakahanap ka ng payo - makipag-ugnayan inspeksyon sa paggawa O kahit sa opisina ng tagausig. Ngunit mayroong makatuwirang magreklamo kung maaari mo patunayan ang pamimilit na magsulat ng isang pahayag (alinman sa mga materyal na larawan at video o hindi bababa sa isang saksi na isinulat mo ang papel na labag sa iyong kalooban ay kinakailangan). O na ang petsa at teksto ng pahayag ay isinulat ng iba't ibang tao ( kailangan ng kadalubhasaan sa pagsulat).
Paano at kailan maaaring bawiin ang isang dokumento?
Sa teoryang, oo, anumang aplikasyon para sa pagbibitiw ay maaaring bawiin (Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa) sa loob ng dalawang linggo bago ang pag-alis, maliban kung ibang kandidato ang dinala sa lugar na ito, halimbawa, inilipat mula sa ibang kumpanya at na opisyal nang tinanggal mula doon.
Ngunit ano ang magiging hitsura nito sa pagsasanay? Walang opisyal na aplikasyon na isinumite mo, ito ay itinatago ng employer. Wala ring date. At sa dokumentong nagpapawalang-bisa sa naunang papel, dapat isama ang mga datos na ito.
Pagkatapos ang employer, malamang, nang marinig ang kahilingang ito, ay tutugon nang hindi malabo - ilagay ang petsa na kailangan niya sa aplikasyon at mag-isyu ng isang utos para sa iyong pagpapaalis. Lahat, huli na para bawiin ang isang bagay: ang pagpapalabas ng isang kautusan ay nangangahulugan ng opisyal na pagtatapos ng kooperasyon kasama ang taong ito. Ngayon ay nananatili lamang upang makatanggap ng isang kalkulasyon at sa hinaharap ay hindi na naniniwala sa mga kahina-hinalang alok ng mga potensyal na employer ..
Kaya lumalabas na ang pagsusulat nang walang pag-iisip ay mapanganib, at ang pag-abot ng mga dokumento sa ngalan ng sarili bukas na petsa o isang pirma sa isang malinis na sheet - dobleng mapanganib.
Ito ay nananatili lamang upang umasa sa kabaitan ng direktor o aktwal na makahanap ng isang bagong trabaho.
(sa madaling salita, sa inisyatiba ng empleyado) ay isa sa mga pinakakaraniwang dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang inisyatiba upang wakasan ang relasyon sa trabaho ay nagmumula sa empleyado at hindi nagpapahiwatig ng pag-apruba nito ng employer, dahil hindi mo mapipilit ang isang tao na magtrabaho nang labag sa kanyang kalooban. Gayunpaman, may ilang mga patakaran na dapat sundin kapag aalis sa kalooban.
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban nagsasangkot, una sa lahat, ang empleyado na nagsusulat ng liham ng pagbibitiw. Ang aplikasyon ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis at ang mga batayan nito ("ng sariling malayang kalooban"), dapat itong pirmahan ng empleyado na nagpapahiwatig ng petsa ng pagsasama-sama.
Ipahiwatig sa aplikasyon dahilan ng boluntaryong pagbibitiw hindi kinakailangan. Gayunpaman, kung ang mga pangyayari ay nangangailangan ng pagbibitiw, kung gayon ang dahilan ay dapat ipahiwatig, bilang karagdagan, ang mga opisyal ng tauhan ay maaaring hilingin na idokumento ito. Sa ibang mga kaso, sapat na ang pariralang "Hinihiling ko sa iyo na bale-walain mo ako sa iyong sariling kalooban sa ganoon at ganoong petsa".
Matapos maisumite ang aplikasyon para sa pagbibitiw sa serbisyo ng tauhan, ay pinagsama-sama utos ng pagpapaalis. Karaniwan, ang isang pinag-isang anyo ng naturang order ay ginagamit (), na inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng 01/05/2004 No. 1. Sa pagkakasunud-sunod, kinakailangan na gumawa ng isang sanggunian sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ibigay ang mga detalye ng aplikasyon ng empleyado. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos ng pagpapaalis laban sa lagda. Kung ang utos ay hindi madala sa atensyon ng na-dismiss na tao (siya ay wala o tumanggi na pamilyar sa kanyang sarili sa utos), pagkatapos ay isang kaukulang entry ay ginawa sa dokumento.
Mga tuntunin ng pagpapaalis sa kalooban
Ayon sa pangkalahatang tuntunin na nakasaad, dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga. Ang panahong ito ay magsisimula sa araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw.
Gayunpaman, ang tinatawag na dalawang linggong panahon ng pagtatrabaho ay maaaring bawasan sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Bilang karagdagan, ang batas ay hindi nag-oobliga sa empleyado na pumunta sa lugar ng trabaho sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis. Maaari siyang magbakasyon, sick leave, atbp., habang mga tuntunin ng pagpapaalis hindi magbabago.
May mga pagbubukod ayon sa batas sa pangkalahatang tuntunin ng dalawang linggong pag-alis. Kaya, sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok, ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay tatlong araw, at sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon - isang buwan.
Pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban
Pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, pati na rin sa iba pang mga batayan, ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis, iyon ay, sa huling araw ng trabaho. Pagkalkula ng severance nagsasangkot ng pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado: sahod, kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, mga pagbabayad na ibinigay ng kolektibo at kontrata sa pagtatrabaho. Kung ginamit ng na-dismiss na empleyado ang bakasyon nang maaga, ang binabayarang bayad sa bakasyon ay muling kinalkula, ang katumbas na halaga ay ibabawas mula sa suweldo sa huling pagkalkula.
Kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis at hindi matanggap ang pagkalkula, siya ay may karapatang mag-aplay para dito sa anumang iba pang oras. Ang halagang dapat bayaran sa kanya ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng apela.
Voluntary dismissal sa panahon ng bakasyon
Kusang magretiro habang nagbabakasyon hindi ipinagbabawal ng batas. Ang ganitong pagbabawal ay ibinibigay lamang para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ang empleyado ay may karapatang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw habang nasa bakasyon, o iugnay ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis sa panahon ng bakasyon.
Kung nais ng isang empleyado na mag-aplay para sa pagbibitiw habang nasa bakasyon, hindi kinakailangan na bawiin siya mula sa bakasyon
Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring huminto sa kanyang sariling kahilingan pagkatapos gamitin ang bakasyon. Tandaan na ang pagkakaloob ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Kung ang naturang bakasyon ay ipinagkaloob, ang araw ng pagpapaalis ay dapat ituring na huling araw ng bakasyon. Gayunpaman, para sa mga layunin ng pakikipag-ayos sa empleyado, ang huling araw ng trabaho sa kasong ito ay ang araw bago ang simula ng bakasyon. Sa araw na ito, ang work book ay dapat ibigay sa empleyado at lahat ng kinakailangang pagbabayad ay dapat gawin. Ito ay isang uri ng pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin na ibinigay, nakumpirma.
Voluntary dismissal sa panahon ng sick leave
Magbitiw sa kalooban habang nasa sick leave pwede. ipinagbabawal ang naturang pagpapaalis sa inisyatiba lamang ng employer.
Ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa pagpapaalis sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Ang isang sitwasyon ay maaari ding lumitaw kapag ang dating napagkasunduang petsa ng pagpapaalis ay bumagsak sa panahon ng sick leave. Sa kasong ito, ibibigay ng employer ang dismissal sa araw na tinukoy sa aplikasyon para sa dismissal, sa kondisyon na hindi binawi ng empleyado ang aplikasyong ito. Ang employer ay walang karapatan na independiyenteng baguhin ang petsa ng pagpapaalis.
Sa huling araw ng trabaho, kahit na ito ay nahulog sa sick leave, ang employer ay gumagawa ng pangwakas na pagbabayad, nag-isyu ng isang dismissal order, kung saan siya ay gumawa ng isang tala tungkol sa kawalan ng empleyado at ang kawalan ng kakayahan na maging pamilyar sa kanya sa utos. Darating ang empleyado para sa work book pagkatapos mabawi o, sa kanyang pahintulot, ipapadala ito sa kanya sa pamamagitan ng koreo. Lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado ay babayaran sa kanya