Bagong batas sa pagpapalabas ng sahod. Mahahalagang pagbabago sa mga pay slip

Mula noong Hulyo 1, 2019, nagkaroon ng bisa ang mga pagbabago sa batas, alinsunod sa kung saan ang bagong order sahod. Ang lahat ng mga pagbabago ay eksklusibong nauugnay sa badyet mga organisasyong pambayan. Ayon sa mga bagong kinakailangan na nakabalangkas sa Batas Blg. 88-FZ ng Mayo 1, 2017, obligado ang employer na bayaran ang trabaho ng mga empleyado ayon sa mga bagong panuntunan. Ang mga pagbabago ay nakaapekto rin sa mga pondo, ang financing ay hindi ang gastos ng pederal na badyet. Sa artikulo, isasaalang-alang natin ang mga bagong panuntunan para sa pagbabayad ng suweldo mula Hulyo 1, 2019 para sa mga organisasyong pambadyet at munisipyo.

Mga bagong panuntunan sa pagbabayad ng suweldo mula Hulyo 1, 2019

Mahalaga! Mula noong Hulyo 2019, ang mga munisipal na kumpanya ay hindi karapat-dapat na magbayad ng mga pondo sa mga sistema ng pagbabayad tulad ng VISA, Master Card.

Alinsunod sa Batas Blg. 88-FZ na may petsang 05/01/2017, mula sa simula ng Hulyo 2019, bagong pamantayan para sa pag-iipon sahod:

Ang mga pakikipag-ayos sa mga empleyado ay maaari lamang gawin sa MIR card, at ang paggamit ng anumang iba pang mga card ay ituturing na ilegal.
Kung ang empleyado ay walang pagkakataon na makatanggap ng mga pondo sa card, maaari niyang matanggap ang mga ito sa cash desk ng bangko.

Ang mga pagbabagong ito ay tumutukoy hindi lamang sa pagbabayad ng sahod, kundi pati na rin sa iba pang mga pagbabayad ng estado:

pensiyon;
mga scholarship;
pagbabayad ng sick leave;
pagpapanatili at suweldo ng mga empleyadong may hawak na pampublikong opisina.

Kung ang isang empleyado ay papasok sa trabaho sa kanyang araw ng pahinga o sa isang holiday, pagkatapos ay tumatanggap siya ng dobleng bayad nang isang beses lamang. Alalahanin na ang mga naunang oras ng naturang trabaho ay isinasaalang-alang nang dalawang beses - bilang oras na ginugol sa lugar ng trabaho na lampas sa batas. itinatag na pamantayan. Bukod dito, ang unang 2 oras ay binayaran sa 1.5 na mga rate, at ang natitirang mga oras sa isang dobleng rate.
Kung sa isang normal na araw ng trabaho ang empleyado ay nagtrabaho nang higit sa karaniwan sa loob ng 2 oras, kung gayon ang pagbabayad para sa oras na ito ay ginawa sa dobleng rate.
Ang pagpunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok ay binabayaran sa dobleng halaga, batay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho ng empleyado.
Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time o part-time, ang employer ay hindi maaaring magtakda sa kanya ng isang irregular oras ng pagtatrabaho.

Ang balangkas ng pambatasan

Ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado na nagtatrabaho sa mga larangan ng badyet at munisipyo, gayundin sa mga hindi badyet na pondo, ay nagaganap alinsunod sa batas ng paggawa at pederal at kinokontrol ng mga sumusunod na dokumento ng regulasyon:

Batas Blg. 272-FZ, na kumokontrol sa responsibilidad ng employer sa mga empleyado kung sakaling hindi sumunod sa mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod. Ang batas ay naglalaman din ng mga obligasyon ng employer, ayon sa kung saan siya ay obligadong ayusin ang mga petsa ng mga pagbabayad.
Batas Blg. 125-FZ, na nagsususog sa Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa payroll.
, na kumokontrol sa pananagutan ng employer sa kaso ng hindi pagsunod sa mga batas sa sahod.
, na naglalaman ng mga tuntunin ng accrual Pera mga empleyado ng pampublikong sektor.

Ang mga pagbabago ay epektibo sa Hulyo 1, 2019

Pagbabayad ng sahod hanggang Hulyo 1, 2019

Pagbabayad ng sahod mula Hulyo 1, 2019

Para makatanggap ng sahod, maaaring gumamit ang mga empleyado ng anumang bank card (Visa, Master Card)

Trabaho sa katapusan ng linggo at holidays binayaran ng doble ang rate, kasama ang mga oras na ito ay binibilang din bilang overtime

Ang paggamit ng mga non-state payment system ay ipinagbabawal at ang sahod ay dapat ilipat lamang sa MIR card. Posible ring makatanggap ng pera sa takilya

Sa kaso ng trabaho sa mode ng pinababang oras ng pagtatrabaho, ang isang hindi regular na araw ng trabaho ay hindi maitatag para sa empleyado.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay doble ng isang beses lamang.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo sa ilalim ng mga bagong patakaran

Noong Oktubre 2017, itinatag ang mga bagong panuntunan para sa paglilipat ng sahod. Mula Hulyo 1, 2019 karagdagang pagbabago ay hindi, samakatuwid, ang mga tuntunin, pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad, ay nanatiling pareho.

Alinsunod sa mga pagbabago sa batas ng 2017, sahod sa mga empleyado ng estado, mga institusyong munisipal at ang mga off-budget na pondo ay dapat bayaran nang hindi bababa sa isang beses bawat 15 araw. Ang pangunahing bahagi ng suweldo na natitira pagkatapos ng paunang bayad ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa 15 araw mula sa katapusan ng buwan kung saan ang suweldo ay naipon.

Halimbawa, walang karapatan ang employer na itakda ang petsa para sa paunang bayad sa ika-20 ng kasalukuyang buwan, at ang pangunahing suweldo sa ika-15 ng susunod na buwan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang tungkol sa 25 araw ay lilipas sa pagitan ng ika-20 at ika-15, at ito ay salungat sa mga pamantayan sa pambatasan.

Mahalaga! Kung ang organisasyon ay hindi sumunod sa mga tinukoy na tuntunin ng pagbabayad ng sahod, ito ay nanganganib na may mga parusa.

Kapag nagbabayad ng sahod sa isang empleyado, dapat matugunan ang mga sumusunod na kondisyon:

ang oras sa pagitan ng pagbabayad ng paunang bayad at ang pangunahing suweldo ay hindi dapat lumampas sa 15 araw;
ang pagbabayad ng pangunahing bahagi ng suweldo ay ginawa nang hindi lalampas sa 15 araw mula sa katapusan ng buwan kung saan binayaran ang suweldo.

Mga bagong panuntunan para sa pagbabayad ng suweldo mula Hulyo 1, 2019 para sa mga indibidwal na negosyante

Mahalaga! Kung ang financing ng organisasyon ay hindi sa gastos ng pederal o munisipal na badyet, kung gayon ang mga pagbabago sa pagbabayad ng sahod, na ipinatupad noong Hulyo 1, 2019, ay hindi nalalapat sa kanila.

Mga bagong panuntunan para sa pagbabayad ng mga suweldo mula Hulyo 1, 2019 para sa mga legal na entity

Kung ang isang legal na entity ay tumatanggap ng pagpopondo mula sa badyet ng estado o munisipyo, kung gayon para sa pagbabayad ng mga suweldo mula Hulyo 1, 2019, ang mga sumusunod na patakaran para sa pagbabayad ng mga suweldo ay itinatag para sa kanila:

ang suweldo ay eksklusibong inililipat sa MIR card, habang ang empleyado ay may karapatang pumili kung saang bangko irerehistro ang kanyang proyekto sa suweldo;
ang panahon ng pagbabayad ay inireseta sa kasunduan sa paggawa (kolektibong) at sa regulasyon sa pagbabayad ng sahod.

Kung sa mga institusyon ng badyet ang legal na entity ay walang kinalaman, kung gayon ang pagbabayad ng mga suweldo ay nangyayari sa karaniwang paraan at hindi napapailalim sa mga pagbabago mula Hulyo 1, 2019.

Responsibilidad ng employer para sa paglabag sa mga patakaran para sa pagbabayad ng sahod

Sa kaso ng paglabag sa mga patakaran para sa pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado, ang employer ay mananagot alinsunod sa Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang multa sa ilalim ng artikulong ito ay hanggang sa 50,000 rubles.

Mga sagot sa mga karaniwang tanong

Tanong: Paano maglilipat ng suweldo ang isang empleyado kung hanggang July 1, 2019 ay wala pa siyang MIR card?

Sagot: Kung ang empleyado ay hindi pa naglalabas ng card, at ang pera mula sa badyet ay nai-kredito na sa account, kung gayon ang bangko ay tutukuyin ito bilang "hindi maipaliwanag na mga pondo". Kasabay nito, inaabisuhan ng bangko ang kliyente tungkol sa pagkakaroon ng mga pondo sa account at nag-aalok ng:

magbukas ng account at mag-link ng MIR card dito;
magbukas ng account nang walang card at tumanggap ng mga pondo sa cash desk.

Kung sakaling hindi mabuksan ang isang bagong account sa loob ng 10 araw ng negosyo, ibabalik ang pera.

Tanong: Kailangan bang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga bagong patakaran?

Sagot: Dapat ipaalam ng employer sa kanyang mga empleyado ang tungkol sa mga bagong tuntunin sa pagbabayad ng suweldo na nagsimula noong Hulyo 2019. Dapat itong gawin nang maaga, dahil magtatagal pa rin ang pag-order ng MIR card para makatanggap ng suweldo.

Noong Hulyo 4, 2016, ang Pederal na Batas Blg. 347‑FZ ng Hulyo 3, 2016 “Sa Mga Pagbabago sa Kodigo sa Paggawa” ay nagkabisa. Pederasyon ng Russia"(pagkatapos nito - Pederal na Batas Blg. 347-FZ). Bilang karagdagan, noong 03.10.2016 Pederal na Batas Blg. 272‑FZ na may petsang 03.07.2016 “Sa Mga Pagbabago sa Ilang mga gawaing pambatasan ng Russian Federation sa mga isyu ng pagtaas ng responsibilidad ng mga tagapag-empleyo para sa mga paglabag sa batas sa mga tuntunin ng sahod" (simula dito - Pederal na Batas No. 272-FZ). Ang dalawang batas na ito ay nagpasimula ng mga makabuluhang susog sa batas sa sahod. SA Ang artikulong ito Tingnan natin kung ano ang bago.

Kaya, magsimula tayo sa pamamagitan ng pag-aaral ng batas, na ipinatupad na - pederal na batas Hindi. 347-FZ. Ipinakilala nila ang obligasyon na itatag ang pinakamataas na antas ng ratio ng average na buwanang suweldo ng mga tagapamahala, kanilang mga deputies, punong accountant at ang average na buwanang suweldo ng mga empleyado. Ang mga pagbabago ay ginawa sa Art. 145 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tala ng Editor: Ang buong teksto ng Pederal na Batas Blg. 347-FZ ay matatagpuan sa mga pahina ng journal na "Pagbabayad sa isang institusyon ng estado (munisipal): mga kilos at komento para sa isang accountant" (No. 8, 2016).

Mga suweldo ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant

Ang mga probisyon ng Art. Ang 145 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakakaapekto sa average na buwanang suweldo ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan, punong accountant at empleyado ng mga sumusunod na institusyon:

mga pondo sa labas ng badyet ng estado ng Russian Federation;
teritoryal na MHIF;
mga institusyon ng estado at munisipalidad;
estado at munisipyo unitary enterprises.

Ayon kay Art. 145 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinakamataas na antas ng ratio ng average na buwanang suweldo ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan, punong accountant ng mga institusyon sa itaas, na nabuo mula sa lahat ng mga mapagkukunan suportang pinansyal at kinakalkula para sa taon ng kalendaryo, at ang average na buwanang suweldo ng mga empleyado (hindi kasama ang suweldo ng ulo, kanyang mga kinatawan, punong accountant) ay tinutukoy ng katawan ng estado, katawan lokal na pamahalaan, isang organisasyong gumagamit ng mga tungkulin at kapangyarihan ng mga tagapagtatag ng mga nauugnay na pondo, institusyon, negosyo, sa halagang hindi lalampas sa halagang itinatag ng:

para sa mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan, mga punong accountant ng mga pondo ng off-budget ng estado ng Russian Federation, mga institusyong pederal ng estado, mga negosyo ng unitaryong pederal ng estado - regulasyon mga legal na gawain Pamahalaan ng Russian Federation;
para sa mga pinuno, kanilang mga kinatawan, punong accountant ng teritoryal na MHIF, mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga unitary enterprise ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation - mga regulasyong ligal na kilos ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation;
para sa mga pinuno, kanilang mga kinatawan, punong accountant ng mga munisipal na institusyon, mga munisipal na unitary enterprise - mga regulasyong ligal na kilos ng mga lokal na pamahalaan.

Ang Artikulo 145 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga institusyon na maaaring magtakda ng mga kondisyon para sa suweldo ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant nang hindi isinasaalang-alang ang maximum na ratio ng average na buwanang suweldo, ngunit kung sila ay kasama sa mga listahan na naaprubahan. ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga awtoridad ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga lokal na awtoridad .

Kaya, ang mga naturang institusyon ay kinabibilangan ng mga pondong hindi badyet ng estado ng Russian Federation, teritoryal na MHIF, mga institusyong pederal ng estado, mga pederal na estado na unitary na negosyo, mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga unitaryong negosyo ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, munisipal na institusyon, munisipal na unitary enterprise.

Sa pagtatapos ng seksyong ito ng artikulo, iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na ang pinakamataas na antas ng ratio ng average na buwanang suweldo ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan, punong accountant at ang average na buwanang suweldo ng mga empleyado ayon sa Art. 145 ng Labor Code ng Russian Federation ay magkakabisa lamang mula 01/01/2017. Sa kasalukuyan, ang pinakamataas na antas ng average na ratio ng sahod ay nakatakda para sa mga manager at empleyado mga institusyong pederal. Ito ay ipinagkakaloob ng pederal na katawan ng estado na gumagamit ng mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag ng mga nauugnay na institusyon, sa isang maramihang 1 hanggang 8 (sugnay 9 ng Mga Regulasyon sa pagtatatag ng mga sistema ng sahod para sa mga empleyado ng pederal na badyet, awtonomous at estado mga institusyong pagmamay-ari).

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng institusyon

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan na ito ay naaangkop sa lahat ng empleyado nang walang pagbubukod, kabilang ang mga pinuno ng mga institusyon. Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng institusyon ay maaaring wakasan sa karagdagang mga batayan, na ibinigay para sa Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation:

na may kaugnayan sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon ng may utang alinsunod sa batas sa insolvency (pagkabangkarote);
dahil sa pagtanggap awtorisadong katawan legal na entity, o ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, o ang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari ng desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na mga batayan na may kaugnayan sa pinuno ng unitary enterprise ay kinuha ng katawan na pinahintulutan ng may-ari ng unitary enterprise sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Mula 07/04/2016 Pederal na Batas Blg. 347-FZ, ang artikulong ito ay dinagdagan ng mga bagong batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang institusyon:

hindi pagsunod na itinatag ng mga patakaran ng Art. 145 ng Labor Code ng Russian Federation ng pinakamataas na antas ng ratio ng average na buwanang suweldo ng deputy head at (o) punong accountant ng extra-budgetary fund ng Russian Federation, teritoryal na MHIF, institusyon ng estado o munisipyo. o estado o munisipal na unitary enterprise at ang average na buwanang suweldo ng mga empleyado ng pondong ito, institusyon o negosyo;
iba pang mga batayan na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang paglalagay ng impormasyon sa average na buwanang suweldo ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga organisasyon sa Internet

Ang Pederal na Batas Blg. 347-FZ ay nagpasimula ng isang bagong sining. 349.5. Itinatag ng artikulong ito ang obligasyon na mag-post ng impormasyon sa average na buwanang suweldo na kinakalkula para sa taon ng kalendaryo ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga pondong hindi badyet ng estado ng Russian Federation, teritoryal na MHIF, mga institusyon ng estado at munisipalidad, mga negosyo ng estado at munisipalidad. sa Internet sa mga opisyal na website mga ahensya ng gobyerno, mga lokal na katawan ng self-government, mga organisasyong nagsasagawa ng mga tungkulin at kapangyarihan ng mga tagapagtatag ng mga kaugnay na pondo, institusyon, negosyo, maliban kung iba ang ibinigay Kodigo sa Paggawa, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation.

Para sa iyong impormasyon: Sa pamamagitan ng pagpapasya ng mga katawan ng estado, mga lokal na katawan ng self-government, mga organisasyon na gumagamit ng mga tungkulin at kapangyarihan ng mga tagapagtatag ng mga pondo, institusyon, negosyo na pinangalanan sa Bahagi 1 ng Artikulo na ito, ang impormasyong ito ay maaaring mai-publish sa Internet sa opisyal na mga website ng naturang mga pondo, institusyon, negosyo.

Bilang bahagi ng impormasyong nai-post sa mga opisyal na website, ipinagbabawal na isama ang:

data na nagpapahintulot upang matukoy ang lugar ng paninirahan;
postal address, numero ng telepono, atbp. mga indibidwal na pondo komunikasyon;
impormasyon na may kaugnayan sa lihim ng estado o kumpidensyal na impormasyon.

Tulad ng para sa pamamaraan para sa pag-post ng impormasyon sa average na buwanang suweldo na kinakalkula para sa taon ng kalendaryo ng mga taong ipinahiwatig sa Bahagi 1 ng Art. 349.5 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang pagkakaloob ng impormasyong ito ng mga ipinahiwatig na tao, ito ay itinatag (maliban kung ibinigay ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation):

normatibong ligal na kilos ng Russian Federation;
normatibong ligal na kilos ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation;
normatibong ligal na gawain ng mga lokal na pamahalaan.

Sa Oktubre 3, 2016, ang Pederal na Batas Blg. 272-FZ ay magkakabisa, na nagsususog sa Labor Code ng Russian Federation sa mga tuntunin ng mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod at pananagutan para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod. Bilang karagdagan, ang mga probisyon ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay inaayos, na humihigpit. responsibilidad na administratibo mga organisasyon at tagapagtatag para sa paglabag sa mga batas sa paggawa. Tingnan natin ang lahat ng mga pagbabagong ito.

Mula sa editor: Buong teksto Ang Pederal na Batas Blg. 272-FZ ay ibinibigay sa journal na "Pagbabayad sa isang institusyon ng estado (munisipal): mga kilos at komento para sa isang accountant" (No. 8, 2016).

Mga tuntunin sa pagbabayad ng sahod

Ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan, lugar at mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod. Sa kasalukuyan, ang bahagi 6 ng artikulong ito ay nagsasabi na ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa isang araw, ibinigay ng mga tuntunin panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibo at mga kontrata sa paggawa.

Inayos ng Pederal na Batas Blg. 272-FZ ang panahon para sa pagbabayad ng sahod. Ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan o ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 mga araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagtatapos ng panahon kung saan ito ay naipon.

Pananagutan para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod

Mula 03.10.2016 Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, na itinatag materyal na pananagutan employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang halaga na dapat bayaran ng empleyado, ay kikilos bagong edisyon. Ang laki ay tumataas Ang sahod na pera para sa hindi pagbabayad sa empleyado ng mga halagang dapat bayaran sa kanya.

Kung nilabag ng employer ang itinakdang deadline, ayon sa pagkakabanggit, para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila kasama ang pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate na ipinapatupad sa oras na iyon Ang Bangko Sentral ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na kasunduan kasama. Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa oras, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang aktwal na hindi binayaran sa oras.

Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring taasan ng isang collective agreement, local normative act o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyong bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pananalapi ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Tandaan na sa kasalukuyan ang kabayaran sa pera ay binabayaran sa halagang 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa at kasama ang araw ng aktwal na pag-aayos.

Ang Artikulo 360 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pamamaraan para sa pag-aayos at pagsasagawa ng mga inspeksyon ng mga employer. Mula 03.10.2016, alinsunod sa mga idinagdag na ginawa ng Federal Law No. 272-FZ sa para. 4 na oras 7 ng artikulong ito, magkakaroon ng isa pang dahilan para sa hindi nakaiskedyul na inspeksyon employer - hindi napapanahong pagbabayad ng sahod o ang pagtatatag ng sahod sa halagang mas mababa kaysa sa itinatag batas sa paggawa.

Ang Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga limitasyon ng oras para sa pag-aaplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Sa kasalukuyan, ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at sa mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos sa pagpapaalis o ang petsa ng isyu sa kanya aklat ng trabaho. Mula 03.10.2016 ang artikulong ito ay susugan, ayon sa kung saan para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa hindi pagbabayad o hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, siya ay may karapatang mag-aplay sa korte sa loob ng isang taon mula sa petsa ng itinakdang deadline para sa pagbabayad ng mga halagang ito, kabilang ang kaso ng hindi pagbabayad o hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa isang empleyado sa pagtanggal sa trabaho.

Sa konklusyon, nais naming iguhit ang iyong pansin sa mga pagbabago sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Mula 03.10.2016, ang pananagutan ay ipinakilala para sa hindi pagbabayad o hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at iba pang halaga sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa sa loob ng itinakdang panahon, kung ang mga pagkilos na ito ay hindi naglalaman ng kilos na may parusang kriminal, o para sa pagtatakda ng sahod sa halagang mas mababa. kaysa sa tinukoy ng batas sa paggawa. Ang paggawa ng naturang pagkakasala ay nangangailangan ng babala o pagpataw sa mga opisyal administratibong multa sa halagang 10,000 hanggang 20,000 rubles, para sa mga legal na entity- sa halagang 30,000 hanggang 50,000 rubles. (Bahagi 6, Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkakasala sa ilalim ng Bahagi 6 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, isang administratibong multa ay ipinapataw (bahagi 7 ng artikulong ito):

para sa mga opisyal - sa halagang 20,000 hanggang 30,000 rubles. (o isang disqualification para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon ay nalalapat);
para sa mga ligal na nilalang - sa halagang 50,000 hanggang 100,000 rubles.

Inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 5, 2008 No. 583 "Sa pagpapakilala ng mga bagong sistema ng sahod para sa mga empleyado ng pederal na badyet, awtonomous at institusyon ng estado at mga pederal na katawan ng estado, pati na rin ang mga tauhan ng sibilyan. mga yunit ng militar, mga institusyon at dibisyon ng mga pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap, kung saan ang batas ay nagbibigay ng serbisyong militar at katumbas, ang kabayaran na kasalukuyang isinasagawa batay sa Unified Tariff Scale para sa Remuneration ng mga Empleyado ng Federal State Institutions.

Matutunan kung paano maghanda ng mga ulat sa pamamahala sa aming bagong . Ang mga may-ari ay handang magbayad ng mas malaki para sa mga ulat ng pamamahala kaysa sa mga buwis. Magbibigay kami ng algorithm para sa pagse-set up ng mga ulat at ipapakita kung paano isama ang mga ito sa iyong pang-araw-araw na accounting.

Edukasyon sa malayo. Nagbibigay kami ng sertipiko. sa kursong "Lahat tungkol sa management accounting: para sa isang accountant, direktor at indibidwal na negosyante". Habang para sa 3500 sa halip na 6000 rubles.

Ang bagong batas sa suweldo sa 2018 ay medyo kawili-wiling paksa na tiyak na magiging interesante sa bawat mamamayang nagtatrabaho ng ating bansa. Ang lahat ng nabanggit na pagbabago at pagsasaayos ay mahalagang bahagi ng Federal Law No. 212-F3, na pinagtibay noong nakaraang tag-init. Ano ang mga mas detalyadong pagbabago na inilaan ng batas na ito? Ito ay, siyempre, ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod, paunang bayad, mga kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na aksyon, mga multa para sa hindi pagbabayad sa panahon ng suweldo sa mga empleyado. Ngunit, higit pa tungkol sa lahat.

Mga bagong parusa para sa hindi pagbabayad ng sahod.

Ang lahat ng mga pagbabagong ito ay pinagtibay noong Oktubre 3, 2017, bagama't ang mga ito ay naging ganap na puwersa mula sa taong ito.

Ayon sa ipinakilalang mga pagbabago, ito ay binalak na dagdagan at dagdagan ang laki ng administratibong multa bilang resulta ng huli na pagbabayad ng sahod sa lahat ng kategorya ng mga empleyado.

Upang talagang matiyak kung paano nagbago ang sitwasyon, magiging pinakatama na ihambing ang halaga ng mga multa mula sa mga nakaraang taon at mga bagong tagapagpahiwatig.

paglabag ko. Sa kasong ito, ang lahat ay direktang nakasalalay sa kung kanino ibibigay ang multa.
1. Opisyal - mula 1 hanggang 5 libong rubles ang nakaraang tagapagpahiwatig, mula 10,000 hanggang 20,000 rubles - mga bagong parameter.
2. Indibidwal na negosyante- mula 1 hanggang 5,000 rubles noong 2017, at walang mga pagbabago sa mga bagong tagapagpahiwatig. Dahil ang lahat ay nananatiling pareho.
3. Ang kumpanya - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles, parehong bago at ngayon, iyon ay, ganap na hindi nagbabago.
II paglabag. Nagbibigay din ito ng sarili nitong taripa at isang sistema ng mga multa.
1. Opisyal - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. Ayon sa mga bagong tuntunin at kalkulasyon, ang halaga ng multa ay nanatiling pareho.
2. Indibidwal na negosyante - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. Ayon sa mga bagong susog, ito ay tataas sa 30,000 rubles.
3. Kumpanya - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles. Ayon sa ipinakilala na mga pagbabago, ang pagtaas ay mula 50,000 hanggang 100,000 rubles.

Ngunit bilang karagdagan sa mga parusang nakalista sa itaas, sa kasalukuyan, maaari ding pagmultahin ang employer kung ang antas ng sahod ay mas mababa sa minimum na sahod, na isang malubhang paglabag sa batas. Sa kasong ito, ang halaga ng multa ay nag-iiba mula 20,000 hanggang 50,000 rubles. Kasabay nito, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang bawat rehiyon ay may sariling antas ng minimum na sahod, kung saan dapat magtayo.

Mga kontrata sa pagtatrabaho at lokal na gawain.

Ayon sa mga bagong susog, sa taong ito ang bawat employer ay obligado na suriin ang lahat ng mga dokumento na direktang nauugnay at nauugnay sa batas sa paggawa. Ano ang punto? Sa ngayon, mas gusto ng karamihan sa mga tagapag-empleyo na magreseta sa mga nauugnay na impormasyon tungkol sa mga eksaktong termino at petsa ng pagbabayad ng sahod. Siyempre, ito ay lubos na pinahihintulutan at pinahihintulutan ng batas, ngunit mayroong isang maliit na tampok, na binubuo sa katotohanan na ang mga naturang dokumento ay dapat na eksakto at malinaw na tumutugma. mga desisyon mga pamantayan ng pamahalaan. Kung sakaling lokal na kilos hindi sumasalamin sa mga pagbabagong ipinakilala, pagkatapos ay dapat itong suriin, gawing muli at gawing pamilyar ang lahat ng empleyado sa mga bago, ipinakilalang mga susog at mahigpit na nasa ilalim ng lagda.

Posible rin na sa kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng mga termino ay nabaybay at ipinahiwatig, tama, kung gayon walang dapat gawin sa kasong ito. Bagaman mayroon ding mga kaso kapag ang mga petsa ng payroll ay itinakda pagkatapos ng ika-15 araw o sa mismong panahon ng pagkalkula. Kung ganito ang hitsura ng sitwasyon, dapat sumunod ang employer sa ilang kundisyon.

Magpadala ng abiso sa empleyado. Sa madaling salita, dapat ipaalam sa bawat empleyado na ang mga pagbabago ay ipapasok sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ayon sa batas, kinakailangan na gawin ito sa average na 2 buwan.
Sa pangkalahatan karagdagang mga kasunduan. Dapat kanselahin na ang pinakamahalagang bagay ay ang tapusin ang nasabing kontrata at legal na baguhin ang lahat ng mga tuntunin ng payroll. Hindi ito nangangailangan ng anumang mga espesyal na order.
Isang pagtaas sa halaga ng karaniwang kabayaran kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod. Kung sakaling may pagkaantala pa rin sa sahod, maaaring magkaroon ang employer ng pinansiyal na parusa para dito. Sa madaling salita, simula ngayong taon, tumaas ang halaga ng monetary compensation na maaasahan ng bawat empleyado sakaling may mga paglabag. mga deadline. Bilang isang patakaran, ang surcharge na ito ay sinisingil sa anyo ng interes sa hindi nabayarang sahod sa oras, iyon ay, 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation. Tingnan natin ang isang halimbawa. Kaya, ang halaga ng mga atraso sa suweldo ay 10,000 rubles, ang pagkaantala ay tumagal na ng 5 araw. Sa panahong ito, ang rate ng refinancing ay nasa antas na 10.5%, at, dahil dito, ang kabayaran para sa sapilitang pagkaantala ay magiging 35 rubles.

Sumang-ayon, dapat malaman ng bawat empleyado ang kanilang mga karapatan at kung paano kumilos nang maayos kung sakaling huli ang pagbabayad ng sahod. Ang lahat ng ito ay lubos na mag-aambag sa katotohanan na ang mga tagapag-empleyo ay magiging mas matulungin sa kanilang mga empleyado.

Ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng paraan ng pagbabayad bilang kapalit ng aktibidad ng paggawa ng mga mamamayan ay hindi maaaring maging mas masahol pa kumpara sa naaprubahang batas sa pagbabayad ng sahod, pati na rin ang iba pang mga kilos na nagpapahiwatig ng kasalukuyang mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang bawat manggagawa ay may karapatang mabayaran para sa kanyang trabaho!

Ang bawat may-ari ng isang komersyal na organisasyon alinsunod sa mga probisyon ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligado na patuloy na ipaalam sa mga kawani nito ang tungkol sa mga bahagi ng kanilang suweldo na inilaan para sa kanila para sa isang tiyak na panahon.

Ang ganitong impormasyon ay madalas na ibinibigay sa pagsulat, na ipinahiwatig sa natapos na kasunduan sa paggawa. Ang mga abiso ng iba't ibang mga pagbabago ay ibinibigay sa mga manggagawa sa anyo ng mga pay slip o, dahil tinatawag din silang "chips".

Dapat tandaan na ang form para sa pagpuno ng dokumentasyon ng pag-areglo ay palaging inaprubahan ng may-ari ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang opinyon ng publiko kinatawan ng katawan regular na empleyado.

Kasunduan sa pagbabayad

Tungkol sa oras ng pagkakaloob ng paraan ng pagbabayad, ang batas sa pagbabayad ng sahod ay nagtatatag nito ang pamamaraang ito ay dapat isagawa ng hindi bababa sa bawat kalahati ng buwan ng pagtatrabaho sa petsa na naaprubahan alinsunod sa mga patakaran ng kasalukuyang iskedyul ng paggawa o isinasaalang-alang ang pinirmahang kontrata.

Dapat itong isaalang-alang na ang ilan komersyal na organisasyon ayaw magbigay ng paraan ng pagbabayad sa kanilang mga empleyado ng ilang beses sa isang buwan. Samakatuwid, sinusubukan nilang mangolekta ng mga lagda mula sa buong estado na nagpapahiwatig ng kanilang kasunduan na babayaran sila ng suweldo kahit isang beses sa isang buwan. Gayunpaman, ang kasanayang ito ay hindi sumusunod sa kasalukuyang batas sa paggawa.

Walang mga pahayag o pirma ng mga miyembro ng kawani ang maaaring magsilbing batayan para sa pagtaas pinakamababang termino pagbibigay ng suweldo sa mga tao. Ang mga naturang aksyon ay maaaring kontrolin ng eksklusibo ng mga binalangkas na pederal na batas dahil ito ay nagpapahiwatig ng pagbabago sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa ilang mga kaso, ang petsa ng pagbabayad ay maaaring mahulog sa isang katapusan ng linggo o holiday. Alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa pagbabayad ng sahod, ang pera ay ibinibigay sa mga empleyado sa bisperas ng petsang ito.

Dahil dito, ang mga may-ari ng negosyo na pipiliing magbigay ng paraan ng pagbabayad sa kanilang mga full-time na empleyado pagkatapos ng mga pista opisyal o katapusan ng linggo ay maaaring harapin ang katulad na pananagutan sa mga nagpasya na baguhin ang minimum na dalas ng pagbabayad.

Ang sinumang negosyante ay kailangang magkaroon ng kamalayan na ang paglabag sa mga deadline ay maaaring magkaroon ng pananagutan sa ilalim ng Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Mga panuntunan sa pagbabayad

Ang mga sahod ay binabayaran sa rubles o sa ibang pera, kung ito ay napagkasunduan sa kasunduan sa pagtatrabaho

Ang mga patakaran para sa pagproseso ng mga pagbabayad na itinakda sa batas ay nagpapahiwatig ng pagkakaloob ng paraan ng pagbabayad sa mga empleyado lamang sa rubles, maliban kung ang isa pang pera ay itinakda sa iginuhit na kasunduan sa paggawa.

Ito ay katanggap-tanggap na ang normal na pagbabayad aktibidad sa paggawa ang estado ay isinagawa sa pamamagitan ng pagpapalabas ng mga produktong gawa.

Ang dami ng naturang mga pagbabayad ay hindi dapat lumampas sa 20% ng dami ng paraan ng pagbabayad. May mga paghihigpit sa sahod sa ganitong paraan. Hindi ka maaaring magbigay ng sahod para sa mga naturang kalakal:

Mga produktong alkohol;
sandata;
Mga nakakalason na sangkap;
Mga bala.

Ang paraan ng pagbabayad ay maaaring ibigay tulad ng sumusunod:

Cash sa pamamagitan ng settlement cash desk ng organisasyon. Ang mga mamamayan lamang ng Russian Federation ang pinapayagan na makatanggap ng suweldo sa ganitong paraan.
Cashless transfer of payment ay nangangahulugan sa account, o bank card manggagawa.
Ang pinagmumulan ng paraan ng pagbabayad na ibinigay ng negosyo bilang sahod sa mga empleyado ay maaaring ang pagbebenta ng mga manufactured na kalakal o serbisyo ng organisasyon.

Simula noong 2014, binuo ng Central Bank ng Russian Federation ang Decree No. 3210-U, ayon sa kung saan ang mga komersyal na organisasyon ay hindi dapat magbigay ng mga regular na ulat sa isang kumpanya ng pagbabangko sa aktwal na pamamaraan para sa paggastos ng paraan ng pagbabayad.

Alinsunod sa susunod na order ng Bank of Russia, ang anumang negosyo ay maaaring malayang gumastos ng mga nalikom para sa mga sumusunod na layunin:

Ang pagbibigay ng suweldo sa mga miyembro ng kawani, pati na rin ang paglalaan ng mga paraan ng pagbabayad para sa iba't ibang pangangailangan.
Pagbibigay ng pera para sa pagkalkula ng mga regular na empleyado.

Kung kailangan mong mag-withdraw ng isang tiyak na halaga mula sa account ng organisasyon, kakailanganin mong gumuhit ng isang tseke, na kinakailangang ipahiwatig ang layunin ng paggastos ng mga pondo.

Dokumentasyon

Ang employer ay dapat magbayad ng sahod sa oras

Upang maisagawa ang mga operasyon sa paraan ng pagbabayad para sa mga pagbabayad, kailangan mong iguhit ang mga sumusunod na dokumento:

Cash warrant sa form No. KO-1, na itinatag ng State Statistics Service ng Russian Federation sa kasalukuyang resolusyon No. 88.
Cash warrant sa form No. KO-2, na itinatag ng parehong resolusyon.

Ang settlement sheet ay itinuturing na susunod may-bisang dokumento sa disenyo, na ibinibigay sa miyembro ng kawani sa mga kamay. Alinsunod sa mga probisyon ng batas sa paggawa, ang dokumento ay inisyu nang walang pagbubukod. Ang panuntunang ito ay kinokontrol sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

SA payslip ang sumusunod na impormasyon ay ipinahiwatig:

Ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad na ibibigay sa empleyado;
Ang laki at mga argumento kung saan isasagawa ang hold;
Ang dami at kakayahang makita ng kabayaran para sa paglabag sa iskedyul para sa pagbibigay ng paraan ng pagbabayad sa mga empleyado;
Ang bawat bahagi ng suweldo na ibinigay.

Ang mga lokal na aksyon ay palaging iginuhit kapag nagbibigay ng mga empleyado ng mga pondo bilang suweldo.

Mga pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation

Ang pagkakaloob ng paraan ng pagbabayad bilang sahod sa mga full-time na empleyado ay malinaw na kinokontrol ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, na binuo noong Disyembre 13, 2001, na kasunod na inaprubahan ng Federation Council.

Dinisenyo nang maayos kontrata ng trabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay itinuturing na isa sa mahahalagang dokumento, ginagarantiyahan ang proteksyon laban sa mga pagkaantala sa paraan ng pagbabayad, na nagpapahintulot sa iyo na ipagtanggol ang iyong mga posisyon sa panahon ng paglilitis.

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay itinuturing na isa sa mga pangunahing batayan para maakit ang isang employer na lumabag sa batas na magbayad ng mga parusa. Alinsunod sa batas, walang mga pagkaantala sa pagbabayad ng karapat-dapat na suweldo sa mga empleyado ay pinapayagan.

Ang bawat empleyado ay may buong karapatan na gumuhit ng isang aplikasyon, ayon sa kung saan ang kanyang aktibidad sa paggawa ay wawakasan hanggang sa mabayaran ang mga atraso sa sahod. Ang organisasyon ng isang welga o pagwawakas ng trabaho ay itinuturing na hindi katanggap-tanggap sa mga sumusunod na propesyon:

Mga tauhan ng militar;
mga manggagawang panlipunan;
Mga tagapagligtas;
mga tagapaglingkod sibil;
Mga empleyado ng mga institusyong medikal.

Sa panahon ng isang organisadong welga, maaaring hindi na magpakita ang isang empleyado sa lugar ng trabaho. Sa panahon ng naturang downtime, ang may-ari ng negosyo ay obligado ding magbayad ng suweldo sa kanyang mga empleyado.

Ang anumang pagtatangka na pumirma sa isang utos o maglapat ng mga hakbang sa pagpaparusa laban sa mga empleyado sa isang tiyak na paraan ay magiging ilegal dahil nilalabag nila ang mga probisyon ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

Maaaring magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pagsusulat na may kakayahan siyang i-override ang mga inamin na bawas.

Mga parusa

Batas sa pagbabayad ng sahod

Alinsunod sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang full-time na empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa mga naantalang sahod. Para sa bawat susunod na araw ng pagkaantala sa mga pagbabayad, sisingilin ang empleyado ng isang porsyento ng mga pondong dapat bayaran sa kanya.

employer at responsable mga opisyal Ang mga kasangkot sa pamamahala ng kumpanya, na responsable para sa pagkaantala, ay kinakailangang dalhin sa administratibong responsibilidad.

Artikulo 133. Pagtatatag pinakamababang sukat sahod

Ang minimum na sahod ay itinatatag nang sabay-sabay sa buong Russian Federation ng pederal na batas at hindi maaaring mas mababa kaysa sa subsistence minimum para sa may kakayahang populasyon. mga aktibidad na lumilikha ng kita; mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga ekstra-badyet na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang kita- mga aktibidad sa pagbuo; mga organisasyong pinondohan mula sa mga lokal na badyet - sa gastos ng mga lokal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa mga aktibidad sa pagnenegosyo at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita; ng ibang mga employer - sa kanilang sariling gastos. (Ikalawang bahagi bilang susugan. Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ) Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Ang ikaapat na bahagi ay naging hindi wasto mula noong Setyembre 1, 2007 ng taon. - Pederal na Batas ng Abril 20, 2007 N 54-FZ.

Artikulo 133.1. Pagtatatag ng halaga ng pinakamababang sahod sa nasasakupang entidad ng Russian Federation

Sa isang constituent entity ng Russian Federation, ang isang rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod ay maaaring magtatag ng halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation. budget. Ang laki ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay itinatag isinasaalang-alang ang mga kondisyong sosyo-ekonomiko at ang antas ng subsistence ng populasyon na may kakayahang katawan sa kaukulang constituent entity ng Russian Federation. Ang halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinakdang minimum na sahod sa pamamagitan ng pederal na batas Ang halaga ng pinakamababang sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay tinitiyak ng: mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet ng mga constituent entity ng Russian Federation - sa gastos ng mga jet ng mga constituent entity ng Russian Federation, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondo na natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita; mga organisasyong pinondohan mula sa mga lokal na badyet - sa gastos ng mga lokal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang aktibidad na kumikita ; ibang mga employer - sa kanilang sariling gastos. panlipunan at ugnayang paggawa ng may-katuturang paksa ng Russian Federation sa paraang inireseta ng Artikulo 47 ng Kodigong ito. teritoryo ng paksang ito ng Russian Federation at hindi nakikilahok sa konklusyon itong pinagkasunduan, samahan mo siya. Ang panukalang ito ay napapailalim sa opisyal na publikasyon kasama ang teksto ng kasunduang ito. Ang pinuno ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation ay nagpapaalam sa pederal na executive body na responsable para sa pagbuo ng Patakarang pampubliko at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa. Kung ang mga tagapag-empleyo na nagpapatakbo sa teritoryo ng may-katuturang paksa ng Russian Federation, sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng opisyal na publikasyon ng panukalang sumali sa kasunduan sa rehiyon sa minimum na sahod, ay hindi nagsumite sa ang awtorisadong ehekutibong katawan ng paksa ng Russian Federation ay nagdahilan ng nakasulat na pagtanggi na sumali sa kanya, pagkatapos sinabing kasunduan ay itinuturing na pinalawig sa mga employer na ito mula sa petsa ng opisyal na publikasyon ng alok na ito at napapailalim sa nagbubuklod sila. Ang protocol ng mga konsultasyon ng employer sa inihalal na katawan ng primary organisasyon ng unyon pagkakaisa ng mga manggagawa itong employer, at mga panukala sa timing ng pagtataas ng minimum na sahod ng mga empleyado sa halagang itinakda ng nasabing kasunduan. Ang Federation ay may karapatang mag-imbita ng mga kinatawan ng tagapag-empleyo na ito at mga kinatawan ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa , na nagkakaisa sa mga empleyado ng employer na ito, para sa mga konsultasyon sa pakikilahok ng mga kinatawan ng mga partido sa tripartite na komisyon para sa regulasyon ng panlipunang at mga relasyon sa paggawa ng kaukulang paksa ng Russian Federation. Ang mga kinatawan ng employer, mga kinatawan ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at mga kinatawan ng nasabing tripartite na komisyon ay kinakailangang makilahok sa mga konsultasyon na ito. nakasulat na pagtanggi ang mga tagapag-empleyo mula sa pagsali sa rehiyonal na kasunduan sa pinakamababang sahod ay ipinadala ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation sa naaangkop na katawan ng teritoryo pederal na ehekutibong katawan na awtorisadong magsagawa pangangasiwa ng estado at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa. Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang paksa ng Russian Federation at binubuo ng relasyon sa paggawa sa isang tagapag-empleyo kung saan ang isang panrehiyong kasunduan sa pinakamababang sahod ay ipinapatupad alinsunod sa ikatlong bahagi at apat ng Artikulo 48 ng Kodigo na ito o kung saan ang nasabing kasunduan ay pinalawig alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga bahagi anim hanggang walo ng Artikulo na ito, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halaga ng pinakamababang sahod sa paksang ito ng Russian Federation, sa kondisyon na ang tinukoy na empleyado ay ganap na nagawa ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa).

Artikulo 134

Ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod ay kinabibilangan ng pag-index ng mga sahod na may kaugnayan sa paglaki ng mga presyo ng mamimili para sa mga kalakal at serbisyo. Ang mga organisasyong pinondohan mula sa may-katuturang mga badyet ay nag-index ng mga sahod alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, iba pang mga tagapag-empleyo - sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Artikulo 135. Pagtatatag ng sahod

Ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng pagbabayad na ipinatutupad para sa employer na ito. Mga sistema ng suweldo, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, mga suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at mga allowance na may likas na kompensasyon, kabilang ang para sa magtrabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, ang mga sistema ng mga karagdagang pagbabayad at mga bonus na may likas na nakapagpapasigla at mga sistema ng bonus ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Ugnayang Panlipunan at Paggawa taun-taon hanggang Estado Duma Ang Federal Assembly ng Russian Federation ng draft na pederal na batas sa pederal na badyet para sa susunod na taon ay bubuo ng mga pare-parehong rekomendasyon sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng sahod para sa mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet. Ang mga rekomendasyong ito ay isinasaalang-alang ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan kapag tinutukoy ang halaga ng pagpopondo para sa pangangalagang pangkalusugan, edukasyon, agham, kultura at iba pang mga institusyon. pampublikong sektor. Kung ang mga partido ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ay hindi umabot sa isang kasunduan, ang mga rekomendasyong ito ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, at ang opinyon ng mga partido ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng panlipunang at ang mga relasyon sa paggawa ay ipinaalam sa mga bumubuong entity ng Russian Federation ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad sa paggawa ay tinatanggap ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Natutukoy ang mga tuntunin ng suweldo sa pamamagitan ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kung ihahambing sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. kasama ang mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga karapatan sa regulasyon mga batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 136. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado sa pamamagitan ng sulat mga bahaging bumubuo sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon, ang halaga at mga batayan para sa mga pagbawas na ginawa, pati na rin ang pangkalahatan Kabuuang Pera Ang anyo ng payslip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon. Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang isang tuntunin, sa lugar ng trabaho o inilipat sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado sa mga tuntunin at kundisyon na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa. Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng collective agreement o kontrata sa paggawa. Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay itinatadhana ng pederal na batas o ang hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa isang araw, ayon sa batas panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa ilang mga kategorya Para sa mga empleyado, ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng iba pang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod. Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang pagbabayad ng sahod ay gagawin sa bisperas ng araw na ito. Ang bakasyon ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

Artikulo 137. Limitasyon ng mga bawas sa sahod

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigo na ito at ng iba pang mga pederal na batas. Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin: upang mabayaran ang isang hindi nagtrabaho na paunang bayad na ibinigay sa isang empleyado sa account ng mga sahod; upang bayaran ang hindi nagastos at hindi ibinalik sa isang napapanahong paraan ng isang paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lokalidad, gayundin sa iba pang mga kaso; para sa pagbabalik ng mga halagang labis na binayaran sa empleyado na dapat bayaran sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung kinikilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa kasalanan ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o downtime (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigo na ito); sa pagtanggal ng empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan siya ay may nakatanggap na ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 o mga talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Kodigo na ito. Sa mga kaso, na ibinigay sa mga talata dalawa, tatlo at apat ng bahagi ng dalawang bahagi ng artikulong ito, ang employer ay may karapatan na magpasya sa mga bawas mula sa sahod ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance, pagbabayad ng mga utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa kondisyon na ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang mga batayan at halaga ng bawas. batas o iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi mababawi mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso: isang pagkakamali sa pagbibilang; kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang kasalanan ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa ay kinikilala (bahagi ng tr Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o simple (ikatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigo na ito); kung ang sahod ay binayaran nang labis sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang mga iligal na aksyon na itinatag ng korte.

Artikulo 138. Limitasyon ng halaga ng mga bawas sa sahod

Ang kabuuang halaga ng lahat ng bawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsiyento, at sa mga kasong itinatadhana ng mga pederal na batas, 50 porsiyento ng sahod na dapat bayaran sa empleyado. mga dokumento ng ehekutibo sa anumang kaso, ang empleyado ay dapat panatilihing 50 porsiyento ng sahod. Ang mga paghihigpit na itinatag ng artikulong ito ay hindi nalalapat sa mga pagbabawas mula sa sahod kapag naglilingkod correctional labor, pagbawi ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan ng ibang tao, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng breadwinner, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen. Ang halaga ng mga bawas mula sa sahod sa mga kasong ito ay hindi maaaring lumampas sa 70 porsyento. Ang mga pagbabawas mula sa mga pagbabayad na hindi ipinapataw alinsunod sa pederal na batas ay hindi pinapayagan.

Artikulo 139. Pagkalkula ng karaniwang sahod

Para sa lahat ng kaso ng pagtukoy sa laki ng average na sahod (average na kita) na itinatadhana ng Code na ito, ang isang solong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag. ang employer, anuman ang pinagmulan ng mga pagbabayad na ito, ay isinasaalang-alang. trabaho, ang pagkalkula ng average na suweldo ng isang empleyado ay ginawa batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na siya ay aktwal na nagtrabaho para sa 12 buwan ng kalendaryo bago ang panahon kung kailan pinanatili ng empleyado ang karaniwang suweldo. Sa kasong ito, ang buwan sa kalendaryo ay ang panahon mula sa ika-1 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kaukulang buwan kasama (sa Pebrero - hanggang ika-28 (ika-29) araw kasama). Average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula para sa huling 12 buwan sa kalendaryo sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga naipon na sahod sa 12 at sa 29.4 (average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo). ayon sa kalendaryo ng anim na araw na linggo ng pagtatrabaho. Ang kolektibong kasunduan, ang lokal na batas sa regulasyon ay maaaring magbigay ng iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang posisyon ng mga empleyado. Mga tampok ng pamamaraan ng pagkalkula ng average na sahod na itinatag sa pamamagitan ng artikulong ito ay tinutukoy Ang Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Artikulo 140

Sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Artikulo 141

Ang mga sahod na hindi natanggap sa araw ng pagkamatay ng empleyado ay ibinibigay sa mga miyembro ng kanyang pamilya o sa isang taong umaasa sa namatay sa araw ng kanyang kamatayan. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa nang hindi lalampas sa isang linggo mula sa petsa ng pagsusumite ng mga nauugnay na dokumento sa employer.

Artikulo 142

Ang employer at (o) pinahintulutan niya sa sa tamang panahon ang mga kinatawan ng employer na naantala ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado at iba pang mga paglabag sa sahod ay mananagot alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga batas na pederal. Kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw, ang empleyado ay ang karapatang suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad ng naantalang halaga. Hindi pinapayagan ang pagsuspinde ng trabaho: sa panahon ng batas militar, isang estado ng emerhensiya o mga espesyal na hakbang alinsunod sa batas sa isang estado ng emerhensiya; sa mga katawan at organisasyon ng Armed Forces ng Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pa. mga pormasyon at organisasyong namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at seguridad ng estado, pagliligtas, paghahanap at pagsagip, paglaban sa apoy, magtrabaho upang maiwasan o maalis mga natural na Kalamidad At mga emergency, sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas; mga tagapaglingkod sibil; sa mga organisasyong direktang naglilingkod lalo na mapanganib na species mga pasilidad sa produksyon, kagamitan; mga empleyado na ang mga tungkulin sa paggawa ay kinabibilangan ng pagganap ng trabahong direktang nauugnay sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng heating at init, supply ng tubig, supply ng gas, komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal). panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa mga oras ng pagtatrabaho na lumiban sa lugar ng trabaho. ang mga oras sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho ay obligadong bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paunawa mula sa employer tungkol sa kahandaang magbayad ng naantalang sahod sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho. (Ang ikaapat na bahagi ay ipinakilala sa pamamagitan ng Federal Law No. 90-FZ ng 30.06.

Artikulo 143. Mga sistema ng taripa ng sahod

Mga sistema ng pagbabayad ng taripa - mga sistema ng pagbabayad batay sa sistema ng taripa ng pagkita ng kaibhan ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya. isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho, na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa na gumagamit ng mga coefficient ng taripa. kategorya - isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng kwalipikasyon ng isang empleyado. labor to wage na kategorya o mga kategoryang kwalipikado depende sa pagiging kumplikado ng trabaho. Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay natutukoy batay sa kanilang tariffing. Ang taripa ng trabaho at ang pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado handbook ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado. Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay inaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang mga sistema ng taripa para sa sahod ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng batas sa paggawa mga pamantayan. Ang mga sistema ng taripa para sa kabayaran sa paggawa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang. mga garantiya ng estado sa sahod.

Artikulo 144

Ang mga sistema ng suweldo (kabilang ang mga sistema ng sahod ng taripa) para sa mga empleyado ng mga institusyong pang-estado at munisipyo ay itinatag: sa mga institusyong pederal ng estado - sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation; sa mga institusyon ng estado ng ang mga nasasakupang entidad ng Russian Federation; Federation - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation; sa mga institusyong munisipyo - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga regulasyong legal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan .Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng mga batayang suweldo (base official salaries), batayang mga rate ng sahod para sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon. mga nauugnay na grupo ng propesyonal na kwalipikasyon. Mga batayang suweldo (base na opisyal na suweldo), pangunahing mga rate ng sahod, itinatag ng Pamahalaan Russian Federation, ibinigay ng: pederal mga ahensya ng gobyerno- sa gastos ng pederal na badyet; mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation; mga institusyong munisipal - sa gastos ng mga lokal na badyet. Mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng ang mga institusyon ng estado at munisipyo ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng taripa ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa , isang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa sahod, mga rekomendasyon ng Russian. tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 135 ng Kodigo na ito) at ang mga opinyon ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa (mga asosasyon ng mga unyon ng manggagawa) at mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo .Mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon - mga grupo ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado, na nabuo na isinasaalang-alang ang larangan ng aktibidad batay sa mga kinakailangan para sa bokasyonal na pagsasanay at ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa pagpapatupad ng kaugnay na propesyonal na aktibidad.Ang mga pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon at pamantayan para sa pag-uuri ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ay naaprubahan pederal na ahensya kapangyarihang ehekutibo, na gumaganap ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa.

Artikulo 145

Ang kabayaran para sa paggawa ng mga pinuno ng mga organisasyon, ang kanilang mga kinatawan at punong accountant sa mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet ay ginawa sa paraang at sa halagang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, sa mga organisasyong pinondohan mula sa badyet ng isang nasasakupang entidad ng ang Russian Federation - sa pamamagitan ng mga katawan kapangyarihan ng estado ng kaukulang paksa ng Russian Federation, at sa mga organisasyong pinondohan mula sa lokal na badyet - ng mga lokal na pamahalaan.

Artikulo 146. Kabayaran para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon

Ang sahod ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mahirap na trabaho, makipagtulungan sa nakakapinsala, mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon paggawa na ginawa sa tumaas na laki.Sa tumaas na halaga, ang paggawa ng mga manggagawang nagtatrabaho sa trabaho sa mga lugar na may espesyal mga kondisyong pangklima.

Artikulo 147

Ang suweldo ng paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ay itinatag sa mas mataas na rate kumpara sa mga rate ng taripa, mga suweldo (opisyal na suweldo) na itinatag para sa iba't ibang uri ng trabaho na may normal. mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga halaga na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. at ugnayan sa paggawa. (Ikalawang bahagi na sinususugan ng Federal Law ng 30.06.2006 N 90-FZ) ok, naka-install nom article 372 ng Code na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, o isang kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

Artikulo 148. Pagbabayad para sa paggawa sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima

Ang kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima ay ginawa sa paraang at sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 149

Kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, overtime na trabaho, trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon na lumihis mula sa normal), ang empleyado ay binabayaran ng naaangkop na mga pagbabayad na ibinigay para sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga halaga ng mga pagbabayad na itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, kontrata sa paggawa ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 150

Kapag ang isang empleyado na may piecework na sahod ay gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang kanyang trabaho ay binabayaran para sa trabaho na may mas mataas na kwalipikasyon. ang mga kategorya.

Artikulo 151

Kapag pinagsama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho o pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang exemption sa trabaho na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran ng karagdagang bayad. Ang halaga ng karagdagang bayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami Dagdag trabaho(Artikulo 60.2 ng Kodigong ito).

Artikulo 152. Pagbabayad para sa overtime na trabaho

Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho nang hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga. Ang mga partikular na halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nag-overtime. Ang ikalawang bahagi ay naging hindi wasto. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 153. Pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday

Ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses ng halaga: para sa mga pieceworker - hindi bababa sa dobleng halaga ng piraso; para sa mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na sahod - hindi bababa sa dalawang beses sa araw-araw o oras-oras na sahod; para sa mga empleyado na tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) bawat araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay ginawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho.Ang mga partikular na halaga ng bayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normatibong batas na pinagtibay na isinasaalang-alang ang aking ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad. Pagbabayad para sa trabaho sa mga weekend at non-working holiday ng mga creative na manggagawa sa media, cinematography organizations , mga crew sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong nakikilahok sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga manggagawang ito, na inaprubahan ng Ang Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, ay maaaring matukoy batay sa isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong batas, isang kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 154. Pagbabayad para sa trabaho sa gabi

Ang bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga rate na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang minimum na pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag ng ang Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa. opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, isang kontrata sa pagtatrabaho. (Ang ikatlong bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng 30.06.2006)

Artikulo 155

Sa kaso ng hindi katuparan ng mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng employer, ang bayad ay ginawa sa halagang hindi mas mababa kaysa sa average na sahod ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa aktwal na oras. hindi pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ang empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho. opisyal) mga tungkulin dahil sa kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng normalized na bahagi ng suweldo ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong ginawa.

Artikulo 156

Ang kasal na walang kasalanan ng empleyado ay binabayaran ng katumbas ng magagandang produkto. Ang buong kasal dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabayad. Ang bahagyang kasal dahil sa kasalanan ng empleyado ay binabayaran sa pinababang halaga, depende sa antas ng pagiging angkop ng produkto.

Artikulo 157. Pagbabayad para sa idle time

Ang Downtime (Artikulo 72.2 ng Kodigo na ito) dahil sa kasalanan ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng empleyado. Ang downtime para sa mga kadahilanang hindi kontrolado ng employer at ang empleyado ay binabayaran sa halaga ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo) , na kinakalkula ayon sa proporsyon ng downtime. Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran. Ang empleyado ay obligadong ipaalam sa kanyang agarang superbisor, isa pang kinatawan ng employer tungkol sa pagsisimula ng downtime na dulot ng pagkasira ng kagamitan at iba pang dahilan na nagiging imposible para sa empleyado na ipagpatuloy ang pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa.(Ang ikaapat na bahagi ay ipinakilala ang Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006) Kung ang mga malikhaing manggagawa sa media , mga organisasyon ng cinematography, mga crew sa telebisyon at video, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) mga gawa, ayon sa mga trabaho, propesyon, posisyon ng mga empleyadong ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, hindi lumahok sa paglikha at (o) pagganap (exhibit). ) ng mga gawa para sa anumang oras o hindi kumilos, kung gayon ang tinukoy na downtime ay hindi at maaaring bayaran sa halaga at sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, lokal na normative act, kontrata sa paggawa.(Ang ika-limang bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No . Pederal na Batas ng Pebrero 28, 2008 N 13-FZ)

Artikulo 158

Ang isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa pagpapanatili ng dating suweldo ng empleyado para sa panahon ng pag-master ng isang bagong produksyon.