Kung siya ay nagbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Paano huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido? Anong kabayaran at benepisyo ang natatanggap nila sa naturang dismissal? Pangangalaga sa sarili mong inisyatiba

Bago pumirma ng isang kasunduan sa may-ari sa pagtatapos kontrata sa pagtatrabaho kailangan mong malaman kung ano ang ibig sabihin ng naturang pamamaraan, at kung ano ang mga kahihinatnan nito. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang medyo mapayapang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahintulot sa iyo na ayusin ang pagtatapos ng magkaparehong obligasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa iba't ibang sitwasyon at hindi nakakaapekto sa reputasyon ng empleyado at negosyo. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay nagpapahintulot sa iyo na wakasan ang relasyon ng mga partido sa lalong madaling panahon at sumang-ayon sa mga kundisyon na angkop sa parehong employer at empleyado. Isinasagawa ang pamamaraang ito kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan nang hindi lumalabag sa mga batas sa paggawa. Ang tamang pagkakasunod-sunod ng mga aksyon sa prosesong ito ay magpapaliit sa panganib ng magkaparehong pag-aangkin, litigasyon at iba pang hindi kasiya-siyang kahihinatnan.

Minamahal na mga mambabasa! Ang mga artikulo ay naglalaman ng mga solusyon sa mga karaniwang problema.
Ay libre tumulong sa paghahanap ng sagot sa iyong Personal na katanungan makakatulong ang ating mga abogado. Upang malutas ang iyong problema, tumawag sa: Maaari ka ring makakuha ng libreng online na konsultasyon.

Legal na batayan at mga tampok ng uri ng pagpapaalis

Ang Labor Code ng Russian Federation sa artikulo 78 ay nagbibigay ng konsepto ng pagpapaalis sa batayan na ito. Ang batas ay kinokontrol ang kalayaan ng naturang mga relasyon, samakatuwid, posible na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan sa anumang oras, anuman ang panahon kung saan ito natapos. Para sa pagtatapos ng isang kasunduan, ang kalooban ng magkabilang panig ay kinakailangan, ngunit sa karamihan ng mga kaso isang tao ang nagsisilbing pasimuno.

Upang wakasan ang kontrata sa batayan na ito, ipinag-uutos lamang na ang empleyado at ang pamamahala ng negosyo ay sumang-ayon sa mga pangunahing kondisyon. May karapatan silang hindi ipaliwanag ang motibasyon desisyong ito dahil ang batas ay hindi naglalaman ng mga naturang pangangailangan.

Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa mga partido na independiyenteng itakda ang petsa ng pagpapaalis at mga kondisyon para sa mga kalahok relasyon sa paggawa. Ang Labor Code ay nagbibigay ng sapat na kalayaan sa pagkilos sa bagay na ito. Iniiwan din niya ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagpapasya ng empleyado at ng employer, na nagtatakda lamang ng mga pangkalahatang aspeto ng pamamaraan.

Ang batas tungkol sa pagpapaalis sa batayan na ito ay naglalaman lamang ng isa paunang pamantayan. Binubuo ito ng pagbabawal sa pagbabayad ng severance pay sa mga pangkalahatang direktor at kanilang mga kinatawan, gayundin sa mga punong accountant ng mga negosyo, sa awtorisadong kapital na ang bahagi ng estado ay hindi bababa sa 50 porsyento.

Ang mga tampok ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa Russia ay ang mga sumusunod:

Ang isang napirmahang kasunduan ay maaaring baguhin lamang sa mutual na pagnanais ng mga partido. Ito ay dahil sa bilateral na katangian ng pagpapaalis na ito. Ang tampok na ito ay ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pamamaraang ito at ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sariling kalooban. Nangangahulugan ito na hindi na mababago ng empleyado ang kanilang isip at kanselahin ang kasunduan sa kanilang sarili.
Pinapayagan ka nitong wakasan ang mga obligasyon sa isa't isa sa isang empleyado na may problemang tanggalin para sa iba pang mga kadahilanan.
Binibigyang-daan kang independiyenteng itakda ang petsa ng pagbibitiw at ibukod ang dalawang linggong pahinga.
Sa halip ay may problemang hamunin ang isang kasunduan na ginawa alinsunod sa mga kinakailangan ng batas.
Nagbibigay-daan sa iyo na wakasan ang kontrata ng mag-aaral.

Gayundin, ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa empleyado, sa kasunduan sa employer, na maiwasan ang pagpapaalis sa mga dahilan na maaaring makaapekto sa reputasyon sa hinaharap.

Positibo at negatibong panig

Ang isang empleyado ay maaaring makinabang mula sa pagpapaalis sa batayan na ito para sa mga sumusunod na dahilan:

Walang obligasyon na bigyang-katwiran ang iyong desisyon.
Hindi na kailangang ipaalam sa employer nang maaga. Nangangahulugan ito na maaari kang huminto sa isang araw.
Posibilidad na ibukod ang obligasyon ng dalawang linggong pagtatrabaho.
Ang kakayahang gamitin ang batayan na ito sa pagkakaroon ng pagkakasala sa bahagi ng empleyado sa pamamagitan ng kasunduan sa pamamahala.
Sa pamamagitan ng kasunduan, maaari mong iwanan ang iyong sarili ng oras upang maghanap ng bagong trabaho.
Sa kaso ng pagpuksa ng magkaparehong mga obligasyon sa batayan na ito, ang pagpapatuloy ng serbisyo ay nadagdagan ng isang buwan.
Posibilidad na makatanggap tumaas na allowance para sa kawalan ng trabaho.
Ang batayan na ito ay hindi negatibong nakakaapekto sa reputasyon ng empleyado. Sa kabaligtaran, sa mga kondisyon ngayon, ang isang bagong tagapag-empleyo ay maaaring isaalang-alang ang isang empleyado na mas tapat, at samakatuwid ay nakakatugon sa kalahati.

Kahit na malaking bilang ng positibong aspeto, mayroon ding mga kawalan ng pamamaraang ito:

Hindi maaaring kanselahin sa unilaterally, na nangangahulugan na walang paraan upang baguhin ang iyong desisyon na huminto pagkatapos lagdaan ang kasunduan.
Kakulangan ng kontrol ng unyon.
Ang kawalan ng obligasyon ng negosyo na magbayad ng severance pay, maliban kung ito ay itinatag ng mga tuntunin ng kontrata para sa pagpapaalis sa batayan na ito.
Sa halip mahirap hamunin ang kasunduan kahit na mayroong katotohanan ng panggigipit mula sa employer, dahil patunayan ang gayong impluwensya sa empleyado sa litigasyon napakahirap.

Para sa employer, mayroong mga sumusunod na positibong aspeto:

Ang kakayahang wakasan ang mga obligasyon sa isang hindi kanais-nais na empleyado nang walang nakikitang mga kahihinatnan. Para sa employer, nangangahulugan din ito ng posibilidad na mabawasan ang panganib ng ma-leak na mahalagang impormasyon kapag ang isang empleyado na pinagkatiwalaan ng mga trade secret ay tinanggal.
Posibilidad na isagawa ang pamamaraan nang walang paliwanag ng dahilan.
Ang kakayahang itakda ang termino at kundisyon ng pagpapaalis sa kasunduan sa empleyado.
Kakulangan ng pangangasiwa ng unyon sa mga dismissal batay dito.
Ang kakayahang wakasan ang mga relasyon sa isang empleyado na ang pagpapaalis ay may problema o imposible para sa iba pang mga kadahilanan.
Kakulangan ng pangangasiwa ng pamahalaan labor inspectorate sa pagpapaalis ng isang menor de edad.
Isang simpleng pamamaraan para sa pagpuksa ng mga relasyon sa paggawa.
Ang kakayahang gawing simple ang pamamaraan ng pagbabawas gamit ang batayan na ito, sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado.

Ang isang negatibong punto para sa tagapag-empleyo ay ang posibilidad na maibalik ang isang buntis na hindi alam ang tungkol sa kanyang sitwasyon sa oras ng pagpapahayag ng kanyang pahintulot na huminto at pagpirma sa kasunduan.

Ang pamamaraan para sa mga partido sa relasyon sa paggawa sa pagpapaalis

Ang batas ay hindi nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapaalis sa batayan na ito, ngunit mayroong isang itinatag na kasanayan.

Kung nais ng mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay dapat kumilos bilang mga sumusunod:

Paunawa sa kabilang partido.
Inaabisuhan ng employer o empleyado ang ibang kalahok ng pagnanais na pumasok sa naturang kasunduan. Maipapayo na gawing pormal ang yugtong ito na may nakasulat na paunawa, kung saan dapat ipahiwatig ang mga mahahalagang punto, tulad ng petsa ng pagpapaalis, mga kondisyon at deklarasyon ng testamento na naglalayong wakasan ang mga obligasyon sa isa't isa.
Kasunduan sa mga kondisyon.
Ang mga partido ay sumang-ayon sa lahat ng mga kondisyon ng pagpapaalis.
Pagbubuo ng isang kasunduan.
Ang batas ay hindi naglalaman ng mga espesyal na kinakailangan para sa anyo nito, samakatuwid, ito ay isinasagawa kapwa sa anyo ng isang nakasulat na dokumento at sa anyo ng aplikasyon ng isang empleyado na may resolusyon ng ulo.
Pag-isyu ng notice of dismissal.
Pagtupad sa lahat ng mga kondisyon ng kasunduan bago ang sandali ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Tinutupad ng empleyado at ng employer ang lahat ng mga tuntunin ng kasunduan kung saan naabot ang kasunduan. Maaaring kabilang sa mga ganitong kondisyon ang paglilipat ng mga kaso sa ibang empleyado.
Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho.
Sa araw ng pagpapaalis, isang naaangkop na entry ang ginawa aklat ng trabaho manggagawa.
Pagbabayad.
Ang employer ay gumagawa ng isang buong kasunduan sa na-dismiss na empleyado sa kanyang huling araw ng trabaho.

Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ilang mga kategorya maaaring may sariling katangian ang mga manggagawa. Halimbawa, kapag ang mga obligasyon sa isa't isa sa CEO ay winakasan, isang pulong ng mga tagapagtatag ay dapat na gaganapin, kung saan ang isang desisyon sa isyung ito ay dapat na pinagtibay at naitala sa isang protocol.

Mga pagbabayad ng kabayaran sa empleyado

Bago ang pagpapaalis sa batayan na ito, magiging kapaki-pakinabang para sa isang empleyado na malaman kung ano ang dapat nilang bayaran para sa pagwawakas ng kontrata. Makakaasa siya sa sumusunod na kabayaran:

Para sa mga araw ng hindi nagamit na bakasyon.
Mga sahod para sa bawat araw, kasama ang huli.
Para sa pagwawakas ng kontrata, kung ang mga naturang pagbabayad ay ibinigay para dito.

Mahalaga! Kung ang mga partido ay nagtatag ng anumang mga pagbabayad nang direkta sa mismong kasunduan, ito ay nangangailangan ng obligasyon ng employer na gawin ang mga ito. Ang kasunduan ay hindi maaaring baguhin ang mga probisyon ng pangunahing kontrata, kaya ang empleyado ay may karapatang umasa lamang sa pagtanggap ng mga pondo na tinukoy sa orihinal na dokumento. Kung nais ng mga partido na magtatag ng obligasyon na magbayad ng kabayaran, dapat silang magtapos ng karagdagang kasunduan tungkol dito, na magiging annex sa pangunahing kontrata.

Ang Kodigo sa Buwis ay nagpapahintulot sa iyo na huwag pigilan ang personal na buwis sa kita mula sa lahat ng uri ng mga pagbabayad, maliban sa kabayaran para sa mga araw ng hindi nagamit na bakasyon. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay may bisa lamang sa loob ng tatlong karaniwang sahod. Ang lahat ng mga cash transfer na higit sa limitasyong ito ay napapailalim sa pagbubuwis sa pangkalahatang kaayusan sa rate na 13 porsyento.

Obligado ang employer na gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado sa huling araw ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang araw na ito ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo, ang pamamahala ng negosyo ay dapat maghintay para sa empleyado na mag-aplay na may kahilingan na bayaran ang dapat bayaran cash, pagkatapos kung saan ang pagkalkula ay ginawa nang hindi lalampas sa susunod na araw.

Dokumentasyon ng pamamaraan

Dapat idokumento ng mga partido ang buong proseso upang maiwasan ang potensyal na paglilitis sa hinaharap. Ang empleyado, na kumikilos bilang ang nagpasimula ng pamamaraan, ay maaaring mag-isyu ng pagpapahayag ng kalooban sa anyo ng isang pahayag o isang nakasulat na paunawa sa employer. Ang batas ay hindi nagpapataw ng anumang partikular na kinakailangan kapwa sa anyo ng naturang abiso at sa anyo ng mismong kasunduan.

Ang kasunduan ay maaaring sumasalamin sa anumang mga kundisyon sa loob ng balangkas ng mga normatibong gawa kung saan ang mga partido ay umabot sa isang kasunduan.

Ang teksto ng dokumento ay maaaring iguhit sa anumang anyo, ngunit, batay sa pagsasanay, ang mga sumusunod na punto ay dapat ipahiwatig dito:

Ang petsa kung kailan ginawa ang dokumento.
Data ng partido.
Mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho.
Mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon na may kaugnayan sa artikulo at bahagi nito.
Ang petsa kung kailan tatanggalin ang empleyado.
mga tuntuning napagkasunduan ng mga partido.

Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya, isa para sa bawat partido.

Ang naabot na pahintulot o kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado ay isa sa mga batayan para sa pagwawakas karapatan sa paggawa relasyon. Ngunit upang maunawaan kung ano ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dapat suriin ng isa ang mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, at ang pangkalahatang legal na kalikasan ang konsepto ng "kasunduan", upang maunawaan ang kakanyahan ng kontraktwal na legal na relasyon.

Ang mismong pamamaraan para sa pagpapaalis ayon sa mga salitang ito ay hindi binabaybay alinman sa Labor Code ng Russian Federation, o sa anumang paglilinaw legal na kilos. Ano ang mangyayari, kailangan mong isaalang-alang kapag tinatanggal hindi lamang ang paggawa, kundi pati na rin batas sibil, dahil tinutukoy nito ang konsepto at pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kasunduan. Mahalaga rin na isaalang-alang ang itinatag mga kilos na pamamaraan hudisyal na kasanayan.

Kailan at paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Isinasaad sa atin ng Labor Code na ang employer at empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Isang solong artikulo 78 lamang ng Kodigo ang kumokontrol sa naturang karapatan. Tulad ng para sa mga kategorya ng mga empleyado, o iba pang mga kinakailangan, ang normative act ay hindi nagtatatag. Batay dito, maaari nating tapusin na ang anumang dismissal dahil sa napagkasunduang kasunduan ay maituturing na priori correct.

Ngunit ang pagkakaroon ng pahintulot na ito ay dapat na nakabatay base ng ebidensya- dokumentasyon, sulat, na nagpapahiwatig na, gayunpaman, itong pinagkasunduan naganap. At para dito, hindi magiging labis na humiling mula sa empleyado mismo ng isang sulat ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dahil walang pinag-isang inaprubahang form, ito ay pinagsama-samang arbitraryo. Ang isang mahalagang tampok ay ang empleyado ay maaaring magsumite ng naturang aplikasyon hindi lamang habang nasa lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa panahon ng bakasyon, at sa panahon ng sick leave.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding mangyari sa panahon ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho para sa maraming magagandang dahilan. Samakatuwid, ang pagpapaalis ay nangyayari sa anumang oras na tinukoy ng mga partido sa kasunduan at sa aplikasyon. Ang pahayag sa itaas ay dapat maglaman ng impormasyon sa pag-abot sa pahintulot ng empleyado at ng negosyo tungkol sa pagpapaalis, pati na rin ang isang indikasyon ng pamantayan ng artikulo. Dapat din itong ipakita sa aplikasyon ang petsa kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga benepisyo ng pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan

Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, may mga pakinabang sa pakinabang ng parehong employer at empleyado. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng magkabilang partido ay nagaganap ayon sa isang mas pinasimpleng pamamaraan kaysa, sabihin, pagpapaalis sa inisyatiba ng negosyo, o para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido.

Hindi kailangang isagawa ng empleyado ang dalawang linggong iniaatas ng batas. Samakatuwid, sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag sa pagwawakas ng trabaho para sa tiyak na kadahilanang ito, nai-save niya ang kanyang oras. Ang employer, sa kabilang banda, ay inalis sa obligasyon na i-coordinate ang pagpapaalis ng isang empleyado sa katawan ng unyon ng manggagawa, na para bang isinasagawa niya ang pamamaraan sa ilalim ng artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.

Gayundin, para sa negosyo, ang isang malinaw na plus ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual na kalooban dahil sa ang katunayan na posible na tanggalin ang parehong mga empleyado sa maternity leave at sa panahon ng pagbubuntis, na ganap na imposible sa ibang mga kaso kapag ang negosyo ay kailangang wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa mga naturang kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, sa paparating na pagbabawas, ang mga manggagawa sa maternity leave ay hindi maaaring tanggalin, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, walang pagbabawal.

Paano wastong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Dahil kinokontrol nito ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, Art. 78 ng Labor Code, ngunit ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay kinabibilangan ng artikulo 77, na dapat na tinutukoy sa libro ng trabaho at sa pagkakasunud-sunod, na tumutukoy sa talata 1 ng artikulong ito sa mga dokumento.

Ngunit, tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang simpleng sanggunian sa pamantayan ng artikulo ay hindi sapat. Ang isang sumusuportang dokumento ng naturang motibo para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na magagamit. Ibig sabihin, upang magkaroon ng kasunduan sa pagitan ng mga partido sa legal na relasyon, kinakailangan na ang isang partido ay makatanggap ng panimulang dokumento mula sa kabilang partido. Ang isang negosyo ay maaaring magpadala ng isang sulat sa isang empleyado tungkol sa pangangailangan para sa mga negosasyon, bilang isang resulta kung saan ang naturang desisyon ay gagawin.

Ang tagapag-empleyo ay maaari ding magpadala ng sulat sa empleyado na may panukala upang isaalang-alang ang isyu ng maagang pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, alinsunod sa talata 1 ng Art. 77 ng Kodigo. Ngunit ang empleyado ay may karapatan din na hilingin sa kanya na tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na tumutukoy sa kanyang aplikasyon sa parehong Noma ng Kodigo.

Tulad ng nabanggit na, ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga tagubilin at karagdagang mga artikulo na namamahala sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Samakatuwid, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong sundin pangkalahatang rekomendasyon sa pamamagitan ng disenyo.

Ang isang mahalagang papel sa mismong konsepto ng isang kasunduan ay ginagampanan ng pagiging kusang-loob na ipahiwatig ang lahat ng mga punto na hindi na-standardize sa Code. Kunin, halimbawa, ang severance pay. Ang mambabatas nito ay hindi obligadong bayaran ang pinaalis na tao ayon sa naturang salita. Gayunpaman, ang kumpanya ay may karapatang magbayad, sa pamamagitan ng kasunduan, severance pay, na dapat ipahiwatig sa kasunduan. Ang halaga ng naturang mga benepisyo ay dapat ding isulat sa dekreto at sa kasunduan. Huwag kalimutang kalkulahin ang personal na buwis sa kita mula dito, dahil ito ay isang karagdagang benepisyo na binubuwisan, sa kaibahan sa mga kaso at halaga na direktang inireseta sa Labor Code.

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan - sunud-sunod na mga tagubilin

Mayroong isang tiyak na pangkalahatang pamamaraan ayon sa kung saan ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa, na isinasaalang-alang ang mga tampok na ipinahihiwatig ng pamamaraan para sa pag-abot ng kasunduan ng parehong partido sa ligal na relasyon.

p> Tulad ng makikita mo, ang naturang pamamaraan ay naiiba sa pangkalahatang pamamaraan na ang mga partido ay sumasang-ayon sa posibilidad na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang pangangailangan na pagsamahin ang kasunduan na naabot sa sulat sa form hiwalay na dokumento. Ang tinukoy na karagdagang kasunduan ay nakalakip sa utos sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Walang mga espesyal na kinakailangan para sa paghahanda ng karagdagang kasunduan na ito, ngunit kapag iginuhit ito, dapat isaalang-alang ng isa Pangkalahatang mga kinakailangan Civil Code Russian Federation sa mga patakaran para sa pagtatapos ng mga kontrata at pagdaragdag sa kanila.

Maraming mga tagapag-empleyo ang nag-iisip kung kinakailangan bang gumawa ng gayong kasunduan, dahil ang Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatatag nito, at sa pangkalahatan, ang lahat ng batas sa paggawa ay hindi obligadong maabot ang kasunduan nang nakasulat. At, madalas, ang yugtong ito ng pamamaraan ay binabalewala ng kumpanya kung saan tinatapos ng empleyado ang relasyon sa pagtatrabaho. Ang sitwasyong ito ay maaaring humantong sa hindi kasiya-siyang "mga sorpresa" sa hinaharap, dahil ito ay magiging lubhang problema upang patunayan ang katotohanan ng pahintulot, pati na rin ang katotohanan na ang empleyado ay nakatanggap ng halaga ng severance pay kung hindi niya inilagay ang kanyang pirma sa pahayag ng pagtanggap ng mga pondo.

Kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho - mahalagang mga nuances

Ano ang dapat bigyang-pansin ng tagapag-empleyo at empleyado kapag pinipili ang pamamaraang ito ng pagwawakas ng kooperasyon:

Ang empleyado ay may tuluy-tuloy senioridad sa loob ng isang buwan pagkatapos umalis sa posisyon sa negosyong ito;
Ang empleyado ay tumatanggap ng mas malaking halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, kumpara sa halagang matatanggap niya kung siya ay umalis sa kanyang sariling kusa;
Ang pagpapaalis ng employer sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, alinsunod sa talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagbibigay ng karapatang huwag humingi ng pahintulot na tanggalin katawan ng unyon;
Para sa isang negosyo, ito marahil ang pinaka-lehitimo at hindi masakit na artikulo upang magpaalam sa isang hindi kanais-nais na espesyalista kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang katapusan;
Ayon sa pananalitang ito, ang isang babae ay maaaring matanggal sa trabaho, kahit na sa panahon ng utos, o pagbubuntis.
Ang isang empleyado ay hindi maaaring "magbago ng kanyang isip" tungkol sa pagtigil, paano niya magagawa ito, na huminto sa kanyang sarili sariling inisyatiba.

Ang kasunduan na naabot ng mga partido ay maaaring wakasan lamang sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng parehong empleyado at negosyo. Kahit na ang mga kalagayan ng bawat partido ay nagbago, unilaterally, ang kasunduan ay hindi maaaring kanselahin. Maliban kung, siyempre, sa korte, ang empleyado ay nagpapatunay na ang kontrata ay iginuhit dahil sa mahirap na mga pangyayari para sa kanya o sa ilalim ng pamimilit, na may presyon, ng employer.

Resolusyon sa hindi pagkakaunawaan

Kadalasan, upang hindi matanggal ang kanilang mga espesyalista dahil sa mga tanggalan, ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng mga trick at hinihiling sa mga empleyado na magsulat ng isang pahayag sa kanilang sarili, o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. At nakakatipid ito ng maraming oras, at nerbiyos sa negosyo mismo. Pagkatapos ng lahat, hindi mo kailangang magbigay ng babala nang maaga ng dalawang buwan, ngunit maaari mong i-dismiss sa anumang araw na tinukoy sa kasunduan.

Kung ang empleyado ay tumanggi na tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kumpanya ay maaaring magsagawa ng pagbawas pagkatapos ng panukala ng kasunduan ng mga partido. At, sa kasong ito, paglabag sa materyal walang batas kung susundin ng employer ang mga deadline ayon sa batas. Alam na siya ay nahaharap sa redundancy, may pagkakataon na pipiliin ng empleyado ang kasunduan. Matapos lagdaan ang kasunduan, hindi na posible na i-dismiss sa ilalim ng isa pang artikulo, kabilang ang dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan.

Isa pang karaniwang problema at kontrobersyal na sitwasyon ay ang pagtatakda ng mga tuntunin sa kasunduan. Minsan, gustong baguhin sila ng isa sa mga partido. Hindi ito magiging problema kung muling pumirma ang mga partido sa isang addendum sa kasunduan, kung saan ipinapahiwatig nila ang pangangailangan na linawin ang mga tuntunin, at ilagay ang kanilang mga personal na lagda.

Hindi alam ng maraming empleyado, at maging ng mga employer, na nagtapos ang mga partido legal na dokumento ay hindi magiging wasto kung ang kontrata ay nilagdaan sa ngalan ng employer hindi awtorisadong kinatawan. Upang maging wasto ang mga kapangyarihan, ang functional opisyal na tungkulin Ang kinatawan ng employer o ang mga legal na dokumento ng negosyo ay dapat maglaman ng isang sugnay na nagsasaad na ang naturang kinatawan ay may karapatang tanggalin ang mga tauhan, tapusin ang mga kontrata at kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila.

Pamamahala ng mga talaan ng HR

Mga keyword:

1 -1

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nakatuon sa isang artikulo sa Batas sa Paggawa - Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Sabi nito ng kaunti: kontrata ng trabaho maaaring wakasan sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Sa katunayan, hindi nauunawaan ng mga empleyado o ng employer ang kakanyahan ng naturang pagwawakas at ang mga kahihinatnan nito. Nagtataas ito ng maraming katanungan: Paano pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido? P Mayroon bang anumang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado? Ano ang maaaring mga dahilan na nag-udyok sa empleyado at employer na gumawa ng ganoong desisyon?

Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa naturang pagpapaalis

Tungkol sa ganitong uri ng pagpapaalis, ang Labor Code ng Russian Federation ay labis na laconic. Ang buong artikulo 78, na tumatalakay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay binubuo ng eksaktong isang parirala, na nagsasaad na ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa ganitong paraan anumang oras.

Ang tanging sanggunian sa artikulong ito sa ibang lugar sa Labor Code ng Russian Federation ay Art. 349.4, ayon sa kung saan ang kabayaran, severance pay at iba pang mga pagbabayad sa kaso ng naturang pagpapaalis ay hindi ginawa para sa mga pinuno, kinatawan at punong accountant ng munisipyo at pampublikong institusyon, mga korporasyon at kumpanya, gayundin ang mga lipunan kung saan higit sa kalahati awtorisadong kapital pag-aari ng estado o munisipalidad.

Sa katunayan, nangangahulugan ito na patungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, iniiwan ng batas ang lahat sa pagpapasya ng lahat ng parehong partido, na nagpapahintulot sa kanila na independiyenteng matukoy ang mga tuntunin ng pagpapaalis sa kasunduan.

Ano kaya ang mga dahilan

Ang isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang sinasamahan ng mga sumusunod na dahilan:

Ang pagnanais na makatanggap ng severance pay o iba pang bayad na maaaring ibigay ng kontrata sa pagtatrabaho.
Upang hindi ma-dismiss "sa ilalim ng artikulo" - iyon ay, para sa paglabag sa disiplina, ang Labor Code ng Russian Federation o ang mga regulasyon ng enterprise.
Ang sikolohikal na presyon mula sa pamamahala ng organisasyon (bagaman kadalasan sa mga kasong ito ang empleyado ay kinakailangan na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban).

Sa turn, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kapaki-pakinabang para sa employer:

Kung kailangan mong tanggalin ang isang hindi tapat na empleyado, kahit na sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng ilang halaga, kung ipipilit niya ito.
Kung ayaw mong sundin ang normal na pamamaraan para sa pagbabawas ng laki.
Kung kailangan mong tanggalin ang isang benepisyong manggagawa na hindi maaaring tanggalin sa karaniwang paraan.

Ang huli, dapat sabihin, ay ganap na labag sa batas, at kung ang empleyado ay pupunta sa korte o sa opisina ng tagausig, maaari niyang makamit ang muling pagbabalik at magbayad para sa sapilitang pagliban.

Bilang isang patakaran, ang employer ang nagpasimula ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Isang empleyado na ayaw magpatuloy aktibidad sa paggawa sa isang negosyo, kung saan mas madaling umalis sa iyong sariling kusang loob at hikayatin ang management na tanggalin siya bago matapos ang dalawang linggong panahon ng pag-eehersisyo. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas ang empleyado na mag-aplay sa employer na may ganitong inisyatiba.

Mga kinakailangang kondisyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan

Ang pinakamahalaga sa mga kondisyon kung saan ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang kumpletong kusang loob nito. Ayon sa batas, walang karapatan ang alinmang partido na pilitin ang isa pa na pumasok sa naturang kasunduan.

Sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, ang employer ay may karapatan lamang na humiling na magtrabaho sa loob ng dalawang linggong panahon, ngunit hindi maaaring pagbawalan ang empleyado na magbitiw. Kapag na-dismiss dahil sa pagbawas sa mga tauhan o sa kabaligtaran ng paggawa ng isang pagkakasala, hindi mapipigilan ng empleyado ang pamamahala ng negosyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ngunit kung pinag-uusapan natin ang pagpapaalis sa ilalim ng Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado at ang employer ay may karapatang bumoto, at kung wala ang kanilang pahintulot sa isa't isa, ang pagpapaalis ay hindi maaaring mangyari.

Kung hindi, hindi kinokontrol ng batas ang mga kondisyon kung saan nagaganap ang naturang pagpapaalis. Ang mga partido ay maaaring sumang-ayon sa isang severance pay, ngunit hindi ito sapilitan.

Gayundin, maaaring magkasundo ang empleyado at ang tagapag-empleyo na maaaring lumipas ang ilang oras sa pagitan ng pagpayag sa dismissal at mismong utos ng pagpapaalis, ngunit maaari nilang wakasan kaagad ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kabayaran at mga pagbabayad

Bilang isang patakaran, sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang tanong ay lumitaw ng mga karagdagang pagbabayad sa empleyado.

Gayunpaman, ang employer ay obligado ng batas na magbayad ng kabayaran sa tinanggal na empleyado kasong ito Hindi ibinigay.

Gayunpaman, walang sinuman ang nagbabawal, kapag nagtatapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis, ang mga partido na talakayin karagdagang mga pagbabayad utang sa empleyado.

Bukod dito, dahil ang naturang kasunduan ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng mutual na kasunduan, ang empleyado ay may karapatang magtakda ng ganoong kondisyon at humiling na bayaran siya ng severance pay.

Ang lahat ng iba pang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ganap na kapareho ng sa pagpapaalis para sa iba pang mga kadahilanan. Ang empleyado ay may karapatan sa:

Sahod para sa mga araw na nagtrabaho bawat buwan.
Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon alinsunod sa Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation (kabilang ang mga nakaraang taon, kung ang empleyado ay wala sa bakasyon).
Gayunpaman, kung ang empleyado ay umalis bago ang katapusan ng taon kung saan siya ay nakatanggap na ng bakasyon, ang binabayarang suweldo sa bakasyon ay pinipigilan mula sa empleyado sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Mga tampok ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan

Mayroong dalawang tampok ng pagpapaalis para sa kaukulang dahilan:

ang empleyado ay maaaring huminto kapag gusto niya (sa bakasyon, sa panahon ng sakit);
sa batayan na ito, maaari mong wakasan ang kasunduan ng mag-aaral.

Mayroong ilang nuance sa batayan na ito - hindi mo maaaring gawin ang inireseta na 2-linggo na panahon, na sapilitan sa kaso ng pagpapaalis ng iyong sariling malayang kalooban.

Mga kalamangan at kahinaan para sa empleyado

Dito maaari mong i-highlight ang mga kalamangan at kahinaan ng naturang pagpapaalis para sa empleyado. Kasama sa mga plus ang:

ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata ay maaaring magmula sa parehong empleyado at employer;
ang dahilan para sa pagpapaalis sa aplikasyon ay maaaring hindi ipahiwatig;
walang limitasyon sa oras para sa pagsusumite ng aplikasyon;
Maaari mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras, kahit na sa mga kasong iyon na ipinagbabawal ng batas;
maaari kang "makipagkasundo" sa employer - talakayin sa kanya ang mga tuntunin, ang halaga ng severance pay, at iba pa;
ang rekord ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ay hindi "sinisira" ang libro ng trabaho;
maaaring maging alternatibo sa pagpapaalis kung ang empleyado ang may kasalanan;
sa ganitong mga salita ng pagpapaalis, ang pagpapatuloy ng karanasan ay tumatagal ng isa pang 1 buwan sa kalendaryo;
kung pagkatapos ay magparehistro ka sa sentro ng trabaho sa lugar ng pagpaparehistro, kung gayon ang benepisyo sa pagkawala ng trabaho ay bahagyang mas mataas.

Ngunit mayroon ding mga disadvantages. Tinutukoy nila ang mga disadvantages para sa empleyado. ito:

maaaring wakasan ng employer ang kontrata anumang oras, kahit na sa mga kasong ipinagbabawal ng batas;
walang kontrol sa legalidad ng pagpapaalis ng unyon ng manggagawa;
hindi obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng severance pay, maliban kung ito ay itinakda sa kolektibong kasunduan, sa karagdagang kasunduan o iba pang lokal na regulasyong batas;
imposibleng unilaterally baguhin ang iyong isip at bawiin ang sulat ng pagbibitiw kung ang kasunduan ay nilagdaan na;
Kakaunti ang pagsasagawa ng hudisyal sa mga ganitong kaso, dahil halos imposibleng hamunin ang mga aksyon ng employer.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis

Kinakailangan na gumuhit ng aktwal na kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (parehong ang organisasyon at ang empleyado ay maaaring maging pasimuno). Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pangangailangan para sa isang nakasulat na konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid ito ay mas kapaki-pakinabang upang gumuhit ng isang kasunduan sa papel, at hindi sa mga salita. Ang dokumento ay iginuhit sa 2 kopya, mayroong lahat ng kinakailangang detalye.

Sample at nilalaman ng kasunduan

Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

mutual na nilalaman ng mga partido;
mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho na wawakasan;
petsa ng pagtatapos ng trabaho, iyon ay, ang petsa ng huling araw ng trabaho;
ang halaga at mga tuntunin ng pagbabayad sa empleyado Ang sahod na pera, kung ibinigay;
petsa at lugar ng konklusyon nito. Kung wala ang impormasyong ito, ang dokumento ay ituturing na walang bisa;
posisyon at buong pangalan ng empleyado;
buong pangalan ng employer na may indikasyon ng organisasyonal at legal na form;
posisyon at buong pangalan ng taong kumakatawan sa mga interes ng employer at may awtoridad na pumirma ng mga dokumento;
mga detalye ng pasaporte ng na-dismiss na empleyado;
TIN ng employer;
Mga lagda na may mga transcript.

Ang kasunduan ay nilagdaan ng magkabilang panig. Maaaring magbigay ang dokumento pagbabayad ng cash kompensasyon sa empleyado para sa pagwawakas ng kontrata (kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan - hindi sa lahat kinakailangang kondisyon tulad ng pagwawakas ng kontrata).

Mga pagbabayad sa pagpapaalis

Batay sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na bayaran ang empleyado sa araw ng pagpapaalis. Kasama sa halagang ibinayad sa isang empleyado ang:

suweldo para sa mga oras na nagtrabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata, kung ito ay ibinigay ng kasunduan.

Anong uri ng kabayaran ang hihilingin

Ang halaga ng kabayaran ay hindi tinukoy sa batas. Maaari siyang maging kahit sino! Ang laki nito ay maaaring tukuyin sa kolektibong kasunduan o lokal na batas sa regulasyon.
Ang pangunahing kondisyon ay ang empleyado at ang employer ay maaaring makipag-ayos. Bilang isang patakaran, ang halaga ng kabayaran ay hindi mas mababa kaysa sa kaso ng pagpapaalis dahil sa kalabisan - isang maximum na 3 average na suweldo ng empleyado. Ito ay kung paano ipinapakita ang pagsasanay. Ang empleyado ay may karapatang humingi ng higit pa, ang employer ay may karapatang mag-alok ng mas kaunti.

Ang employer ay obligado na magbayad lamang ng kabayaran kung ito ay itinakda sa mga regulasyon sa pamamagitan ng negosyo. Sa lahat ng iba pang kaso, karapatan niya ito!
Ang halaga ng kabayaran ay tinukoy sa kasunduan, na nilagdaan ng parehong partido. Sa kasong ito lamang, ang empleyado ay makakapagdemanda kung ang employer ay lumabag sa mga tuntunin ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa dokumentong ito.

Ang nasabing kasunduan ay hindi maaaring wakasan ng isa sa mga partido; ang pagkansela nito ay nangangailangan ng pagnanais ng dalawang kalahok sa mga relasyon sa paggawa: ang empleyado (empleyado) at ang employer - sugnay 20 ng Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF No. 2 na may petsang 17.03.04.

Mga buwis at kontribusyon mula sa severance pay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Personal na buwis sa kita mula sa severance pay na binayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Alinsunod sa talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na pagbabayad na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita:

bayad sa pagtanggal,
average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho,
kabayaran sa pinuno, mga kinatawang pinuno at punong accountant ng organisasyon,

sa kondisyon na ang halaga ng naturang mga pagbabayad ay hindi lalampas, sa pangkalahatan, tatlong beses ang average na buwanang suweldo (anim na beses - para sa mga empleyado ng mga organisasyon na matatagpuan sa mga distrito Malayong Hilaga at mga katulad na lugar). Ang mga halagang higit sa tatlo (anim) na beses sa average na buwanang kita ay napapailalim sa personal na buwis sa kita sa pangkalahatang paraan (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 03.08.2015 No. 03-04-06 / 44623).

Mangyaring tandaan: Ayon sa mga paliwanag ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation, upang mailapat ang talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang:

Kung ang bayad sa severance dahil sa empleyado sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay binabayaran sa kanya nang installment, kung gayon upang matukoy ang halaga ng allowance na hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita, kinakailangan na buuin ang lahat ng mga pagbabayad ng allowance, kahit na kung ang mga ito ay ginawa sa iba't ibang panahon ng buwis (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 21.08.2015 No. 03-04-05/48347).

Upang matukoy ang tatlong-tiklop (anim na beses) na laki ng average na buwanang kita, ang isa ay dapat na magabayan ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average sahod(average na kita), na itinatag ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922 "Sa mga tampok ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod" (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia noong Hunyo 30, 2014 Hindi 03-04-06 / 31391). Ang average na pang-araw-araw na kita ay kinakalkula sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

* Panahon ng pagsingil– katumbas ng 12 nakaraang buwan sa kalendaryo

Ang mga kontribusyon mula sa severance pay ay binayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa personal na buwis sa kita, mga premium ng insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, ang FFOMS at ang FSS ay hindi sinisingil sa halaga ng mga pagbabayad sa anyo ng severance pay at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, hindi hihigit sa kabuuang tatlong beses ng average na buwanang kita ( anim na beses - para sa mga empleyado ng mga organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila) (subparagraph "e" ng talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 9 ng Batas Blg. 212-FZ, talata 2 ng talata 1 ng artikulo 20.2 ng Batas Blg. 125-FZ). Ang bahagi ng severance pay na binayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na higit sa tatlo (anim) na beses sa average na buwanang suweldo, ay napapailalim sa mga premium ng insurance sa pangkalahatang paraan (Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Setyembre 24, 2014 Hindi 17-3 / B-449).

Accounting ng buwis ng kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang mga employer na gumagamit ng parehong DOS at STS ay may karapatang isaalang-alang sa mga gastos sa paggawa ang halaga ng severance pay sa mga empleyadong tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (clause 6 clause 1, clause 2 article 346.16; clause 9 article 255 ng Tax Code of the Russian Federation). Ang pangunahing kondisyon: ang pagbabayad ng naturang mga benepisyo ay dapat ibigay para sa paggawa o Pangkalahatang kasunduan, karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho o isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. bayad sa pagtanggal ay isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis sa buong halaga nang walang anumang mga paghihigpit.

Anong entry ang ginawa sa work book

Sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho.

Kasabay nito, ayon sa mga tagubilin sa pagpuno ng mga libro sa trabaho (naaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of the Russian Federation No. 69 ng Oktubre 10, 2003), ang entry ay dapat maglaman ng isang sanggunian sa pangkalahatang artikulo sa pagpapaalis (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), at hindi sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na partikular na tumutukoy sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang entry ay dapat maglaman ng indikasyon ng dahilan ng pagpapaalis at hindi dapat maglaman ng mga pagdadaglat. Samakatuwid, ang entry sa work book ay dapat magmukhang ganito: "Pinatanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code Pederasyon ng Russia».

Anong mga pagkakamali ang ginagawa ng mga tagapag-empleyo?

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang medyo bihirang pamamaraan, kaya maraming mga tagapag-empleyo ang nagkakamali kapag tinatapos ito. Isaalang-alang ang pinakakaraniwan:

Inaatasan ng employer ang empleyado na magsulat ng liham ng pagbibitiw nang walang pagkabigo. Sa katunayan, tulad ng nabanggit na, ito ay hindi kinakailangan: ang pamamahala ng negosyo ay maaari ring gumawa ng inisyatiba.
Sinusubukan ng employer na unilaterally na baguhin ang mga kondisyon ng pagpapaalis: halimbawa, hinihiling niyang magtrabaho pa ng ilang araw, magsumite ng ulat, o subukang pilitin ang empleyado na gumawa ng ibang bagay na hindi nabanggit sa kasunduan. Ito ay ganap na labag sa batas, ang empleyado dito ay may karapatang mag-aplay sa supervisory at mga awtoridad sa pangangasiwa– at ang employer ay nanganganib na pagmultahin.
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay lantarang nalilito ang pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban at sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, maaaring obserbahan ng isa ang sumusunod na larawan: ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon na may kahilingan upang isaalang-alang ang isyu ng pagtatapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis, at ang pinuno ng negosyo ay naglalagay ng visa: "I-dismiss sa kalooban." Sa kasong ito, kung magpasya ang empleyado na iprotesta ang pagpapaalis, maaari siyang manalo sa kaso sa korte at makatanggap ng kabayaran para sa sapilitang pagliban. Samakatuwid, dapat palaging linawin ng tagapag-empleyo kung ano ang eksaktong inaalok ng empleyado: magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban o magtapos ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang dapat bigyang pansin ng isang empleyado?

Ang isang empleyado na umalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi dapat kalimutan ang tungkol sa ilang mga pangyayari:

Kung ang inisyatiba sa pagpapaalis ay nagmumula sa employer, maaari mong ligtas na humingi ng severance pay. Kasabay nito, ang halaga ay hindi limitado sa alinman sa Labor Code ng Russian Federation o ng anumang iba pang aksyon.
Sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, hindi kinakailangan ang pagtatrabaho. Maaari kang huminto anumang araw, nang hindi naghihintay ng dalawang linggong panahon.
Ngunit hindi tulad ng pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, hindi maaaring bawiin ng empleyado ang aplikasyon at magpatuloy sa pagtatrabaho. Kung hindi sumang-ayon ang pamunuan, ang pagpapaalis ay magaganap sa anumang kaso.
Ang kasunduan sa pagwawakas ay dapat na nakasulat - at ito ay lubos na kanais-nais na dalawang kopya ay iguguhit. Isa sa kanila ang empleyado ay may karapatang kunin. Ito ay magiging kapaki-pakinabang sa kaso ng mga posibleng hindi pagkakaunawaan sa hinaharap.
Mas gusto ng ilang employer na magreseta ng mga posibleng kondisyon sa pagwawakas sa mismong kontrata sa pagtatrabaho. Hindi ito ipinagbabawal, ngunit sa kasong ito, sa pagpapaalis, dapat mong basahin nang maingat ang kontrata hangga't maaari.
Dapat malinaw na ipahiwatig ng kasunduan sa pagwawakas ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos nito, ang empleyado ay may karapatan na huminto sa pagtatrabaho, gayunpaman, upang umalis sa trabaho nang maaga, ang employer ay maaaring tanggalin ang empleyado hindi sa pamamagitan ng kasunduan, ngunit para sa pagliban.
Ang sakit at iba pang mga pangyayari na pumipigil sa trabaho ay hindi makikita sa petsa ng pagpapaalis. Kung sa puntong ito ang empleyado ay nasa sick leave, siya ay tatanggalin pa rin sa trabaho. Ang pagkakaiba lamang ay sa kasong ito ang work book ay ibibigay sa kanya pagkatapos mabawi o, sa kanyang pahintulot, na ipinadala sa pamamagitan ng koreo.
Sa wakas, ang isang entry ay dapat gawin sa work book na nagpapahiwatig ng talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

maternity leave

Mayroong ilang mga benepisyo para sa mga kababaihan sa maternity o parental leave. Sa partikular, hindi sila maaaring tanggalin dahil sa isang pagbawas sa mga kawani; sa pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, mayroon silang karapatan na hingin ang extension nito, atbp.

Iyon ang dahilan kung bakit, upang maalis ang mga naturang manggagawa, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na pumunta sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung sakaling matapos ang naturang kasunduan, walang mga benepisyong nalalapat, at maaaring i-dismiss ang maternity leave.

Gayunpaman, inuulit namin muli: ang gayong pagpapaalis ay pinahihintulutan lamang kung ang babae ay sumang-ayon sa pagpipiliang ito. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpilit, ito ay ganap na labag sa batas, at pagkatapos ay ang labor inspectorate, ang opisina ng tagausig at ang hukuman ay papanig sa empleyado.

Gayunpaman, dapat itong alalahanin: kung ang isang babae gayunpaman ay sumang-ayon sa naturang pagpapaalis, hindi siya makakatanggap ng anumang mga benepisyo at iba pang mga pagbabayad maliban kung ang kanilang pagbabayad ay direktang ipinahiwatig sa kasunduan. Iyon ang dahilan kung bakit sa pagsasagawa ng mga kaso ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ng kategoryang ito ng mga manggagawa ay napakabihirang.

pensiyonado

Tinatamasa ng mga nagtatrabahong pensiyonado ang lahat ng karapatan na ibinibigay para sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa. Bukod dito, ang sining. 3 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagbabawal sa paghihigpit ng mga karapatan at kalayaan sa paggawa ayon sa edad.

Iyon ang dahilan kung bakit ang parehong mga patakaran ay nalalapat sa kanila sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido tulad ng sa pagpapaalis sa batayan na ito ng sinumang iba pang mga empleyado.

part-time na trabaho

Ang tanging pagkakaiba sa naturang pagpapaalis para sa isang part-time na manggagawa ay magiging isang bahagyang naiibang salita ng entry sa work book.

Kung ang trabaho kung saan siya huminto ay hindi ang pangunahing, kung gayon sa libro ng trabaho, kung saan, sa kahilingan ng empleyado, ang mga entry tungkol sa part-time na trabaho ay maaaring gawin, isusulat: "Na-dismiss mula sa part-time na trabaho ...".

Malalaki at nag-iisang ina

Dahil ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ganap na iniuugnay ng Labor Code ng Russian Federation sa kagustuhan ng mga partido, kung gayon kapag pinaalis ang isang ina ng maraming anak at isang solong ina na sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pangkalahatang tuntunin ay ilalapat .

wala karagdagang benepisyo, hindi naayos sa kasunduan, hindi sila magkakaroon. Ang tanging bagay na dapat mong bigyang pansin ay ang pagpayag sa pagpapaalis ay dapat na ganap na boluntaryo.

Sino ang dapat sumulat ng teksto ng kasunduan

Karaniwan, ang agarang gawain ng pagbuo ng isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinalaga sa isang legal na tagapayo, isang empleyado ng departamento ng mga tauhan o ang kalihim ng organisasyon. Sa anumang kaso, hindi alintana kung sino ang may ganitong responsibilidad, manggagawang ito dapat magkaroon ng malinaw na pag-unawa kung paano magsulat ganitong uri papel at magkaroon ng ideya ng sibil at batas sa paggawa RF.

Ano ang dapat maglaman ng kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis

Ang kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis ay ginawa lamang sa pamamagitan ng pagsulat. Anuman ang anyo kung saan ito nakasulat, dapat na malinaw na ipahayag ng mga partido dito ang kanilang posisyon at kumpirmahin pareho ang kanilang pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at ang katotohanang ito ay kusang-loob na ginagawa.

Hindi nililimitahan ng batas ang mga partido sa kung ano ang dapat na nilalaman sa kasunduan. Sa pagsasagawa, inirerekumenda na isama ang mga sumusunod na kondisyon dito:

Ang aktwal na pagnanais ng mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
Petsa at numero ng tinapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang sandali kung saan natapos ang kontrata at umalis ang empleyado.
Pagkakaroon o kawalan ng severance pay.
Ang halaga at mga tuntunin ng iba pang mga pagbabayad sa empleyado (kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, atbp.).
Ang pamamaraan para sa paglipat ng mga kaso, kasangkapan, iba pang ari-arian ng employer, na ginamit ng empleyado.

Ang kasunduan ay maaaring iguhit sa isang kopya at itago ng employer, ngunit inirerekomenda pa rin na lagdaan ito sa dalawang kopya, ang isa ay ililipat sa empleyado, at ang pangalawa ay minarkahan na natanggap ng empleyado ang kanyang kopya ng kasunduan .

Maiiwasan nito ang mga hindi kinakailangang hindi pagkakaunawaan sa hinaharap. Ang pinakamahusay na pagpipilian ay upang gumuhit ng isang kasunduan sa modelo ng kontrata sa pagtatrabaho mismo.

Mga panuntunan para sa pagtatapos ng isang kasunduan

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay katulad ng pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado, ngunit mayroon pa ring ilang mga pagkakaiba. Una sa lahat, kinakailangan upang matukoy kung aling dokumento ang batayan para sa pagpapaalis. Ang Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad lamang na ito ay isang kasunduan ng mga partido, ang anyo nito ay hindi ipinahiwatig. Ibig sabihin, maaaring tapusin ito nang pasalita.

Sa katunayan, upang ang mga hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa naturang pagpapaalis (hindi sila karaniwan), ang kasunduan, siyempre, ay dapat magkaroon ng nakasulat na anyo. Maaari itong aktwal na magmukhang isang kasunduan, na mas mainam, o tulad ng isang pahayag mula sa empleyado kung sinimulan niya ang pagpapaalis. Bukod dito, hindi tulad ng pahayag ng empleyado ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang pahayag na ito ay dapat maglaman ng:

ang dahilan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
nais na petsa ng pagpapaalis;
ang halaga ng kabayaran o iba pang mga kondisyon ng pagpapaalis (kung mayroon);
pirma ng empleyado at employer.

Magpakita tayo ng isang halimbawang pahayag na maaaring ituring bilang isang kasunduan.

Wala akong pakialam. Direktor

HR Specialist Prikazova L. Sa MBUK "Central Library"

mag-isyu ng dismissal noong 01/20/2017. M. S. Knizhkina

Sa accountant na si Kopeikina O. A. mula sa librarian

01/20/2017 upang kalkulahin ang L. M. Forlyarova

alinsunod sa paggawa

batas.

01/18/2017, Knizhkina

Pahayag

Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa akin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido batay sa sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation noong Enero 20, 2017.

Forlyarova /L. M. Forlyarova/

Kung ang employer ay sumang-ayon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi siya nasiyahan sa mga kondisyon na tinukoy sa aplikasyon, halimbawa, ang petsa ng pagpapaalis, mas mahusay na subukang sumang-ayon sa kanila at ipakita ang mga ito sa isang hiwalay na kasunduan.

Kaya, kung sinimulan ng employer ang pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dapat niyang ipadala ang empleyado ng isang nakasulat na panukala upang tapusin ang isang kasunduan. Narito ang isang halimbawa ng naturang panukala.

Municipal organisasyong pinondohan ng estado kultura
"Central Library"

(MBUK "Central Library")

01/18/2017 Sa librarian

ref. No. 3/k L. M. Forlyarova

PANGUNGUSAP

tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Mahal na Larisa Mikhailovna!

Hinihiling ko sa iyo na isaalang-alang ang isyu ng pagwawakas ng iyong kontrata sa pagtatrabaho Blg. 12/2014 na may petsang 10/12/2014 alinsunod sa sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido noong Enero 25, 2017 na may pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng isang suweldo. Hinihiling ko sa iyo na iulat ang iyong desisyon nang nakasulat sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagtanggap ng panukalang ito.

Direktor ng Knizhkina M.S. Knizhkina

Natanggap ang alok. Forlyarova /L. M. Forlyarova/

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa pagpapaalis, siya at ang tagapag-empleyo ay sumang-ayon sa mga tuntunin ng pagpapaalis at magtapos ng isang kasunduan. Dapat din itong ipahiwatig ang mga batayan para sa pagtatapos ng trabaho, ang petsa at iba pang mga kondisyon ng pagpapaalis.

Ang batas ay nagbibigay na ang mga partido ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pakikipag-ayos sa kanilang mga sarili at pag-abot ng isang kasunduan. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay pinapayagan na mailabas lamang kung ang administrasyon at ang empleyado ay magkasundo sa mga kundisyon na itinatag sa kasunduan. Sa kabila ng katotohanan na ang pamamaraan ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, marami sa mga punto nito ay tinukoy mga desisyon ng korte.

Dahil ang pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagpapahiwatig ng pagkamit ng magkaparehong kasunduan, ang pamamaraang ito ay ang hindi bababa sa magkasalungat para sa pagkumpleto ng isang relasyon sa trabaho.

Binibigyang-daan ka ng mga negosasyon na ayusin ang karamihan sa mga umuusbong na sitwasyon at hindi pagkakaunawaan. Dapat tandaan na ang kasunduan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay magiging wasto kung, sa oras ng paghahanda, ang lahat ng mga partido ay kusang sumang-ayon na lagdaan ito.

Magsimula ang pamamaraang ito ay may karapatan bilang isang empleyado na may pagnanais na umalis sa negosyo, at ang pangangasiwa ng kumpanya, na nagpasya na wakasan.

Sa unang kaso, nagpapadala ang empleyado serbisyo ng tauhan aplikasyon ng enterprise para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang inisyatiba sa pagpapaalis ay nagmula sa pamamahala, ang empleyado ay pinadalhan ng kaukulang sulat sa letterhead.

Pansin! Kung ang alinman sa mga partido ay tumanggi na lagdaan ito, dapat itong isagawa, na nagpapahiwatig ng isang ipinag-uutos na babala sa administrasyon para sa isang tiyak na oras, o sa inisyatiba ng employer na may pagbabayad ng iba't ibang uri ng kabayaran at ang pagpapatupad ng isang bilang ng mga dokumento.

Ang kasalukuyang kasanayan ay nagpapakita na ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay mas madalas na isinasagawa kamakailan sa inisyatiba ng employer. Upang kumbinsihin ang empleyado, maaari silang mag-alok ng kompensasyon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ng mas mataas na halaga at iba pang kabayaran na pabor sa empleyado.

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - mga kalamangan at kahinaan para sa empleyado

Ang ganitong uri ng pagwawakas ng mga relasyon sa isang empleyado ay may isang bilang ng mga positibo at negatibong puntos. Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.

Mga benepisyo para sa empleyado

Ang isang empleyado na gustong mag-isyu ng isang dismissal gamit ang pamamaraang ito ay maaaring, sa pamamagitan ng kasunduan sa pamamahala, ay hindi gumana sa panahon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.
Hindi kailangang ipaliwanag ng empleyado sa negosyo ang dahilan kung bakit siya nagpasya na huminto.
Maaaring humiling ang isang empleyado sa kanyang employer sobrang laki severance pay at mga halaga ng kompensasyon, pati na rin ang mga rekomendasyon, atbp.
Gayundin, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga partido ay nagbibigay ng pagkakataon sa delingkwenteng empleyado, na may pahintulot ng administrasyon, upang maiwasan ang isang hindi kanais-nais na marka sa kanyang paggawa.
Dahil sa tumaas na kabayaran, kapag nagparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, ang halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay mas mataas kaysa sa mga tradisyonal na pamamaraan ng pagwawakas ng kontrata.

Cons para sa empleyado

Kung ang isang empleyado ay umalis sa pamamagitan ng kasunduan, hindi niya mababago ang kanyang isip at hindi wakasan ang kontrata, hangga't maaari sa isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban. Upang wakasan ang pamamaraan ng pagpapaalis, dapat siyang kumuha ng pahintulot ng administrasyon ng kumpanya.
Imposibleng baguhin ang mga tuntunin ng kasunduan pagkatapos itong malagdaan.
Ang isang kasunduan na ginawa ay hindi maaaring kanselahin kahit na mga korte.
Ang empleyado ay nakapag-iisa na nagpasya sa isyu ng kanyang pagpapaalis, ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa sa kumpanya ay hindi isinasaalang-alang.

Ang ganitong tanggalan ba ay kapaki-pakinabang para sa employer?

Para sa employer, ang ganitong uri ng dismissal ay mas kumikita, kahit na nangangailangan ito ng mga karagdagang gastos o konsesyon.

Kung ang isang hindi disiplinadong empleyado ay nagtatrabaho sa isang kumpanya, kung gayon ang administrasyon, sa pagtatapos ng kontrata sa kanya, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga partido, ay nakakakuha ng pagkakataon na makibahagi sa kanya nang hindi nag-iipon ng isang bilang ng mga nauugnay na dokumento.

Bilang karagdagan, ang taong ito ay hindi magagawang baguhin ang nilagdaang kasunduan sa korte at bumalik sa kumpanya.

Pansin! Maaari kang makipaghiwalay sa isang hindi kanais-nais na empleyado kahit na siya ay nasa bakasyon o nasa bakasyon. sick leave, na hindi maaaring gawin kapag sinimulan ng enterprise ang pamamaraang ito.

Ang isa pang panig na may positibong puntos para sa employer ay kapag ang mga partido ay na-dismiss, posibleng sumang-ayon sa empleyado na siya ay tutulong sa paghahanap ng taong papalitan sa kanya ng may-katuturang karanasan o haba ng serbisyo, o siya ay magsasanay sa kanya.

Kaya, ang proseso ng trabaho ay hindi titigil sa mahabang panahon.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o kusang-loob, na mas mabuti

Kapag nagpasya na wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng isang kumpanya at nito empleado, ang bawat partido ay may karapatang pumili kung paano ito gagawin. Bago simulan ang prosesong ito, kailangan mong timbangin ang lahat ng positibo at negatibong panig bawat isa sa mga pamamaraan, pati na rin ang wastong pag-orient sa kasalukuyang sitwasyon, pagtukoy sa layunin ng pagpapaalis.

Matapos ganap na mapunan ang dokumento, dapat itong mairehistro sa rehistro ng mga order at isumite para sa lagda sa pinuno ng kumpanya.

Hakbang 3. Pag-pamilyar sa empleyado sa utos ng pagpapaalis

Matapos mabuo at mapirmahan ng pinuno ang utos, ang form ay dapat ibigay sa nagbitiw na empleyado para sa pagsusuri at pagpirma. Kaya, kinukumpirma niya ang katotohanan ng pagbabasa ng dokumento. Ang lagda at petsa ay inilalagay sa mga hanay na espesyal na itinalaga para dito.

Kung hindi pamilyar ang empleyado sa utos, o tumanggi siyang pirmahan ito, kailangan mong gumawa ng isang aksyon tungkol sa kaganapang ito. Sa pagkakaroon ng mga saksi, ang isang dokumento ay iginuhit, ang mga detalye nito ay dapat na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod sa larangan na nilayon para sa lagda.

Ang empleyado ay maaaring makatanggap ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis, ngunit para dito dapat siyang magsumite ng isang kahilingan sa pamamagitan ng pagsulat. Ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang naturang kahilingan, at dapat magbigay ng kopya sa loob ng tatlong araw.

Hakbang 4. Paggawa ng kinakailangang entry sa personal na card

Pansin! Kung sakaling tumanggi ang empleyado na lagdaan ang card, ang isang aksyon ay iginuhit sa presensya ng komisyon. Sa hinaharap, ang mga dokumentong ito ay naka-imbak nang magkasama sa archive.

Hakbang 5. Pagpasok ng impormasyon sa work book

Kapag ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, ang pagpasok sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsama ng isang sanggunian sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation: "Pinaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sugnay 1 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation".

Ang isang entry ay dapat gawin lamang batay sa isang umiiral na utos ng pagpapaalis. Ang impormasyon tungkol dito ay dapat ding maipakita sa paggawa sa huling hanay.

Ang entry na ginawa ay pinatunayan ng isang opisyal ng tauhan, tagapamahala, o isang empleyado na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagganap ng naturang gawain. Ayon sa mga bagong patakaran, hindi na kailangang maglagay ng seal imprint. Dapat pamilyar ang empleyado sa natapos na rekord, at ilagay ang kanyang pirma bilang kumpirmasyon nito.

Hakbang 7. Pag-isyu ng payroll

Sa araw na huling para sa isang empleyado sa kumpanyang ito, kailangan niyang ibigay ang lahat ng perang dapat bayaran.

Kabilang dito ang:

Pagbabayad para sa huling buwan ng trabaho;
Severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayundin, ang mga surcharge ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng paggawa o panloob na mga regulasyon.

Minsan sa huling araw ay hindi posible na ibigay ang kalkulasyon sa mga kamay ng taong nagbitiw. Kadalasan ito ay nangyayari dahil sa ang katunayan na siya ay wala sa lugar ng trabaho sa araw na ito dahil sa sakit o iba pa mabuting rason. Sa ganoong sitwasyon, ang pera ay dapat na itago sa negosyo, at ang mga ito ay ibibigay sa susunod na araw pagkatapos Dating empleyado ipinapahayag ang kahandaan nitong tumanggap ng kasunduan.

Bilang karagdagan sa cash, ang mga settlement ay maaaring ilipat sa isang salary card o bank account. Sa ganitong mga sitwasyon, ang petsa ng paglipat ay maaaring ipagpaliban sa susunod na araw ng pagbabangko.

buchproffi

Mahalaga! Kung, sa anumang kadahilanan, lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa halagang babayaran, kung gayon sa tinukoy na araw, ang bahagi lamang na hindi pinagtatalunan ng magkabilang partido ang dapat ilabas. Ang natitirang halaga ay pinag-uusapan, o ang isa sa mga partido ay dapat magsimula ng mga legal na paglilitis.

Kung, bago huminto, ang empleyado ay nagpasya na gamitin ang magagamit na mga araw ng bakasyon, kung gayon ang kabayaran ay hindi binabayaran sa kanya para sa kanila. Gayunpaman, dapat tandaan na ang pagkakaloob ng naturang panahon ng pahinga ay mabuting kalooban employer, hindi isang tungkulin.

Hakbang 8. Paghahanda at pagpapalabas ng mga dokumentong ibibigay sa pagtatapos ng kontrata

Matapos maganap ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at mailipat ang kalkulasyon, obligado ang dating employer na maghanda at ibigay ang ilang mga mandatoryong dokumento:

Libro ng trabaho ng empleyado. Sa loob nito, ang tauhan ng manggagawa ay nagpasok ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis at ibibigay ang dokumento sa nagbitiw na empleyado sa huling araw.

Ang empleyado ay kailangang gumawa ng isang lagda sa ilalim ng pagpasok sa paggawa, at kumpirmahin din ang pagtanggap nito sa pamamagitan ng pagmamarka sa isang espesyal na journal ng mga libro ng trabaho sa negosyo. Kung ang isang sitwasyon ay lumitaw na ang empleyado ay hindi maaaring kunin ang paggawa sa huling araw, halimbawa, nagpunta siya sa isang paglalakbay sa negosyo, nagkasakit, o sa ilang kadahilanan ay tumanggi lamang na gawin ito, ang opisyal ng tauhan ay kailangang gumuhit ng isang paunawa.

Dapat itong ipaalam ang tungkol sa pangangailangang lumapit upang makakuha ng labor, o ibigay ang iyong pahintulot na ipadala ang dokumento sa pamamagitan ng koreo o serbisyo ng courier. Mula sa sandaling maipadala ang naturang mensahe sa na-dismiss na empleyado, ang organisasyon ay hindi na mananagot para sa kabiguang magbigay ng permit sa trabaho. itakda ang oras.

, na naipon sa empleyado sa nakaraang dalawang taon at sa taon ng pagpapaalis. Kakailanganin na kalkulahin ang sick leave sa isang bagong lugar. Ang tulong ay iginuhit sa isang espesyal na form.
para sa bawat taon ng pagtatrabaho sa kumpanya.
Sa kanan tungkol sa mga naipon at inilipat na kontribusyon sa PF. Ang dokumento ay iginuhit sa isang espesyal na form na binuo sa pondo.
Mga kopya ng mga panloob na form na may kaugnayan sa mga aktibidad ng na-dismiss na empleyado. Ito ay maaaring mga order, reward, salamat, atbp. Maaari silang maibigay sa nakasulat na kahilingan sa loob ng 3 araw. Ang organisasyon ay walang karapatang tumanggi na mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento.
Impormasyon tungkol sa karaniwang suweldo para sa serbisyo sa pagtatrabaho. Ang dokumento ay dapat maibigay sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng kahilingan. Umiiral espesyal na hugis, ngunit maaaring hindi ito gamitin ng mga organisasyon, ngunit arbitraryong gumuhit ng isang sertipiko.

buchproffi

Mahalaga! Para sa kabiguan na mag-isyu ng bagong sertipiko ng SZV-STAZH, ang isang empleyado ay nahaharap sa multa ng hanggang 50 libong rubles.

Hakbang 9. Pagsusumite ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar (kung kinakailangan)

Ayon kay kasalukuyang batas, kung ang isang empleyado na may pananagutan para sa serbisyong militar ay umalis sa organisasyon, dapat iulat ng kumpanya ang katotohanang ito sa sangay ng rehiyon ng opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar. Dapat itong gawin sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis. Mayroong isang espesyal na form para sa abiso, na ipinatupad ng mga patakaran ng pagpapanatili pagpaparehistro ng militar sa mga negosyo.

Madalas na nangyayari na ang empleyado at ang employer, sa anumang kadahilanan, ay hindi nais na ipagpatuloy ang kooperasyon.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ang pinakamahusay na paraan sa sitwasyong ito ay ang paghihiwalay sa ilalim ng talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - kasunduan ng mga partido.

Ang pamamaraang ito ng pagtatapos ng trabaho ay medyo karaniwan, at samakatuwid ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa sa mga tampok nito.

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido ay batay sa Artikulo 78 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia.

Sinasabi nito na ang gayong paghihiwalay sa employer ay posible anumang oras. Para dito, ang isang espesyal na dokumento ay iginuhit: isang kasunduan upang wakasan ang kontrata, na nagpapatunay sa boluntaryong desisyon na maghiwalay ng mga paraan ng parehong partido.

Kung ang mga karagdagang pagbabayad ay ibinigay para sa pagwawakas, dapat itong ipahiwatig sa kasunduan, pati na rin ang eksaktong petsa ng pagbabayad.

Ang obligadong katangian ng naturang mga pagbabayad sa paghihiwalay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi itinatag ng batas - ito ang resulta ng mga kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Kailan at kanino ito posible?

Ang ganitong uri ng pagwawakas ng kontrata ay posible kung ang parehong partido ay hindi tumutol sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Ito ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagpirma ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata ng parehong partido.

Ang mutual na pahintulot ng mga partido ay isang unibersal na paraan ng pagpapaalis, ito ay angkop para sa lahat ng uri ng mga kontrata at ang mga katangian ng mga empleyado at employer.

pangunahing empleyado at part-time na manggagawa;
pansamantalang manggagawa;
menor de edad na empleyado at pensiyonado;
mga taong may kapansanan;
mga buntis at mga taong may mga anak.

Paano napormal ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Dokumentasyon

Ang dokumentong nagpapatunay sa pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang dokumentong nilagdaan ng empleyado at ng employer.

Halimbawang dokumento:

Halimbawang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang dokumentong ito ay maaaring iguhit nang maaga at sa araw ng pagpapaalis.

Ang petsa ng paghihiwalay, na siyang huling araw ng trabaho, ay dapat na nakasulat sa dokumento. Ipinapahiwatig din nito ang mga kondisyon para sa pagwawakas ng relasyon: kabayaran, mga karagdagang pagbabayad, kung mayroon man, at ang panahon para sa kanilang paglipat.

Maaaring ma-download ang form ng kasunduan dito:

Ang impormasyon tungkol sa naturang kasunduan ay naitala sa log ng pagpaparehistro.

Halimbawa ng dokumento:

Sample log ng pagpaparehistro ng isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pangalawang dokumento ay maaaring isang pahayag na isinulat ng isang empleyado na may kahilingan na tanggalin siya ngunit ang artikulong ito, ngunit magagawa mo nang wala ito.

Sa utos na wakasan ang kontrata sa ilalim ng Art. 77 sugnay 1 (pahintulot ng mga partido) mayroong ilang mga pagkakaiba mula sa utos na pinasimulan ng isang partido:

ang batayan ay ang kasunduan ng mga partido;
artikulo - talata 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Nakikilala ng empleyado ang order sa ilalim ng lagda sa karaniwang paraan.

Halimbawa ng order:

Isang halimbawa ng isang utos na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Paano pumasok sa work book?

Kung ang kontrata ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang sumusunod na entry ay ginawa sa work book: "Ibinasura sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Posible rin ang isa pang pagpipilian: Kontrata sa paggawa winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng sa ibang mga kaso ng mga dismissal, ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa rekord sa ilalim ng lagda.

Isang halimbawa ng workbook:

Halimbawang entry sa work book

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng naturang artikulo, ang employer ay nagpapanatili ng isang kopya ng kasunduan, ang orihinal na order, at ang pahayag ng empleyado, kung mayroon man.

Mga pagbabayad at kabayaran

Sa pagwawakas ng kooperasyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tulad ng iba pa, binabayaran ng employer ang empleyado ng karaniwang kalkulasyon sa pagpapaalis - pagbabayad para sa mga araw na nagtrabaho at.

Kadalasan, upang maabot ang isang kasunduan sa isa't isa, ang employer at ang empleyado ay sumang-ayon sa pagbabayad ng karagdagang allowance sa pagpapaalis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Kapansin-pansin na ang pagbabayad na ito ay hindi sapilitan at hindi ipinagkakaloob ng batas.

Kasunduan sa pagbabayad

Tulad ng sa ibang mga kaso, ang pagkalkula ng na-dismiss na empleyado ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis, alinman sa pamamagitan ng paglilipat ng mga pondo sa kasalukuyang account ng empleyado, o sa cash sa pamamagitan ng cash desk ng negosyo.

Kung ang kasunduan ay nagbibigay para sa mga karagdagang pagbabayad, ang termino para sa kanilang paglipat ay dapat ipahiwatig sa teksto ng kasunduan.

Maaari bang kanselahin ang isang kasunduan sa pagwawakas?

Ang isang tampok ng pagpapaalis sa ilalim ng naturang artikulo ay ang mutual na pahintulot ng empleyado at ng employer.

Kapag nagtatapos ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kooperasyon, ang parehong partido ay kumikilos, samakatuwid, ang pagkansela ng kasunduan ay posible lamang sa pamamagitan ng mutual na kasunduan.

Halimbawa:

Ang foreman na si Mikhailov ay hindi gumana nang maayos sa pinuno ng pasilidad. Ang patuloy na mga salungatan ay nakagambala sa normal na trabaho. Sa kasunduan sa pamamahala ng kumpanya, inalok siyang magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng isang suweldo. Sumang-ayon si Mikhailov sa pamamagitan ng pagpirma ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kinabukasan ay nagbago ang isip niya at bumaling sa departamento ng mga tauhan na may pahayag tungkol sa pagkansela ng kasunduan.

Ang kanyang kahilingan ay tinanggihan, at ang pagpapaalis ay naganap.

Wala sa alinmang partido ang may karapatan na unilaterally na bawiin ang kasunduan pagkatapos itong malagdaan.

Pagtanggal sa mga buntis

Ang mga buntis na kababaihan ay protektado ng batas sa kanilang mga karapatan, at ang kanilang pagpapaalis sa trabaho ay laging nagdudulot ng maraming pagdududa.

Gayunpaman, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring i-dismiss.

Upang kumpirmahin ang boluntaryong pagnanais ng babae na huminto sa ilalim ng artikulong ito, dapat mong matanggap ang kanyang sulat-kamay na aplikasyon na may kahilingan na tanggalin siya at isang paliwanag ng dahilan para sa naturang desisyon - maaaring ito ay ang kawalan ng kakayahan na magtrabaho sa posisyon na ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan, relokasyon. o isang desisyon na magtrabaho sa bahay para sa ibang employer.

Halimbawa:

Ang pintor na si Krasnova, na buntis, ay nagpasya na huminto sa pagtatrabaho at huminto. Inalok siya ng employer na lumipat sa magaan na trabaho na may pag-iingat ng karaniwang kita, ngunit tumanggi siya, dahil mahirap para sa kanya na pumasok sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Bumaling si Krasnova sa employer na may kahilingan na tanggalin siya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad sa halagang tatlong average na suweldo. Itinuring ng employer na posible na matugunan ang kahilingan, at si Krasnova ay tinanggal.

Mahalaga: Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi isang kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, samakatuwid, ang mga buntis na kababaihan ay maaari ding i-dismiss sa ganitong paraan.

Taunang bakasyon na sinusundan ng dismissal

Ang bakasyon, pagkatapos kung saan ang kontrata ay winakasan, ay posible rin kung ang mga partido ay sumang-ayon.

Kung nais ng isang empleyado na gamitin ang kanyang karapatang magbakasyon bago matanggal sa trabaho, dapat siyang sumulat ng naaangkop na aplikasyon.

Ang aplikasyon ay ginawa sa pangalan CEO na may halimbawang text: “Hinihiling ko sa iyo na bigyan ako ng bayad na bakasyon mula Marso 01, 2019 hanggang 15 mga araw sa kalendaryo na may kasunod na pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay nagiging petsa huling araw kanyang bakasyon.

Bago ang bakasyon, dapat ibalik ng empleyado ang work book at bayaran ang lahat ng pondong dapat bayaran sa kanya.

Maaari bang makaapekto sa karagdagang trabaho ang ganitong pagpasok sa lakas paggawa?

Kung ikaw ay tinanggal sa trabaho batay sa "kasunduan ng mga partido", kadalasan ay hindi ito nagdudulot ng maraming hinala sa panahon ng mga panayam. Ngunit, gayunpaman, dapat maging handa na sagutin ang mga tanong tungkol sa mga dahilan para sa naturang desisyon at tungkol sa kung sino ang nagpasimula.