Anong mga dokumento ang mga lokal na regulasyon. Mga lokal na regulasyon sa liwanag ng mga kamakailang pagbabago sa batas

Sa pagsasagawa ng mga aktibidad nito, ang isang pang-ekonomiyang entidad ay kailangang tumutok hindi lamang sa mga pamantayan ng iba't ibang antas ng batas, kundi pati na rin mag-isyu ng mga dokumento na dapat sundin sa loob ng kumpanya mismo ng parehong mga empleyado at administrasyon. Ito ay mga lokal mga regulasyon, para sa kanila, dahil sa kahalagahan ng mga dokumentong ito, isang espesyal na pamamaraan para sa pag-aampon ay ibinigay.

Pamamaraan sa pagbuo ng LNA

Lokal mga regulasyon ang mga ito ay mga kilos na binuo sa mismong organisasyon upang ayusin ang mga relasyon na lumitaw sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado sa loob ng balangkas ng mga kapangyarihan ng employer.

Mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa naglalayong umangkop ayon sa batas mga pamantayan sa tiyak na mga kondisyon upang mapabuti ang kalagayan ng mga tauhan.

Magagawa lamang ang mga lokal na regulasyon para sa mga entidad ng negosyo na nakarehistro bilang mga legal na entity. tao o bilang isang indibidwal na negosyante. Phys. hindi maaaring tanggapin ng mga tao ang naturang mga dokumento, na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang pamamaraan para sa paglikha at pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ay itinatag sa antas ng pambatasan.

Ang pagbuo ng mga dokumentong ito ay isinasagawa nang sama-sama sa pakikilahok ng mga espesyalista ng kumpanya sa iba't ibang larangan (mga abogado, mga opisyal ng tauhan, mga ekonomista). Ang paglikha ng mga pamantayan ng ganitong uri ng kilos, kinakailangan upang matiyak ang kanilang pagsunod sa batas. Dahil, kung hindi, hindi sila maituturing na wasto.

Pansin! Kinakailangang makilala ang mga dokumento ng departamento ng tauhan mula sa LNA. Ang una ay nagre-record at isinasaalang-alang lamang ang mga kaganapang nagaganap, habang ang mga regulasyon ng kumpanya ay kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng administrasyon ng organisasyon at mga empleyado nito.

Mga lokal na regulasyon, kung magagamit sa kumpanya katawan ng unyon dapat na sumang-ayon sa mga kinatawan nito. Kung hindi, agad silang naaprubahan.

Matapos maibalik ang proyekto, isang marka ang ginawa dito na ito ay napagkasunduan sa unyon ng manggagawa.

Pag-apruba ng LNA

Dapat aprubahan ng pamunuan ang draft na LNA na iginuhit at ipatupad ito sa loob ng itinakdang takdang panahon.

Upang gawin ito, ang pangangasiwa ay maaaring gumamit ng dalawang pamamaraan:

Ang isang espesyal na marka ng pag-apruba ay nakakabit sa normatibong pagkilos ng negosyo. Ang pagpipiliang ito ay kinokontrol ng GOST at isang indikasyon sa tuktok ng dokumento ng selyong I APPROVE. Pagkatapos nito, kailangan mong isulat ang posisyon sa ibaba, ang personal na data ng taong pinagkalooban ng naturang awtoridad. Talaga, sila ang palaging pinuno ng kumpanya.
Pag-isyu ng entry order pagsusulat. Ang departamento ng pamamahala ng mga tauhan o mga talaan ay gumuhit ng isang hiwalay na order, na nilagdaan ng direktor ng organisasyon.

Mga lokal na regulasyon ng listahan ng organisasyon ng mga pangunahing dokumento

Mayroong isang listahan ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon, na humigit-kumulang na dapat gamitin sa kumpanya:

Dokumento sa personal na data.
Dokumento ng proteksyon sa paggawa.
dokumento sa lihim ng kalakalan

Pansin! Sa karamihan ng mga kaso, ang listahang ito ng mga dokumento ay dapat na naroroon sa bawat negosyo.

Ang iba pang mga lokal na regulasyon ay maaari ding gamitin, na binuo na isinasaalang-alang ang mga katangian ng mga aktibidad na isinasagawa.

Paano gawing pamilyar ang mga empleyado sa mga lokal na regulasyon

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag na ang mga empleyado ay dapat pamilyar sa mga regulasyong pinagtibay ng kumpanya. Halimbawa, sa panahon ng aplikasyon para sa isang trabaho, ang aplikante ay nakikilala ang mga dokumento na direktang nakakaapekto sa pagganap ng kanyang mga tungkulin.

V walang sablay Ang hinaharap na empleyado ay dapat bigyan ng:

Mga panloob na regulasyon sa paggawa;
Mga panuntunan sa paggamit ng personal na data ng mga empleyado;
Mga regulasyon sa sahod at mga bonus;
Mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, mga tagubilin sa kaligtasan.

Ang listahan ng mga panloob na gawain na kailangang ipakilala ng mga bagong empleyado ay maaaring palawakin depende sa mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya.

Pansin! Gayundin, ang bawat empleyado ng kumpanya ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga order at order na nakakaapekto sa kanya laban sa lagda. Ang mga ito ay maaaring mga order para sa rewarding, promotion, transfer, dismissal at iba pa.

Ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa normative act ay maaaring maitala sa dalawang paraan:

Gamit ang familiarization sheet. Dito, inilalagay ng empleyado ang kanyang visa at ang petsa ng kaganapan, pagkatapos kung saan ang sheet ay naka-imbak kasama nito lokal na kilos;
Paglalapat ng log ng familiarization sa mga lokal na regulasyon. Inilalagay din ng mga empleyado ang kanilang mga mural at petsa ng familiarization dito.

Paano isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa kapag pinagtibay ang LNA

Kung ang naturang hakbang ay inireseta sa kasalukuyang batas o isang kolektibong kasunduan, kung gayon ang pamamahala ng kumpanya ay dapat makipag-ugnayan sa anumang lokal na regulasyon sa kasalukuyang unyon ng mga manggagawa. Kung hindi, maaari mo itong kunin sa iyong sarili. Ang proseso ng pag-apruba ay malinaw na nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagbibigay sa unyon ng manggagawa ng isang draft na lokal na regulasyon

Ang proseso ng pag-apruba ay nagsisimula sa katotohanan na ang kinatawan ng employer ay nagsumite ng nabuong normative act sa chairman ng unyon ng manggagawa o isang awtorisadong tao para sa pagsasaalang-alang.

Pansin! Kasama ng isang kopya ng akto, kinakailangan ding magbigay ng cover note kung saan ipahiwatig ang pangalan ng dokumento, ang bilang ng mga kopya na ililipat at ang dahilan kung bakit ito nilikha.

Ang mga dokumento ay maaaring personal na ibigay sa isang kinatawan mula sa unyon ng manggagawa. Sa kasong ito, ang huli ay dapat gumuhit at maglipat ng isang resibo kung saan dapat tandaan ang pagtanggap ng mga dokumento at ang kanilang numero.

Bilang karagdagan sa isang personal na paglipat, ang isang kopya ng lokal na aksyon ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo. Dapat itong gawin nang may pagkilala sa resibo. Sa kasong ito, ang kumpirmasyon ng katotohanan ng resibo ay isang abiso na ibinalik sa employer na may marka.

Pagsasaalang-alang ng draft normative act ng unyon ng manggagawa

Matapos matanggap ng unyon ng manggagawa ang draft ng binuong normative act, kailangan itong isaalang-alang sa loob ng limang araw ng trabaho, pagkatapos nito ay dapat itong ihatid sa employer ng isang makatwirang opinyon sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang unyon ng manggagawa ay may karapatan na aprubahan ang iminungkahing batas, na ganap na hindi sumang-ayon dito o sa ilang mga fragment.

Ang tugon ay dapat na ganap na makatwiran. Ang unyon ng manggagawa ay hindi maaaring basta-basta tumanggi ayon sa teksto ng dokumento. Kinakailangang sabihin nang detalyado kung ano ang hindi niya sinasang-ayunan at ibigay ang kanyang mga salita o solusyon sa problema.

Kung ang kumpanya ay sumang-ayon sa opinyon na ipinahayag ng unyon, ang pagsusuri ng regulasyon ay magtatapos sa yugtong ito. Ang dokumento ay tinatanggap sa anyo kung saan ito ay napagkasunduan sa unyon ng manggagawa.

Mahalaga! Kasabay nito, ang kumpanya ay dapat maglagay ng marka na ang unyon ay sumasang-ayon sa dokumento, alinman sa pabalat ng normative act o sa utos para sa pag-aampon nito.

Pagsasagawa ng mga karagdagang konsultasyon kung ang employer ay hindi sumasang-ayon sa mga sertipiko

Kung ang kumpanya ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago na iminungkahi ng unyon, kinakailangan na magsagawa ng karagdagang konsultasyon. Dapat itong gawin sa loob ng 3 araw pagkatapos makatanggap ng makatuwirang tugon. Sa panahon ng pagpapatupad nito, ang parehong partido ay dapat maabot ang kasunduan sa teksto ng iminungkahing normative act.

Ang kinatawan ng tagapag-empleyo ay nag-aabiso sa unyon ng mga manggagawa nang nakasulat sa lugar at oras ng karagdagang konsultasyon. Magagawa ito nang personal at sa pamamagitan ng pagpapadala ng sulat sa pamamagitan ng koreo na may pagkilala sa resibo.

Kung posible na maabot ang isang kasunduan sa panahon ng mga karagdagang konsultasyon, pagkatapos ay ang kumpanya ay nagpatibay ng isang normatibong pagkilos bilang susugan ng unyon ng manggagawa.

Pagguhit ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo

Kung, sa panahon ng karagdagang konsultasyon, ang kinatawan ng kumpanya at ang unyon ng manggagawa ay hindi pa rin magkasundo sa nilalaman ng isinumiteng normative act, kung gayon ang lahat ng mga pagkakaiba ay nakadokumento sa isang protocol ng mga hindi pagkakasundo.

Kasabay nito, ang kumpanya ay nagpapatupad ng normative act sa orihinal nitong anyo, nang walang mga susog ng unyon ng manggagawa. Gayunpaman, ang huli ay maaaring mag-apela anumang oras laban sa aksyong ito sa pamamagitan ng pagsubok.

Bilang karagdagan, ang kolektibong kasunduan ay maaaring magsaad na ang kumpanya ay may karapatan na magpatibay ng anumang lokal na aksyon na napapailalim lamang sa kasunduan sa unyon ng manggagawa. Nangangahulugan ito na nang walang pagkuha ng pahintulot ng unyon ng manggagawa, walang kahit isang lokal na aksyon ang maaaring pagtibayin. Kaugnay nito, ang pagkakasunud-sunod ng koordinasyon ay dapat na maipakita sa kolektibong kasunduan.

Mahalaga! Hindi tulad ng mga lokal na gawain, ang pag-aampon mga dokumento ng tauhan sa negosyo ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng unyon ng manggagawa para dito.

"Pinuno ng isang organisasyong pambadyet", 2012, N 4

Ang estado ay nagbibigay sa mga organisasyon ng karapatang lumikha ng kanilang sariling panloob na mga gawaing pang-organisasyon. Gaano man karaming empleyado ang mayroon sa organisasyon, isang solong lokal na aksyon ang nalalapat sa lahat. Isaalang-alang ang mga tampok ng paggawa ng ilan sa mga dokumentong ito.

Mga lokal na kilos: pangkalahatang probisyon

Alinsunod sa Art. 5 ng Labor Code ng Russian Federation, ang regulasyon ng paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila ay isinasagawa ng batas sa paggawa, iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, mga resolusyon ng Pamahalaan. ng Russian Federation, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian sa paggawa. mga karapatan. Kaya, ang lahat ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay bahagi ng sistema batas sa paggawa.

Ang mga tagapag-empleyo ay nagpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mula rito ay tinutukoy bilang mga lokal na regulasyon) para sa kanilang mga aktibidad, sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan<1>.

<1>Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan. Pakitandaan na ang mga tagapag-empleyo - dapat na aprubahan ng mga legal na entity ang mga lokal na regulasyon, na isinasaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan mga empleyado na ang kakayahan ay kinabibilangan ng mga kaugnay na kapangyarihan (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

Batay sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, dalawang uri ng mga lokal na regulasyon ay nakikilala:

mga kilos na binuo at pinagtibay ng employer nang nakapag-iisa (mga dokumento ng teknolohikal na proseso);
mga pagkilos na pinagtibay nang sama-sama (sama-samang kasunduan) o isinasaalang-alang ang opinyon ng isang inihalal na kinatawan (karaniwang unyon ng manggagawa) na katawan na kumakatawan sa mga interes ng mga empleyado ng organisasyon.

Mga uri ng lokal na kilos

Ang mga lokal na kilos ay ibinibigay sa anyo ng mga utos, desisyon, regulasyon, tagubilin at tuntunin.

Umorder- isang lokal na dokumento ng regulasyon (administratibo) na inisyu ng pinuno upang malutas ang mga pangunahing at pagpapatakbo na mga gawain.

Solusyon- inilapat ang lokal na kilos pangkalahatang pulong mga empleyado na gamitin ang karapatang lumahok sa pamamahala ng isang organisasyon, negosyo, institusyon. Ang mga desisyon ay hindi normatibo.

Posisyon- pagtatatag ng lokal na batas legal na katayuan katawan ng pamamahala ng organisasyon o ang pamamaraan, pamamaraan, mga patakaran para sa pagpapatupad ng organisasyon ng alinman sa mga kapangyarihan nito.

Pagtuturo- isang lokal na kilos na nagtatatag ng kaayusan at pamamaraan ng isang bagay. Ang pagtuturo ay nailalarawan sa pamamagitan ng imperative normative na mga reseta.

Panuntunan- isang lokal na batas na kumokontrol sa mga aktibidad ng organisasyon, mga pangunahing karapatan, obligasyon at responsibilidad ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho.

Listahan ng mga lokal na regulasyon

Ang bawat organisasyon ay dapat magkaroon ng isang hanay ng mga lokal na regulasyon na tumutugma sa profile ng mga aktibidad nito, na binuo sa organisasyong ito batay sa mga umiiral na regulasyon. mga legal na dokumento RF.

Ang organisasyon ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na lokal na regulasyon na naglalaman ng batas sa paggawa:

staffing (Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 N 1 "Sa pag-apruba pinag-isang mga anyo pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito "(simula dito - Resolution N 1)). Mandatory para sa pagsasama-sama sa organisasyon;
paglalarawan ng trabaho para sa bawat posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan (Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon). Mandatory para sa compilation kung ang mga responsibilidad sa trabaho ay hindi kinokontrol sa mga kontrata sa pagtatrabaho;
mga order at tagubilin na may normatibong nilalaman;
regulasyon sa personal na data ng mga empleyado (Artikulo 86 ng Labor Code ng Russian Federation). Mandatory para sa compilation;
sugnay ng lihim ng kalakalan<2>. Mandatory kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad na ang empleyado ay dapat magtago ng mga komersyal na sikreto;
regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng kolektibong bargaining (Kabanata 6 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga regulasyon sa komisyon mga alitan sa paggawa. Dapat pagtibayin sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa sa sa tamang panahon(Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation);
panloob na mga regulasyon sa paggawa (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation). Mandatory para sa compilation;
mga iskedyul ng shift (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation). Mandatory sa pagkakaroon ng shift work;
regulasyon sa sahod at mga pagbabayad ng insentibo (Seksyon VI ng Labor Code ng Russian Federation). Mandatory kung ang mga isyu ng suweldo ay hindi kinokontrol sa mga kontrata sa pagtatrabaho;
iskedyul ng priyoridad para sa pagbibigay ng taunang bayad na mga pista opisyal (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation, Decree No. 1). Mandatory para sa compilation;
mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation). Sapilitan mag-compose.

<2>Pederal na Batas Blg. 98-FZ ng Hulyo 29, 2004 "Sa Trade Secrets".

Sa kawalan ng mga mandatoryong lokal na regulasyon, maaaring kasangkot ang organisasyon responsibilidad na administratibo sa batayan ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Sa partikular:

ang paglabag sa batas sa labor at labor protection ay kaakibat ng pagpapataw administratibong multa para sa mga opisyal sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles, para sa mga legal na entity- mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw;
paglabag sa batas sa labor at labor protection ng isang opisyal na naunang sumailalim sa administratibong parusa para sa isang katulad pagkakasalang administratibo, ay nangangailangan ng diskwalipikasyon sa loob ng isa hanggang tatlong taon.

Mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng pamamaraan para sa pag-hire at mga regulasyon sa paggawa

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang ilang mga lokal na regulasyon na binuo sa organisasyon, katulad, sa talahanayan ng mga tauhan, mga panloob na regulasyon sa paggawa at ang regulasyon sa suweldo.

Bago tanggapin ang isang empleyado, ang organisasyon ay dapat gumuhit at mag-apruba staffing. Ito ay ginagamit sa disenyo ng istraktura, staffing at headcount organisasyon alinsunod sa charter nito (mga regulasyon).

Ang staffing ay isang organisasyon dokumentong administratibo, na kumukuha ng istraktura, staffing at laki ng organisasyon, isang listahan ng mga titulo ng trabaho, propesyon, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon at suweldo, pati na rin ang mga posibleng allowance para sa bawat posisyon.

Ang talahanayan ng staffing ay iginuhit sa form N T-3 alinsunod sa Decree N 1. Ito ay inaprubahan sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya. Ang form na ito ay hindi sapilitan para sa paggamit, ngunit ito ay likas na pagpapayo, ngunit, sa kabila nito, ipinapayong gamitin ito sa iyong trabaho, dahil naglalaman ito ng lahat ng kinakailangang detalye.

Sa form N T-3, ang kinakailangang "Personal na lagda ng punong accountant" ay ibinigay. Ayon sa Accounting Law<3>sa kaso ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng pinuno ng organisasyon at ng punong accountant sa pagpapatupad ng ilang mga transaksyon sa negosyo, ang mga dokumento sa kanila ay maaaring tanggapin para sa pagpapatupad mula sa isang nakasulat na utos ng pinuno ng organisasyon. Ang ulo ay may buong responsibilidad para sa mga kahihinatnan ng naturang mga operasyon.<4>.

<3>Pederal na Batas Blg. 129-FZ ng Nobyembre 21, 1996 "Sa Accounting" (tulad ng susugan noong Nobyembre 28, 2011).
<4>Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Mayo 19, 2005 N 07-05-04 / 11.

Ang mga pagbabago sa iskedyul ay maaaring gawin sa dalawang paraan:

pagpapalabas ng isang order (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon sa kaukulang pagbabago;
pag-apruba ng bagong talahanayan ng mga tauhan.

Kung ang organisasyon ay may mga sangay o tanggapan ng kinatawan, maaari itong gumawa ng alinman sa isang listahan ng kawani para sa buong organisasyon, o isang hiwalay na dokumento para sa bawat dibisyon. Ang pinuno ng sangay ay hinirang sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng parent organization at kumikilos, bilang panuntunan, sa ilalim ng power of attorney na inisyu ng pinuno ng parent organization.<5>. Kaya, ang awtoridad ng pinuno na aprubahan ang talahanayan ng mga tauhan sa sangay ay maaaring isama sa kapangyarihan ng abugado na ito o sa mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon.

<5>Paragraph 2, paragraph 3 ng Art. 55 ng Civil Code ng Russian Federation.

Ang talahanayan ng staffing ay nagsisilbing isang dokumento na nagbubuod ng data sa mga gastos sa payroll, pati na rin ang bilang ng mga empleyado ng organisasyon. Salamat sa staffing serbisyo ng tauhan alam kung gaano karaming mga bakante ang kanyang natitira (kung kinakailangan na kumuha ng mga bagong empleyado, ang talahanayan ng mga kawani ay maaaring mabago o madagdagan), at sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, posible na patunayan sa korte na ang organisasyon ay walang pagkakataon na gamitin siya, na ang pagpapaalis ay legal at ang pamantayan sa priority right upang manatili sa trabaho<6>.

<6>Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mangyaring tandaan na ang tinatawag na "tinidor"<7>para sa mga suweldo ay hindi maaaring ipahiwatig sa talahanayan ng kawani, dahil, ayon sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabayad ay dapat na katumbas ng pantay na trabaho. Samakatuwid, kung sa isang yunit ay may dalawa (o higit pa) na mga yunit ng kawani para sa parehong posisyon, halimbawa, "guro ng kasaysayan", ang parehong suweldo ay dapat ipahiwatig sa tapat ng bawat ganoong posisyon sa hanay na ito. Ang pagkakataong magbayad ng sahod (sa halip na opisyal na suweldo) sa isang mas malaking halaga sa isa sa mga empleyado ay maaaring maisakatuparan sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga bonus o iba pang karagdagang pagbabayad sa kanya.

<7>"Fork" - ito ay ang pagpapakilala ng isang tiyak na posisyon hindi isang nakapirming suweldo, ngunit ang minimum at maximum na laki nito.

Ang lahat ng mga halaga at tuntunin ng pagbabayad ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag tinukoy ang isang tiyak na halaga sahod, pati na rin ang mga bahagi kung saan ito binubuo, at pamilyar sa mga lokal na regulasyon na namamahala sa pamamaraan para sa accrual nito at ang sistema ng suweldo sa organisasyon, hindi na kailangang gawing pamilyar ang empleyado sa talahanayan ng mga tauhan.

Pakitandaan na obligado ang employer na magsumite ng buwanang impormasyon sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa pagkakaroon ng mga bakante (posisyon)<8>.

<8>Talata 3 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Pederasyon ng Russia".

Alinsunod sa mga talata. "a" Art. Seksyon 71 1.2 "Mga pundasyon ng organisasyon ng pamamahala" ng Listahan ng karaniwang pamamahala mga dokumento sa archival nabuo sa kurso ng aktibidad mga ahensya ng gobyerno, mga organo lokal na pamahalaan at mga organisasyon, na nagsasaad ng mga tuntunin ng imbakan<9>ang mga talahanayan ng kawani ng organisasyon sa lugar ng pag-unlad at pag-apruba ay may permanenteng buhay sa istante.

<9>Inaprubahan ng Order ng Ministry of Culture ng Russia na may petsang Agosto 25, 2010 N 558.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa

Mga panloob na regulasyon sa paggawa - isang lokal na normatibong batas na kumokontrol alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pa mga pederal na batas ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at parusang inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa regulasyon relasyon sa paggawa sa itong employer <10>.

<10>Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga panloob na regulasyon ay dapat na binuo alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at nalalapat sa lahat ng mga empleyado ng negosyo<11>.

<11>Artikulo 15, 56 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga panloob na regulasyon ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon at, bilang isang patakaran, ay isang annex sa kolektibong kasunduan.<12>.

<12>Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation.

Karaniwang kasama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ang mga sumusunod na seksyon:

Pangkalahatang probisyon.
Ang pamamaraan para sa pagkuha.
Ang mga pangunahing responsibilidad ng mga empleyado.
Mga pangunahing karapatan ng mga manggagawa.
Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer.
Oras ng trabaho.
Time relax.
Mga sukat ng moral at materyal na paghihikayat.
Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.
Huling probisyon.

Ang isa sa mga pangunahing seksyon ng panloob na regulasyon ay ang seksyon na " Oras ng pagtatrabaho", na maaaring kabilang ang mga sumusunod na bahagi:

uri at tagal ng linggo ng pagtatrabaho;
tagal ng araw-araw na oras ng pagtatrabaho;
iskedyul ng trabaho;
magtrabaho sa gabi;
trabaho sa katapusan ng linggo at holidays;
magtrabaho sa labas ng normal na oras ng trabaho.

Alinsunod sa mga panloob na regulasyon, ang empleyado ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa mga oras ng pagtatrabaho. Kasama dito hindi lamang ang mga panahon kung kailan direktang gumaganap ang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa, kundi pati na rin ang mga panahon na tinutukoy ng mga partido ang kanilang sarili, halimbawa, ang oras ng paglipat at pagtanggap ng shift.

Mga regulasyon sa sahod

Ang regulasyon sa suweldo ay isang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon, na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang regulasyon sa suweldo ay binuo din alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Sa loob nito, ang organisasyon ay nag-uutos ng isang sistema ng suweldo at mga insentibo para sa trabaho, kabilang ang pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, overtime na trabaho at sa iba pang mga kaso<13>. Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos.

<13>Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang administrasyon ay nagtatatag ng mga opisyal na suweldo (mga rate ng taripa) alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado at sa aprubadong talahanayan ng kawani. Sa katunayan, ang staffing ay isang mahalagang bahagi ng regulasyon sa sahod.

Inirerekomenda namin na ang probisyon sa suweldo ay nagbibigay ng isang pamamaraan para sa pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod sa pamamagitan ng pag-index ng mga sahod na may kaugnayan sa pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo.

Kapag bumubuo ng isang regulasyon sa suweldo, ang tagapag-empleyo ay dapat magtatag ng mga tiyak na halaga ng tumaas na sahod. Ito ay kinakailangan para sa mga kaso kapag ang trabaho ay isinasagawa sa mga kondisyon na naiiba sa normal. halimbawa, v tumaas na laki ang pagbabayad ay dapat gawin:

paggawa ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mahirap na trabaho, makipagtulungan sa nakakapinsala, mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon paggawa (Artikulo 147 ng Labor Code ng Russian Federation);
paggawa ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mga trabaho sa mga lugar na may espesyal mga kondisyong pangklima(Artikulo 148 ng Labor Code ng Russian Federation);
paggawa sa gabi (Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation);
magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal (Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation);
overtime na trabaho (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa regulasyon sa suweldo, posibleng ilarawan ang sistema ng mga bonus at pagbabawas ng bonus, kahit na ang employer ay may karapatang bumuo at aprubahan ang dalawa. indibidwal na mga dokumento- regulasyon sa suweldo at probisyon sa mga materyal na insentibo, na nakikilala sa bawat isa sa kanila ang halaga ng suweldo para sa aktwal na oras na nagtrabaho at ang halaga ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado.

Pagpapasigla ng paggawa- ito ay mga bayad at bonus para sa mga resulta ng produksyon, mga allowance para sa mga rate ng taripa at suweldo para sa mga propesyonal na kasanayan, mataas na tagumpay sa paggawa at iba pang mga tagapagpahiwatig (kumplikado ng trabaho, matapat at mataas na kalidad na pagganap opisyal na tungkulin), kabayaran para sa mahabang serbisyo. Ang mga bonus ay posible lamang kapag ang ilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay nakamit.

Ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga bonus ay maaaring suriin kung kinakailangan sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang pagbabawas ng bonus ay nauunawaan bilang isang pagbawas sa laki ng bonus o ang pag-alis ng bonus sa buong halaga ng mga koponan ng mga istrukturang dibisyon ng organisasyon, pati na rin ang mga partikular na empleyado. Depende sa kahalagahan ng pagtanggal sa produksyon na nagdulot ng mga pagkalugi sa organisasyon, ang premium ay maaaring hindi mabayaran nang buo o mabayaran sa isang tiyak na porsyento ng halagang babayaran.

Ang listahan ng mga pagtanggal sa produksyon kung saan maaaring mawala ng mga empleyado ang kanilang bonus sa kabuuan o sa bahagi, halimbawa, ay kinabibilangan ng:

mga pagtanggal na may kaugnayan sa mga tungkulin ng empleyado na itinakda ng paglalarawan ng trabaho, hindi pagtupad o hindi tamang pagganap isang empleyado ng kanyang mga tungkulin;
mga paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, kaligtasan at proteksyon sa sunog;
kabiguang sumunod sa mga utos at tagubilin ng pamamahala at iba pang mga dokumento ng organisasyon at administratibo ng negosyo;
hindi wastong pag-iimbak ng ipinagkatiwala materyal na ari-arian o pagnanakaw;
pagliban, pati na rin ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing o kawalan sa lugar ng trabaho nang wala magandang dahilan higit sa apat na oras na tuloy-tuloy o sa kabuuan sa araw ng trabaho, pag-inom ng alak sa oras ng trabaho;
pagkawala, pinsala at pinsala sa ari-arian ng negosyo o iba pang pinsala na dulot ng mga nagkasalang aksyon ng empleyado.

Kawalang-bisa ng mga lokal na regulasyon

Batay sa hierarchy ng mga regulasyong legal na aksyon, idineklara ng batas na walang bisa at walang bisa ang lahat ng lokal na regulasyong legal na aksyon ng employer na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa batas sa paggawa, pati na rin ang isang kolektibong kasunduan o mga kasunduan.<14>.

<14>Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga lokal na gawa ay hindi rin wasto. tinanggap ng employer nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon o lumalabag sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng empleyado, kapag ipinagkatiwala sa employer ang kaukulang tungkulin.

Sa ganitong mga kaso, ang mga batas o iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na nagpapabuti sa posisyon ng empleyado kumpara sa lokal na regulasyong legal na aksyon ng employer, na walang nararapat na legal na puwersa, ay dapat ilapat.

Yu.N. Kalmykova

Eksperto sa Journal

"Supervisor

organisasyon ng badyet"

Anumang kumpanya, organisasyon, tatak, atbp. ay may maraming dokumentasyon, kung saan mayroong mga talamak na lokal na regulasyon. Maaari silang mag-regulate ng mga panuntunan sa pagdidisiplina, magbigay ng mga paglalarawan sa trabaho at iba pang mga probisyon.

Ang mga lokal na kilos ay maaaring kabilang sa dalawang pangunahing grupo: ang grupo ng mga pangkalahatang tinatanggap (wasto para sa anumang organisasyon), ang grupo ng mga boluntaryo (nilikha ng negosyo at kumikilos nang eksklusibo sa loob ng kakayahan nito).

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ibig sabihin, sa simpleng salita, hindi siya dapat sumalungat at lumabag sa mga batas ng estado. Ang mga lokal na regulasyon sa Labor Code ng Russian Federation ay naka-highlight ng isa pa katangian na tampok May bisa ang mga ito para sa kumpanya at sa mga empleyado nito.

Kahulugan

Ang Labor Code ng Russian Federation, o upang maging mas tumpak, ang ikalimang artikulo nito, ay nagtatatag ng mga patakaran para sa mga relasyon sa pagitan ng isang employer at isang empleyado sa tulong ng proteksyon sa paggawa, lumikha ng mga kasunduan at mga kilos na nagtatakda ng mga pamantayan ng mga karapatan sa paggawa. Bilang karagdagan, kinokontrol ng mga lokal na batas ang relasyon sa pagitan ng mga taong ito.

Ang dokumentong ito ay wasto para sa ganap na lahat ng mga employer, anuman ang uri ng kumpanya, anyo ng pamamahala at pagmamay-ari, atbp. Gayundin, ang lokal na kilos ay dapat tumutugma sa ibang uri ng mga dokumento. Ito ay itinakda sa ikawalong artikulo ng unang bahagi ng labor code ng ating bansa.

Gayunpaman, ang Kodigo ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na kahulugan ng terminong ito.

Ang mga lokal na regulasyon sa Labor Code ng Russian Federation ay binibigyang kahulugan ng dalawang pangunahing pormulasyon:

ito ay isang aksyon ng organisasyon na naglalaman ng isang listahan ng mga patakaran at mga kinakailangan para sa mga tauhan na itinatag ng employer;
ito ay isang dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, na ginagamit ng pinuno ng organisasyon sa loob ng kanyang mga kapangyarihan, alinsunod sa pangkalahatang tinatanggap na mga batas sa estado.

Ang mga lokal na regulasyon, tulad ng anumang iba pang dokumento, ay may sariling katangian.

Nasa ibaba ang mga pangunahing mula sa buong numero:

Ang pagbabago sa anumang probisyon ng batas o ang buong dokumento sa kabuuan ay maaaring matukoy at maaprubahan ng eksklusibo ng employer o ng isang taong may delegadong awtoridad mula sa kanya.
Ganap na ang lahat ng mga probisyon na inireseta sa dokumento ay sumusunod sa mga batas, itinatag ng pamahalaan Pederasyon ng Russia.
Ang dokumentong ito ay inaprubahan ng employer sa pamamagitan ng pagsulat.
Ang bawat empleyado mula sa buong estado ay dapat maging pamilyar sa dokumento, na nagpapatunay nito sa kanyang pirma.
Ang lokal na normative act ay magkakabisa kaagad pagkatapos ng pag-aampon o mula sa ibang petsa na tinukoy sa dokumento.
Maaaring wakasan ang isang gawa sa tatlong kaso:
- kung itakda ang oras ang aksyon ay nag-expire;
- pagkansela sa kahilingan ng employer;
- pagkansela ng hudikatura.

Layunin ng mga dokumento

Ang bawat kumpanya ay may isang tiyak na bilang ng mga kilos.

Ang pinakakaraniwan at karaniwan para sa karamihan ng mga uri ng mga dokumento ay ang mga sumusunod na aksyon:

mga kinakailangan at tuntunin ng panloob na mga regulasyon sa paggawa ng negosyo;
talaorasan;
at sila ;
mga probisyon na namamahala sa pagbibigay ng sahod sa mga empleyado;
mga regulasyon sa personal na data;
impormasyon sa pagbibiyahe;
impormasyon sa mga kwalipikasyon at sertipikasyon ng mga tauhan;
posisyon sa proteksyon sa paggawa;
mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa.

Ang bawat lokal na normative act ay nilikha ng isang tiyak na empleyado (na tumatalakay dito ibinigay ng pamamaraan ayon sa paghirang ng pinuno) o ng isang pangkat ng mga taong may awtoridad batay sa isang naaprubahang kautusan. Halimbawa, ang responsibilidad na ito ay maaaring italaga sa o sa pinuno ng departamento ng mga tauhan, atbp.

Pag-uuri

Sa kabila ng mga pangkalahatang kinakailangan na itinatag para sa mga lokal na regulasyon, mayroon silang isang tiyak na pag-uuri. Maaaring magkaiba ang mga species sa bawat isa sa ilang paraan.

Ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga kilos ay nauunawaan bilang:

ang mga lokal na regulasyon ay maaaring maaprubahan ng eksklusibo ng pinuno ng organisasyon o, isinasaalang-alang ang opinyon ng isang tiyak na konseho, ng isang empleyado (sa mga kaso na ibinigay para sa labor code ng Russian Federation);
ang mga naaprubahang dokumento ay hindi maaaring maliitin ang posisyon ng mga tauhan na may kaugnayan sa pangkalahatang tinatanggap na batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na kumokontrol sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan, atbp.;
ang impormasyon ng bawat nilikha na dokumento ay dapat ibigay sa atensyon ng mga tauhan sa ilalim ng kanilang lagda;
ang likas na katangian ng mga dokumentong ito ay ipinag-uutos - kung ang empleyado sa ilang kadahilanan ay hindi sumunod sa mga kinakailangan at kundisyon, maaari siyang managot, ngunit kung ang mga probisyon ng mga kilos ay hindi sinunod ng employer, kung gayon ang responsibilidad ng administratibo ay ipinapataw sa kanya.

Ang lahat ng lokal na regulasyon ay maaaring hatiin sa dalawa malalaking grupo: mandatory (inireseta sa labor code ng Russia) at opsyonal (tinatanggap ng organisasyon kung kinakailangan). Sa partikular, ang unang pangkat ng mga uri ng mga kilos ay kinabibilangan ng isang dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data ng mga empleyado, ang kanilang imbakan at proteksyon. Kabilang din sa mga ipinag-uutos na gawain ay ang mga probisyon sa sahod, mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, atbp.

Kasama sa grupo ng mga opsyonal na aksyon ang mga dokumento tulad ng mga regulasyon sa trabaho ng mga empleyado, sa boluntaryong segurong medikal, iba't ibang paglalarawan at mga kinakailangan sa trabaho, atbp. Gayundin, ang mga kilos ay naiiba sa bawat isa sa saklaw: pangkalahatang mga dokumento (nalalapat sa bawat empleyado na nagtatrabaho sa organisasyon), mga espesyal na probisyon (nalalapat lamang sa mga empleyado sa isang partikular na kaso, halimbawa, sa mga paglalakbay sa negosyo, mga shift, atbp.).

Ang huling pag-uuri ay nagpapakilala sa mga lokal na regulasyon ayon sa paraan ng pag-apruba ng mga ito. Ang mga ito ay mga dokumento na inaprubahan ng pinuno ng negosyo at mga probisyon, ang pag-aampon ng kung saan ay ginaganap ng konseho.

Paano at kailan tinatanggap

Ang pagpapatupad ng bawat lokal na batas sa regulasyon mula sa yugto ng pag-unlad hanggang sa yugto ng pag-aampon ay nagaganap sa maraming yugto:

pag-unlad mismo;
kasunduan;
pahayag;
pagpapatibay ng dokumento.

Ang pagbuo ng isang draft na normative act ay nagsisimula sa batayan ng isang utos mula sa pinuno ng organisasyon o isa pang awtorisadong tao. Depende sa mga detalye ng negosyo at ang uri ng dokumento, ang obligasyong ito ay maaaring italaga sa iba't ibang mga empleyado. Halimbawa, ang mga probisyon sa regulasyon ng mga pagbabayad sa suweldo ay nilikha ng punong accountant ng kumpanya, ngunit sa parehong oras, ang iba't ibang mga ito ay nilikha ng mga tauhan ng departamento ng tauhan, atbp.

Ang bawat proyekto ng binuong dokumento ay dapat na napagkasunduan ng lahat ng mga departamento at dibisyon ng negosyo. Ang lahat ng mga komento, hinihingi at hindi pagkakasundo ay ipinahiwatig sa isang form na espesyal na nilikha para dito. Matapos maipasa ang yugtong ito, ang huling bersyon ng dokumento ay ipinadala para sa pag-apruba sa pinuno ng organisasyon.

Sa mga partikular na kaso, na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, bago ang pag-apruba ng nabuong dokumento ng pinuno, obligado siyang ipadala ito para sa kumpirmasyon sa organisasyon ng unyon ng manggagawa na may detalyadong katwiran at paglalarawan. Kapansin-pansin na ang unyon ng manggagawa ang nagbibigay ng mga interes para sa karamihan ng mga empleyado ng negosyo na dapat maglabas ng hatol. Dapat niyang isumite ang kanyang hatol sa nabuong dokumento sa loob ng limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft.

Kung opinyon organisasyon ng unyon tungkol sa nabuong proyekto ay negatibo o may anumang mga mungkahi at payo sa modernisasyon nito, ang pinuno ng negosyo ay obligadong magsagawa ng isang serye ng mga karagdagang konsultasyon sa unyon ng manggagawa sa loob ng tatlong araw ng trabaho upang maabot ang isang kasunduan na nakakatugon sa mga pangangailangan ng pareho. mga partido.

Kung, pagkatapos ng konsultasyon, hindi posible na maabot ang isang pinagkasunduan, pagkatapos ay nilikha ang isang protocol, na nagpapahiwatig ng lahat ng hindi pagkakasundo ng mga partido. Pagkatapos nito, ang pinuno ng negosyo ay tumatanggap ng karapatang mag-isa na tanggapin ang mga dokumento sa pagkilos. Gayunpaman, sa turn, ang pangunahing unyon ng manggagawa ay tumatanggap ng karapatang mag-apela laban sa naaprubahang dokumento sa nauugnay hudikatura o sa Labor Inspectorate.

Kung ang isang pinagkasunduan sa binuo na dokumento ay naabot, pagkatapos ito ay naaprubahan at ipinatupad ng pinuno ng negosyo o isa pang awtorisadong empleyado. Ang petsa ng bisa ng pinagtibay na lokal na normative act ay itinuturing na sandali ng pagpirma nito o ibang araw na tinukoy sa nilalaman ng dokumento.

Ang huling yugto ng pagtanggap ng dokumento ay ang pagpaparehistro nito sa mga nauugnay na journal at protocol. Bilang karagdagan, ang pinuno ng negosyo ay obligadong gawing pamilyar ang mga empleyado na ang mga aktibidad ay apektado ng binuo na mga probisyon sa impormasyon ng dokumento.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Sa proseso ng pagbuo ng isang lokal na normative act, dapat bigyang pansin hindi lamang ang impormasyong nakapaloob dito, kundi pati na rin ang form. Ang dokumentasyon ay ginagawa ayon sa pamantayan ng estado, sa ilalim ng bilang na R 6.30-2003.

Ayon sa mga kinakailangan nito, ang anumang dokumento, maliban sa mga titik, ay dapat gumamit ng isang form na kinabibilangan ng:

ang buong pangalan ng kumpanya - ito ay ipinahiwatig nang eksakto sa lahat ng mga dokumento ng nasasakupan, kabilang ang buo at pinaikling (kung mayroon) na pangalan ng negosyo.
kung ang mga aktibidad ng organisasyon ay nagaganap sa ibang bansa o kahit papaano ay konektado sa ibang mga estado, kung gayon ang pangalan ng kumpanya ay dapat na madoble sa opisyal na wika ng mga bansang iyon;
ang form ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa uri ng dokumento (regulasyon, pagtuturo, kinakailangan, atbp.);
dapat tukuyin posisyong heograpikal, kung saan pinagtibay ang dokumento (kung ito ay isang lungsod, kung gayon ang pangalan nito, atbp.).

Ang pagnunumero ng pahina ay nagsisimula sa pangalawang sheet. Ang kanilang mga pagtatalaga ay ipinahiwatig sa gitna ng itaas na mga margin. Pahina ng titulo hindi binilang. Ang istruktura ng anumang lokal na normative act ay dapat na binubuo ng tatlong pangunahing seksyon: paglalarawan pangkalahatang probisyon, Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa kanila at sa mga huling talata, na nagbubuod sa buong dokumento.

Mga lokal na regulasyon sa Labor Code ng Russian Federation

Lahat ng employer, maliban sa mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante, ay maaaring magpatibay lamang ng mga lokal na regulasyon na nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan at kundisyon ng batas sa paggawa.

Sa mga pambihirang kaso na itinakda ng labor code ng ating estado o iba pang mga probisyon ng mga pederal na batas, ang pinuno ng negosyo, bago aprubahan ang isang lokal na batas sa regulasyon, ay obligadong isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (kung ito ay kasalukuyan). Anumang mga probisyon na nagpapalala sa posisyon ng mga tauhan na may paggalang sa batas sa paggawa o anumang mga pederal na batas ay hindi napapailalim sa pagsasabatas.

Pagbabago, pag-iimbak at pagkansela

Sa kaso kung kasalukuyang lehislatura ay sumailalim sa mga pagbabago o ang mga kilos ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay na-moderno, ang pinuno ng negosyo ay may pagkakataon na baguhin ang mga lokal na regulasyon. Gayunpaman, ang anumang pagbabago ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng mga tauhan hinggil sa mga dokumentong sinusugan ng batas.

Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagsasaayos ay kapareho ng pamamaraan para sa pagpormal sa mga unang bersyon ng mga binuong proyekto. Sa kondisyon na ang mga susog ay nauugnay sa isang tiyak na grupo ng mga empleyado, kung gayon ang pag-aampon ng dokumento ay imposible nang wala ang kanilang pahintulot, na ipinahayag ng isang indibidwal na lagda.

Ayon kay Art. 5 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon ay kinokontrol ng batas sa paggawa, kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa, iba pang mga kilos na naglalaman, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Mga employer maliban sa mga employer mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante, magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan (bahagi 1 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng alinman sa isang kahulugan ng isang lokal na gawa o isang listahan ng mga dokumento na maaaring ituring na mga lokal na gawa.
Tinukoy ng ilang eksperto ang mga lokal na regulasyon bilang mga kilos na pinagtibay ng tagapag-empleyo at naglalaman ng mga tuntunin ng pag-uugali na idinisenyo para sa paulit-ulit na aplikasyon sa isang hindi tiyak na bilog ng mga tao. Ngunit ang mga salitang ito ay medyo makitid, dahil ang mga pangunahing dokumento na naglalaman ng mga patakaran ng pag-uugali ay kasama, halimbawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa o mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa. Medyo mas malawak ang konsepto ng local normative act. Upang matukoy ito, mas mahusay na gamitin ang mga probisyon ng Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation: - isang dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na pinagtibay ng employer sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan.
Ngunit mayroong maraming mga opinyon tungkol sa kung aling mga gawa ang dapat na uriin bilang lokal. Walang alinlangan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba't ibang mga probisyon (sa personal na data, sa suweldo, sa sertipikasyon), mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, atbp. ay mga lokal na kilos. Ang ilang mga eksperto ay tumutukoy sa lokal na kilos gayundin ang iskedyul ng mga tauhan at bakasyon, at ilan sa mga utos ng pinuno.
Hindi kami maaaring sumang-ayon na ang mga order ay mga lokal na regulasyon. Nauugnay ang mga ito sa mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo, pati na rin sa mga timesheet, iskedyul ng shift, atbp.
Tulad ng para sa iskedyul ng kawani at bakasyon, ang Rostrud, halimbawa, ay paulit-ulit na inuri sila bilang lokal mga regulasyon(Tingnan, halimbawa, Mga Sulat ng Rostrud na may petsang Marso 22, 2012 N 428-6-1, may petsang Oktubre 31, 2007 N 4414-6).
At sa Letter of Rostrud na may petsang 15.05.2014 N PG / 4653-6-1 ay ipinahiwatig na ang staffing table ay isang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon, ngunit hindi direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa. Kaya naman, hindi obligado ang employer na ipakilala siya sa bagong dating kapag nag-a-apply ng trabaho. Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga empleyado ay dapat na pamilyar lamang sa mga lokal na regulasyon na may kaugnayan sa aktibidad ng paggawa.

Tandaan. Hindi nalalapat sa mga lokal na regulasyon kolektibong kasunduan at mga kasunduan.

Sa anumang kaso, hindi alintana kung ang staffing at iskedyul ng bakasyon ay tumutukoy sa mga lokal na regulasyon, dapat na nasa bawat organisasyon ang mga ito.

Pag-uuri ng mga lokal na kilos

Ang mga lokal na regulasyon, sa kabila ng mga pangkalahatang kinakailangan na itinatag para sa kanila, ay maaaring magkaiba sa ilang paraan.
Sa pangunahing pangkalahatang pangangailangan maaaring isama ang sumusunod:

ang lokal na normative act ay pinagtibay ng employer lamang o isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (sa mga kaso na itinatag ng Labor Code);
ang mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan (bahagi 4 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang mga lokal na regulasyon ay dapat dalhin sa atensyon ng empleyado laban sa lagda;
ang mga lokal na regulasyon ay may bisa. Para sa kabiguang sumunod sa kanilang mga probisyon, ang empleyado ay maaaring managot sa pagdidisiplina, at ang employer - administratibo.

Ang mga lokal na regulasyon ay maaaring nahahati sa mandatory (ang pagkakaroon nito sa organisasyon ay itinatag ng batas) at opsyonal (na tinatanggap ng employer sa kanyang sariling paghuhusga). Ang ipinag-uutos, sa partikular, ay kinabibilangan ng: isang dokumento na nagtatatag ng pamamaraan para sa pagproseso at pagprotekta sa personal na data, halimbawa, isang probisyon sa personal na data (sugnay 8, artikulo 86 ng Labor Code ng Russian Federation); isang dokumento na nagtatatag ng isang sistema ng pagbabayad, halimbawa, isang regulasyon sa kabayaran (bahagi 4 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation); panloob na regulasyon sa paggawa (bahagi 4 ng artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation); mga patakaran at tagubilin para sa proteksyon sa paggawa (bahagi 2 ng artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation); isang dokumento na tumutukoy sa pamamaraan ng sertipikasyon (bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasama sa mga opsyonal na lokal na aksyon ang mga regulasyon sa mga tauhan, sa boluntaryong segurong medikal, mga paglalarawan sa trabaho, atbp.
Sa mga tuntunin ng saklaw, ang mga lokal na regulasyon ay maaaring maging isang pangkalahatang kalikasan, na nalalapat sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, atbp.), at mga espesyal (mga regulasyon sa pagpapadala sa mga paglalakbay sa negosyo, sa rotational na trabaho, atbp. .) ).
At sa wakas, ayon sa paraan ng pag-aampon, ang mga lokal na kilos ay maaaring nahahati sa:

kinuha ng employer lamang;
isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation (kung mayroon man).

Tandaan! Ang mga lokal na regulasyon ay pinagtibay nang hindi sumusunod sa itinatag na Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ng pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa aplikasyon. Sa ganitong mga kaso, ang batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan (bahagi 4 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation) ay inilalapat.

Isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, halimbawa, ang mga lokal na kilos ay pinagtibay sa pamamaraan para sa pagpapatunay ng mga empleyado (bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), sa sistema ng suweldo sa organisasyon (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation), (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation), mga dokumento na nagtatatag ng mga anyo ng pagsasanay at karagdagang bokasyonal na edukasyon mga empleyado (Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation), mga pamantayan libreng pagpapalabas pondohan ang mga empleyado Personal na proteksyon(Artikulo 221 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bilang karagdagan, ang pag-ampon ng iba pang mga lokal na regulasyon sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na kilos

Ang paglikha ng bawat lokal na batas sa regulasyon ay dumadaan sa ilang yugto: pag-unlad, koordinasyon, pag-apruba, pagpapatupad. Ang order na ito maaaring, sa turn, ay itatag ng isang lokal na batas, halimbawa, isang regulasyon sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ng isang organisasyon.
Ang pagbuo ng mga lokal na kilos ay isinasagawa ng isang grupong nagtatrabaho na nilikha batay sa utos ng employer o ng isang hinirang na ehekutibong manggagawa. Depende sa layunin ng lokal na batas, ang naturang gawain ay maaaring ipagkatiwala sa isang tauhan ng empleyado (halimbawa, ang pagbuo ng isang draft na panloob na regulasyon sa paggawa), ang punong accountant (paglikha ng isang regulasyon sa sistema ng pagbabayad), mga pinuno ng istruktura mga dibisyon (pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho), atbp.
Kasabay nito, bilang isang patakaran, ang bawat binuo na lokal na batas na normatibo ay dumadaan sa pamamaraan ng koordinasyon sa mga espesyalista mula sa iba pang mga serbisyo - accounting, departamento ng tauhan, legal na departamento atbp.
Ang pag-apruba sa mga empleyado ay maaaring magpahayag ng kanilang hindi pagsang-ayon o mga komento sa draft na dokumento sa isang hiwalay na sheet ng pag-apruba. Pagkatapos ng pangwakas na pag-apruba, ang lokal na kilos ay isinumite para sa pag-apruba sa pinuno.
Sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, bago gumawa ng desisyon, ang employer alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapadala ng draft ng lokal na regulasyong batas at ang katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga manggagawa (kinatawan na katawan ng mga manggagawa). Ang katawan na ito, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na batas, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon tungkol dito sa pamamagitan ng sulat.
Kung ang makatwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na batas sa regulasyon o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon o obligado, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang makatwirang opinyon, na magsagawa karagdagang mga konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng mga manggagawa upang maabot ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa.
Kung hindi naabot ang kasunduan, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos nito ay may karapatan ang employer na magpatibay ng isang lokal na normative act, na maaaring iapela ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa naaangkop na inspeksyon ng estado paggawa o sa korte. Ang inihalal na katawan ay may karapatan din na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paraang inireseta ng Labor Code na ito ng Russian Federation.

Para sa iyong kaalaman. Sa pagtanggap ng reklamo (aplikasyon) ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang State Labor Inspectorate ay obligadong magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na regulasyong batas, na sapilitan para sa pagpapatupad.

Kung naabot ang kasunduan, ang kilos ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon o iba pang awtorisadong tao.
Ang lokal na batas sa normatibo ay magkakabisa mula sa petsa ng pag-aampon nito ng employer o mula sa araw na tinukoy sa lokal na batas na normatibo na ito, at nalalapat sa mga relasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa.
Pagkatapos ng pag-apruba, ang lokal na normative act ay dapat na nakarehistro sa naaangkop na journal.
Bilang karagdagan, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gawing pamilyar ang mga empleyado laban sa lagda sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho. Sa mga taong tinanggap, dapat itong gawin bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho.
Tinutukoy ng employer kung paano gawing pamilyar ang empleyado sa mga lokal na aksyon. Ito ay maaaring isang acquaintance sheet, na iginuhit bilang isang annex sa isang lokal na aksyon o isang kontrata sa pagtatrabaho, o maaaring ito ay isang hiwalay na form ng pagpaparehistro.

Pagpaparehistro ng isang lokal na batas sa regulasyon

Kapag gumuhit ng isang lokal na normatibong kilos, ang pansin ay dapat bayaran hindi lamang sa nilalaman nito, na batay sa mga normatibong ligal na kilos, kundi pati na rin sa anyo. Kapag nagparehistro, maaari mong gamitin ang mga probisyon ng GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang Documentation Systems. pinag-isang sistema organisasyonal at administratibong dokumentasyon. Mga kinakailangan para sa papeles" (pinagtibay at ipinatupad ng Decree of the State Standard of Russia na may petsang 03.03.2003 N 65-st).
Ayon sa GOST na ito, para sa paggawa ng anumang uri ng mga dokumento, maliban sa mga titik, ginagamit ang isang form, na kinabibilangan ng:

pangalan ng Kumpanya. Ito ay ipinahiwatig sa mahigpit na alinsunod sa mga nasasakupang dokumento, kabilang ang buo at pinaikling pangalan, kabilang ang sa isang wikang banyaga;
pangalan ng uri ng dokumento. Ito ay ipinahiwatig pagkatapos ng pangalan ng organisasyon sa malalaking titik (REGULATION, INSTRUCTION, atbp.);
petsa ng pagpaparehistro (pag-apruba) at numero ng pagpaparehistro dokumento;
lugar ng dokumento.

Ang mga pahina ng dokumento ay binibilang mula sa pangalawang pahina. Ang mga numero ng pahina ay inilalagay sa gitna ng itaas na margin ng sheet.
Kung tungkol sa istruktura ng isang lokal na batas, kadalasang binubuo ito ng tatlong seksyon: pangkalahatang mga probisyon, ang pangunahing bahagi at mga huling sugnay. Ayon sa sugnay 4.7 mga rekomendasyong metodolohikal sa pagpapatupad ng GOST R 6.30-2003 "Dokumentasyon ng organisasyon at administratibo. Mga kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga dokumento", na inaprubahan ng Federal Archives, ang mga teksto ng mga dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng organisasyon (tulad ng mga regulasyon, Deskripsyon ng trabaho), binubuo ng mga seksyon, mga talata at mga subparagraph. Ang bawat seksyon ay dapat magkaroon ng angkop na numero at heading.
Magbigay tayo ng isang halimbawa ng istraktura ng ilang mga dokumento.

Mga regulasyon sa organisasyon o dibisyon nito	Deskripsyon ng trabaho
1. Pangkalahatang Probisyon	1. Pangkalahatang Probisyon
	2. Mga responsibilidad sa trabaho
3. Mga Pag-andar
4. Pananagutan	4. Pananagutan
	5. Relasyon ayon sa posisyon
6. Pananagutan
7. Mga relasyon sa ibang mga departamento

Ang mga lokal na regulasyon ay maaaring maglaman ng mga annexes. Sa kasong ito, ang isang marka ay ginawa sa pagkakaroon ng aplikasyon. Maaari kang gumawa ng ganoong marka sa dulo ng dokumento, halimbawa: "Appendix: sheet para sa pamilyar sa mga empleyado sa Mga Regulasyon para sa 10 sheet sa 1 kopya." Sa application mismo, sa kanang itaas na sulok, isang marka ang ginawa na nagpapahiwatig ng koneksyon sa pangunahing dokumento, halimbawa: "Appendix N 1 sa Mga Regulasyon sa yunit ng istruktura mula 13.01.2014".
Ang lokal na batas ay nilagdaan ng empleyado na bumuo nito. Kasama sa kinakailangang "Lagda" ang pamagat ng posisyon, personal na lagda at buong haba ng lagda. Bilang karagdagan, kung ang dokumento ay naaprubahan ng iba mga opisyal, isang approval visa ang inisyu, kasama ang lagda at posisyon ng approver, ang transcript ng lagda at ang petsa ng pagpirma.
Sa orihinal na dokumento, ang mga visa ay nakakabit sa ibaba ng likod ng huling pahina. Posibleng mag-isyu ng dokumento ng visa sa isang hiwalay na sheet ng pag-apruba.
Ang dokumento ay tinahi, binilang at tinatakan ng selyo ng organisasyon.
Kung ang isang lokal na normative act ay pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ang katotohanan na ang opinyon na ito ay isinasaalang-alang ay dokumentado gamit ang isang espesyal na selyo, na kung saan ay nakakabit sa itaas na kaliwang sulok at ganito ang hitsura.

NAGSANG-AYON
Isang protocol ng isang pagpupulong
komite ng unyon ng manggagawa
napetsahan 13.01.2014 N 1

Kapag gumuhit ng mga lokal na regulasyon, ang kinakailangang "Stamp ng pag-apruba" ay kinakailangan, na nakalagay sa kanang sulok sa itaas. Ang batas ay maaaring maaprubahan sa pamamagitan ng utos ng employer at ang marka ay ang mga sumusunod:

APPROVED
Sa pamamagitan ng utos ng OOO "Jupiter"
napetsahan 15.01.2014 N 1

Ang batas ay maaaring maaprubahan sa pamamagitan ng paglalagay ng selyo ng pag-apruba sa dokumento na may personal na pirma ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya. Tingnan ang sample:

APPROVE
Direktor ng LLC "Jupiter"
Marsov A.V. Marsov
15.01.2014

Ang selyo ng pag-apruba na may personal na pirma ng pinuno ay dapat na sertipikado ng selyo ng organisasyon.

Pagbabago, pagkansela at pag-iimbak ng mga lokal na gawain

Kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa batas, isang kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, dapat baguhin ng employer ang mga nauugnay na lokal na regulasyon. Posibleng gumawa ng mga pagbabago sa kahilingan ng employer, ngunit mahalaga na ang mga pagbabagong ito ay hindi magpapalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa mga pamantayan na itinatag ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan.
Ang mga pagbabago ay ginawa sa parehong pagkakasunud-sunod kung saan ang lokal na batas sa normatibo ay binuo at naaprubahan. Gayunpaman, kung ang mga pagbabago ay alalahanin ilang partido ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pahintulot ng empleyado ay kinakailangan (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho unilaterally ang tagapag-empleyo ay maaari lamang dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, na binigyan ng babala ang empleyado tungkol dito dalawang buwan nang maaga (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa anumang kaso, ang isang pagbabago sa lokal na kilos ay isinasagawa batay sa utos ng employer, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa mga pagbabago.
Sa Art. Ang 12 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga kaso kapag ang isang lokal na normative act o ang mga indibidwal na probisyon nito ay tumigil na maging wasto:

pag-expire. Ang ganitong sitwasyon ay posible kung, sa panahon ng pagbuo ng isang lokal na batas sa regulasyon, ang panahon ng bisa nito ay natukoy. Sa pag-expire ng tinukoy na panahon, ang lokal na normative act ay awtomatikong nawawalan ng puwersa;
pagkansela (pagkilala bilang di-wasto) ng lokal na batas na ito o sa mga indibidwal na probisyon nito sa pamamagitan ng isa pang lokal na batas na normatibo. Ang sitwasyong ito ay lumitaw, halimbawa, sa mga pagbabago sa batas. V kasong ito sa bagong dokumento kinakailangan na ipahiwatig na ang lokal na batas sa regulasyon na dating kinokontrol ang mga legal na relasyon ay tumigil na maging ganap o bahagi ng ilang mga probisyon;
pagpasok sa bisa ng isang batas o iba pang regulasyon legal na kilos naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan (kapag ang mga batas na ito ay nagtatag ng higit sa mataas na lebel mga garantiya sa mga empleyado kumpara sa itinatag na lokal na normative act).

Ang pagkansela ng isang lokal na kilos ay dapat ding ilabas sa pamamagitan ng kautusan, maliban sa mga kaso kung saan ang bisa ng naturang aksyon ay awtomatikong nag-expire.

Para sa iyong kaalaman. Alinsunod sa Art. 190 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang organisasyon ay karaniwang isang annex sa isang kolektibong kasunduan, na natapos sa loob ng hindi hihigit sa tatlong taon at magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma nito ng partido o mula sa petsa na itinatag ng kolektibong kasunduan (Artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kung ang organisasyon ay may kolektibong kasunduan, ang bisa ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay hindi maaaring lumampas sa tatlong taon mula sa petsa ng pagpirma nito o mula sa petsa na itinatag ng kolektibong kasunduan. Kung walang kolektibong kasunduan sa organisasyon, ang bisa ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay hindi limitado.

Ang mga orihinal ng kasalukuyang lokal na regulasyon ay karaniwang inilalagay sa isang lugar - sa opisina, departamento ng human resources o iba pang yunit. At ang mga yunit na ginagabayan ng mga probisyon ng isang lokal na batas ay dapat magkaroon ng kopya nito. Sa anumang kaso, ang empleyado ay dapat palaging magkaroon ng pagkakataon, kung kinakailangan, na maging pamilyar sa lokal na aksyon na may kaugnayan sa kanyang aktibidad sa paggawa.
Obligado din ang employer na panatilihin ang mga hindi aktibong lokal na regulasyon ng organisasyon. Ang mga panahon ng pag-iimbak ay itinatag ng Listahan ng mga tipikal na dokumento ng managerial archival na nabuo sa kurso ng mga aktibidad ng mga katawan ng estado, mga lokal na pamahalaan at mga organisasyon, na nagpapahiwatig ng mga panahon ng imbakan, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Culture of Russia na may petsang Agosto 25, 2010 N 558. Alinsunod sa Listahan na ito, halos lahat ng mga lokal na regulasyon ay nakaimbak sa mga organisasyon kung saan sila ay binuo at naaprubahan, palagi.

Sa konklusyon, bigyang-pansin natin ang mga sumusunod: sa kabila ng medyo magkakaibang bilang ng mga sample ng mga lokal na regulasyon, hindi ka dapat magmadali upang ilapat ang mga ito sa iyong organisasyon. Mas mainam na lapitan ang proseso ng pagbuo ng mga naturang dokumento nang malikhain, habang inilalapat hindi lamang ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, kundi pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan at iba pang mga regulasyong ipinapatupad sa organisasyon.

8. Mga pamantayang panlipunan ng primitive na lipunan. Ang konsepto ng mononorms.

9. Pinagmulan ng batas.

10. Konsepto, pangunahing katangian at kakanyahan ng estado.

12.Typology ng estado: formational approach.

13.Typology ng estado: civilizational approach.

12.Typology ng estado: formational approach.

14. Konsepto at pag-uuri ng mga tungkulin ng estado.

16. Mga anyo ng pagpapatupad ng mga tungkulin ng estado.

17. Ang konsepto ng apparatus ng estado, ang istraktura nito. Mga prinsipyo ng organisasyon at aktibidad ng apparatus ng estado.

18. Ang mekanismo at kagamitan ng estado, ang kanilang relasyon.

19. Ang konsepto at pangunahing katangian ng isang pampublikong awtoridad.

20. Ang konsepto ng anyo ng estado.

21. Anyo ng pamahalaan: konsepto at uri.

22. Mga anyo ng pamahalaan: konsepto at uri.

23. Estado (pampulitika) na rehimen: konsepto at mga uri.

24. Lugar at papel ng estado sa sistemang pampulitika ng lipunan.

25. Mga pampublikong asosasyon sa sistemang pampulitika ng lipunan, mga anyo ng kanilang epekto sa kapangyarihan ng estado.

31.Mga pangunahing prinsipyo ng batas: konsepto at mga uri.

32. Ang kakanyahan ng batas. Pangkalahatang panlipunan at uri sa esensya ng batas.

33. Batas sa sistema ng mga pamantayang panlipunan.

34. Ang ratio ng batas at moralidad.

35. Layunin at pansariling batas.

36. Legal na pamantayan: konsepto, mga palatandaan, mga uri.

37. Ang istraktura ng panuntunan ng batas, ang kaugnayan nito sa artikulo ng normative legal act.

39. Ang konsepto ng batas at by-laws, ang kanilang relasyon.

40. Ang tuntunin ng batas sa isang pederal na estado.

41. Mga lokal na regulasyon.

44. Pagbuo ng batas at paggawa ng batas. Ang konsepto at uri ng paggawa ng batas.

45. Mga prinsipyo ng paggawa ng batas at mga yugto ng proseso ng paggawa ng batas.

46. Normative legal act bilang resulta ng paggawa ng batas, ang pagkakaiba nito sa iba pang legal na kilos.

48. Normatibong halaga ng mga legal na kilos ng Constitutional Court ng Russian Federation.

49. Pagkakasunud-sunod ng paglalathala at pagpasok sa ligal na puwersa ng mga normatibong ligal na kilos.

50. Sistema ng batas at mga istrukturang elemento nito.

51. Kaugnayan sa pagitan ng sistema ng batas at ng sistema ng batas.

53. Ang ratio ng pampubliko at pribadong batas.

54. Kaugnayan sa pagitan ng lokal at internasyonal na batas.

55. Sistema ng mga pederal na regulasyon sa Russian Federation.

56. Systematization ng mga legal na kilos: konsepto at mga uri.

57. Konsepto, istraktura at mga uri ng legal na relasyon.

58. Mga paksa ng legal na relasyon. Legal na personalidad.

59. Subjective na karapatan at legal na obligasyon bilang mga elemento ng legal na relasyon.

60. Mga bagay ng legal na relasyon: konsepto at mga uri.

61. Konsepto at pag-uuri ng mga legal na katotohanan

62. Legal na kamalayan: konsepto, istraktura at mga tungkulin

63. Legal na nihilismo at legal na idealismo: konsepto, mga anyo at pagpapakita, mga paraan ng pagtagumpayan.

65. Propesyonal na kamalayan at propesyonal na kultura ng isang abogado.

66. Konsepto at anyo ng pagsasakatuparan ng karapatan.

67. Paglalapat ng batas bilang isang espesyal na anyo ng pagpapatupad nito.

68. Ang mga pangunahing yugto ng proseso ng pagpapatupad ng batas.

69.Acts of application of law: concept, structure and types.

70. Analogy ng batas at analogy ng batas bilang mga paraan upang punan ang mga kakulangan sa batas.

71. Interpretasyon ng batas: konsepto, uri, pamamaraan.

72. Acts of interpretation of law: concept and types.

73. Konsepto at istruktura ng mekanismo ng legal na regulasyon.

74. Batas na pag-uugali: konsepto at mga uri.

75. Ang konsepto at mga pangunahing prinsipyo ng legalidad.

76. Batas at kaayusan at ang kaugnayan nito sa tuntunin ng batas

77. Ang papel ng batas at kaayusan sa lipunan.

78. Konsepto, komposisyon at uri ng mga pagkakasala.

61. Konsepto, mga prinsipyo at tungkulin ng legal na responsibilidad. Ituring na inosente.

62. Mga uri ng legal na pananagutan. Exemption sa legal na pananagutan.

63. Konsepto at istruktura ng legal na sistema. Kaugnayan sa sistema ng batas. Mga pamilya ng mga legal na sistema.

64. Legal na katayuan at tunay na posisyon ng indibidwal sa lipunan. Mga uri ng legal na katayuan.

65. Ang konsepto at uri ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan.

66. Legal na estado at lipunang sibil.

67. Ang tuntunin ng batas at ang mutual na pananagutan ng estado at ng indibidwal bilang mga palatandaan ng pamamahala ng batas.

69. Estado, batas at ekonomiya.

70. Estado, batas at pulitika.

41. Mga lokal na regulasyon.

lokal na regulasyong legal na batas - isang regulasyong legal na aksyon, ang epekto nito ay limitado sa balangkas ng isa o higit pang mga organisasyon

Hindi dapat palalain ng mga lokal na regulasyon ang posisyon ng mga empleyado kumpara sa batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Kung ang isang lokal na normative act ay nagpapalala sa posisyon ng mga empleyado, kung gayon ito ay hindi wasto. Hindi rin wasto ang isang lokal na kilos na normatibo na pinagtibay nang hindi sinusunod ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang konsepto ng "mga lokal na regulasyon" ay madalas na tinutukoy sa mga kautusan o mga kolektibong kasunduan sa paggawa. Sa katunayan, ang mga lokal na regulasyon ay mga dokumento na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa na tinatanggap ng employer sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation) na ipinapatupad sa loob ng ang organisasyon.

Ang teorya ng batas ay nakikilala sa pamamagitan ng iba't ibang mga kahulugan ng konsepto ng "normative act". Ngunit ang kanilang kakanyahan ay maaaring bawasan sa mga sumusunod: isang normative act ay isang nakasulat na opisyal na dokumento na pinagtibay ng isang awtorisadong katawan (solo o kolehiyo), na nagtatatag o nagpapawalang-bisa sa mga alituntunin ng batas, iyon ay, mga ipinag-uutos na tuntunin na idinisenyo para sa paulit-ulit na aplikasyon at iniharap sa isang hindi tiyak na bilang ng mga tao. Kapag tinukoy ang konsepto ng "lokal na normative act", ang mga palatandaan ng isang normative act ay napapailalim sa paglilinaw:

a) ang kilos ay pinagtibay ng employer (pinuno ng organisasyon, ibang awtorisadong tao);

b) ang kilos ay idinisenyo para sa maramihang paggamit;

c) ang batas ay nalalapat sa mga empleyado ng organisasyon.

Kung ang batas ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangang ito (halimbawa, ito ay naka-address sa isang tao), ito ay kinikilala bilang non-normative. Ang lokal na normative act ay dapat na nakikilala mula sa mga kilos na nagpapatupad ng batas na pinagtibay ng employer, na palaging may partikular na addressee. Kabilang dito, halimbawa, ang mga utos para sa pagpasok sa trabaho, paglipat sa ibang trabaho, mga bonus sa isang empleyado, pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado o sa kanyang pagpapaalis.

Ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay pinagtibay para sa mga sumusunod na layunin:

1. Pagtupad sa mga iniaatas ng mga pederal na batas, mga regulasyong legal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.

2. Pagdedetalye at pag-concretization ng mga pamantayan ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na isinasaalang-alang ang mga kakaibang katangian ng organisasyon ng paggawa ng isang partikular na ligal na nilalang.

3. Regulasyon ng mga isyu na hindi kinokontrol ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon.

Ang tagapag-empleyo ay nagpatibay ng mga lokal na regulasyon mag-isa o kasama ng mga kinatawan ng empleyado. Ayon sa ikalawang bahagi ng Artikulo 8 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, isang kolektibong kasunduan, ang employer, kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dapat sumunod sa batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, at mga kasunduan.

42. Ang epekto ng mga legal na aksyon sa oras, espasyo at bilog ng mga tao.

Ang pagpapatakbo ng batas ay isang pag-aari ng normative acts, pati na rin ang buong sistema ng batas ng isang partikular na bansa, na ipinahayag sa estado ng aktwal na operasyon ng mga probisyon ng batas sa isang tiyak na tagal ng panahon, sa isang tiyak na teritoryo, na may kaugnayan sa isang tiyak na bilog ng mga tao.

Pagpapatakbo ng batas alinsunod sa pangkalahatang tuntunin ipinatupad kaugnay ng:

lahat ng mamamayan;

mga organisasyon;

mga ahensya ng gobyerno;

mga asosasyon.

Ang batas ay gumagana sa oras at espasyo, gayundin sa isang bilog ng mga tao. Saloobin legal na pamantayan na may espasyo at oras ay ipinahayag, halimbawa, sa katotohanan na kahit na ang pagbuo ng isang legal na pamantayan ay isang kilos na nagaganap sa oras at espasyo. Ang anyo ng ligal na pamantayan ay nagtatatag sa kung anong partikular na lugar at sa anong oras dapat ipatupad ang iniresetang pag-uugali. Kaya, ang pagkilos nito ay parehong spatial at temporal. Ang mga kababalaghan kung saan inilalapat ang pamantayan ay palaging nangyayari sa isang tiyak na lugar at sa isang tiyak na oras, samakatuwid, kahit na sa mga kaso kung saan ang oras at lugar ng pagkilos ng pamantayan ay hindi limitado, hindi ito nangangahulugan na ito ay independyente sa espasyo at oras.

Ang pagkilos ng batas sa oras ay dahil sa pagpasok nito sa puwersa at pagkawala ng puwersa. Nagiging may bisa ang mga batas, ibig sabihin, pumapasok ang mga ito sa puwersa mula sa isang tiyak na sandali na itinatag ng nauugnay na batas sa regulasyon. Nangyayari ito:

pagkatapos ng pag-expire ng pangkalahatang naunang itinakda na panahon sa kaganapan na ito ay itinatag sa teksto ng batas;

kaagad pagkatapos ng opisyal na pag-aampon at paglalathala ng teksto ng batas;

pagkatapos ng pag-expire ng isang espesyal na ibinigay na panahon para sa isang tiyak na batas (regulatory legal act) pagkatapos ng paglalathala nito.

Ang pagwawakas ng bisa ng mga normatibong kilos ay konektado sa pag-expire ng kanilang panahon ng bisa, kung saan pinagtibay ang isa o ibang kilos; kaugnay ng direktang pagkansela:

isang normative act ng isang awtorisadong pampublikong awtoridad;

dahil sa aktwal na pagpapalit ng isang normatibong gawa ng isa pang batas na kumokontrol sa parehong grupo ng mga relasyon sa publiko.

Ang pagkilos ng mga normatibong kilos sa espasyo ay ipinatupad batay sa mga teritoryal at extraterritorial na prinsipyo:

ang prinsipyo ng teritoryo ay nagpapahiwatig ng pagpapatakbo ng isang normatibong legal na aksyon sa loob ng estado o administratibong mga hangganan ng teritoryo ng paggana ng isang katawan na gumagawa ng batas na ang mga kapangyarihan ay umaabot sa isang naibigay na teritoryo;

ang extraterritorial na prinsipyo ng pagpapatakbo ng normative acts ay nagpapahiwatig ng pagkalat ng mga legal na aksyon ng anumang paksa ng paggawa ng batas na lampas sa mga hangganan ng teritoryo ng nasasakupan nito.

Ang epekto ng mga normatibong kilos sa isang bilog ng mga tao ay malapit na konektado sa mga limitasyon ng teritoryo ng paggana ng mga kilos.

Sa batayan ng isang pangkalahatang tuntunin, ang mga normatibong kilos ay dapat ilapat sa lahat ng mga tao na nasa teritoryo ng hurisdiksyon ng katawan na gumagawa ng batas (parehong mga mamamayan ng estadong ito at mga taong walang estado, mga dayuhan).

Sa ilang mga kaso, ang batas ay maaari ding ilapat sa mga mamamayan nito na nasa labas ng mga hangganan ng estado.

Ang mga dayuhan at mga taong walang estado ay pinagkaitan ng pagkakataong kumilos bilang mga mamamayan ng Russian Federation, sa kabila ng katotohanan na ang mga kinatawan ng mga dayuhang estado ay may karapatan ng diplomatikong kaligtasan sa sakit (extraterritoriality).