Az anyag a következő kérdésekre vonatkozik:
- Sürgős munkaszerződés: előnyök hátrányok
- Határozott idejű munkaszerződés megkötése és felmondása, jogi szempontok
- Határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása (ha a határozott idejű szerződés határozatlan idejűvé válik)
Határozott idejű munkaszerződés: megkötési idő
Az Mt. 58. és 59. §-a határozza meg azokat az eseteket és okokat, amikor a feleknek határozott idejű munkaszerződést kell vagy köthetnek. Határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a munkáltató köteles abban feltüntetni annak érvényességi idejét és azokat a konkrét körülményeket, amelyek a határozatlan idejű munkaszerződés megkötését megakadályozzák (Mt. 57. cikk, 3. pont, második rész). az Orosz Föderáció).
Ezek a körülmények a munkavégzés speciális feltételeit jelentik (nem tévesztendő össze a munkakörülményekkel - káros, veszélyes, nehéz). BAN BEN ez az eset olyan feltételekről beszélünk, amelyek megfosztják a munkáltatót attól a lehetőségtől, hogy állandó kapcsolatot létesítsen a munkavállalóval (például ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés esetén).
A munkaszerződés időtartama semmilyen esetben sem haladhatja meg az öt évet. Lehetőség van azonban a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítására.
Mikor legális a munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés?
A határozott idejű munkaszerződés természetesen kényelmes szabályozási eszköz munkaügyi kapcsolatok különösen a munkáltatónak. Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve szigorúan korlátozza azon esetek listáját, amikor ilyen megállapodás köthető, a munkáltatók gyakran kellő indoklás nélkül határozzák meg a megállapodás időtartamát.
Példa
A munkáltató kétéves határozott idejű munkaszerződést kötött Maksimov A.B.-vel, aki időskori nyugdíjban részesül. Három naptári napok a munkaszerződés megszűnése előtt a munkáltató figyelmeztette Maksimovot az elbocsátására (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének első része, 79. cikk). A munkavállaló jogellenesnek ítélte a munkáltató álláspontját, és rámutatott, hogy határozott idejű munkaszerződést öregségi nyugdíjasokkal lehet kötni, hosszú szolgálati idő után nyugdíjban részesülőkkel nem (Mt. 59. cikk, 2. pont, második rész) az Orosz Föderáció). A munkáltató a munkavállaló meghallgatása után kénytelen volt egyetérteni véleményével.
Kérjük, vegye figyelembe: a szerződéses időszak lejártával történő felmondás esetén nem kell munkavállalói végkielégítést fizetni
Egyes munkáltatók a határozott idejű munkaszerződést részesítik előnyben, feltételezve, hogy akkor a munkavállaló nem jogosult ellátásra, és könnyebben elbocsátja. A határozott idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalókat azonban ugyanolyan jogok és garanciák illetik meg, mint a határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozókat. Külön érdemes megemlíteni azt a helyzetet, amikor a határozott idejű munkaszerződés időtartama a munkavállaló terhessége alatt jár le. Ebben az esetben a munkáltató csak a terhesség végéig köteles meghosszabbítani a határozott idejű munkaszerződést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének második része).
Határozott idejű munkaszerződés: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megkötésének tilalma
A Munka Törvénykönyve közvetlen tilalmat tartalmaz a határozott idejű munkaszerződések megkötésére annak érdekében, hogy megkerüljék azon munkavállalók jogait és garanciáit, akikkel határozatlan időre kötöttek rendes munkaszerződést (az orosz munka törvénykönyve 58. cikkének hatodik része). Föderáció).
A munkavállalóval a határozatlan idejű munkaszerződés megkötését lehetetlenné tevő körülmények fennállásának bizonyítási kötelezettsége a munkáltatót terheli. Ha az ilyen körülmények bizonyítása nem lehetséges, akkor azt kell feltételezni, hogy a munkavállalóval a munkaszerződés határozatlan időre jött létre.
Mikor válik határozatlan idejűvé a határozott idejű szerződés?
Gondosan meg kell választania a munkaszerződés típusát: a határozott idejű munkaszerződés indokolatlan megkötése a munkáltatók egyik leggyakoribb jogsértése. Megfelelő ok esetén a bíróság a határozott idejű munkaszerződést határozatlan idejűvé, azaz határozatlan időre kötöttnek minősíti. Sőt, bírósági határozat alapján a munkáltató felelősségre vonható adminisztratív felelősség megsértéséért Munkatörvény az RF közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke alapján.
Ha a határozott idejű munkaszerződés nem határozza meg azt a időtartamot és a megkötés alapjául szolgáló körülményt, az határozatlan időre kötöttnek minősül.
Nézzük meg a munkaszerződés átképzésének főbb okait.
1. A határozott idejű munkaszerződés jogalap nélkül, azaz a Munka Törvénykönyve 59. cikkében nem meghatározott okból jön létre. Ilyen esetekben a munkáltató a határozott idejű szerződést kötve főszabály szerint ki akarja kerülni a jogok és garanciák nyújtását, alkalmazottak határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalók.
2. A szerződés (illetve az elvégzendő munka) időtartama nincs meghatározva. Vagyis a szerződés nem tartalmaz utalást arra az eseményre, amellyel kapcsolatban megszűnik, vagy nincs feltüntetve a munkaviszony megszűnésének időpontja.
A határozott idejű munkaszerződés felmondása jogellenes, ha azt határozatlan idejűnek ismerik el
Ha a munkavállaló határozott idejű munkaszerződésének lejárta miatti elbocsátását jogellenesnek találják, a jogellenesen elbocsátott munkavállalónak joga van visszahelyezni a munkahelyére (a munkaszerződés határozatlan idejűnek minősül), és kártérítést követelni a munkáltatótól. számára erkölcsi sérelem, átlagkereset a kényszerű távollét idejére, az ügyvédi szolgáltatás fizetésének költségére stb.**
Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogosulásával kapcsolatos jogvita eldöntésekor megállapította, hogy a szerződést a munkavállaló önkénytelenül kötötte, a határozatlan időre kötött szerződés szabályait *** kell alkalmazni.
Irina Akshanova - állami felügyelő a moszkvai Állami Munkaügyi Felügyelőség munkája:
A foglalkoztatást a munkáltató utasításával (utasításával) formalizálják, amelyet megkötött munkaszerződés alapján adnak ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke, első rész). Jelen utasítás (utasítás) tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződésben foglaltaknak. Ha az érvényességi idejét a munkaszerződés nem határozza meg, a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének harmadik része). Ha a munkavégzési megbízásban szerepel a munkaszerződés érvényességi ideje, amely eltér magában a megbízás kibocsátásának alapjául szolgáló szerződésben megjelölt időtartamtól, az utóbbit jogsértőnek kell tekinteni (Mt. 68. cikk első rész). Az Orosz Föderáció kódexe). A munkavállaló elvégzi munkaügyi tevékenység a vele kötött munkaszerződésben rögzített feltételekkel.
Terhes munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés felmondása
Galija Izmalkova- A Risar LLC (Tatár Köztársaság, Kazan) Humánerőforrás Osztályának vezetője:
A határozott idejű munkaszerződés a munkavállaló terhességének lejárta előtt is felmondható. A határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó nő a terhesség lejárta előtt is elbocsátható, ha a munkaszerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, és a nő írásbeli hozzájárulásával nem lehetséges a terhesség vége előtt át kell helyezni egy másik munkahelyre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének harmadik része). Ezenkívül bármely (határozott idejű és határozatlan idejű) szerződés felmondható a felek megállapodásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. szakasza, első része, 77. cikk).
Határozott idejű munkaszerződés megkötése részmunkaidőben
Irina Orlova- A „Volga” LLC (Moszkva) humánerőforrás-menedzsere:
Ha más munkavállalót kell helyettesítenie, másodszor is határozott idejű (részmunkaidős) munkaszerződés köthető kölcsönzött munkavállalóval. Van még egy lehetőség: a határozott idejű munkaszerződés megszűnése előtt megkötéssel módosítható további megállapodás. Ez nem mond ellent Munka Törvénykönyve. A szerződés módosításának lehetősége annak típusától függetlenül (sürgős vagy határozatlan időre kötött).
Határozott idejű munkaszerződés más „sorköteles” távollétére
Mária Lapina- HR adminisztrációs tanácsadó az LLC "Industry of the Business World"-nél (Ufa):
A távollévő munkavállalót ideiglenesen helyettesítő munkavállaló maga is betegszabadságra vonulhat. Ez a helyzet a gyakorlatban gyakran előfordul. A megoldás egyik lehetősége az, hogy határozott idejű munkaszerződéssel új munkavállalót vesznek fel az első munkavállaló távollétének idejére, és az őt ideiglenesen helyettesítő második munkavállaló (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke). A szülői szabadságon lévő Petrova helyére például a megbetegedett Ivanovát vették fel határozott idejű munkaszerződéssel. Helyére határozott idejű munkaszerződéssel Sidorovát fogadják. Ebben az esetben a munkaszerződésben és a munkavégzési megbízásban fel kell tüntetni, hogy a munkakört betöltő munkavállaló távollétének idejére elfogadták. A Sidorovával kötött munkaszerződés megszűnik, ha az egyik leváltott alkalmazottat felszabadítják, hogy ebben a pozícióban dolgozzon (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke).
A munkavállalót általában érdekli pozíciója stabilitása, és szívesebben alkalmazzák állandó munka. Bizonyos esetekben azonban előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor az ilyen munka lehetetlen vagy veszteséges a munkáltató számára. És akkor a felek csak egy bizonyos ideig köthetnek megállapodást.
Ebben a cikkben megtudhatja, milyen jellemzői vannak az ilyen típusú munkáknak.
○ Határozott idejű munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében.
Által Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve- ez az a fajta munkaszerződés, amikor a munkavállalót előre meghatározott időtartamra, legfeljebb 5 évre veszik fel. Egy ilyen megállapodás, amelyet az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke akkor használatos, ha nem lehet megállapodást kötni a munkavállalóval határidő meghatározása nélkül.
✔ Milyen típusú határozott idejű munkaszerződések léteznek?
Ha a következtetéshez nincs kellő indok, akkor a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke értelmében az ilyen megállapodást a bíróságon keresztül meglehetősen könnyen határozatlan idejűnek ismerik el. Magukat az indokokat az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. A teljes lista különösen a szerződéseket tartalmazza:
- Helyet megtartó alkalmazott helyettesítése.
- két hónapnál rövidebb ideig tart.
- A szezonra.
- Külföldön dolgozni.
- A vállalkozás szokásos tevékenységéhez nem kapcsolódó munkáért.
- Gyakorlattal, szakmai gyakorlattal, stb.
- Választott tisztségre.
- Alternatív szolgáltatásra stb.
Emellett a határozott idejű szerződés indokait is rögzíti a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke (egyetemi rektorhelyettesek számára), valamint számos szövetségi törvény az önkormányzati és közszolgálat, valamint az ügyvédi kamara munkáját (az ügyvédsegédeknek).
Határozott idejű szerződés is köthető a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével - de itt is az okok felsorolását a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke és egyéb törvények. Egy ilyen megállapodás megengedett a kisvállalkozások alkalmazottai, a dolgozó nyugdíjasok, a távol-északi munkavállalók, a nappali tagozatos hallgatók és néhány más munkavállaló számára. különleges körülmények munkaerő.
✔ A megkötés és a regisztráció lépésről lépésre történő sorrendje.
Minden egyéb feltétel tekintetében – az akció időtartamát kivéve – a határozott idejű szerződés nagyjából ugyanúgy jön létre, mint a rendes. Azonban számos árnyalat van.
Tehát a munkavállaló kérelmet nyújt be egy bizonyos pozícióba történő felvételre. Itt rejlik az első jellemző: a munkáltató köteles aláírás ellenében értesíteni a munkavállalót, hogy a szerződést ideiglenesen megkötötték, és ha a sürgősséget a felek megegyezése alapján állapítják meg, a kérelemben feltétlenül tükröznie kell, hogy a munkavállaló éppen ilyen megállapodást kíván kötni. . Ezt az álláspontot a Legfelsőbb és alkotmánybíróságok RF, és esetleges viták esetén az ilyen feljegyzés vagy értesítés hiányát a munkavállaló javára kell értelmezni.
A munkaadó a kérelem beérkezését és a foglalkoztatásba való beleegyezését követően munkavégzési megbízást ad ki, és megállapodást ír alá a munkavállalóval. Itt látjuk a második jellemzőt. A határozott idejű szerződésnek tartalmaznia kell:
1. Szerződési feltétel.
2. sürgősségének okai.
E kikötések hiánya a szerződésben automatikusan a szerződés határozatlan idejűnek való elismerését vonja maga után.
Egy ilyen megállapodás elkészítésekor a lejárati dátum többféleképpen is megadható:
- Pontos időtartam években, hónapokban és napokban.
- Egy bizonyos esemény bekövetkezése (például az a pillanat, amikor egy helyettesített munkavállaló elhagyja a szülési szabadság).
- Meghatározott munka elvégzése (például amikor egy alkalmazottat új berendezés üzembe helyezésére vesznek fel - a berendezés állandó üzembe helyezésének pillanatában).
- A szezon vége (ebben az esetben a pontos dátum nem állítható be, de a teljes időtartam nem lehet több három hónapnál).
Emlékeztetni kell arra, hogy a sürgősséget fel kell tüntetni a foglalkoztatási megbízásban és a munkaszerződésben, és ugyanabban a megfogalmazásban.
✔ Maximális és minimális szerződési feltételek.
Az ilyen típusú szerződéseket legfeljebb öt évre kötik. E feltétel megsértése a szerződést határozatlan idejűvé változtatja.
Illetően minimális futamidő nincsenek szabályok, és itt bármikor köthet megállapodást.
✔ Mit kell tenni a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításához?
A szerződés megújítása az egyik leginkább vitatott kérdések Orosz munkajog. Az Art. 4. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke szerint, ha a szerződést a határidő lejárta után nem mondták fel, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor a szerződés határozatlan időre megkötöttnek minősül.
Rostrud is ragaszkodik ehhez az állásponthoz (2006. november 20-i levél, 1904-6-1. sz.). Másrészt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs közvetlen tilalom a futamidő meghosszabbítására - és ezért formálisan az Art. szabályai szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkének módosítása lényeges feltételek szerződések, beleértve a feltételeket is. Ezt a véleményt osztja néhány munkajogi szakember.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága azonban a plénum 2004. március 17-i 2. számú határozatával jelezte, hogy ugyanazon munkavállalóval többszöri határozott idejű szerződéskötés esetén a munkaszerződés határozatlan idejűnek tekinthető. a bíróságon keresztül. Így a hosszabbítás a munkáltató számára rendkívül kockázatos: a munkavállaló bírósághoz fordulhat, és gondoskodhat arról, hogy a vele kötött szerződést határozatlan időre kötöttnek ismerjék el.
Ha azonban továbbra is szükség van a szerződés meghosszabbítására, és a munkáltatónak van kockázata, akkor a határidő meghosszabbítása a következő sorrendben történik:
- A hosszabbításban érdekelt fél a határozott idejű szerződés meghosszabbítására vonatkozó javaslattal írásban forduljon a másik félhez.
- A munkaszerződés mellékletét a munkavállaló és a munkáltató írja alá, amely tartalmazza a hosszabbítás okát, ill. új kifejezés ameddig a munkaszerződés érvényes. A kérelem mindkét példányát a munkáltató pecsétje hitelesíti, és az egyiket a munkavállaló kapja meg.
Az ilyen cselekedetek következményei teljes mértékben a munkáltató lelkiismeretére hárulnak.
✔ Hogyan lehet egyszerűen felmondani (kilépni) egy határozott idejű szerződést?
A tetszés szerinti elbocsátás eljárása a szokásos itt:
- A munkavállaló felmondólevelet nyújt be.
- Kidolgozza a figyelmeztetési időt (legalább két hét), ha nincs ok ledolgozás nélküli felmondásra, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80.
- A vállalkozás vezetője végzést ad ki a munkavállaló elbocsátására, teljes fizetést fizetnek a munkavállalónak, és munkakönyvet állítanak ki számára.
Kétféle szerződés esetében azonban rövidebb időtartamot írnak elő a szerződés felmondása. Ha a munkavállalót munkaerő-kölcsönzésben (két hónapnál rövidebb) foglalkoztatják, vagy a szerződést szezonra kötik, akkor ebben az esetben csak három nappal korábban kell benyújtani a kérelmet.
Éppen ellenkezőleg, bizonyos munkavállalói kategóriák esetében a felmondási időt meghosszabbították. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 280. cikke értelmében a vezető még határozott idejű szerződéssel is köteles figyelmeztetni a szervezet (vagy egy testületi szerv - az LLC résztvevőinek találkozója stb.) tulajdonának tulajdonosát. ) egy hónap múlva történt elbocsátásáról.
A sportolókra és az edzőkre pedig abszolút egzotikus szabályok vonatkoznak. Számukra egy hónapos figyelmeztetési idő is biztosított, de ez a szerződés alapján meghosszabbítható. Ezenkívül a sportolót vagy edzőt bizonyos büntetés megfizetésére kötelezhetik, ha nincs alapos ok az elbocsátásra (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348.12. cikke).
○ A főbb árnyalatok és jellemzők szerződéskötéskor:
✔ Terhesség alatt.
Ha egy határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott nő teherbe esik, akkor az intézkedés munkaszerződés cikk alatt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke a gyermek születéséig meghosszabbodik. Ez az egyetlen eset amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve közvetlenül lehetővé teszi egy ilyen megállapodás időtartamának meghosszabbítását. A munkavállaló anyasági ellátásra is jogosult. Gyermekgondozási díjakat azonban már nem kap.
Ha azonban a munkavállaló a szülés után tovább dolgozik, a munkáltató a terhesség végéről való tudomásszerzésétől számított egy hét elteltével felmondhatja – vagy tudnia kellett volna.
✔ Munkakönyv nélküli jelentkezéskor.
Ha a munkáltató megtagadja a bejegyzést munkakönyv alkalmazott határozott idejű szerződés- ez már ok a panaszra vagy a bírósághoz fordulásra. A munkakönyvek vezetésére vonatkozó szabályok minden olyan esetre vonatkoznak, amikor a munkavállaló több mint öt napot dolgozott, és a jegyzőkönyv nem tartalmazhat utalást arra, hogy a szerződéskötés sürgős volt.
A vállalat határozott időre vagy szigorúan korlátozott időtartamra alkalmazhat alkalmazottakat. Ez utóbbi esetben határozott idejű munkaszerződést kötnek. Az adott munkaerő-felvétel körülményeitől és a szervezet munkájának sajátosságaitól függően határozott idejű munkaszerződést kötnek a megbízott munka figyelembevételével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része), vagy a vezető és a munkavállaló közös megegyezésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része).
Amikor nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére
A Munka Törvénykönyve rendelkezik külön kategóriák olyan munkavállalókat, akiket csak a határozott idejű munkaszerződés megkötésének időtartamára lehet alkalmazni hibátlanul, vagyis amikor határozatlan idejű szerződés nem köthető.
Így például jogsértő lenne olyan munkavállalót nem határozott idejű munkaszerződéssel felvenni, aki egészségügyi okokból csak ideiglenesen dolgozhat, ill. vezérigazgató ha a társaság alapító okiratai előírják, hogy munkaszerződést kötnek vele egy bizonyos időtartamra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 275. cikkének 1. része).
A munkavállaló hozzájárulásának hiánya ebben az esetben azt jelenti, hogy a munkaszerződés egyáltalán nem jön létre. Más szóval, ha a munkavállaló nem vállalja az aláírást ideiglenes megállapodás, a társaságnak nem lesz megkötési kötelezettsége örökös szerződés(mint az történik, ha határozott idejű munkaszerződést írnak alá a felek megállapodása alapján - lásd alább).
Azok az esetek, amikor ideiglenes szerződés köthető a munkavállaló hozzájárulása nélkül
Határozott idejű munkaszerződést kötnek olyan esetekben, amikor a munka sajátosságai vagy végrehajtásának feltételei nem teszik lehetővé a munkavállaló tartós felvételét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része). Ugyanakkor magában a szerződésben fel kell tüntetni, hogy a határozott idejű munkaszerződést meddig kötik. Maximális futamidőöt évre szóló szerződéseket.
Az ideiglenes szerződés megkötésének okainak listája nyitott, és kiegészíthető olyan indokokkal, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más törvények is előírnak.
Ma ez:
- ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítése (általában rendeletről beszélünk);
- ideiglenes munkák elvégzése (legfeljebb két hónap);
- idénymunkások;
- külföldre dolgozni küldött munkavállalók;
- a szervezet számára nem szabványos munkára (telepítés, rekonstrukció) vagy a termelés ideiglenes bővítése esetén felvett alkalmazottak;
- a társaság által felvett, korlátozott időre vagy meghatározott ideiglenes munkára létrehozott alkalmazottak teljes létszáma ( projekt munka), beleértve ha a munkavégzés ideje előre nem határozható meg;
- gyakornokok és gyakornokok;
- helyettesítés választható tisztség;
- a foglalkoztatási szolgálat által ideiglenes (köz)munkára kiküldött munkavállalók;
- alternatív köztisztviselők.
A felek megállapodása határozott idejű munkaszerződésről
Ha a munkavégzés átmeneti jellegének olyan körülményei nem állnak fenn, amelyek a munkaviszony sürgősségét indokolnák, a munkavállaló és vezetője határozott idejű munkaszerződés megkötésében állapodhat meg - erre a Munka Törvénykönyve rendelkezik. Ezt azonban nem mindig lehet megtenni, de szigorúan meghatározott esetekben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része):
- kisvállalkozások felvétele (alkalmazottak száma - kevesebb, mint 35, és ha kiskereskedelmi és fogyasztói szolgáltatásokról beszélünk - kevesebb, mint 20);
- öregségi nyugdíjasok vagy egészségügyi okokból csak ideiglenes munkavégzésre jogosult munkavállalók felvétele. Itt hangsúlyozni kell, hogy konkrétan új munkavállaló felvételéről beszélünk, nem pedig határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozó nyugdíjasról. Ez utóbbi esetben kategorikusan lehetetlen határozott idejű munkaszerződésre „áthelyezni”, ez törvénytelen;
- alkalmazott felvétele a Távol-Északra, ha költözni kell;
- munkavállalók versenyalapú toborzása;
- kreatív munkások felvétele (média, cirkusz, színház stb.);
- cégek vezetőinek, helyetteseinek és főkönyvelőinek felvétele;
- nappali tagozatos hallgatók felvétele;
- tengerészek toborzása;
- partnerek felvétele;
- vészhelyzetek, balesetek, járványok és más hasonló események megelőzése, valamint ezen események következményeinek megszüntetése érdekében alkalmazottak felvétele, ha azok már bekövetkeztek.
Az ideiglenes szerződés megkötésének árnyalatai a felek megállapodása alapján
A határozott idejű szerződés megkötésekor a felek megállapodása alapján a fő szempont az önkéntesség. Ez azt jelenti, hogy mind a munkavállaló, mind a vezetője valóban inkább korlátozza munkaviszonyának idejét, és önként lemond a határozatlan idejű munkaszerződésről.
Az önkéntesség tényét a felek a szerződésen aláírásukkal igazolják, határozott idejű munkaszerződéshez külön írásbeli megállapodás aláírása nem szükséges.
Magában a szerződésben szükséges hangsúlyozni, hogy sürgős, ezt megfelelő alapon igazolni (például azzal, hogy a munkavállaló egyetemi nappali tagozaton tanul). Meg kell győződni arról, hogy a munkavállaló rendelkezik-e igazoló okirattal (képzési okmány, nyugdíjigazolás stb.).
Határozott idejű munkaszerződés regisztrációja
A szerződés aláírásának tényét végzéssel rögzíteni kell (benne meg kell jelölni a határozott időre szóló szerződés megkötésének indokát), és a személyzeti dolgozónak a munkaviszonyba történő felvételét kell rögzítenie.
A szerződés időtartamát rögzíteni kell benne, különben de jure a szerződés korlátlannak minősül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 3. része). Ebben az esetben csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozott idejű szerződésekre vonatkozó általános indokai alapján lehet felmondani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. fejezete).
A munkafüzetben a megrendeléstől és a szerződéstől eltérően nem lehet feltüntetni, hogy a munkavállalót ideiglenesen a cég alkalmazza - sem a Munka Törvénykönyve, sem a Munkakönyvek kitöltési Utasítása, sem a munkakönyvek vezetésének és tárolásának szabályai. erre adjon engedélyt. Ellenkező esetben a cég közigazgatási felelősségre vonható (
A határozott idejű munkaszerződés megkötése törvényes. De nem szabad elfelejteni, hogy ez nem lehetséges minden alkalmazottnál, és nem minden helyzetben. Mire kell figyelnie a munkáltatónak a határozott idejű munkaszerződés megkötése és felmondása során?
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései két olyan körülménycsoportot hagytak jóvá, amelyek lehetővé teszik a határozott idejű munkaszerződések megkötését:
- a készülő munka jellege vagy végrehajtásának feltételei nem teszik lehetővé határozatlan időre szóló munkaviszony létesítését (59. cikk 1. rész);
- a munkaszerződésben a felek megállapodást kötnek, amely alapján a munkaszerződés az elvégzendő munka jellegének és végrehajtásának feltételeinek figyelembevétele nélkül köthető meg (59. cikk 2. rész).
A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okai
A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak meg kell jelölnie a tartós munkaviszony létesítésének ellehetetlenülésének okát. Vagyis a felvett munkavállalónak tudnia kell, hogy a munkája ideiglenes, és az is lehet jogi indokok a szerződés lejártakor elbocsát, még akkor is, ha a munkáltatónak nincs kifogása a feladatellátás minőségére és a munkafegyelemre.
Határozatlan idejű munkaviszony nem létesíthető
Az Art. 2. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződést kötnek, ha az elvégzendő munka jellege vagy végrehajtásának feltételei alapján a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető. Art. értelmében Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 56. cikke szerint a határozatlan idejű munkaszerződés megkötését lehetetlenné tevő körülmények fennállásának bizonyítása a munkáltatót terheli. Neki a "tipp" - az Art 1. részében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, amely felsorolja az ilyen körülményeket. Ha e cikkből a határozott idejű munkaszerződés megkötésének lehetősége következik, akkor a munkaszerződés szövegében nem indokolt ezen okok feltüntetése. Ha azonban megfelelő ok hiányában határozott idejű munkaszerződést kötnek, az határozatlan időre kötöttnek minősül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 5. és 6. része).
Határozatlan idejű munkaviszony nem létesíthető az alábbi esetekben:
A felek megállapodása alapján
A határozott idejű munkaszerződés megkötésének néhány jellemzője
Ügyeljen az itt megadott két lista utolsó elemére - ezek azt jelentik, hogy ezek a listák nincsenek lezárva. Bárhogy is legyen, a határozott idejű szerződés megkötésének lehetőségét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében vagy más, szükségszerűen szövetségi törvényben kell rögzíteni.
Határozott idejű munkaszerződés megkötésekor fel kell tüntetni, hogy a munkáltató milyen okból választja a munkaviszonyoknak ezt a formáját - hivatkozni kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből vagy más szövetségi törvényből a megfelelő alapra. Fontos a szerződés időtartamának feltüntetése (konkrét dátum vagy egy bizonyos esemény bekövetkezése). Mindez meg van írva az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke.
A határozott idejű munkaszerződés megkötésének maximális időtartama öt év, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények ettől eltérő időtartamot határoznak meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke).
1. részének (2) bekezdése szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében a munkaszerződés megszüntetésének alapja annak lejárta (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke).
A határozott idejű munkaszerződés felmondásának okai cikkben megnevezett. 79:
- a szerződés lejárta;
- annak a munkának a befejezése, amelyre a szerződést megkötötték;
- olyan személy munkából való kilépése, akinek a feladatait ideiglenesen ellátták;
- szerződéses munka szezonjának befejezése.
A határozott idejű munkaszerződés lejártakor a munkáltató köteles a munkavállalót bejelenteni írás legalább három naptári nappal a felmondás előtt (a követelmény nem vonatkozik az ideiglenesen távollévő munkavállalók feladatainak ellátására vonatkozó szerződésekre).
A határozott idejű munkaszerződés megszűnik:
- ha egyik fél sem kérte lejárat miatti felmondását;
- ha a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozik.
Azonban, mint már említettük, ebben az esetben a munkavállaló nem felmond, hanem állandó munkakörbe kerül. A kiegészítő megállapodás a munkaszerződést módosítja. Meg kell jegyezni, hogy a vonatkozó kiegészítő megállapodást nem említi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, Rostrud azonban javasolja egy ilyen dokumentum elkészítését. De nem kell bejegyzést tenni a munkafüzetbe.
Határozott idejű munkaszerződés felmondása
Problémák a "sorkötelesek" elbocsátásával
A munkáltató számára előnyös a határozott idejű munkaszerződés megkötése, a munkavállaló számára pedig nem annyira. A jogviszony ezen formája lehetővé teszi, hogy elkerülje a kifogásolható munkavállaló elbocsátásának bonyolult eljárását. Az a személy, aki megérti, hogy elveszítheti az állását, alkalmazkodóbb és szorgalmasabb.
Bár a jogszabály megszorításokat ír elő a határozott idejű munkaszerződésekre, a gyakorlat azt mutatja, hogy egyrészt a korlátozásokat nem mindig értelmezik megfelelően, másrészt nem mindig hajtják végre őket. Nézzünk néhány vitatott helyzetet.
A vezető egy további megállapodást írt alá határozott idejű munkaszerződéshez, amely további három évvel meghosszabbította feladatainak ellátását. Így a teljes hivatalban eltöltött idő meghaladta az öt évet. Lehet-e úgy tekinteni, hogy a munkaszerződés határozatlan idejűvé vált?
A kiegészítő megállapodás, amely többek között a vezetői feladatok ellátásának időtartamát is rögzíti, új határozott idejű munkaszerződés. Ennek megfelelően a munkaviszony továbbra is sürgős. Elemezzük ezt a helyzetet a fellebbezési ítélet példáján Legfelsőbb Bíróság Mordvai Köztársaság 2014. január 16-án kelt a 33-91/2014.
Az Art. 1. részének (2) bekezdésében foglalt indokokkal felmentett iskola igazgatója. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munkaszerződés lejárta) bírósághoz fordult. A felperes a munkáltatói döntéssel nem értett egyet azzal indokolta, hogy a szerződésének időtartama meghaladta a megengedett öt évet - a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell elismerni. Határozott idejű szerződés a vezetővel oktatási intézmény 2007.09.01-én kötötték, érvényességi ideje 2010.08.31-én járt le. A szerződés lejártát követő másnap - 2010. 09. 01. - további megállapodás került aláírásra a munkaszerződés új feltételeiről - 2013. 02. 09-ig. A felperes úgy ítélte meg, hogy a pótmegállapodás a munkaszerződés lejárta után készült és íródott alá, melynek során volt lehetőség változtatásra, vagyis amikor már nem volt sürgős a munkaviszony. A pótmegállapodás nem újonnan kötött határozott idejű munkaszerződés, mivel 2010.08.31. után nem adtak ki felmondó végzést, illetve 2010.09.01-én újonnan kötött szerződés alapján felvételi megbízást, ennek megfelelő bejegyzés nem történt. a munkafüzetben. A felperes több mint öt évig (2007-től 2013-ig) töltötte be az igazgatói posztot, ami nem teszi lehetővé az ilyen kapcsolatok sürgősnek minősítését.
A bíróságok megtagadták a követelések teljesítését, döntésüket az alábbiak szerint indokolták. A kiegészítő megállapodás valójában egy újonnan kötött munkaszerződés, nem pedig a korábbi dokumentum folytatása. Az első munkaszerződés 2013-ban szűnt meg, így szükségessé vált a munkaviszony ismételt formalizálása.
Hányszor köthető munkaszerződés ugyanazzal a munkavállalóval?
Új határozott idejű munkaszerződés a korábbi megszűnése után azonnal korlátlan számú alkalommal köthető a munkavállalóval - erre nincs jogszabályi korlátozás. De ha a bíróság többszörös meghosszabbítást állapít meg szerződéses kapcsolatok azonos feladatot ellátó munkavállalóval - a szerződés határozatlan idejűnek ismerhető el.
Vegyünk példának Fellebbezési határozat A Szverdlovszki Területi Bíróság 2015. március 19-én kelt a 33-4662/2015. Az iskolavezető-helyettest határozatlan idejű munkaszerződéssel vették fel. Ezt követően kiegészítő megállapodással a munkaügyi kapcsolatokat sürgősnek minősítették, és a munkakör megváltoztatása nélkül átnevezték a pozíciót.
1. rész (2) bekezdése alapján a felmondási eljárást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke további feldolgozásúj sürgős kapcsolatra többször került sor, egészen a végleges elbocsátásig. A bíróság elrendelte a felperes hivatalába való visszahelyezését, a határozatot az alábbiak szerint indokolva.
Határozott idejű munkaszerződés csak akkor jön létre, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére, illetve az elvégzésének feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető.
A bíróság rámutatott, hogy a felek között határozatlan idejű munkaviszony alakult ki, a munkáltatónak nem volt oka e munkaszerződést pótegyezmény alapján határozott idejűvé alakítani. A határidő kijelölése pedig nem tekinthető változásnak bizonyos pártok a munkaszerződés feltételei, mivel a kifejezés fajképző sajátosságokra vonatkozik.
A munkavállaló munkavégzési funkciói nem változtak, a munkaviszonyok formálisan nem szakadtak meg.
A munkáltató azon érveit, miszerint a határozott idejű munkaszerződést a felek megegyezésével kötötték, a bíróság elégtelennek tartotta annak megállapítására, hogy a határozott idejű munkaszerződés közvetlen jogszabályi hivatkozással is köthető. A munkáltató nem hozott konkrét okokból ilyen szerződések megkötése, és törvényes a munkavállalóval határozott idejű munkaviszony létesítésének nem volt oka.
A munkáltató határozott idejű munkaszerződés megkötésére kényszerítette a munkavállalót. Törvényesíthet-e bíróság a határozatlan idejű munkaviszonyt?
A válasz erre a kérdésre az lesz jogi helyzetét Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága a 2007. május 15-i 378-O-P sz. határozatában meghatározott, amely abból áll, hogy a határozott idejű munkaszerződést a önkéntes hozzájárulása a munkavállaló és a munkáltató, de ha a munkaszerződés megkötéséhez a munkavállaló önkéntelenül adta beleegyezését, jogában áll megtámadni a határozott idejű munkaszerződés vele való megkötésének jogosságát. Meg kell jegyezni, hogy a dokumentum aláírásának körülményeit megjelölve a munkavállalónak bizonyítékot kell szolgáltatnia a kényszerről, a munkáltatónak pedig éppen ellenkezőleg, az önkéntességet.
A logika azt diktálja, hogy egyetlen munkás sem saját kezdeményezésre határozatlan idejű munkaviszonyt határozott idejűvé nem változtat. A bizonyítékok azonban fontosak a bíróságok számára, és a legtöbb elbocsátott embernek problémái vannak velük.
Az ilyen vitákat vizsgáló bíróságokat általában az önkéntesség elve vezérli - ha a munkavállaló határozott idejű munkaszerződést írt alá, az azt jelenti, hogy egyetértett annak feltételeivel. A Szverdlovszki Területi Bíróság fentebb tárgyalt, 33-4662/2015. sz. ügyben hozott fellebbezési határozata inkább kivétel a szabály alól. És íme egy tipikus példa – a Tatár Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2014.12.01-i fellebbviteli ítélete a 33-16227/2014. sz. ügyben. Három alkalommal kötöttek határozott idejű munkaszerződést a gyermekotthon igazgatójával, ami azt jelezte, hogy a munkavégzés nem ideiglenes. A szerződések feltételei hasonlóak voltak, a vezető funkciói és feladatai nem változtak végig. A bíróságok felhívták a figyelmet arra, hogy a határozott idejű munkaszerződésben a munkavállaló aláírása annak önkéntes megkötését jelzi.
Példa arra a helyzetre, amikor nincs bizonyíték arra, hogy több egymást követő határozott idejű szerződés aláírására kényszerülnek további elbocsátással, a Perm meghatározása regionális bíróság 2014. szeptember 30-án kelt a 33-8619 sz.
1999-ben a teátrum igazgatóhelyettesét a területi közigazgatástól való áthelyezése után végleg felvették. Egy idő után a vele kötött munkaszerződést határozott idejűvé minősítették át. A munkaügyi kapcsolatokat a következő szerződés lejárta után többször is megújították. Amikor a munkáltató nem ajánlott fel újabb határozott idejű szerződést aláírásra, az elbocsátott munkavállaló bírósághoz fordult, és a munkaviszony határozatlan idejűnek való elismerését követelte. Az elsőfokú bíróság, majd a fellebbviteli bizottság azonban a munkáltató oldalára állt, rámutatva, hogy a munkavállaló önként írta alá a szerződéseket.
2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke az Art. 2. részében előírt esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében a határozott idejű munkaszerződés akkor tekinthető jogosnak, ha a felek megállapodást kötöttek, vagyis ha a munkavállaló hozzájárulását önkéntesen adták. A bíróságok beleegyezésnek minősítették a munkavállaló aláírásának jelenlétét a megállapodáson. Az ügy anyagai megerősítették a munkavállaló önkéntes akaratát is a határozatlan idejű munkaszerződés határozott idejűre való átállással történő megszüntetésére vonatkozóan.
Ha a munkavállaló azt állítja, hogy a munkáltató kényszerítette őt az okirat aláírására, ez a körülmény igazolásra szorul, és ennek bizonyítása a munkavállalót terheli. Más szóval, a munkavállalónak bizonyítékot kell szolgáltatnia a munkáltató cselekményei és a határozott idejű szerződés kényszerű aláírása közötti okozati összefüggésre, meg kell győznie a bíróságot arról, hogy a munkáltató szándékosan járt el. Például a munkavállaló és a munkáltató közötti konfliktus fennállása önmagában nem lehet feltétlen és elégséges bizonyítéka a munkavállaló akaratára gyakorolt pszichológiai nyomásnak. Közvetlen bizonyítékra van szükségünk.
Felmerül a kérdés: milyen bizonyítékra van szüksége a bíróságnak ahhoz, hogy a határozott idejű munkaszerződést kényszerből kötöttnek (vagyis aláírtnak) ismerje el? Esetleg panasz a munkaügyi hatóságnál? Azonban nem minden „sorköteles” – a munkáltatóval való jó kapcsolattól függően – kockáztatja meg, hogy a felügyeleti hatósághoz forduljon panasszal, hogy nemkívánatos dokumentum aláírására kényszerült. Egy másik lehetőség a tanúk vallomása, akik általában ugyanannak a szervezetnek az alkalmazottai, és valószínűleg nem akarnak ellentmondani feletteseiknek (bár ez a tanúk szavai szerint bizonyítja, hogy a dokumentumot a munkáltató nyomására írták alá. , amely befolyásolta a Voronyezsi Tartományi Bíróság 2011. évi 33-340. sz., 2011. évi 33-340. sz. határozatát a jogellenes elbocsátásról).
Bizonyíték lehet hangfelvétel, amely nemcsak a munkavállalóra gyakorolt nyomásgyakorlás tényét rögzítette a szerződés aláírásakor, hanem lehetővé teszi az eljárásban résztvevők kilétének, az intézkedés helyének és időpontjának azonosítását is. Mint érti, a dolgozók közül kevesen büszkélkedhetnek ilyen "ütőkártyákkal". A bírói gyakorlat tanulmányozása arra kényszerít bennünket, hogy megállapítsuk, a munkavállalók általában elveszítik követeléseiket - a munkáltatónak formai alapja van a határozott idejű munkaszerződés megkötésére.
A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a munkavállalót félrevezették. Lehetséges-e bíróságon keresztül a munkaviszony határozatlan idejűvé történő átminősítése?
Ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy megtévesztették, a határozott idejű munkaszerződést át lehet képezni határozatlan idejűvé. Ebben a helyzetben a nehézség a bizonyítékok valószínűtlensége. Hiszen a munkavállaló azon állítására, hogy egyszerűen megtévesztették, a munkáltató biztosíthat egy határozott idejű munkaszerződést, amelyet a résztvevők önként írnak alá. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében a határozott idejű munkaszerződés megkötésének egyik fő feltétele pontosan a felek megállapodása. Ő tudja arbitrázs gyakorlat példák arra, hogy a félrevezetett alkalmazottakkal kötött határozott idejű szerződéseket újratárgyalták? Tudja. Ám ezekben az esetekben a döntő érv általában nem a megtévesztett felperesnek a bírák kegyelmébe vetett reménye volt, hanem az, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötésének okainak felsorolása kimerítő és nem tág értelmezés tárgya. . Ha az ilyen megállapodás megkötésének okai nem szerepelnek a listán, az elbocsátott munkavállaló megnyerheti a pert. Ha van alap, jelentősen csökken a nyerési esély. Tekints kettőt ítéleteket, ahol a "sorkötelesek" azt hitték, hogy félrevezették őket. Az első esetben a védekezés munkajogok iktatta a fej önkormányzati intézmény, a másodikban egy magánvállalkozás biztonsági őre. A felperesek azon érvei, miszerint félrevezették őket a munkaviszony e pozíció jövőbeni meghosszabbításával kapcsolatban, jogi érték nem jelentette azt, hogy a felek határozott idejű szerződés megkötésében megállapodtak volna, amit a vonatkozó feltételt tartalmazó szerződésben aláírásukkal is bizonyítottak. De a szervezetek vezetőivel határozott idejű munkaszerződés is köthető a felek megegyezésével, de a biztonsági őr szakma nem szerepel a listán. Ezért bírósági határozattal a biztonsági őrt visszahelyezték a munkahelyére, a vezetőt viszont nem.
Befejezésül ismételten felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltató határozott idejű munkaszerződés megkötésekor tett ígérete, hogy „mindig együtt leszünk”, csak szavak, amelyek nem jogi ereje ha a határozott idejű szerződés megkötésének indoka törvényes. Annak érdekében, hogy a jövőben megvédjék magukat, és megerősítsék, hogy a dokumentum aláírása kényszerintézkedés, a munkavállaló "mennydörgésig" kérhet tanácsot a munkaügyi felügyelőségtől. A szakember megmondja, mit kell tenni egy adott helyzetben.
Például a sportképzésben részt vevő személlyel történő megállapodás megkötése az Art. (8) bekezdése alapján. 34.2 szövetségi törvény 2007.12.04. keltezésű 329-FZ „A testkultúráról és a sportról Orosz Föderáció».
2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59.
Alkotómunkások szakmáinak és beosztásainak listája, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 2007. április 28-i 252. számú rendelete.
Például az Art. (2) bekezdése. Az államról szóló, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény 25.1. közszolgálat Az Orosz Föderáció törvénye" előírja a köztisztviselők betöltésének jellemzőit korhatár maradjon szolgálatban.
4. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke.
Rostrud 2006. november 20-i levele 1904-6-1.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló rendeletének (a továbbiakban: Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2. számú rendelete).