A felek megállapodása alapján történő elbocsátási eljárás és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt kompenzáció. Elbocsátás a felek megegyezésével

A Munka Törvénykönyve viszonylag nemrégiben bevezetett egy rendelkezést, amely kimondja, hogy a felmondás munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján végezhető. 2002 januárja óta alkalmazzák. Egy munkavállaló elbocsátása a „felek megállapodása” definíciója szerint számos kérdést és vitát vet fel nemcsak a munkavállalók, hanem a munkaadók és a személyzeti osztály dolgozói körében is.

Kedves olvasóink! A cikk tipikus megoldásokról szól jogi esetek de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYENES!

Az alkalmazottak elbocsátásának okai

BAN BEN termelési tevékenységek Bármely vállalkozásnál gyakran vannak olyan helyzetek, amikor nincs közvetlen ok a hanyag munkavállaló elbocsátására, de mindenképpen ki kell zárni a munkavégzés alól. Ha ez a helyzet kialakult, akkor a munkáltatónak kérdése van a felmondás módjával és a megfogalmazás megválasztásával kapcsolatban.

Ennek megoldására ajánlatot tehet a munkavállalónak:

• elengedés től funkcionális feladatokat tovább saját akarat;
• a felek közös megegyezésével elbocsátják.

Az első lehetőségnél, amikor egy munkavállalót saját akaratából bocsátanak el, akkor az önkéntes akaratát feltételezik. A jelenlegi helyzet azonban nem mindig igaz. Ha vita alakul ki, a munkavállalónak joga van pert indítani a bíróságon, és megnyerni a tárgyalást. De ehhez bizonyítania kell, hogy a munkáltató kényszerére írt nyilatkozatot.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke értelmében az elbocsátásra vonatkozó figyelmeztető időszak lejárta előtt visszavonhatja kérelmét. Ennek eredményeként a munkáltató részt vesz a adminisztratív felelősség elbocsátáskor elkövetett szabálysértés miatt.

A második esetben az alapvető jellemző a felek kölcsönös megegyezése, megakadályozása Negatív következmények a munkáltató számára. Az elfogadott kétoldalú határozat a munkaviszony megszüntetéséről nem módosítható egyoldalúan. Ezt a rendelkezést a határozat jóváhagyta Legfelsőbb Bíróság a pályázat mérlegelésekor orosz bíróságok Munka Törvénykönyve 2. szám alatt jelent meg 2004 márciusában. Kimondja, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti, a felmondás időtartamára vonatkozó megállapodás, annak okai csak akkor érvénytelenek, ha a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen megállapodnak.

Egyes munkáltatók, akik létszámleépítések miatt elbocsátják az alkalmazottakat, felajánlják nekik, hogy a felek megállapodása alapján írjanak nyilatkozatot. Ráadásul a munkáltató nem fejti ki, hogy mi a különbség a felmondás megfogalmazásában. A munkavállalónak magának kell eldöntenie a választási kérdést: elbocsátás a felek megegyezésével vagy leépítéssel, melyik a jobb? Által hatályos jogszabályok az ilyen megfogalmazással elbocsátott munkavállalónak joga van öt hónapig kompenzációt kapni az előző munkáltatótól, ha nem tudott elhelyezkedni.

A "felek megállapodása alapján" megfogalmazás jellemzői

NAK NEK fémjelek az elbocsátás, amelyre a felek tárgyalások során született megállapodása alapján kerül sor, a következőket tartalmazza:

• a munka törvénykönyve 78. cikkében foglalt utasítások szerint időtől függetlenül elvégezhető;
• adott a lehetőség a megállásra hallgatói szerződés 208. cikkének megfelelően.

A tanulószerződést általában az átlépővel kötik szakképzés, átképzés, továbbképzés, második szakma képzés.

Az első rendelkezésen túlmenően meg kell jegyezni, hogy a munkavégzés miatt szabadságon lévő munkavállaló elbocsátható. betegszabadságátmeneti rokkantság miatt. Sőt, a szakszervezeti szervezet ellenőrzése nélkül, ezért a munkavállaló közös megegyezés alapján történő elbocsátása bizonyos előnyöket biztosít a munkáltató számára.

Előnyök

A főbb előnyök közé tartozik:

• Mindkét fél kezdeményezheti a felmondást. Ebben az esetben a munkáltató tehet ajánlatot, a munkavállaló pedig nyilatkozatot írhat;
• nem köteles megmagyarázni a munkaszerződés megszűnésének okait;
• nem kell figyelmeztetni az elbocsátás időpontjára, mivel azt maguk a felek határozzák meg;
• nincs ellenőrzése a szakszervezeti szervezet felett, és ha kiskorú, azután állami ellenőrzés kiskorúak ügyeivel foglalkozó, jogaikat védő munkaügyi és bizottsági munka;
• nem érinti a szerződés felbontását a korábban megállapított próbaidő;
• lehetővé teszi, hogy megállapodjon a felmondási idő kérdésében;
• lehetővé teszi, hogy tárgyaljon a munkáltatóval, hogy az elbocsátás az átlagbér százalékában számított kompenzáció kifizetésével történjen.

A kártérítés összegére vonatkozó számítások az országban élő lakosság foglalkoztatását szabályozó, 1991 áprilisában végrehajtásra elfogadott 1032-1 számú szövetségi törvény utasításai szerint történik.

Hogyan történik az eljárás?

A munkaügyi jogszabályok nem határoznak meg konkrét eljárást a munkaszerződésnek a felek közötti megállapodás megfogalmazásával történő megszüntetésére. A vállalkozások gyakorlati tevékenységében azonban bevált és ennek megfelelően sikeresen működik egy olyan rutin, amely kielégíti a munkáltatók igényeit.

A munkaszerződés megszűnése

Ha az érintettek a tárgyalások során megállapodtak, akkor annak eredményét a „Munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás” elnevezésű dokumentum dokumentálja. Két példányban készült, a felek aláírásával. Ezenkívül az egyik példány a szervezetben marad, a másikat pedig a munkavállaló kapja meg.

A dokumentumot bármilyen formában írásban kell elkészíteni.

A jogszabályban ugyan nincs közvetlen utalás a szükségességére, de szolgál bizonyítékbázis nézeteltérések és konfliktusok esetén.

Az elfogadott megállapodás alapján elbocsátási végzést adnak ki, amelyben feltüntetik: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek megfelelő indokokat, nevezetesen a 77. cikkét, a jóváhagyó okmányt, az aláírásának dátumát, regisztrációs szám. Egységes T-8 nyomtatványon adják ki.

A Munka Törvénykönyve a kétoldalú megállapodás alapján történő tényleges elbocsátást megelőzően lehetőséget biztosít a munkavégzési szabadság bejegyzésére, majd ezt követően az elbocsátásra. A szabadság regisztrálásakor a munkavállalónak nem fizetnek kártérítést, mert szabadságdíjat kap. Az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának számít.

Bejegyzés a munkafüzetbe

A megfelelő dokumentáció lebonyolítását a munkavállalók felmondása során a Munka Törvénykönyve szabályozza.

Rendelkezéseinek megfelelően az elbocsátást a munkafüzetben rögzíteni kell, szó szerint meg kell jelölni, és meg kell jegyezni benne a normatív aktust vagy az arra való hivatkozást.

A személyi iratkezelésnek megfelelő könyvkitöltési követelmények szerint történik.

A munkakönyvet az elbocsátásának megfelelő napon adják ki a munkavállalónak. A jegyzőkönyv elolvasása után alá kell írnia. Ezután a munkavállaló személyi kártyáját állítják ki, amelybe beírják a megrendelésben szereplő információkat.

Terhes nő elbocsátása és szülési szabadság

A munkaügyi jogszabályok előírásai szerint a várandós munkavállaló felmentése a munkavégzés alól a „felek megállapodása alapján” megfogalmazással lehetséges. Ha beleegyezik, akkor az elbocsátási eljárás komplikációk nélkül megy végbe. De joga van visszautasítani, akkor meg kell írnia a munkáltatónak címzett elutasító levelet. Ebben megjegyzi, hogy nem ért egyet, ebben a helyzetben a munkáltató jogától megfosztva távolítsa el őt a munkából.

A munkaszerződésnek a szülési szabadságon lévő anya beleegyezése nélkül történő felmondása törvénybe ütközőnek minősül.

Ha pert indít a bíróságon vagy az állami munkaügyi felügyelőségen, visszahelyezik a munkahelyére. A Munka Törvénykönyve rendelkezik további garanciák terhes nők érdekeinek védelme a munkaadóval fennálló munkaviszonyában.

Utolsó formalitások

A munkavállalóval való teljes elszámolás az elbocsátás napján történik. Azon a napon a ledolgozott idő után bért kap, a következő esetben kompenzációt munkaszabadság a kódex 127. cikkének utasításai szerint egy egyszeri végkielégítés.

A befizetéseket egységes T-61 nyomtatványon kell beírni a jegyzet-kalkulációs lapra.

A dokumentumok átvételekor a munkavállalónak alá kell írnia:

• a munkakönyvek nyilvántartásában, ezzel igazolva, hogy megkapta a dokumentumokat;
• személyi igazolványban, amelyet a személyügyi osztály felügyelője állít ki a személyi iratkezelés lefolytatásának megfelelően;
• a munkából való felmentéséről szóló végzésen, az időpont megjelölésével.

Ha a munkavállaló érdeklődik, akkor kérésére kiállítják az elbocsátási végzés másolatát, a 2-NDFL igazolást a jövedelemről és a biztosítási díjak fizetéséről szóló igazolást.

A kölcsönösen elfogadott megállapodás tartalma

A munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás részletesen leírja a felek által elfogadott főbb rendelkezéseket, hogy a jövőben ne merüljenek fel előre nem látható körülmények és konfliktusok.

Ezek tartalmazzák:

• a felek szándékai, amelyek hozzájárulnak a szerződés felbontásának végrehajtásához, amely a munkavállaló elbocsátását jelenti;
• a munkaviszony megszűnésének időpontja, azaz az utolsó munkanap;
• a végkielégítés feltételeit, ha a felek a kifizetésekben előzetesen megállapodtak, annak végösszegét, a kifizetések rendjét;
• az egymás iránti követelések hiánya.

Nem tartalmaz olyan záradékot, amely arra kötelezné az egyik felet, hogy előzetesen értesítse a másikat a közelgő szünetről. munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló elbocsátásával együtt jár.

A gyakorlatban a felek megállapodása alapján történő elbocsátást olyan helyzetekben alkalmazzák, amikor a munkaszerződés azonnali felmondása szükséges.

A vállalkozás bezárása esetén a munkavállalók bizonyos kategóriája élhet nyugdíjba vonulási jogával. Olvasd el, mi az.

bejegyzés egyéni vállalkozó a FIU megköveteli. Mesélni fog az eljárásról.

Memo taxi fizetése segít a munkavállalónak útiköltség-térítésben részesülni. Tudja meg, mire van szüksége.

A fenti információkon kívül a következőket tartalmazza:

• a szervezet teljes neve;
• a vezető, munkavállaló, beosztásuk személyes adatai;
• a munkaszerződés megkötésének időpontja, nyilvántartási száma.

A munkaszerződés megszüntetésének feltételeiről szóló megállapodást tartalmazó dokumentumot a megfelelő könyvbe bejegyzik, számmal látják el.

Következmények az érintettek számára

A munka törvénykönyve 77. cikke értelmében a felek közötti megállapodás az elbocsátás feltételeiről mindkét fél számára előnyös, mivel bizonyos jogokat biztosít számukra.

A munkavállalónak ebben a formában további lehetőségei vannak a "saját akaratából" megfogalmazott elbocsátáshoz képest:

• növeli a folyamatos időtartamát szolgálati idő egy hétre;
• munkanélküli segély kijelölése a munkaügyi szolgálatnál történt regisztrációkor történik, és jelentősen megnövekedett méret fizetés;
• az ellátásokat hosszú ideig, megszakítás nélkül folyósítják.

A munkáltató által kapott juttatások a következők:

• a munkavállaló nem tudja megváltoztatni a munkaszerződést felmondó határozatát, mivel az írásban született és jogerőssé vált;
• a felmondás kérdésének békés megoldása, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy elkerülje az ügyészségi, az állami munkaügyi felügyelőség ellenőrzését, bírói tárgyalás pénzügyi kiadásokkal együtt;
• a munkáltató felmondást adhat ki, amikor a munkavállaló szabadságon van vagy betegszabadságon van a munkavégzésre való képtelenség miatt;
• a pozíció megtartásának lehetősége olyan munkavállaló elbocsátásakor, aki nem a beosztásának megfelelően látja el feladatait.

Az Orosz Föderáció minden 2. állampolgára átesett a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó eljáráson. A legtöbb esetben az elbocsátás a felek megegyezésével történik. A munkaviszonyt a munkáltató és a beosztott közös megegyezéssel megszüntetheti. Mindegyik félnek elképzeléssel kell rendelkeznie arról, hogyan kell megfelelően végrehajtani a munkaszerződés felmondását.

A következő tényezők indokolhatják a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő érvénytelenítését:

1. Pénzbeli kompenzáció fogadása a vállalkozástól elbocsátási kifizetések formájában.
2. Munkaszerződésből eredő kötelezettségek megszegése. Ha egy állampolgár súlyosan megsérti a munkafegyelem szabályait, az erőszakos elbocsátással fenyegethet. Annak érdekében, hogy ne rontsa a hírnevet, a szervezet vezetője engedményeket tehet, és közös megegyezéssel megszüntetheti a kapcsolatot.
3. A munkáltató lehetősége olyan személyek elbocsátására, akiket más körülmények között nem jogosult elbocsátani (szülési szabadságon lévő nők vagy terhes nők).

Leggyakrabban a munkáltató kezdeményez elsőként az elbocsátást, mivel számára előnyös, ha megszabadul például egy gátlástalan munkavállalótól, vagy felveszi ismerősét a pozícióra. Ha valami nem felel meg az alkalmazottnak, akkor szabad akaratából kiléphet.

Előnyök és hátrányok a munkavállaló számára az üzleti kapcsolat megállapodással történő megszüntetésekor

A munkaszerződés mindkét fél egyetértésével történő felmondása előnyös lehet mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Mint minden helyzetnek, ennek is vannak előnyei és hátrányai.

Pozitív oldalak

A munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása előnyös számára a következő okok miatt:

• a munkavállaló és a munkáltató is felajánlhatja a felmondást;
• az állami alkalmazottnak joga van ne jelezni a kérelemben a munkából való kilépés okát;
• a kérelmezőnek nem kell dolgoznia a munkahely teljes elhagyása előtt 14 nappal;
• ha a munkáltató mutatott először kezdeményezést, akkor a kérelmezőnek joga van követelni pénzbeli kompenzáció felmondási díj formájában, és megbeszéli annak nagyságát és a kifizetés feltételeit;
• egy bejegyzés a munkavállaló könyvébe semmilyen módon nem rontja a munkavállaló hírnevét;
• ha bármilyen jogsértés miatt felmondásra szólítják fel, a munkaviszony felmondása a felek megegyezésével jövedelmező lehetőség;
• az ilyen típusú elbocsátás után egy személynek még lesz tapasztalata egy hónapig;
• A munkából való kilépés a felek megállapodása alapján jogot ad az állampolgárnak, hogy regisztráljon a munkaerőpiacon, és jó munkanélküli segélyben részesüljön.

Hátrányok a javítottnak

BAN BEN ez az eset Van néhány hátránya is a munkavállalónak:

• ebben a helyzetben a munkáltató törvényben tiltott esetekben is felmondhat;
• a szakszervezeti szervezetek nem tudják ellenőrizni az eljárás jogszerűségét;
• a vállalkozás igazgatója megtagadhatja a pénzbeli ellentételezés kifizetését;
• ha a kérelmet a vezető már jóváhagyta és aláírta, a munkavállaló nem gondolhatja meg magát és nem törölheti a kérelmet;
• ebben a helyzetben szinte mindig a vezetőnek van igaza, a bíróságok pedig a munkáltató oldalán állnak.

Előnyös-e ez az eljárás a munkáltató számára?

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás kényelmes lehet a fej számára a következő esetekben:

1. A munkáltató nincs megelégedve azzal, hogy a beosztott hogyan látja el a feladatait, és jó értelemben el akarja bocsátani.
2. A közös megegyezéssel történő elbocsátás kényelmes az igazgató számára abban az esetben, ha nincs vágy és lehetőség a létszámcsökkentési eljárás végrehajtására.
3. A munkáltató akkor folyamodhat ehhez az eljáráshoz, ha meg akar szabadulni attól a személytől, akit más módon nem jogosult elbocsátani.

Leggyakrabban a vezető kezdeményezője a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének.

Fontos! Ebben az ügyben egyik félnek sincs joga nyomást gyakorolni a másikra a saját érdekében.

Melyik a jobb: megegyezni egymás között, vagy csak egy személyes vágy?

A vállalkozástól való bizonyos típusú elbocsátás előnyös lehet a munkavállaló vagy a vezető számára. Az első, leggyakrabban, előnyös, ha szabad akaratukból távozik, és a munkáltató számára - megállapodás alapján. Az első és a második esetben is vannak előnyei és hátrányai.

A megállapodás alapján történő elbocsátás fő előnyei:

1. A munkavállalónak joga van meghatározni az elbocsátás időpontját. Ez akkor előnyös az állampolgár számára, ha új állást keres, de még nem tudja pontosan, mikor kezdje el. Ebben az esetben a régi helyen maga az ember szabályozza az elbocsátás feltételeit, de a vezetővel egyetértésben.
2. Amikor egy állampolgár ilyen módon elhagyja munkahelyét, el tud menni a munkaerőpiacra, regisztrálni tudja magát munkanélkülinek, és tisztességes fizetést kap érte. Ez a lehetőség akkor érvényes, ha a kapcsolatok megszüntetésének kezdeményezője a vállalkozás vezetője.
3. Ha az elbocsátás elsősorban a vezető vágya, akkor a munkavállalónak mindig joga van pénzbeli kompenzációra számítani.
4. A szolgálati idő a munkaviszony megszűnését követően is 30 napig tart.

Ennek a módszernek a hátrányai közé tartoznak a következők:

• Ha a munkavállaló és a munkáltató mindent megegyezett és megbeszéltek, a kérelmet mindkét fél aláírja, akkor a távozó állampolgár már nem gondolhatja meg magát. Az elbocsátás ebben a helyzetben minden esetben megtörténik.
• A megállapodás alapján történő elbocsátás a törvény szerint semmilyen juttatást és kifizetést nem ír elő, minden a felek megállapodása alapján történik. Ha egy gátlástalan munkáltató szembesül, egy fillért sem fizethet az állampolgárnak.
• Senkinek sincs joga egyoldalúan visszavonni az elbocsátási kérelmet a felek megállapodása alapján.
• Új munkakörre történő jelentkezéskor az igazgató magyarázatot kérhet az előző helyről való elbocsátásának okára.
• A munkáltató ezzel a módszerrel akár egy várandós vagy szülési szabadságon lévő nőt is elbocsáthat.

Elbocsátás által saját kezdeményezésre a következő előnyökkel rendelkezik:

1. Ez az elbocsátási módszer nagy garanciákat ad az állampolgárnak. Az események ilyen fordulatával a lemondó személy mindig kap kártérítést.
2. Lemondás személyes kezdeményezésre munkakönyv egy személy szabványos nyilvántartást kap, amely nem vet fel kérdéseket az alábbi munkáltatóktól.
3. Miután kifejezte személyes vágyát, hogy elhagyja a vállalkozást, a munkavállaló meggondolhatja magát, és dolgozni marad.

Az ilyen típusú elbocsátás hátrányai közé tartoznak a következők:

1. Az állampolgár személyes felmondási kérelme után továbbra is köteles 14 napig részt venni a munkafolyamatban.
2. Az elbocsátást mindig egyeztetik a szakszervezeti szervezetekkel.
3. A munkanélküli segély minimális lesz.
4. A tapasztalat azonnal megszűnik.

A vállalat igazgatójának és a munkavállalónak joga van önállóan kiválasztani az elbocsátás legjövedelmezőbb módját, miután mérlegelték az összes előnyt és hátrányt.

Csökkentés vagy megegyezés?

Amikor egy vállalatnál létszámleépítés várható, egyes vezetők más beosztást ajánlanak beosztottjainak – hogy a felek megegyezésével hagyják el pozíciójukat. Mi előnyösebb a munkavállaló és a munkáltató számára?

A vezetők számára ez a következő helyzetekben lehet előnyös:

1. Az elbocsátásról a beosztottat nem szükséges előzetesen figyelmeztetni, a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás a felek számára megfelelő időpontban bármikor megköthető.
2. A munkás alig tud elindulni próba munkahely elhagyása miatt, és nyerje meg.

A munkavállaló számára ebben a helyzetben a kérdés pénzügyi oldala a legfontosabb. Ha a menedzser számára jövedelmezőbb elbocsátani a polgárt a felek megállapodása alapján, akkor jó anyagi jutalmat kell neki felajánlania.

A jogviszony a felek megegyezéssel történő megszűnése esetén a kérdés pénzügyi oldalát nem szabályozza jogszabály, így a munkáltató és a munkavállaló közös nevezőre juthat a végkielégítés ügyében. Ha a cég igazgatója 3-5 munkabér összegű beosztott kompenzációt ajánl fel, akkor az ellátás megszervezése a személyek egyetértésével mindkettő számára előnyös lehet.

A felek megállapodása alapján történő felmondás másik előnye a további munkavállalás lehetősége. A létszámleépítéssel a munkavállaló nem tud azonnal új állást találni. 2 hónapig nem dolgozhat, ha munkanélkülinek akar jelentkezni, és ezért kártérítést kap. Személyek megegyezésével történő elbocsátás után korábbi alkalmazott a szervezetek formalizálhatják az új munkakapcsolatokat.

Lehetséges az eljárás írásbeli hozzájárulás nélkül?

Munkavállalók közös megegyezéssel történő elbocsátásakor annak végrehajtása mindig biztosított. Ezt írásban javasolt megtenni, azonban a Munka Törvénykönyvében ezzel kapcsolatban nincsenek fenntartások.

Ha a kezdeményező a cég vezetője, akkor írásban levelet küld az állampolgárnak, megjelölve az okot és az időpontot. Ha a munkavállaló nem ért egyet a munkáltató által javasolt felmondási szabályokkal, álláspontját ebben is kifejtheti írás.

Ha a munkáltatónak egyszerre több alkalmazottat kell elbocsátania, akkor be kell szednie Általános találkozóés tárgyalásokat folytatni, amelyeken mindenki kifejti a véleményét. Ha a tárgyalások során minden alkalmazott egyetért a vezetővel, akkor mindegyikhez külön megállapodást kell készíteni. A felek közös megegyezéssel történő felmondásáról szóló megállapodás mindig 2 példányban készül.

Hogyan lehet felmondani a munkaszerződés érvényességét a személyek beleegyezésével?

A szerződés felmondása és az összes regisztráció szükséges dokumentumokat több lépésben történik:

1. Mindkét fél írásos beleegyezése.
2. Munkáltatói felmondási határozat elkészítése.
3. A dolgozó dokumentumainak megismerése.
4. Adatok bevitele a munkavállaló személyi aktájába.
5. A törvény által előírt bejegyzés tükrözése a munkafüzetben.
6. Elszámolási dokumentumok elkészítése és a munkavállaló megismertetése velük.
7. Az összes fizetése esedékes kártérítés, juttatások, bónuszok a munkavállalónak.
8. Adja át a munkavállalónak a neki járó dokumentumokat.
9. Szükség esetén időben értesítse a katonai hatóságokat egy alkalmazott elbocsátásáról.

Minden elemnek megvannak a maga árnyalatai, és részletes mérlegelést és pontosítást igényel.

Írásbeli hozzájárulás kiadása

• az utolsó nap, amikor egy állampolgár ennél a vállalkozásnál fog dolgozni;
• az elbocsátás előtti fizetett szabadsághoz való jog;
• törvényben előírt kompenzációs kifizetések a munkavállalónak;
• átadási szabályok.

Figyelem! Egyik fél sem tiltakozhat a megállapodás feltételei ellen, és nem tagadhatja meg azok betartását. A megállapodás egyes pontjainak módosítása csak közös megegyezéssel lehetséges.

Megrendelés elkészítése

A munkaszerződés megszüntetésének alapjául szolgáló fő dokumentum a munkáltató által kiadott végzés. Ezt az okmányt a vállalkozás titkára egyedi számon bejegyzi a rendelési naplóba.

A megrendelés nem határozza meg konkrét ok felmondás, és a „felek megállapodása alapján” bejegyzés kerül rá. Ezenkívül nincsenek meghatározva a megállapodásban előírt felmondási feltételek.

A munkavállaló megismertetése a dokumentációval

Az elbocsátott munkavállaló köteles hibátlanul ismerje a felmondó végzést. Annak megerősítésére, hogy a munkavállaló ismeri a dokumentumot, aláírásával aláírja.

A munkavállaló, ha kívánja, másolatot kérhet szükséges papírokat, és a cég vezetője ne utasítsa el a kérést.

Ha a munkáltatónak nincs lehetősége megismertetni az elbocsátott személyt az irattal, hogy aláírja, akkor a végzésben megfelelő bejegyzés történik a megismerés lehetetlenségéről. Ugyanezt kell tenni, ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni ezt a dokumentumot.

Bejegyzés személyes aktába

Amikor egy alkalmazottat felvesznek egy vállalati pozícióra, megnyílik a munkavállaló személyes aktája. A vállalkozástól való elbocsátási eljárás során egy bizonyos jelölést is helyeznek a személyi aktába, amely jelzi a végzés számát és a munkavállaló munkavégzése abbahagyásának dátumát. A munkavállalónak ismernie kell a személyi igazolvány bejegyzését, és alá kell írnia. Ha a lemondó nem kívánja aláírni ez a dokumentum vagy nincs rá lehetősége, akkor a személyzeti osztály dolgozója és a munkáltató saját kezűleg aláírja az okiratot, és megfelelő okiratot készít.

Jelölje be a munkafüzetben

A munkavállalói könyvbe feljegyzés készül, hogy a munkavállalót a végzésnek megfelelően elbocsátották (fel kell tüntetni a megbízás számát és elkészítésének dátumát). A bejegyzés tartalma a következő lesz: „Kölcsönös döntéssel kirúgták”, és feltüntetik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részéhez mutató hivatkozást. A munkafüzetben nincs feltüntetve a kapcsolatok megszűnésének oka.

A munkafüzetbe való információbevitel felelőssége teljes mértékben a szervezet vezetőjét terheli, és hibás megfogalmazás vagy jogellenes elbocsátás esetén megbüntetik, és pénzbeli kártérítést kapnak a munkavállalónak.

Elszámolási dokumentumok készítése

Az elszámolási dokumentumot úgy állítják össze, hogy figyelembe vegyék a munkavállalónak az elbocsátáskor szükséges pénzbeli kompenzációját. Az ilyen kompenzáció magában foglalhatja a fel nem használt szabadságot, a betegnapok kifizetését, az elbocsátás előtt ledolgozott fizetetlen napokat és egyéb kifizetéseket.

Az elszámolási bizonylatok elkészítésében és lebonyolításában a személyzeti szolgálatok vesznek részt, az összes kifizetés kiszámításáért a könyvelők a felelősek.

Az első oldal jelzi Általános információ a cégről és a munkavállalóról az is fel van tüntetve, hogy a munkavállaló hány napot nem használt ki szabadságnak. A második oldalon az összes teljes számítása Pénz, minden passzív időbeli elhatárolás és forrásadó feltüntetésre kerül, ennek eredményeként készpénzben fizetendő összeg van.

A kifizetések teljes számítása

Elbocsátáskor a munkáltató köteles a munkavállalót megillető összes felhalmozott pénzeszközt kiadni.

Ezek tartalmazzák:

• a munkavállaló által a vállalkozás munkafolyamatában való részvétel megszűnésének időpontja előtt ledolgozott napok kifizetése;
• a fel nem használt éves szabadságnapok kifizetése;
• felmondási díj fizetése, ha azt a megállapodás kikötötte.

Az összes esedékes pénzeszköz kiadása azon a napon történik, amelyen az utolsó munkavégzés lesz ennél a vállalkozásnál. Ha ez a munkavállaló munkahelyi távolléte miatt nem lehetséges, akkor a vezető köteles minden kifizetést legkésőbb a munkavállaló fizetési kérelmét követő egy napon belül teljesíteni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja a juttatások kifizetését a munkavállaló elbocsátásával kapcsolatban, a vezető beleegyezésével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 181. cikkének 1. részének értelmében ilyen juttatás nem fizethető olyan munkavállalónak, akit a munkaügyi szabályok megsértése miatt el kellett bocsátani. A Munka Törvénykönyve a felek megállapodása alapján meghatározott összegű kompenzációt is előír bizonyos munkavállalói kategóriák számára. E kategóriákba tartoznak a vezetők, közvetlen helyetteseik, valamint a könyvelők.

Dokumentumok kiadása a munkavállaló részére

A munkavállaló munkafolyamatban való részvételének utolsó napján a cég igazgatójának át kell adnia a szükséges dokumentumokat:

1. Munkakönyv a munkavállaló elbocsátásának megfelelő bejegyzésével a végzésnek megfelelően. A munkavállalónak alá kell írnia a munka átvételét.
2. Fizetési nyilatkozat az elmúlt 24 hónapról.
3. Információk a biztosítással kapcsolatban nyugdíjjárulékok a teljes munkaidőre.
4. Információ az átlagról bérek(akkor adják ki, ha a munkavállaló az elbocsátás után munkanélkülivé kíván jelentkezni).
5. Munkaviszonyról szóló igazolás.
6. Egyéb dokumentumok, amelyeket a munkavállaló jogosult igényelni.

Minden dokumentumot ki kell adni a munkavállalónak az elbocsátás napján. Ha ez nem lehetséges, akkor 3 munkanapon belül.

Értesítés a katonai hatóságoknak egy alkalmazott elbocsátásáról

Ha az elbocsátott munkavállaló katonai szolgálatra kötelezett állampolgár, a munkáltató köteles az elbocsátását 14 napon belül bejelenteni az illetékes hatóságoknak.

Milyen viták merülhetnek fel?

Az elbocsátáskor gyakran eltérnek a felek véleménye bármely kérdésben. Például a munkáltató nem akar foglalkozni a csökkentési eljárással, mivel ez több időt és komoly költségeket igényel. A tervezett csökkentésről a munkavállalót a várható időpont előtt 60 nappal be kell jelenteni.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás ebben az esetben a vezető számára előnyös, mivel nem szükséges a munkavállalót hosszú ideig pozícióban tartani, és az igazgató megállapodása alapján az igazgató kis összegű végkielégítéssel is kiszállhat. a felek. Ezt a megközelítést a vezetők használják, akiknek gyorsan meg kell szabadulniuk egy alkalmazotttól, hogy felvegyék barátjukat vagy rokonukat.

Néha vitákat kezdeményezhet egy alkalmazott. Például egy kicsit át kellett ütemeznie az elbocsátását. Ebben az esetben újra kell kezdenie a dokumentumok benyújtásának teljes eljárását. Beszélgessen a vezetővel, és ha beleegyezik az időpont elhalasztásába, új megállapodást kötnek és új nyilatkozatot írnak. Ha a felek közös véleményre jutnak, akkor a régi dokumentumokat törlik, és újakat állítanak össze.

következtetéseket

Tehát a felek megállapodása alapján történő elbocsátás kényelmes lehet mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. A munkavállaló haszna itt alapvetően a vezető megbízhatóságán és lelkiismeretességén múlik. A közös megegyezéssel történő elbocsátás még létszámleépítés esetén is jövedelmezőbb lehet, ha a vezető jól megjutalmazza a beosztottat az elhelyezésért.

A munkavállalónak és a vezetőnek mindent részletesen meg kell beszélnie, hogy később ne legyen ellentmondásos helyzetek. Ha az állampolgár és a munkaadó jól meg tud állapodni, az igazgató a maga részéről jó kompenzációt fizet, a munkavállaló pedig nem támaszt magas követelményeket az elbocsátással kapcsolatban, akkor a felek a munkaviszonyukat 2012-ben felmondhatják. pozitív megjegyzés.

Tartalom

Az elbocsátásnak számos oka lehet - ez új lakóhelyre költözés, új, jól fizetett pozíció megszerzése és mások. Ez a folyamat azonban nem mindig gyors és egyszerű. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a legjobb megoldásnak tekinthető, ha a munkavállaló munkaszerződést (TD) kötött a munkáltatóval, ugyanakkor kevesen vannak tisztában azzal, hogy ebben az esetben jár-e kifizetés, és hogyan kell helyesen kövesse a munkaviszony megszüntetésére irányuló eljárás valamennyi szakaszát.

Mit jelent a felek megállapodása alapján történő elbocsátás?

Már magából a kifejezésből is kitűnik, hogy a szerződés felmondása csak akkor lehetséges, ha a két fél – a munkáltató és a munkavállaló – között megállapodás születik. Ez a fő jellemző és különbség az eljárás és a szabad akaratból történő elbocsátás között. A TD szakadása sürgős ill határozatlan idejű szerződés. Az eljárás fő jellemzőjének azt a tényt kell nevezni, hogy a felek mindegyike köteles a másikat értesíteni az ilyen döntésről.

A dolgozó kezdeményezésére

Ha a gyakorlathoz fordulunk, akkor azt láthatjuk, hogy a szerződés felmondása gyakrabban a munkavállaló saját kezdeményezésére történik. Ha úgy dönt, hogy megszünteti a munkáltatóval fennálló munkaviszonyát, szándékát nyilatkozattal kell bejelentenie a hatóságoknak. Ezután vezérigazgató határozatot ír elő a vezetőség hozzájárulásáról. Ha a munkáltató nem egyezik bele, a beosztott írhat újabb nyilatkozatot, például szabad akaratából.

A munkáltató kezdeményezésére

A munkáltató felajánlhatja a szerződés felmondását is a lejárat előtt. Ez a módszer akkor releváns, ha a vezetés el akar bocsátani egy alkalmazottat, de erre nincs jó ok. Ennek érdekében írásos értesítést küldenek a munkavállalónak, amely tartalmazza az együttműködés megszűnésének várható időpontját. A beosztott a maga részéről nézeteltérés esetén megtagadhatja vagy jelezheti saját feltételeit. Írásban rögzíthetők, vagy tárgyalások útján konszenzusra juthatnak.

Rendeletek és törvények

Ha a jogszabályokhoz fordulunk, akkor nincs pontos ajánlás a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszüntetésére vonatkozóan. kölcsönös megállapodás nem található. Az ezen a síkon felmerülő összes kérdés az egyetlen vállalkozás gyakorlatára vonatkozik. Csak a Munka Törvénykönyvében van egy kis 78-as fejezet, amely szerint az együttműködés bármikor felmondható. Ezenkívül azt írja ki, hogy a felmondás kezdeményezője lehet a szerződés egyik vagy másik oldala.

A TD megszűnése

A TD közös megegyezéssel történő megszüntetése az utóbbi időben egyre népszerűbb. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az eljáráshoz nincs szükség nagy dokumentumcsomag elkészítésére. A szerzõdõ felek hozzájárulása az az egyetlen feltétel eljárások. A szerződés felmondása lehetőséget ad a személynek a mielőbbi felmondásra, szükségtelen bürokratikus késedelmek nélkül.

A tervezés egyszerűsége és kényelme

Ha egyéb okból az együttműködés megszüntetésére irányuló eljárás a munkáltató és alkalmazottak nem mindig egyszerű és sokáig tarthat, akkor a szerződés megállapodással történő felmondása esetén könnyen megoldható ez a probléma, de csak akkor, ha a két fél megegyezik az aláírásban. Ráadásul a jogszabályok sem határoznak meg határidőt, így a felmondás akár a bejelentés napján is lehetséges.

Ami az eljárás kényelmét illeti, itt meg kell jegyezni, hogy sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nem kell írásban értesítenie egymást az együttműködés megszüntetésének szándékáról. Az ügyvédek azonban azt tanácsolják, hogy tartsák be dokumentáció a vágyadtól. Ez segít a későbbiekben megoldani a kölcsönös követelésekkel és vitákkal kapcsolatos kérdéseket bírói végzés ahol a megszerkesztett dokumentumot bizonyítékként bemutatják.

Az eljárás feltételeinek megtárgyalása

Maga a megfogalmazás tartalmazza a fő jelentést - a TD megszüntetéséhez a feleknek közös megegyezésre kell jutniuk. Igényeiket írásban és szóban is előterjeszthetik. Teljesítmény optimális feltételeket jó lehetőséget ad arra, hogy a legtöbbet hozza ki az eljárásból. Tehát kompenzációt biztosíthatnak a munkavállalónak, és a vezetés például feltételeket írhat elő egy bizonyos ideig tartó kötelező kidolgozáshoz, hogy az ügyeket új munkavállalóra ruházza át, vagy megszüntesse a fennálló tartozást.

Módosítás és lemondás csak közös megegyezéssel

A kapcsolatok a TD résztvevőinek beleegyezésével megszűnik megkülönböztető vonás- nincs visszaút. Ez azt jelenti, hogy a megállapodást nem lehet felmondani. Bizonyos esetekben azonban lehetséges a változtatás, de csak akkor, ha ismét mindkét fél egyetért. Ez a körülmény különbözteti meg az eljárást a munkából való tetszés szerinti távozástól, amikor a munkavállaló visszavonhatja kérelmét.

Ami a korábban megkötött megállapodások megváltoztatásának folyamatát illeti, itt kívánatos bizonyos formalitások betartása. Így például, ha a munkavállaló írásban küldi el a vezetőségének a megállapodás módosítására vonatkozó javaslatát, akkor a munkáltatónak ajánlott írásban válaszolnia, ahol nem ért egyet a megfogalmazott feltételekkel, vagy kifejezi hajlandóságát az engedményekre.

Bármilyen kategóriájú alkalmazottak elbocsátásának lehetősége

Ha felé fordulsz jogszabályi keret, láthatja, hogy a munkavállalóval az együttműködést bármikor felmondhatja, függetlenül attól, hogy határozott idejű vagy határozatlan idejű szerződést kötnek vele. Ez a körülmény nem akadályozza meg a beosztott elbocsátását a szabadság ideje alatt vagy betegszabadságon lévő esetén, de ehhez be kell szerezni a hozzájárulását. A munkáltató nem bocsáthatja el őket egyoldalúan.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátást gyakran alkalmazzák, ha a TD-t megszegik egy olyan alkalmazottal, aki fegyelmi megsértést követett el. Ez mindkét fél számára előnyös, mivel a munkáltató megszabadul egy kifogásolható munkavállalótól, aki olyan munkakönyvet kap, amely nem jelzi, hogy "a cikk alapján" elbocsátották. Ezen túlmenően csak bírósági határozattal lehet visszahelyezni hivatalába, amit irreális lesz megszerezni, mert az állampolgár maga adta beleegyezését.

Külön meg kell jegyezni, hogy a munkáltató elbocsáthatja a várandós nőt is, de (!) csak akkor, ha ő maga is kifejezi ezt a kívánságát - ez alól nem lehet kivétel. Amikor ilyen javaslat érkezik, a munkáltatónak óvatosnak kell lennie, mert ha a nő a megállapodás aláírása előtt nem volt tisztában a helyzetével, de később szerzett tudomást arról, akkor jogában áll visszavonni a felmondólevelét, és az elsőfokú bíróság példa az ő oldalán lesz.

Milyen kifizetések esedékesek

Az orosz jogszabályok nem írnak elő kártérítést a kölcsönös megállapodás aláírásakor. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkából a felek megállapodása alapján történő elhagyása ne adna kiváltságokat a beosztottnak, hiszen Ön mindig előterjesztheti saját igényeit, különösen, ha a kezdeményezés a munkáltatótól származik. Ezenkívül a szervezet vezetésének teljes mértékben ki kell fizetnie a felmondó munkavállalót, és a kifizetések határideje a távozás előtti utolsó nap.

Fizetés a ledolgozott órákért

Ahhoz, hogy a munkavállaló pénzt, vagy inkább bért kapjon a ténylegesen ledolgozott időért, beleértve az utolsó munkahelyi tartózkodási napot is, mint már említettük, legkésőbb utolsó nap indulás előtt, amit a megállapodás rögzít. Ez vonatkozik a kollektív szerződés alapján egy személyt megillető egyéb időbeli elhatárolásokra is. Lehet, hogy másfajta pótdíjak, éves tárgyi segély stb.

A munkáltató hibájából a Munka Törvénykönyve által meghatározott határidőn belül esedékes pénzeszköz befizetésének elmulasztása esetén a munkavállalónak először a munkáltatóhoz kell fordulnia, és egy hónapon belül írásbeli biztosítékot kérnie a pénzátutaláshoz. Ezenkívül panaszt kell benyújtani a Bizottsághoz munkaügyi viták a vállalkozásnál. Ha a fentiek egyike sem hozott eredményt, minden állampolgár bírósághoz fordulhat azzal a kéréssel, hogy az előírt módon hajtsa végre az adósságot.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

A Munka Törvénykönyve 115. cikke szerint a minimális fizetett szabadság 28 nap. Ha a munkavállaló az elbocsátás időpontjáig nem vette ki az esedékes szabadságot, a vállalkozás vezetése köteles neki minden napért kártérítést fizetni. A kifizetés kiszámítása nem különbözik egyetlen alkalmazott esetében sem a szokásos számítástól. Feltéve, hogy a szabadság egy részét eltöltötték, vagy a munkavállaló egy évnél rövidebb ideig dolgozott, a napokat a ledolgozott órák arányában kell kiszámítani.

végkielégítés

A legtöbb kérdés a végkielégítés kifizetésével kapcsolatban merül fel. Ha egy szervezet leépítésekor vagy felszámolásakor a munkavállalót jogszabályban meghatározott összeg illeti meg, akkor a felek megállapodása alapján a törvény erre az eljárásra nem ír elő követelményeket. Ez arra utal, hogy a munkáltató egyáltalán nem fizethet semmit a felmondó munkavállalónak, különösen akkor, ha a megállapodás fegyelmi büntetés eredményeként jön létre.

Abban az esetben, ha megállapodás születik, vagy a TD-ben ilyen tétel található, a munkáltató bizonyos összeget fizet. A díjazás bármilyen körülménytől függetlenül és összegben meghatározható. Kiszámításához használhatja:

• átlagos havi fizetés;
• bizonyos összegű fizetés stb.

Az eljárás lépései

A jogszabály nem írja elő a közös megegyezéssel történő elbocsátás menetét. A munkáltatónak joga van nem értesíteni a munkaügyi szolgálatot, szakszervezeti szervezet a TD megszűnéséről, és nem fizet végkielégítést az elbocsátott személynek, kivéve, ha a munka-/kollektív szerződés vagy más helyi szabályozás másként rendelkezik. jogi aktusok. Általában a vállalkozásnál kialakult gyakorlat vezérli őket.

Az eljárás nem hosszadalmas, és egy bizonyos eljárás végrehajtásából áll:

• megállapodások születnek;
• a vállalkozás számára megbízást készítenek, amelyet megismertetés céljából a nyugdíjba vonuló személynek adnak át;
• a felek által meghatározott határidőn belül teljes körű elszámolásra kerül sor a munkavállalóval és munkakönyvet állítanak ki számára.

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás készítése

Mivel a szerzõdõ felek egyetértése a felmondás alapja, azt a TD mindkét résztvevõje elkészíti és aláírja. A formáját illetően itt nincs pontos instrukció, így az űrlap bármilyen lehet, de ott fel kell tüntetni:

• a munkaviszony megszűnésének okai (a felek megállapodása);
• az elbocsátás dátuma;
• mindkét fél aláírása.

Maga a megállapodás lehet egy felmondó szakember (dolgozó) nyilatkozata formájában, amelyet jelezni kell a felek határozzák meg az együttműködés megszűnésének időpontja. A munkáltató állásfoglalása rákerül. Ráadásul elkészíthető külön dokumentum. Előírja az összes feltételt, és maga a megállapodás két példányban készül - a megállapodás minden résztvevője számára. Hozzávetőleges formaígy néz ki:

Elbocsátási végzés

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 1. számú, 2004.05.01-i határozata szerint az elbocsátási végzés egységes T-8 vagy T-8a formában készül. Mindenki számára szabványos, de minden vállalkozás fejlesztheti a sajátját saját formája megrendelés, amelynek a következő elemeket kell tartalmaznia:

• a munkaszerződés megszűnésének (megszűnésének) indokai - A felek megállapodása, 1. pont 1. rész, art. 77. §-a alapján Orosz Föderáció;
• a határozat meghozatalának alapjául szolgáló dokumentum - a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás a számmal és dátummal.

Az elbocsátott személy megismertetése a végzéssel aláírás ellenében

A megrendelés rögzítését követően a lemondó személynek meg kell ismerkednie a tartalommal. Hiba nélkül alá kell írnia, ami azt jelzi, hogy egyetért az összes megfogalmazott ponttal. Ezenkívül megkaphatja a dokumentum másolatát vagy a megrendelés kivonatát. Ha egy személy megtagadja az okirat aláírását, vagy átmeneti fogyatékosság miatt nem tudja megtenni, erről feljegyzést kell készíteni, és tanúk jelenlétében okiratot készítenek arról, hogy a munkavállaló megtagadja a tartalom megismerését. a rendelésről.

Bejegyzés személyi igazolványba és munkakönyvbe

Amikor egy személyt felvesznek, személyi kártyát készítenek számára, amelyen az összes kapcsolódó változás hivatalos feladatokat. Ehhez a jóváhagyott T-2 nyomtatványt használják. A kereskedőházban a résztvevők egyetértésével az elbocsátásról is jegyzőkönyvet kell készíteni, a megrendelés adatait és a dátumot. A személyügyi felügyelő írja alá az aláírását, megismerkedés után pedig a felmondónak kell a sajátját.

A munkakönyvbe a következő bejegyzés kerül: "A munkaszerződés a felek megállapodásával megszűnik, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (1) bekezdése." A felelős munkavállaló aláírásával, a munkáltató pecsétjével és a felmondó aláírásával igazolja. Maga a könyv az elbocsátás napján a kezében van, amelyet egy személyes kártyán és egy speciális naplóban rögzítenek.

Jegyzetszámítás készítése T-61 formában

A szervezet a felmondó végzés aláírásának pillanatától köteles a munkavállalójával a végelszámolást megtenni. Ehhez jegyzetet kell készítenie az előírt T-61 formában. Először a személyzeti osztály tölti ki, ami mindent behoz szükséges információ majd könyvelés, a számítás elkészítése. A dokumentum formáját a statisztikai hatóságok dolgozták ki, azonban minden vállalkozásnak joga van saját verzióra, figyelembe véve a sajátosságokat. munkaügyi tevékenység.

Teljes fizetés a munkavállaló utolsó munkanapján

Amint már említettük, a munkavállalóval való elszámolást még azelőtt meg kell kötni, mielőtt elhagyja a munkahelyét. Fontos szempont az, hogy a teljes esedékes összeget azonnal kifizetik - a vezetőség nem alkalmazhat részletet. Az egyetlen kifizetés, amelyet egy személy távozása után lehet fizetni, a prémiumok, amelyeket a vállalkozás előző időszaki munkájának eredménye alapján számítanak ki.

Milyen dokumentumokat adnak ki

Amikor a TD résztvevőinek beleegyezésével távozik, a szervezet alkalmazottja bizonyos dokumentumokat kap a kezébe:

• munkakönyv elbocsátási jegyzőkönyvvel;
• 182n formátumú igazolás, amely tájékoztatást ad a munkavállaló elmúlt két évre vonatkozó fizetéséről, amelyek a betegszabadság kifizetéséhez szükségesek.
• -hoz való hozzájárulásokról szóló információkat tartalmazó igazolás Nyugdíjpénztár(RSV-1 vagy SZV-M);
• igazolás az átlagkeresetről, ha a személy felvételt nyer a Munkaügyi Szolgálatnál;
• SZV-STAZH formátumú igazolás, amely jelzi a szolgálati időt;
• másolatok belső dokumentumokat, ha ilyet kért volna a nyugdíjba vonuló.

A végkielégítés adóztatásának jellemzői

Feltéve, hogy a megállapodásban meghatározott végkielégítés, a munkaviszony időtartama alatti havi átlagkereset, a vezető, helyettesei és a főkönyvelő pénzbeli térítése nem haladja meg a havi átlagkereset háromszorosát, illetve a munkavállaló esetében a hat hónapot. a kerületek közül Messze északonés az ezekkel egyenértékű területeket nem terheli személyi jövedelemadó. Minden, ami ezt az összeget meghaladja, jövedelemadó-köteles. Ez a szabály vonatkozik a Nyugdíjalap és más szervezetek biztosítási hozzájárulásaira is.

Videó

Hibát találtál a szövegben? Jelölje ki, nyomja meg a Ctrl + Enter billentyűket, és kijavítjuk!

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás sokak által preferált módja a munkaviszony megszüntetésének. Annak ellenére, hogy ez a legfájdalommentesebb lehetőség a munkaszerződés megszüntetésére, ennek esetében vannak bizonyos szabályok, amelyeket részletesen tárgyalunk.

Oroszországban a jogszabályok lehetőséget biztosítanak a munkaszerződésben részt vevő feleknek a közös megegyezéssel történő elválásra. A Munka Törvénykönyve 78. cikke olyan okot ír elő a szerződés felbontására, mint a felek megállapodása alapján történő felmondás. Ez a lehetőség az együttműködés megszüntetésére akkor optimális, ha a kapcsolat nem működik, és mindkét fél számára előnyös.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás formalizálásának eljárását jogszabály nem szabályozza egyértelműen. A munkavállaló azonban ebben az esetben is rendelkezik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt összes joggal, beleértve a kártérítéshez és a kifizetésekhez való jogot, törvényes. Amúgy senki sem tiltja, hogy a felek megegyezése nélkül megállapodjanak abban, hogy az elbocsátás következik, mert ez teljesen logikus döntés, ha például feszültek a kapcsolatok.

Sajátosságok

A felek megállapodása alapján történő elbocsátási eljárás hasonlít a munkaszerződésnek az állampolgár saját kérésére történő megszüntetésére, de vannak eltérések.

Az elbocsátási folyamat sajátosságai ezen az alapon:

• könnyű tervezés. A törvény csak arra mutat rá, hogy megállapodásnak kell lennie, a forma nincs meghatározva. Azonban annak elkerülése érdekében pereskedésés a területen folyó eljárások Munkatörvény a bírói gyakorlatban az egyik legnehezebbnek tartják, ajánlott az írásos forma betartása. És mégis, a munkavállaló elbocsátása a felek megállapodása alapján általában meglehetősen egyszerűen megy végbe, csak a folyamatban résztvevők akaratának egyértelműen kifejezett és dokumentált kifejezésére van szükség;
• lehetőség van a jogviszony megszüntetésének feltételeiről javaslattételre, egyeztetésre. A munkáltatónak és a munkavállalónak joga van megállapítani a munkavégzés időtartamát vagy annak hiányának tényét, az ügyáthelyezési eljárást, a kiegészítő kompenzációt stb.;
• a vágynak kölcsönösnek kell lennie, a nyomás elfogadhatatlan;
• a fő különbség a tetszés szerinti távozáshoz képest az, hogy lehetetlen visszavonni az elbocsátási határozatot. Ezt a megállapodást nem lehet egyoldalúan felmondani, mert a dokumentumot egyszerre két személy írja alá. Ebben az esetben külön dokumentumot kell készíteni. Itt egy dolog van: az adminisztráció közös megegyezéssel felmondhatja a szerződést bármely munkavállalóval, akár egyedülálló anyával vagy várandós nővel is. De a várandós nők egyoldalúan megtagadhatják egy ilyen megállapodás teljesítését: ez a bírói gyakorlat a felsőbb hatóságok véleményén alapul. bíróságok(Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2014. 09. 05-i határozata, 37-KG14-4).

Előnyök és kockázatok a munkavállaló számára

Az ezen az alapon járó elbocsátás előnyei a munkavállaló számára:

• az állampolgár maga kezdeményezheti az eljárást;
• a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándék konkrét okát nem lehet feltüntetni;
• a felmondólevél benyújtására nincs határidő;
• a munkavégzés során bármikor megállapodhat a munkáltatóval, még azokban az időszakokban is, amikor az elbocsátást törvény tiltja (például szabadságon, ha a felek ebben megállapodtak);
• megállapodhat a szerződés felbontásának feltételeiben, és felajánlhatja a sajátját;
• a munkaviszony megszüntetésének ezen indoka nem befolyásolja a munkavállaló hírnevét;
• a felek megállapodása alapján történő elbocsátást gyakran alkalmazzák a munkavállaló hibájából történő kiutasítás alternatívájaként

Munkavállalói kockázatok:

• a határozat nem vonható vissza;
• a szakszervezet ebben az esetben nem gyakorol ellenőrzést a munkáltató tevékenysége felett;
• törvény nem írja elő végkielégítés fizetési kötelezettségét, erre csak külön megállapodás alapján kerül sor, vagy ha ilyen feltétel fennáll a kollektív megállapodás.

Előnyök és kockázatok a munkáltató számára

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás és a munkáltató számára előnyökkel jár:

• az elbocsátási eljárás egyszerűsége;
• nem köteles feltüntetni az együttműködés megszűnésének okát;
• minimalizálásának lehetősége negatív következményei egy kifogásolható alkalmazotttól való elválástól (különösen, ha fennáll az értékes információk kiszivárgásának veszélye);
• lehetőség a mindkét fél számára legkényelmesebb feltételek megtárgyalására;
• az a képesség, hogy ilyen módon csökkentsék a létszámot, megszabaduljanak egy kifogásolható alkalmazotttól;
• egy ilyen megállapodás bírósági megtámadása meglehetősen problematikus.

Az egyetlen kockázat az, hogy a várandós nőknek joguk van visszalépni saját nyilatkozat joggyakorlat szerint.

A munkavállalók különböző kategóriáinak elbocsátásának jellemzői

Terhes nők

A szülési szabadságon lévő nők számos joggal rendelkeznek, többek között a munkaszerződés felmondásakor. Ha megállapodást kötnek a szerződés felmondásáról a felek közös akaratára, akkor semmilyen ellátás nem érvényes (valamennyi kifizetést és kompenzációt a kiegészítő megállapodásban kell rögzíteni, ellenkező esetben a terhes nő nem kapja meg).

Nyugdíjas és nyugdíj előtt álló

Tilos az állampolgárok jogainak megsértése egy bizonyos életkor elérésével kapcsolatban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke, az eljárást a többi alkalmazotthoz hasonlóan hajtják végre, nyomásgyakorlás vagy egyéb kényszer tilos.

részmunkaidős munkavállaló

A felek megállapodása alapján történő elbocsátási eljárást ugyanilyen módon hajtják végre, de az elbocsátási jegyzőkönyvet a fő munkahelyen kell rögzíteni.

A regisztráció sorrendje lépésről lépésre

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a felek megegyezésével?

Első lépés

Követni kell egy bizonyos cselekvési algoritmust: először is írásban kell rögzíteni azt a megállapodást, amely szerint a munkavállalót a felek megállapodása alapján elbocsátják. Ugyanakkor a munkavállaló is részt vehet a dokumentum elkészítésében, felajánlva saját feltételeit, beleértve a kártérítés kifizetését és annak pontos összegét. A megállapodásban célszerű a következő részleteket megadni:

• az együttműködés megszüntetéséről szóló döntés oka a szerződés közös megegyezéssel történő felmondása;
• a kapcsolat megszűnésének időpontja, az utolsó munkanap;
• kifejezések;
• a végrendeletet megerősítő aláírások.

Mivel azt a konkrét formát, amelynek a dokumentumnak meg kell felelnie, nem hagyja jóvá a törvény, ezért elfogadhatónak tekinthető az alábbi formában írt megállapodás:

• a munkavállaló nyilatkozatai a vezető állásfoglalásával;
• külön okirat, megállapodás, két példányban.

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó írásbeli megállapodás a következőképpen nézhet ki:

Második fázis

Felmondási megállapodás bejegyzése a felek megegyezésével vagy a munkavállaló nyilatkozata a munkáltatói irodai munkában előírt módon, például külön naplóban, aláírás ellenében a munkavállalónak átadva. Javasoljuk, hogy külön jelezze, hogy a másolat kéznél érkezett.

Harmadik szakasz

A megfelelő megbízás kiadása. Összeállítani, ott egységes forma T-8. 1. pontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, mivel ez tartalmazza a szerződés felbontásának általános okainak listáját. És már az "Alap" sorban - a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös akaratát kifejező dokumentum. A dolgozó a megbízással az aláírás alatt is megismerkedik.

Negyedik szakasz

Számviteli osztályon történő számítás a szükséges igazolások beszerzésével.

Ötödik szakasz

Bejegyzés készítése a munkafüzetbe. Munkakönyv átadásának nyilvántartása a dokumentum átvételének tényével, a munkavállaló aláírásával egy speciális naplóban.

A felek megállapodása alapján történő felmondás szabályai közé tartozik a munkavállaló munkakönyvének kötelező végrehajtása.

A felmondás okát hiánytalanul közöljük, a megfogalmazás pontosan megfelel a törvény szövegének, fel van tüntetve Művészet. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A jegyzőkönyvet a felelős alkalmazott hitelesíti és lepecsételi, a dokumentumot a munkavállalónak magának is alá kell írnia és át kell vennie.

Pontos megfogalmazás a munkakönyvben ezen az alapon történő felmondáskor: „A munkaszerződés a felek megegyezésével megszűnt, az első rész 1. pontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke". A „munkaszerződés megszűnt” helyett megengedett a „kirúgott” felirat.

Természetesen a munkavállalót érdekli, hogy a felek megállapodása alapján mennyit fizetnek elbocsátáskor. Elbocsátáskor teljes fizetés szükséges.

Fizetések és kártérítés

A munkáltatónak a munkavállalóval a végkielégítést és a kártérítés kifizetését a vállalkozásnál végzett tevékenységének utolsó napján kell megtennie. Ebben az esetben a következő összegeket kell kifizetni:

• a szerződés megszűnésének napján végzett munka kifizetése, felmondás;
• kártérítés a fel nem használt szabadságért;
• végkielégítés (abban az esetben, ha az ilyen kompenzáció a munkáltató és a munkavállaló közötti különválási megállapodás szerint jár, és azt munka- vagy kollektív szerződés is megállapítja).

A felek megállapodása alapján történő felmondás esetén a végkielégítés mértékét nem határozza meg törvény. A gyakorlatban általában a következő módok egyikével állítják be:

• rögzített méret;
• fizetés alapján;
• egy bizonyos időszak átlagkeresete alapján.

Utóbbi esetben a 2007. december 24-i 922. számú kormányrendelet szabályai szerint kell eljárni, míg az átlagkereset megállapításának menete a következő: az átlagos napi mutatót a befizetések összegének elosztásával kell meghatározni. az elbocsátás napját megelőző utolsó 12 naptári hónapra vonatkozóan az erre az időszakra ténylegesen ledolgozott napok számával szerepelnek a számításban. Így a napi átlagkereset számítási eljárása eltér attól, amelyet a szabadságdíj és a fel nem használt szabadságért járó térítés kifizetése céljából ugyanazon mutató meghatározásánál jelzett.

A végkielégítést nem terheli jövedelemadó. De csak akkor, ha a (3) bekezdésben meghatározott három feltétel egyidejűleg teljesül Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 217. cikke.

Így a felek megegyezésével, kártérítés fizetésével történő elbocsátás az alábbiak szerint biztosítható munkaszerződésés a helyi előírásokat. Ilyen esetekben a kártérítés megfizetése kötelező, még akkor is, ha ez a kitétel közvetlenül nem szerepel a kapcsolat megszüntetésére vonatkozó megállapodásban.

Most a felek megállapodása alapján történő elbocsátással kapcsolatos összes kérdés, kártérítés; Nemrég érkezett el a 2019-es év, és lehetséges a bírói gyakorlat és szabályozás változása (bár ez nem valószínű). Folyamatosan figyelemmel kell kísérni a jogalkotók terveit, a felsőbb bíróságok döntéseit.

A munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke). Az elbocsátási ok használatának előnyei a munkáltató számára:

• egy adott alkalmazott garantált elbocsátása. A megállapodás aláírásával a munkavállalónak már nincs joga meggondolni magát, visszavonni a kérelmét, a saját akaratából történt elbocsátás alapján;
• tetszőleges „ledolgozási” időszakot határozhat meg, és nem két hetet, mint az „önálló” elbocsátás esetén. Kényelmes, ha egy alkalmazott kilép, aki ilyen vagy olyan okból nem azt tette, amit kellett volna. A végrehajtásig halasztható;
• az ilyen megállapodásokat ritkán támadják meg bíróság előtt. Főleg, ha magában a megállapodásban az szerepel, hogy a feleknek nincs kölcsönös követelésük egymással szemben, önként, nyomásgyakorlás nélkül jártak el.

Ami a munkavállalót és előnyeit illeti, a legfontosabb talán a jó kapcsolatok fenntartásának, ajánlások megszerzésének és általában bizonyos preferenciákban való megegyezés képessége.

Így a felek megállapodása alapján történő elbocsátás a legfájdalommentesebb lehetőség mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Kevesen vannak azonban tisztában a „békéses” elbocsátás helytelen végrehajtásából adódó kockázatokkal. Mindeközben érdemes emlékezni rájuk, hogy később ne legyen elviselhetetlenül fájdalmas.

A hozzájárulás visszavonásához az indítékok ellenőrzése szükséges

A munkaszerződésnek a felek egyetértésével történő megszüntetéséről szóló megállapodás végleges megállapodás. Nem vonható vissza, ellentétben a munkavállaló „önálló” elbocsátásakor tett nyilatkozatával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része).

A megkötött megállapodások felmondása csak a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös beleegyezésével lehetséges (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikkelyének 1. része, 77. cikk, 78. cikk, az Orosz Föderáció plénuma határozatának 20. szakasza). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága, 2004. március 17-i 2. sz. „A Munka Törvénykönyvének az Orosz Föderáció bíróságai általi alkalmazásáról”).

A megkötött megállapodások egyoldalú elutasítása nem megengedett, ami a visszaélések megakadályozását célozza. Sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nincs joga olyan önkényes egyoldalú lépésre, amely egy korábban megkötött megállapodás feladására irányul (definíció Alkotmánybíróság RF, 2009.10.13., 1091-О-О).

A munkavállaló azonban vitathatja a hozzájárulás visszavonását arra hivatkozva, hogy ezen az alapon eredetileg nem volt beleegyezése a kilépéshez. Ezért a munkáltatónak figyelembe kell vennie a konkrét körülményeket, legalább meg kell találnia a visszahívás okait.

Főleg, ha nőkről van szó. Tehát, ha a felek megállapodása alapján egy terhes nőt elbocsátanak, és ezt követően vitatja az elbocsátást, akkor a bíróság minden kétséget valószínűleg az ő javára értelmez.

Tehát a munkáltató és a munkavállaló megállapodott abban, hogy a felek megegyezésével felmondják a munkaszerződést. Két hónappal később az alkalmazott megtagadta a megállapodás teljesítését, de mégis elbocsátották. A nő visszahelyezési kérelmével fordult a bírósághoz, jelezve, hogy a megállapodás aláírásának napján terhes, de nem tudott róla (a terhesség tényét a terhességi klinika). A bíróság a nő mellett foglalt állást, és kijelentette:

aláírásakor a nő azt hitte, hogy nem terhes;
a munkaszerződés felmondása, feltéve, hogy terhes, olyan kárral jár számára, amely nagymértékben megfosztja őt és a születendő gyermeket attól, amit az alperessel való munkaviszony fenntartása során elvárhatott volna;
terhesség kockázata Munkatörvény nem vonatkozik a munkavállalóra.

A munkáltató a hozzájárulás visszavonásának indokainak ellenőrzése nélkül indokolatlan felmondást hozott. Semmítőszék elutasította a munkáltató azon érvét, miszerint az elbocsátás időtartamára és okára vonatkozó megállapodás érvénytelenítése csak a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös egyetértésével lehetséges, amely hiányzik, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 3. cikkének megfelelően, tilos a diszkrimináció a munka területén (12785. sz. sz. meghatározása).

A munkáltatónak: ne légy ravasz

Az elbocsátás (és nagy valószínűséggel a munkavállaló győzelme) megkérdőjelezésének oka gyakran a munkáltató gátlástalan magatartása, aki különféle „ártatlan” trükkökkel vezeti félre a munkavállalót.

Így az elbocsátott személy bírósághoz fordult, jelezve, hogy közölték vele, hogy munkába kell jönnie (szülői szabadságon volt), és felmondást kell kapnia a munkaszerződés felmondásáról a közelgő létszámleépítés kapcsán. Az alkalmazott megkapta:

• értesítést a közelgő elbocsátásról, amelyben tájékoztatták, hogy állását csökkentik, ezért két hónapon belül elbocsátják;
• felajánlja a munkaszerződés felmondását a felek megegyezésével.

A szabadság lejárta után felhívták az alkalmazottat személyzeti szolgáltatás, ahol magyarázat és megismerkedés nélkül kénytelenek voltak aláírni az iratokat („egyszerű formalitás”, ahogy mondták), és azt is közölték, hogy „számla” (vagyis nem fizetnek neki) .

Csak otthon fedezte fel a munkavállaló, hogy a munkaszerződés nem elbocsátással, hanem a felek megegyezésével szűnt meg, bár a szerződés felmondásához a felek megegyezésével nem járult hozzá.

A bíróság figyelembe vette, hogy:

• a munkavállalónak nem állt szándékában a szerződést a felek megegyezésével felmondani;
• aláírás ez a megállapodás kényszerítették;
• a munkavállaló a felek megegyezésével nem akarta felmondani a munkáját;
• nem írt felmondólevelet;
• a munkavállalónak négy eltartott kiskorú gyermeke van, és a megállapodás nem tartalmazott kártérítést a munkavállaló számára;
• amikor kényszerből írt alá papírokat, azt feltételezte, hogy létszámcsökkentésről írt alá papírokat.

A bíróság általánosságban megállapította, hogy a felek között nem született megállapodás a munkaszerződés megszüntetéséről (a Tuvai Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 11.10.11.-i ítélete a 33-853/2011. sz. ügyben).

A megállapodás formájáról

Ez az oka annak, hogy más lehetőségek is lehetségesek egy ilyen megállapodás hivatalos formálására. Például úgy, hogy a vezető állásfoglalását ráragasztják a munkavállaló nyilatkozatára.

A megállapodások ilyen formában történő formalizálásának lehetőségét a bírói gyakorlat megerősíti.

Így a munkavállaló a bírósághoz fordult munkahelyi visszahelyezési keresettel. Jelezte, hogy az adminisztráció felajánlotta neki, hogy a felek megegyezésével mondjon le, és nyilatkozatot írt a felek megegyezése alapján történő szerződésbontásról, valamint aláírta a felmondási végzést.

Amikor a munkáltatóhoz érkezett, hogy aláírja a megállapodást, keretek között átadtak neki egy megállapodás-tervezetet, melynek feltételeivel nem értett egyet, és a felek megegyezésével azonnal visszavonó levelet írt a felmondólevélről.

A bíróság elutasította a munkavállaló keresetét, jelezve, hogy (a Szentpétervári Városi Bíróság határozata, 10/18/10 No. 33-14177 / 2010):

• A felek megállapodása a megállapodások elérése, a felek elköteleződési akaratának közös és kölcsönös kifejezése bizonyos cselekvéseket vagy ezek megtételétől való tartózkodás;
• a megállapodás lehet szóbeli vagy írásbeli;
• az, hogy a munkavállaló a kérelemben nem jelölte meg, hogy milyen feltételek mellett kész a felmondásra, beleértve a végkielégítés összegét, nem utal arra, hogy a megállapodás nem történt meg, vagyis a munkavállalónak ezeket a feltételeket azonnal jeleznie kellett volna a kérelemben. ;
• megállapodást nem csak formában lehet megkötni egységes dokumentum, hanem munkavállalói nyilatkozat formájában is a munkáltatói állásfoglalással.

A csend nem mindig a beleegyezés jele

A munkavállaló hallgatólagos beleegyezése NEM megállapodás.

Vagyis ha a munkáltató egyszerűen közölte a munkavállalóval, hogy kirúgták, és a munkavállaló hallgatott, akkor ez NEM a felek megegyezése alapján történő elbocsátás. Akkor is, ha a munkavállaló a munkáltató által előírt határidőn belül abbahagyta a munkát.

Tehát a bíróságok a munkavállaló munkahelyi visszahelyezését megtagadva arra hivatkoztak, hogy a munkaviszony megszüntetésére a felek megegyezésével került sor, mivel az elbocsátást követően a felperes ténylegesen beleegyezett a munkaszerződés felmondásába.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága azonban rámutatott az indoklás elfogadhatatlanságára törvénytelen elbocsátás hogy a munkavállaló „nem bánja”. A munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke alapján csak a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás megkötése után lehet felmondani.

A munkavállaló azonban nem fordult a munkáltatóhoz a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozattal, és nem mutattak be olyan bizonyítékot, amely a munkaszerződés közelgő felmondásához való hozzájárulását jelezte volna.

Így a munkavállaló hallgatólagos beleegyezése ahhoz egyoldalú felmondás A munkáltató által kötött munkaszerződés nem értelmezhető a felek megállapodásaként (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2010. május 14-i határozata, 45-B10-7. sz.).

A további fizetésekről

Ha már a csendről beszélünk. A felmondási szerződésben fel kell tüntetni, hogy feltételei bizalmasak, különösen, ha további kifizetéseket ír elő.

Ugyanakkor az a tény, hogy a munkavállalónak nem fizették ki a megállapodásban rögzített pénzeszközöket, nem ad okot a munkaszerződés felek megegyezéssel történő megszüntetésének jogellenesnek való elismerésére. Ha a megállapodást aláírják, és a munkáltató nem fizetett kompenzációt, akkor ez nem ok a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére - ez ok az összegek beszedésére.

Mellesleg, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz utasításokat arra vonatkozóan, hogy a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő felmondásával kapcsolatos kifizetések szükségesek-e. De mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkaviszony vagy a kollektív szerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikkében meghatározottakon kívül más eseteket is előírhat a végkielégítés kifizetésére (178. cikk 4. része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), akkor általában az alkalmazottak ezen az alapon vállalják az elbocsátást, jó végkielégítés mellett.

végkielégítés. Fizetni vagy nem?

Fizessen végkielégítést a munkáltatónak, ha azt csak a megállapodás írja elő? Arbitrázs gyakorlat két megközelítést dolgozott ki.

1. megközelítés: kötelező. Mivel a felek megállapodása alapján történő elbocsátás azt jelenti, hogy a munkavállaló nemcsak a felmondáshoz, hanem a felmondáshoz is beleegyezik. bizonyos feltételek nyilatkozatában (vagy megállapodásában) tükröződik. Ezért a munkáltató köteles a munkavállalóval egyeztetett kártérítést fizetni, mert különben a munkavállaló nem adta volna beleegyezését. Így a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszűnésekor a munkáltató köteles a megállapodásban megállapított pénzbeli ellentételezést megfizetni, függetlenül attól, hogy azt a helyi előírások (fellebbezési határozatok MGS 12.06.09. a 11-19912. sz. ügyben).

2. megközelítés: Nem szükséges. Egyes bíróságok megtagadják a végkielégítés kifizetését a felmondási szerződés alapján, arra hivatkozva, hogy a végkielégítést akkor fizetik ki, ha azt a munkaviszony vagy a kollektív szerződés előírja. Vagyis ha a végkielégítést csak a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás tartalmazza (ami nem munkaszerződés), akkor ilyen kifizetésekre nem kerül sor (az Udmurt Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2011. február 16-i határozata 33-492 számú ügyben).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke nem határozza meg a végkielégítés maximális összegét, ideértve a felek megállapodásával kiegészített összeget is, ezért úgy gondolják, hogy a feleknek jogukban áll bármilyen összeget feltüntetni a munkaszerződésben. Ha azonban a kifizetett végkielégítés egyértelműen aránytalan, akkor ez konfliktusokhoz vezethet. Így a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás a munkavállaló tizenkét bérének megfelelő összegű végkielégítést írt elő. A bíróság úgy ítélte meg, hogy azok a költségek, amelyeket a munkavállaló önszántából történő felmondása esetén felmerülhetett volna, egyértelműen nem áll arányban a végkielégítés összegével és annak munkáltató általi kifizetésének következményeivel.

A végkielégítés összege többszöröse volt az összegnek alaptőke cég-munkaadó, a társaság igazgatója pedig az alapító beleegyezése nélkül nem volt jogosult nagyobb ügyleteket kötni.

Ezért a bíróság az ilyen megállapodást kötő igazgató és alkalmazott intézkedési jogával való visszaélésnek minősítette (az IGU 2012. január 31-i határozata a 33-2405. sz. ügyben).

A díjak sorsáról

Az alkalmazottak gyakran csak azzal a feltétellel vállalják az elbocsátást a felek megállapodása alapján, hogy a ledolgozott időszak után jutalmat kapnak. A nehézséget az okozza, hogy a fizetési időszak az elbocsátás után következhet be, és az ilyen bónusz pontos összege nem ismert.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tiltja az ilyen kifizetéseket. A pontos összeget pedig nem szükséges feltüntetni. A megállapodásban előírhatja a bónusz számítási eljárását és feltételeit, valamint megjelölheti azokat az adatokat, amelyek alapján a pénzt átutalják a munkavállalónak.

Természetesen ennek a feltételnek a betartása a felek jóhiszeműségétől függ. Már a szerződés felbontásának módja azonban a felek kellő mértékű kölcsönös bizalmát és jóhiszeműségét feltételezi.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a legfájdalommentesebb lehetőség mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Kevesen vannak azonban tisztában a „békéses” elbocsátás helytelen végrehajtásából adódó kockázatokkal.

A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást általában egyetlen dokumentum formájában állítják össze, mivel a jogszabályok nem írnak elő követelményeket a felek közötti megállapodás formájára a munkaszerződés megszüntetéséről.

A munkavállaló hallgatólagos hozzájárulása a munkaszerződés munkáltató általi egyoldalú felmondásához nem értelmezhető a felek megállapodásaként.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkében előírtakon túlmenően a végkielégítés kifizetésének eseteit is előírhatják munkaviszonyban vagy kollektív szerződésben.

Karina YERANOSYAN, ügyvéd