A legtöbb kapcsolat második tárgya Munkatörvény munkaadó. Munkáltató - olyan természetes vagy jogi személy (szervezet), amely megkötötte munkaügyi kapcsolatok alkalmazottal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke). Törvényben meghatározott esetekben munkaszerződés megkötésére más alany is lehet. Munkáltató lehet az a vállalkozás, intézmény, bármilyen tulajdonformájú szervezet, azaz állami, önkormányzati, magán (kollektív vagy egyéni) vagy közjogi szervezet (szakszervezet, párt, pénztár, stb.), amely munkajogi jogi személyiséggel rendelkezik, és először is minden munkáltatói jogképesség - állampolgárok munkára való felvételének lehetősége, velük munkaszerződések megkötése. Munkaügyi jogi személyiségük tehát attól a pillanattól kezdve keletkezik, amikor olyan munkáltatóként jelentkeznek be, aki meghatározott béralappal, bankszámlával rendelkezik. Munkáltató lehet egyéni vállalkozó, orosz és külföldi is, állami szervezet olyan szerve, amely apparátusába munkavállalókat fogad be, vallási szervezet, munkavállalók felvétele (szakszervezeten keresztül), valamint háztartási alkalmazottat, személyi titkárt stb. alkalmazó egyéni állampolgár.
A vállalkozásoknak, intézményeknek, szervezeteknek alapszabályuk szerint meghatározott céljaik és célkitűzéseik vannak. Ezért munkaképességük (alkalmazói) jogképességük e céloknak és célkitűzéseknek megfelelően mindig különleges. A vállalkozások, intézmények, szervezetek munkáltatói jogállása nemcsak munkaügyi jogi személyiségét, foglalkoztathatóságát, annak volumenét foglalja magában, hanem azt is, hogy képesek legyenek a képzésre, a személyzet átképzésére, a munkavállalók készségeinek fejlesztésére, a munkavállalók ellátására. a szükséges feltételeket, védelmet és javadalmazást, valamint azok bûnözését. A munkáltató jogállása nemcsak munkajogi személyiségét foglalja magában, hanem a szervezetben minden munkavállalójával, munkaügyi kollektívájával és szakszervezeti testületével kapcsolatos főbb munkaügyi kötelezettségeket és jogokat is. A szervezetek munkáltatói jogi személyisége vagy a polgári jogi személyiséggel egyidejűleg, vagy valamivel később keletkezik. Fontos, hogy a munkáltatónak legyen béralapja. Egy adott munkáltató munkajogi státusza mindig meghatározott.
Ezt a termelést a termelő ingatlan tulajdonosa maga irányíthatja, vagy az általa kijelölt hivatali tisztviselők útján. A munkáltató munkajoggal kapcsolatos jogait és kötelezettségeit gyakorolja: munkáltatói jogkörrel rendelkező magánszemély; a jogi személy (szervezet) vezető testületei vagy az általuk a törvényben, a jogi személy (szervezet) létesítő okirataiban és a helyi szabályzatban előírt módon meghatalmazott személyek. Az intézmény munkaviszonyból eredő kötelezettségeiért többletfelelősség a tulajdonost (alapítót) terheli, aki azt a törvényben előírt módon (részben vagy egészben) finanszírozza (a Kódex 20. cikke). Az adminisztráció a munkáltató képviselője, de a munkavállalókkal, munkaközösségükkel, az állami és önkormányzati iparban a munkajog önálló alanya is, amelynek törvényileg meghatározott munkaügyi feladatai, munkaszervezési, munkaszervezési jogai vannak. azt. A termelési adminisztrációba minden olyan tisztviselő beletartozik, akinek beosztottja van. Az igazgatási apparátus technikai végrehajtói (titkárok, gépírók stb.) nem tartoznak az adminisztrációhoz.
Az adminisztráció, valamennyi tisztségviselője köteles betartani a munkaügyi jogszabályokat, megfelelően megszervezni a munkavállalók munkáját, hatékony munkavégzését, és minden munkavállaló egészsége szempontjából biztonságos munkahelyet biztosítani.
Az állami szervek esetében munkaadói jogi személyiségük a jóváhagyás pillanatától keletkezik személyi állományés béralap.
A szervezet vezetőjének fogadása (kinevezése, megválasztása) a produkció tulajdonosának joga. A szervezet vezetője saját munkajogi státusszal rendelkezik. Joga van átvenni, lefordítani, előírni fegyelmi intézkedések, elbocsátások.
A munkáltató főbb (törvényes) munkajogairól és kötelezettségeiről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke.
A munkáltatónak joga van:
1. a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott módon és feltételekkel munkaszerződéseket kötni, módosítani és felmondani a munkavállalókkal;
2. kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések megkötése;
3. ösztönözze az alkalmazottakat a lelkiismeretes és hatékony munkára;
4. megkövetelni a munkavállalóktól munkavégzési kötelezettségeik teljesítését, a munkáltató és a többi munkavállaló vagyonának tiszteletben tartását, a szervezet belső munkaügyi szabályzatának betartását;
5. fegyelmi és pénzügyi felelősségre vonni az alkalmazottakat a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben előírt módon;
6. fogadja el a helyi előírások;
7. hozzon létre munkaadói szövetségeket érdekeik képviselete és védelme érdekében, és csatlakozzon azokhoz.
A munkáltató köteles:
1. betartani a törvényeket és egyéb előírásokat jogi aktusok, helyi szabályozások, kollektív szerződés feltételei, megállapodások és munkaszerződések;
2. a munkavállalók számára a munkaszerződésben meghatározott munkát biztosítani;
3. gondoskodni a munkavédelemről és a munkavédelmi és higiéniai követelményeknek megfelelő feltételekről;
4. a dolgozókat felszerelésekkel, szerszámokkal ellátni, technikai dokumentációés a munkaköri feladataik ellátásához szükséges egyéb eszközöket;
5. egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezést biztosítson a munkavállalóknak;
6. az alkalmazottaknak járó munkabért a jelen Kódex, a kollektív szerződés, a szervezet belső munkaügyi szabályzata, a munkaszerződések által meghatározott határidőn belül teljes egészében kifizeti;
7. kollektív tárgyalásokat folytat, valamint kollektív szerződést köt a jelen Kódexben előírt módon;
8. a munkavállalók képviselőit a kollektív szerződés, szerződés megkötéséhez és azok végrehajtásának ellenőrzéséhez szükséges teljes körű és megbízható információkkal látja el;
9. időben teljesíti az állami felügyeleti és ellenőrző szervek a törvények, a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértése miatt kiszabott pénzbírságok megfizetése;
10. Fontolja meg a releváns beadványokat szakszervezeti szervek, a munkavállalók által a munkajogi normákat tartalmazó törvények és egyéb szabályozó jogszabályok feltárt megsértése esetén megválasztott egyéb képviselők, intézkednek azok megszüntetéséről, és a megtett intézkedésekről beszámolnak e testületeknek, képviselőknek;
11. olyan feltételeket kell teremteni, amelyek biztosítják a munkavállalók részvételét a szervezet irányításában az e kódexben, más szövetségi törvényekben és a kollektív szerződésben előírt formákban;
12. biztosítsa háztartási szükségletek a munkavégzéssel kapcsolatos munkavállalók;
13. a szövetségi törvények által előírt módon elvégzi a munkavállalók kötelező társadalombiztosítását;
14. Megtéríteni a munkavállalóknak munkaköri feladataik ellátásával összefüggésben okozott kárt, valamint megtéríteni erkölcsi sérelem a jelen Kódex, a szövetségi törvények és más szabályozási jogi aktusok által meghatározott módon és feltételekkel;
15. ellátja a jelen Kódexben, a szövetségi törvényekben és a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat és munkaszerződéseket tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokban meghatározott egyéb feladatokat.
Mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke, annak és egyéb munkajogi szabályozási aktusai a munkaügyi kapcsolatokra is vonatkoznak. külföldi állampolgárok, hontalanok, az általuk létrehozott vagy létrehozott szervezetek, illetve részvételükkel, nemzetközi szervezetek és külföldi jogi személyek alkalmazottai, akkor a külföldi és a hontalan személy minden jogával és kötelezettségével munkavállaló és munkáltató is lehet.
Az Art. 20 TC, munkáltató - munkavállalóval munkaviszonyba lépett magánszemély vagy jogi személy (szervezet). A szövetségi törvények által előírt esetekben munkáltatóként más, munkaszerződés megkötésére jogosult szervezet is eljárhat.
Jogi személy munkaügyi személyisége a regisztráció pillanatától származik. A szervezet a jogi személyként történő regisztrációt követően alkalmazottakat foglalkoztathat, és az alapító okiratokban előírt tevékenységeket végezhet.
Munkaadók- az egyéneket két kategóriába sorolják:
1) bejegyzett magánszemélyek kellő időben egyéni vállalkozóként és jogi személy alapítása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató, valamint magánjegyzők, ügyvédi irodát alapító ügyvédek és más olyan személyek, akik szakmai tevékenység a szövetségi törvény hatálya alá tartozik állami regisztráció vagy engedélyezés, a meghatározott tevékenységek végzése érdekében munkavállalókkal munkaviszonyt létesítettek (munkaadók-egyéni vállalkozók);
2) olyan személyek, akik személyes szolgáltatás és háztartási segítségnyújtás céljából kötöttek munkaviszonyt munkavállalókkal (azok a munkáltatók, akik nem egyéni vállalkozók).
A munkáltató munkaügyi személyisége - Egyedi által keletkezik Általános szabály, 18. életévének betöltésekor, feltéve, hogy teljes jogú, vagy e korhatár előtti cselekvőképességgel rendelkezik - a teljes polgári jogképesség megszerzésének napjától.
Munkáltatói-magánszemély foglalkoztatási jogi személyisége 14 és 18 év közötti kiskorúak számára is keletkezhet, feltéve, hogy rendelkezik saját keresettel, ösztöndíjjal, egyéb bevétellel, valamint törvényes képviselőik (szülők, gyámok, vagyonkezelők) írásbeli hozzájárulásával. esetek járulékos felelősséggel tartoznak a kiskorú munkáltató – magánszemély – kötelezettségeiért.
A munkáltató munkaügyi személyisége ugyanúgy alakul ki, mint a munkavállaló esetében, a munkaügyi jogviszonyokban fennálló jogokból és kötelezettségekből. A munkáltató fő joga a munkavállalók felvétele és a munkafolyamat irányítása. Fő feladat munkáltató: a munkavállalónak a megszabott munkavégzési funkciója szerinti munkavégzés biztosítása, a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozás által előírt munkafeltételek biztosítása
A munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit a Kbt. 22 TK.
Jogok és kötelezettségek munkáltató munkaügyi kapcsolatokban végzik:
olyan magánszemély, aki munkáltató;
jogi személy (szervezet) vezető testületei vagy az általuk meghatalmazott személyek. Lehet a szervezet vezetője és a szervezet kollegiális végrehajtó szerve is. Munkájuk szabályozásának jellemzőit a hl. 43 TK. A szervezet vezetőjének jogait és kötelezettségeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és egyéb szabályozási jogi aktusok, a szervezet létesítő okmányai, a helyi előírások és a munkaszerződés határozzák meg.
Ha a munkáltató magánszemély, állampolgár, akkor közvetlenül a munkaviszony részese és a munkajog alanya. Ha a munkáltató szervezet, akkor a munkáltató jogainak és kötelezettségeinek egy részét a szervezet egésze gyakorolja, másik részét pedig ennek a szervezetnek a szervei, amelyeket általában adminisztrációnak neveznek. Adminisztráció - gyűjtőfogalom, a szervezet azon vezetőit, tisztségviselőit takarja, akik a szervezet tevékenységét irányítják. V az adagolás összetétele tartalmazza az első vezetőt, helyetteseit, főszakembereket, vezetőket szerkezeti felosztásokés más olyan személyek, akiknek beosztottjai vannak. Az adminisztráció képviseli a szervezetet a munkaügyi kapcsolatokban, végrehajtja a munkáltató munkajogait és kötelezettségeit. A munkaügyi jogszabályok előírják a munkáltató anyagi felelősségét (Munka Törvénykönyve 38. fejezet), valamint a szervezet vezetőjének fegyelmi felelősségét (Munka Törvénykönyve 195. cikk).
Ezenkívül az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve Art. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 telepítve adminisztratív felelősség, és az Orosz Föderáció Btk. Művészet. 143, 145, 145.1 büntetőjogi felelősséget állapított meg.
A munkajog nem választja el egymástól a jogokat és kötelezettségeket, ezért a jogtudományban nincs önálló megfogalmazás a munkaképesség fogalmának. A legtöbb esetben a polgári jogképesség 21. cikkben használt meghatározásával analóg módon fogalmazzák meg Polgári törvénykönyv Orosz Föderáció.
Munkaerő
Ez az ember fiziológiai és intellektuális képessége arra, hogy cselekedetei révén megszerezze a munkajogokat és eleget tegyen a megfelelő kötelezettségeknek.
A munkaképesség kezdetének korát főszabály szerint a munkaképesség kezdetével azonosítják.
Munkás személyiség
A jogi személyiség értelmezése sokkal világosabb – az egyén végzettségének, tapasztalatának és fizikai állapotának megfelelő bizonyos pozíció betöltéséhez vagy egy adott iparágban való munkavégzéséhez való jog és lehetőség.
Ez mindenekelőtt ágazati és speciális jogi személyiséget jelent. Számos tevékenységi területen speciális, a munkáltató által kötelezően alkalmazandó, szakemberrel szemben támasztott követelményeket dolgoznak ki.
Ám az álláspályázókra vonatkozó kritériumok egyes vállalkozásoknál olyan részletesek lehetnek, hogy az iparági követelményeket még szűkebb szabályozás alá vonják – ez esetben speciális jogi személyiségről beszélnek.
Foglalkoztatási kapacitás
A foglalkoztatási alkalmasság az egyén azon képessége, hogy jogokkal rendelkezzen és a rábízott, törvényben rögzített kötelességeket teljesítse.
A munkavállaló foglalkoztatási képessége
A törvény rögzíti azt a korhatárt, amelynek elérésekor az állampolgár e cselekvőképességgel rendelkezik, valamint azt, hogy milyen körülmények között csökkenthető:
- a 16. életév betöltése;
- a 15. életév betöltésekor - az iskola elvégzése után könnyű, egészségkárosodást nem okozó munkát végezni;
- Az iskolában tanuló gyermek a 14. életévének betöltésekor az egyik szülő és a gyámhatóság beleegyezésével könnyű munkára felvehető, ha a foglalkoztatás a nevelési folyamatot nem zavarja;
- 14 év alatti állampolgárral - színházban, cirkuszban, moziban dolgozni, ha az ilyen munka nem sérti az erkölcsöt és fizikai egészség gyermek, mindkét szülő és a gyámhatóság beleegyezésével.
A munkáltató munkaerő-képessége
A munkáltató cselekvőképessége attól a pillanattól kezdődik, amikor lehetősége nyílik állást biztosítani.
Ezt a státuszt a szervezet a regisztráció pillanatától szerzi meg, amikor jogilag képessé válik emberek hivatalos felvételére.
Ez a jogképesség két fő paraméterből áll:
- működőképes, lehetővé téve a szervezeti problémák megoldását az alkalmazottakkal;
- ingatlan, amelynek célja a pénzügyi kérdések és a bérelt alkalmazottakkal való elszámolások megoldása.
Finomság
A munkabûnözés megértése elválaszthatatlan más kategóriák – munkajogi személyiség, – megértése nélkül.
Ez az elkövetett szabálysértésekért való felelősségre vonás, a fegyelmi és a fegyelmezés viselése felelősség a munkáltatónak okozott kárért.
Az állampolgárt 14 éves kortól ruházzák fel vele, és a cselekvőképességhez hasonlóan csak halállal végződik.
Munkás
A munkavállaló jogalanyi jogállása egyértelműen meghatározott normatív dokumentumok. Munkavállaló az a természetes személy, aki munkáltatóval munkaviszonyba lépett. A munkavállalói jogállásra olyan fogalmak vonatkoznak, mint a munkaképesség és a cselekvőképesség, a jogi személyiség és a károkozási képesség.
Ez általános szabályként 16 éves kortól következik be.
Számos megszorítás létezik, amelyek mellett külön szabályozás határozza meg a munkavállaló megengedett legmagasabb életkorát. De általánosságban elmondható, hogy a jogalkotó minden életkorban jogot ad az állampolgárnak a munkához.
Alapvető jogok
A munkavállalás pillanatától kezdve minden jog és kötelezettség az állampolgárt terheli.
A törvény részletezi a munkavállaló jogait, rögzíti azokat, és ezáltal megvédi őket a munkáltatói visszaéléstől. Joga van:
- hogyan kell munkaszerződést kötni és saját kezdeményezésre felmondani;
- részt venni a kollektív szerződés és a munkaügyi kapcsolatok keretében kötött szerződések megkötésében;
- munkájukért és pihenésükért az előírt összegben garantált bérre számíthatnak;
- jelentkezzen a szerződésben meghatározott munkára;
- kiegészítő oktatásban részesülnek;
- érdekeik védelmére, figyelembevételére munkaügyi viták, beleértve a részvételt is szakszervezeti szervezetek beleértve a sztrájkjogot;
- társadalombiztosításra, ha a munka élet- és egészségkockázattal jár;
- munkájukkal összefüggésben kapott erkölcsi és testi sérelem megtérítésére.
Kötelezettségvállalások
A munkavállaló tevékenységi körére vonatkozó kötelezettségeket a munkáltatóval kötött szerződés rögzíti.
Fő feladatai, amelyeket köteles teljesíteni: lelkiismeretesen végezze munkáját, tartsa be a fegyelmet és a munkavédelmi előírásokat, védje a munkáltató vagyonát, időben figyelmeztesse a munkáltatót olyan helyzetekre, amelyek veszélyeztethetik az emberek életét és a vagyonbiztonságot.
Munkáltató
Munkáltató - az a természetes vagy jogi személy, aki munkavállalóval munkaviszonyba lépett.
Ebben a minőségben jogi személyek is eljárhatnak; fióktelepeik és egyesületeik; magánorvosok; egyéni vállalkozók; olyan személyek, akik személyes szükségletekre alkalmaznak embereket (vezető, nővér, szakács).
Joga van hozzá
A munkáltató elidegeníthetetlen jogai:
- munkavállalókat munkaszerződéssel és megállapodással felvenni és elbocsátani, munkakörülményeiket megváltoztatni;
- kollektív szerződéseket kötni;
- törvényben előírt módon ösztönözni és számon kérni;
- megkövetelik a belső szervezeti szabályok és fegyelem betartását, a feladatok ellátását és a tulajdonukhoz való gondos hozzáállást;
- rendeleteket adnak ki szervezetükön belül;
- hozzon létre munkaadói szövetségeket és vegyen részt azokban.
A munkáltató köteles
A munkáltató kötelezettségeit is a törvény rögzíti:
- betartsák szervezetük törvényeit és előírásait;
- betartani a megkötött kollektív szerződés feltételeit;
- biztosítsa a munkavállalóknak a munkaszerződésben rögzített mennyiségű és típusú munkát;
- biztosítja számukra a tevékenységükhöz szükséges munkakörülményeket, felszereléseket és felszereléseket, amelyek megfelelnek az összes szükséges szabványnak;
- az alkalmazottak munkájának időben történő fizetése;
- betartani a szabályozó szervezetek utasításait és utasításait.
Hol lehet jogvédelmet kérni
A jogviszonyok fő alanyai jogainak és kötelezettségeinek részletes szabályozása ellenére a munkavállalók jogai rendszeresen sérülnek. Ugyanakkor minden munkavállalónak joga van érdekeit minden törvényes eszközzel megvédeni.
önvédelem
A jogok védelmének legolcsóbb módja az önvédelem. Jogok megsértése esetén az állampolgárnak joga van írásban fordulni munkáltatójához, hogy felhívja figyelmét a jogsértésekre, és indítványozza azok megszüntetését. Ha nem sikerült megoldani a konfliktust, kérheti a bizottságot munkaügyi viták szervezetének. Az ilyen kezeléshez való jog a jogsértést követő 3 hónapig megmarad.
A munkavállalók jogainak védelme a szabályozó hatóságok által
A fő felügyeleti szervek - a munkaügyi felügyelőség és az ügyészség - munkavállalói panasz alapján jogosultak ellenőrizni, hogy a munkáltató betartja-e a jogszabályokat. A panaszt szabad formában készítik, és bizonyítékokat csatolnak hozzá, amelyek megerősítik az elkövetett jogsértéseket. Megfontolása után, ha a munkavállaló jogainak megsértését észlelik, a munkáltató köteles azt megszüntetni. Felelős munkaügyi felügyelőségés az ügyészség a fellebbezésre hivatalos írásbeli választ mellékel.
A munkavállalók jogainak védelme a szakszervezeti szervezetek által
Lehetőség van a jogok védelmére szakszervezeti szervezetekhez fordulás formájában. Ennek a módszernek a tényleges hatékonysága azonban nagyon alacsony. Gyakorlatilag nincs olyan befolyásos szakszervezeti szervezet Oroszországban, amelynek valóban lenne lehetősége befolyásolni a munkáltatót.
Jogvédelem a bíróságon
A jogok védelmének leghatékonyabb módja a bírósághoz fordulás. Sőt, számos olyan probléma van, amelyet csak úgy lehet megoldani bírói végzés. A keresetlevél elbírálása után a munkavállaló a munkáltatótól nemcsak az okozott kár összegének megtérítését, hanem az okozott erkölcsi kár megtérítését is kaphatja. Ezenkívül a szakmai jogi segítségnyújtásra fordított pénzeszközöket vissza lehet adni neki. Hasonló állami illeték kereseti nyilatkozatok nem adóznak.
Minden állampolgár önálló életének legelején szerzi meg a munkavállalói vagy munkáltatói státuszt, és csak az előrehaladott években veszíti el. Ezért nehéz túlbecsülni a munkaügyi kapcsolatok törvényi szabályozásának jellemzőiről szóló ismeretek értékét.
Jogszabályi szabályozás
I.Ya szerint. Kiseleva szerint a jogi személy polgári jogi személyisége és a munkáltató - jogi személy munkaügyi jogi személyisége közötti különbség csak abban a tényben rejlik, hogy a polgári jogi személyiség a jogi személynek az érintett állami szervbe történő bejegyzésének pillanatától keletkezik, valamint a szervezet munkaügyi munkáltatói jogi személyisége - jogi személy valamivel később, bejegyzését követően keletkezik.bérszámfejtési alap nyilvántartásba vétele és megalakítása, bérszámla nyitása a bankban, egységes szociális adó fizetőjeként történő regisztráció, valamint a szervezet létszámtáblázatának jóváhagyása. A különbségek tehát abban rejlenek, hogy egy szervezet milyen időpontban szerzi meg a jogi személy jogát és a munkáltatói jogi személyiséget. Ez utóbbi megszerzése bizonyos időeltolódással történik azután, hogy a szervezet megkapta a jogi személy státuszt. Álláspontunk szerint az ilyen felosztás inkább a munkáltatói jogállás szempontjából indokolt, de a munkáltató munkajogi személyiségének kialakulása szempontjából nem. A jogi személyeknél a foglalkoztatási jogi személyiség a polgári jogi személyiséggel egyidejűleg keletkezik.
Elég érdekesek, bár nem újkeletűek és viszonylag ellentmondásosak egyes szerzők véleménye a munkáltatói jogi személyiség szerkezetéről, ahol a cselekvőképességgel, a cselekvőképességgel és a deliktuális cselekvőképességgel együtt a "releváns kezdeti (általános) jogok és kötelezettségek" is. kiváló. Úgy tűnik, hogy ebben a részben a jogállás és a jogi személyiség fogalma keveredik, ahogy azt korábban már említettük. A szerzők sajnos nem vitatják, mi készteti őket arra, hogy újragondolják e kategória szerkezetéről alkotott hagyományos nézeteiket, és nem mutatják be egy ilyen újítás gyakorlati jelentőségét. Ugyanakkor nincs megmagyarázva, hogy mit kell érteni az „eredeti” jogokon és kötelezettségeken, hogyan kapcsolódnak az alapvető (törvényes) jogokhoz és kötelezettségekhez (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21., 22. cikke). Ez azt jelenti, hogy vannak "nem eredeti jogok és kötelezettségek"? Sok kérdést vet fel az is, hogy a munkáltatói jogi személyiség egyenlőtlen, szemben a munkavállalók egyenrangúnak elismert, azonos szerzők által felvázolt jogi személyiségével. Milyen elméleti vagy alkalmazott célt követnek a szerzők, megkülönböztetve a szervezetek jogi személyiségének tartalmában a nem vagyoni, ill. tulajdonjogokés a felelősségek? Jogelméleti szempontból is érthetetlen a munkáltató speciális jogi személyiségének értelmezése, főleg, hogy tagadják az ezzel kapcsolatos polgári jogi megközelítéseket. jogi jelenségés társítsa egy jogi személy fióktelepéhez és képviseletéhez, amelyet a munkáltatók nem ismernek el a jogszabályokban.
Az egyén foglalkoztatási (munkaképességi) cselekvőképessége az állampolgár polgári jogképességével egyidejűleg keletkezik - a születés pillanatától (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 17. cikke). Az állampolgárok jogképességének tartalma magában foglalja a vállalkozói tevékenységet (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 18. cikke). Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy a munkáltató - magánszemély cselekvőképesség nélkül nem lehet cselekvőképes, hiszen a munkaviszony személyes jele miatt elválaszthatatlanok. alapján munkaviszonyba lépett személy csak a munkáltatói feladatokat látja el munkaszerződés.
A munkáltatói jogképesség is az állampolgár polgári jogi cselekvőképességével egyidejűleg keletkezik, azaz főszabály szerint 18 éves kortól, illetve 16 éves kortól az emancipációs eljárás lefolytatása következtében, pl. ha a 16. életévét betöltött kiskorú munkaszerződés alapján dolgozik, vagy szülei, örökbefogadó szülei vagy gyámja beleegyezésével vállalkozói tevékenységet folytat (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 27. cikke). A munkaadói képesség állampolgár általi korai megszerzésének másik esete a 18 éves kor előtti házasság (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 21. cikke).
Ami a bûnözést illeti, egy tinédzser 14 éves korától szerzi meg (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 26. cikke, 1074. cikke). Ugyanakkor a munkáltató jogi személyisége teljes, i.e. munkavállalók személyes felvételének joga, munkáltató - a magánszemély csak 18. életéve betöltése után rendelkezhet (ha korábban nem szerzett teljes jogképességet). Az Art. 10. része szerint azonban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. cikke szerint a 14 és 18 év közötti kiskorúak munkaszerződést köthetnek munkavállalókkal, ha rendelkeznek saját keresettel, ösztöndíjjal, egyéb bevétellel, és törvényes képviselőik (szülők, gyámok, vagyonkezelők) írásos hozzájárulásával. Vegye figyelembe, hogy a jogalkotó ez az eset helytelen megfogalmazást ad, mivel a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 26. és 33. cikke értelmében a 14 és 18 év közötti kiskorúak főszabály szerint ügyleteket köthetnek törvényes képviselőik írásos beleegyezésével, akiket szülőknek, örökbefogadó szülőknek vagy vagyonkezelőknek neveznek. A gyámok a kiskorúak törvényes képviselői (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 28. és 32. cikke). A bíróság által cselekvőképességükben korlátozott nagykorúak saját bevétellel és a vagyonkezelő írásbeli hozzájárulásával köthetnek munkaszerződést a munkavállalókkal személyes szolgáltatás és háztartási segítségnyújtás céljából (Mt. 20. § 8. rész). az Orosz Föderáció).
V új kiadás Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megoldotta azt a kérdést, hogy lehet-e egy személy munkáltató, a bíróság által elismert pontjával kapcsolatban alkalmatlan. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 29. cikke, i.e. mentális zavar miatt. Először is, az ilyen személy nem képes megérteni tettei értelmét és kezelni azokat. Másodszor, az elmebeteg nem képes bűnözésre. A nekik okozott kárt a gyám megtéríti (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1076. cikke). Az Art. 9. része szerint azonban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. cikke értelmében a cselekvőképtelen felnőttek nevében a gyámok köthetnek munkaszerződést. Ehhez a cselekvőképtelen személynek önálló jövedelemmel kell rendelkeznie, a szerződés célja pedig ezen személyek személyes kiszolgálása és a háztartásban való segítségnyújtás. Így a munkáltatói cselekvőképességgel rendelkező elmebeteg személy úgymond nem rendelkezik munkáltatói cselekvőképességgel és vétkességgel. A munkáltatói feladatot az elmebetegek nevében ténylegesen a gyámja láthatja el. Nyilvánvaló, hogy szükségtelenül bonyolult szerkezetről van szó, amelyben a munkaviszonyban álló fél cselekvőképtelen marad, akinek nevében gyakorlatilag a gyám látja el a munkáltatói feladatokat. Elméletileg ez vitatható, de gyakorlatilag értelmetlen, hiszen valójában nem elmebeteg lesz a munkáltató, hanem a gyámja. Véleményünk szerint elég lenne a gondnok és a munkavállaló megállapodása (egyfajta megállapodás harmadik személyek javára).
Vitathatóbb az a kérdés, hogy az a személy, akire nézve mecenatúrát állapítottak meg a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 41. cikke. A mecenatúra (egyfajta gondnokság) – köztudottan – olyan nagykorú cselekvőképes és bűnelkövető állampolgárra vonatkozik, aki egészségi okokból nem tudja önállóan gyakorolni és megvédeni jogait, nem teljesítheti kötelességeit. A pártfogás alatt álló állampolgár teljes cselekvőképes (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 41. cikkének 1. része), de vagyonát elidegenítheti, beleértve a célokat is. vállalkozói tevékenység, és ezzel egyidejűleg az ilyen személy megbízási vagy vagyonkezelési szerződés alapján megbízottjára (asszisztensére) ruházza át a munkáltatói feladatokat. I.Ya szerint. Kiszeljov, akivel megegyezünk, a védőnői viszonyban lévő gondnok maga nem lehet munkáltató, hanem megfelelő szerződéssel megkötött megbízottjára (asszisztensére) ruházhatja át a munkáltatói feladatokat.
Az egyéni vállalkozók-munkaadók jogrendszere maximálisan egyenlő a szervezetekkel-jogi személyekkel (a helyi törvények elfogadása, fenntartása tekintetében munkakönyvek, kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések megkötése, CCC létrehozása stb. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8., 66., 40., 384. cikke stb.)). A mezőgazdaságban két munkáltatói kategória folytathat vállalkozói tevékenységet: mezőgazdasági jogi személy (szervezet) joggal jogi személy (magánszemély) alakítása nélkül működő egyéni gazdálkodó.
5. része szerinti egyenlő jogállás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke rendelkezik:
1) egyéni vállalkozóként szabályszerűen bejegyzett és jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató magánszemélyek;
2) magánjegyzők, ügyvédi irodákat alapító ügyvédek;
3) más személyek, akiknek tevékenysége a szövetségi törvények értelmében állami nyilvántartásba vétel és (vagy) engedélyköteles, és akik e tevékenységek elvégzése érdekében munkaviszonyba léptek egy alkalmazottal. A fenti személyek mindegyike hivatalosan munkáltatónak - egyéni vállalkozónak - nevezik.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. cikke értelmében a munkáltató jogait és kötelezettségeit a munkaügyi kapcsolatokban gyakorolják: magánszemély (ha a munkáltató magánszemély), jogi személy (szervezet) vezető testületei vagy az általuk felhatalmazott személyek.
Az elmondottakból az következik, hogy amikor a magánszemély munkáltató, akkor főszabály szerint munkaadó (ingatlantulajdonos) és menedzser is egyben. Ha a munkáltató szervezet, akkor ebben az esetben a munkaviszony munkáltatói oldalának „megkettőződése”, „felosztása” történik. Itt beszélhetünk a tulajdonjog elválasztásáról a menedzsmenttől. A munkaügyi jogviszonyokban a szervezetet főszabály szerint olyan egyedüli vagy testületi testület (vezetés) képviseli, amely nem tulajdonosa a szervezet vagyonának.
Ennek megfelelően a vezetés képviseli a szervezetet a munkaügyi kapcsolatokban, és megvalósítja a munkáltató munkajogait és kötelezettségeit. Korábban a jogszabályok meglehetősen adekvát módon használták az „igazgatás” kifejezést, de jelenleg nem használják. A szervezet vezetőjének felvétele az ingatlan tulajdonosának joga, bár ezt a jogkört átruházhatja a szervezet meghatározott szervére (igazgatóságra vagy felügyelő bizottságra). Az állami és önkormányzati egységes vállalkozásoknál a vezetőt nevezik ki kormányzati hivatal vagy test önkormányzat. A szervezet első vezetőjével speciális munkaszerződés jön létre, amelyben a szervezet vezetése egyfajta munkaügyi funkciónak minősül. A szervezet vezetőinek jogállása nem egyértelmű. Egyrészt olyan alkalmazottakról van szó, akiknek munkatevékenysége a szervezet irányítása. Másrészt, különösen a hétköznapi munkások szempontjából, ők képviselik a "mestert", közvetlenül végzik fontos szempontokat a munkáltató funkciója, és ezért tevékenységük bizonyos oldalai a munkaviszony munkáltatói oldalához kapcsolódnak. Ez a legnagyobb mértékben a szervezet felső vezetésének velejárója. Specificitás jogi státusz a szervezet elsõ vezetõi ismertetik, hogy a szervezet vezetõjének és a kollégiumi tagok munkajogi szabályozásának sajátosságait végrehajtó szerv a szervezetek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 43. fejezetéhez tartoznak. A munkavállalók ezen kategóriájával kötött munkaszerződések sajátosságait a tanfolyam második kötete tárgyalja.
Munkaügyi és jogutódlási intézet (utódlás). Az utódlás az ágazatközi intézményekre vonatkozik. Öröklés alatt a jogok és kötelezettségek törvény vagy szerződés (megállapodás) alapján az egyik személyről - a jogelődről - egy másik személyre - az utódra való átruházását, a jogviszonyban őt helyettesítve. Öröklés esetén a jogok átszállnak egyik személyről (jogelőd) a másikra (jogutódra), miközben nem maguk a jogviszonyok változnak, hanem csak az alanyuk. Az öröklés a jogok és kötelezettségek származékos megszerzése, alapja a jogelőd joga. Az öröklés törvény vagy megállapodás (szerződés) alapján történik. Szintén ágazatközi az öröklés intézménye, amely a kötelezettségekben, jogviszonyokban a személyek helyettesítésével jár. A munkajogban leggyakrabban a munkáltatóval, kivételes esetekben - a munkavállalóval kapcsolatban alkalmazzák. Ez utóbbi esetben a korlátozás a munkaviszony személyes jellegéből fakad. E tekintetben a vizsgált intézmény ágazati sajátosságai között szerepelnie kell: 1) a munkautódlásnak a munkavállaló vonatkozásában egyedülálló kizárólagos jellege; 2) egyetemes jogutódlás a munkáltatóval szemben; 3) az egyéni munkaügyi és társadalmi partnerségi jogviszonyban az utódlás okának és eljárásának megállapítása főszabály szerint törvényben, de a szerződés keretein belül megengedett a munkavállalók helyzetének a törvényhez képest történő javítása.
Kétféle utódlás létezik: általános (egyetemes) és privát (egyedi). Magán (egyedi) öröklés esetén az engedményes általában a jogelőd külön törvényes jogát, illetve egy vagy több jogviszonyra vonatkozó jogát ruházza át. Például a munkavállaló halálának napjáig meg nem kapott bért családtagjainak vagy olyan személynek adják ki, aki az elhunyt halála napján eltartotta. A bérek kifizetése legkésőbb egy héten belül megtörténik a vonatkozó dokumentumoknak a munkáltatóhoz történő benyújtásától számítva (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 141. cikke).
Az általános (egyetemes) jogutódlással nemcsak minden joga, hanem kötelezettsége is átszáll az utódról az utódra. Vagyis az utód minden jogviszonyban (kivéve azokat, amelyekben az öröklés elfogadhatatlan) átveszi a jogelőd helyét. Például jogi személyek (munkaadók) egyesülése esetén a jogok és kötelezettségek teljes egészében átszállnak az újonnan alapított jogi személyre; a privatizációról szóló jogszabályok szerint létrehozott részvénytársaság (munkaadó) megszerzi a létrejötte alapjául szolgáló állami vagy önkormányzati vállalkozás minden jogát és kötelezettségét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (75. cikk) szerint a jogi személy átszervezése, a szervezet tulajdonának tulajdonosi változása (néhány kivételtől eltekintve) nem lehet alapja a szervezet alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetésének. A munkaügyi kapcsolatok személyes jellege azonban megköveteli a munkavállaló beleegyezését a munkaügyi kapcsolatok folytatásához, amikor a munkáltatót a szervezet tulajdonának megváltozásával összefüggésben lecserélik. Ha a munkavállaló az ingatlan tulajdonjogának változása miatt a munkavégzést megtagadja, a munkaszerződés az Art. (6) bekezdése szerint megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.
Az egyéni munkaügyi kapcsolatokkal ellentétben a szociális partnerségi kapcsolatokban az általános (egyetemes) utódlás időben korlátozott. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (43. cikk) értelmében, ha egy jogi személyt egyesülés, csatlakozás, szétválás vagy kiválás formájában szerveznek át, a kollektív szerződés az átszervezés teljes időtartamára érvényben marad; A szervezet tulajdoni formája megváltozik, a kollektív szerződés a tulajdonjog átruházásától számított három hónapig érvényben marad. Kivételt csak a jogi személy átalakulás formájában történő átszervezése (jogi személy jogi formája megváltoztatása) képez. Itt a kollektív szerződés érvényben marad.
Mindeközben megállapodás alapján nincs kizárva több létesítése kedvező feltételek munkautódlás a szervezet tulajdoni formájának megváltoztatásakor vagy átszervezéskor, például a kollektív szerződés érvényességének megőrzésével annak lejártáig.
Így a munkajogban a munkajogi öröklés intézménye önálló jelentéssel bír mind az egyéni, mind a kollektív jogviszonyokban. Iparosság jellemzi jogi rezsimés nem vonatkozik a szabályok másodlagos alkalmazásának eseteire polgári jog a munkaügyi kapcsolatokhoz. Ezt az intézményt a szerint kell felépíteni társadalmi cél munkajog, a munkaügyi és szociális partnerségi kapcsolatok „leggyengébb” oldalának védelmének elve. Ez a munkajogi jogutódlás önellátó ágazati intézménye. Ezt bizonyítják a munkaügyi kapcsolatok nemzetközi jogi szabályozásának tapasztalatai. Így az EU 1977. február 14-i 77/187 számú, „A munkavállaló jogainak biztosítása a vállalkozás vagyonának tulajdonosi változása esetén” című direktívája rendelkezik a munkaviszony automatikus átruházásáról (átmenetéről) az évtől. megszerzőtől elidegenítő. Más szóval, a munkaviszony ebben az esetben folytatódik, és a munkavállaló teljes mértékben megtartja a munkaszerződésből eredő jogait és kötelezettségeit, és a vállalkozás elidegenítőjének jogai és kötelezettségei a tulajdonosi jogok átruházásának pillanatától a megszerzőre szállnak át. . Ezen túlmenően a megszerző köteles betartani az elidegenített vállalkozásban fennálló kollektív szerződést annak lejártáig vagy megszűnéséig, vagy más kollektív szerződés hatálybalépéséig. Tulajdonosváltás esetén a munkavállalói képviselő-testületek (szakszervezet, üzemi tanács) mindaddig működnek, amíg a vállalkozás megőrzi autonómiáját és integritását. Ha a munkavállaló azért mond fel, mert a tulajdonosváltás a munkakörülményeinek jelentős romlását okozta, az elbocsátásért a munkáltatót terheli a felelősség. Így a vizsgált EU-irányelv tartalmát értékelve egyet kell érteni I.Ya. Kiselev szerint ez az irányelv annak a hagyományos elvnek az elutasítását jelenti, amely szerint a felek jogai és kötelezettségei a munkaügyi kapcsolatokban nem ruházhatók át.
Bevezetés
1. fejezet. A munkáltató, mint a munkajog alanya 12
1. A munkáltató fogalma 12
2. A munkáltató jogi személyisége 40
3. A munkáltató jogai és kötelezettségei. A delegáció, mint a munkáltatói jogok és kötelezettségek elosztásának módja a szervezetben 79
2. fejezet A szervezetek munkaügyi személyisége 104
1. Gazdasági társaságok 104
2. Népi vállalkozások 117
3. Állami és önkormányzati vállalkozások 130
4. Termelőszövetkezetek 154
5. Munkajog non-profit szervezetek 171
Felhasznált források és irodalom jegyzéke 214
Bevezetés a munkába
Az Orosz Föderáció 1993-as alkotmánya kimondta az ember legmagasabb értékét, jogait és szabadságait, az egyén és az állampolgár jogainak és szabadságainak elismerése, betartása és védelme az állam kötelessége. Munkajog – Jog szociális védelem. Feladata a modern civil társadalom egyik fő feladatának ellátása - a munkavállalók munkajogainak biztosítása és biztosítása. A munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozása nemcsak a munkavállalók, hanem a munkáltatók érdekeit is figyelembe veszi. A változás közkapcsolatok A piacgazdaságra való átállással összefüggésben a munkaerőpiac kialakulása és olyan résztvevők megjelenése, mint a különböző szervezeti és jogi formájú és tulajdontípusú munkáltatók. Az Oroszországban a szocialista gazdasági rendszer korában kialakult munkajog még mindig magán viseli a múlt nyomát. gazdasági kapcsolatok. Összhangba kell hozni a meglévő társadalmi és munkaügyi viszonyokkal, mivel jelenleg még nem biztosítja teljes mértékben a munkavállalók és a munkáltatók munkajogainak érvényesülését és védelmét. Nem minden, a munkaszerződésben részt vevő felek jogállását érintő kérdés talált egyértelmű jogszabályi konszolidációra. Például nincs kellő bizonyosság a „munkaadó” fogalmában. Probléma jogi státusz a jog alanyai minden jogág központi problémája. Az iránta való különös érdeklődés annak köszönhető, hogy a munkajog tudományában nincs konszenzus a munkajog alanyainak jogállását meghatározó kategóriákban. Megengedhetőség különféle értelmezések a munkajog tudományában olyan fogalmak, mint a munkáltató, a munkáltató jogi személyisége, előfordulásának okai tanúskodnak jogszabályi szabályozásuk tökéletlenségéről, esetenként teljes hiányáról. „A munkajog tudománya előtt álló feladatok hierarchiájában ma az egyik első helyet az ipar fogalmi apparátusának kialakulása foglalja el”1. Ez a probléma az örökbefogadás után is aktuális marad Munka Törvénykönyve RF, mert véleményünk szerint a jogszabályban nem volt megfelelően megoldva. A jogalkotó tevékenységben, a munka- és polgári jog elméletében megoldatlanok maradnak a társasági szervezetek vagyonához hozzájárulást befizető résztvevők és tagok munkaviszonyának szabályozásával kapcsolatos kérdések. Emiatt elegendőnek tűnik naprakész elemzés a vagyoni viszonyok befolyása a munkaügyi kapcsolatok résztvevőinek jogállására. Sürgősen szükség van a tantárgyak egységes tanának kidolgozására, azok körének meghatározására is. Jogalkotási tökéletlenség, amely lehetővé teszi a munkaügyi kapcsolatokra való alkalmazás lehetőségének félreérthető értelmezését polgári jog, a munkavállalók törvényes munkajogainak betartása feletti egyértelmű állami ellenőrzési mechanizmusok hiánya a gyakorlatban gyakran a munkáltató önkényéhez vezet, amikor a munkaviszonyokat a szerződés „szabadsága” leple alatt polgári jogi megállapodások formálják, és néha egyáltalán nem formalizálták.
A jogirodalomban javaslatok jelentek meg a munkaerő-felhasználási viszonyok polgári jogi szabályozásának szükségességére vonatkozóan a vállalkozói tevékenység szabadságának fejlődésével összefüggésben. Úgy tűnik, hogy ebben az esetben az egyik iparág kapcsolatain túllépni és egy másik szabályozói képességeit kihasználni elfogadhatatlan, mivel ez a Golovin SYu által meghatározott feladatok bonyolításához vezethet. A munkajog fogalmi apparátusának kialakulása // Állam és jog. 1998. No. 8. S. 82.
5 jogalkotó mindegyikre. E tekintetben különbséget kell tenni a munkaköri, a polgári és a közigazgatási jog továbbra is a jogtudomány fontos feladata. A munkajog tudományában számos munka foglalkozott a szervezetekben fennálló munkaviszonyok jogi szabályozásának kérdéseivel, tulajdonosi formától függően. A munkáltató munkajogi státuszának szervezeti és jogi formától függő sajátosságait azonban külön nem vizsgálták.
A munkajogi szakirodalomban javasolták a „munkajog speciális alanyai” fogalmát2. Ide tartoznak azok a munkavállalók, akik az általános mellett a normák rájuk terjedése által meghatározott speciális jogállással rendelkeznek. Munkatörvény tükrözve a munkajog differenciálódását. Bár el kell ismerni, hogy a munkáltató munkajogi státuszának sajátosságait nem befolyásolhatja az övé polgári állapot. Ezt az összefüggést a munkajog tudománya még nem tárta fel.
A munkáltatói jogviszony jogi szabályozásának ezek és egyéb kérdései meghatározták a dolgozat témaválasztását, monografikus tanulmányozásának szükségességét.
Az értekezés kutatásának célja és célkitűzései
Az értekezés kutatásának célja a munkáltató jogi személyiségének elemzése, sajátosságainak azonosítása a gazdálkodás piaci viszonyaiban, javaslatok, javaslatok kidolgozása a munkajog fogalmi apparátusának javítására ebben a részben.
A dolgozatban a vizsgálat célja alapján a következő feladatokat oldottam meg:
Rozsnyikov L.V. Munkaszerződések speciális tantárgyak Munkatörvény. Diss. ... cand. jogi Tudományok. M., 1999. S. 5.
Tisztázza a munkajog és jogalkotás tudományában megfogalmazott „munkaadó” fogalmát;
a munkáltató, mint munkajogi alany jeleinek megállapítása, a szervezet igazgatási jogállásának tisztázása, a gazdálkodás piaci viszonyok között;
meghatározni egy szerepet jogi szabályozás társadalmi és munkaügyi kapcsolatok„hatalom átruházása”, jogi mechanizmusának feltárása érdekében;
jellemzők elemzése jogi szabályozás munkaügyi kapcsolatok különböző szervezeti és jogi formájú jogi személyek, valamint jogi személy státusszal nem rendelkező szervezetek részvételével;
Módszertani és elméleti alapja kutatás A kutatás módszertani alapja a megismerés dialektikus módszere. Az értekezés kutatása során is felhasználtuk rendszer elemzése, funkcionális megközelítés. A disszertáció megalkotása során széles körben alkalmazták a formális-logikai módszert, valamint olyan magántudományos módszereket, mint a történeti, az összehasonlító jogi és a statisztikai módszerek.
A tanulmány elméleti alapját jogtudósok munkái képezték: N.G. Alexandrova, S.S. Alekseeva, B.K. Begicseva, O.N. Bukhalovsky, K.M. Varshavsky, I.S. Voitinsky, L. Ya. Gintsburg, S.Yu. Golovina, K.N. Gusova, V.M. Dogadova, S.A. Ivanova, P.D. Kaminskaya, I.Ya. Kiseleva, A.M. Kurennogo, V.M. Lebedeva, A.M. Lushnikova, M.V. Lushnikova, R.Z. Livshits, SP. Mavrina, M.V. Molodcova, A.V. Mitskevich, V.I. Nyikityinszkij, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky, A.E. Pasherstnik, A.S. Pashkova, A.I. Protsevszkij, V.N. Skobelkina, O.V. Smirnova, L.A. Syrovatskaya, A.I. Stavtseva, L.S. Tal, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlova, B.F. Khrustaleva és mások Az értekezés kutatásának tudományos újdonsága Az értekezés monografikus tanulmány a munkáltató jogi személyiségéről a gazdálkodás piaci viszonyok között.
A dolgozat a következő új elméleti rendelkezéseket, ajánlásokat fogalmazza meg: .
1. A hatályos jogszabályok és szakirodalom elemzése során a munkáltató fogalmát, beleértve annak lényeges jellemzőit, javaslatot teszünk. A munkáltatóról a munkaügyi kapcsolaton kívül nem lehet beszélni. És ezekben a kapcsolatokban hatalma van a bérmunkás felett, amelyet céljai elérésére használ fel.
2. Tanulmányozásra került a mesteri jogkör forrása, alkotóelemei (normatív, direktíva és fegyelmi jogkörök), valamint a munkáltató illetékes szervei általi végrehajtásának mechanizmusa. A munkajogban a munkáltató nemcsak az államapparátus kényszerítő erejéhez folyamodhat, hanem az úri hatalmat is igénybe veheti, így biztosítva a munkavállalóhoz intézett igényét.
A szerző szerint a mester hatalmának vizsgálatához célszerű a kötelező és választható elemeket kiemelni rendszerében. A v kötelező elem a vezetői hatalom. Választható - normatív és fegyelmi hatóságok.
Létrejött a szervezetben a „legmagasabb” mesteri jogkörrel rendelkező tantárgyak módosítása.
3. A „munkaadó jogi személyisége” fogalmának meghatározása. Az önálló szervezet munkajogi személyiségét az értekezésben a következő jellemzők jellemzik: szervezeti (az irányítási rendszer jelenléte lehetővé teszi a munkáltatót megillető jogkörök hatékony kihasználását); külön ingatlan (beleértve készpénzben), amelynek segítségével a munkáltató a munkaügyi és a vele kapcsolatos egyéb jogviszonyban rábízott feladatokat látja el (vagyoni jel).
Minden szervezet munkaügyi jogi személyiségének jelei rögzítve vannak jogalkotási aktusok amelyek irányítják tevékenységüket. A szervezeti jellemzőt a jogszabály a rendszerre vonatkozó követelmények formájában tartalmazza legfelsőbb testek egy szervezet vezetése. A következő irányítási szinteket magának a szervezetnek a helyi szabályozási jogszabályai rögzítik, a vonatkozó követelmények alapján. technológiai folyamatés egy adott szervezet tevékenységének egyéb jellemzői. A munkáltató jogi személyiségének vagyoni kritériumát az alaptőke (alap) minimálisan megkövetelt összege határozza meg, amely a jogalkotó véleménye szerint elegendő a munkafolyamat normális megszervezéséhez, és biztosítja a munkavégzés érdekeit. alkalmazottak.
A strukturális alosztályok munkajogi személyiséggel ruházhatók fel az őket létrehozó szervezet döntése alapján. A szerkezeti alegységek munkaügyi jogi személyiségét a megfelelő jogi személy jogi személyiségének származékának kell tekinteni.
4. Megfogalmazott az a rendelkezés, hogy a polgári jogi személyiség létrejötte szükséges feltétele a munkáltató munkajogi személyisége létrejöttének. Ez a kritérium azonban nem minden munkáltatói típusra érvényes. A jogi személyiséggel nem rendelkező szervezetek munkajogi jogi személyisége a törvényben előírt módon létrejöttük pillanatától keletkezik. A magánszemélyek munkáltatói jogi személyisége a teljes polgári jogképesség megszerzésével egyidejűleg keletkezik.
5. A munkáltató jogait és kötelezettségeit a munkajogban szabályozott kapcsolatokban gyakorolja: a jogi személy (szervezet) vezető testületei vagy az általuk felhatalmazott személyek jogszabályban előírt módon, a jogi személy (szervezet) létesítő okiratai. ), helyi szabályozási jogi aktusok.
6. Az értekezés alátámasztja azt a következtetést, hogy a foglalkoztató szervezetre vonatkozóan nem alkalmazható, annak tisztviselőkés a képviseleti polgári jogi struktúra alkalmazottai. A munkáltató „lefelé” jogkörei az irányítási struktúrában a hatáskör-átruházás sorrendjében kerülnek átadásra, melynek fogalmát és mechanizmusát a dolgozat feltárja.
7. Javasoljuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. cikkének 2. részét a következőképpen fogalmazzák meg: „Munkáltató az a magánszemély vagy szervezet, aki munkaviszonyt létesített egy munkavállalóval, és amely megkötött szerződés alapján irányadó jogkörrel rendelkezik. munkaszerződés.
Munkáltatók lehetnek: 1) jogi személyek; 2) azok a szervezetek, amelyek a törvény külön megjelölése alapján nem szerezhetnek jogi személyi státuszt, valamint a jogi személyek különálló szervezeti egységei - megfelelő létrehozásuk pillanatától kezdve; 3) cselekvőképes természetes személyek”.
cikk 1. része 83. § a Munka Törvénykönyve, "8) cselekvőképesség elvesztése munkáltató - magánszemély."
8. A disszertáció készítése során a szerző arra a következtetésre jut, hogy a jogok ill jogos érdekei A gazdasági társaságok résztvevői (alapítói) sérülhetnek abban az esetben, ha a társaság egyedüli vezető testületének feladatait helyettese látja el, akinek kinevezését (a jelölt kiválasztását) a társaságban résztvevők nem tudják befolyásolni. Az ilyen helyzet kizárása érdekében ki kell egészíteni az Art. törvény 69. §-a „A részvénytársaságok»Ötödik rész: «A részvénytársaság alapszabálya előírhatja, hogy a Társaság egyedüli vezető testületének helyettesi jelöltjeit ugyanaz a testület hagyja jóvá, amelyik a társaság vezető testületének megalakításáról dönt. a cég". És Art. A Korlátolt Felelősségű Társaságokról szóló törvény 40. §-a hasonló tartalmú ötödik része.
9. Javaslatok születtek a munkavállalók szervezet irányításában való részvételi jogának jogszabályi nyilvántartásának javítására. Javasoljuk azon konkrét kérdések listáját, amelyekről a munkáltató köteles tájékoztatást adni a munkavállalói csapatnak.
10. Megbecsülés törvényi szabályozás az állami és önkormányzati egységvállalkozások tevékenysége során a szerző arra a következtetésre jut, hogy bizonyos kérdések nem teljesen megoldottak. Például egy példaértékű munkaszerződés a szövetségi állam vezetőjével egységes vállalkozás tartalmaz arra utalást, hogy a vezető díjazása hivatali illetményből és a vállalkozás nyereségéből való részesedésből áll, azonban a jogszabály sem a részesedés nagyságáról, sem annak megállapításának módjáról nem rendelkezik. A szerző szerint a visszaélések megelőzése érdekében ezt a jogszabályi hiányt pótolni kell, amelyre néhány szabályozó jogszabály módosítását javasolják.
11. Az értekezés kutatása alátámasztja azt a következtetést, hogy szükséges a munkajog kiterjesztése a tevékenységükben személyes munkával részt vevő termelőszövetkezeti tagokra. A szerző megfelelő módosításokat javasol az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve negyedik részében és a termelőszövetkezetekre vonatkozó jogszabályokban.
A vizsgálat gyakorlati jelentősége
Elméleti következtetések és gyakorlati tanácsokat Az értekezésben bemutatott anyag felhasználható a hatályos munkajog és alkalmazási gyakorlatának javítására, valamint a munkajog felsőoktatási képzésének folyamatában. oktatási intézmények. A szakdolgozat anyagai alapján a munkajogot tanuló hallgatók számára külön tanfolyam készült.
A kutatási eredmények jóváhagyása
A munka a Természeti Erőforrások Osztályán készült, Föld- és környezetvédelmi törvény Jogi Intézet Tomszk állami Egyetem. , Eredményeiről 2001-2003-ban regionális konferenciákon számoltak be a TSU-ban, a TSPU-ban. A disszertáció főbb rendelkezéseit a szerző által publikált cikkek tükrözik.
Munkastruktúra
A munka architektonikáját a tanulmány célja és célkitűzései határozzák meg. A dolgozat bevezetőből, két fejezetből áll, amelyek nyolc bekezdést egyesítenek, valamint a felhasznált normatív anyagok és irodalom jegyzékét.
A munkáltató fogalma
A munkajogi szakirodalomban évek óta nem fordítanak kellő figyelmet a munkáltató mint munkaviszony alanyának vizsgálatára. Az állami vállalatoknál a szovjet időszakban a munkakörülményeket törvény határozta meg. A meglévő gazdaságirányítási irányítási rendszer nem tette lehetővé, hogy a jelentősebb kérdések eldöntését a gazdálkodó szervezetekre ruházzák át. Ráadásul a szovjet doktrína nem tette lehetővé az ember ember általi kizsákmányolását, és a termelőeszközökön az államon kívüli más tulajdoni forma létezését. Ebből következően mind maguk a nem állami vállalatok, sem a létrejöttük alapja hiányzott. A T.A. Chadova ebben az időszakban állami struktúrák lévén monopólium tulajdonosi alany, teljes mértékben bitorolja a gazdasági funkciókat, és a közvetlen termelőt csak munkavállalói státuszban hagyja meg. A munkavégzés feltételeit diktálva az állam nem engedi, hogy egyenértékűnek tűnjenek ezek a viszonyok, és bizonyos árnyalattal ruházza fel őket a jobbágyság, vagyis a nem gazdasági kényszerű munkavégzés erőteljes intézményeivel1. A helyzet szinte végig nem változott szovjet időszak Oroszország története. A termelőeszközök nagy része még a múlt század 80-as évek végén, 90-es évek elején is állami tulajdonban volt (lásd 1. sz. táblázat).
A befektetett eszközök közé tartoznak az állami, szövetkezeti és állami vállalatok és szervezetek, kolhozok, valamint a lakosság tulajdonában lévő állóeszközök. A lakosság befektetett eszközei közé tartoznak a lakóépületek, melléképületek, évelő ültetvények, munka- és haszonállatok. A befektetett eszközök termelő és nem termelő eszközökre oszthatók. Az előbbiek közé tartoznak az anyagi termelés területén működő, az anyagi javak előállításában ismétlődően részt vevő munkaeszközök, amelyek egyidejűleg megtartják természetes formájukat, fokozatosan elhasználódnak és részenként adják át értéküket a létrehozott társadalmi terméknek. az értékcsökkenési leírás formája3. A fentiekre tekintettel meg kell jegyezni, hogy a polgárok tulajdonában lévő termelőeszközök aránya jóval kisebb, mint a táblázatban látható.
Az oroszországi piaci kapcsolatok körülményei között a helyzet megváltozott. Az alkotmány demokratikus állammá nyilvánítja Oroszországot. De nem építhető úgy, hogy közben elnyomja a gazdálkodó szervezetek függetlenségét és kezdeményezőkészségét. Az Orosz Föderáció alkotmányában rögzített szabadság gazdasági aktivitás, képességeinek és vagyonának szabad felhasználása vállalkozói és egyéb, törvényben nem tiltott tevékenységre, bizonyos kereteket teremt a gazdaságba való állami beavatkozáshoz: a munkajog legfőbb társadalmi célja - a munkavállaló védelme nem állítható szembe más céllal. - a piacgazdasági mechanizmusok fejlesztése, a magas termelési hatékonyság, hiszen ez végső soron az állampolgárok elhelyezkedési lehetőségétől, jólétének növekedésétől függ. Az Orosz Föderáció alkotmánya egyformán elismeri és védi a magán-, állami, önkormányzati és egyéb tulajdonformákat (8. cikk 2. része). Az állami tulajdonú vállalatok privatizációs folyamata jelentősen megnövelte a termelőeszközök tulajdonosainak számát. Így sok független entitás kialakulásának alapja jött létre. Kiderült, hogy jobban érdekli őket a hozzájuk tartozó termelőeszközök gazdaságosan célszerű felhasználása, a béreltek kiválasztása és elhelyezése. munkaerő. A jogalkotó ehhez megfelelő feltételeket teremtett az új tulajdonosok számára. A meglévő ingatlan rendeltetésszerű használata azonban bérmunka bevonása nélkül lehetetlen. Így a gazdaságban kardinális változások következtek be. A munkáltatói kör nemcsak bővült, hanem minőségileg is változott. Ebben a tekintetben tájékoztató jellegűek az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság által közzétett adatok (lásd a 2. táblázatot).
A munkáltató jogi személyisége
Lehetetlen egy munkáltatót jellemezni anélkül, hogy ne mérlegelnénk jogi személyiségének kérdését. A jogelméletben a jogi személyiség alatt egy személy azon lehetőségét és képességét értjük, hogy a jog alanya legyen. A jogi személyiség egy bizonyos személy különleges vagyoni, politikai és jogi státusza. A jogi normák szűkíthetik vagy bővíthetik a jog alanyainak körét, szűkíthetik vagy bővíthetik a jogi személyiség körét. De amint bizonyos személyeket a jogi normák alapján jogalanyként ismernek el, ezeknek a személyeknek a jogi személyisége az elidegeníthetetlen tulajdonuk.
Meg kell jegyezni, hogy a jogi személyiség tartalmában szereplő elemek összetétele a különböző tudósok által nem azonos. Egyesek három összetevőről beszélnek: cselekvőképességről, cselekvőképességről és cselekvőképességről63. Mások – csak az első kettőről64. A jogsérelmi képesség jogi személyiség részeként történő felosztása a munkajogban szabályozott viszonyok sajátos jellege miatt szükséges. A munkavállaló érdekeit a számára biztosított jogok keretein belül lehetőség szerint védeni kell. Ez a kérdés különösen akut, ha a munkáltatóról - egy magánszemélyről van szó. A finomság azt jelenti, hogy az állampolgárnak van bizonyos akarati képessége, képessége arra, hogy számot adjon tetteiről. Ezenkívül a bûnözés kategóriája lehetõvé teszi a munkáltatói felelõsség tárgyának pontos megállapítását.
A jogképesség az állam által elismert általános (absztrakt) képesség törvényes jogok és kötelezettségek, a képesség, hogy azok hordozói legyenek. Ennek vagy annak az alanyi jogképességnek a megadásával az állam meghatározza az általános (kezdeti) jogok és kötelezettségek körét. Végrehajtásuk során ezen alany új jogokat és kötelezettségeket szerezhet az ezek alapján keletkezett meghatározott jogviszony miatt. általános jogokés felelősségek66.
A cselekvőképesség tehát az állam által az alanyhoz kötődő jogtulajdon, jogalkotói tevékenységének eredménye.
A jogképesség az a képesség, hogy személyes cselekményekkel jogokat és kötelezettségeket szerezzen és gyakoroljon. jogképesség kollektív tárgy a szervezetet megillető jogok és kötelezettségek gyakorlására alkalmas felhatalmazott szerv jelenlétében kifejezve. B.F. Hrusztalev megjegyezte, hogy a vállalkozások életképessége a gazdasági biztonságukban is kifejezésre jut - az anyagok elérhetőségében és munkaerő-források. Természetesen ezen források hiányában a szervezet nem tud jogokat gyakorolni és kötelezettségeket teljesíteni. Az egyén jogalanyként való elismerése nemcsak a jogok birtoklásának lehetőségét jelenti, hanem a jogi kötelezettségek gyakorlásának és különösen a jogi felelősség viselésének lehetőségét is. Ez utóbbi az ember intellektuális és akarati érettségéről tanúskodik, egy bizonyos kor kezdetére és az őrültség hiányára utal.
a kapacitás ténybeli körülményeken alapul ( jogi tények) és a jogok és kötelezettségek önálló gyakorlásának valós lehetőségét jelenti.
Üzleti társaságok
A polgári jog többféle társaság létrehozását teszi lehetővé. A korlátolt felelősségű társaság egy vagy több személy által alapított gazdasági társaság, alaptőke amely az alapító okiratok által meghatározott méretű részekre van felosztva; a társaság résztvevői nem felelősek annak kötelezettségeiért, és viselik a társaság tevékenységével kapcsolatos veszteségek kockázatát hozzájárulásaik értékének mértékéig (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 87. cikke; Szövetségi törvény "A korlátolt felelősségű társaságokról"1). Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 95. cikke értelmében a kiegészítő felelősséggel rendelkező társaságot egy vagy több személy által alapított társaságnak ismerik el, amelynek alaptőkéje az alapító okiratokban meghatározott méretű részvényekre oszlik; egy ilyen társaság tagjai egyetemlegesen viselik másodlagos felelősség vagyonával fennálló kötelezettségeiért minden értékük azonos többszörösében. a társaság létesítő okirataiban meghatározott hozzájárulások. Az egyik résztvevő csődje esetén a társaság kötelezettségeiért való felelőssége a többi résztvevő között azok hozzájárulásának arányában oszlik meg, kivéve, ha a társaság létesítő okiratai a felelősség megosztására ettől eltérő eljárást írnak elő. Ez a szervezeti és jogi forma csak abban különbözik a korlátolt felelősségű társaságtól, hogy a társaságban résztvevők többletfelelősséget vállalnak tartozásaikért MINDEN személyes vagyonnal, amely nem a résztvevők teljes vagyonára, hanem csak a társaság előre meghatározott részére vonatkozik. Ez a munkajogi vonatkozásban azt jelenti, hogy a munkáltató tartozásaiért - a jogi személy vagyonának elégtelensége esetén többletfelelős társaságok az alapítóiért is felelnek. anyagi jogok a dolgozók ellátása jobb lesz.
A részvénytársaság olyan kereskedelmi szervezet, amelynek alaptőkéje meghatározott számú részvényre oszlik, igazolva a társaság résztvevőinek (részvényeseinek) a társasággal szembeni kötelezettségeit (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 96. cikke; 2. cikk A részvénytársaságokról szóló szövetségi törvény3) pontja.
A jogszabályok részletesen szabályozzák a társaságok alapításának és működésének kérdéseit4.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke, a munkajogi normákat tartalmazó törvények és egyéb szabályozó jogszabályok általában minden olyan munkavállalóra vonatkoznak, aki munkaszerződést kötött egy munkáltatóval. A megnevezett normatív jogi aktusok szervezeti-jogi formáitól és tulajdonosi formáitól függetlenül minden munkáltató számára kötelezőek. Ezt a szabályt a gazdasági társaságok alapszabálya tartalmazza. Például a Charta of Science, Technology, Medicine LLC szerint a munkavállalók és a Vállalat közötti, munkaszerződés alapján létrejövő kapcsolatokat a munkajog, valamint a munkavállalók és a Társaság között kötött szerződések szabályozzák. A Társaság munkavállalóinak díjazásának formáját, rendszerét és mértékét ők önállóan állapítják meg (2.17. pont). A Társaság az Orosz Föderáció jogszabályaival összhangban társadalmi fejlesztést, a munkakörülmények javítását, a kötelező társadalom- és egészségbiztosítást, valamint a Társaság alkalmazottainak társadalombiztosítását végzi (2.18. pont).
L.A. Syrovatskaya és O.B. Zaitseva azzal érvelt, hogy az üzleti egységek alkalmazottaival kapcsolatban (függetlenül attól, hogy részvényesek vagy alkalmazottak) jelenlegi törvényhozás nem tartalmaz különleges szabályokat. Az ehhez a nézethez ragaszkodó szerzők a következőképpen támasztják alá. Végző személyek munkaügyi tevékenység a társaság érdekében - a tőkeszövetség, miközben részvényes vagy tulajdonos, két különböző kapcsolatban áll. Egyrészt, mint részvény vagy üzletrész tulajdonosa, ezek a személyek a tulajdonjog tényéből eredő jogok gyakorlásával kapcsolatos vagyoni kapcsolatokban vesznek részt. Másodszor, felismerve munkaképességüket, mondta entitások as társasággal munkaviszonyba lép jogalany. Ez a két kapcsolattípus általában nem metszi egymást, és az egyik megszűnésének vagy létrejöttének ténye nem feltétlenül jelenti a második megszűnését vagy létrejöttét. A részvényes munkavállalói jogállása nem különbözik a részvényekkel nem rendelkező munkavállaló jogállásától
Népi Vállalkozások
1998 októberében lépett hatályba a szövetségi törvény 1998. július 19-én kelt „A munkavállalói részvénytársaságok (népi vállalkozások) jogállásának sajátosságairól”24. A népi vállalkozás gondolata a munka és a tőke közti jól ismert ellentmondás – a munka és a munka társadalmi jellege – feloldásának egyik eszközeként merült fel. magánforma eredményeinek kisajátítása. A rendes részvénytársaságokban a részvényesek arra törekszenek, hogy részvényeik után maximális osztalékot kapjanak. Munkavállalókérdekli a bérnövekedés. Az eltérő érdekek kielégítésének forrása azonban egy – a társadalom haszna. A legnagyobb osztalékot úgy lehet elérni, ha csökkentjük a nyereségből a bérekre és szociális programok. A bérek növekedése pedig a részvényesek által kapott osztalék csökkenéséhez vezet. A munkavállalók nem vesznek részt a nyereség felosztásában, ezért nem törekednek annak növelésére. Ugyanakkor a tulajdonjog kisszámú részvényes vagy kis iparoscsoport kezében való koncentrációja általában nem járul hozzá a hatékony és kellően jövedelmező termeléshez. Kiderült, hogy célszerűbb olyan részvénytársaságokat létrehozni, ahol e társaságok alkalmazottai legyenek részvényesek. De ennek a fajta vállalkozási formának a célja csak úgy érhető el, ha garantáljuk, hogy a munkások – „tulajdonosok” munkájának eredményeit elsősorban maguk a dolgozók osztják szét. Ez a körülmény feltételezi az emberek vállalkozásainak zártságát, ami abban nyilvánul meg, hogy akadályokba ütközik a nem dolgozó részvényesek megjelenése előtt. N. Zernin és G. Mikryukova úgy véli, hogy a népvállalkozásnak egy másik problémát is meg kell oldania - korlátoznia kell az adminisztráció hatalmát, amellyel a részvénytársaságokban oly gyakori visszaélés. Különösen azokban a vállalatokban, ahol nagyszámú részvényes van, akiknek nincs valós lehetőség a társadalomban lezajló folyamatok befolyásolására A munkavállalók részvételét vállalkozásaik tulajdonlásában, irányításában és nyereségelosztásában világszerte hatékony módszernek tekintik a társadalmi konfliktusok alapját jelentő vagyoni egyenlőtlenség növekedésének ellensúlyozására.
V Európai országok létezik különféle rendszerek a munkavállalók részvétele a szervezet irányításában, valamint a munkaügyi kollektívák önkormányzata27. A Szovjetunióban a munkások a szakszervezeteken keresztül vettek részt a termelés irányításában. A Vállalkozás, intézmény, szervezet szakszervezeti bizottságának jogairól szóló szabályzat értelmében az FZMK a dolgozók és alkalmazottak számára a termelésirányításban való részvételt biztosította. Általános találkozó, termelési értekezletek, konferenciák és a munkavállalók nyilvános kezdeményezésének különféle formái29. Széles volt azon kérdések köre, amelyek megoldásában a vállalkozásokon belüli munkaközösségek (termelő egyesületek) részt vettek. A termelés tervezésétől a döntések végrehajtásának és a munkaügyi törvények betartásának ellenőrzéséig. Így az SZKP Központi Bizottságának és a Szovjetunió Minisztertanácsának 1979. július 12-i határozatával összhangban a munkáskollektíva részvételét a következő formákban biztosították: a) társadalmi tervezés a munkacsoport fejlesztésére. a munkaközösség; b) helyi munkaügyi szabályozás; c) munkavédelem; d) a munkafegyelem erősítése; e) kilátások a munkaközösségek részvételének fejlesztésére a szocialista termelés irányításában. -A Szovjetunió 1983. június 17-i törvénye „A munkaközösségekről és szerepük növeléséről a vállalkozások, intézmények, szervezetek irányításában”31, amely irányt írt elő a demokrácia termelésben való további alkalmazása felé. E törvény szerint a munkaközösségek véleményét, javaslatait a hatóságoknak figyelembe kellett venniük államhatalomés a menedzsment az érintett vállalkozások, intézmények, szervezetek tevékenységével kapcsolatos döntések meghozatalában. A Szovjetunió 1987. június 30-i törvénye „On állami vállalkozás(Egyesület)" bővítette a munkaügyi kollektívák részvételi lehetőségeit a vállalkozások irányításában. A munkásközösség jogkörének gyakorlásának fő formája a munkaközösség közgyűlése (konferencia) volt, amelyen megválasztották a vállalkozás vezetőjét és a munkaközösség tanácsát. Mindazonáltal a kutatók felfigyeltek a munkások közömbösségére a termelés iránt, a munkások nem érzik a termelés tulajdonosát, és ennek eredményeként a munka iránti növekvő érdektelenség.