Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento. Paano nareresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga empleyado at employer

ST 372 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang pederal
batas at iba pang mga regulasyon mga legal na gawain Pederasyon ng Russia, sama-sama
kontrata, mga kasunduan, bago gumawa ng desisyon ay nagpapadala ng draft ng lokal na regulasyon
kumilos at pagbibigay-katwiran dito sa inihalal na lupon ng primarya organisasyon ng unyon,
kumakatawan sa interes ng lahat o ng karamihan ng mga manggagawa.

Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho
mula sa petsa ng pagtanggap ng proyekto ng tinukoy na lokal normative act ipinapadala sa employer
makatuwirang opinyon sa proyekto sa pamamagitan ng pagsulat.

Kung ang makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing unyon ng manggagawa
ang organisasyon ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na regulasyong batas o naglalaman
mga mungkahi para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon sa kanya o obligado
sa loob ng tatlong araw pagkatapos makatanggap ng makatwirang opinyon, magsagawa ng karagdagang
mga konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng mga manggagawa upang
pag-abot sa isang katanggap-tanggap na solusyon.

Kung walang naabot na kasunduan, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos nito
may karapatan ang employer na magpatibay ng lokal na regulasyon na maaaring iapela
inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa mga kaugnay na estado
labor inspectorate o korte. Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay mayroon din
ang karapatang simulan ang pamamaraan ng kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paraang itinakda nito
Code.

State Labor Inspectorate kapag natanggap ang isang reklamo (aplikasyon) ng isang inihalal na katawan
ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay obligado, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo
(mga aplikasyon) upang magsagawa ng inspeksyon at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng utos sa employer
sa pag-aalis ng tinukoy na lokal na batas sa regulasyon, sapilitan para sa pagpapatupad.

Komentaryo sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, obligado ang employer na isagawa ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng hindi anumang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa employer, ngunit isang kinatawan lamang katawan ng unyon. Dapat kabilang dito ang inihalal na lupon ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na pinagsasama-sama ang higit sa kalahati ng mga manggagawang pinagtatrabahuhan ng may-katuturang employer, o ang mga manggagawa. pangkalahatang pulong(conferences) ipinagkatiwala ang representasyon ng kanilang mga interes.

2. Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa, ay binubuo ng mga sumusunod na yugto: 1) pagsasaalang-alang ng draft ng lokal na regulasyong batas ng nahalal na katawan ng unyon; 2) pagsasagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa kaso ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga posisyon ng mga partido; 3) pagpapatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon ng employer.

3. Sa unang yugto, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala ng isang draft na lokal na normative act na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at isang katwiran para sa pangangailangang i-adopt ito sa inihalal na katawan ng unyon, na nagsusumite ng makatwirang opinyon nito sa employer sa loob ng limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft. Kung ang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay sumang-ayon sa iminungkahing proyekto, ang employer ay nagpatibay ng isang lokal na regulasyon.

4. Ang mga karagdagang konsultasyon sa pagitan ng employer at ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay gaganapin kung sakaling sa unang yugto ay walang naabot na kasunduan sa draft ng lokal na batas normatibo.

Ang organisasyon ng mga karagdagang konsultasyon ay ipinagkatiwala sa employer, na obligadong kumuha ng inisyatiba at magbigay ng teknikal na kagamitan para sa mga konsultasyon. Ang proseso ng konsultasyon ay isang negosasyon sa pagitan ng mga kinatawan ng mga partido. Ang Labor Code ay hindi nagtatatag ng anumang pormal na mga kinakailangan para sa organisasyon ng proseso ng negosasyon, iniiwan ang paglutas ng mga nauugnay na isyu sa pagpapasya ng mga partido, na may karapatang pahintulutan ang isang hindi pantay na bilang ng mga kinatawan na lumahok sa mga negosasyon. Ang mga tanong tungkol sa tiyak na oras at lugar ng mga negosasyon ay nireresolba sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang mga partido ay binibigyan ng tatlong araw upang magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon, na kinakalkula mula sa sandaling ang employer ay nakatanggap ng makatuwirang opinyon mula sa inihalal na katawan ng unyon. Ang panahong ito ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang resulta ng mga konsultasyon (pag-abot sa isang kasunduan o pagsasabi ng pagkakaroon ng mga hindi pagkakasundo) ay nakadokumento sa isang protocol, ang pagpirma nito ay nangangahulugan ng pagkumpleto ng yugtong ito ng pagsasaalang-alang sa opinyon ng nahalal na katawan ng unyon.

5. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na batas sa normatibo, anuman ang pagkamit ng isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa sa panahon ng mga konsultasyon.

Ang lokal na batas ay maaaring iapela sa kaugnay na inspektor ng paggawa ng estado o sa korte. Ang elektibong katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may karapatang mag-apela sa naturang aksyon. Sa ipinahiwatig na utos, hindi lahat ng lokal na regulasyong aksyon ng employer ay maaaring iapela, ngunit pinagtibay lamang bilang paglabag sa itinatag na kaayusan isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa o pinagtibay alinsunod sa pamamaraang ito, ngunit salungat, sa opinyon ng aplikante, sa batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan.

Obligado ang State Labor Inspectorate na suriin ang legalidad ng pag-ampon ng isang lokal na regulasyong batas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (application). Kung sa panahon ng inspeksyon ay nabunyag ang mga katotohanan ng paglabag sa batas, tagapagpaganap obligado ang state labor inspectorate na mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang local regulatory act. Ang utos na ito ay sapilitan.

Ang pag-ampon ng tagapag-empleyo ng isang lokal na batas sa regulasyon pagkatapos ng pag-sign ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo sa panahon ng karagdagang mga konsultasyon ay ang batayan para sa pagsisimula ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa (Artikulo 398 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa simula at mga pamamaraan para sa paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa, tingnan ang Ch. 61 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito.

Ang tagapag-empleyo sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pa mga pederal na batas at iba pang mga normatibong ligal na kilos ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, bago gumawa ng isang desisyon, nagpapadala ng isang draft na lokal na batas na normatibo at pagbibigay-katwiran dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan. ng mga empleyado.
Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng tinukoy na lokal na regulasyong batas, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa draft sa pamamagitan ng pagsulat.

Kung ang makatwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na batas sa regulasyon o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon dito o obligadong magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang makatwirang opinyon.mga empleyado upang maabot ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa.

Kung ang kasunduan ay hindi naabot, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos nito ang employer ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na normative act, na maaaring iapela ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa naaangkop na paggawa ng estado. inspektorate o sa hukuman. Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may karapatan din na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paraang itinakda ng Kodigong ito.

Sa pagtanggap ng reklamo (aplikasyon) mula sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, obligado ang State Labor Inspectorate na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (application) at, kung may nakitang paglabag. , mag-isyu sa employer ng utos na kanselahin ang tinukoy na lokal na normative act, na sapilitan para sa pagpapatupad.

Komentaryo sa Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, obligado ang employer na isagawa ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng hindi anumang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa employer, ngunit ang kinatawan ng katawan ng unyon ng manggagawa. Dapat kabilang dito ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na pinag-iisa ang higit sa kalahati ng mga manggagawang pinagtatrabahuhan ng may-katuturang tagapag-empleyo, o ang pinagkatiwalaan ng mga manggagawa sa pangkalahatang pulong (kumperensya) na kumatawan sa kanilang mga interes.

5. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na batas sa normatibo, anuman ang pagkamit ng isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa sa panahon ng mga konsultasyon.

Ang lokal na batas ay maaaring iapela sa kaugnay na inspektor ng paggawa ng estado o sa korte. Ang elektibong katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may karapatang mag-apela sa naturang aksyon. Sa ipinahiwatig na pamamaraan, hindi lahat ng lokal na regulasyong aksyon ng employer ay maaaring iapela, ngunit pinagtibay lamang bilang paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa o pinagtibay alinsunod sa pamamaraang ito, ngunit sumasalungat, sa ang opinyon ng aplikante, batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan.

Obligado ang State Labor Inspectorate na suriin ang legalidad ng pag-ampon ng isang lokal na regulasyong batas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (application). Kung sa panahon ng inspeksyon ang mga katotohanan ng paglabag sa batas ay nahayag, ang opisyal ng inspektor ng paggawa ng estado ay obligadong mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang lokal na batas sa regulasyon. Ang utos na ito ay sapilitan.

Ang pagpapatibay ng tagapag-empleyo ng isang lokal na batas sa regulasyon pagkatapos ng paglagda ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo sa panahon ng mga karagdagang konsultasyon ay ang batayan para sa pagsisimula ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa (Artikulo 398 ng Kodigo sa Paggawa). Sa simula at mga pamamaraan para sa paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa, tingnan ang Ch. 61 ng Labor Code at komentaryo dito.

Isa pang komentaryo sa Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang nagkomento na artikulo ay nagbibigay ng mga kinakailangan sa pamamaraan para sa isang tagapag-empleyo na, alinsunod sa Art. 8 ng Labor Code ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga ito ay ang mga sumusunod:

1) bago ang pag-ampon ng isang lokal na batas sa regulasyon, obligado ang employer na ipadala ang inihandang draft at ang katwiran para dito sa nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado;

2) maingat na isinasaalang-alang ng tinukoy na katawan ang dokumentong natanggap mula sa employer, na bumubuo sa pagsusulat nagpapadala ng kanyang makatwirang opinyon sa nauugnay na proyekto at hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap nito sa employer;

3) ang makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ay maaaring sumang-ayon sa draft ng lokal na batas, o hindi sumasang-ayon dito, o maaaring maglaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito.

Kung may pahintulot, siyempre, ang employer ay may karapatang tanggapin ang lokal na gawa.

Kung walang pahintulot o may mga mungkahi upang mapabuti ang proyekto, kung gayon ang employer ay maaaring sumang-ayon sa ganoong makatwirang opinyon ng inihalal na katawan o obligadong magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap. ito. Sa proseso ng naturang mga konsultasyon, posibleng maalis ang mga kontrobersyal na isyu.

Sa kaso ng pagkabigo upang maabot ang isang kasunduan, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay dapat na gawing pormal sa isang protocol. Pagkatapos nito, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na aksyon, bagaman ito ay nananatili mga isyung pinagtatalunan.

Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay maaaring umapela tinanggap ng employer isang lokal na kilos nang hindi isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng katawan ng unyon sa kaugnay na labor inspectorate o sa korte. Bilang karagdagan, ang inihalal na katawan ay may karapatan din na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa inireseta na paraan.

Kung ang isang nahalal na katawan ay nagsampa ng reklamo (aplikasyon) sa Inspektorate ng Estado paggawa, pagkatapos ay obligado siyang magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na regulasyong batas, na sapilitan para sa pagpapatupad.

Kodigo sa Paggawa, N 197-FZ | Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ( kasalukuyang edisyon)

Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng tinukoy na lokal na regulasyong batas, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa draft sa pamamagitan ng pagsulat.

BB code
Text

URL ng dokumento [kopya ]

Komentaryo sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang nagkomento na artikulo ay nakatuon sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon. Ang batas sa paggawa na ipinatupad bago ang pag-ampon ng Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng alinman sa isang pamamaraan para sa pagkuha ng pahintulot, o isang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng mga katawan ng unyon tungkol sa mga desisyon na nakakaapekto sa mahahalagang interes ng mga manggagawa. Isang kawili-wiling sitwasyon ang lumitaw: habang binibigyan ang mga unyon ng manggagawa ng karapatang lumahok sa halos lahat ng mga desisyon na ginawa ng employer, ang mambabatas ay hindi nakabuo ng mga mekanismo para sa pagpapatupad nito.

Ang legislative gap na ito ay ginamit hindi lamang ng mga walang prinsipyong employer, kundi pati na rin ng ilang mga unyon ng manggagawa. Maaari nilang hadlangan ang employer sa paggawa ng desisyon, na lumikha ng mga hadlang para sa may-ari upang gamitin ang mga karapatang ipinagkaloob sa kanya ng batas, na nagpapahirap sa aktibidad ng entrepreneurial. Sa katunayan, maaaring tanggihan ng unyon ang anumang solusyon na iminungkahi ng employer, nang hindi man lang nagbibigay ng mga dahilan para sa hindi pagsang-ayon sa mga aksyon nito. Bukod dito, ang mga negosyante ay walang karapatang mag-apela laban sa mga naturang desisyon. Ang lahat ng ito ay nag-udyok sa employer na labagin ang mga batas sa paggawa.

2. Sa kasalukuyan, legal na itinatag na hindi lahat ng desisyon na ginawa ng employer ay dapat talakayin sa mga unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga empleyado, ngunit tanging ang direktang pinangalanan sa batas o sa kolektibong kasunduan (tingnan ang komentaryo sa Art. 371). V ayon sa batas mga kaso, bago gumawa ng desisyon, ang employer ay nagpapadala ng isang draft na lokal na normative act na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at ang katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado.

Sa ilalim ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, nauunawaan ng mambabatas ang isang boluntaryong asosasyon ng mga miyembro ng unyon na nagtatrabaho, bilang panuntunan, sa isang negosyo, isang institusyon, isang organisasyon, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at subordination, na kumikilos batay sa isang probisyon na pinagtibay. sa kanya alinsunod sa charter, o batay sa pangkalahatang posisyon sa pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng nauugnay na unyon ng manggagawa (Artikulo 3 ng Batas sa Mga Unyon ng Manggagawa).

Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o ang katawan ng unyon ng manggagawa ay nabuo alinsunod sa charter ng unyon ng manggagawa, unyon (asosasyon) ng mga unyon ng manggagawa o ang regulasyon sa pangunahing organisasyon ng unyon.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ay nagbibigay hindi lamang para sa pagpapadala sa katawan na ito ng isang draft ng nauugnay na batas. Sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng isang draft na lokal na regulasyong batas, ang employer ay obligadong magbigay ng katwiran para sa pangangailangang gamitin ang parehong ganyang gawa at ang mga probisyong nakapaloob dito na nakakaapekto sa mahahalagang interes ng mga empleyado.

Ang katawan ng unyon ng manggagawa ay obligadong isaalang-alang ang apela ng employer nang sama-sama, bilang pagsunod sa korum na kinakailangan para sa paggawa ng desisyon. Kung hindi, ang desisyon ng naturang katawan ay maaaring kilalanin bilang hindi lehitimo.

Hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng lokal na batas sa regulasyon, ang katawan ng unyon ng manggagawa ay nagpapadala ng nakasulat na makatuwirang opinyon nito sa employer.

Ang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay may karapatan na talakayin ang lahat ng mahahalagang pangyayari sa pakikilahok ng mga kinatawan ng employer at mga espesyalista na bumuo ng draft ng batas na ito. Ang mga taong ito ay maaaring magbigay ng mga paliwanag na kinakailangan para sa pag-aampon ng katawan ng unyon ng mga manggagawa ng isang balanse at karampatang desisyon.

Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa, sa makatuwirang opinyon nito, ay hindi sumasang-ayon sa draft ng lokal na batas sa regulasyon o nagmumungkahi na pahusayin ito, maaaring sumang-ayon ang employer dito, o, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang makatwirang opinyon, magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa katawan ng unyon.

3. Mahalagang tandaan na kapag pinagtibay ang opinyon nito, ang katawan ng unyon ng manggagawa ay dapat sumangguni sa mga probisyon ng batas, sa kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon na may bisa sa organisasyon, sa mga probisyon mga kontrata sa pagtatrabaho concluded sa mga empleyado, ang mga pamantayan ng General, industriya taripa at iba pang mga kasunduan, para sa mga legal na kasanayan at mga kaugaliang namamayani sa isang partikular na lugar, industriya, lokalidad.

Kung ang mga naturang motibasyon ay wala, hindi kumpleto o nagkakasalungatan, ang tagapag-empleyo ay may karapatang ituring ang mga ito bilang ang pag-iwas ng katawan ng unyon sa mga posisyon sa pag-uugnay at samakatuwid ay magpatibay ng isang lokal na aksyon sa mga salita na iminungkahi sa katawan ng unyon para sa pag-apruba. Kasabay nito, ang mga aksyon ng katawan ng unyon ng manggagawa upang mag-apela o magkansela ng isang hindi makatwirang tinanggihang desisyon ay dapat kilalanin bilang labag sa batas.

Kaya, ito ay ang pagganyak para sa desisyon ng katawan ng unyon ng manggagawa na dapat maging paksa ng karagdagang mga negosasyon at konsultasyon, at hindi lamang isang pagtanggi na sumang-ayon sa isang lokal na batas sa normatibo.

Ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw sa panahon ng mga negosasyon ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos ay ang employer ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na regulasyong batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 372 ang naturang aksyon ay maaaring iapela sa state labor inspectorate o korte. Bilang karagdagan, ang nahalal na katawan ng unyon ng mga manggagawa ay may karapatan na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paraang itinakda ng Kabanata. 61 TK.

Sa pagtanggap ng isang reklamo (aplikasyon) mula sa isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, obligado ang state labor inspectorate na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na normative act. Alinsunod sa bahagi 5 ng nagkomento na artikulo, ang utos na ito ay sapilitan. Ang isang utos na ipawalang-bisa ang isang lokal na batas sa normatibo ay maaaring iapela utos ng hudisyal, dahil isang korte lamang, alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation at pederal na batas, ang maaaring magsagawa ng isang buo, komprehensibo at layunin na pag-verify ng lahat ng mga pangyayari ng kaso, na isinasaalang-alang ang mga posisyon at argumento ng mga partido, na nagpoprotekta sa kanila. legal na karapatan at interes.

Hudisyal na kasanayan sa ilalim ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation:

Desisyon ng Korte Suprema: Determinasyon N 78-KG17-52, Judicial Collegium for Civil Cases, cassation
Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng nasabing lokal na batas sa regulasyon, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa draft sa pamamagitan ng pagsulat (Bahagi 2 ng Artikulo 372 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia). Kailan...
Desisyon ng Korte Suprema: Depinisyon N 5-KG13-146, Judicial Collegium para sa Mga Kasong Sibil, cassation
Ang pag-audit na isinagawa ng inspektor ng paggawa ng estado ay nagsiwalat ng mga paglabag sa batas sa paggawa, na ipinahayag sa katotohanan na kapag pinagtibay ang Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado, salungat sa mga kinakailangan ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi kinuha ng employer isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ...
Desisyon ng Korte Suprema: Decree N 73-AD17-2, Judicial Collegium for Administrative Cases, supervision
Ang form ng payslip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan mga empleyado sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pag-aampon ng mga lokal na regulasyon (dalawang bahagi ng Artikulo 136 ng nasabing Kodigo). Sa paglabag sa mga kinakailangan ng pamantayang ito, inaprubahan ng employer ang form ng payslip nang hindi ipinapahiwatig ang iba pang mga halaga na naipon sa empleyado ...

+ Higit pa...

Buong teksto ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento. Bagong kasalukuyang edisyon na may mga karagdagan para sa 2019. Legal na payo sa ilalim ng artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo, sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, bago gumawa ng desisyon, ay nagpapadala ng isang draft na lokal na regulasyong batas at pagbibigay-katwiran para dito sa inihalal na katawan ng ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o karamihan sa mga empleyado.
Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng tinukoy na lokal na regulasyong batas, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa draft sa pamamagitan ng pagsulat.

Komentaryo sa Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ayon sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal, na hindi mga indibidwal na negosyante, tanggapin ang LNA sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Maaaring gamitin ang LNA na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa o sa pagsang-ayon sa naturang katawan (). Ang nagkomento na artikulo ay nagtatatag ng ganitong pagkakasunud-sunod ng koordinasyon.

Ang unang yugto ay ang direksyon ng employer ng proyekto ng LNA at ang katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga manggagawa.

2. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa organisasyon ng unyon ng manggagawa ng limang araw na panahon upang isaalang-alang ang proyekto at ipadala ang opinyon nito sa employer. Sa loob ng tinukoy na panahon, isinasaalang-alang ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ang isinumiteng draft mula sa punto ng view ng pagtiyak ng mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado, bumubuo ng sarili nitong mga rekomendasyon para sa paggawa ng mga pagbabago at pagdaragdag dito, o sumasang-ayon sa editoryal na kawani ng employer. . Kung kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago at pagdaragdag sa teksto ng proyekto, dapat silang isumite sa employer nang nakasulat, i.e. makikita sa makatuwirang opinyon ng organisasyon ng unyon sa proyektong ito. Ang pagpapatupad ng normatibong reseta na isinasaalang-alang ay, sa esensya, isa sa mga uri ng pamamaraan ng pagkakasundo, kung saan ang bawat isa sa mga partido sa legal na relasyon ay naglalagay ng sarili nitong mga kinakailangan. Ang huling bersyon ng dokumento ay nabuo batay sa isang kompromiso sa pamamagitan ng mga konsesyon sa isang hiwalay na bahagi ng bawat isa sa mga partidong kalahok sa talakayan. Sa partikular, ito ay ipinahiwatig ng bahagi 3 ng nagkomento na artikulo, na nagbibigay ng pangangailangan na bumuo ng pahintulot.

Sa kaso ng hindi pagkakasundo ng katawan ng unyon ng manggagawa sa isinumiteng bersyon ng normative act, ipinapahayag nito ang hindi pagkakasundo nito sa isang makatwirang opinyon na ipinadala sa employer. Ang ganitong opinyon ay maaaring magpakita ng kumpletong hindi pagkakasundo sa binuong proyekto o bahagyang. Ang kumpletong hindi pagkakasundo ay tinatanggihan ang mismong katotohanan ng konsepto ng naturang dokumento, bahagyang - nagpapahiwatig ng pangangailangan, sa opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa, na gumawa ng mga pagbabago at pagdaragdag sa teksto ng isinumiteng draft.

Ang batas ay nagbibigay sa employer ng isang pagpipilian. Siya ay may karapatang sumang-ayon sa mga panukala ng unyon ng manggagawa at gumawa ng mga pagsasaayos sa teksto ng draft. Ang pag-abot sa isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay nagpapahiwatig ng pag-aampon at pagpasok sa puwersa ng tinukoy na dokumento sa naaangkop na edisyon.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi sumasang-ayon sa mga pahayag ng organisasyon ng unyon ng manggagawa, pagkatapos ay obligado siyang magsagawa ng karagdagang mga negosasyon sa unyon ng manggagawa tungkol sa pagbuo ng isang pinagsama-samang desisyon sa isinumiteng draft. Para sa karagdagang mga negosasyon, ang employer ay binibigyan ng tatlong araw na panahon. Ang antas ng pagsasakatuparan ng posibilidad na ito ay tinutukoy ng kapwa pagnanais ng mga partido na bumuo ng isang pinagsama-samang desisyon na nagsisiguro sa pag-aampon ng may-katuturang dokumento. Ang mutual compliance ay ang pangunahing paraan upang makamit ang mga layunin at layunin ng proseso ng negosasyon, i.e. pagpapatibay ng nauugnay na LNA, na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa.

3. Sa indibidwal na mga kaso ang maprinsipyong katangian ng pareho o isang panig ng mga negosasyon ay maaaring humantong sa katotohanan na ang isang kasunduan ay hindi maaabot, at, nang naaayon, ang LNA ay hindi tatanggapin. Kaya, hindi mapoprotektahan ng unyon ng manggagawa ang mga karapatan ng mga manggagawa at mabigyan sila ng mga espesyal na garantiya, at ang employer, sa turn, ay hindi magagawang tanggapin at ipatupad ang nauugnay na lokal na batas.

Kaugnay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay mga espesyal na garantiya mga aktibidad mga tinukoy na paksa, kabilang ang kaso ng pagkabigo na maabot ang isang kasunduan sa pagitan nila sa balangkas ng patuloy na negosasyon. Ang mga hindi malulutas na pagkakaiba ay makikita sa protocol ng mga hindi pagkakasundo sa pangkalahatang tuntunin pagpaparehistro ng naturang protocol, i.e. na may repleksyon dito ng rebisyon ng bawat isa sa mga partido. Tanging ang mga probisyon kung saan nabigong maabot ng mga partido ang isang kasunduan ang dapat isama sa protocol ng mga hindi pagkakasundo. Ang protocol ng mga hindi pagkakasundo ay isang mahalagang bahagi ng LNA at isang annex dito. Ang pagpapatupad ng protocol ay naglalayong ayusin ang mga kontradiksyon ng mga partido, ang kanilang mga hindi pagkakasundo tungkol sa proyekto ng LNA na isinasaalang-alang. Ang pagguhit ng protocol ay nagpapahiwatig ng aplikasyon ng mga espesyal na kahihinatnan para sa bawat isa sa mga partido sa mga negosasyon: ang employer sa kasong ito nakakakuha ng pagkakataon na kunin dokumentong ito sa mga salita nito, na, bilang panuntunan, ginagawa ng karamihan sa mga tagapag-empleyo.

Kaya, ang kabiguan na maabot ang isang kasunduan sa panahon ng patuloy na negosasyon ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagtanggap ng dokumento bilang susugan ng employer, i.e. sa kanyang pabor. Ang mga pangyayaring ito ay maaaring humantong sa isang paglabag sa mga karapatan at interes ng mga empleyado, dahil ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang kapag pinagtibay ang dokumento. Gayunpaman, ang organisasyon ng unyon sa kasong ito ay maaaring gumamit ng iba pang paraan ng proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa, kabilang ang:
- apela sa inspektor ng paggawa ng estado para sa nauugnay na rehiyon na may kahilingan na alisin ang mga paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa. Ang reklamo ng katawan ng unyon ng manggagawa ay napapailalim sa pagsasaalang-alang sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito ng nauugnay na inspeksyon ng estado. Sa ganitong paraan, inspektor ng estado nagpapatupad nito mga aktibidad sa pangangasiwa sa anyo ng isang pag-audit, at ang gayong pag-audit, bilang panuntunan, ay hindi nakaiskedyul. Kung may natuklasang paglabag karapatan sa paggawa mga empleyado, ginagamit ng inspektor ng estado ang kanyang mga kapangyarihan nang buo, i.e. maaaring mag-isyu ng mga utos o magsagawa ng iba pang aktibidad sa loob ng kakayahan nito. Kung walang paglabag, aabisuhan ng inspektor ng estado ang aplikante ng mga resulta ng inspeksyon, i.e. kaugnay na organisasyon ng unyon ng manggagawa;
- pagpunta sa korte - ang batayan para sa pagpunta sa korte, bilang panuntunan, ay ang pangangailangan na kilalanin ang LNA bilang hindi wasto, habang ang batas ay hindi naglilimita sa unyon sa paggawa ng iba pang mga kahilingan, halimbawa, upang alisin ang mga paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa , upang ibalik ang isang nilabag na karapatan, atbp.;
- pagsisimula ng pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang pamamaraang ito ay paksa ng regulasyon ng ilang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang komentaryo sa Mga Artikulo 381-397).

Balik sa

ST 372 ng Labor Code ng Russian Federation:

Komentaryo sa Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation:

2) maingat na isinasaalang-alang ng tinukoy na katawan ang dokumentong natanggap mula sa employer, bumubuo ng nakasulat na makatwirang opinyon nito sa nauugnay na proyekto at ipinapadala ito sa employer nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap nito;

3) ang makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ay maaaring sumang-ayon sa draft ng lokal na batas, o hindi sumasang-ayon dito, o maaaring maglaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito.

Kung may pahintulot, siyempre, ang employer ay may karapatang gamitin ang lokal na aksyon na binuo niya.

Sa kaso ng pagkabigo upang maabot ang isang kasunduan, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay dapat na gawing pormal sa isang protocol. Pagkatapos nito, may karapatan ang employer na magpatibay ng isang lokal na aksyon, kahit na ang mga kontrobersyal na isyu ay nananatili dito.

Ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay maaaring mag-apela laban sa lokal na batas na pinagtibay ng employer nang hindi isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa sa may-katuturang labor inspectorate o sa korte. Bilang karagdagan, ang inihalal na katawan ay may karapatan din na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa inireseta na paraan.

Kung ang isang inihalal na katawan ay nagsampa ng reklamo (aplikasyon) sa State Labor Inspectorate, obligado itong magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na regulasyong batas, na sapilitan para sa pagpapatupad.