Sino ang bumubuo ng mga lokal na regulasyon sa organisasyon. Mga lokal na kilos ng employer

Anumang negosyo, kumpanya o kompanya ay mayroong lokal na dokumentasyon nito mga regulasyon na maaaring mga panuntunan sa pagdidisiplina, paglalarawan ng trabaho, o iba't ibang mga regulasyon. Ang lokal na batas ay maaaring tumukoy sa:

sa kategorya ng karaniwang itinatag (mandatory) na mga aksyon para sa anumang negosyo,
sa kategorya ng mga kilos na boluntaryong nilikha ng employer.

Anuman ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon, mahalaga na umiiral ang mga ito sa loob ng balangkas ng batas, ibig sabihin, hindi sila sumasalungat sa batas. May isa pa tampok naturang dokumento ng korporasyon. Ang lokal na aksyon ay sapilitan para sa employer at sa kanyang mga subordinates.

Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang lahat ng uri ng mga tampok ng ganitong uri ng mga dokumento.

Ang lokal na aksyon ay...

Dapat itong magsimula sa katotohanan na ang labor code Pederasyon ng Russia(ikalimang artikulo ng TCRF) kinokontrol ang relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado sa pamamagitan ng proteksyon sa paggawa, posibleng mga kasunduan at mga pagkilos na may mga pamantayan batas sa paggawa. Ang mga lokal na kilos ng organisasyon na may mga pamantayan ng batas sa paggawa na binanggit sa mga ito ay kinokontrol din ang mga relasyon sa paggawa.

Ang nasabing dokumento ay karaniwang itinatag para sa lahat ng mga employer. Ito rin ay tumutugma sa iba pang dokumentasyon na naglalaman ng mga katulad na pamantayan. Ito ay pinatunayan ng ikawalong artikulo (unang bahagi) ng kodigo sa paggawa. Gayunpaman, ilang partikular na kahulugan sa likod ng konsepto ng " lokal na kilos» ay hindi naayos:

may naniniwala na ito ay mga lokal na gawain ng organisasyon na naglalaman ng paulit-ulit na pag-uulit umiiral na mga tuntunin pag-uugali ng mga empleyado, at itinakda ng kanilang tagapag-empleyo (ito ay isang hindi kumpletong kahulugan);
ang sumusunod na kahulugan ay magiging mas tama at kumpleto: "isang dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na pinagtibay ng employer sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan."

Mga tampok ng dokumento (lokal na normative act)

Ang mga posibleng pagbabago dito ay tinutukoy ng employer.
Ang mga pamantayang nakapaloob sa dokumento ay hindi sumasalungat sa batas o sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ito ay inaprubahan sa anyo ng isang pagtuturo o regulasyon ng head-employer (naayos sa pagsusulat). Sa ilang mga kaso - kapag nakikipag-ugnayan sa unyon ng manggagawa ng organisasyon.
Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa dokumentong ito, na nagpapatunay sa pagkilos na ito sa kanyang personal na pirma.
Mayroon itong legal na epekto mula sa araw na ito ay tinanggap, o ibang petsa na nakasulat sa papel.
Magwawakas kapag ito ay nag-expire o kung kinansela ng employer/hukuman.

Anong mga dokumento ang nauugnay sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon?

Ang larawan sa ibaba ay nagpapakita ng isang listahan ng mga dokumentong tipikal para sa karamihan ng mga organisasyon na mga lokal na regulasyon.

Paano pinagtibay ang mga lokal na aksyon ng institusyon?

Ang bawat lokal na normative act ng organisasyon ay dumaraan sa ilang mga yugto. Una, ito ay binuo, pagkatapos ay sumang-ayon, pagkatapos ay naaprubahan, pagkatapos nito ay tumatanggap lamang ng legal na puwersa at ipinapatupad.

Ang isang katulad na pagkakasunud-sunod para sa paglikha ng mga naturang dokumento ay maaari ding maitatag sa pamamagitan ng isang katangian ng lokal na kilos (halimbawa, ayon sa umiiral na regulasyon ng organisasyon sa pamamaraan para sa pag-ampon ng mga lokal na regulasyon - isang sample na aksyon ang ipinapakita sa larawan).

Yugto ng pag-unlad ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon

Ang dokumento ay direktang binuo ng isang nagtatrabaho na grupo ng mga taong espesyal na nakikibahagi sa aktibidad na ito (sa pamamagitan ng appointment ng pamamahala) (o ng isang tagapagpatupad) batay sa isang umiiral na utos. Ito ay maaaring gawin bilang isang simpleng miyembro ng kawani o Punong Accountant, at ang samahan ng mga pinuno ng mga departamento.

Yugto ng koordinasyon ng mga lokal na kilos

Pagkatapos ng pag-unlad, ang isang lokal na aksyon ay kinakailangang nasa proseso ng pakikipag-ugnayan sa iba pang mga istrukturang dibisyon o departamento. Kasabay nito, ang mga empleyado ay nagpapakita ng mga pangkalahatang komento, komento, kasunduan / hindi pagkakasundo sa isang hiwalay na espesyal na form.

Yugto ng pag-apruba ng mga lokal na aksyon ng isang institusyon (organisasyon)

Pagkatapos ng proseso ng pag-apruba, ang dokumento ay ipinadala sa mga awtoridad para sa pag-apruba.

Bago gumawa ng kanyang desisyon, dapat ipadala ng manager ang proyekto na may katwiran sa organisasyon ng unyon. Ang kinatawan na katawan na ito sa bahagi ng mga empleyado ay may maximum na limang araw upang isaalang-alang at iharap sa reverse order ang kanilang nakasulat na opinyon sa lokal na batas na ito.

Kung ang unyon ng manggagawa ay sumang-ayon sa iminungkahing lokal na batas, ang dokumentong ito ay ipapatupad.

Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi nagbigay ng pahintulot, o ibinigay ito, ngunit isinasaalang-alang ang ilang mga kagustuhan, kung gayon ang pinuno ay obligado nang hindi lalampas sa tatlong araw(pagkatapos makatanggap ng tugon) ayusin ang mga karagdagang konsultasyon sa kinatawan ng katawan upang maabot ang pagkakaunawaan ng isa't isa at gumawa ng desisyon.

Lokal na gawain ng paaralan

Ito ay nagkakahalaga ng paninirahan nang hiwalay sa dokumentasyon sa mga institusyong pang-edukasyon, na maaaring nakapag-iisa na lumikha ng kanilang sariling lokal balangkas ng regulasyon ng mga kilos dahil ang Batas "Sa Edukasyon" ng Russian Federation ay nagsasaad na ang charter ng heneral institusyong pang-edukasyon dapat magkaroon ng isang tiyak na listahan ng mga lokal na gawain. Ngunit kapag lumilikha mga karagdagang dokumento na gumagawa ng mga pagdaragdag sa kasalukuyang charter (halimbawa, ang mga ito ay maaaring mga bagong lokal na gawain ng paaralan), kinakailangang irehistro ang mga ito sa Federal Tax Service. Kung hindi, magkakaroon ng mga hindi pagkakapare-pareho legal na balangkas mga organisasyon.

Mga lokal na kilos ng institusyon Pangkalahatang edukasyon ay legal at opisyal mga legal na instrumento. Ang mga ito ay pinagtibay sa wastong pagkakasunud-sunod upang ayusin ang mga relasyon sa loob ng mga aktibidad ng paaralan, gaya ng makikita sa charter ng organisasyon.

Ang mga lokal na gawain ng paaralan ay dapat magpakita ng mga sumusunod na prinsipyo:

Nilikha sila para sa isang tiyak na institusyong pang-edukasyon at nagpapatakbo, ayon sa pagkakabanggit, sa loob ng mga dingding ng isang organisasyon.
Ang mga ito ay opisyal na nakasulat na mga legal na dokumento na naglalaman ng lahat ng kinakailangang detalye.
Ang lahat ng mga paksa ng proseso ng edukasyon ay kasangkot sa proseso ng paglikha at pagpapakilala ng isang lokal na aksyon.

Mga uri ng lokal na kilos ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon

Ang mga dokumento ng paaralan, pati na rin ang mga lokal na kilos ng dow (institusyong pang-edukasyon sa preschool) ay maaaring normatibo. Ang nasabing dokumentasyon ay naglalaman ng isang listahan ng ilang mga patakaran at regulasyon na dapat sundin sa walang sablay lahat ng kalahok sa proseso ng edukasyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pangmatagalang paggamit. Ang mga naturang aksyon ay detalyado at pandagdag legal na pamantayan para sa bawat indibidwal na paaralan.

Mayroon ding mga indibidwal na lokal na kilos. Bilang isang tuntunin, ang mga ito ay pang-isahang gamit at ginagamit upang ayusin isang tiyak na desisyon mula sa legal na pananaw.

Anong mga dokumento ang nauugnay sa mga gawain sa lokal na paaralan?

Ang mga lokal na aksyon sa edukasyon ay mga resolusyon, desisyon, utos, tagubilin, tuntunin, regulasyon at kontrata. Sinasalamin at kinokontrol nila ang iba't ibang aspeto ng mga aktibidad sa paaralan. Para sa iyong impormasyon, ang mga lokal na pagkilos ng dow ay may parehong uri ng dokumentasyon. Tingnan natin ang bawat dokumento.

Mga Regulasyon: ang mga lokal na gawaing ito ay maaaring mga indibidwal na legal na dokumento at normatibo. Sinasalamin nila ang desisyon ng namumunong katawan ng paaralan.
Mga Desisyon: ang pangkalahatang pagpupulong ng mga empleyado ay kumukuha ng mga lokal na desisyon. Ang mga naturang dokumento ay kadalasang may katangian ng mga rekomendasyon.
Mga Order: ang naturang dokumento ay inisyu ng direktor ng isang institusyong pang-edukasyon upang malutas ang mga pangunahing gawain. Halimbawa, sa ibaba, sa larawan, mayroong isang halimbawang gawa - isang utos na aprubahan ang mga panloob na regulasyon ng paaralan.
Ang mga katawan na namamahala sa paaralan, tulad ng mga dokumento tulad ng mga resolusyon at mga kautusan, ay nag-aapruba ng mga regulasyon, mga tuntunin, mga tagubilin.

Paano dapat buuin ang mga lokal na regulasyon

Ang batas sa paggawa ay hindi gumagawa ng mga partikular na kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga naturang dokumento. Ngunit mayroong GOST R6.30-2003, na kinabibilangan ng impormasyon sa mga kinakailangang kinakailangan na dapat sundin kapag lumilikha at nag-isyu ng isang lokal na kilos. Ayon dito, ang anumang dokumento (maliban sa isang liham) ay iginuhit sa isang espesyal na form at naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

buo at pinaikling pangalan ng organisasyon (ang pangalan na ipinahiwatig sa mga dokumento ng bumubuo);
indikasyon sa malalaking titik ng pangalan pagkatapos ng pangalan ng organisasyon;
petsa ng pag-apruba at serial number ng kilos sa panahon ng pagpaparehistro;
indikasyon ng lugar ng paglikha at pagpaparehistro ng dokumento;
ang pagkakaroon ng (mga) lagda ng kasunduan;
isang indikasyon ng impormasyon tungkol sa mga aplikasyon sa dulo ng dokumento;
pagsunod sa istruktura ng dokumento, na kinabibilangan ng lahat ng kinakailangang probisyon (pangkalahatan, pangunahing bahagi at pangwakas);
mga seksyon (na may numero at heading), mga talata at mga subparagraph ay kinakailangang nilalaman ng dokumento;
obligado ay isinasagawa sa gitna ng tuktok na margin ng sheet (simula sa pangalawang pahina).
Obligado na magkaroon ng selyo ng pag-apruba ng pamamahala ng organisasyon sa kanang sulok sa itaas. Ang pag-apruba ay maaaring iharap alinman sa pamamagitan ng isang simpleng lagda ng pinuno, o sa pamamagitan ng isang hiwalay na nilikha na utos. Lahat ay nakatatak.

Pagkilala sa kilos ng mga empleyado ng organisasyon

Matapos ang pag-apruba ng lokal na normative act, dumaan ito sa yugto ng pagpaparehistro sa isang espesyal na journal at tumatanggap ng isang indibidwal na numero at isang indikasyon ng petsa kung saan ito pumasok sa puwersa.

Sa batas na ito, obligado ang pamamahala na maging pamilyar sa mga empleyado nito na ang mga aktibidad ay apektado ng dokumentong ito mismo, alinsunod sa Artikulo 22 (bahagi 2) ng Labor Code ng Russian Federation. Ang proseso ng familiarization ay makikita sa mga espesyal na familiarization sheet bilang isang hiwalay na annex sa lokal na normative act, at makikita rin sa familiarization log.

Paano iniimbak ang mga lokal na pagkilos

Ang lahat ng orihinal na kilos ay dapat itago sa isang lugar (opisina, reception o personnel department). Ang pagkopya ng mga dokumento ay nangyayari kapag ang isang dokumento ay ipinamahagi sa mga departamento at mga istrukturang subdibisyon.

Ang nasabing mga lokal na dokumento ay may walang limitasyong panahon ng pag-iimbak alinsunod sa listahan ng mga karaniwang dokumento sa pamamahala ng archival na nabuo sa panahon ng trabaho mga ahensya ng gobyerno, mga katawan lokal na pamahalaan at mga organisasyon.

Mula noong: 04/05/2011
Magasin: Direktoryo ng opisyal ng tauhan
Taon: 2011

Labor Code ng Russian Federation (extract)

Ang pagpaparehistro ng isang kumpanya ay hindi isang problema ngayon. Ngunit ano ang susunod? Hindi lihim na ang "buhay" ng kahit isang maliit na kumpanya ay nangangailangan ng lakas at atensyon, at higit sa lahat - kaalaman. Posible bang mahulaan ang mga problema habang pinapanatili ang lahat ng mga lugar ng aktibidad sa ilalim ng kontrol? Sa tamang ugali, sigurado. At ang sistema ng mga lokal na regulasyon ay makakatulong sa iyo dito. Halimbawa, sa lugar relasyon sa paggawa gagawing posible ng mga panloob na dokumento na i-regulate kahit ang mga ganitong isyu na Kodigo sa Paggawa hindi isiniwalat o kontrobersyal. Bukod dito, ang employer ay obligado lamang na ayusin ang ilang mga punto sa lokal na antas. Kaya, tingnan natin kung anong mga dokumento ang dapat magkaroon ng kumpanya at kung anong mga kinakailangan ang ipinapataw ng batas sa kanila.

Ang bawat organisasyon ay may sariling mga regulasyon na namamahala sa mga panloob na aktibidad ng kumpanya. Bahagi 1 Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang mga employer (maliban sa mga employer - mga indibidwal, na hindi mga indibidwal na negosyante), sa loob ng kanilang kakayahan at alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, magpatibay ng mga lokal na regulasyon (LNA) na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Sa ganitong paraan, mga regulasyon ang mga tagapag-empleyo, na nagre-regulate ng mga isyu sa tauhan, ay isang uri ng mga dokumento ng kumpanyang partikular sa industriya.

ANG KAHALAGAHAN NG MGA LOKAL NA GAWA SA ugnayang paggawa

Para sa isang empleyado, ang mga lokal na regulasyon ng employer ay tumutukoy sa pangkalahatang kondisyon trabaho at alamin ang nilalaman ng mga tungkulin sa paggawa bilang karagdagan sa mga kinakailangan ng batas at kontrata sa pagtatrabaho. Iyon ang dahilan kung bakit ang tagapag-empleyo, kapag nag-hire (bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho), ay obligadong pamilyar sa empleyado laban sa pagpirma sa mga lokal na regulasyon na ipinapatupad sa organisasyon na may kaugnayan sa kanyang tungkulin sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa katunayan, ang pamilyar sa empleyado sa mga lokal na regulasyon ng employer ay dapat na mauna sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho: posible na ang mga probisyon na nakapaloob sa mga dokumentong ito ay makakaapekto sa desisyon ng empleyado na magtrabaho para sa isang partikular na employer.

Ngunit pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga bagong pinagtibay na lokal na pamantayan at ang mga sususog ay nalalapat sa empleyado bilang default, dahil sa mga relasyon sa paggawa ay sinusunod na niya ang kalooban ng employer.

CLASSIFICATION ng LNA

Ang mga lokal na regulasyon ay marami at iba-iba. Maaari silang maiuri ayon sa ilang pamantayan.

Tandaan!

Ang Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga karapatan ng employer sa pag-aampon ng mga lokal na regulasyon, at sa mga pangunahing tungkulin - pamilyar sa mga empleyado laban sa pagpirma sa pinagtibay na lokal na mga regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang aktibidad sa trabaho.

Pamantayan 1. Degree ng kahalagahan.

Ang lahat ng lokal na regulasyon bilang default ay may pantay na legal na puwersa na nauugnay sa isa't isa. Kasabay nito, posible na ang mga kilos mismo ay magpapakilala ng kanilang espesyal na hierarchy, halimbawa, depende sa petsa ng pag-aampon ng dokumento.

Pamantayan 2. Mga pansamantalang katangian.

Ayon sa panahon ng bisa, ang LNA ay nahahati sa mga aksyon ng permanenteng aksyon (halimbawa, ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa), na nananatiling may bisa sa buong panahon hanggang sa sila ay kanselahin o binago, at kumikilos sa isang tiyak na panahon ng bisa na itinatag ng lokal kumilos mismo (halimbawa, staffing, na nauugnay sa isang partikular na plano sa negosyo para sa isang partikular na panahon, isang iskedyul ng bakasyon na may bisa para sa isang taon ng kalendaryo sa bisa ng isang direktang indikasyon ng batas).

Pamantayan 3. Spatial.

Ayon sa pamantayang ito, ang mga lokal na gawain ay nahahati sa mga inilapat sa organisasyon sa kabuuan at sa indibidwal mga istrukturang dibisyon. Sa paggawa nito, dapat igalang ang prinsipyo ng walang diskriminasyon. Ang pamamahagi ng LNA lamang sa mga indibidwal na dibisyon ng organisasyon ay dapat na obhetibo na nakakondisyon sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga detalye ng produksyon, mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang lokasyon ng yunit ng istruktura, atbp.

Pamantayan 4. Pamamaraan ng pagtanggap.

Ayon sa pamantayang ito, ang LNA ay maaaring nahahati sa tatlong grupo:
1) kinuha ng isang awtorisadong kinatawan ng employer lamang;
2) kinuha ng isang awtorisadong kinatawan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan manggagawa;
3) tinanggap ng awtorisadong kinatawan ng employer sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang huling dalawang paraan ng pagpapatibay ng LNA ay ibinibigay ng mga pamantayan ng Art. 8 at 372 ng Labor Code ng Russian Federation at inilalapat sa mga sitwasyon kung saan ang organisasyon ay may kinatawan na katawan ng mga empleyado. Bukod dito, maaari itong maging parehong unyon ng manggagawa at isa pang kinatawan ng katawan.

Pakitandaan: sa ilang mga kaso, ang Kodigo ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, at sa iba pa - ang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (nang walang ganoong paglilinaw) ( tab. isa).

Tandaan!

Kung ang organisasyon ay walang kinatawan na katawan ng mga empleyado, kung gayon ang tagapag-empleyo ay nagpatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon nang nakapag-iisa

Dapat pansinin na sa karamihan ng mga kaso ay iniuugnay ng batas ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang dokumento hindi sa pangalan ng isang lokal na batas sa regulasyon, ngunit sa nilalaman nito.

Halimbawa, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ang mga lokal na pamantayan ay pinagtibay sa pamamaraan para sa pagpapatunay ng mga empleyado (bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at sa sistema ng suweldo sa organisasyon (mga bahagi 2 at 4 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagbuo at pag-apruba ng mga lokal na regulasyon, ang sumusunod na tuntunin ay nalalapat: kung walang kaukulang kinatawan, ang opinyon ng pangkat ay hindi isinasaalang-alang. Ang mga empleyado ay may karapatan na lumikha ng kanilang sariling mga kinatawan na katawan o hindi na gawin ito - sa kanilang paghuhusga.

Ang aming organisasyon ay nagpatibay ng isang pakete sa simula ng taon mga lokal na dokumento. Hanggang sa panahong iyon, siyempre, mayroon tayong Internal Labor Regulations (IRTR) at ang Regulasyon sa Proteksyon ng Personal na Data, ngunit ang mga dokumentong ito ay hindi ganap na kinokontrol ang mga isyu ng tauhan. Napagpasyahan na bumuo ng mga bagong lokal na aksyon sa ilang mga isyu: halimbawa, pagsubok para sa trabaho, sertipikasyon. Walang unyon ng manggagawa sa aming organisasyon, at nag-iisang inaprubahan sila ng direktor.
Kasalukuyan naming ginagawang pamilyar ang mga kawani sa mga bagong dokumento. Ang ilang mga manggagawa ay nagsabi na ang mga gawain ay iligal na pinagtibay, dahil ang aming organisasyon ay may isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (hindi isang unyon ng manggagawa). Naniniwala kami na ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga lokal na regulasyon ay sinunod, dahil walang sinuman ang nagpaalam sa pinuno ng pagkakaroon ng anumang kinatawan na katawan.

Ikaw ay ganap na tama. Ang tagapag-empleyo, kapag nagpatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon, ay obligadong isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung kabilang dito ang hindi bababa sa kalahati ng mga empleyado itong employer) lamang kung mayroong ganoong katawan at ang impormasyon tungkol dito ay ipinaalam sa awtorisadong kinatawan ng employer sa isang opisyal na paraan. Ang pinuno ng organisasyon ay hindi dapat "hulaan" tungkol sa pagkakaroon ng isang kinatawan ng kolektibong paggawa, at hindi rin siya dapat magmungkahi na ihalal siya kung ang isang kilos ay dapat pagtibayin na nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga opinyon ng mga kinatawan ng mga manggagawa.

Talahanayan 1

Pakikilahok ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon

LNA MANDATORY AT "OPTIONAL"

Kaugnay ng kalayaan ng lokal na paggawa ng panuntunan at ang karapatang gumawa ng mga desisyon sa pamamahala na ipinagkaloob sa employer, ang isa sa pinakamahirap na isyu ay ang ipinag-uutos na pag-ampon ng ilang LNA. Ang komposisyon ng mga lokal na regulasyon na sapilitan para sa bawat employer ay itinatag ng batas. Ang mga dokumentong ito ay direktang pinangalanan sa teksto ng mga indibidwal na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ( tab. 2).

Halimbawa, bahagi 4 ng Art. Ang 189 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang Internal Labor Regulations (IRTR) ay isang lokal na regulasyong batas na kinokontrol, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtanggal ng mga empleyado, ang pangunahing mga karapatan, tungkulin at pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, mga insentibo at parusa na inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa employer na ito.

Ang pananalitang ito ay nagbibigay-daan sa amin na maghinuha na ang bawat tagapag-empleyo ay dapat ayusin ang mga nakalistang isyu sa isang lokal na batas - ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa.

talahanayan 2

Mga lokal na regulasyon, ang pagkakaroon nito ay ipinag-uutos para sa lahat ng mga employer (maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante)

Ang ilang LNA ay nagiging mandatoryo para sa mga indibidwal na tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng kanilang mga aktibidad, mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatag sa organisasyon at iba pang mga kadahilanan ( tab. 3).

Halimbawa, upang ayusin ang sertipikasyon ng mga empleyado, pinagtibay ng mga employer ang mga lokal na regulasyon na tumutukoy sa pamamaraan para sa pagpapatupad nito (bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Talahanayan 3

Ang ilang LNA, ang pagkakaroon nito ay sapilitan para sa mga indibidwal na employer (isinasaalang-alang ang mga detalye ng kanilang mga aktibidad)

Binuo at inaprubahan ng aming kumpanya ang Internal Labor Regulations, na kumokontrol sa lahat ng aspeto ng relasyon sa paggawa. Kaya, ang isang malaking seksyon ay nakatuon sa pagproseso at proteksyon ng personal na data, ang mga sukat ay tinukoy nang detalyado mga bahaging bumubuo sahod, mga tuntunin at kundisyon para sa kanilang pagkalkula. Sa katunayan, sa kumpanya, sa labas ng mga lokal na regulasyon, ang PWTR lamang ang may bisa, at bawat taon ay naaprubahan ang mga bagong staff at iskedyul ng bakasyon. Paglabag ba batas sa paggawa?

Sa pagsasagawa, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon na tutukuyin ng Internal Labor Regulations ang malawak na hanay ng mga isyu. Maaaring ayusin ng PVTR ang sistema ng suweldo ng mga empleyado at itatag ang pamamaraan para sa pagproseso ng kanilang personal na data. Sa kasong ito, maaari nating sabihin na ang lahat ng mga punto na dapat magpasya ng tagapag-empleyo sa lokal na antas, naayos niya sa PWTR, at ang pag-aampon ng hiwalay na mga dokumento sa mga isyung ito ay hindi kinakailangan. Maaaring ayusin ng employer ang ilang partikular na isyu nang detalyado sa indibidwal na LNA, ngunit maaaring limitahan ang kanilang sarili sa pag-aayos ng mga ito sa PWTR.

Hindi rin magiging paglabag na isama sa PWTR bilang mga bahagi ang mga naturang probisyon na dapat ipatupad para sa mga indibidwal na employer, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng kanilang mga aktibidad.

Sa partikular, ang listahan ng mga posisyon na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, bilang panuntunan, ay isang annex sa PWTR. V magkahiwalay na mga seksyon Ang PWTR ay maaaring magbigay ng mga pamantayan para sa paghahati ng araw ng pagtatrabaho sa mga bahagi, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng karagdagang suweldo, mga garantiya na ibinigay sa mga empleyado na ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, atbp.

Lahat ng mga isyu ng suweldo, kabilang ang pamamaraan at halaga ng pagtaas nito kapag nagtatrabaho sa mga espesyal na kondisyon(magtrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holidays, overtime) ay maaari ding makitungo sa PWTR o sa isang hiwalay na dokumento sa pagbabayad, gaya ng Pay Regulations.

Sa wakas, ang employer ay may karapatang tumanggap ng LNA na hindi direktang itinakda ng batas sa paggawa, ngunit kinakailangan para sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa (Talahanayan 4).

Talahanayan 4

Ang ilang LNA, na hindi kailangang taglayin ng employer, ngunit kinakailangan upang ayusin ang mga relasyon sa paggawa

Mga dokumento tulad ng mga regulasyon sa mga dibisyon ng istruktura, mga paglalarawan ng trabaho ang mga empleyado ay hindi itinatadhana ng batas, at ang tagapag-empleyo ay hindi obligado na bumuo at ilapat ang mga ito. Gayunpaman, sa pagsasagawa, maraming mga tagapag-empleyo ang mas gustong bumuo at mag-apruba ng isang hanay ng mga naturang dokumento at gabayan sila sa kanilang trabaho. Halimbawa, ang mga paglalarawan ng trabaho na naglalaman ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon upang sakupin ang isang tiyak na posisyon, ang mga karapatan, tungkulin at pananagutan ng mga empleyado na sumasakop sa posisyon na ito ay malawakang ginagamit sa pagpili ng mga kandidato, kapag sinusuri ang pagiging angkop ng posisyon na hawak sa panahon ng pagsubok at sa iba pang mga sitwasyon.

PAMAMARAAN PARA SA PAGTANGGAP NG DOKUMENTO

Ang paglikha ng bawat lokal na batas sa regulasyon ay dumadaan sa mga mandatoryong yugto: pagbalangkas ng teksto, pagpapatupad, pakikipag-ugnayan sa mga interesadong opisyal, pag-apruba at pagpapatupad. V tinutukoy ng batas mga kaso, tulad ng nabanggit na natin, ang pag-ampon ng isang lokal na normative act ay konektado sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Ang employer ay nakapag-iisa na nag-aayos ng trabaho upang lumikha ng isang sistema ng mga lokal na regulasyon. Naniniwala kami na ang prosesong ito ay dapat na kasangkot sa mga espesyalista - mga empleyado ng mga istrukturang dibisyon, mga opisyal pagkakaroon ng kaugnay na kaalaman at propesyonal na kasanayan sa isang partikular na lugar.

Halimbawa, bilang panuntunan, ang pinuno nito ay may pananagutan para sa pagbuo ng isang regulasyon sa isang istrukturang yunit at mga paglalarawan ng trabaho para sa mga empleyado ng yunit na ito. Ang mga dokumentong ito ay karaniwang nakikipag-ugnayan sa mga espesyalista sa accounting, serbisyo ng tauhan at isang abogado.

Sa paghahanda kung aling LNA ang maaaring makasali ang mga empleyado ng mga departamento ng tauhan?

Ang iskedyul ng bakasyon, halimbawa, ay nilagdaan ng pinuno ng serbisyo ng tauhan, na nangangahulugang ang yunit na ito ang may pananagutan sa pag-iipon ng pinagsama-samang iskedyul ng bakasyon para sa susunod taon ng kalendaryo.

Bilang karagdagan sa paglikha ng dokumentong ito, ang mga espesyalista sa HR ay karaniwang naghahanda ng mga proyekto para sa PWTR, mga regulasyon sa pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data ng mga empleyado, lumahok sa pagbuo ng talahanayan ng mga tauhan, mga regulasyon sa suweldo, mga iskedyul ng shift at iba pang mga dokumento.

Bumuo ng LNA

Para sa karamihan ng mga lokal na regulasyon, ang mga partikular na kinakailangan tungkol sa kanilang uri (form) ay hindi ibinigay ng batas. Samakatuwid, ang desisyon ng mga pangunahing isyu sa bahaging ito ay nananatili sa pagpapasya ng employer.

SA No. 6.7 ‘2004 Unified forms, naaprubahan. Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1 "Sa pag-apruba pinag-isang mga anyo pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito "mayroon lamang staffing table (form No. T-3) at iskedyul ng bakasyon (form at No. T-7).

Istraktura ng LNA

Ang istruktura ng isang lokal na kilos ay natutukoy sa pamamagitan ng nilalaman nito: ang bawat dokumento ay may sariling lohika ng pagbuo ng teksto at ang lokasyon nito sa loob ng dokumento - gamit ang iba't ibang mga yunit ng istruktura na binuo ng pagsasanay (heading, talaan ng nilalaman, preamble, bahagi, seksyon, kabanata, mga talata, artikulo, talata, subparagraph, talata , tala, annexes, panghuling probisyon, atbp.).

Sa aming organisasyon, isang napaka-kagiliw-giliw na sitwasyon ang nabuo sa "pag-aayos ng mga bagay" sa mga lokal na gawain. Nais munang aprubahan ng manager ang "standard", na magdedetalye ng mga patakaran para sa paghahanda, pagpapatupad at pag-apruba ng mga lokal na aksyon, at pagkatapos lamang gumawa ng mga pagbabago sa pinagtibay na mga dokumento at magpatibay ng mga bago. Lumalabas na kailangan nating magsulat ng ilang mga tagubilin para sa paglikha ng isang LNA. Paano isulat ang mga kinakailangan para sa istraktura ng teksto ng isang panloob na dokumento sa naturang pagtuturo?

Upang pag-isahin ang istraktura at " hitsura» mga panloob na dokumento, at higit sa lahat, isinasaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangan ng batas kapag naaprubahan ang mga ito at hindi nakaligtaan ang anumang bagay, ang gayong pagtuturo ay talagang hindi nakakasama. Maaari itong magbigay, halimbawa, ng mga sumusunod na panuntunan para sa istruktura ng teksto ng LNA.

Panuntunan 1 Lahat ng structural unit ng isang normative act - upang maiwasan ang kalituhan - ay dapat na may tuloy-tuloy na pagnunumero, malalaking structural units - ang kanilang sariling mga heading na gumaganap ng isang informational function.

Panuntunan 2 Ang materyal ay dapat ayusin mula sa pinakamahalagang mga reseta hanggang sa hindi gaanong mahalaga, ang pagbubukod ay sumusunod sa tuntunin, pagkatapos ng mga tungkulin ang responsibilidad para sa kanilang hindi pagtupad ay sumusunod; ang mga materyal na reseta ay matatagpuan bago ang mga pamamaraan, ang huli - bago ang mga pamamaraan.

Ipinapaubaya ng batas ang kahulugan ng istruktura ng isang lokal na batas sa regulasyon sa pagpapasya ng employer. Samakatuwid, ang mga developer sa kanilang organisasyon ay maaaring magbigay ng anumang mga panuntunan batay sa kanilang sariling kasanayan sa paggawa ng LNA.

Wika at istilo ng lokal na regulasyon

Maipapayo na isaalang-alang ang mga kinakailangan sa wika para sa isang normatibong ligal na kilos batay sa linguistic (lexical) na paraan ng wika: grammatical na mga pangungusap, legal na mga yunit ng parirala, mga salita at mga pagdadaglat - ang ibig sabihin ng pangunahing wika. Alinsunod sa talata 1 ng Art. 68 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang opisyal na wika sa buong teritoryo ng Russian Federation ay Russian. Samakatuwid, kapag lumilikha ng isang dokumento ng regulasyon, kinakailangan na sumunod sa mga patakaran, kinakailangan at pamantayan nito.

Ang istilo ng pagtatanghal ng isang normatibong dokumento ay dapat na neutral at walang kinikilingan, hindi kasama ang pagpapahayag, emosyon, pananalita, at kabastusan. Ang mga salita at ekspresyon ay dapat, kung maaari, kilala at hindi kasama ang kalabuan ng interpretasyon, at ang pagpapakilala ng mga bagong termino, kabilang ang mga banyaga, ay dapat na sinamahan ng kanilang mga kahulugan.

Ang mga pangungusap ay dapat na maikli, nagsasalaysay o nagpapatunay. Pinapayagan na gumamit ng mga konstruksyon ng isang hindi kumpletong pangungusap na walang paksa o sa paggamit ng abstract generalised forms at constructions, ang mga salitang "lahat", "walang sinuman", "lahat", "mga kalahok", "manggagawa", atbp.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, na tinukoy ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi mababago. Ang mga pamantayan ng artikulong ito ay ipinag-uutos at hindi naglalaman ng mga sugnay tulad ng "maliban kung hindi ibinigay ng mga lokal na aksyon ng employer."

Kaya, ang tagapag-empleyo, sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, pati na rin ang isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, bago aprubahan ang isang lokal na normative act, ay nagpapadala ng draft nito at pagbibigay-katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa mga interes ng lahat o karamihan sa mga empleyado. Tulad ng nabanggit na natin, kung ang organisasyon ay may isa pang kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon nito ay pareho.

Dagdag pa, ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng tinukoy na lokal na regulasyong batas, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon tungkol dito nang nakasulat. Lumalabas na ang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay nagbibigay lamang ng payo, na, gayunpaman, ay hindi maaaring tanggihan nang walang sapat na batayan.

Kung ang makatwirang opinyon ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na batas sa regulasyon o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon sa ganoong opinyon, o siya ay obligado, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ito, na magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa kinatawan ng katawan. ng mga empleyado upang maabot ang isang kapwa katanggap-tanggap na solusyon ( Bahagi 2 at 3 ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang kasunduan ay hindi naabot, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay iginuhit sa isang protocol, pagkatapos nito ang employer ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon.

Ang desisyon ng employer ay maaaring iapela sa may-katuturan inspeksyon ng estado paggawa (GIT) o sa korte. Ang inihalal na katawan ng mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi pinagsasama-sama ang higit sa kalahati ng mga empleyado ng employer na ito at hindi awtorisado, sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, na kumatawan sa mga interes ng lahat ng mga empleyado sa social partnership sa ang lokal na antas, sa pangkalahatang pulong(kumperensya) ng mga empleyado para sa paggamit ng mga kapangyarihang ito sa pamamagitan ng lihim na balota, maaaring mahalal ang ibang kinatawan (representative body) mula sa mga empleyado.

Siya nga pala

Bagaman kinokontrol ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang panuntunang ito ay dapat bigyang-kahulugan sa sistema mula sa Art. 31 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang Bahagi 1 ng artikulong ito ay nagsasaad: sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ng employer na ito ay hindi nagkakaisa sa anumang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o wala sa mga umiiral na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ang nagkakaisa ng higit sa kalahati ng mga empleyado ng employer na ito at hindi awtorisado sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation upang kumatawan

ang mga interes ng lahat ng empleyado sa social partnership sa lokal na antas, sa pangkalahatang pagpupulong (conference) ng mga empleyado, ang isa pang kinatawan (representative body) ay maaaring mahalal mula sa mga empleyado upang gamitin ang mga kapangyarihang ito sa pamamagitan ng lihim na balota.

Ang Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na kilos alinsunod sa Art. 372, madalas na nagpapahiwatig na ito ay isang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ( tingnan ang talahanayan. isa).

Mangyaring tandaan: mayroon lamang isang paraan upang baguhin ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado - alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, sa halip na isaalang-alang ang mga opinyon, posible na i-coordinate ang mga lokal na kilos sa isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado, kung ang naturang form ay ibinigay para sa isang kolektibong kasunduan o mga kasunduan.

Malinaw na para sa mga layunin ng pagprotekta sa mga karapatan ng employer kapag gumagawa ng mga desisyon sa pamamahala, ang koordinasyon sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng pinagtibay na mga lokal na aksyon ay hindi gaanong kapaki-pakinabang, dahil ang mga lokal na pamantayan ay hindi lilitaw nang walang naaangkop na pag-apruba.

Ngunit posibleng dagdagan ang lokal na pamamaraan ng paggawa ng panuntunan gamit ang mga lokal na panuntunan.

Halimbawa, sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, maaaring ibigay ng employer na ilathala niya ang lahat ng kanyang lokal na gawain sa kanyang sariling nakalimbag na edisyon o nai-post sa isang panloob na site.

Pagkilala sa mga empleyado sa "panloob" na mga kilos

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na kilalanin ang mga empleyado laban sa pagpirma sa pinagtibay na lokal na mga regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho.

Ang isang espesyal na patakaran ay itinatag para sa mga taong pumapasok sa trabaho: ang empleyado ay dapat na pamilyar laban sa lagda sa Internal Labor Regulations, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanyang aktibidad sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang batas ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan sa kung paano ipapaalam sa mga empleyado ang LNA ng employer - kapwa kapag kumukuha at sa panahon ng isang relasyon sa trabaho. Samantala, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, halimbawa, tungkol sa kabiguan ng empleyado na matupad ang tiyak lokal na pangangailangan, kailangang patunayan ng employer na pamilyar ang empleyado sa mga nauugnay na dokumento laban sa lagda.

Sa pagsasagawa, maraming mga pamamaraan ang ginagamit upang maging pamilyar ang empleyado sa mga dokumento ng employer sa pagsulat.

Paraan 1. Pagpaparehistro ng familiarization ng mga empleyado (na may paglalagay ng mga personal na pirma at petsa) sa mga espesyal na sheet na nakalakip sa bawat LNA (acquaintance sheet).

Paraan 2. Ang paggamit ng isang hiwalay na form ng accounting (halimbawa, ang Journal ng familiarization ng mga empleyado sa mga lokal na regulasyon), na nagtatala ng pagdadala sa atensyon ng empleyado ng ilang LNA.

Paraan 3. Pagguhit ng isang listahan ng mga lokal na regulasyon, kung saan pamilyar ang bawat empleyado, sa anyo ng isang apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya.

Pamamahala ng mga talaan ng HR

Upang isaalang-alang ang mga detalye ng aktibidad at iakma ang umiiral na mga legal na kaugalian na may kaugnayan sa kumpanya, ang mga responsableng tao sa negosyo ay maaaring gumuhit ng mga lokal na regulasyon. Tinukoy ng mga dokumentong ito ang mga probisyon ng mga batas at nagtatag ng mga patakaran na hindi isinasaalang-alang sa kanila, ngunit kinakailangan para sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Mayroong ipinag-uutos na lokal na regulasyon ng listahan ng organisasyon.

Ang mga lokal na dokumento ng regulasyon ay mga panuntunan na nilikha at naaprubahan sa loob ng isang mahigpit na tinukoy na entity ng negosyo upang ayusin ang ugnayan sa pagitan ng administrasyon ng kumpanya at mga upahang tauhan nito.

Upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga manggagawa, upang ma-secure ang kanilang mga aktibidad, upang gamitin ang pinakamataas na kalidad mapagkukunan ng paggawa ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay iginuhit.

Kung kinakailangan, nakakatulong ang mga dokumentong ito sa pagresolba ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado at maiwasan ang mga sitwasyon kung saan maaaring panagutin ang organisasyon.

Ang mga lokal na regulasyon ay binuo batay sa mga probisyon ng mga batas at hindi maaaring sumalungat sa mga ito. Kung pinalala nila ang sitwasyon ng mga taong nagtatrabaho sa negosyo, sila ay kinikilala bilang hindi wasto alinman sa loob ng tinukoy na mga limitasyon, o ganap sa kabuuan.

Ang pamamaraan para sa pagbuo at pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ay tinutukoy ng batas na may kaugnayan sa kahalagahan ng mga regulasyong ito. Ang mga ito ay nilikha, bilang panuntunan, ng mga espesyalista mula sa iba't ibang larangan ng aktibidad - mga ekonomista, abogado, opisyal ng tauhan, atbp.

Madalas nalilito ng maraming tao ang mga panloob na pamantayan ng organisasyon sa dokumentasyon ng tauhan. Gayunpaman, mayroong isang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan nila.

Pansin! Ang mga dokumento ng serbisyo ng tauhan ay nag-aayos lamang at isinasaalang-alang ang mga sandali na nagaganap sa negosyo, at kinokontrol ng mga lokal na pamantayan ang relasyon sa pagitan ng administrasyon ng kumpanya at mga upahang tauhan.

Mga regulasyon sa mga tauhan ng organisasyon;

Mga regulasyon sa sistema ng mga bonus (paghihikayat) ng mga empleyado ng samahan;

Mga panloob na regulasyon sa paggawa;

staffing;

Iba pang mga lokal na regulasyon na may kaugnayan sa relasyon sa pagitan ng employer at mga empleyado.

Maaaring may ibang pamagat ang mga dokumento sa itaas. Hindi kinokontrol ng mambabatas ang isyung ito, ngunit kapag binuo ang mga ito, dapat itong isaalang-alang na sa huli ay dapat silang maging iisang sistema mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Sa mga ganyan lokal na kilos iugnay:

Kontrata sa manager;

Kontrata sa punong accountant;

paglalarawan ng trabaho;

Regulasyon sa proteksyon sa paggawa;

order ng promosyon;

Isang utos na magpataw ng parusa;

Order sa isang taong may pananagutan sa materyal;

utos ng pagpapaalis;

tagubilin sa kaligtasan ng sunog;

order sa paglalakbay;

Isaalang-alang ang ilang uri ng mga lokal na regulasyon na pinagtibay sa mga organisasyon.

Lokal ang regulasyon ng staff labor act mga organisasyon.

Ang regulasyon sa mga tauhan ay inilaan upang ayusin ang relasyon sa pagitan ng employer (administrasyon ng organisasyon) at mga empleyado sa isang bilang ng mga isyu na katulad ng mga pamantayan ng kolektibong kasunduan.

Bilang karagdagan, ang Mga Regulasyon ng Staff ay maaaring mag-regulate ng pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, obligasyon at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at mga parusang inilapat sa mga empleyado, advanced na pagsasanay at mga garantiya sa pagtatrabaho , ang pagbuo ng isang social partnership sa pagitan ng mga empleyado at ng employer , pati na rin ang iba pang mga isyu ng relasyon sa paggawa sa organisasyon.

Kung ang organisasyon ay may kolektibong kasunduan, kung gayon kapag ang pagbuo ng Mga Regulasyon ng Staff, ang mga pamantayan na nakapaloob dito ay dapat isaalang-alang. Sa kasong ito, maaaring i-regulate ng Staff Regulations ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer, na tinukoy ng kolektibong kasunduan.

Kung mayroong isang kolektibong kasunduan sa organisasyon, ang Regulasyon sa Mga Tauhan ay kinokontrol ang isang mas makitid na hanay ng mga isyu. Kadalasan sa pagsasagawa ito ay tinutukoy bilang Internal Labor Regulations at isang annex sa kolektibong kasunduan.

Alinsunod sa Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon ay inaprubahan ng employer, habang isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon. Kung nilabag ang kautusang ito, kung gayon dokumentong ito ay hindi wasto at hindi maipapatupad.

Ang mga interes ng mga empleyado sa kolektibong negosasyon at sa iba pang mga kaso ay maaaring katawanin ng mga unyon ng manggagawa na tumatakbo sa organisasyon, at sa kanilang kawalan - mga kinatawan ng mga empleyado na inihalal sa isang kumperensya (pulong) ng kolektibong paggawa.

Ang mga empleyado ng mga tauhan, legal at iba pang mga departamento ay dapat na kasangkot sa pagbuo ng mga lokal na regulasyon. Ang mga lokal na regulasyon na ipinapatupad sa organisasyon ay makabuluhang nakakaapekto sa pagbubuwis ng organisasyon, samakatuwid, ang pagbuo ng mga lokal na regulasyon ay dapat ding kasangkot pampinansyal na mga serbisyo mga organisasyon.

Kadalasan sa mga organisasyon, ang pamamaraan para sa pagbuo, pag-apruba at pagpasok sa puwersa ng mga lokal na regulasyon ay kinokontrol ng hiwalay na dokumento naaprubahan pinakamataas na katawan pamamahala ng organisasyon.

Ang State Labor Inspectorate ng Russian Federation, kapag nag-iinspeksyon sa isang organisasyon, sinusuri ang pagkakaroon at pamamaraan para sa pagpapanatili ng dokumentasyon ng tauhan. Ang mga parusa sa parusa ay maaaring ipataw sa pinuno ng organisasyon para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

Maaaring hindi maayos ang ilang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ito naman, ay maaaring humantong sa mga sitwasyon ng salungatan sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon at ng employer.

Ang kolektibong kasunduan ay nagpapahintulot, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng organisasyon, upang ayusin ang mga tampok ng umiiral na panlipunan at ugnayang paggawa tauhan. Sa anumang kaso, ang bawat organisasyon ay may ganitong mga tampok, ngunit ang mga ito ay nakakalat at nakapaloob sa iba't ibang mga order, mga order at iba pang mga aksyon na pinagtibay ng employer o mga executive ng organisasyon. Ang kanilang nilalaman sa kolektibong kasunduan ay magbabawas sa daloy ng trabaho at ang dami ng organisasyonal at administratibong dokumentasyon sa organisasyon, pati na rin ang hahantong sa kanilang pag-streamline at pagbubukod. posibleng mga pagkakamali kapag nag-aaplay ng batas.

Nag-aayos ng mga relasyon sa paggawa;

Tinitiyak ang katatagan ng mga relasyon sa paggawa;

Tinitiyak at pinoprotektahan ang mga interes ng employer at empleyado;

Iniangkop ang mga relasyon sa paggawa sa organisasyon sa tunay na kalagayang pang-ekonomiya.

Ang mga interes ng employer ay protektado tulad ng sumusunod: tinutukoy ng kolektibong kasunduan ang organisasyon ng mga relasyon sa paggawa, ang antas ng mga paghahabol ng mga empleyado, ang bisa ng kanilang mga kinakailangan.

Ang mga interes ng empleyado, salamat sa kontrata, nakuha legal na anyo at maaari silang protektahan ng regulasyon ng gobyerno.

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagtataguyod at nagpapahiwatig ng lokal (lokal) na paggawa ng panuntunan sa organisasyon. Kaya, ayon sa Artikulo 41 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag (sa gastos ng sariling mga pondo ng organisasyon) ng karagdagang mga benepisyo at benepisyo sa paggawa at panlipunan, mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado kumpara sa batas.

Ang mambabatas, kapag nagtatatag ng mga minimum na garantiya at kabayaran para sa mga empleyado, ay nagbibigay ng ilan sa kanilang mga pangunahing probisyon, halimbawa, ang mga nauugnay sa oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, at sa parehong oras ay direktang itinuturo ang posibilidad ng karagdagang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa isang kolektibong kasunduan.

Halimbawa 1

Ang Artikulo 116 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa kolektibong kasunduan na matukoy ang iba pang mga kaso, bilang karagdagan sa mga nakalista sa batas sa paggawa, para sa pagbibigay ng karagdagang mga pista opisyal sa mga empleyado.

Ang mga probisyon ng mga artikulo 101 at 119 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa kolektibong kasunduan na magtatag ng isang listahan ng mga posisyon para sa mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho at, bilang kabayaran para sa kanila, ang tagal ng karagdagang taunang bakasyon.

Ang mga probisyon ng mga artikulo 178 at 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa posibilidad sa kolektibong kasunduan na magbigay para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis sa nadagdagan ang mga sukat, kabilang sa iba, kumpara sa batas, mga kaso, pati na rin ang mga pangyayari na nagbibigay preemptive right naglabas ng mga empleyado upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa organisasyon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman din ng iba pang mga sanggunian sa kolektibo-kontrakwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.

Katapusan ng halimbawa.

Maaaring kabilang sa kolektibong kasunduan ang mga probisyon na tumutukoy sa mga aktibidad ng negosyo pampublikong organisasyon- mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, isang kolektibo ng mga manggagawa at mga katawan nito, iba pang mga katawan ng pampublikong amateur na pagganap na nilikha sa lugar ng trabaho (halimbawa, mga komite ng manggagawa, mga komite ng welga, at mga katulad nito).

Tandaan.

Hiwalay na mga probisyon ng Pederal na Batas ng Enero 12, 1996 No. 10-FZ "Sa mga unyon ng manggagawa, kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad", at may petsang Nobyembre 23, 1995 No. 175-FZ "Sa pamamaraan para sa paglutas ng sama-samang mga alitan sa paggawa ay direktang nakadirekta sa mga kolektibong kasunduan.

Upang maiwasan ang mga salungatan sa paggawa (kapwa indibidwal at kolektibo), ang lokal na antas legal na regulasyon kailangan ilang mga probisyon batas sa pagtatalo sa paggawa.

Ang versatility ng pagpapakita ng mga relasyon sa paggawa na umuunlad sa mga organisasyon, iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila, at madalas na nagsiwalat ng di-kasakdalan kasalukuyang batas on labor ay nagpapahintulot sa amin na igiit na may mga dahilan maliban sa mga nabanggit para sa pangangailangang magtapos ng mga sama-samang kasunduan sa mga organisasyon at na ang kanilang kahalagahan ay hindi maaaring maliitin.

Alinsunod sa Artikulo 42 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan sa isang organisasyon ay nauuna sa pamamagitan ng kolektibong negosasyon ng mga partido sa pagbuo ng isang draft na kolektibong kasunduan at ang mga kondisyon para sa pagtatapos nito.

Ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang draft na kolektibong kasunduan at ang konklusyon nito ay tinutukoy ng mga partido. Tila posible at makatwirang sumunod sa sumusunod na pamamaraan (bilang isa sa mga opsyon) para sa pagsasagawa ng sama-samang pakikipagkasundo at pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, na maaaring hatiin sa ilang yugto:

1) paggawa ng desisyon sa pangangailangan na magtapos ng isang kolektibong kasunduan at magpadala ng nakasulat na paunawa sa kabilang partido tungkol sa pagsisimula ng kolektibong negosasyon (Artikulo 36, 37 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) ang pagpapalabas ng isang order ng organisasyon na napagkasunduan sa may-katuturang kinatawan ng empleyado sa pagbuo ng isang komisyon para sa kolektibong bargaining at paghahanda ng isang draft na kolektibong kasunduan;

3) talakayan ng draft ng kolektibong kasunduan na inihanda ng komisyon sa mga dibisyon ng organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan o mga empleyado ng iba pang hiwalay na mga dibisyon at ang kasunod na pagbabago nito, na isinasaalang-alang ang mga komento at panukala na natanggap;

Ang talakayan ng draft na kasunduan ay isinasagawa sa loob ng mga takdang panahon na tinukoy ng mga partido nito. Kung walang naabot na kasunduan sa pagitan ng mga partido sa ilang mga probisyon ng draft ng kolektibong kasunduan sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng pagsisimula ng kolektibong negosasyon, ang mga partido ay dapat lumagda sa kolektibong kasunduan sa mga napagkasunduang termino na may sabay-sabay na pagbubuo ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo. Kasabay nito, ang mga hindi nalutas na hindi pagkakasundo ay maaaring maging paksa ng karagdagang kolektibong pakikipagkasundo o malutas alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at Federal Law No. 175-FZ ng Nobyembre 23, 1995 "Sa Pamamaraan para sa Paglutas ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa" .

4) pag-apruba ng nabuong pinag-isang draft na kolektibong kasunduan sa pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon at pagpirma ng mga partido;

Ang proyekto ay naaprubahan sa loob ng mga limitasyon ng oras na inaprubahan ng mga partido, sa loob ng 3 buwan mula sa simula ng kolektibong negosasyon. Sa bahagi ng mga empleyado, ang kontrata ay nilagdaan ng lahat ng kalahok sa iisang kinatawan ng katawan. Mula sa petsa ng pagpirma nito ng mga partido o mula sa araw na direktang ipinahiwatig dito, ang kolektibong kasunduan ay pumapasok sa puwersa at may bisa nang hindi hihigit sa 3 taon (Artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation).

5) pagpapadala ng kinatawan ng employer ng nilagdaang kolektibong kasunduan, kasama ang mga annexes, sa may-katuturang katawan ng paggawa sa lokasyon ng organisasyon para sa pagpaparehistro ng abiso.

Tandaan na ang mga partido ay may karapatan na palawigin ang kolektibong kasunduan para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon.

Ang kolektibong kasunduan ay nananatiling wasto sa kaganapan ng pagbabago sa pangalan ng organisasyon, pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon.

Tandaan.

Ang pagpasok sa puwersa ng isang kolektibong kasunduan ay hindi nakasalalay sa katotohanan ng pagpaparehistro ng abiso nito.

Alinsunod sa Artikulo 50.51 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrol sa katuparan ng mga obligasyon sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan ay isinasagawa hindi lamang ng mga partidong pumirma nito, kundi pati na rin ng mga awtoridad sa paggawa. Sa kurso ng kontrol, ang mga partido ay obligadong magbigay ng lahat ng impormasyong kinakailangan para dito sa kanilang pagtatapon. Bilang karagdagan, ang mga partido sa kontrata sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon ay nag-uulat sa katuparan ng mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa isang pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng kolektibong paggawa.

1. Pangkalahatang probisyon: mga partido sa kontrata, paksa ng kontrata, saklaw ng kontrata, pagsunod sa kontrata sa batas, mga pangunahing prinsipyo para sa pagtatapos ng isang kontrata.

2. Kontrata sa paggawa(kontrata), pagbibigay ng trabaho.

3. Oras ng trabaho (tagal ng oras ng trabaho, oras ng trabaho, part-time oras ng pagtatrabaho, paghahati ng araw ng trabaho sa mga bahagi, atbp.).

4. Oras ng pahinga (mga pahinga sa trabaho, trabaho sa mga araw ng pahinga, taunang bakasyon, karagdagang bakasyon, mga pista opisyal na walang ipon sahod atbp).

5. Mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa (lahat ng mga kondisyon at obligasyon ng mga partido sa mga relasyong ito ay nakalista).

6. Kabayaran para sa pinsalang idinulot sa kalusugan ng isang empleyado.

7. Kabayaran, garantisadong at kabayaran.

8. Social at medikal na pangangalaga para sa mga empleyado.

9. Mga serbisyo sa pabahay at consumer.

10. Proteksyon ng mga interes ng kolektibong paggawa sa panahon ng pribatisasyon ng organisasyon.

11. Huling probisyon: ang termino ng kontrata, ang pamamaraan para sa pag-amyenda at pagdaragdag ng kontrata, pag-aayos ng mga hindi pagkakasundo, pagsubaybay sa pagpapatupad ng kontrata, responsibilidad para sa paglabag sa kontrata.

Tandaan!

Ang batas ng Russian Federation, lalo na ang Kodigo ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo(mula rito ay tinutukoy bilang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation) ay nagbibigay ng pananagutan ng employer para sa paglabag sa mga batas sa paggawa na naaangkop sa mga kolektibong kasunduan (mga kasunduan).

1. Pag-iwas sa employer o isang taong kumakatawan sa kanya mula sa pakikilahok sa mga negosasyon sa konklusyon, pag-amyenda o pagdaragdag ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o paglabag sa terminong itinatag ng batas para sa mga negosasyon, pati na rin ang pagkabigo upang matiyak ang gawain ng komisyon para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan sa tinutukoy ng mga partido mga huling araw - nagsasangkot ng pagpapataw administratibong multa sa halagang 10 hanggang 30 minimum na sahod (Artikulo 5.28 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

2. Pagkabigong isumite ng employer o ng taong kumakatawan sa kanya, sa oras, ayon sa batas, impormasyong kinakailangan para sa pagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon at pagsubaybay sa pagsunod sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan - nagsasangkot ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa halagang 10 hanggang 30 na minimum na sahod (Artikulo 5.29 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

3. Ang isang hindi makatwirang pagtanggi ng isang tagapag-empleyo o isang taong kumakatawan sa kanya upang tapusin ang isang kolektibong kasunduan, kasunduan - nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa halagang 30 hanggang 50 na minimum na sahod (Artikulo 5.30 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ).

4. Paglabag o hindi pagtupad ng isang tagapag-empleyo o isang taong kumakatawan sa kanya ng mga obligasyon sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan - nangangailangan ng pagpapataw ng administratibong multa sa halagang 30 hanggang 50 na pinakamababang sahod (Artikulo 5.31 ng Code of Administrative Offenses of ang Russian Federation).

5. Pag-iwas sa employer o sa kanyang kinatawan mula sa pagtanggap ng mga hinihingi ng mga empleyado at mula sa pakikilahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo, kabilang ang kabiguan na magbigay ng lugar para sa pagdaraos ng isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado upang magharap ng mga kahilingan o lumikha ng mga hadlang sa pagdaraos ng naturang isang pagpupulong (tulad ng isang kumperensya) - ay nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa halagang 10 hanggang 30 na minimum na sahod (Artikulo 5.32 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

6. Pagkabigo ng employer o ng kanyang kinatawan na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng kasunduan na naabot bilang resulta ng pamamaraan ng pagkakasundo- kasama ang pagpapataw ng isang administratibong multa sa halagang 20 hanggang 40 na minimum na sahod (Artikulo 5.33 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

7. Pag-alis ng mga empleyado na may kaugnayan sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa at isang welga - nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa halagang 40 hanggang 50 na minimum na sahod (Artikulo 5.34 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pagtatapos, nilalaman, mga kalahok sa mga kasunduan ay ibinigay para sa Artikulo 45 ng Labor Code ng Russian Federation, pederal na batas na may petsang Nobyembre 23, 1995 No. 175-FZ "Sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa" at Pederal na Batas na may petsang Mayo 1, 1999 No. 92-FZ "Sa Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa", na tumutukoy legal na batayan pagbuo at aktibidad ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Ayon sa artikulo 47 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan, mga tuntunin para sa pagbuo at pagtatapos ng isang kasunduan ay tinutukoy ng komisyon para sa pagsasagawa ng kolektibong bargaining alinsunod sa mga artikulo 36 at 37 ng Labor Code ng Russian Federation.

Maaaring kabilang sa kasunduan ang magkaparehong obligasyon ng mga partido sa mga sumusunod na isyu:

suweldo;

Mga kondisyon at proteksyon sa paggawa;

Mga mode ng trabaho at pahinga;

Pag-unlad ng pakikipagsosyo sa lipunan;

Iba pang mga isyu na tinutukoy ng mga partido.

Ang kasunduan ay magkakabisa mula sa sandali ng pagpirma nito ng mga partido o mula sa petsa na tinukoy dito. Ang termino ng kasunduan ay tinutukoy ng mga partido, ngunit sa anumang kaso ay hindi maaaring lumampas sa 3 taon (Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nalalapat ang kasunduan sa lahat ng employer na miyembro ng asosasyon ng mga employer na nagtapos ng kasunduan.

Ang mga tuntunin ng kasunduan na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado ay hindi wasto at hindi napapailalim sa aplikasyon.

Ang kontrol sa pagpapatupad ng mga kasunduan sa lahat ng antas ay isinasagawa ng mga partido sa social partnership at kanilang mga kinatawan, gayundin ng mga may-katuturang awtoridad sa paggawa.

Para sa karagdagang impormasyon sa mga isyung nauugnay sa organisasyon at dokumentasyon aktibidad sa paggawa mga empleyado (tauhan), pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa , Makikita mo sa aklat ng mga may-akda ng CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Mga Tauhan".