Sa isang gumaganang katawan at pinoprotektahan. Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa

Sa pagtanggap ng reklamo (aplikasyon) mula sa isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, obligado ang State Labor Inspectorate na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng obligadong utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na normative act.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa motivated na opinyon ng isang nahalal na katawan ng unyon sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay itinatag ng Art. 373 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagtanggal ng empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ayon sa talata 2, sub. "b" na mga talata. 3 at 5 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ipadala ang draft order sa trade union body ng organisasyon, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng nasabing desisyon. Ang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, sa loob ng 7 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng mga dokumento, ay isinasaalang-alang ang isyung ito at ipinapadala ang opinyon nito sa employer. Kasabay nito, ang isang opinyon ay hindi naisumite sa loob ng pitong araw o hindi motivated ng employer, ay hindi isinasaalang-alang. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon.

Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing desisyon ng employer, ang mga karagdagang konsultasyon ay gaganapin sa loob ng 3 araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay iginuhit sa isang protocol. Kung walang pangkalahatang kasunduan sa mga resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng mga dokumento sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring iapela sa nauugnay na estado. labor inspectorate.

Isinasaalang-alang ng State Labor Inspectorate, sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), ang isyu ng pagpapaalis at, kung ito ay kinikilala bilang ilegal, mag-isyu sa employer ng isang umiiral na utos na ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang pagliban.

Tanging sa paunang pahintulot ng may-katuturang nakatataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, pinapayagan ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa ilalim ng talata 2, subpara. "b" na mga talata. 3 at 5 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ng mga pinuno at kanilang mga kinatawan ng mga nahalal na katawan ng unyon ng samahan, ang mga istrukturang dibisyon(hindi mas mababa kaysa sa mga workshop), hindi exempt sa kanilang pangunahing gawain (Artikulo 374 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa parehong paraan, ang pagpapaalis sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ng pinuno ng nahalal na katawan ng unyon ng samahan at ang kanyang mga kinatawan ay dapat isagawa sa loob ng 2 taon pagkatapos ng pagtatapos ng kanilang termino sa panunungkulan (Artikulo 376 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Ang Artikulo 370 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at ang Pederal na Batas "Sa Mga Unyon ng Manggagawa, Kanilang Mga Karapatan at Garantiya ng mga Aktibidad" na may petsang Enero 12, 1996 Blg. 10-FZ (gaya ng sinusugan noong Disyembre 22, 2014) ay nakakuha ng karapatan sa kalakalan upang ipatupad ng mga unyon ang kontrol ng unyon sa pagsunod ng mga employer sa batas sa paggawa. Upang magkaroon ng kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, ang mga unyon ng lahat ng Ruso at ang kanilang mga asosasyon ay maaaring lumikha ng mga legal at teknikal na inspektor ng paggawa ng mga unyon ng manggagawa, na binibigyan ng mga kapangyarihang itinatadhana ng mga regulasyong inaprubahan ng mga unyon ng lahat ng Ruso at kanilang mga asosasyon.

Pagprotekta sa sarili ng mga manggagawa ng mga karapatan sa paggawa

Ang tagapag-empleyo at ang kanyang mga kinatawan ay walang karapatan na pigilan ang mga empleyado sa paggamit ng sariling proteksyon ng mga karapatan sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ayon kay Art. 381 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isang hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado sa aplikasyon ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, isang kontrata sa pagtatrabaho, na ipinahayag sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa. Ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala din bilang isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang tao na dati nang may relasyon sa trabaho sa employer na ito, gayundin ang isang tao na nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, kung ang employer ay tumanggi na tapusin ang naturang kasunduan. Ang mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kasalukuyang mga komisyon para sa mga alitan sa paggawa at mga korte pangkalahatang hurisdiksyon. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, at ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso sa mga korte, bilang karagdagan, ay tinutukoy ng mga patakaran ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation1.

Ang mga Labor Dispute Commission (CTCs) ay nabuo sa inisyatiba ng mga empleyado o ng employer sa isang parity na batayan mula sa pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga empleyado at ng employer. Ang mga kinatawan ng mga empleyado sa CCC ay inihalal sa pamamagitan ng pangkalahatang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon o itinalaga ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado na may kasunod na pag-apruba sa pangkalahatang pulong(mga kumperensya). Ang mga kinatawan ng employer ay hinirang sa KTS sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon. Sa unang pagpupulong ng CCC, ang tagapangulo at kalihim ng komisyon ay inihalal, na siyang responsable sa paghahanda at pagpupulong ng mga pagpupulong.

Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay sa isang labor dispute committee sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa kung saan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan. Kapag dumaan magandang dahilan sa panahong ito, may karapatan ang CCC na ibalik ito at lutasin ang hindi pagkakaunawaan ayon sa mga merito. Ang aplikasyon ng isang empleyado na natanggap ng KTS ay napapailalim sa sapilitang pagpaparehistro. Sa loob ng 10 araw ng kalendaryo mula sa araw na isumite ng empleyado ang aplikasyon, obligado ang KTS na isaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang sa presensya ng empleyado na nagsumite ng aplikasyon, o isang kinatawan na pinahintulutan niya. Sa kanilang kawalan, ang pagsasaalang-alang sa hindi pagkakaunawaan ay pinapayagan lamang sa isang nakasulat na aplikasyon ng empleyado. Ang isang pulong ng CCC ay itinuturing na may kakayahan kung hindi bababa sa kalahati ng mga miyembro na kumakatawan sa mga empleyado at hindi bababa sa kalahati ng mga miyembro na kumakatawan sa employer ay naroroon. Sa pulong, ang mga minuto ay itinatago, na nilagdaan ng chairman (kanyang kinatawan) at pinatunayan ng selyo ng CCC. Ang desisyon ng CCC ay pinagtibay sa pamamagitan ng lihim na balota ng isang simpleng mayorya ng mga boto ng mga miyembro ng komisyon na dumalo sa pulong. Ang mga wastong sertipikadong kopya ng desisyon ng CCC ay ibibigay sa empleyado at pinuno ng organisasyon sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng desisyon (Artikulo 388 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga desisyon ng CCC ay sasailalim sa pagpapatupad sa loob ng 3 araw mula sa pag-expire ng 10 araw na ibinigay para sa apela. Kung sakaling hindi matupad ng employer ang desisyon ng CCC sa itakda ang oras Ang empleyado ay binibigyan ng sertipiko dokumentong tagapagpaganap. Ang sertipiko ay hindi ibibigay kung ang empleyado o ang employer ay nagsampa ng aplikasyon para sa paglipat ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte sa loob ng itinakdang panahon. Batay sa sertipiko na ibinigay ng CCC at ipinakita nang hindi lalampas sa 3 buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito, ipinapatupad ng bailiff ang desisyon ng CCC sa pagpapatupad compulsory order. Kung ang isang empleyado ay nakaligtaan ng tatlong buwang panahon para sa mga wastong dahilan, ang CCC na nagbigay ng sertipiko ay maaaring ibalik ang panahong ito.

Sa kaganapan na ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi isinasaalang-alang ng CCC sa loob ng 10 araw, ang empleyado ay may karapatang ilipat ang pagsasaalang-alang nito sa korte. Ang desisyon ng CCC ay maaari ding iapela sa korte ng empleyado o employer sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng paghahatid ng kopya ng desisyon sa kanya.

Alinsunod sa Art. 391 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na uri ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang sa mga korte: sa mga pahayag ng isang empleyado, employer o katawan ng unyon ng manggagawa na hindi sumasang-ayon sa desisyon ng CCC, na nagpoprotekta sa mga interes ng empleyado ; kapag ang isang empleyado ay pumunta sa korte, na lumalampas sa KTS; sa kahilingan ng tagausig, kung ang desisyon ng CCC ay hindi sumusunod sa mga batas o iba pang regulasyong legal na aksyon.

Direkta sa mga korte (iyon ay, nang hindi nag-aaplay sa CCC) ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang sa mga aplikasyon ng: isang empleyado - upang maibalik siya sa trabaho, anuman ang mga batayan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho, sa pagbabago ng petsa at pananalita ng dahilan ng pagpapaalis, sa paglipat sa ibang trabaho, sa pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban, o sa pagbabayad ng pagkakaiba sa sahod para sa oras ng paggawa ng mas mababang bayad na trabaho; pati na rin ang employer - sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng organisasyon. Gayundin, ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte: sa pagtanggi na umupa; mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga employer - mga indibidwal; at ang mga nakakaramdam na sila ay may diskriminasyon.

Ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte sa loob ng 3 buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis - sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagbibigay sa kanya ng isang kopya ng utos o pagpapalabas ng dismissal aklat ng trabaho. Kasabay nito, ayon sa mga kinakailangan na nagmumula sa relasyon sa paggawa, ang mga empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng mga bayarin at gastos sa korte. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa mga hindi pagkakaunawaan sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng organisasyon sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang dulot nito.

Kung kinikilala ng korte na labag sa batas ang pagtanggal o paglipat sa ibang trabaho, dapat na maibalik ang empleyado sa dati niyang trabaho. Ang hukuman ay nagpapasya din sa pagbabayad sa empleyado ng karaniwang kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong panahon ng pagsasagawa ng mas mababang bayad na trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang hukuman ay maaari ding magpasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa sariling kalooban. Kung ang hindi tamang salita ng dahilan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na pumasok sa isa pang trabaho, pagkatapos ay nagpasya ang korte na bayaran ang empleyado ng average na kita para sa buong oras ng sapilitang pagliban. Sa mga kaso ng pagpapaalis nang wala legal na batayan o sa paglabag itinatag na kaayusan pagpapaalis o iligal na paglipat sa ibang trabaho, ang korte ay maaaring, sa kahilingan ng empleyado, gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa moral na pinsala sa kanya. Ang desisyon na ibalik ang isang empleyado na iligal na tinanggal, gayundin ang isang empleyado na ilegal na inilipat sa ibang trabaho, ay napapailalim sa agarang pagbitay. Kung naantala ng tagapag-empleyo ang pagpapatupad ng naturang desisyon, ang korte ay naglalabas ng isang desisyon sa pagbabayad sa empleyado para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon ng average na kita o ang pagkakaiba sa mga kita.

Strike, ayon sa Art. 398 ng Labor Code ng Russian Federation, ay tinukoy bilang isang pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa (sa kabuuan o bahagi) upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ito ay inilalapat sa mga kaso kung saan ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay hindi humantong sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa o ang employer ay umiiwas sa pakikilahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo ah o hindi natutupad ang mga napagkasunduan sa kanilang kurso.

Ang isang oras na welga ng babala ay maaaring ideklara pagkatapos ng tatlong araw sa kalendaryo ng trabaho ng komisyon sa pakikipagkasundo, kung saan ang employer ay binigyan ng babala sa pagsusulat hindi lalampas sa dalawang araw ng negosyo.

Ang desisyon na ipahayag ang pangunahing welga ay kinuha ng pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon sa panukala kinatawan ng katawan mga empleyadong pinahintulutan nila na lutasin ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang desisyon na magdeklara ng welga, na pinagtibay ng unyon ng manggagawa, ay inaprubahan ng pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon. Dapat ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagsisimula ng paparating na welga nang hindi lalampas sa 5 araw ng trabaho nang maaga. Sa turn, binabalaan ng employer ang Service for Settlement of Collective Labor Disputes tungkol sa paparating na welga.

Sa panahon ng welga, obligado ang mga nag-aaway na partido na ipagpatuloy ang paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagkakasundo. Ang tagapag-empleyo, mga awtoridad sa ehekutibo, mga lokal na katawan ng self-government at ang katawan na namumuno sa welga ay obligadong gumawa ng mga hakbang depende sa kanila upang matiyak na sa panahon ng welga kaayusan ng publiko, ang kaligtasan ng pag-aari ng organisasyon at mga empleyado, pati na rin ang pagpapatakbo ng makinarya at kagamitan, ang paghinto nito ay nagdudulot ng direktang banta sa buhay at kalusugan ng mga tao. Kung ang pinakamababa kinakailangang gawain(mga serbisyo) strike ay maaaring ideklarang labag sa batas (Artikulo 413 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang desisyon na kilalanin ang isang welga bilang ilegal ay ginawa ng mga korte ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation sa kahilingan ng employer o ng tagausig at dinadala sa atensyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng katawan na nangunguna sa welga. pumasok sa legal na epekto ang desisyon ng korte ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Dapat tapusin ng mga empleyado ang kanilang welga at bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng paghahatid ng kopya ng nasabing desisyon ng korte sa katawan na nangunguna sa welga. Sa mga kaso ng partikular na kahalagahan para sa pagtiyak ng mahahalagang interes ng Russian Federation o mga indibidwal na teritoryo nito, ang Pamahalaan ng Russian Federation ay may karapatan na suspindihin ang welga hanggang sa malutas ang isyu ng naaangkop na hukuman, ngunit hindi hihigit sa 10 araw ng kalendaryo.

Pinananatili ng mga manggagawang kalahok sa welga ang kanilang lugar ng trabaho at posisyon. Ang employer ay may karapatan na hindi magbayad ng sahod sa mga empleyado sa panahon ng kanilang paglahok sa welga, maliban sa mga empleyado na nakikibahagi sa pagganap ng ipinag-uutos na minimum na trabaho (mga serbisyo). Ang mga empleyado na hindi lumahok sa welga, ngunit may kaugnayan dito, ay hindi nagawa ang kanilang trabaho at ipinahayag sa pamamagitan ng pagsulat ang simula ng downtime, ang pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado ay ginawa sa paraang at sa halagang ibinigay para sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation.

Isa sa mga madalas na paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado ay hindi pagbabayad ng mga oras ng overtime trabaho, pati na rin ang mga paglabag sa pagkalkula, kabilang ang mga personal na coefficient sa pagbuo ng sahod.

Bilang karagdagan, kinakailangan ding i-highlight ang mga naturang paglabag na kasing dami pagpoproseso na, bilang isang resulta, ay humantong sa isang pagkasira sa kalidad ng mga serbisyong ibinibigay. Ang mga paglabag na ito ay pinakakaraniwan sa mga manggagawang medikal at parmasyutiko o mga social worker.

Gayundin, sa parehong lugar, gaano man ito kakaiba, ang mga paglabag sa sanitary at hygienic na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay madalas na sinusunod (na kinabibilangan ng parehong maraming labis na trabaho ng mga kawani at hindi pagsunod sa mga patakaran sa kalinisan, malinaw na mga kinakailangan para sa kung saan ay itinatag ng mga espesyal na mga regulasyong propesyonal).

Sa pagsasalita tungkol sa mga paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa, dapat ding tandaan na hindi lahat ng employer ay naghahangad na suportahan ang partisipasyon ng kanilang mga empleyado sa iba't ibang mga propesyonal na asosasyon at kadalasan ay hinahadlangan pa ito.

Dapat din itong ituring bilang isang paglabag o paglabag sa tiyak karapatan sa paggawa manggagawa, dahil Kodigo sa Paggawa () malinaw na nakasaad na ang mga manggagawa, lalo na ang mga manggagawa sa industriyang medikal at parmasyutiko, na lumalahok sa mga naturang asosasyon ay may lahat ng karapatan dito at ito ay isa sa mga pangunahing kalayaan.

Tungkol sa iba pang mga karapatan ng empleyado at mga pangunahing prinsipyo legal na regulasyon Ang mga relasyon sa paggawa ay inilarawan nang detalyado sa at at, na naglalarawan sa mga karapatan at obligasyon ng employer at empleyado.

Kaya ano ang gagawin kung ang mga karapatan ay nilabag? Ang sagot ay malinaw - protektahan sila. At may iba't ibang paraan at prinsipyo para dito.

Mga Opsyon sa Proteksyon

Ang ganitong kababalaghan bilang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, ang batas sa paggawa (Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 352) ay tumutukoy sa isang listahan ng mga pamamaraan o aksyon na maaaring isagawa ng isang empleyado at sa sarili at sa tulong ng karampatang mga organisasyon depende sa kalubhaan ng paglabag.

Artikulo 352. Mga paraan upang protektahan ang mga karapatan at kalayaan sa paggawa

Ang bawat tao'y may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa paggawa sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

Ang mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan at kalayaan sa paggawa ay:

• proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa;
• proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes manggagawa mga unyon ng manggagawa;
• kontrol ng estado (superbisyon) sa pagsunod batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• proteksyon ng hudisyal.

At kaya, kung ang boss ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado nang napakaaktibo, ang mga empleyado mismo ay may ilang mga legal na pagpipilian sa proteksyon, ang pangunahing kung saan ay:

• pagtatanggol sa sarili(ang ibig sabihin ng terminong "pagtatanggol sa sarili". legal na aksyon naglalayong protektahan ang nilabag na sariling mga karapatan sa paggawa nang walang paglahok ng mga third-party na organisasyon);
• umapila mga unyon upang humingi ng tulong mula sa mga espesyalista na magagamit doon;
• pakikipag-ugnayan Inspektorate ng Estado para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa(kung hindi man ang organisasyong ito ay tinatawag na labor inspectorate o ang federal labor inspectorate)
• umapila panghukuman mga organo.

Kung isasaalang-alang natin ang bawat isa sa mga opsyong ito nang hiwalay, dapat tandaan na ang pagpunta sa korte, gayundin sa mga katawan ng Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation, ay sukdulan yugto sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na dapat gamitin lamang kung ito ay naging simple imposible.

Pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, tulad ng nabanggit sa itaas, ay hindi nagpapahiwatig paglahok ng anumang mga third-party na organisasyon ng empleyado upang malutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Posible ang pamamaraang ito kung maaapektuhan ang mga karapatan isang partikular na espesyalista at may pagkakataon na lutasin ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa pinuno o sa kanyang mga awtorisadong kinatawan.

SA mga unyon ng manggagawa mayroong apela kung sakaling hindi direktang malutas ang mga hindi pagkakasundo sa pamamagitan ng negosasyon at ang tao ay nanatiling hindi protektado sa lipunan.

Bukod dito, maaaring ito ay isang apela sa mga kinatawan ng unyon ng manggagawa sa isang tiyak na organisasyon, at sa mas mataas interorganizational antas. Dito, nagaganap na ang masusing pagsusuri sa partikular na sitwasyon kasama ang pag-aaral sa mga ugat ng paglitaw nito.

Tungkol sa mga karapatan mga organisasyon ng unyon obserbahan ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay nakasaad sa.

Gayunpaman, ang mga desisyon ng mga katawan ng unyon ng manggagawa alinsunod sa Art. 371 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbubuklod, ngunit sa halip ay nagrerekomenda., dahil ang mga nasabing katawan ay hindi pinagkalooban ng kapangyarihan, hindi katulad ng mga labor inspectorates.

Artikulo 371 ng Labor Code ng Russian Federation. Paggawa ng desisyon ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa

Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga desisyon na isinasaalang-alang ang opinyon ng nauugnay na katawan ng unyon sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito.

Mga Inspeksyon sa Paggawa, na halata mula sa Artikulo 355 ng Labor Code ng Russian Federation, ito na mas mataas serbisyo, kung pinag-uusapan natin ang hierarchy sa istraktura ng mga katawan na naglalayong protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ng ilang mga organisasyon, ang mga yugto ng proteksyon.

Artikulo 355

Ang mga aktibidad ng federal labor inspectorate at nito mga opisyal ay isinasagawa batay sa mga prinsipyo ng paggalang, pagtalima at proteksyon ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, legalidad, objectivity, kalayaan at publisidad.

Ang mga pangunahing gawain ng federal labor inspectorate ay:

• pagtiyak sa pagtalima at proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga mamamayan, kabilang ang karapatan sa ligtas na mga kondisyon paggawa;
• pagtiyak ng pagsunod ng mga tagapag-empleyo sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• pagbibigay sa mga tagapag-empleyo at empleyado ng impormasyon sa pinakamabisang paraan at pamamaraan para sa pagsunod sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• nagdadala sa atensyon ng mga kinauukulang awtoridad kapangyarihan ng estado mga katotohanan ng mga paglabag, aksyon (hindi pagkilos) o mga pang-aabuso na hindi napapailalim sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang kanilang mga desisyon, na naglalayong ibalik ang nilabag na interes ng mga manggagawa, ay nasa kalikasan na ng hindi lamang mga rekomendasyon, taliwas sa mga desisyong ginawa ng unyon ng manggagawa. Kung nagpasya ang employer na tumanggi na sumunod sa desisyon na ginawa ng mga kinatawan ng labor inspectorate, ang empleyado, na may suporta ng naturang mga kinatawan, ay maaaring pumunta sa korte upang ibalik ang kanilang mga nilabag na karapatan.

Panghukuman ang pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nangyayari, kakaiba, madalas sapat kasalukuyan. Ito ay dahil, una sa lahat, sa katotohanan na ang apela sa pagkakataong ito ay ang pinakamadaling isampa, at gayundin sa katotohanan na ang desisyon na inilabas ng hukom, para sa pagpapatupad ng employer, ay magiging sapilitan. Kung hindi, ang huli ay maaaring magkaroon malaking multa.

Gayunpaman, ang proseso ng pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na lumitaw sa mga korte ng iba't ibang antas ay napakahaba. Ito ay para sa kadahilanang ito na ang isang apela sa pagkakataong ito ay dapat isaalang-alang bilang huling paraan pakikibaka para sa kanilang mga nilabag na karapatan (halimbawa, kung sakaling mabangkarote ang employer, kung tumanggi siyang bayaran ang trabaho ng kanyang mga nasasakupan).

Ang tagal ng pagsusuri dito ay dahil sa ilang kadahilanan:

• una, malaki workload ang mga korte mismo at ang mga hukom na dumidinig ng mga kaso;
• pangalawa, ang pamamaraan pagsisiyasat lahat ng isinumiteng dokumento upang maiwasan ang posibilidad ng miscarriage of justice.

Bilang karagdagan, ang pagpunta sa korte ay nangangailangan din ng tiyak mga gastos sa materyal para sa isang empleyado sa anyo ng pagbabayad ng mga bayarin ng estado, kabilang ang para sa sertipikasyon ng mga kopya ng mga materyales na ibinigay kasama ng pahayag ng paghahabol upang kumpirmahin ang kanilang kawalang-kasalanan.

Gayunpaman, may sapat na mga sitwasyon kung kailan imposibleng gawin nang hindi pumunta sa korte. Ang mga dahilan kung bakit maaaring mag-aplay ang isang empleyado sa awtoridad na ito ay nakalista sa Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation.

Artikulo 391. Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte

Isinasaalang-alang ng mga korte ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa batay sa mga aplikasyon mula sa empleyado, tagapag-empleyo o unyon ng manggagawa na nagpoprotekta sa mga interes ng empleyado, kapag hindi sila sumasang-ayon sa desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa o kapag ang empleyado ay pumunta sa korte, na lumampas sa paggawa. komisyon sa pagtatalo, pati na rin sa aplikasyon ng tagausig, kung ang desisyon ng mga komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi sumusunod sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte batay sa mga aplikasyon:

• ng empleyado - sa muling pagbabalik sa trabaho, anuman ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, sa pagbabago ng petsa at mga salita ng dahilan ng pagpapaalis, sa paglipat sa ibang trabaho, sa pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban o sa pagbabayad ng pagkakaiba sa sahod para sa oras ng pagsasagawa ng mas mababang bayad na trabaho, sa mga iligal na aksyon ( hindi pagkilos) ng employer sa pagproseso at proteksyon ng personal na data ng empleyado;
• employer - sa kompensasyon ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga pederal na batas.
• Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang din sa mga korte:
• tungkol sa pagtanggi sa pag-upa;
• mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga employer - mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante, at mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon;
• mga indibidwal na naniniwalang sila ay nadiskrimina.

Mga kinakailangang dokumento

Kung susubukan mo lang pagtatanggol sa sarili sa kanilang mga nilabag na karapatan sa paggawa, ang empleyado ay makakamit lamang sa pamamagitan ng nakasulat na pahayag o liham ng paghahabol sa pangalan ng ulo, kung saan ibibigay niya ang kanyang katwiran na posisyon na may katibayan ng natukoy na paglabag.

Sa ibang mga kaso, ito ay kinakailangan upang pag-usapan isang bilang ng mga dokumento, na dapat isumite sa naaangkop na katawan na nagpoprotekta sa mga nilabag na interes.

Kasama sa paketeng ito ng mga dokumento ang:

• isang pahayag na humihiling ng pagsasaalang-alang sa nauugnay na reklamo (sa kaso ng judicial review ito ay isang paghahabol na may Detalyadong Paglalarawan mga pangyayari na lumitaw);
• sertipikado kopya ng work book o kontrata sa pagtatrabaho patunay ng trabaho ang kaukulang employer;
• sertipikado kopya Deskripsyon ng trabaho kung saan ang mga karapatan at obligasyon sa paggawa ng empleyado sa isang partikular na posisyon ay malinaw na naayos;
• sertipikado kopya ng order sa appointment sa isang tiyak na posisyon na may pagtatalaga ng naaangkop na mga tungkulin sa empleyado.

Pahinga Mga kinakailangang dokumento ang labor inspectorate, gayundin ang korte, ay hihiling sa kanilang sarili kung kinakailangan.

Maaaring kabilang sa mga naturang dokumento mga utos ng pampasigla., pandisiplina mga parusa kaugnay ng empleyado katangian inilapat na empleyado mula sa mga nakaraang trabaho.

Ang lahat ng ito ay naglalayong lumikha isang holistic na larawan ng pagkatao na nag-aplay upang matukoy ang posibleng mga nakatagong motibo para sa hindi tapat na pag-uugali ng empleyado mismo.

Ang pangunahing dokumento batay sa kung saan ang reklamo ng empleyado tungkol sa mga paglabag sa kanyang mga interes sa paggawa ay isinasaalang-alang pahayag.

Mayroong ilang mga kinakailangan para sa paghahanda nito, na dapat isaalang-alang upang ganap at may kakayahang isaalang-alang ang kaso sa mga merito. Ang mga kinakailangang ito ay dapat kasama ang:

• puno na mga detalye ng pasaporte ang aplikante mismo, na isasama ang parehong apelyido, unang pangalan at patronymic, pati na rin ang petsa ng kapanganakan at address ng pagpaparehistro (ang petsa ng kapanganakan ay kinakailangan upang matukoy ang edad ng empleyado kung saan siya nagsimulang gumanap kanyang mga tungkulin sa paggawa at matukoy ang karapatang makisali sa mga tungkuling ito);
• impormasyon tungkol sa anong oras at sa ilalim ng anong mga kondisyon ang aplikante pumasok sa trabaho(o serbisyo) sa isang partikular na organisasyon, pati na rin ang impormasyon tungkol sa kung alin senioridad sa puntong ito ay mayroon na siya;
• detalyado paglalarawan ng mga pangyayari(na may mga sanggunian sa mga nakalakip na dokumento), kung saan, sa opinyon ng aplikante mismo, nagkaroon ng paglabag sa kanyang mga karapatan at interes sa paggawa (pagpapataw ng mga tungkulin na hindi tumutugma sa mga kwalipikasyon, na sinusundan ng isang parusang pandisiplina, paglabag sa batas sa proteksyon ng personal na data, atbp.);
• impormasyon tungkol sa kung paano ito nilabag interes sa paggawa at mga karapatan sa paggawa (halimbawa, sa pagpapaalis dahil sa pagtanggi na magsagawa ng mga tungkulin sa paglilinis, ang master ng produksyon ng parmasyutiko, kung saan opisyal na tungkulin hindi kasama ang naturang paglilinis).

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang pahayag ng paghahabol, kakailanganin din itong ipahiwatig dito ano ang mga kinakailangan ng aplikante may kaugnayan sa kanyang employer (pagbabalik sa trabaho sa parehong posisyon at sa parehong mga batayan kung saan siya nagtrabaho bago ang pagpapaalis, kung siya ay tinanggal; pagbabayad ng moral at materyal na kabayaran, atbp.).

Tungkol saan ni pangkalahatang tuntunin, ay dapat maglaman ng pahayag ng paghahabol na tinutukoy sa Artikulo 125 ng Arbitrasyon code ng pamamaraan RF.

Artikulo 125. Anyo at nilalaman ng isang pahayag ng paghahabol

1. Ang pahayag ng paghahabol ay inihain sa korte ng arbitrasyon nang nakasulat. Ang pahayag ng paghahabol ay dapat lagdaan ng nagsasakdal o ng kanyang kinatawan. Ang isang pahayag ng paghahabol ay maaari ding magsampa sa hukuman ng arbitrasyon sa pamamagitan ng pagsagot sa isang form na naka-post sa opisyal na website ng hukuman ng arbitrasyon sa Internet information at telecommunications network.

2. Ang pahayag ng paghahabol ay dapat maglaman ng:

• ang pangalan ng hukuman ng arbitrasyon kung saan inihain ang paghahabol;
• pangalan ng nagsasakdal, ang kanyang lokasyon; kung ang nagsasakdal ay isang mamamayan, ang kanyang lugar ng paninirahan, petsa at lugar ng kanyang kapanganakan, lugar ng kanyang trabaho o petsa at lugar ng kanyang pagpaparehistro ng estado bilang indibidwal na negosyante, mga numero ng telepono, mga numero ng fax, mga address Email naghahabol;
• pangalan ng nasasakdal, ang kanyang lokasyon o lugar ng paninirahan;
• mga paghahabol ng nagsasakdal laban sa nasasakdal na may kaugnayan sa mga batas at iba pang regulasyon mga legal na gawain, at kapag ang isang paghahabol ay dinala laban sa ilang mga nasasakdal - mga kinakailangan para sa bawat isa sa kanila;
• ang mga pangyayari kung saan paghahabol, at ebidensyang nagpapatunay sa mga pangyayaring ito;
• ang halaga ng paghahabol, kung ang paghahabol ay napapailalim sa pagsusuri;
• pagkalkula ng kabuuan ng pera na nabawi o pinagtatalunan;
• impormasyon sa pagsunod ng nagsasakdal sa claim o iba pang pamamaraan bago ang pagsubok, kung ito ay ibinigay pederal na batas o kontrata;
• impormasyon sa mga hakbang na ginawa hukuman ng arbitrasyon upang matiyak ang mga interes ng ari-arian bago magsampa ng isang paghahabol;
• listahan ng mga kalakip na dokumento.

Ang aplikasyon ay dapat ding maglaman ng iba pang impormasyon, kung ang mga ito ay kinakailangan para sa tama at napapanahong pagsasaalang-alang ng kaso, ito ay maaaring maglaman ng mga petisyon, kabilang ang mga petisyon upang makakuha ng ebidensya mula sa nasasakdal o iba pang mga tao.

3. Ang nagsasakdal ay obligadong magpadala sa ibang mga taong kalahok sa kaso, mga kopya ng pahayag ng paghahabol at ang mga dokumentong nakalakip dito, na wala sila, sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo.

Sa isang pahayag ng paghahabol, sa kaso ng pagpunta sa korte, ang bahagi ng paghahabol mismo ay sapilitan (iyon ay, kung ang isang empleyado ay nagpasya na pumunta sa korte upang "matakutin ang kanyang employer" at hindi humingi ng anuman mula sa kanya, kung gayon tatanggihan ng korte ang naturang pahayag nang walang pagsasaalang-alang).

Sa pagsasalita tungkol sa pagpapatupad ng isang pahayag ng paghahabol, dapat tandaan na kakailanganin itong maipadala nang tama sa katumbas Awtoridad ng hudisyal upang maiwasan ang kanyang "paglalakad" sa iba't ibang departamento.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga kaso ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon sa mga sibil na paglilitis, at ang isang aplikasyon ay isinumite lokasyon ng nasasakdal, iyon ay, direkta sa employer (maliban kung ang negosyo o organisasyon ay may isang bilang ng mga sangay, at naganap ang paglabag sa mga karapatan sa sangay - sa kasong ito, isasampa ang paghahabol sa legal na address sangay mismo).

Sa aling awtoridad ng hudisyal kakailanganing mag-aplay sa teritoryo, magagawa mo tingnan ang mga website ng mga korte sa lugar o lalawigan kung saan mayroong enumeration lahat ng address kung saan ang isa o isa pa awtoridad sa teritoryo nagtatrabaho.

Kapag nagsampa ng paghahabol, kakailanganing linawin ang impormasyon tungkol sa pagbabayad tungkulin ng estado (dahil sa ilang mga kaso kailangan itong bayaran ang aplikante mismo, iyon ay, ang nagsasakdal, at sa iba pa ang ganoong obligasyon ay itatalaga sa nasasakdal ibig sabihin, ang employer).

Ang resibo ay dapat na direktang nakalakip sa mismong aplikasyon.

Batay sa lahat ng impormasyon sa itaas, ang katawan kung saan isasaalang-alang ang reklamo, na umaasa hindi lamang sa impormasyong ibinigay sa aplikasyon, kundi pati na rin sa nakalakip na dokumento gagawa ng desisyon nito.

Kung ang mga karapatan ay hindi nilalabag

Sa kasamaang palad, ito ay hindi karaniwan para sa ng mga manggagawa mismo yaong mga nagnanais na makakuha, bukod sa iba pang mga bagay, materyal na benepisyo mula sa iba't-ibang mga kontrobersyal na sitwasyon, nagsimulang laruin ang isang hindi ganap na patas na laro at nagsusulat sila ng mga pahayag tungkol sa hindi umiiral na mga paglabag kanilang mga karapatan sa paggawa mula sa kanilang mga employer.

Sa ganitong sitwasyon, kapag ang batas ay hindi nilabag, ang mga karapatan ay nilalabag na. mga employer mismo. Paano nila mapoprotektahan ang kanilang sarili sa kasong ito at kung saan pupunta?

Bukod dito, dapat itong ilapat hindi lamang sa mga order para sa appointment sa isang posisyon at pagtatalaga ng mga tungkulin, kundi pati na rin sa iba't ibang mga insentibo, nagpapataw ng pagdidisiplina mga parusa, disenyo mga part-time na trabaho at iba pang legal na makabuluhang aksyon na isinagawa kaugnay ng mga empleyadong kinukuha ng organisasyon.

Ang maselang diskarte na ito ay pangunahing paraan upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa iba't ibang kaguluhan.

Kung sinubukan ng empleyado na hindi makatwirang akusahan ang employer na lumalabag sa kanyang sariling interes, ang employer may karapatang maghain ng counterclaim o isang pahayag ng paghahabol sa mga kaugnay na awtoridad, na nagbibigay pagkumpirma ng dokumentaryo sariling katuwiran.

Pagkatapos, sa kasong ito, posible na matiyak na ang isang hindi tapat na manggagawa responsable siya para sa mga iligal na aksyon (nagsasabi kami ng higit pa tungkol sa responsibilidad ng empleyado at ng employer sa kaso ng mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa).

Kung pinag-uusapan natin ang mga katawan kung saan dapat maganap ang proteksyon ng mga nilabag na karapatan ng mga employer, kung gayon ang proteksyon ng hudisyal at inspeksyon sa paggawa ay posible dito, dahil lamang sa dalawang organ na ito ganap na mapapatunayan ng employer ang kanyang inosente sa paglabag sa ilang karapatan ng mga empleyado.

At, tulad ng nabanggit sa itaas, upang maipatupad ang form na ito ng proteksyon, kakailanganin itong gamitin mga dokumentadong ebidensya lamang, ibig sabihin lahat ng mga order, mga order at iba pang mga materyales ng tauhan.

Sa pagsasalita tungkol sa kasalukuyang sitwasyon sa merkado ng paggawa, dapat tandaan na ang bilang ng mga rehistradong paglabag sa mga karapatan sa paggawa pinananatiling sapat na malaki sa kabila ng lahat ng posibleng pagtatangka upang malunasan ang sitwasyong ito sa pamamagitan ng batas.

Gayunpaman, kumpara sa mga nakaraang panahon, ang bilang ng mga kapwa paglabag ay tumaas, kapag hindi lamang mga empleyado, kundi pati na rin ang mga employer mismo ang nagdurusa.

Ayon kay Art. 2 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pagtalima at proteksyon ng mga karapatang pantao ay tungkulin ng kapangyarihan ng estado. Ayon kay Art. 37 ng Konstitusyon at Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga nagtatrabahong mamamayan ay binibigyan ng karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa: konsepto

Ang mga pangunahing karapatan ng mga manggagawa sa Russian Federation ay:

• ang posibilidad ng pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho;
• ang karapatang makatanggap ng trabaho alinsunod sa kontrata;
• ang lugar ng trabaho ng manggagawa ay dapat sumunod sa mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa;
• napapanahong pagbabayad ng suweldo;
• ang karapatang magpahinga;
• kabayaran para sa mga pinsala na nagreresulta mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang mas detalyadong listahan ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Ang mismong proteksyon ng mga karapatan ng mga nagtatrabahong mamamayan ay kinabibilangan ng ilang pangunahing yugto:

• pag-iwas sa mga paglabag;
• paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
• pagpapanumbalik ng mga karapatan ng empleyado;
• panagutin ang employer.

Gayundin, isang mahalagang bahagi ng proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay ang direktang paglikha ng mga bagong batas na pambatasan. Pana-panahong naglalabas ang mga awtoridad ng bansa mga regulasyon pagprotekta sa interes ng mga manggagawa, kabilang ang mga hindi protektadong kategorya. Ang mga ito, halimbawa, ay kinabibilangan ng mga babaeng nasa posisyon at may maliliit na anak.

Proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa – pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa at pag-iwas sa kanilang mga paglabag. Dagdag pa rito, ang proteksyon ng mga karapatan ay nagpapahiwatig ng tunay na pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan at ang pagpaparusa sa mga nagkasalang employer.

Mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa

Ang konsepto at pamamaraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay kinokontrol ng Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation:

Ang pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay ang pagpunta sa korte. Pagkatapos ng lahat, ayon sa legal na kalikasan pinakamataas na awtoridad ay tumutukoy sa pangunahing link ng buong domestic legal at proteksiyon na mekanismo ng mga mamamayan.

Huling pagbabayad sahod, hindi makatwirang pagtanggal ng isang empleyado mula sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pamimilit sa walang bayad na overtime na trabaho, sikolohikal na presyon - ilan lamang ito sa mga halimbawa ng mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi iginagalang at hindi ipinatupad ang mga karapatan ng mga empleyado, kung gayon ang tanging paraan upang maibalik ang mga nilabag na interes ay legal na proteksyon.

Ang proteksyon ng mga unyon sa paggawa ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay isinasagawa batay sa isang nakasulat na kahilingan mula sa huli. Bilang karagdagan, ang iba pang mga paraan ng proteksyon ay ibinigay:

• magpahayag ng sama-samang protesta (strike);
• maghain ng claim sa korte:
• mag-aplay sa opisina ng tagausig;
• gumawa ng apela sa State Labor Inspectorate.

Mag-apela sa opisina ng tagausig

Ang mga aktibidad ng opisina ng tagausig ay naglalayong pangasiwaan ang gawain mga organisasyon ng pamahalaan. Ang mga empleyado ay maaaring magsampa ng reklamo sa tagausig sa iba't ibang isyu, kabilang ang:

• hindi pagbabayad ng sahod;
• iligal na pagpapaalis, hindi makatwirang pagbabawas ng kawani;
• hindi pagtupad ng labor inspectorate sa mga tungkulin nito, atbp.

karagdagang impormasyon

Maaari kang makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig sa mga sumusunod na paraan: 1) magpadala ng aplikasyon sa pamamagitan ng koreo, telegrapo, fax 2) pumunta sa isang personal na appointment. Bilang karagdagan, ang bawat tanggapan ng tagausig ay dapat magkaroon ng isang kahon na "Para sa mga apela at pahayag", na inilalagay sa pagtanggap, at sa mga tanggapan ng mas mababang tagausig - sa isang lugar na maginhawa para sa mga mamamayan.

Ang isang apela sa opisina ng tagausig ay ginawa sa pamamagitan ng sulat (aplikasyon/reklamo) o sa pasalita(sa panahon ng opisyal na pagtanggap). Ang mga sama-sama at indibidwal na reklamo ay isinasaalang-alang sa loob ng 15 araw ng kalendaryo. Dagdag pa rito, ang panahon ng pagsasaalang-alang ay maaaring pahabain, ngunit hindi hihigit sa 15 araw, kung kinakailangan ang isang detalyadong pag-aaral ng mga pangyayari. Ang resulta ng apela sa opisina ng tagausig ay isang nakasulat na ulat sa gawaing isinagawa at ang mga hakbang na ginawa kaugnay sa hindi tapat na employer.

Ang mga kapangyarihan ng mga tagausig ay kinabibilangan ng:

• pakikipag-ugnayan sa employer responsibilidad na administratibo(kung mayroong administratibong pagkakasala);
• pagpapadala ng isang paghahabol sa batas sibil sa korte, na kumikilos bilang isang depensa sa panig ng nagsasakdal;
• mensahe sa pagpapatupad ng batas sa pagkakaroon ng isang pagkakasala.

Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo ay madalas na paksa ng kontrobersya. At ang pinakakaraniwang dahilan ng pagpunta sa korte sa mga pagtatalo na ito ay isang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado.

Ang batas ay nagbibigay ng ilang mabisang paraan proteksyon ng mga karapatan sa paggawa, kaya ang mga manggagawa ay madalas na nanalo ng mga kaso at tumatanggap ng kabayaran.

Sa artikulong ito, matututunan mo ang tungkol sa mga karaniwang paraan para protektahan ang mga karapatan sa trabaho, pati na rin kung paano gumagana ang mga ito.

Proteksyon ng mga ahensya ng gobyerno, unyon at korte, pati na rin ang pagtatanggol sa sarili - ito ang dapat gawin ng isang empleyado kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag ng employer o ng mga tagalabas.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa. Ano ang sinasabi ng batas?

1. pagtatanggol sa sarili;
2. proteksyon ng mga katawan ng nangangasiwa ng estado;
3. proteksyon ng unyon;
4. proteksyon ng hudisyal.

Imposibleng sabihin nang eksakto kung alin sa mga pamamaraan ang pinakamabisa para sa proteksyon, at alin ang pinakamaliit. Magkaiba sila sa iba't ibang sitwasyon. Samakatuwid, kapag pumipili ng isang paraan ng proteksyon, dapat suriin ng isa ang partikular na kaso at magpasya kung aling paraan ang pinakaangkop.

Pag-decipher ng konsepto

Ang empleyado ay walang karapatan na suspindihin ang trabaho kung ang pagsuspinde ay ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation. Sa ganitong mga kaso, kadalasan ay inaabisuhan siya bago kumuha ng trabaho. Halimbawa, sa institusyong pang-edukasyon at ang mga ospital ay hindi dapat huminto sa pagtatrabaho, dahil maaari itong makapinsala sa ibang tao.

Hudisyal na proteksyon ng mga karapatan sa paggawa

Mga aplikasyon ng empleyado, mga hindi pagkakaunawaan kung saan isinasaalang-alang sa korte:

1. , sa kabila ng mga batayan;
2. tungkol sa pagbabago ng mga salita at mga tuntunin ng pagpapaalis;
3. tungkol sa pagbabayad para sa sapilitang pagliban;
4. sa pagbabayad ng pagkakaiba para sa oras kung kailan nagtrabaho ang empleyado para sa mas mababang suweldo;
5. tungkol sa paglabag ng employer sa mga karapatan ng empleyado tungkol sa kanyang personal na data.

Ang pahayag ng employer, ang mga hindi pagkakaunawaan kung saan maaaring isaalang-alang sa korte, ay

Ang Artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang empleyado na pumupunta sa korte kasama ang mga claim dahil sa relasyon sa trabaho, ganap na walang bayad gastos sa korte at mga tungkulin. Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa hindi pagtupad sa mga kondisyon ng batas sibil ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, maaari nating sabihin na ang pagpunta sa korte para sa isang empleyado ay palaging libre.