Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - sa ngayon? Pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga kaso kung saan.

Ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang may mga sitwasyon kung saan kailangan nilang kumuha ng mga empleyado upang magsagawa ng isang partikular na gawain. Karaniwan sa mga kasong ito, nais ng direktor na umarkila ng mga tao "sa ilang sandali", iyon ay, upang tapusin ang isang kagyat na kontrata sa kanila. kontrata sa paggawa. Ngunit laging posible bang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Paano ito gagawin ng tama? Anong mga salita ang dapat nasa kontrata at sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nasa aming artikulo ngayon.

Ano ang limitasyon ng paggamit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Imposibleng magtapos ng isang "pansamantala" (o, sa legal na wika, kagyat) kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na ginagabayan lamang ng pagnanais ng employer. Ang listahan ng mga kaso kung saan pinapayagan ka ng mambabatas na gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahang ito ay kumpleto. Kasabay nito, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kung gayon ang teksto nito ay dapat magpahiwatig ng mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa aplikasyon ng ganoong kasunduan. .

Kaya, ayusin pansamantala Ugnayan sa paggawa sa isang empleyado ay posible lamang sa mga kaso kung saan ito ay hayagang pinahihintulutan ng mga pamantayan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. In fairness, tandaan namin na ang listahan ng mga sitwasyon na ibinigay sa artikulong ito ay medyo mahaba. Bukod dito, ang ilang mga posisyon ng listahan ay bukas, na nagbibigay-daan upang higit pang palawakin ang saklaw ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan mismo ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang una ay kinabibilangan ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer. At ang ikalawang bahagi ng listahan ay naglilista ng mga sitwasyon kung kailan ang kasunduan ng mga partido ay kinakailangan para sa aplikasyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pagkumpleto ng paglalarawan pangkalahatang tuntunin, na kumokontrol sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, muli naming iginuhit ang iyong pansin sa isang napakahalagang pamantayan. Kahit na ang empleyado ay hindi tumututol sa pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, posible na isama ang isang kondisyon sa termino ng bisa nito sa kontrata sa pagtatrabaho kung ito ay malinaw na pinahihintulutan ng mga pamantayan ng artikulo ng Labor Code ng ang Russian Federation.

Sa ibaba ay tatalakayin natin nang mas detalyado ang mga pinakakaraniwang batayan mula sa unang bahagi ng listahang ito (iyon ay, isasaalang-alang natin ang mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer).

Pansamantalang absent na empleyado

Marahil, sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang sitwasyon kung saan posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ang pagtatrabaho ng isang pansamantalang absent na empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin. Sa kasong ito, ang lugar ng trabaho ay pinanatili ng "pangunahing" empleyado. Ngunit hangga't hindi niya ginagawa ang kanyang trabaho, maaaring pansamantalang kunin ang ibang tao sa kanyang lugar (bahagi 1 ng artikulong TK RF, sulat mula sa Rostrud).

Hindi tinukoy ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit maaaring wala ang "pangunahing" empleyado sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang mga dahilan ay maaaring maging ganap na anuman. Halimbawa, pansamantalang kapansanan, bakasyon (hindi lamang para alagaan ang isang bata, kundi pati na rin taunang bayad na bakasyon, o leave nang walang bayad), pansamantalang paglipat sa isang medikal na ulat sa ibang trabaho, pagganap ng isang empleyado ng estado o pampublikong tungkulin, pagpasa ng isang medikal na pagsusuri o advanced na pagsasanay na may paghihiwalay sa trabaho.

Napansin namin ang isa pang mahalagang punto: imposibleng gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang isang "pansamantalang" empleyado ay halili na papalitan ang ilang mga absent na "pangunahing" empleyado (halimbawa, sa kanilang mga pista opisyal). Ito ay dahil sa ang katunayan na ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, iyon ay, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tiyak na empleyado at ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Samakatuwid, kung kinakailangan upang ayusin ang "safety net" para sa panahon ng bakasyon ng "pangunahing" empleyado, pagkatapos ay sa bawat oras na kailangan mong gumuhit bagong kasunduan(ibig sabihin, wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kapag umalis ang "pangunahing" empleyado at nagtapos ng bago sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado).

Tulad ng nabanggit sa itaas, batay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang direktang ipahiwatig na ang kontrata ay natapos nang ilang sandali, at ibigay ang naaangkop na dahilan mula sa listahan na itinatag. sa pamamagitan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong isinasaalang-alang (kapag nag-hire ng isang absent na empleyado para sa tagal ng mga tungkulin), maaaring irekomenda na idagdag ang sumusunod na mga salita sa kontrata:

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Ang listahan ng mga pana-panahong trabaho, pati na rin ang kanilang maximum na tagal, ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya (Bahagi 2 ng Art. Labor Code ng Russian Federation). Gayundin, para sa mga layuning ito, maaari kang magabayan ng Listahan ng mga Pana-panahong Gawain (inaprubahan ng Dekreto ng NCT ng USSR) at iba pang mga dokumento (halimbawa, Mga Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation at Dekreto ng Konseho ng mga Ministro. ng RSFSR).

Gaya ng nakikita mo, upang makapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay dito, kinakailangan na opisyal na kumpirmahin ang pana-panahong katangian ng trabaho. Iyon ay, ang kaukulang uri ng trabaho ay dapat isama sa kasunduan sa industriya o regulasyon. Kasabay nito, ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa termino ng season na itinatag ng parehong dokumento.

Kasabay nito, hindi itinalaga ang probationary period para sa mga tinanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring hanggang dalawang linggo (Art. Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Dapat tandaan sa kontrata ng trabaho na ito ay natapos para sa season. Dahil ang tagal ng panahon ay nakasalalay sa natural at klimatiko na mga kondisyon, hindi kinakailangang magpahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang parehong mga salita ay dapat ilipat sa order para sa trabaho (form No. T-1). Kasabay nito, sa column na "by" ang order na ito ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipahiwatig hindi lamang ng isang tiyak na petsa ng pagtatapos ng season, kundi pati na rin sa simula ng isang kaganapan (halimbawa, isulat ang "katapusan ng panahon").

Magtrabaho sa labas ng normal na gawain ng employer

Sumusunod legal na batayan upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - ito ang pagganap ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Kung mag-aambag ang employer sa aklat ng trabaho data sa panahon kung kailan ginawa ang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay magiging isang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho, at maaaring magsama ng administratibong pananagutan para sa artikulo ng Code of Administrative Offenses RF.

Ang kumpanya ay maaaring kumuha ng mga empleyado para sa isang permanenteng panahon o para sa isang mahigpit na limitado. Sa huling kaso, nilagdaan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Depende sa mga kalagayan ng isang partikular na pag-upa at ang mga detalye ng gawain ng organisasyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinman na isinasaalang-alang ang trabaho na itinalaga (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), o sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng pinuno at empleyado (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag hindi mo kailangan ng pahintulot ng empleyado

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatadhana para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado na maaaring kunin lamang sa panahon kung kailan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa walang sablay, sa madaling salita, kapag ang isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ay hindi maaaring tapusin.

Kaya, halimbawa, labag sa batas na kumuha ng empleyadong wala sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinapayagan lamang na magtrabaho pansamantala, o CEO kung ang mga nasasakupang dokumento ng kumpanya ay nagbibigay na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kasama nito para sa isang tiyak na panahon (bahagi 1 ng artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kakulangan ng pahintulot ng empleyado kasong ito nangangahulugan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na matatapos. Sa madaling salita, kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na pumirma ng isang pansamantalang kontrata, ang kumpanya ay hindi obligado na tapusin demonyo nakapirming kontrata(gaya ng mangyayari kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - tingnan sa ibaba).

Mga kaso kung saan ang isang pansamantalang kontrata ay maaaring tapusin nang walang pahintulot ng empleyado

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang alinman sa mga detalye ng trabaho o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi pinapayagan ang permanenteng pagkuha ng isang empleyado (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang kontrata mismo ay dapat magpahiwatig kung gaano katagal natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pinakamataas na termino kontrata sa loob ng limang taon.

Ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata ay bukas at maaaring dagdagan ng mga batayan na higit pang ibibigay para sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga batas.

Ngayon ay:

• pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (bilang panuntunan, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang utos);
• pagganap ng mga pansamantalang trabaho (hindi hihigit sa dalawang buwan);
• pana-panahong manggagawa;
• mga empleyadong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• mga empleyado na tinanggap para sa hindi karaniwang trabaho para sa organisasyon (pag-install, muling pagtatayo) o sa kaso ng pansamantalang pagpapalawak ng produksyon;
• ang buong kawani ng mga empleyado na tinanggap ng kumpanya, na nilikha para sa isang limitadong panahon o para sa partikular na pansamantalang trabaho ( gawaing proyekto), kasama ang kung ang oras ng pagkumpleto ng trabaho ay hindi matukoy nang maaga;
• interns at trainees;
• pagpapalit ng isang elective office;
• mga empleyado na ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho para sa pansamantalang (pampublikong) trabaho;
• alternatibong mga lingkod sibil.

Kasunduan ng mga partido para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung walang mga pangyayari ng pansamantalang katangian ng trabaho na magbibigay-katwiran sa pagkaapurahan ng relasyon sa trabaho, ang empleyado at ang kanyang tagapamahala ay maaaring sumang-ayon na pumirma sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - ang Labor Code ay nagbibigay para sa posibilidad na ito. Gayunpaman, hindi ito palaging magagawa, ngunit sa mga mahigpit na tinukoy na mga kaso (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation):

• pag-hire sa isang maliit na entity ng negosyo (bilang ng mga empleyado - mas mababa sa 35, at kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga serbisyo sa tingian at consumer - mas mababa sa 20);
• pag-hire ng mga pensiyonado o empleyado na may edad na na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pansamantalang pinapayagang magtrabaho. Dito dapat bigyang-diin na pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagkuha ng isang bagong empleyado, at hindi tungkol sa isang nagtatrabaho na pensiyonado sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Sa huling kaso, imposibleng "ilipat" siya sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ito ay labag sa batas;
• pagkuha ng isang empleyado sa Far North, kung siya ay dapat na lumipat;
• recruitment ng mga empleyado sa isang mapagkumpitensyang batayan;
• pagkuha ng mga malikhaing manggagawa (media, sirko, teatro, atbp.);
• pagkuha ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga kumpanya;
• pagkuha ng mga full-time na mag-aaral;
• recruitment ng mga marino;
• pagkuha ng mga kasosyo;
• pagkuha ng mga empleyado upang maiwasan ang mga emerhensiya, aksidente, epidemya at iba pang katulad na mga kaganapan, gayundin upang alisin ang mga kahihinatnan ng mga kaganapang ito, kung nangyari na ang mga ito.

Ang mga nuances ng pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pangunahing punto na kailangang subaybayan kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kusang loob. Nangangahulugan ito na ang empleyado at ang kanyang manager ay talagang mas gusto na limitahan ang termino ng kanilang relasyon sa trabaho at boluntaryong talikdan ang isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang katotohanan ng pagiging kusang-loob ay kinumpirma ng mga pirma ng mga partido sa kontrata; ang isang hiwalay na nakasulat na kasunduan para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinakailangang lagdaan.

Sa mismong kontrata, kinakailangang bigyang-diin na ito ay kagyat, upang kumpirmahin ito nang may naaangkop na batayan (halimbawa, sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay nag-aaral sa isang unibersidad na full-time). Kinakailangang tiyakin na ang empleyado ay may pansuportang dokumento (dokumento sa pagsasanay, sertipiko ng pensiyon, atbp.).

Pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang katotohanan ng pagpirma sa kontrata ay dapat na naitala sa isang order (ipahiwatig dito ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata), at ang isang tauhan ng manggagawa ay dapat gumawa ng isang talaan ng trabaho sa libro ng trabaho.

Ang termino ng kontrata ay dapat na maayos dito, kung hindi, de jure, ang kontrata ay ituturing na walang limitasyon (bahagi 3 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, posible na wakasan lamang ito sa pangkalahatang batayan ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga nakapirming kontrata (Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa libro ng trabaho, hindi katulad ng utos at kontrata, imposibleng ipahiwatig na ang empleyado ay pansamantalang tinanggap ng kumpanya - ni ang Labor Code, o ang Instruction para sa pagpuno ng mga work book, o ang Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho bigyan ng pahintulot para dito. Kung hindi, ang kumpanya ay maaaring sumailalim sa responsibilidad na administratibo (

Ang termino kung saan natapos ang kontrata ay ang tagal mga obligasyong kontraktwal panig. Depende sa tagal ng termino, ang mga kontrata ay nahahati sa isang beses, panandalian, pangmatagalan, hindi tiyak. Ang partikular na kahalagahan ay nakalakip sa indikasyon ng termino kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay sa interes ng empleyado na pumasok sa isang pangmatagalang relasyon sa trabaho sa employer, samakatuwid Kodigo sa Paggawa nagtatatag na, sa pangkalahatan, ay dapat tapusin nang walang katiyakan.

Kailan ako makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga sitwasyon kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan kung saan ipinahiwatig ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring nahahati sa dalawang grupo:

• ang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon dahil sa likas na katangian ng trabaho o mga kondisyon ng pagganap nito;
• ang mga partido, sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, ay nagtatag ng isang tiyak na panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa mga kaso lamang na pinahihintulutan ng batas.

Pakitandaan: hindi maaaring simulan ng isang empleyado ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata kung walang mga batayan na ibinigay sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Kahit na alam ng empleyado nang maaga kung gaano katagal siya magtatrabaho sa lugar na ito (halimbawa, lilipat siya sa ibang lungsod), dapat pa ring tapusin ng employer ang isang open-ended na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan ng mga sitwasyon kung saan ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ay hindi kumpleto, i.e. maaaring tanggapin ang mga karagdagang batayan mga pederal na batas. Tinutukoy ang termino sa kontrata sa pagtatrabaho, tiyaking ipahiwatig ang batayan kung saan mayroon itong likas na pangangailangan ng madaliang pagkilos. Pahinga ipinag-uutos na mga kondisyon ang isang nakapirming kontrata ay hindi naiiba sa isang hindi tiyak na kontrata.

Ang pagpasok ay ginawa sa karaniwang paraan, habang ang panahon kung saan ang empleyado ay tinanggap ay hindi ipinahiwatig. Gayunpaman, sa pagtanggal, isang rekord na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pag-expire ng termino nito ay ginawa nang walang kabiguan.

Gaano katagal maaaring tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pinakamahabang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon, pinakamababang termino hindi itinatag ng batas. Sa teoryang, posible na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang araw, ngunit sa kasong ito ay mas madaling gawing pormal ang mga relasyon sa isang empleyado sa anyo ng isang kontrata sa batas sibil.

Posibleng italaga sa kontrata sa pagtatrabaho ang petsa ng pag-expire nito sa isang tiyak na petsa o sa pamamagitan ng pagpahiwatig ng isang partikular na kaganapan. Halimbawa, kung hindi alam kung kailan babalik sa trabaho ang isang permanenteng empleyado, ang termino sa kontrata ay maaaring ipahiwatig bilang "Para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng isang permanenteng empleyado na nananatili sa isang trabaho" o "Hanggang ang pangunahing empleyado ay bumalik sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.”

Hindi pinapayagan na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maraming beses upang maisagawa ang parehong tungkulin sa trabaho (maliban sa mga guro at atleta). Ang nasabing kasunduan ay maaaring i-reclassify sa isang open-ended, at ang employer ay maaaring managot sa administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation (multa hanggang 100 libong rubles para sa mga organisasyon at hanggang 20 libong rubles para sa mga indibidwal na negosyante).

Ang isang pagbubukod ay ang sitwasyon kapag ang isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay pinalitan ang isang permanenteng empleyado, at pagkatapos ng kanyang pag-alis, isa pang nakapirming kontrata ang natapos sa isang pansamantalang empleyado para sa parehong gawain sa paggawa. Halimbawa, para sa oras maternity leave ang permanenteng empleyado ay tinanggap ng nagbebenta, at nang pumasok siya sa trabaho, kasama ang pansamantalang empleyado, sa kanyang pahintulot, muli silang nagtapos ng isang nakapirming kontrata, ngunit may iba't ibang petsa.

Hindi rin ituturing na paglabag sa batas sa paggawa ang paulit-ulit na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa parehong tao at para sa parehong posisyon, kung ang kontrata ay natapos sa isang direktor na muling nahalal sa paraang itinakda ng charter.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago ang petsa ng pag-expire

Ang katotohanan na ang mga partido ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may indikasyon ng termino ay hindi nangangahulugan na hindi ito maaaring wakasan nang mas maaga. Upang wakasan ang isang nakapirming kontrata, may parehong mga batayan para sa pagwawakas tulad ng para sa isang hindi tiyak na kontrata:

• kasunduan ng mga partido - artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation;
• inisyatiba ng empleyado - Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation;
• inisyatiba ng employer 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan batay sa mga resulta ng pagsubok (Artikulo 70 ng Civil Code ng Russian Federation). Hindi laging posible na magtatag ng panahon ng pagsubok kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang posibilidad na ito ay depende sa kung anong panahon at para sa anong trabaho ang kontrata ay natapos:

• para sa pansamantalang trabaho, pati na rin sa kaso ng anumang iba pang paglahok ng isang empleyado para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag sa lahat;
• para sa pana-panahong trabaho, at may panahon ng kontrata na 2 hanggang 6 na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa dalawang linggo;
• kung ang kontrata ay natapos sa loob ng higit sa anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa tatlong buwan o anim na buwan para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (mga tagapamahala at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan).

Bilang karagdagan, anuman ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term o indefinite), hindi itinatakda ang probationary period para sa mga buntis na kababaihan, kababaihang may mga batang wala pang isa at kalahating taong gulang at mga empleyadong wala pang labingwalong taong gulang.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pag-expire ng isang fixed-term na kontrata ay hindi nangangahulugan na ito ay awtomatikong winakasan. Ang katotohanan ay ang pamantayan ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat dito. Ayon dito, kung wala sa mga partido sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ang humiling ng pagwawakas nito, kung gayon ang kontrata ay awtomatikong nagiging walang katiyakan.

Kasabay nito, naniniwala si Rostrud na upang maitala ang katotohanan ng pagbabago ng termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ilipat ito mula sa isang kagyat sa isang hindi tiyak na termino, kinakailangan na gumuhit ng isang nakapirming kontrata. pandagdag kasunduan tungkol sa pagbabago ng deadline. Kung ang empleyado ay nagpipilit na pirmahan ang naturang kasunduan, dapat itong iguhit, ngunit sa anumang kaso (kung ang kasunduang ito ay naisakatuparan o hindi), sa bisa ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagiging walang katiyakan. .

Kung ang employer gayunpaman ay nagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon, kung gayon ito dapat niyang ipaalam sa pansamantalang manggagawa sa pamamagitan ng sulat. Dapat itong iulat nang hindi bababa sa tatlong araw bago. Hindi kinakailangang maghintay ng eksaktong tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata, maaari itong gawin nang mas maaga, ang pangunahing bagay ay hindi makaligtaan ang tatlong araw na panahon na ito.

Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng kumpirmasyon na ang empleyado ay alam ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Upang gawin ito, kinakailangan na maghanda ng dalawang kopya ng paunawa, kung saan ang isa ay pinananatili ng employer na may pirma ng empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma, isang naaangkop na aksyon ay iginuhit, kung saan hindi bababa sa dalawang saksi ang dapat na kasangkot.

Ang abiso ay hindi kinakailangan lamang sa kaso kung kailan ang isang nakapirming kontrata ay natapos para sa panahon ng kawalan ng isang permanenteng empleyado (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaaring may ganoong sitwasyon na ang empleyado, sa bisperas lamang ng pag-expire ng kontrata, ay nagkasakit at nasa sick leave. Sa anumang kaso, ang tagapag-empleyo, kung siya ay nagnanais na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat subukang makipag-ugnayan sa kanya, kung hindi, maaaring magkaroon ng hindi pagkakaunawaan kung ang kontrata ay tinapos na. Kung ang empleyado, sa ilang kadahilanan, ay hindi magagamit, pagkatapos ay ipaalam sa kanya ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may isang paglalarawan ng kalakip at isang paunawa sa paghahatid. Kukumpirmahin nito na ipinaalam ng employer ang empleyado sa kanyang desisyon sa isang napapanahong paraan.

Partikular na pinoprotektahan ng Labor Code ang mga interes ng naturang kategorya ng mga manggagawa bilang mga buntis na kababaihan. Posibleng wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado dahil sa pag-expire nito kung ang dalawang kondisyon ay sabay na natutugunan:

• ang pansamantalang manggagawa ay tinanggap para sa panahon ng kawalan ng permanenteng manggagawa;
• ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring mag-alok ng isang buntis na babae ng isa pang trabaho o siya mismo ay tumanggi sa inaalok na bakante (kasabay nito, hindi maaaring mag-alok sa kanya ng trabaho na hindi niya magagawa para sa mga kadahilanang pangkalusugan).

Kung ang isang buntis na empleyado ay sumang-ayon sa ibang lugar ng trabaho, sa halip na kung saan bumalik ang permanenteng empleyado, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig at ang naturang empleyado ay maaaring ma-dismiss sa araw na matapos ang maternity leave. Sa anumang kaso, obligado ang tagapag-empleyo na pahabain ang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis, kahit na ang buntis ay tinanggap upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, at ang lahat ng volume na ito ay nakumpleto na.

Sa ngayon, laganap ang pagsasanay kapag tinatanggap ang mga tauhan. Ang nasabing dokumento ay nagpapahintulot sa iyo na sumang-ayon sa mga tungkulin, karapatan ng empleyado at ng kanyang tagapag-empleyo, upang ayusin ang pamamaraan para sa kabayaran. Mayroong ilang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga sumusunod ay nagha-highlight ng mga isyung direktang nauugnay sa pamamaraan para sa pagkakulong, ang mga tampok ng mga tuntunin ng bisa nito. Dahil ang pansamantalang katangian ng mga kasunduan sa pagitan ng mga partido ay hindi ginagarantiyahan ang katatagan, dokumentong ito naglalabas ng maraming katanungan mula sa mga mamamayan.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magtitiyak na ang mga karapatan ng empleyado ay iginagalang

Ang bawat kontrata sa pagtatrabaho ay may kasamang bilang ng mga mandatoryong puntos:

1. Mga deadline para sa pagsisimula ng trabaho.
2. Pangalan ng posisyon, propesyon, antas ng kwalipikasyon.
3. Saan gagawin ang gawain.
4. Ang mga karapatan, tungkulin ay dumadaing.
5. Paglalarawan ng mga tampok ng trabaho, kabayaran sa pagkakaroon ng mahirap na mga kondisyon.
6. Order ng pagbabayad.
7. Kapag ang manggagawa ay bibigyan ng pahinga, kapag ito ay kinakailangan upang simulan at tapusin ang trabaho.
8. Tampok .

Kung ang isa sa mga nakalistang aytem ay nawawala, ang kontrata ay tinatawag na iginuhit na may mga paglabag.

Mga tampok ng isang nakapirming kontrata

Ang pangunahing tampok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang konklusyon para sa isang tiyak na panahon, kapag lumipas ang tinukoy na panahon, ang relasyon sa trabaho ay nagtatapos. Ganitong klase ang kontrata ay natapos kung hindi posible na kumuha ng empleyado nang permanente o walang ganoong pangangailangan.

Madalas itong nangyayari kapag gumagawa ng gawaing pana-panahon, o kapag may limitadong dami ng gawaing dapat gawin. Walang minimum na tagal ng panahon para sa isang nakapirming kontrata, ang tagal ay limitado sa 5 taon.

Upang gumanap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, sinumang manggagawa na may kinakailangang antas ng kasanayan ay ginagamit. Upang maiwasan ang isang nakapirming kontrata na maging isang paglabag, kailangan mong malaman kung anong mga sitwasyon ang posibleng tapusin ito. Ang mga sumusunod ay ang mga sandali kung kailan ang uri ng trabaho ay nangangailangan ng paghahanda ng mga nakapirming kontrata:

• Kung ang pagganap ng mga propesyonal na tungkulin ay hindi tumatagal ng higit sa 2 buwan.
• Kung ang isang miyembro ng pangkat ay pansamantalang hindi makapagsimulang magsagawa ng mga tungkulin, at imposibleng palitan siya ng ibang mga miyembro ng pangkat.
• Kung ang manggagawa ay nagtatrabaho
• Sa panahon ng paggana ng isang pansamantalang organisasyon.
• Kung kinakailangan, tiyakin ang pagganap ng trabaho na hindi tumutugma sa pangkalahatang profile ng negosyo.
• Para sa execution mga tiyak na gawain para sa isang limitadong panahon.
• Sa panahon ng internship.
• Kapag nagpapatrabaho sa isang taong ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho.
• Kapag nagtatrabaho bilang alternatibong serbisyong sibilyan.
• Iba pang mga kaso na hindi sumasalungat sa mga naaangkop na batas.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat pag-aralan nang mabuti

Ang mga paghihigpit na binanggit sa itaas ay hindi isang malaking hadlang sa paglagda ng isang nakapirming panahon na kontrata. Ang pamamaraang ito ng pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa ay laganap.

Maaaring palawakin ang listahang ito ng mga sitwasyon kung saan nilagdaan ang kontrata. Maaari silang maging:

1. Recruitment . Kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang permanenteng batayan, kung gayon ang kanyang tagumpay edad ng pagreretiro ay hindi itinuturing na isang lehitimong dahilan para sa kanyang paglipat sa isang nakapirming kontrata.
2. Ang aparato ng mga taong may may kapansanan kalusugan, pagkakaroon ng batas ng posibilidad ng pansamantalang trabaho lamang. Sa kasong ito, ang isang medikal na ulat na iginuhit alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas ay nakalakip.
3. Pagtatrabaho sa mga kumpanyang may kaugnayan sa maliliit na negosyo. Sa kasong ito, ang kabuuan mga empleyado hindi dapat hihigit sa 20 tao.
4. Lugar ng trabaho - ang Far North o mga rehiyon na may katulad na katayuan.
5. Kapag kumukuha upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga sakuna, mga emerhensiya.
6. Kapag nag-aaplay para sa isang lugar sa isang mapagkumpitensyang batayan.
7. Kapag gumagamit ng mga malikhaing manggagawa, mga atleta.
8. Ang pagkuha ng mga manager, deputies, punong accountant, ang uri ng negosyo ay hindi mahalaga, pati na rin ang anyo ng pagmamay-ari.
9. Pagtanggap.

Pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: sample

Sa mga kontrata ng ganitong uri, ang data ay naitala katulad ng panghabang-buhay na opsyon. Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod:

1. Buong pangalan ng tao, ang kanyang data;
2. impormasyon tungkol sa organisasyon;
3. petsa, lugar ng pagtatapos ng kontrata;
4. lugar ng pagganap ng mga tungkulin;
5. lahat ng mga pangunahing pag-andar ng empleyado;
6. mga tampok ng pagbabayad;
7. impormasyon tungkol sa empleyado na kumukuha;
8. mga katangian ng social insurance;
9. karagdagang impormasyon tungkol sa likas na katangian ng trabaho, mga espesyal na kondisyon.

Bilang karagdagan sa impormasyong nakalista sa itaas, kasama rin sa fixed-term na kontrata ang sumusunod:

• isang paglalarawan ng dahilan na naging batayan para sa pamamaraang ito ng pagkuha;
• panahon ng bisa (parehong pansamantalang pagtatalaga at isang indikasyon ng pagpapatupad ng mga tiyak na saklaw ng trabaho);
• kapag tinanggap para sa isang panahon ng 2 buwan - anim na buwan - ang posibilidad ng isang pagsubok na panahon ng 2 linggo; para sa iba pang mga tuntunin ng trabaho, ang panahon ng pagsubok ay ginawang pamantayan;
• kapag umarkila para sa pansamantalang trabaho - isang paglalarawan ng mga uri ng mga aktibidad, ang mga petsa ng pag-expire ng kontrata (hindi hihigit sa 2 buwan);
• upang mag-isyu ng isang order, kinuha nila ang form na T-1, T-1a, kung saan ang mga linya na "mula sa" at "sa" ay puno ng detalye, at ang huli ay dapat maglaman ng lahat ng tiyak na impormasyon;
• ang libro ng trabaho ay iginuhit sa karaniwang paraan, sa pagtatapos ng kontrata ay isinulat nila: "... na may kaugnayan sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho."

Expiration feature

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata ay nangyayari ayon sa tinukoy na petsa

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata ay sinasabi kapag natapos ang tinukoy na panahon. Ang mga kagustuhan ng mga partido ay hindi mahalaga, gayunpaman, sa pormal na paraan, ang empleyado o tagapag-empleyo ay dapat magpahayag ng kanilang intensyon na wakasan ang relasyon.

Bukod dito, ang pagpapaalis ay nagaganap nang wala. Ang tanging exception ay vacation pay. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng gayong mga pangyayari ay napakasimple. Ayon sa batas, ang time frame ng kontrata ay nag-iiba hanggang 5 taon. Hindi tinukoy ng dokumento ang isang deadline. aktibidad sa paggawa o ang panahon ng bisa nito ay higit sa 5 taon - ito ay itinuturing na hindi tiyak.

Ang lahat ng iba pang time frame para sa pag-isyu ng fixed-term na kontrata ay nakakaapekto lamang sa pamamaraan para sa pagtatatag ng probationary period. Maaari mong pangalanan ang iba pang mga kaso kapag ang isang nakapirming-panahong kontrata ay nagsimulang ituring na bukas.

Kung ang pag-audit ay nagpapakita ng mga paglabag na may kaugnayan sa imposibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata, nagsisimula itong ituring na bukas.

Kapag nagpapalawig para sa isa pang panahon, dahil ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata. Mayroong tanging pagbubukod dito: kung ang isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na ay magsulat ng isang pahayag at ipahiwatig na siya nga. Sa ganitong sitwasyon, ang kontrata ay pinalawig hanggang sa ganap na pag-expire ng maternity leave.

Kapag ang mga paglabag na ginawa ng pamamahala ay itinatag upang makatipid sa pagbibigay sa empleyado ng mga kinakailangang karapatan, garantiya, karaniwan para sa trabaho. Ang kagyat na opsyon ay maaaring ma-convert sa isang hindi tiyak, kung mayroong kalooban ng parehong partido.

Mga kakaibang katangian ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Ang isang fixed-term na kontrata ay maaaring ma-convert sa isang open-ended na kontrata

Upang wakasan ang isang nakapirming kontrata bilang pagsunod sa lahat ng mga pormalidad, kailangan mong alagaan ang mga sumusunod:

1. Kapag nag-expire ang validity period, ang kontrata ay wawakasan o isasagawa para sa isang hindi tiyak na panahon.
2. Dapat banggitin ang mga dahilan.
3. Inaabisuhan ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang petsa. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagsulat.
4. Mga pangunahing kinakailangan para sa nakasulat na abiso: buong pangalan, mga termino, buong pangalan ng organisasyon, mga dahilan na naging batayan para sa pagtatapos ng kontrata. Hindi mahalaga ang anyo.
5. Maaari mong wakasan ang dokumento bago ang deadline na tinukoy sa dokumento.
6. Kung ang isang empleyado pagkatapos ng isang nakapirming kontrata ay tinanggap para sa isang permanenteng posisyon, hindi kinakailangan ang pagpapaalis.
7. Kung ang isang babaeng nagdadala ng isang bata ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, pagkatapos ay mananatili siyang nagtatrabaho sa lugar na ito hanggang sa katapusan ng maternity leave. Hindi ka maaaring tanggalin bago ang oras na ito. Gayunpaman, may mga pagbubukod din dito. Kung ang babaeng ito ay nagtatrabaho para sa panahon ng kawalan ng empleyado, at siya ay bumalik sa kanyang dating lugar, kung gayon ang buntis ay inaalok ng isa pang posisyon. Kung walang bakanteng posisyon na angkop para sa kanyang mga kwalipikasyon at katangiang pangkalusugan, ang kontrata ay wawakasan.

Sa pamamagitan ng ilegal na pagpasok sa naturang kasunduan, ang employer ay nasa malaking panganib. Sa artikulo ay makakahanap ka ng mga ekspertong tip at isang sample para sa 2020.

Kailan magtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga relasyon sa paggawa ay itinatag bilang default para sa isang hindi tiyak na panahon. Ngunit kung minsan, dahil sa espesyal na katangian ng paparating na trabaho o mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isang mandatory o kusang loob. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa ilalim ng mga pangyayaring nakalista sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Hiwalay, may mga kaso kung ang employer ay may karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

kuna. Mga kaso kung saan maaari kang magtapos ng isang nakapirming kontrata

Kailan kinakailangan ang isang nakapirming kontrata?

• pana-panahon o pansamantalang (hanggang dalawang buwan) trabaho;
• magtrabaho sa ibang bansa;
• ang empleyado ay ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho;
• alternatibong serbisyong sibilyan;
• ang empleyado ay gumaganap ng trabaho bilang bahagi ng bokasyonal na pagsasanay, kasanayang pang-industriya, mga internship;
• ang isang empleyado ay inihalal sa isang elective na posisyon;
• ang empleyado ay pumapasok sa isang organisasyong itinatag para sa isang limitadong panahon, o gumaganap ng trabaho na nasa labas ng mga normal na aktibidad ng employer;
• kung ang isang empleyado ay pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin ng isang absent na pangunahing empleyado, na nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho para sa panahon ng bakasyon, utos, sick leave, atbp.

mesa. Mga kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sa mga pangkalahatang kaso at ayon sa kasunduan)

I-download ang buong talahanayan

Pansin! Karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa magkahiwalay na kategorya tauhan - mga propesyonal na atleta at coach - naglalaman ng sining. 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag gumuhit ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho, siguraduhing ipahiwatig ang dahilan ng pagkaapurahan. Siguraduhin muna na ito ay kasama sa listahan (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), kung hindi, ito ay magiging mahirap na maiwasan ang mga tagubilin at multa ng GIT. Ang mga dalubhasa sa Sistema Kadry ay naghanda para sa iyo maginhawang mesa: I-download, panatilihing madaling gamitin at sumangguni sa kung kinakailangan. Sa kasamaang palad, ang mga pagkakamali ay nagagawa kapag gumuhit ng bawat ikalawang fixed-term na kontrata.

I-download sa System Personnel

Kung ang ipinahiwatig na ground of urgency ay hindi tumutugma sa legal na pangangailangan, mga awtoridad sa pangangasiwa maaaring magpasya na ang kontrata ay iligal na natapos, at maglapat ng mga parusa sa employer. Sa "Personnel System" - buong listahan ng mga multa .

Halimbawa:

Ang kumpanya ng Alfa ay nagtapos sa N. at nabigyang-katwiran ang pagkaapurahan sa pamamagitan ng pansamantalang pagpaparehistro ng empleyado sa lugar ng paninirahan. Sa isang naka-iskedyul na inspeksyon, binigyang-pansin ng inspektor ang pagiging ilegal ng naturang katwiran. Bilang resulta, ang employer ay kailangang magbayad ng multa sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa halagang 30,000 rubles, at ang trabaho sa pamamagitan ng korte ay kinikilala bilang walang katiyakan. Ngayon ang watchman na si N. ay nagtatrabaho sa Alfa nang buong-panahon.

Mahalaga para sa employer na magkaroon ng ebidensya na ang empleyado ay magtatrabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay sa sariling pagnanasa. Ito ay kinakailangan upang kumpirmahin ang pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa kaso ng mga posibleng sitwasyon ng salungatan - boluntaryong pagsang-ayon magkabilang panig.

Paghahanda ng mga dokumento para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pagkatapos pirmahan ang kontrata, dapat mag-isyu ang employer ng 3 pang dokumento. Sasabihin namin sa iyo kung paano.

Mag-isyu ng mga job order. Ang nasabing order ay maaaring may libreng form o tumutugma sa Form No. T-1. Dapat ipahiwatig ng order ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi matukoy ang naturang petsa, kinakailangang ipahiwatig ang kaganapan kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituturing na winakasan.

Ilagay ang mga talaan ng trabaho sa work book. Ang impormasyon sa mga hanay ng dokumento ay dapat na pare-pareho sa iba pang naisakatuparan na mga dokumento, kabilang ang. Kasabay nito, ang isang indikasyon ng kagyat na katangian ng trabaho sa libro ng trabaho ay hindi ginawa.

Lumikha ng isang personal na kard ng empleyado. Kung ginamit ang form No. T-2 para sa dokumentong ito, ang isang indikasyon ng pansamantalang uri ng trabaho ay ginawa sa seksyong "Nature of work". V seksyon III"Pagtatrabaho, paglilipat sa ibang trabaho" ulitin ang entry na ginawa sa work book. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa rekord na ito laban sa lagda.

Ang maximum na termino para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng hanggang limang taon (bahagi 1 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang minimum na threshold ay hindi itinakda ng batas, kaya posibleng kumuha ng pansamantalang manggagawa sa loob ng ilang buwan o kahit na linggo, ngunit sa loob ng limang taon at isang araw ay hindi na ito posible.

Pansin! Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinalawig, ngunit isang pagbubukod ang ginawa para sa tatlong kategorya ng mga manggagawa - mga atleta, empleyado sa unibersidad at mga buntis na kababaihan.

Kung ang termino ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na (bahagi 1 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang maproseso ang pagpapaalis ng isang "kagyat" na empleyado nang walang mga pagkakamali, gamitin ang express na serbisyo ng "Mga Sistema ng Tauhan"

Samantalahin ngayon

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit bilang isang pagbubukod, kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag sa isang permanenteng batayan, para sa isang panahon ng hanggang limang taon. Kung hindi tinukoy ang panahon ng bisa, ang trabaho ay ituturing na walang katiyakan. Kung ang deadline ay itinakda nang walang sapat na batayan, ang employer ay nahaharap sa multa at muling kwalipikasyon ng kontrata sa korte.