Legal na proteksyon ng mga manggagawa sa produksyon. Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado

Ang mga karapatan ng mga manggagawa ay matatagpuan sa batas na nauugnay sa saklaw ng trabaho. Ang kanilang pagpapatupad at proteksyon ay isang mahalagang bahagi ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado. Tatalakayin ng artikulong ito kung paano pinoprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa.

Mga karapatan ng empleyado

Ang isang empleyado ng kumpanya ay may mga sumusunod na karapatan:

• ang manggagawa ay may pagkakataong pumasok, baguhin at wakasan ang mga relasyon sa trabaho;
• ang empleyado ay may pagkakataon na gawin ang trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho;
• ang lugar ng empleyado ay dapat matugunan ang lahat ng mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa;
• ang empleyado ay may pagkakataon na makatanggap ng sahod nang walang pagkaantala. Dapat itong tumutugma sa antas ng kanyang mga kwalipikasyon at sa gawaing ginawa;
• may pagkakataong magpahinga;
• ay may karapatang makatanggap ng komprehensibong impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• ay may pagkakataong sumailalim sa karagdagang pagsasanay at pagbutihin ang kanilang mga kasanayan;
• may pagkakataong magkaisa sa mga unyon ng manggagawa upang protektahan ang kanilang mga interes;
• maaaring lumahok sa pamamahala ng organisasyon;
• maaaring lumahok sa mga negosasyon at magtapos ng mga kolektibong kasunduan;
• may karapatang protektahan ang mga interes, kalayaan, karapatan nito;
• maaaring malutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kapwa indibidwal at kolektibo;
• maaaring humingi ng kabayaran para sa pinsalang naidulot sa kanya sa trabaho, kabilang ang moral;
• ay may karapatan sa compulsory insurance.

Mga Karaniwang Paglabag sa Karapatan ng Manggagawa

Bihirang makakita ng kumpanya kung saan ganap na iginagalang ang lahat ng karapatan ng mga manggagawa. Kadalasan ay nilalabag sila kahit walang malisyosong layunin, kapag ang isang empleyado, halimbawa, ay nahuhuli sa trabaho nang walang suweldo o hindi gumagawa ng kanyang trabaho upang mapansin siya ng kanyang nakatataas. Sa mga bansa sa Kanluran, mas mahigpit na sinusubaybayan ang pagsunod sa mga karapatan ng mga ordinaryong manggagawa. Ang karaniwang sitwasyon, na ginagamit ng hindi tapat na mga employer, ay hindi alam ng empleyado ang kanyang mga karapatan.

Sa Russia Ang pinakakaraniwang mga halimbawa ng hindi pagsunod sa mga karapatan ng mga manggagawa ay nasa mga sumusunod na lugar:

• pagkakasunud-sunod ng konklusyon kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang pagwawakas o pagbabago nito;
• pagbabayad para sa proseso ng trabaho;
• seguridad aktibidad sa paggawa;
• pahinga at rehimen ng trabaho;
• paglabag sa pagkakaloob ng kabayaran at mga garantiya;
• pagpapataw ng mga parusa.

Tungkol sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagkuha ng trabaho ay nangyayari sa pagpapatupad ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala. Ayon sa impormasyong ibinigay ng State Labor Inspectorate, ang mga sumusunod na paglabag ay nahayag:

• kakulangan ng nakasulat na kasunduan;
• kontrata ay hindi ipinag-uutos na mga kondisyon paggawa;
• kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang tao ay hindi ipinakilala sa iskedyul ng trabaho ng kumpanya, ang kolektibong kasunduan, pati na rin ang iba pang mga aksyon ng estado na nauugnay sa kanyang mga direktang aktibidad;
• ang utos sa pagtatrabaho ay hindi inilabas, o inilabas bilang paglabag sa mga takdang oras;
• ang mga menor de edad, bago pumasok sa trabaho, ay hindi pa nasusuri ng mga doktor;
• ang libro ng trabaho ay naka-imbak na may mga paglabag sa mga panuntunan sa imbakan;
• ang panahon kung saan ang empleyado ay kinakailangang ipaalam sa lahat ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag;
• pagtatalaga ng panahon ng pagsubok sa mga kategorya ng mga mamamayan na hindi siya dapat italaga;
• pagtatapos ng isang kontrata sa batas sibil sa halip na isang kontrata sa paggawa.

Ang ganitong hindi pagsunod ay karaniwang natutukoy kapag nagsusuri ng mga inspeksyon o kapag nagsampa ng reklamo ng empleyado. Ang opisina ng tagausig ay maaari ding gawin ang parehong.

Ang pagpasok sa ilang mga posisyon ay dapat na suportado ng isang sertipiko na nagpapatunay na ang tao ay walang kriminal na rekord, o, halimbawa, sa pamamagitan ng presensya lisensiya sa pagmamaneho. Ang kawalan ng mga dokumentong ito sa device ay isang paglabag.

Sa proseso ng pagbabayad ng mga gantimpala

Ang ganitong mga paglabag ay medyo karaniwan. Ang inspeksyon ay tumutukoy sa kanila ng ilang uri:

• ang sahod ay binabayaran isang beses sa isang buwan;
• ang mga pagbabayad ay naantala;
• sa pagtanggal, cash ay hindi binabayaran.

Ayon sa batas, ang suweldo ay dapat ibigay sa mga empleyado dalawang beses sa isang buwan. Ang ilang mga walang prinsipyong employer ay nagbabayad ng pera ayon sa gusto nila. Ginagamit nila ang "black method" na payout. Sa pagpapaalis, ang empleyado ay hindi binabayaran.

Kaugnay ng proteksyon sa paggawa

Ang larangan ng proteksyon sa paggawa ng mga empleyado ay maraming mga paglabag. Ang pamamahala ay hindi sumusunod sa mga kinakailangan tungkol sa pagpapatunay sa lugar ng trabaho. Dapat itong gaganapin nang hindi bababa sa isang beses bawat limang taon para sa posisyon ng bawat empleyado. Kapag naganap ang isang aksidente sa trabaho, pinababayaan ng pamamahala ang mga sumusunod na punto:

• ang mga awtoridad ay hindi nag-uulat sa mga karampatang awtoridad na ang empleyado ay nakatanggap ng malubhang pinsala;
• ang kawalan ng isang komisyon upang mag-imbestiga sa mga pinsala at ang paglitaw ng isang aksidente;
• kakulangan ng mga dokumento na may kaugnayan sa aksidente.

Sa larangan ng paglilibang at oras ng pagtatrabaho

Kadalasan, sa panahon ng inspeksyon, ipinapakita ng inspeksyon ang mga sumusunod na paglabag na may kaugnayan sa oras ng pahinga at trabaho:

• masyadong mahabang araw ng trabaho at maikling pahinga;
• hindi pagbibigay ng bakasyon;
• paglabag sa oras ng pagtatrabaho para sa ilang kategorya ng mga mamamayan.

Paglalapat ng mga parusa

Ang inspeksyon ay nakakakuha ng pansin sa mga paglabag tulad ng hindi makatwirang paglalapat ng parusa sa isang empleyado. Kasama rin dito ang kawalan nakasulat na paliwanag mula sa isang empleyado at hindi gumuhit ng isang gawa.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtataguyod ng mga karapatan ng mga manggagawa

Kasama sa mga karapatan ng manggagawa ang proteksyon sa ilang aspeto:

• ang mga sanhi ng paglabag ay inalis;
• ang mga karapatan ng empleyado na nilabag ay naibalik;
• nangyayari ang kabayaran.

Maaaring protektahan ng manggagawa ang kanyang mga karapatan sa anumang legal na paraan, sa anumang anyo. Para sa proteksyon, maaari siyang pumunta sa korte, sa mga katawan ng unyon o sa mga katawan na nagsasagawa ng kontrol at pangangasiwa. Maaari din niyang protektahan ang kanyang mga interes sa kanyang sarili.

Mga paraan ng proteksyon

Mayroong ilang mga paraan upang maprotektahan ang mga nilabag na karapatan ng manggagawa.

pagtatanggol sa sarili

Ang proteksyon sa sarili ay mga aksyon ng tao na naglalayong protektahan at protektahan ang kanilang mga karapatan. Ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa mga katawan na nakikibahagi sa pangangasiwa at kontrol globo ng paggawa. Ang paraan ng pagtatanggol sa sarili ay ang Labor Code. Mga paraan ng pagtatanggol sa sarili:

• ang empleyado ay hindi maaaring magsagawa ng isang proseso ng trabaho na hindi ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho;
• ang isang empleyado ay maaaring tumanggi na magsagawa ng trabaho na nagdudulot ng panganib sa kanya;
• maaaring ihinto ng manggagawa ang pagganap ng kanyang mga tungkulin kung ang mga pondo ay hindi nababayaran sa oras.

Ang pagtatanggol sa sarili ay hindi pormal at hindi hinahabol ang paglahok ng mga ahensya ng gobyerno. Sa pamamagitan ng paggamit ng kanyang karapatan sa pagtatanggol sa sarili, ang manggagawa ay hindi maaaring managot sa pagdidisiplina. Bilang karagdagan sa naturang proteksyon, maaari kang gumamit ng iba pang mga pamamaraan.

Panghukuman

Upang maibalik ang kanilang mga nilabag na karapatan, ang manggagawa ay maaaring mag-aplay sa hudikatura. Ang pamamaraang ito ng proteksyon ay itinuturing na pinaka-epektibo. Ang desisyon ng referee ay dapat na mahigpit na sundin. Limitasyon ng oras para sa pagpunta sa korte sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng paglabag sa karapatan, at pagkatapos ng pagpapaalis - isang buwan. Bilang karagdagan sa korte, ang manggagawa ay maaaring mag-aplay sa ibang mga katawan, halimbawa, sa komisyon sa desisyon mga alitan sa paggawa.

Ang isang desisyon ng korte na pabor sa isang empleyado ay madalas na nangyayari, kaya hindi mo dapat isipin na ang hukuman ay nasa panig ng pamamahala ng kumpanya.

Mga unyon

Mga samahan ng mga manggagawa, na tinatawag na mga unyon ng manggagawa, tulungan ang manggagawa sa pagmamasid sa kanyang mga interes at karapatan. Hindi alintana kung ang empleyado ay miyembro ng isang unyon ng manggagawa o hindi, ang unyon ng manggagawa ay nagbibigay ng tulong nito sa pagprotekta sa mga kolektibong karapatan. Ang mga unyon ng manggagawa ay may sariling mga karapatan at pagkakataon:

• maaari nilang imungkahi ang pagpapatibay ng mga regulasyon at batas na nauugnay sa panlipunang globo batas sa paggawa;
• maaari nilang ipahayag ang kanilang opinyon sa mga draft ng mga batas na ito;
• may karapatan silang makilahok sa paglutas ng mga isyu na may kaugnayan sa sahod;
• maaaring nasa mga lugar ng trabaho ng kanilang mga miyembro;
• maaaring makilahok sa pagbuo ng mga programa sa pagtatrabaho;
• may karapatang kontrolin ang saklaw ng trabaho;
• maaaring suriin ang mga aksyon ng pamamahala sa pagpapaalis;
• maaaring magpatupad ng mga batas.

Mga unyon ng manggagawa upang protektahan ang mga karapatan ng kanilang mga miyembro, maaaring mag-aplay sa mga katawan ng estado na sumusubaybay sa labor sphere. Maaari nilang hilingin na igalang ng pamamahala ang mga karapatan ng kanilang mga empleyado, pati na rin alisin ang mga paglabag. Sa loob ng pitong araw pagkatapos matanggap ang kahilingan mula sa unyon, dapat iulat ng mga awtoridad sa kanila ang pag-aalis ng hindi pagsunod.

Pangangasiwa ng estado sa pagtalima ng mga karapatan

Pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga karapatan ng mga manggagawa sa lahat ng mga negosyo isinasagawa ng mga pederal na awtoridad. Ito rin ang nangangasiwa Attorney General, at mga tanggapan ng tagausig ng mga paksa.

Ang Federal Labor Inspectorate ay may mga sumusunod na gawain:

• tinitiyak ang pagsunod at pagprotekta sa mga karapatan at kalayaan ng mga mamamayan sa larangan ng paggawa;
• nagpapatupad ng mga batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon;
• nagpapaalam sa mga superyor at manggagawa tungkol sa mga paraan ng pagsunod sa mga batas sa paggawa;
• nagpapaalam sa ibang mga awtoridad ng estado tungkol sa mga katotohanan ng paglabag.

Ang pangangasiwa ng labor sphere ay isinasagawa ng mga empleyado ng inspectorate, na tinatawag na labor inspector. Pagkatapos ng pag-audit sa enterprise, nagpapadala sila ng mga tagubilin sa pamamahala na dapat isagawa. hindi lalampas sa sampung araw pagkatapos matanggap.

Regular na nagsasagawa ng inspeksyon ang inspektor. Maaari siyang mag-ulat sa isang inspeksyon sa hinaharap sa kalooban.

Ang mga karapatan ng manggagawa ay ang batayan ng relasyon sa pagitan ng mga nakatataas at empleyado. Ang pagsunod at pagprotekta sa kanilang mga karapatan ay dapat maganap alinsunod sa mga batas Pederasyon ng Russia. Ang hindi pagsunod o paglabag sa mga karapatan ay maaaring magresulta sa pananagutan. Ang sinumang empleyado na naniniwala na ang kanyang mga karapatan ay nilabag ay maaaring gumamit ng proteksyon nang nakapag-iisa at sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan mga awtorisadong katawan mga awtoridad. Tutulungan nila siyang maunawaan ang mga sanhi ng paglabag at mag-ambag sa kanilang pag-aalis. Ang mga desisyon ng naturang mga katawan ay dapat na mahigpit na sundin, ngunit maaari rin silang iapela sa pamamagitan ng mga korte.

Ang video na ito ay naglalaman ng mahalagang impormasyon sa batas sa paggawa tungkol sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Ang impormasyon ay ipinakita ng isang abogado na nagsasanay sa larangan ng batas.

Wala sa mga tagapag-empleyo ang maaaring masiguro laban sa mga salungatan sa kanilang mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang mga paghahabol ay maaaring lumitaw kapwa mula sa mga nagtatrabahong empleyado at mga dating na-dismiss. Mahusay kung mga katulad na sitwasyon ay ayusin ang kanilang mga sarili, ngunit paano kung hindi nila gagawin?

Sa artikulong ito mababasa mo:

• Paano ipinaliwanag ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa mga tuntunin ng batas
• Ano ang mga anyo at pamamaraan ng pagprotekta sa kanilang mga karapatan sa mga empleyado
• Para saan ang mga unyon?
• Sino ang kumokontrol at nagpoprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa antas ng estado
• Paano maipagtatanggol ng isang empleyado ang kanilang mga karapatan sa korte?
• Anong mga Pagkakamali ang Dapat Iwasan ng Employer?

Ang isa sa mga pundasyon ng Labor Code ng Russian Federation ay proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa. Ang ating batas ay nagbibigay ng iba't ibang opsyon para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa, na tatalakayin pa.

Pinakamahusay na Artikulo ng Buwan

Kung gagawin mo ang lahat sa iyong sarili, hindi matututo ang mga empleyado kung paano magtrabaho. Ang mga nasasakupan ay hindi agad makakayanan ang mga gawain na iyong itinalaga, ngunit kung walang delegasyon, ikaw ay tiyak na mapapahamak sa presyon ng oras.

Nag-publish kami sa artikulo ng isang algorithm ng delegasyon na makakatulong sa iyong alisin ang nakagawiang gawain at huminto sa pagtatrabaho sa buong orasan. Malalaman mo kung sino ang maaari at hindi maaaring pagkatiwalaan ng trabaho, kung paano ibigay ang gawain nang tama upang ito ay makumpleto, at kung paano kontrolin ang mga tauhan.

Paano kinokontrol ng batas ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa

Ayon sa mga kumbensyon ng ILO, sa proseso relasyon sa paggawa ang mga manggagawa ang pinaka-mahina. Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa mula sa mga employer ay sinusuportahan ng estado.

Ang Artikulo No. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay tinatawag na protektahan ang kanilang mga karapatan, na nagbibigay ng posibilidad para sa mga mamamayan na magsagawa ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa nang paisa-isa o sa isang kolektibong batayan, gamit ang mga pamamaraan na hindi ipinagbabawal ng batas, kabilang ang mga welga.

Ang pinakamahusay na mga tradisyon ng Kodigo sa Paggawa ay sinusuportahan ng seksyon 13 ng Kodigo sa Paggawa, na naglalaman ng komprehensibong impormasyon sa pangangalaga ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa.

Ang konsepto ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay may 2 aspeto:

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa makitid na kahulugan - ay idinisenyo upang makatulong na obserbahan, protektahan at protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa mula sa mga paglabag, ibalik ang mga ito sa kaso ng iligal na paglabag, at magpataw din ng tunay na responsibilidad sa mga employer (kanilang mga kinatawan) para sa hindi pagsunod na may mga batas sa paggawa. Ang lahat ng ito ay makikita sa seksyon 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa isang malawak na kahulugan, sa ilalim ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, kinakailangan na maunawaan ang pagpapatupad ng proteksiyon na tungkulin ng batas sa paggawa, na makikita sa tungkulin ng proteksyon ng estado. malawak na kahulugan konseptong ito kasama ang kahulugan nito sa isang makitid na aspeto. Bilang karagdagan, sinasalamin nito ang mga sumusunod na pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado:

1) Batay sa nauugnay balangkas ng pambatasan sa pederal na antas pagpapatatag mataas na lebel mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga garantiya ng mga pangunahing karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, kasabay ng kanilang pagdaragdag, pagpapabuti at pag-unlad batay sa batas sa paggawa ng mga rehiyon, pati na rin ang kanilang pagmuni-muni sa mga kasunduan sa paggawa at mga kolektibong kasunduan.

2) Hindi mababawasang pag-unlad ng demokrasya sa produksyon, kasama ang partisipasyon ng empleyado mismo o ng kanyang mga kinatawan, tulad ng mga unyon ng manggagawa, atbp. sapilitang pagkakulong kolektibong kasunduan sa negosyo, hindi umaasa lamang sa desisyon ng employer.

3) Malawak na propaganda ng mga batas sa paggawa sa mga manggagawa sa pamamagitan ng media, iba't ibang mga lektura, atbp. Ang pag-aaral ng mga pangunahing prinsipyo nito ng mga employer (ang kanilang mga kinatawan na kinakatawan ng mga administrasyon) sa proseso ng pagpapakita ng mga pamamaraan ng epektibong proteksyon laban sa mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa. Pagbibigay ng pagsasanay sa mga empleyado sa kultura ng pakikipaglaban para sa kanilang mga karapatan.

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay isinasaalang-alang at ibinibigay ng mga hurisdiksyon na katawan, kabilang ang sa mga korte.

Ayon sa batas, tatlong grupo ang tinukoy, kabilang ang espesyal na paraan at ang mga pangunahing paraan upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa:

Ang unang grupo ay nagpapahintulot sa iyo na sumang-ayon (patunayan) ang protektadong karapatan sa paggawa o humantong sa pagtatapos (mga pagbabago) ng obligasyon sa paggawa.

Kasama sa pangalawang grupo ang mga paraan at pamamaraan para sa pagprotekta sa mga karapatan ng isang empleyado, na tumutulong upang maiwasan / sugpuin ang isang pagkakasala sa paggawa.

Ang ikatlong grupo ay kumakatawan sa mga paraan at pamamaraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, pagtulong upang maibalik ang mga nilabag na karapatan at (o) mabayaran ang mga gastos na natamo dahil sa paglabag sa isang pansariling karapatan sa paggawa.

Ang anyo ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay sumasalamin sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga paksa ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Ang proteksyong ito ay maaaring ayusin nang nakapag-iisa ng tao na ang mga karapatan ay nilabag, o dalubhasa. Alinsunod dito, may mga nasasakupan at hindi nasasakupan na mga paraan ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa.

Ang jurisdictional form ay nangangahulugan na ang isang empleyado na ang mga karapatan sa paggawa ay binantaan o nilabag ang tulong ng mga awtorisadong katawan na nagsasagawa ng ilang mga hakbang sa loob ng balangkas ng batas upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa. Ayon sa form na ito, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay hudisyal, administratibo at pampubliko.

Kasama sa non-jurisdictional form ang independiyenteng proteksyon ng empleyado sa kanyang mga karapatan sa paggawa (o sa kanyang awtorisadong kinatawan).

Ang saklaw ng ganitong uri ng proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay kinabibilangan ng pagtatanggol sa sarili ng mga manggagawa sa kanilang mga karapatan at ang mga aktibidad sa karapatang pantao ng mga unyon ng manggagawa at mga katulad na organisasyon.

Ang Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga sumusunod na paraan upang maprotektahan ang mga karapatan at kalayaan sa paggawa:

• proteksyon ng mga empleyado ng kanilang mga karapatan sa paggawa sa isang malayang batayan;
• pagtatanggol ng unyon karapatan at interes ng mga empleyado;
• pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagpapatupad ng batas sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga regulasyong ligal na aksyon;
• proteksyon ng hudisyal karapatan sa paggawa ng empleyado.

Ang mga unyon ng manggagawa sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ay pambihira

Mikhail Tarasenko, Tagapangulo ng Mining and Metallurgical Trade Union ng Russia, Moscow.

Ang mga unyon ng manggagawa ay isang likas na bahagi ng anumang demokratikong estado. Ang mga ito ay idinisenyo upang malutas ang mga problema sa pagprotekta sa mga karapatan ng manggagawa. Ngunit sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo (kabilang ang pagmamanupaktura), ang mga unyon ng manggagawa ay bihira pa rin, lalo na sa mga bago, maliliit na kumpanya (hindi tulad ng malalaking kumpanya, halimbawa, metalurhiko, kung saan higit sa 80% ng mga empleyado ay nasa mga unyon ng manggagawa).

Karaniwan, ang mga unyon ng manggagawa ay nakikipagtulungan sa employer o sa kanyang mga kinatawan sa anyo ng mga social partnership. Mas madaling makipag-ayos sa may-ari ng negosyo kapag siya ang aktwal na pinuno nito. Ang mga paghihirap ay lumitaw sa isang patayong pinagsama-samang istraktura ng negosyo.

Kadalasan, sa hindi matatag na mga kondisyon sa merkado, ang mga tagapag-empleyo ay sadyang "mimaliit" ang kanilang mga kakayahan sa panahon ng negosasyon. Sa ganitong mga kaso, nagpapakita kami ng mga pang-ekonomiyang argumento (batay sa pag-aaral ng tunay na ekonomiya) at inilalapat ang aming karapatan sa kolektibong mga pagtatalo sa mga isyu ng organisasyon ng paggawa. Sa ngayon, ang bagay ay hindi pa umabot sa mga tunay na welga, ngunit ang mga kinakailangan ay paulit-ulit. Nagawa naming makipag-ayos sa mga employer: VIZ-Stal LLC, Evrazholding Trading House, Mechel Group, Rusal.

Paano ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ng mga organisasyon ng unyon

Pederal na Batas sa Mga Unyon ng Manggagawa Blg. 10 ng 12.01.1996 nagsasaad: may karapatan silang subaybayan ang pagtalima ng mga karapatan sa paggawa ng mga tagapag-empleyo sa mga negosyo kung saan nagtatrabaho ang mga miyembro ng unyon ng manggagawa, igiit ang pag-iwas sa mga paglabag sa mga sumusunod na isyu:

• mga kontrata sa pagtatrabaho;
• oras para sa trabaho at pahinga;
• sahod;
• mga garantiya, iba't ibang benepisyo at kabayaran;
• iba pang mga isyu sa lipunan at paggawa.

Proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa mga unyon ng manggagawa bilang karagdagan, ipinapalagay nito na ang employer (opisyal), sa pagtanggap ng isang kahilingan mula sa unyon ng manggagawa, na tumutukoy sa pag-aalis ng ilang mga paglabag, ay obligadong ipaalam sa komite ng unyon ng manggagawa ang gawaing ginawa at ang pagpapatupad ng mga partikular na hakbang sa loob 7 araw. Ibinigay ito ng Artikulo 370 ng Labor Code ng Russian Federation.

Upang matiyak ang pinaka-epektibong proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa pamamagitan ng mga unyon ng manggagawa, ang huli (pati na rin ang kanilang mga asosasyon sa teritoryo ng Russian Federation) ay maaaring mag-organisa ng kanilang sariling mga inspektor sa paggawa at bigyan sila ng naaangkop na kapangyarihan.

Ang mga inspektor ng manggagawa ng unyon ay may karapatan na:

• upang subaybayan ang pagpapatupad ng mga batas (sa paggawa, mga unyon ng manggagawa) at ang mga kondisyon na nakapaloob sa mga kolektibong kasunduan, bisitahin ang mga organisasyon ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari at mga indibidwal na tagapag-empleyo kung saan ang mga miyembro ng mga unyon ng manggagawa (kanilang mga asosasyon) ay nagtatrabaho nang walang anumang problema;
• magsagawa ng isang independiyenteng pagsusuri sa kaligtasan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado;
• tumulong sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa trabaho, mga sakit sa trabaho;
• ipaalam sa pamamahala ng mga negosyo (iba pang opisyal, indibidwal na negosyante) tungkol sa kasalukuyang sitwasyon sa proteksyon sa paggawa at mga aksidente na naganap sa proseso ng produksyon, mga sakit sa trabaho;
• upang mag-ambag sa katotohanan na ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ng mga tagapag-empleyo ay nagpapahintulot, nang walang anumang mga espesyal na problema, upang malutas ang mga isyu ng kabayaran para sa pinsala na dulot ng kalusugan ng nasugatan na partido sa proseso ng trabaho;
• hilingin sa mga employer na ihinto ang proseso ng trabaho kapag may tunay na banta sa buhay at kalusugan ng mga empleyado ng negosyo;
• bigyan ang mga tagapag-empleyo ng dokumentasyon na may kahilingan na alisin ang mga natukoy na paglabag sa mga batas sa paggawa;
• kumilos bilang mga independiyenteng ekspertong miyembro ng komisyon na nagsasagawa ng pagsubok at pag-commissioning ng mga tool sa paggawa.

Bigyang-pansin!Ayon kay Art. 377 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat tiyakin ng tagapag-empleyo ang mga katanggap-tanggap na kondisyon para sa trabaho ng unyon sa negosyo, lalo na: maglaan ng isang espesyal na uri ng lugar para sa pagdaraos ng mga pagpupulong at mga dokumento sa pag-iingat, payagan ang pag-post ng impormasyon sa anumang lugar na maginhawa para sa mga empleyado.

Anong mga problema ang tinutulungan ng unyon na malutas?

Parehong ang unyon ng manggagawa at ang employer ay interesado sa tagumpay ng organisasyon (ang matatag na kumikitang trabaho nito). Ang proteksyon ng mga karapatan at interes ng empleyado at employer ng mga unyon ng manggagawa ay nangyayari tulad ng sumusunod:

1. Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ng mga unyon ng manggagawa ay ginagarantiyahan ang proteksyon ng lugar ng trabaho, pagbabayad para sa trabaho na ginawa at mga benepisyo (sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan) para sa mga tauhan ng kumpanya. Ang unyon ng manggagawa ang nagsisilbing pangunahing tagabalangkas ng kolektibong kasunduan, at ini-edit lang ito ng employer, na nag-aalis ng mga artikulong halatang imposible.
2. Para sa mga employer, kapaki-pakinabang ang unyon dahil hindi nito pinahihintulutan ang proseso ng produksyon na huminto dahil sa mga welga at iba't ibang kilos-protesta ng mga manggagawa. Gayundin, ang mga unyon ng manggagawa ay tumutulong sa mga tagapag-empleyo na i-rally ang koponan, kontrolin ang disiplina ng proseso ng paggawa, at magdaos ng mga sports at corporate recreational event. Kapansin-pansin na ang mga unyon ng manggagawa ay sumasakop sa karamihan ng mga gastos na nauugnay sa mga aktibidad sa itaas (ang badyet na ito ay nabuo sa pamamagitan ng mga bayad sa pagiging kasapi ng unyon ng mga empleyado ng negosyo).
3. Dahil sa ang katunayan na ang mga unyon ng manggagawa ay obligadong subaybayan ang pagpapatupad ng mga batas sa paggawa sa negosyo, ang employer ay maaaring makinabang mula dito. Kaya, araw-araw, sa halip na isang full-time na espesyalista sa proteksyon sa paggawa, ang mga inspektor na espesyal na sinanay ng unyon ng manggagawa ay maaaring magsagawa ng mga inspeksyon sa mga lugar ng trabaho ng mga empleyado.
4. Napakahirap para sa CEO na ganap na kontrolin ang mga aksyon ng administrasyon. Kadalasan ang batas sa pangangalaga ng mga karapatan ng mga manggagawa ay nilalabag sa antas ng tindahan o hiwalay na brigada. Sa ganitong mga kaso, ang mga unyon ng manggagawa ay tumutulong upang malutas ang mga isyu na lumitaw sa mga paglabag sa lupa, nang walang pagdulog sa mga korte. Halimbawa, kung ang ilang order ay nakaapekto sa isang empleyado, kung gayon ang proteksyon ng mga karapatan ng empleyado ng mga unyon ng manggagawa ay madalas na nangyayari at sinisiguro sa kurso ng isang normal na pakikipag-usap sa may-akda ng utos. Sa kaganapan ng paglitaw ng mga makabuluhang kontradiksyon, ang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa (espesyal na komisyon para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa) ay tinatawag na lutasin ang mga ito.

Hindi ginagampanan ng mga unyon sa ngayon ang kanilang pangunahing tungkulin

Oleg Popov, LLC "Cable company" Askold ", St. Petersburg, punong tagapamahala:

Ang proteksyon ng mga karapatan at lehitimong interes ng mga manggagawa mula sa pagiging arbitraryo ng mga employer (bilang pangunahing tungkulin ng mga unyon ng manggagawa) ay hindi natutupad ngayon. Ito ay totoo lalo na sa malalaking negosyo. Ang mismong katotohanan ng pagkakaroon ng mga unyon sa mga organisasyon ay mukhang mali kapag ang huli ay hindi napigilan ang paglitaw ng mga paglabag sa mga lehitimong karapatan ng mga manggagawa. At malulutas ang mga seryosong problema sa pamamagitan ng korte.

Ngayon lahat ay maaaring magpasya para sa kanilang sarili kung anong mga kalakal o produkto ang kailangan nila. Samakatuwid, hindi ko maintindihan kung bakit kailangan pa rin ang mga unyon ng manggagawa, lalo na para sa maliliit na kumpanya (tulad ng sa amin). Lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa mga tauhan, ako mismo ang nagdedesisyon, wala kaming unyon ng manggagawa. Ang aking karanasan sa unyon ay naging kapaki-pakinabang sa akin. Hindi namin kailangan ng unyon upang malutas ang mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw. At para sa mga seryosong hindi pagkakasundo ay mayroong korte.

Kontrol ng estado at proteksyon ng estado sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado

Mayroong paunang, kasalukuyan, pati na rin ang kasunod na pangangasiwa at kontrol. Ang huli ay tungkulin ng korte at ng tanggapan ng tagausig kung ang mga paglabag sa Kodigo sa Paggawa at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa ay nabunyag.

Ang pangangasiwa at kontrol sa paggawa ay isinasagawa ng mga sumusunod na katawan para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa:

• Mga independyente at awtorisadong katawan at inspeksyon.
• Mga lokal na katawan ng self-government.
• Mga Ministri at departamento (magsagawa ng panloob na kontrol sa mga negosyong kanilang pinangangasiwaan).
• Ang Opisina ng Prosecutor General ng Russian Federation sa kabuuan at ang mga subordinate na istruktura nito (magbigay ng pinakamataas na pangangasiwa sa tumpak na pagpapatupad ng batas sa paggawa sa RA, artikulo 253 ng Labor Code).

Isinasaalang-alang ng Constitutional Court ng Russian Federation hindi lamang ang mga paglabag sa batas sa paggawa, kundi pati na rin ang pagtatatag nito (halimbawa, tulad ng kaso sa ilegalidad ng paglilimita sa mga pagbabayad para sa sapilitang pagliban sa ilalim ng Artikulo 213 ng Labor Code), mula noon. ito ang kataas-taasang hudisyal na katawan ng pagsusuri sa konstitusyon.

Ang pangangasiwa ng pederal na estado sa pagpapatupad ng mga tagapag-empleyo ng mga batas sa paggawa, mga regulasyon, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isinasagawa ng Rostrud, pati na rin ang mga lokal na awtoridad nito. Ang Regulasyon na ito sa pangangasiwa ng pederal na estado ay itinakda ng Decree No. 875 ng Gobyerno ng Russian Federation ng 09/01/2012.

Ang mga pangunahing gawain ng Federal Labor Inspectorate ay:

• pag-oorganisa ng proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa at kanilang mga kalayaan, kabilang ang karapatan sa ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• pagpapatupad ng batas sa paggawa ng mga employer;
• pagpapaalam sa mga tagapamahala ng kumpanya at mga empleyado nito tungkol sa mabisang paraan at pamamaraan upang tumulong sa pagsunod sa mga prinsipyo ng batas sa paggawa;
• pagtatanghal sa ilang mga awtoridad ng mga kaso ng mga paglabag na naganap, pati na rin ang mga aksyon (hindi pagkilos) o mga pang-aabuso na ginawa bilang pagsunod sa batas sa paggawa (Artikulo 355 ng Kodigo sa Paggawa).

Ayon sa Regulasyon, ang pangangasiwa sa paggawa ng estado ay isinasagawa ng mga inspektor ng estado (kabilang ang mga inspektor ng legal at proteksyon sa paggawa), na may karapatang:

• kapag ipinapakita ang iyong pagkakakilanlan, anumang oras, nang walang panghihimasok, magsagawa ng mga pagsusuri sa anumang uri ng negosyo, kabilang ang mga indibidwal;
• gumawa ng mga katanungan at tumanggap mula sa administrasyon ng kumpanya mga kinakailangang dokumento, mga paliwanag at impormasyon para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin ng pangangasiwa at kontrol;
• kumuha ng mga sample para sa layunin ng pag-aaral ng mga sangkap na ginamit o naproseso, ipaalam sa employer (kanyang kinatawan) tungkol dito at gumawa ng isang aksyon;
• linawin ang mga pangyayari ng mga aksidente sa proseso ng produksyon;
• bigyan ang mga tagapag-empleyo at ang kanilang mga kinatawan ng mahahalagang tagubilin upang iwasto ang mga paglabag sa batas sa paggawa, upang maibalik ang mga karapatan ng mga manggagawa, upang dalhin ang nagkasala na partido sa pananagutan o pagpapaalis sa trabaho (ibig sabihin, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes ng mga empleyado ay sinisiguro);
• magbigay ng mga tagubilin upang maiwasan mula sa trabaho ang mga taong hindi nag-aral ng mga pamamaraan ng ligtas na trabaho at hindi pa naturuan sa mga isyu sa proteksyon sa paggawa, na hindi nakatanggap ng internship sa lugar ng trabaho, pati na rin ang pagsuri sa antas ng kaalaman tungkol sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
• ipagbawal ang paraan ng indibidwal at kolektibong pagtatanggol manggagawang hindi tumutugon legal na pangangailangan sa teknikal na regulasyon at proteksyon sa paggawa;
• sa loob ng balangkas ng mga kapangyarihan nito, itala at isaalang-alang ang mga kaso na may kaugnayan sa mga pagkakasala na may administratibong kalikasan, maghanda at maglipat ng data sa hukuman at mga ahensyang nagpapatupad ng batas upang dalhin ang mga may kasalanan sa hustisya.

Magbayad ng pansin! Maaari mong suriin ang mga desisyon ng mga inspektor ng paggawa ng estado na may mas mataas na tagapamahala (Chief State Labor Inspector ng Russian Federation) at (o) sa pamamagitan ng mga korte. Ang mga desisyon ng punong inspektor ng paggawa ng estado ng Russian Federation ay maaari lamang iapela sa korte (Artikulo 361 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrol ng estado ay isang tseke, ang paraan kung saan ay itinatag ng mga naaprubahang kombensiyon ng ILO, TC, Federal Law No. 294 ng 12/26/2008. at Regulasyon.

Mga paksa ng tseke na ito:

Pagsunod sa mga batas sa paggawa ng employer;

Magtrabaho sa pagpapatupad ng mga tagubilin na may kaugnayan sa pag-aalis ng mga paglabag na natukoy sa panahon ng pag-audit;

Kawalan ng mga paglabag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, pati na rin ang proteksyon at proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Mga batayan para sa pagpapatupad hindi nakaiskedyul na inspeksyon ay isinasaalang-alang:

1. Mag-e-expire na mga deadline para sa paggawa ng mga tagubilin mula sa federal labor inspectorate para iwasto ang mga natukoy na paglabag sa mga kinakailangan sa batas sa paggawa.

2. Paglipat sa Federal Labor Inspectorate:

Mga katotohanan ng mga paglabag ng administrasyon ng kumpanya ng TK, kabilang ang proteksyon sa paggawa, na nagresulta sa isang banta sa buhay at kalusugan ng mga empleyado;

Mga reklamo ng mga manggagawa tungkol sa paglabag ng kanilang mga karapatan sa paggawa ng employer;

Mga aplikasyon para sa pagsuri sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ng mga empleyado, alinsunod sa Art. 219 ng Labor Code ng Russian Federation.

3. Kautusan ng pinuno ng pederal na inspektor ng paggawa (o ang kanyang kinatawan) sa pagpapatupad ng isang hindi naka-iskedyul na inspeksyon, batay sa mga tagubilin ng Pangulo (Pamahalaan) ng Russian Federation, ang tagausig.

Anong mga parusa ang maaaring ilapat sa employer pagkatapos ng pag-verify

Mahalagang maunawaan ang katotohanan na maaaring masira ang karera ng CEO kung nilalabag ang mga batas sa paggawa. Ang mga pagsusuri ay isinasagawa sa bawat aplikasyon ng mga mamamayan. Kung may nakitang paglabag sa negosyo, kung gayon ang mga unang tao nito:

• maaaring ibigay ang mga reseta at representasyon para sa ipinag-uutos na pagpapatupad;
• maaaring ma-discharge administratibong multa ayon kay mga artikulo ng Code of Administrative Offenses(vv. 5.27-5.34, 5.44);
• maaaring maglabas ng mga desisyon ng korte na nagbabawal sa gawain ng isang partikular na yunit, o ng buong organisasyon;
• maaaring ma-dismiss.

Ang mga resulta ng pag-verify ng mga paglabag na may ipinahiwatig na buong pangalan ng pinuno at ang pangalan ng negosyo ay maaaring isapubliko sa media o kung hindi man ay ipaalam sa publiko (sa pamamagitan ng mga website ng labor inspectorates at lokal na awtoridad awtoridad, kasama sa "mga itim na listahan" ng mga employer).

Kung sa loob ng taon ang pinuno ng kumpanya ay paulit-ulit na lumalabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado (sa parehong mga batayan), kung gayon ang naturang opisyal ay maaaring ma-disqualify ng korte batay sa impormasyong ibinigay ng labor inspectorate. Ang termino ng naturang diskwalipikasyon ay mula isa hanggang 3 taon, at ang data sa disqualification ay ipinasok pederal na rehistro mga taong nadiskwalipikado (Artikulo 32.11 ng Kodigo ng Mga Pagkakasala sa Administratibo). Ang rehistro ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 02.08.2005 No. 483 ay pinananatili ng Ministry of Internal Affairs, habang ang impormasyon tungkol sa mga disqualified na mamamayan ay bukas. Ang gayong tao ay aalisin sa isang posisyon sa pamamahala.

Paano ang hudisyal na proteksyon ng mga karapatan ng empleyado

Sa kaso ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado, maaari niyang gamitin ang state labor inspectorate, ang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa o ang hukuman upang protektahan ang kanyang mga nilabag na karapatan.

Ang proteksyon ng hudisyal sa kaso ng nilabag na mga karapatan sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng accessibility sa bawat empleyado at mataas na kahusayan. Ang isang empleyado, bilang isang mas mahinang partido sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay naghahanap ng proteksyon ng kanyang mga karapatan, sinasamantala ang pagkakataon na pumunta sa isang labor court nang walang bayad (siya ay exempted mula sa pagbabayad ng tungkulin ng estado kapag nagsampa ng isang kaso sa isang korte para sa paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa), binawasan ang mga termino sa pagsasaalang-alang at paglutas ng mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho (hanggang sa 1 buwan, sa kabila ng katotohanan na ang mga tuntunin para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso ng sibil sa mga korte ng distrito ay 2 buwan), ang agarang pagpapatupad ng desisyon ng korte .

Samantala, sa gayong kaakit-akit ng hudisyal na proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa paggawa, para sa karamihan ng mga empleyado ng mga organisasyon, ang pagpunta sa korte ay isang huling paraan. Ang mga dahilan para dito: ang employer ang nagdidikta ng mga kondisyon, walang pagkakataon na makahanap ng trabaho sa isang maliit na bayan at nayon. Ang lahat ng ito ay pinipilit ang empleyado na tanggapin ang mga posibleng paghihigpit sa batas sa paggawa upang mapanatili ang isang trabaho o posisyon. Mayroong mga pagbubukod, ngunit, kadalasan, mas pinipili ng empleyado na panatilihin ang lugar.

Tinitiyak ng Konstitusyon ng Russian Federation ang mga karapatan ng lahat ng mamamayan na lutasin ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga paraan na itinatag ng mga pederal na batas. Ang estado ay nag-aalok ng iba't ibang mga posibilidad para sa pag-aaplay sa mga korte para sa proteksyon. Ang mga artikulo sa Konstitusyon Blg. 45 at 46 ay nagtatadhana ng pangkalahatang garantisadong proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga manggagawa. Binibigyan nila ang lahat ng karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas, gayundin ang garantisadong proteksyon ng hudisyal ng mga karapatan at kalayaan ng mga mamamayan.

• Malamig na teknolohiya sa pagtawag: mga halimbawa, mga tip sa pag-unlad

Ang korte ay nakikitungo sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa kahilingan ng empleyado, tagapag-empleyo o unyon ng manggagawa, na nagbabantay sa mga interes ng empleyado, kapag hindi sila sumasang-ayon sa desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, o ang empleyado ay pumupunta sa sa korte na lumalampas sa komisyon na ito, gayundin sa kahilingan ng tagausig sa kaso ng mga paglabag sa batas sa paggawa o iba pang mga regulasyon sa proseso ng paggawa ng desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ayon sa sibil batas pamamaraan Isinasaalang-alang ng Russian Federation ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa hukuman ng distrito.

Tulad ng itinakda ng Labor Code, ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa Russian Federation ay nagbibigay sa kanila ng karapatan hudisyal na apela upang malutas ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng hanggang 3 buwan mula sa sandali ng paglabag sa mga karapatan. Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte sa loob ng 1 buwan mula sa araw kung kailan siya binigyan ng kopya ng utos ng pagpapaalis o binigyan siya ng work book. Bukod dito, kung ang mga tuntuning ito ay nilabag para sa isang magandang dahilan, maaari silang maibalik sa korte. Ang mga pangyayari na pumigil sa empleyado na magsampa ng kaso sa isang napapanahong paraan, tulad ng kanyang karamdaman, nasa isang business trip, ang epekto ng force majeure, pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may malubhang sakit, ay ituturing na wasto.

Ayon kay pangkalahatang tuntunin, ang pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa kahilingan ng isang empleyado ay isinasagawa sa lokasyon legal na entidad bilang isang nasasakdal (Artikulo 28 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil) o sa lugar ng paninirahan, kung ang employer ay isang indibidwal.

Lagi naming sinusubukang pumunta "sa mundo"

Elina Khisamutdinova, Pangkalahatang Direktor ng KOPI-LEADER LLC, Kazan

Kapag sumasali sa aming kumpanya, dapat maging pamilyar ang empleyado sa kanyang mga tungkulin, na maingat na binabanggit sa kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho. Sa mga alitan sa paggawa ang mga dokumentong ito na pinirmahan niya, naniniwala ako, ay magiging mapagpasyahan sa korte. Kaya, ang mga dokumento ng regulasyon sa negosyo ay dapat na iguhit at suriin sa oras ng isang abogado na may partisipasyon ng pamamahala ng kumpanya.

• Pagbuo ng pangkat bilang isang paraan ng perpektong pamamahala ng tauhan

Gayunpaman, ito ay ang aking malalim na paniniwala na anuman mga problemadong isyu ito ay kanais-nais na magpasya makatao, negotiating. Lalo na kung isasaalang-alang ang katotohanan na sa ating bansa ang mga batas ay hindi gumagana nang maayos, sa mga isyu na ang presyo ay hindi masyadong mataas, mas mahusay na sumang-ayon sa isang "buong mundo".

Nangungunang 5 Mga Pagkakamali ng Employer na Dapat Iwasan: Pagprotekta sa Mga Karapatan ng Mga Manggagawa nang Walang Pagsubok

Sa paghusga sa karanasan ng mga inspektor ng paggawa ng estado, kung minsan ay hindi nauunawaan ng mga tagapag-empleyo ang pagbabago ng batas sa paggawa, na patuloy na nagkakamali, kung saan binabayaran nila pareho sa pamamaraan ng pre-trial (nakatanggap sila ng mga order at administratibong multa na ipinapataw ng mga opisyal ng estado. labor inspectorate, mga representasyon ng opisina ng tagausig1), at sa korte .

Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at interes ng mga manggagawa ay naging tradisyon na ng batas sa domestic labor mula noong panahon ng Sobyet. Ang pagpapatupad ng misyong ito ay pinangangasiwaan ng mga katawan ng estado para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa: labor inspectorates, opisina ng tagausig. Mayroon silang mga kinakailangang kasangkapan upang pilitin ang mga employer na sumunod sa batas sa paggawa.

Tingnan natin ang mga pinakakaraniwang uri ng pagkakamali ng mga employer na kailangang iwasan ng mga CEO.

Pagkakamali #1. Hindi makatwirang pagbabago sa sahod

Ang pinakakaraniwang paglabag sa batas sa paggawa. Sa pangkalahatan, ang mga tagapag-empleyo ay may malayang karapatan na matukoy ang sistema ng suweldo, sukat ng suweldo, mga rate, allowance at bonus, "mga tinidor" (maliban sa mga organisasyong pambadyet at mga may halo-halong pondo - Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation) . Ngunit ang problema ay lumitaw sa katotohanan na ang anumang mga pagbabago sa naitatag na sistema ng suweldo ay nauugnay sa pagsasaayos ng mga mahahalagang (pinakamahalaga) na mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. At nangangailangan ito ng mga batayan (ayon sa batas), halimbawa, mga pang-organisasyon o teknolohikal. Ito rin ay lubos na mahalaga sa pagsusulat abisuhan ang lahat ng empleyado 2 buwan bago ang pagpapatupad ng mga pagbabagong ito (ayon sa Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano maiwasan ang mga pagkakamali

Kailangang malinaw na planuhin ng departamento ng human resources ang tinatawag na panahon ng pagbabago sa loob ng 2 buwan bago ang mga pangunahing pagbabago sa sistema ng pagbabayad: pagbabawas ng suweldo, ang ratio ng mga elemento nito, atbp. Tandaan na kakailanganin mo ng mabubuting dahilan para dito, kung hindi, obligahin ka ng labor inspector o ng korte na bumalik sa orihinal na sistema ng pagbabayad at magbayad ng dagdag sa mga empleyado ng nawawalang bahagi ng suweldo (pagkatapos ng kaukulang reklamo ng empleyado).

Pagkakamali #2. Diskriminasyon sa sahod

Ang ganitong mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ginagawa kamakailan lamang. Ang ilalim na linya ay ang empleyado ay may karapatang hilingin na ang employer ay sumunod sa prinsipyo ng pantay na suweldo para sa trabaho ng parehong antas ng pagiging kumplikado, kalidad, dami, mga kwalipikasyon (Artikulo 3, Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation ). Gayundin, nagsimulang aktibong magsampa ng mga reklamo ang mga empleyado tungkol sa diskriminasyon sa mga bonus.

Paano maiwasan ang mga pagkakamali

Nasa iyong karapatan na tukuyin ang antas ng mga allowance at insentibo alinsunod sa kalidad ng trabaho at mga katangian ng negosyo ng isang indibidwal na empleyado. Ngunit huwag kalimutan na maaaring kailanganin mong bigyang-katwiran ang mga kagustuhan sa pabor sa isang partikular na empleyado at ang pagkakaiba sa mga bonus (kumpara sa ibang mga empleyado) sa korte. Samakatuwid, mahalagang ayusin ang posibilidad ng ibang pagtatasa ng mga resulta ng gawain ng mga tauhan sa panloob na kilos mga negosyo (tulad ng Mga Regulasyon sa mga bonus). Ngunit siguraduhing pamilyar sila sa lahat ng empleyado ng negosyo.

Pagkakamali #3. Hindi pagbabayad at pagkaantala ng sahod

Sa nakalipas na dalawang taon, ang pagsasanay ng pagsisimula ng mga kasong kriminal laban sa mga unang tao ng mga kumpanya tungkol sa hindi pagbabayad ng mga suweldo, iskolar, pensiyon at benepisyo (Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation) ay naging mas madalas sa Russian Federation. . Ang mga hatol na ipinatupad ay bihira pa rin. Kapag nagpasimula ng mga ganitong kaso, umaasa ang opisina ng tagausig sa impormasyon mula sa mga inspektor ng paggawa tungkol sa mga atraso sa sahod. Kasabay nito, ang utang ay hindi lamang ang hindi pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 2 buwan, kundi pati na rin ang bahagyang accrual nito. Halimbawa, ang trabaho sa gabi o overtime na trabaho ay nangangailangan ng isang ipinag-uutos na karagdagang bayad, at nauugnay sa mga sahod (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang kawalan ng kanilang accrual ay isasaalang-alang, ayon sa pagkakabanggit, isang pagkaantala sa sahod.

Sa kaso ng mga pagkaantala sa mga pagbabayad ng suweldo, ang unang tao ng kumpanya ay maaaring pagmultahin, pati na rin ang kumpanya mismo (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses, Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, ayon sa desisyon ng labor inspectorate / hukuman, babayaran mo ang empleyado para sa bawat araw ng pagkaantala ng isang porsyento (mula sa susunod na araw ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pagbabayad, kasama).

Paano maiwasan ang mga pagkakamali

Obligahin ang iyong departamento ng accounting na mahigpit na sumunod sa mga itinatag na tuntunin para sa pagkalkula (at pagbabayad) ng mga suweldo, pati na rin ang lahat ng mga bahagi nito. Kung sakaling magkaroon ng pagkaantala sa mga pagbabayad dahil sa kasalanan ng organisasyon, mag-ipon ng interes para sa lahat ng araw ng pagkaantala sa iyong sariling inisyatiba, nang hindi dinadala ang bagay sa mga reklamo mula sa mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, sa ganitong paraan ang iyong mga pagkalugi ay magiging mas mababa kumpara sa mga naipon na multa sa panahon ng pag-audit (pagkatapos ng mga reklamo mula sa mga manggagawa).

Pagkakamali #4. Ilegal na pagpapaalis

Matapos lumitaw ang mga bagong batayan para sa paghihiwalay sa Labor Code kasunduan sa paggawa sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81), ang ilang mga negosyo ay natangay ng mga tanggalan sa mga sumusunod na dahilan:

• pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (kadalasang komersyal)2;
• pagbibigay ng sadyang maling impormasyon at pekeng mga dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• kawalan kinakailangang dokumento sa edukasyon ng empleyado (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago mo tanggalin ang isang empleyado sa mga batayan na ito, dapat mong isaalang-alang ang isang bilang ng mga pitfalls upang hindi lumikha ng mga hindi kinakailangang problema para sa iyong sarili sa hinaharap.

Paano maiwasan ang mga pagkakamali

1. Ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa ilalim ng Art. 81 "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer" ng Labor Code ng Russian Federation habang nasa bakasyon o nasa sick leave (bayad at hindi binabayaran).
2. Dahil sa pagsisiwalat lihim ng kalakalan ang isang empleyado ay maaaring matanggal lamang kapag ang item na ito ay tinukoy sa indibidwal na kontrata sa paggawa (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, dapat mong malinaw na tiyakin na ang mga kinakailangang ito ay kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado. Maaari ka ring gumawa ng sanggunian sa natapos na kasunduan sa isang hiwalay na espesyal na kasunduan sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, at maaari itong lagdaan ng mga partido anumang oras mula sa simula ng trabaho.
3. Para sa probisyon ng isang empleyado ng sadyang maling impormasyon o maling mga dokumento tungkol sa kanyang sarili, makatotohanang tanggalin lamang siya kapag ang mga dokumento o impormasyong ito ay nasa listahan, alinsunod sa Art. 65 ng Kodigo sa Paggawa (o iba pang mga pederal na batas, mga atas ng pangulo, mga atas ng pamahalaan). Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay, at kung minsan ay ipinagbabawal pa nga (Artikulo 86) ang pagpuno ng mga empleyado ng iba't ibang questionnaire at mga form sa personal at buhay pamilya, pagiging kasapi sa mga pampublikong organisasyon at asosasyon. Alinsunod dito, imposibleng i-dismiss para sa hindi pagiging maaasahan ng naturang impormasyon.

Kung tungkol sa dahilan ng pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa kanyang kakulangan ng isang dokumento sa nauugnay na edukasyon, kung gayon, siyempre, ang employer ay may karapatang isulong Mga karagdagang kinakailangan sa mga kwalipikasyon ng empleyado3 at kumalap ng mga taong nakakatugon sa mga kinakailangang ito. Ngunit sa kaso kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho na, maaari lamang siyang matanggal sa trabaho alinsunod sa mga legal na aksyon (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation), na tumutukoy sa kinakailangan para sa bawat posisyon na magkaroon ng espesyal na kaalaman(na kinumpirma ng dokumento sa edukasyon).

Pagkakamali #5. Maling papeles

Ang mga pagkakamali sa paghahanda at pagpapanatili ng pangunahing dokumentasyon ng mga empleyado ng iyong negosyo ay maaaring magresulta sa mga parusa para sa kumpanya.

Paano maiwasan ang mga pagkakamali

Siguraduhin na ang iyong departamento ng accounting at human resources ay naghahanda ng lahat ng panloob na dokumentasyon sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado sa oras at wastong iguhit ang lahat ng mga pangunahing dokumento. Subukang iwasan ang isang sitwasyon kung saan ang mga pirma ng mga empleyado sa payroll para sa binabayarang suweldo ay kinokolekta bawat 3 buwan. Ililigtas nito ang iyong kumpanya mula sa mga hindi kinakailangang paghahabol at inspeksyon ng mga awtoridad sa regulasyon.

Iminumungkahi ng TC na mag-aplay mga legal na paraan proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado kapwa kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, at sa panahon ng aktibidad ng paggawa, at kahit na pagkatapos ng pagpapaalis. Ang mga empleyado ay makakatanggap ng mga sagot sa mga tanong tungkol sa kung saan tinitiyak ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa at kung saan pupunta sa inspektor ng paggawa ng estado, ang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang unyon ng manggagawa, atbp.

Upang malutas ang sitwasyon ng salungatan, ang empleyado ay kailangang magsumite ng isang aplikasyon doon, na maglilista ng mga karapatang nilabag ng employer. Ito ay sumusunod mula dito na ito ay pinakamahusay na alisin ang lahat ng mga kontradiksyon sa isang mapayapang paraan, dahil kung kinumpirma ng mga awtoridad sa pangangasiwa ang isang paglabag ng employer sa batas sa paggawa, maaari siyang harapin hindi lamang administratibo, kundi pati na rin ang pananagutan sa kriminal.

Impormasyon tungkol sa may-akda at kumpanya

Mikhail Tarasenko, Tagapangulo ng Mining and Metallurgical Trade Union ng Russia, Moscow. Mining at Metallurgical Trade Union ng Russia - all-Russian pampublikong organisasyon, nagkakaisa sa isang boluntaryong batayan ng higit sa 1.2 milyong tao: mga empleyado ng mining at metalurgical complex, mga mag-aaral ng industriya institusyong pang-edukasyon, dating empleyado industriya (mga pensiyonado). Ang mga pangunahing organisasyon ay nilikha sa higit sa 600 mga negosyo na gumagamit ng mula 400 hanggang 60 libong tao. Ang mga miyembro ng unyon ng manggagawa ay 77.8% ng mga nagtatrabaho sa industriya ng pagmimina, ferrous at non-ferrous metalurgy, sa mga negosyo para sa pagkuha at pagproseso ng mga mahalagang metal at bato.

Oleg Popov, Pangkalahatang Direktor ng LLC Cable Company Askold, St. Petersburg. Ang Askold Cable Company LLC ay ang opisyal na distributor ng Yuzhkabel Plant CJSC. Naghahatid ng mga produktong pabrika sa Northwestern District: sa mga rehiyon ng Murmansk at Arkhangelsk, sa St. Petersburg, Novgorod, Pskov at iba pang mga lungsod. Gumagana ayon sa isang nakaplanong sistema. Ang mga tauhan ng kumpanya ay 30 katao.

Elina Khisamutdinova, Pangkalahatang Direktor ng KOPI-LEADER LLC, Kazan. Ang KOPI-LEADER LLC ay isang pakyawan na kumpanya na nagbebenta at nagseserbisyo ng mga kagamitan sa opisina, mga consumable, stationery, at mga gamit sa opisina. Nasa merkado mula noong 2003.

Huling pagbabayad sahod, hindi makatwirang pagtanggal ng isang empleyado mula sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pamimilit sa walang bayad na overtime na trabaho, sikolohikal na presyon - ilan lamang ito sa mga halimbawa ng mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi iginagalang at hindi ipinatupad ang mga karapatan ng mga empleyado, kung gayon ang tanging paraan upang maibalik ang mga nilabag na interes ay legal na proteksyon.

Ang proteksyon ng mga unyon sa paggawa ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay isinasagawa batay sa isang nakasulat na kahilingan mula sa huli. Bilang karagdagan, ang iba pang mga paraan ng proteksyon ay ibinigay:

• magpahayag ng sama-samang protesta (strike);
• maghain ng claim sa korte:
• mag-aplay sa opisina ng tagausig;
• gumawa ng apela sa State Labor Inspectorate.

Mag-apela sa opisina ng tagausig

Ang mga aktibidad ng opisina ng tagausig ay naglalayong pangasiwaan ang gawain mga organisasyon ng pamahalaan. Ang mga empleyado ay maaaring magsampa ng reklamo sa tagausig sa iba't ibang isyu, kabilang ang:

• hindi pagbabayad ng sahod;
• iligal na pagpapaalis, hindi makatwirang pagbabawas ng kawani;
• hindi pagtupad ng labor inspectorate sa mga tungkulin nito, atbp.

karagdagang impormasyon

Maaari kang makipag-ugnayan sa opisina ng tagausig sa mga sumusunod na paraan: 1) magpadala ng aplikasyon sa pamamagitan ng koreo, telegrapo, fax 2) pumunta sa isang personal na appointment. Bilang karagdagan, ang bawat tanggapan ng tagausig ay dapat magkaroon ng isang kahon na "Para sa mga apela at pahayag", na inilalagay sa pagtanggap, at sa mga tanggapan ng mas mababang tagausig - sa isang lugar na maginhawa para sa mga mamamayan.

Ang isang apela sa opisina ng tagausig ay ginawa sa pamamagitan ng sulat (aplikasyon/reklamo) o sa pasalita(sa panahon ng opisyal na pagtanggap). Kolektibo at mga indibidwal na reklamo sa loob ng 15 mga araw sa kalendaryo. Dagdag pa rito, ang panahon ng pagsasaalang-alang ay maaaring pahabain, ngunit hindi hihigit sa 15 araw, kung kinakailangan ang isang detalyadong pag-aaral ng mga pangyayari. Ang resulta ng apela sa opisina ng tagausig ay isang nakasulat na ulat sa gawaing isinagawa at ang mga hakbang na ginawa kaugnay sa hindi tapat na employer.

Ang mga kapangyarihan ng mga tagausig ay kinabibilangan ng:

• pakikipag-ugnayan sa employer responsibilidad na administratibo(kung mayroong administratibong pagkakasala);
• direksyon ng batas sibil pahayag ng paghahabol sa korte, na kumikilos bilang isang depensa sa panig ng nagsasakdal;
• mensahe sa pagpapatupad ng batas sa pagkakaroon ng isang pagkakasala.

Ano ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa? Bakit ito kinakailangan, anong mga tungkulin ang ginagawa nito, at sa anong mga kaso ang mga empleyado ay may karapatan sa iba't ibang mga kabayaran, at mga tagapag-empleyo - mga paghihigpit at multa?

Ang mga katotohanan ay nagpapakita na ang gayong bahagi ng mga relasyon sa paggawa bilang isang empleyado ay ang hindi gaanong protektado. Iba-iba ang mga pinuno. Mahirap tawagan ang pamamahala ng ilan sa kanila na walang anuman kundi arbitrariness. Samakatuwid, napakahalaga na protektahan ng estado ang mga empleyado mula sa paglampas sa mga kapangyarihan ng pinuno. Ang iba't ibang estado ay may iba't ibang antas ng naturang proteksyon. Ngunit pag-usapan natin ang tungkol sa Russia nang mas detalyado.

Ang mga naninirahan sa Russia ay matagal nang nasanay sa katotohanang iyon mas mataas na awtoridad protektahan ang kanilang mga karapatan. Mula pa noong dominasyon ng sistemang pampulitika ng Sobyet. At ang proteksyong ito ay nagsisimula sa paggamit ng mga dokumento tulad ng Labor Code (LC). Una sa lahat, ang Kodigo ang gumagarantiya sa gayong proteksyon.

Ang TC ay nilikha ayon sa mga tradisyon ng Labor Code. Partikular para dito, ang seksyon Blg. 13 ay binawi. Kinokontrol nito ang konsepto at anyo ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, at iba pang mahahalagang isyu. Halimbawa (hindi lahat ng isyu ay binanggit sa ibaba), kung paano nareresolba ang mga hindi pagkakaunawaan kalikasan ng paggawa ano ang pananagutan ng mga awtoridad kung ang mga karapatan sa paggawa ng empleyado ay nilabag. Ibig sabihin, interesado ang batas sa pagtiyak na ang lahat ng mga hakbang upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga manggagawa ay maipapatupad.

Sa pagsasalita tungkol sa konseptong ito mismo, kailangan munang magpasya sa kung anong aspeto ito ng interes. Maaari itong isaalang-alang sa makitid at malawak na aspeto.

Ang proteksiyon na tungkulin ng batas sa paggawa ay ang malawak na kahulugan ng konseptong ito. Ito naman, ay sumasalamin sa parehong tungkulin ng buong estado. Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay binubuo ng ilang bahagi, sa tulong kung saan pinoprotektahan nito ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ngunit tatalakayin sila nang mas detalyado sa ibaba.

Samantala, dapat sabihin na ang proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado ng kumpanya sa malawak na kahulugan ay kinabibilangan ng konseptong ito sa makitid na kahulugan. Sa isang makitid na kahulugan, ang proteksyon ng mga karapatan ay nauunawaan bilang isang garantiya kung saan ang lahat ng mga karapatan ng mga empleyado ay susundin. Mapoprotektahan sila mula sa mga paglabag, at ang mga empleyado ng organisasyon - mula sa kanila. Kung nagkaroon ng iligal na paglabag sa mga karapatan, nangangahulugan ang proteksyon sa kanilang tunay na pagpapanumbalik. Pati na rin ang isang garantiya na, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa at sa mga tagubilin ng mga may-katuturang awtoridad, ang mga employer ay sasagutin ang responsibilidad na ibinigay para sa kanilang mga paglabag. Ang responsibilidad na ito ay hindi dapat nominal, ngunit higit sa tunay at epektibo.

Mga paraan ng proteksyon na ginagamit upang protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado

Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay nakalista sa ibaba:

1. Pagsulong ng pagpapatupad ng TC sa lahat ng posibleng paraan. Una sa lahat, sa pamamagitan ng pinakamadalas na ginagamit na media.
2. Ang pagtatatag sa antas ng estado (sa tulong ng iba pang mga dokumento ng batas sa paggawa) ang pinaka disenteng kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo. Kasama rin dito ang garantiya ng mga karapatan sa paggawa, na tinataasan at, kung kinakailangan, dinadagdagan. Ang mga ito ay binuo ng mga rehiyonal na batas sa paggawa.
3. Patuloy na pagpapabuti ng demokratikong produksyon. Maaari itong isagawa kapwa sa tulong ng mga kinatawan at direkta. Ang demokrasya sa pamamagitan ng mga kinatawan ay nauunawaan bilang “sa pamamagitan ng ibang mga empleyado o mga organisasyon ng unyon". Mahalaga na ang mga empleyado mismo ay tumulong sa pagbuo ng mga panloob na regulasyon, magpasya kung kinakailangan upang tapusin kolektibong kasunduan. Napakahalaga na hindi lamang ang employer ang gumagawa ng mga ganoong desisyon. Sa ganitong paraan, naisasakatuparan ang isang uri ng pagkakapantay-pantay sa pagitan ng employer at ng mga taong nagtatrabaho para sa kanya.

Kasama sa mga pamamaraan ang pagpapatupad ng isang mahalagang punto gaya ng panlipunang proteksyon ng mga tauhan.

Bilang karagdagan, ang mga karapatan ng mga empleyado ay kinakailangan upang protektahan ang mga organisasyon na humaharap sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Parehong mahalaga na matiyak din ang kanilang social security. Kung kinakailangan, ang mga kawani ay dapat na makapag-aplay sa mga korte.

Iba't ibang uri ng kontrol sa mga karapatan ng mga empleyado, na nagsasagawa nito

Ang pinakamahalaga at kayang gumawa ng pinakamahalagang desisyon ay kontrol ng estado. Kasama sa mga organisasyong responsable para dito ang mga kumpanyang kasangkot sa proteksyon sa paggawa.

Ang pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa mga karapatan ng mga tauhan ay nahahati sa ilang uri:

• paunang;
• kasalukuyang;
• kasunod.

Ang pagpapatupad ng huli sa mga ganitong uri ng kontrol ay isinasagawa ng mga organisasyon tulad ng opisina ng tagausig at hukuman. Sinimulan nila ang kanilang trabaho kung sakaling mabunyag na nilabag ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa. Sa pamamagitan ng paraan, ito ay ang mga patakaran ng proteksyon sa paggawa na kumokontrol sa isang mahalagang bagay tulad ng panlipunang proteksyon ng mga manggagawa.

Sa ibang mga kaso, ang isang malaking bilang ng iba pang mga organisasyon ay nakikitungo sa mga isyu ng pangangasiwa at kontrol sa larangan ng paggawa. Upang matiyak na ang lahat ng mga batas sa paggawa ay naisakatuparan nang tumpak hangga't maaari, ang Opisina ng Prosecutor General ng Russian Federation at mas mababang mga katawan ng ganitong uri ay patuloy na gumagana.

Aling organisasyon ang may pananagutan para sa kontrol ng estado sa pagsunod sa mga karapatan ng mga manggagawa at lahat ng mga batas sa proteksyon sa paggawa? Una sa lahat, ito ay ginawa sa tulong ng Federal Occupational Safety and Health Inspectorate at iba pang ahensya na nasasakupan nito. Ang Federal Inspectorate ang pangunahing katawan na kumokontrol sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Iba pang mahahalagang punto tungkol sa mga organisasyong ito

Kasama ng inspektorate, kinokontrol ng mga organisasyong espesyal na idinisenyo para sa layuning ito ang kaligtasan ng trabaho sa ilang partikular na industriya.

Ang mga aktibidad ng bawat isa sa mga katawan na ito ay kinokontrol ng mga espesyal na probisyon na may kaugnayan sa bawat isa sa kanila.

Ano ang mga karapatan ng bawat isa sa mga organisasyong ito? Sa partikular, maaari nilang bisitahin ang anumang organisasyon o produksyon sa ilalim ng kanilang hurisdiksyon anumang oras nang walang anumang hadlang. Siyempre, kung kailangan lang nilang gawin ito para suriin o imbestigahan ang mga aksidente. Bilang karagdagan, may karapatan silang maglabas ng mga tagubilin sa mga administrasyon ng mga industriyang ito, na kung saan ang mga nasa walang sablay dapat matupad. Kung ang kagamitang ginagamit ay nakitang may depekto, may karapatan silang pansamantalang ihinto ang paggamit nito. Kung mga opisyal ang mga organisasyon ng produksyon ay nakagawa ng mga pagkakasala sa paggawa, kung gayon ang mga katawan na ito ay may karapatang magpataw ng mga multa sa kanila.

Bilang karagdagan sa mga organisasyong nabanggit sa itaas, ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may mahalagang papel sa pagsubaybay sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Isa ito sa mga anyo ng samahan ng mga manggagawa. Ang mga karapatan ng mga unyon ng manggagawa ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Malaki ang kapangyarihan ng organisasyong ito. Sa partikular, ang pamamahala ay hindi maaaring tumanggap ng isang dokumento na nagsasabi ng anumang bagay tungkol sa mga karapatan at obligasyon ng mga manggagawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng mga unyon ng manggagawa. Ang bawat manggagawa ay may karapatang sumali sa isang unyon. Ang karapatang ito ay ibinibigay sa kanya ng Konstitusyon ng Russian Federation. Paano kinokontrol ang aktibidad ng mga organisasyon ng unyon?

Una sa lahat, sa kanilang sarili at iba't-ibang mga regulasyon. Ngunit, tulad ng nabanggit na, mayroon silang maraming mga karapatan, salamat sa kung saan ang lahat ng mga panukala ng panlipunang proteksyon ng mga tauhan ay ibinibigay sa pagsasanay. Kaya serbisyong ito sobrang importante.

Ilang salita ng konklusyon

Alinsunod sa batas, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon at iba pang organisasyon ay dapat makatulong na gawing ligtas ang kanilang trabaho, bilang pagsunod sa lahat ng mga hakbang upang protektahan ang mga manggagawa (kabilang ang proteksyon ng kanilang mga karapatan), at ang kanilang panlipunang seguridad.