Pagtanggal sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Rostrud: kapag posible na mag-renew ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho I-dismiss sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang indibidwal na tinatanggap at isang employer, na natapos sa isang tiyak na panahon.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ang batas ay nagsasaad na apurahan kontrata ng trabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso kung saan imposibleng magtatag ng isang pangmatagalang (permanenteng) relasyon sa trabaho.

Ang tagal ng isang kasunduan sa ganitong uri ay maaaring itakda pareho sa anyo ng isang tiyak na petsa, at may indikasyon ng ilang kaganapan, kapag nangyari kung saan ang pansamantalang upahang empleyado ay titigil sa patuloy na pagtatrabaho.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpaplano na ipagpatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho, kung gayon ang pagwawakas ng kasunduan ay hahantong sa pagpapaalis ng pansamantalang empleyado at pagtanggal sa tungkulin, sa kondisyon na ang administrasyon ay sumusunod sa lahat ng mga patakaran at regulasyon na itinakda ng mga Batas ng Pederasyon ng Russia.

Mga posibleng dahilan

Ang mga pangunahing dahilan para sa pagtatapos ng trabaho kagyat na kasunduan ay:

• ang pagbabalik sa trabaho ng isang absent permanenteng empleyado, kung saan ang ibang tao ay nakarehistro;
• ang pagtatapos ng bisa nito kapag gumaganap ng trabaho kung saan kinuha ang isang pansamantalang empleyado, o sa pagtatapos ng panahon ng trabaho (Artikulo 77 ng TCRF);
• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 TKRF);
• sa inisyatiba ng isang pansamantalang empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) o administrasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Inisyatiba ng empleyado

Ang pagwawakas ay maaaring batay sa mga sumusunod na dahilan:

• sakit o kapansanan, bilang isang resulta kung saan ang pagpapatuloy ng pagganap ng mga tungkulin ay nagiging imposible;
• sakit ng isang miyembro ng pamilya;
• kabiguan ng employer na tuparin ang kanyang mga obligasyon, mga tuntunin ng kontrata, o paglabag sa mga batas sa paggawa;
• paglipat sa ibang lugar;
• pagpasok sa isang elective office;
• iba pang mga dahilan.

Dapat ipaalam ng empleyado sa administrasyon nang nakasulat ang kanyang intensyon na wakasan ang kasunduan nang mas maaga sa iskedyul 14 na araw bago ang iminungkahing pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at ang kawalan ng anumang paghahabol mula sa employer, ang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan kahit na mas maaga kaysa sa isang dalawang linggong panahon.

Mayroong madalas na mga kaso kung saan, sa kabila ng umiiral na magandang dahilan, ayaw ng employer na wakasan ang kontrata sa empleyado nang maaga sa iskedyul (hindi kinikilala ang mga paglabag na nagawa, o hindi isinasaalang-alang na wasto ang dahilan ng pagwawakas). Sa kasong ito, maaaring wakasan ang kasunduan sa pamamagitan ng mga korte o sa tulong ng Labor Disputes Commission (CTC).

Halimbawa:

Si Ivanova Maria ay tinanggap sa ilalim ng isang fixed-term na kasunduan upang pamahalaan accounting organisasyon, sa panahon ng pagkakasakit ng punong accountant. Isang buwan pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata, sumulat siya ng isang pahayag na may kahilingan na wakasan ang kontrata sa kanya nang maaga sa iskedyul na may kaugnayan sa paglipat ng kanyang asawa sa ibang lungsod. Itinuring ng administrasyon na hindi sapat ang bigat ng dahilan at tumanggi na wakasan ang kontrata. Napilitan si Maria na pumunta sa korte at kunin ang desisyon na kailangan niya.

Inisyatiba ng employer

Kasama sa mga batayan ang:

• pagpuksa ng negosyo;
• pagbabawas ng tauhan;
• hindi pagsunod sa posisyon ng isang pansamantalang manggagawa;
• sistematikong pagpapatupad nang hindi wasto o hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin;
• pagbabago ng pagmamay-ari (nalalapat sa pinuno ng negosyo, representante at punong accountant);
• paglabag sa disiplina sa paggawa;
• pagbibigay ng mali o maling impormasyon kapag nagtatapos ng isang kontrata;
• paggawa ng mga aksyon na nagdulot ng malubhang pinsala sa negosyo, atbp.

Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ng employer ang ilang mga tampok:

• Ang anumang batayan para sa pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga pangyayari na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation. Kaya, sa pagpapaalis para sa sistematikong kabiguan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin nang walang presensya ng magandang dahilan v walang sablay dapat may naunang ipinataw na disciplinary sanction (maaaring ito ay isang pasaway). Ang panahon ng bisa ng pagsingil ay 1 taon. Pagkatapos ng panahong ito, nawawala ang bisa nito.
• Lahat ng mga pangyayari na nagdudulot ng maagang pagwawakas dapat na dokumentado ang mga kontrata memo, isang paliwanag ng empleyado, isang gawa, kung walang paliwanag, isang utos na magpataw ng parusa).
• Ang isang menor de edad ay maaaring ma-dismiss bago matapos ang kontrata sa pamamagitan lamang ng nakasulat na pahintulot ng mga katawan ng estado - ang komisyon sa mga menor de edad at ang labor inspectorate. Ang pagbubukod ay ang kumpletong pagpuksa ng negosyo.
• Tiyaking sumunod sa mga deadline na itinakda ng batas. Halimbawa, sa pagtanggal sa trabaho dahil sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa, ang isang parusa ay dapat na ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling natuklasan ang paglabag at hindi lalampas sa anim na buwan mula sa sandaling ito ay ginawa.
• Ang kompensasyon at mga garantiya ay obligado, kasama ang sa pagtatapos ng kontrata dahil sa pagbawas ng kawani, pagpuksa ng negosyo, iba pang mga kadahilanan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Expiration

Ang pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino nito ay ibinigay para sa Artikulo 77, sugnay 2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung wala sa mga partido ang igiit ang pagwawakas nito sa pagtatapos ng kontrata, at ang relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng administrasyon at ng empleyado ay magpapatuloy, kung gayon ang mga batayan na nagsisilbing dahilan ng pagpapaalis ay magiging walang bisa.

Mga kakaiba

Mga abiso

Sa pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala sa pagsulat tungkol sa paparating na kaganapan nang hindi bababa sa 3 araw bago ito mangyari.

Ang paunawa ay dapat ilabas sa dalawang kopya at irehistro sa inireseta na paraan.

Halimbawa ng dokumento:

Halimbawang paunawa ng pag-expire ng kontrata

Dapat pamilyar ang empleyado sa babala laban sa lagda.

Mga order

Dapat pumirma ang empleyado ng kopya ng utos ng employer.

Kung hindi posible na maging pamilyar sa empleyado, ang employer ay dapat gumawa ng isang talaan ng katotohanang ito.

Halimbawa ng order:

Liham ng pagtatapos ng empleyado

Pagpuno ng work book

Ang libro ng trabaho ay pinupunan batay sa isang inihandang order.

Ang empleyado ay dapat mag-sign in sa work book record book na nabasa niya ang entry na ginawa at natanggap ang dokumento sa kanyang mga kamay.

Kung imposibleng gawin ito, dapat itala ng employer ang katotohanang ito at magpadala ng abiso sa na-dismiss na empleyado tungkol sa pangangailangang kunin ang paggawa. Kung pagkatapos ng mga pagkilos na ito ang na-dismiss na empleyado ay hindi nakatanggap ng dokumento, ang huli ay ipinadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo na may isang abiso.

Isang halimbawa ng entry sa workbook ng empleyado:

Sample ng pagpuno ng work book

Mga pagbabayad at kabayaran

Sa huling araw ng trabaho, ang isang buong bayad ay dapat gawin sa empleyado.

Kung ang empleyado ay may isang araw na walang pasok o wala sa ibang dahilan, ang pagkalkula ay magaganap sa loob ng isang araw pagkatapos na siya ay lumitaw sa trabaho. Kung ang na-dismiss na tao ay hindi sumasang-ayon sa ipinakitang kalkulasyon at ang mga halagang dapat bayaran sa kanya, ang mga pondong iyon na hindi pinagtatalunan ay sasailalim sa pagbabayad.

Ang ilang mga dahilan para sa paglabag sa isang kagyat kontrata sa pagtatrabaho(liquidation, downsizing) ay nagbibigay para sa mga pagbabayad ng kabayaran.

• kompensasyon ng mga kita sa loob ng ilang buwan;
• kung ang empleyado ay hindi nag-alis ng mga araw ng pahinga dahil sa kanya bago ang pagpapaalis.

Ang mga nuances ng pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata

Kapag tinatapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat tandaan na mayroong isang preferential na kategorya ng mga empleyado na hindi napapailalim sa mga pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis.

Posible lamang na tanggalin ang isang buntis kung ang negosyo ay ganap na na-liquidate, o kung ang babae ay tinanggap upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado kapag siya ay bumalik sa trabaho. Sa ibang mga kaso, ang pagpapaalis sa isang empleyado na naghihintay ng isang bata ay posible lamang sa pagtatapos ng pagbubuntis.

Sa buong pagbubuntis, ang administrasyon ay may karapatang humingi ng mga sertipiko mula sa empleyado na nagpapatunay sa kanyang posisyon.

Kung ang termino ng kasunduan sa pagtatrabaho ay mag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng empleyado, obligado ang employer, sa kanyang aplikasyon at pagkatapos magbigay ng sertipiko ng medikal pahabain ang bisa ng dokumento hanggang sa katapusan ng pagbubuntis (o).

Sa isang sitwasyon kung saan ang isang babae ay patuloy na gumaganap ng mga tungkulin pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa kanya sa loob ng isang linggo (Artikulo 261).

• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• mga nag-iisang ina na umaasa sa isang menor de edad na may kapansanan o isang batang wala pang 14 taong gulang;
• isang magulang o ibang legal na tagapag-alaga ng isang bata na siyang breadwinner ng isang menor de edad na bata na wala pang tatlong taong gulang o isang menor de edad na may kapansanan sa isang pamilya na may tatlo o higit pang mga menor de edad na anak, sa kondisyon na ang ibang magulang ay hindi nagtatrabaho kahit saan.

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Magiging legal ang pagpapaalis sa iyong empleyado kung, kapag tinatapos mo ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, susundin mo ang tatlong panuntunan:
- tanggalin ang empleyado sa mga batayan na itinakda ng batas;
- sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis na itinatag para sa napiling lupa;
- gumuhit ng isang dokumento sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (order ng pagpapaalis).

Hakbang 1. Tukuyin ang batayan para sa pagpapaalis

Maraming mga tagapag-empleyo ang naniniwala na ang tanging dahilan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire nito (). Gayunpaman, pinapayagan ka ng batas na wakasan ito nang maaga sa iskedyul at para sa iba pang mga kadahilanan. Kasabay nito, mahalaga sa kung anong batayan mo tapusin o wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro mo ay nakasalalay sa mga batayan para sa pagpapaalis mga dokumento ng tauhan. Una sa lahat, isaalang-alang natin kung ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng "pagwawakas" at "pagwawakas" ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang diagram). Pinagsasama ng Labor Code ang mga konseptong ito sa isa - "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho." Gayunpaman, may mga pagkakaiba sa pagitan nila: para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang volitional sign ay mahalaga (ang inisyatiba ng isa sa mga partido, ang kahilingan nito, ang pahintulot nito), habang ang pagwawakas ay nangyayari bilang resulta ng mga negosasyon (kasunduan) o sanhi (mga pangyayari) na independyente sa kagustuhan ng mga partido.

Gumawa ng dalawang kopya ng abiso, na maglalaman ng lagda ng empleyado sa pagtanggap ng dokumentong ito. Sa kasong ito, hindi maitatanggi ng empleyado ang katotohanan ng pamilyar sa kanya

Hakbang 2. Sinusunod namin ang pamamaraan para sa pagpapaalis

Tulad ng nabanggit na, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa mga batayan. Isaalang-alang ang pinakakaraniwang dahilan para sa pagpapaalis.

Ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ()
Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pag-expire ng termino nito (). Siguraduhing ipaalam ito sa iyong empleyado nang nakasulat. hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago hanggang sa petsa ng pagwawakas ng kontrata (). Ang nasabing abiso ay hindi dapat ituring na isang pormalidad: kung ang alinmang partido ay hindi nangangailangan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kontrata ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (). Ang form para sa pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi itinatag ng batas, kaya maaari itong iguhit, halimbawa, tulad ng ipinapakita sa sample.

Sa seksyong "Virtual HR."

Pansin!

Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay mag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng empleyado, obligado kang palawigin ito sa kanyang kahilingan hanggang sa kapanganakan ng bata (bahagi ng dalawang artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation)

Hakbang 4. Gumagawa kami ng entry sa work book

Bilang isang tuntunin, sa aklat ng trabaho sa pagpapaalis, ang isang entry ay ginawa na may kaugnayan sa batayan na tinukoy sa Labor Code.

Mahalagang tandaan na ang pagpasok sa paggawa sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa magkahiwalay na kategorya ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng link sa ibang mga pamantayan ng Labor Code. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa ay winakasan dahil sa pag-expire ng termino para sa halalan sa pamamagitan ng kompetisyon sa ilalim ng sugnay 4 ng unang bahagi ng Artikulo 336 ng Labor Code (tingnan ang sample). At kung ang isang empleyado ay hindi nahalal sa isang posisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay dapat na wakasan alinsunod sa talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa. Kung lumalabas na ang empleyado ay nagsumite ng isang maling dokumento ng edukasyon sa panahon ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maagang wakasan alinsunod sa talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code.

Tandaan ang pangunahing bagay

Ang mga eksperto na nakibahagi sa paghahanda ng materyal na tala:

Yulia SAFINA, abogado ng Yurkonsul Group of Companies (Moscow):

Dapat bigyan ng babala ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito nang nakasulat nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito, ito ay kinikilala bilang open-ended.

Galina MEREZHKINA, Payroll Accountant, Municipal Unitary Enterprise Krasnoyarsk Housing and Public Utilities (Krasny Yar, Volgograd Region):

Pagkatapos ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatan na makatanggap ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan kung siya ay magkasakit sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagtanggal. Ang karapatang ito ay pag-aari niya anuman ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga Kaugnay na Dokumento

Dokumento	Tutulungan ka
Mga Artikulo 77, 78, 79, 80, 81, 83, 336 ng Labor Code ng Russian Federation	Magtatag ng mga batayan kung saan maaaring wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation	Alamin kung anong mga kaso ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maging walang katiyakan
Mga Artikulo 180, 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation	Pamilyar sa iyong sarili ang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado ng kanilang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon
Mga Artikulo 80, 280, 292, 296, 34812 ng Labor Code ng Russian Federation	Tukuyin ang panahon kung saan obligado ang empleyado na ipaalam sa employer ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa kanyang sariling inisyatiba
Artikulo 291, 295 ng Labor Code ng Russian Federation
Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 Blg. 255-FZ "Sa Sapilitang Seguro sa Panlipunan sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at Kaugnay ng Pagiging Ina" (simula dito - Batas Blg. 255-FZ)	Tukuyin ang panahon ng pagbabayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, na karapat-dapat na i-claim ng empleyado pagkatapos ng kanyang pagpapaalis

Ang teksto ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation sa isang bagong edisyon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kapag natapos na ang panahon ng bisa nito. Dapat abisuhan ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan natapos ang termino ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng mag-e-expire ang absent na empleyado.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa pagganap ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay magwawakas sa pagtatapos ng panahong ito (season).

N 197-FZ, Labor Code ng Russian Federation, kasalukuyang edisyon.

Komentaryo sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang mga komento sa mga artikulo ng Labor Code ay makakatulong upang maunawaan ang mga nuances ng batas sa paggawa.

§ 1. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ibig sabihin. natapos para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon, ay winakasan sa batayan ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code - pagkatapos ng pag-expire ng panahon na itinakda nito. Ang pagbubukod ay mga kaso kung saan walang partido ang humiling ng pagwawakas relasyon sa paggawa at sila ay aktwal na nagpapatuloy, at ang isang nakapirming-panahong kontrata ay binago sa isang kontrata na may hindi tiyak na panahon, o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, isang bagong termino kanyang mga aksyon.

§ 2. Upang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang pag-expire ng termino sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Kung ang alinmang partido ay hindi nagbigay ng ganoong abiso tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata, at ang aktwal na relasyon ay magpapatuloy pagkatapos ng pag-expire ng termino, ang kontrata, gaya ng nakasaad sa § 1, ay magiging isang kontrata ng walang tiyak na tagal. At pagkatapos lamang sa pahintulot ng empleyado, maaaring gamitin ng employer ang mga batayan na tinukoy sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 TK.

§ 3. Ang Artikulo 59 ng Labor Code ay makabuluhang pinalawak ang mga kaso ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata at kasama sa listahang ito pansamantala at pana-panahong trabaho, mga kontrata sa mga empleyado ng maliliit na negosyo na hindi hihigit sa 35 empleyado, at sa mga organisasyon tingi- hanggang 20 empleyado, na may mga taong pumapasok sa isang kilalang trabaho (halimbawa, para sa pagtatayo ng club ng organisasyon), atbp. (tingnan ang artikulo 59 at komentaryo dito).

Nilinaw ng Artikulo 79 na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay magwawakas kapag natapos ang trabahong iyon. Ngunit dahil Art. 59 inuri ito bilang isang fixed-term na uri ng kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay ang komentaryo sa Art. 79 na babala ay nalalapat din sa pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang partikular na trabaho.

§ 4. Bahagi 3 ng Art. Itinakda ng 79 na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan sa pagpapalaya sa empleyadong ito upang magtrabaho. Halimbawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa typist na si S. ay natapos para sa panahon ng maternity leave para sa typist A. Ngunit ang huli ay nanganak nang wala sa panahon sa isang premature na sanggol na namatay, at siya ay bumalik sa trabaho bago matapos ang kanyang bakasyon. Ang bagong typist na si S. ay dapat bigyan ng babala tungkol sa pagwawakas ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho tatlong araw bago ito nakasulat.

§ 5. Bahagi 4 ng Art. 79 ay nagtatakda na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pana-panahong trabaho ay magwawakas pagkatapos ng isang tiyak na panahon. Ngunit, malinaw naman, kung ang ganoong gawain ay tapos na bago matapos ang panahon (halimbawa, pag-aani ng mga prutas at gulay), kung gayon walang saysay para sa employer na panatilihin ang isang idle na empleyado at maaari niya itong tanggalin sa pagtatapos ng pana-panahong trabaho.

Sa isyung ito, dapat magbigay ng angkop na paliwanag ang Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation.

Ang susunod na komentaryo sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon kang mga katanungan sa ilalim ng Art. 79 ng Labor Code, maaari kang makakuha ng legal na payo.

1. Ang pag-expire ng termino ay isang malayang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat tandaan na kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (tingnan ang artikulo 58 ng Labor Code at komentaryo dito). Samakatuwid, ang katotohanan lamang ng pag-expire ng termino ay hindi sapat upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho; ang katotohanang ito ay dapat dagdagan ng kaukulang kagustuhan ng empleyado o ng employer.

Ipinakilala ang Labor Code karagdagang mga patakaran, na tumutukoy sa pagkilos ng kalooban ng employer na naglalayong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho: a) obligado ang employer na ipaalam ang tungkol sa pagwawakas ng kontrata nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis; b) ang naturang babala ay dapat ipahayag sa pamamagitan ng sulat.

2. Ang Labor Code ay nagtatatag pinakamababang termino, bago ang pag-expire kung saan ang employer na gustong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito ay obligado na balaan ang empleyado. Tungkol sa posible pinakamataas na termino Ang Batas ay walang anumang babala. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang tanong ay lumitaw sa posibilidad ng pag-aayos ng babala ng employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino sa kontrata sa pagtatrabaho mismo sa oras ng pagtatapos nito. Walang pormal na paghihigpit para sa naturang solusyon sa problema. Ngunit sa parehong oras, ang aktwal na kahulugan na nasa isip ng mambabatas sa pagbabalangkas ng panuntunang ito ay makabuluhang baluktot. Malinaw na sa oras ng pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, maraming mga pangyayari ang maaaring lumitaw na mahalaga kapag ang mga partido ay nagpasya sa isyu ng kanyang kapalaran, na hindi mahulaan sa oras ng pagtatapos ng kontrata. . Samakatuwid, maaaring ipagpalagay na hangga't ang probisyon ng batas na ito ay may bisa, pagsasanay sa arbitrage ay magpapatuloy mula sa pinakamataas na panahon ng paunawa upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, na makatwiran sa mga partikular na kundisyong ito.

Sa bisa ng nagkomento na artikulo sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Dahil, napapailalim sa panuntunan ng Art. 58 ng Labor Code, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa tinukoy na batayan ay hindi maaaring gawin pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, ang araw ng pagpapaalis ay dapat isaalang-alang ang araw ng pag-expire. Samakatuwid, sa katunayan, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

3. Ang Labor Code ay hindi nagtatatag ng anyo ng pagpapahayag ng babala ng empleyado ng employer tungkol sa paparating na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong babala ay maaaring magkaroon ng anyo hiwalay na dokumento, kung saan dapat na pamilyar ang empleyado laban sa pagtanggap, o sa anyo ng isang utos para sa paparating na pagpapaalis, pagkilala kung saan ang empleyado, bilang karagdagan sa kanyang pirma, ay nagpapahiwatig ng petsa ng pamilyar sa kanya.

4. Ang pagtatatag ng panuntunan sa obligatory advance na nakasulat na babala ng employer ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito, hindi tinutukoy ng mambabatas ang mga kahihinatnan na maaaring mangyari sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa panuntunang ito (para sa halimbawa, binalaan ng tagapag-empleyo ang empleyado tungkol sa pagpapaalis hindi para sa tatlo, ngunit sa loob ng dalawang araw o binalaan nang hindi nakasulat, ngunit pasalita). Dahil sa kinakailangang katangian ng tuntuning pinag-uusapan, dapat isaalang-alang na ang paglabag nito ng employer ay hindi kasama ang posibilidad na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa komentong artikulo. Kasabay nito, mula noon ganitong uri ang mga paghihigpit ay hindi ibinigay para sa kabilang partido sa kontrata, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito ay posible kung mayroong kaukulang pagpapahayag ng kalooban ng empleyado (ang gayong pagpapahayag ng kalooban ay maaaring ipahayag nang wala galing sa trabaho). Sa kawalan ng pagpapahayag ng kalooban, ang mga kahihinatnan na ibinigay para sa Art. 58 TC, ibig sabihin. ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon.

5. Bilang isang tuntunin, ang pag-expire ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa pagsisimula ng isang tiyak na petsa, na ipinapayong ipahiwatig sa kontrata. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, imposibleng matukoy ang isang tiyak na petsa para sa pag-expire ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kaya ang sandali ng pag-expire nito ay nauugnay sa paglitaw ng isang tiyak na kaganapan. Ang ganitong mga kaganapan ay maaaring ang pagkumpleto ng ilang trabaho (bahagi 2 ng nagkomento na artikulo), ang pagpasok sa trabaho ng isang empleyado para sa panahon ng kawalan kung saan natapos ang kontrata (bahagi 3 ng komentong artikulo), ang pag-expire ng isang tiyak season (bahagi 4 ng nagkomento na artikulo).

Dahil ang Labor Code, sa mga tuntunin, ay nakikilala lamang ang dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho - para sa isang hindi tiyak na panahon at nakapirming panahon, sa tinukoy na mga kaso pinag-uusapan natin ang iba't ibang paraan upang matukoy ang bisa ng isang uri ng mga kontrata - apurahan. Dahil dito, ang pamantayan ng bahagi 1 ng nagkomento na artikulo, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ay dapat na inilapat sa lahat ng mga kaso ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng bisa nito. Gayunpaman, sa mga kaso na tinukoy sa bahagi 2 - 3 ng nagkomento na artikulo, ang kinakailangan ng bahagi 1 ng komentong artikulo tungkol sa maagang babala ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring matupad. Samakatuwid, sa mga kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pagtatapos ng gawaing ito, i.e. sa paglitaw ng kaugnay na kaganapan.

6. Sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng babae, ang employer ay obligado, sa kanyang kahilingan, na pahabain ang termino ng kontrata hanggang sa siya ay may karapatan sa maternity leave (tingnan ang Artikulo 261 ng Labor Code at komentaryo dito).

7. Kung sakaling maalis sa trabaho dahil sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang leave na may kasunod na dismissal ay maaari ding ibigay kapag ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontrata. Sa kasong ito, ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na araw ng pagpapaalis (tingnan ang artikulo 127 ng Labor Code at komentaryo dito).

8. Dapat tandaan na ang kundisyon sa tagal ng kontrata sa pagtatrabaho ay kapareho ng kundisyon na bumubuo sa nilalaman nito (tingnan ang artikulo 57 ng Labor Code at ang komentaryo dito). Samakatuwid, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng termino ay maaaring isagawa lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa); o sa inisyatiba ng isang partido: ang empleyado (tingnan ang artikulo 80 ng Labor Code at ang komentaryo dito) o ang employer - kung may mga batayan para dito (tingnan ang artikulo 81 ng Labor Code at ang komentaryo dito); o sa paglitaw ng iba ayon sa batas mga pangyayari (tingnan, halimbawa, Mga Artikulo 83, 84 ng Kodigo sa Paggawa at komentaryo rito). Ang pag-alis sa trabaho nang walang wastong dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, bago ang pag-expire ng kontrata o bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ay itinuturing na pagliban (subparagraph "d ", talata 39 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code ng Russian Federation).

9. Ito ay sumusunod mula sa Bahagi 2, 3, Clause 60 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 na kung ang isang empleyado kung kanino ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay ilegal na tinanggal sa trabaho bago ang pag-expire ng kontrata, ibinalik ng korte ang empleyado sa kanyang dating trabaho, at kung sa oras na ang pagtatalo ay isinasaalang-alang ng korte, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na, kinikilala niya ang pagpapaalis bilang ilegal, binago ang petsa ng pagpapaalis at ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis hanggang sa pagpapaalis pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kahilingan ng isang empleyado na ang pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas, ang hukuman ay maaaring magkulong sa sarili sa paggawa ng isang desisyon sa pagbawi sa kanyang pabor sa average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban at sa pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa dismissal sa sariling kalooban(tingnan ang mga bahagi 3, 4 ng artikulo 394 ng Kodigo sa Paggawa at komentaryo sa mga ito).

Sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na i-dismiss sa oras ang empleyado o pahabain ang kasunduan sa kanya. Paano tanggalin nang tama ang isang empleyado, nang hindi nilalabag ang kanyang mga karapatan, anong mga dokumento ang kailangang ibigay - hakbang-hakbang na pagtuturo sa pagtanggal ng isang fixed-term na empleyado.

Ang dismissal sa pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng employer at ng kontratista dahil sa pagtatapos ng fixed-term na kontrata.

Ang lahat ng mga aksyon na may kaugnayan sa pamamaraan para sa naturang pagpapaalis ay inilarawan sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon kay batas na batas, ang pagpapaalis ng isang fixed-term na empleyado ay dapat makumpleto sa isang napapanahong paraan, dahil kung hindi, ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituturing na pinalawig para sa isang hindi tiyak na tagal ng oras, at sa kasong ito, kakailanganin ng mga mabubuting dahilan para tanggalin ang empleyado. Kasabay nito, kakailanganing gumawa ng mga pagbabago sa kasunduan sa paggawa, dahil magkakaroon na ng ganap na magkakaibang mga batayan para sa pakikipagtulungan.

Mahalaga: ang buong pamamaraan ng pagpapaalis ay dapat magsimula sa pamamagitan ng pag-abiso sa empleyado 3 araw bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat tandaan na:

1. Kung ang petsang ito ay bumagsak sa panahon ng sick leave, pagkatapos ay hindi ito ililipat, at ang sick leave ay dapat bayaran nang buo para sa lahat ng mga araw na ang empleyado ay nananatili dito, kahit na siya ay tinanggal na;
2. Kapag natapos ang kinakailangang halaga ng trabaho, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ang petsa ng ganap na pagkumpleto ng tinukoy na halaga;
3. Sa kaso ng isang kontrata sa isang pansamantalang itinatag na negosyo, ang relasyon sa trabaho ay winakasan sa araw na ang kumpanya ay likida;
4. Kapag pinapalitan ang pansamantalang absent na empleyado, kontrata sa paggawa nagtatapos sa araw ng kanyang pagbabalik sa trabaho, hindi kinakailangang ipaalam sa empleyado;
5. Kapag nagsasagawa ng pana-panahong trabaho, ang kontrata ay magtatapos sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, kung saan ang employer ay hindi kinakailangang ipaalam sa empleyado.

Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nag-expire na kontrata sa paggawa, hindi tulad ng employer, ay hindi obligadong gumawa ng anuman, siya ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho nang walang babala sa pagtatapos ng termino, habang ang employer ay walang karapatang parusahan kanya. Kung ang pamamahala ay may pagnanais na palawigin ang kooperasyon, kinakailangan na mag-alok sa empleyado na gumuhit ng isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga panuntunan para sa pagpapaalis sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho - sunud-sunod na mga tagubilin 2017 - 2018

Upang maiwasan ang anumang komplikasyon sa pagtanggal ng trabaho, ang bawat employer ay dapat kumilos alinsunod sa mga kinakailangan ng batas.

Kinakailangan na tanggalin ang isang empleyado sa pag-expire ng kontrata ayon sa sumusunod na sunud-sunod na mga tagubilin:

Hakbang 1. Paghahatid ng paunawa sa empleyado 3 araw bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang paunawa na ito ay dapat na iguguhit sa isang libreng istilo sa 2 kopya, ang orihinal para sa empleyado, at isang kopya para sa pag-file sa isang personal na file, ang empleyado ay dapat lumagda dito na nagpapahiwatig ng petsa ng pagtanggap ng abiso.

Kung pinapalitan ng isang fixed-term na empleyado ang isang absent na empleyado, hindi na kailangang bigyan ng babala ang tungkol sa pag-expire ng termino. Awtomatikong magwawakas ang kontrata kapag lumitaw ang isang permanenteng manggagawa sa trabaho.

Halimbawang paunawa:

Hakbang 2 Pagguhit ng isang gawa ng pagtanggap at paghahatid - kung ang empleyado ay obligado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang matupad ang saklaw ng trabaho, kung gayon kinakailangan na bumuo ng isang aksyon sa paghahatid ng gawaing ito sa 2 kopya, habang ang nilalayon na kopya para ang employer ay isinampa sa personal na file ng empleyado.

Upang gumuhit ng isang dokumento, pinapayagan na gumamit ng isang pinag-isang form o kunin ito bilang isang sample.

Hakbang 3 Pag-isyu ng notice of dismissal.

Ang dokumento ay iginuhit gamit ang pinag-isang form na T-8 o T-8a - para sa ilang mga empleyado.

Dapat ipahiwatig ng dokumento ang dahilan ng pagkasira ng relasyon - ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ipahiwatig din ang panahon ng pag-expire ng kontrata at ang mga detalye ng abiso ng empleyado tungkol sa pagtatapos ng legal na relasyon.

Mahalaga: aplikasyon pinag-isang mga anyo, ayon sa mga pagbabago sa batas mula noong 2013, hindi kinakailangan, na ginagawang posible para sa isang negosyo na makabuo ng mga dokumento ng accounting ayon sa mga tampok nito, gayunpaman, kinakailangan na sumunod sa aplikasyon ng mga pangunahing punto.

Halimbawang liham ng pagbibitiw:

Hakbang 4 Lagda ng utos ng empleyado.

Kinakailangang ipaalam ng employer ang empleyado sa dokumento kung saan siya nai-publish - isang kopya ang isinampa sa file.

Hakbang 5 Pagkalkula ng mga halagang dapat bayaran sa empleyado.

Hakbang 6 Pagpasok sa isang personal na card.

Ang batayan para sa pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat mula sa utos sa huling seksyon T-2 card.

Hakbang 7. Entry sa workbook.

Kinakailangang ipahiwatig na ang kasunduan sa pagtatrabaho ay natapos dahil sa pag-expire ng termino at gumawa ng isang sanggunian sa talata 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - sa pamamagitan ng pagkakatulad sa rekord ng isang utos ng pagpapaalis.

Mahalaga: kung ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nahulog sa isang holiday o weekend, dapat mong tukuyin ang unang araw ng trabaho pagkatapos nito.

Hakbang 8 Pagtanggal ng isang empleyado na may paghahatid kinakailangang dokumentasyon at tamang pagbabayad, habang dapat niyang ilagay ang kanyang pirma sa personal card at sa accounting book ng mga work book.

Pagkalkula ng isang fixed-term na empleyado sa pagtanggal

Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang nakapirming kontrata ay dapat bayaran lahat nararapat na kabayaran para sa mga hindi nakaiskedyul na bakasyon.

buo hakbang-hakbang na pagkakasunud-sunod at ang mga nuances ng mga pagbabayad, ang halaga nito ay depende sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ay inilarawan sa Labor Code ng Russian Federation.

kung saan:

• Ang empleyadong pumirma nakapirming kontrata may bisa hanggang 2 buwan ay may karapatan sa kabayaran sa bakasyon kung siya ay nagtrabaho sa negosyo nang higit sa 15 araw.

Sa kasong ito, kapag nagkalkula - ang halaga ng mga buwan na nagtrabaho ay pinarami ng 2 at ang resultang figure sa average na pang-araw-araw na kita.

Kung ang isang kagyat na manggagawa ay nagtrabaho nang wala pang 2 linggo, ang mga naturang araw ay hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula, at kung higit pa, kung gayon ang bilang ng mga araw na tumutugma sa isang buong buwan ay isinasaalang-alang.

• Ang isang empleyado na pumasok sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 2 hanggang 11 buwan ay tumatanggap ng kabayaran gamit ang parehong pamamaraan ng pagkalkula tulad ng dati, ngunit ang halaga ay mag-iiba.
• Sa kaso ng isang nakapirming kontrata para sa isang panahon na higit sa 11 buwan, isang koepisyent na 2.33 ang ginagamit sa pagkalkula, habang binabawasan ang bilang ng mga araw ng bakasyon na ginamit.

Ang pagbabayad ng monetary compensation at lahat ng kinita na pondo sa na-dismiss sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin sa araw na ang empleyado ay tinanggal alinsunod sa batas.

Posible bang tanggalin ang isang buntis sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa kurso ng agarang pakikipagtulungan sa isang babae, maaaring mangyari na pagkatapos ng panahong ito ay nabuntis siya, kung gayon hindi siya mapapaalis ng employer kung:

• Pagsusulat sa kanya ng kaukulang aplikasyon;
• Ang pagbibigay sa empleyado ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa diagnosis.

Sa kasong ito, imposible ang pagpapaalis sa isang buntis at obligado ang employer na pahabain ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis, anuman ang kinalabasan nito.

Ang petsa ng pagpapaalis sa kasong ito ay magiging:

• Kapag nagbibigay ng maternity leave, ang huling araw nito;
• Kung ang bakasyon ay hindi ipinagkaloob sa loob ng isang linggo pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis.

Mahalaga: hindi binibigyan ng parental leave.

Ang benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak sa kaso ng napapanahong pagpaparehistro at sa kapanganakan ng isang bata ay binabayaran alinsunod sa mga kinakailangan sa pambatasan.

Kailan Mo Mapapaalis ang Isang Buntis na Babae?

Kasabay nito, ang employer ay may pagkakataon na tanggalin ang isang buntis na empleyado na may kaugnayan sa pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

1. Ang empleyadong ito ay kinuha upang palitan ang isang absent na espesyalista;
2. Ang paglipat ng isang empleyado sa mas madaling trabaho na may pahintulot niya ay hindi katanggap-tanggap.

Sa kurso ng naturang dismissal, obligado ang employer na ialok sa buntis na empleyado ang lahat ng mga bakante na mayroon siya na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon o mas mababang ranggo, na may naaangkop na suweldo o isang order ng magnitude na mas mababa.

Matapos ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire at buong pag-aayos nito sa empleyado, ang employer ay hindi obligado na agarang ipaalam sa FIU, dahil ang ulat para dito ay magaganap sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat, gayunpaman, kung ninanais, magagamit ang agarang abiso.

Dapat ding tandaan na ang pagtutulungan kagyat na batayan Ito ay ganap na inireseta sa batas, na nangangailangan ng wastong pagpapatupad nito.

Mga tanong at sagot sa paksa ng pagpapaalis ng mga fixed-term na manggagawa sa 2018

Tanong 1: Mag-e-expire ang kontrata sa pagtatrabaho kapag holiday. Posible bang makakuha ng bakasyon sa bakasyon?

Sagot: Ang pangunahing bagay ay hindi labagin ang mga karapatan ng manggagawa. Tamang mag-isyu ng dismissal sa susunod na araw ng trabaho.

Tanong 2: Mayroon kaming isang manggagawa sa isang nakapirming kontrata - sinabi niya na siya ay buntis. Obligado ba ang kumpanya na mag-ipon at magbayad ng maternity leave sa kanya?

Sagot: Obligado ang employer na palawigin ang termino ng kontrata at magbayad kabuuan bawat maagang mga petsa pagpaparehistro at maternity allowance. Ang tanging exception ay ang pagpapalit ng absent at ang kanyang pagbabalik sa trabaho. Sa kasong ito, kahit na ang isang buntis ay huminto. Kung, bilang isang resulta, hindi siya makakapagtrabaho sa dati niyang trabaho hanggang sa utos, kung gayon ang kumpanya ay dapat mag-alok ng iba mga bakanteng posisyon kung saan siya makakapagtrabaho.

Tanong 3: Natanggap ako sa limitadong panahon, ngunit wala akong nakitang expiration date sa kontrata sa pagtatrabaho. Ano ang ibig sabihin nito?

Sagot: Ibig sabihin, open-ended ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga oral na kasunduan ay wala kasong ito lakas, ang nilalaman ng kontrata ay mahalaga, at kung wala itong panahon ng bisa sa anumang anyo (pagkumpleto ng trabaho, paglabas ng isang permanenteng empleyado, isang tiyak na petsa o isang tiyak na panahon), pagkatapos ay kinikilala ito bilang walang katiyakan. Wala silang karapatang tanggalin ka sa ilalim ng sugnay 2 ng artikulo 77.

Tanong 4: Sa pamamagitan ng e-mail Nakatanggap ako mula sa employer ng 3 araw na paunawa ng pagpapaalis - ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay mag-e-expire. Pagkatapos ng 3 araw, ako ay tinanggal sa ilalim ng sugnay 2 ng artikulo 77. Legal ba ang mga aksyon ng employer?

Sagot: Ang paunawa ay dapat nakasulat, kung saan dapat mong ilagay ang iyong visa ng familiarization. Hindi kinukumpirma ng elektronikong bersyon ang katuparan ng employer ng obligasyon na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagpapaalis. May karapatan kang mag-aplay sa korte, na mangangailangan sa iyo na maibalik sa tungkulin kaugnay ng isang paglabag sa mga batas sa paggawa - ang employer ay hindi magkakaroon ng nakasulat na kumpirmasyon ng paunawa kasama ng iyong pirma.

Tanong 5: Nalampasan namin ang expiration date ng kontrata sa empleyado, nagtatrabaho pa siya. Paano ko siya mapaalis ngayon?

Sagot: Kung nalampasan ang deadline, ang kontrata sa pagtatrabaho ay naging indefinite. Ang isang empleyado ay maaari lamang matanggal sa trabaho sa pangkalahatang dahilan.

Tanong 6: Ang fixed-term worker ay buntis, ngunit hindi siya nagsumite ng aplikasyon para sa extension ng kontrata at hindi nagdala ng sertipiko. Matanggal kaya siya?

Sagot: Ang sitwasyon ay hindi malabo, mayroong kaugalian ng iba't ibang hudisyal na desisyon. Sa isang banda, ang extension ay isinasagawa batay sa isang aplikasyon at isang sertipiko. Sa kabilang banda, ang sitwasyong ito ay tiyak na inilarawan sa Labor Code ng Russian Federation at isang obligasyon para sa employer. Marahil ay hindi alam ng empleyado ang tungkol sa kanyang mga karapatan, kailangan mong sabihin sa kanya ang tungkol dito. Posible na pagkatapos ng pagpapaalis ay nalaman niyang maaari siyang magpatuloy sa trabaho at makatanggap ng maternity leave, at mag-aplay sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan. Ang desisyon ng korte ay maaaring nasa kanyang panig.

Tanong 7: Posible bang tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata kung siya ay nasa sick leave?

Sagot: Oo, kaya mo. Ngunit ang sick leave ay dapat bayaran nang buo.

Itanong mo ang tanong mo sa mga komento at makakuha ng sagot dito nang libre!

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Ang kontrata ay maaaring wakasan pareho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, at para sa iba pang mga kadahilanan - halimbawa, ang isang mamamayan ay dumating sa trabaho na lasing, gumawa ng isang imoral na kilos (para sa mga guro), hindi tumutugma sa kanyang posisyon, o ang negosyo mismo ay likido. . Isa sa mga dahilan ng pagwawakas ng kontrata ay ang pag-expire ng bisa nito kung ang kontrata ay apurahan. Isasaalang-alang sa publikasyong ito ang mga tampok ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng termino.

Ang batas ng Russia ay nag-uutos na ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay tinapos alinman sa walang katiyakan o para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon, maliban kung ang ibang mga tuntunin ay ipinahiwatig sa mga regulasyong pederal, mga kautusan, mga kautusan. Kung ang tagal ng kontrata ay hindi tinukoy sa kontrata, ang naturang kasunduan ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang parehong kalidad ay nakukuha ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kapag wala sa mga partido sa pagsusulat hindi hinihiling ang pagwawakas nito pagkatapos ng petsa ng pag-expire (bahagi 4 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang nakapirming kontrata ay natapos kapag:

Mahalaga! Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa iyo, ito ay apurahan, ngunit wala legal na batayan para dito, kung gayon ang naturang kontrata ay maaaring kilalanin ng korte bilang isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang sumusunod na talahanayan ay naglalarawan sa pangkalahatang pinapayagang mga batayan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Talahanayan 1. Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa inisyatiba ng manggagawa	Sa inisyatiba ng employer	Dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation)	Iba pang batayan (Artikulo 77)
Kusang-loob na pagtanggi na magpatuloy sa trabaho	Ang empleyado ay hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok	Konskripsiyon sa hukbo o pagbitay sa iba pampublikong tungkulin, habang paghatol ang isang taong naglingkod sa hukbo ay muling dinadala sa dati niyang pinagtatrabahuan	Isang empleyado ang umalis para magtrabaho elektibong opisina o makakuha ng trabaho sa ibang employer
Pagtanggal sa trabaho para sa medikal na dahilan o pagreretiro	Ang mga mahahalagang kondisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang lugar ng trabaho sa isang partikular na dibisyon ng kumpanya, ang posisyon ng empleyado, ang mga kondisyon ng seguro, ang sahod ng mga empleyado ay nagbago	Hindi pagkumpirma ng halalan sa isang elective office	Ang pagtanggi na magtrabaho sa ilalim ng bagong may-ari ng pag-aari ng organisasyon, ang hurisdiksyon o uri nito ay nagbago (Artikulo 75)
Ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing kondisyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsasaayos mahahalagang kondisyon mga kontrata (bahagi 4 ng artikulo 74)	Dahil sa pag-expire ng kontrata (sugnay 2, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation)	Pagtanggal ng empleyado kaugnay ng desisyon ng korte, na dahil sa paghahatid ng sentensiya, diskwalipikasyon o kung hindi man administratibong parusa na ginagawang imposible para sa empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho	Paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata (art. 84)
Hindi pagkakasundo ng empleyado na lumipat sa ibang posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan (Artikulo 73) o sa ibang lokalidad (Artikulo 72.1)	Pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, indibidwal na negosyante	Availability dokumentong medikal, na nagpapahiwatig ng kawalan ng kakayahan ng isang tao	Ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho, kinakailangan alinsunod sa kanyang estado ng kalusugan
	Pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (nalalapat ito sa pinuno ng kumpanya, kanyang mga kinatawan at punong accountant)	Kamatayan ng isang empleyado o pagkilala ng korte ng isang tao bilang nawawala	Ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer (Bahagi isa ng Artikulo 72.1 ng Kodigong ito)
	Ang paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado nang walang magandang dahilan sa pagkakaroon ng aksyong pandisiplina o magaspang. Kapag ginawa, paglabag ng empleyado o pamamahala ng organisasyon ng kanilang mga tungkulin sa paggawa	Mga hindi inaasahang sitwasyon (mga sakuna, sakuna, aksidente, atbp.)	sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78)
	Paggawa ng mga gawang nagkasala ng isang empleyado na direktang naglilingkod materyal na halaga kung ang mga ginawang aksyon ay ang batayan ng pagkawala ng kumpiyansa ng employer sa empleyadong ito	Mga paghihigpit na itinatag ng mga pederal na regulasyon na hindi kasama ang posibilidad ng pagtupad ng mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho
	Ang pangako ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang pagkakasala na hindi tugma sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng moralidad at sa pagpapatuloy ng trabaho	Pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado, kung ang naturang pag-access ay kinakailangan para sa buong pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa
	Ang pag-ampon ng isang hindi motibadong desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, habang ang desisyon ay nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng kumpanya sa isang paraan o iba pa	Pagkansela ng desisyon ng korte o pagkansela ng desisyon ng state labor inspectorate sa muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho
	Pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho	pag-expire, pagsususpinde ng higit sa dalawang buwan, o pag-alis ng empleyado espesyal na karapatan upang pamahalaan ang isang bagay, kung ito ay nangangailangan ng imposibilidad para sa empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho

Karaniwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos kapag ang panahon na tinukoy sa pagtatapos nito ay nagtatapos (sugnay 1, artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng talata 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ilang higit pang mga kagyat na batayan para sa pagtatapos ng kontrata, kabilang ang kapag ito ay winakasan, ay ipinahiwatig sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung nag-expire na ang kontrata...

... kung gayon ginagarantiyahan ng batas ang mga partido sa proteksyon ng kanilang mga karapatan at interes. Kabilang sa mga naturang garantiya para sa isang empleyado, una, ang isang nakasulat na paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis.

Ang isang pagbubukod, kapag ang obligasyon na abisuhan ang empleyado nang nakasulat tungkol sa pagwawakas ng kontrata, ay tinanggal mula sa employer, ay ang kaso lamang kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado. Ngunit sa anumang kaso, upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan, mas mabuti para sa departamento ng mga tauhan na ipaalam sa lahat ng mga empleyado ang pagwawakas ng kontrata nang maaga, anuman ang mga detalye ng kontrata na natapos sa kanila. Kapag nagtatrabaho ang isang mamamayan mga indibidwal o sa mga organisasyong panrelihiyon, kung gayon ang mga tuntunin para sa naturang abiso ng mga empleyado ay pinamamahalaan ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 307 at 347 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa pagkakabanggit).

Tandaan na ang karaniwang anyo ng isang nakasulat na paunawa ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi itinatag ng batas, samakatuwid ito ay nananatili sa pagpapasya ng employer. Maaari mong basahin nang detalyado ang tungkol sa paunawa ng pagwawakas ng kontrata.

Paminsan-minsan, lumilitaw ang isang pagtatalo sa mga espesyalista kung aling dokumento ang mas mainam sa sitwasyong ito - isang nakasulat na paunawa ng paparating na pagpapaalis na nagpapahiwatig ng deadline o isang utos mula sa ulo upang wakasan ang pakikipagtulungan, na nagpapahiwatig ng petsa. Sa katunayan, ang lahat ay nakasalalay sa mga nuances ng mga aktibidad na isinagawa at ang mga kadahilanan na nagpapaiba dito. legal na regulasyon. Bilang isang patakaran, sa pag-expire ng kontrata, ang isang guro sa unibersidad ay nakikilahok sa isang kumpetisyon para sa pagpuno ng parehong posisyon, kaya ang isang utos ng pagpapaalis ay halos hindi angkop dito - ang empleyado ay karaniwang tumatanggap ng isang paunawa ng pagpapaalis. Ngunit, kapag nag-expire na ang fixed-term employment contract ng isang mamamayan na ipinadala ng public employment service sa public works, sapat na para sa employer na mag-isyu ng dismissal order.

Pangalawa, ginagarantiyahan ng batas ang mga mamamayan na tinanggal dahil sa pag-expire ng kanilang kontrata ng karapatan sa taunang bayad na bakasyon. Ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng karapatang ito ay itinatadhana ng Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa pamantayang ito, sa pagpapaalis, ang isang mamamayan ay binabayaran ng pera para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon. Mayroong isang opsyon kapag, sa isang nakasulat na aplikasyon, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay ibinigay sa empleyado na may kasunod na pagpapaalis sa oras ng pag-expire ng kontrata. Sa pagtanggal dahil sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang leave na may kasunod na dismissal ay maaari ding ibigay kapag ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontrata. Sa parehong mga sitwasyon, ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na araw ng pagpapaalis.

Bilang karagdagan, ang karapatan sa taunang bayad na bakasyon, kabilang ang kabayaran, ay magagamit din sa mga empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay wala pang anim na buwan. Bilang Art. 291 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay binibigyan ng bayad na pista opisyal o binabayaran ng kabayaran sa pagpapaalis sa rate ng 2 araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho. Ang parehong prinsipyo ay nalalapat sa mga manggagawa na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho (Artikulo 295 ng Labor Code ng Russian Federation). Tandaan na ang pana-panahong trabaho ay kinabibilangan ng trabaho na, dahil sa klima at iba pang natural na mga kadahilanan, ay ginagawa sa isang tiyak na panahon (season), na karaniwang hindi lalampas sa anim na buwan (Artikulo 293 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mahalaga! Para sa mga pana-panahong manggagawa at empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay mas mababa sa dalawang buwan, ang bakasyon ay kinakalkula ayon sa prinsipyong "Dalawang araw ng bakasyon = isang buwan ng trabaho".

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa lalong madaling ang kinatawan serbisyo ng tauhan bibigyan ng employer ang mamamayan ng isang paunawa o utos ng pagpapaalis, kailangan mong basahin at lagdaan ang ilan pang mga dokumento:

1. Utos ng pagpapaalis, pag-aayos ng petsa at dahilan para sa pagpapaalis (sugnay, bahagi, artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay tinanggal). V karaniwang anyo Mayroon ding isang linya para sa makatwirang opinyon ng unyon ng manggagawa sa utos ng pagpapaalis, ngunit sa mga maliliit na kumpanya ay walang ganoong mga organisasyon, at kadalasan ay pinupunan lamang ito sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa kawani / headcount ng negosyo. Ngunit, gayunpaman, ang linyang ito ay dapat na naroroon sa karaniwang anyo ng pagkakasunud-sunod. Kung hindi, ang tagapag-empleyo ay kailangang mag-isyu ng utos na nag-aapruba sa paggamit ng form na ito ng dokumento.

Mahalaga! Ang isang kopya ng utos ng pagpapaalis ay ibibigay sa isang mamamayan lamang sa isang nakasulat na aplikasyon na naka-address sa employer.

Ang Form T-8 ay ginagamit bilang utos ng pagpapaalis. I-download ang form sa .doc na format: .

2. Ang tala-pagkalkula ay nagpapahiwatig ang halaga na ibinayad sa empleyado sa araw ng kanyang pagpapaalis - suweldo para sa panahon na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, na kinakalkula batay sa average na kita.

Paano makalkula ang mga pagbabayad? Imagine pinasimple na diagram. Ipagpalagay na ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire noong Mayo 25, 2016. Mga araw ng pagbabayad ng suweldo: ika-25 araw ng kasalukuyang buwan at ika-10 araw ng susunod na buwan. Nangangahulugan ito na sa Mayo 25, ang empleyado ay makakatanggap ng paunang bayad para sa Mayo, at sa Hunyo 10 - isang suweldo para sa nakaraang buwan. Kaya, noong Mayo, ang empleyado ay hindi pa nakatanggap ng anuman, ngunit nagtrabaho sa loob ng 16 na araw (tumingin kami sa kalendaryo ng produksyon). Hindi binibilang ang leave taon ng kalendaryo, ngunit para sa trabaho. Sa aming halimbawa, ang empleyado ay hindi pa nakakapagbakasyon noong 2017.

Upang makalkula ang kabayaran, kailangan mong maunawaan kung gaano karaming buong buwan ang nagtrabaho ang empleyado. Kung ang buwan ay hindi ganap na nagtrabaho, ngunit higit sa kalahati, isinasaalang-alang namin ito sa kabuuan. Ito ay naging 4 na buong buwan at 1 buwan, na na-round up - 5 buwan lamang. Para sa isang taon, ang isang empleyado ay maaaring tumagal ng 28 mga araw sa kalendaryo holidays. Kinukuha namin ang 28 araw na ito at hinahati sa 12 buwan, lumalabas na 2.33 araw bawat buwan. Pinaparami namin ang mga araw na ito ng 5 buwan, lumalabas na 11.7 araw. Kami ay nag-round up - ayon sa batas, posible na i-round lamang pabor sa empleyado - at makakakuha kami ng 12 araw. Kaya, sa pagpapaalis, ang organisasyon ay dapat magbayad ng pera para sa 16 Mayo araw ng trabaho at 12 araw ng hindi nagamit na bakasyon.

Pagkalkula ng bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon (i-click upang palakihin)

3. Aklat sa trabaho. Ito ay ipinamimigay sa isang retiradong empleyado. Ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa loob nito sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pag-expire ng termino. Kino-duplicate nito ang batayan at dahilan na tinukoy sa utos ng pagpapaalis. Ang parehong entry ay ginawa sa personal na card ng empleyado, kung saan dapat siyang pumirma.

4. Sertipiko ng halaga ng sahod at iba pang kabayaran para sa oras ng trabaho form 182H;

5. Iba pang mga dokumento sa nakasulat na kahilingan ng empleyado(para sa kasalukuyang taon, na kadalasang kinakailangan upang mag-aplay para sa isang personal na pagbabawas ng buwis sa kita para sa ari-arian, paggamot o edukasyon, maaaring kailanganin na mag-aplay para sa isang pautang sa bangko, visa at mga benepisyo; isang kopya ng utos ng pagpapaalis, karagdagang kasunduan, atbp.)

Mga tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis

Kung ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng isang nagtatrabahong buntis ay nag-expire sa panahon ng pagbubuntis at hindi ito natapos para sa panahon ng pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung gayon ang employer, sa nakasulat na aplikasyon at may sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa pagbubuntis, ay obligadong palawigin. ang kontrata hanggang sa paghahatid / pagpapalaglag (bahagi 2 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang ilang mga obligasyon ay ipinapataw din sa empleyado: sa kahilingan ng employer, bawat 3 buwan, magbigay ng isang medikal na dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagbubuntis.

Kung, gayunpaman, ang babaeng de facto ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis, kung gayon ang organisasyon ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng bisa nito sa loob ng pitong araw mula sa sandaling nalaman o dapat na malaman ng employer ang tungkol sa pagtatapos ng pagbubuntis.

Kung ang isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang buntis ay nag-expire sa panahon ng kanyang pagbubuntis at natapos ito para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung gayon sa kasong ito ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng isang bagong posisyon (bahagi 3 ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Pinahihintulutan ng batas ang pagpapaalis sa isang babae sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis at ang imposibilidad, kasama ng kanyang nakasulat na pag-apruba, na ilipat bago matapos ang pagbubuntis sa ibang trabaho na mayroon ang employer (isang bakanteng posisyon o pare-parehong trabaho sa karanasan sa trabaho ng babae, isang bakanteng mas mababang posisyon o mas kaunting bayad na aktibidad), habang ang estado ng kalusugan ng babae ay nagpapahintulot sa kanya na gawin ang inaalok na trabaho. Responsibilidad din ng employer na mag-alok sa buntis buong listahan ang kanyang mga bakante sa lugar na nakakatugon sa mga kinakailangan sa itaas. Mag-alok ng mga bakante sa iba mga pamayanan ang pamamahala ng kumpanya ay obligado kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan o mismong kontrata sa paggawa.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat, ang employer ay kumukuha pandagdag kasunduan sa lumang kontrata sa pamamagitan ng pag-amyenda sa ilang kundisyon (sa labor function, lugar ng trabaho, termino ng kontrata sa pagtatrabaho).

Mga kakaibang katangian ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa mga propesor sa unibersidad

Ang mga propesor sa unibersidad ay nabibilang sa kategorya ng mga empleyado kung saan ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, nang walang pagsasaalang-alang sa kalikasan at kondisyon ng trabaho. Mga tampok ng pagtatapos at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mas mataas institusyong pang-edukasyon kinokontrol ang bahagi 8 ng Art. 332 ng Labor Code ng Russian Federation, Kasunduan sa Industriya, para sa mga organisasyon sa ilalim ng hurisdiksyon ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation, charter ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon, kolektibong kasunduan at iba pang lokal mga regulasyon. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng kategoryang ito ng mga empleyado ay ang pangangailangan na lumahok sa isang kumpetisyon para sa isang posisyon, na inihayag ng hindi bababa sa dalawang buwan bago matapos ang kontrata ng trabaho ng guro.

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang guro para sa isang hindi tiyak na panahon, kung gayon ang kumpetisyon ay hindi pumasa: alinsunod sa Artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay tinasa isang beses bawat limang taon upang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon. Sa kaibahan sa mga resulta ng pagboto ng academic council sa mapagkumpitensyang pagpili, ang desisyon komisyon sa pagpapatunay ay dapat na makatwiran, habang ang pagpapatunay ay aabisuhan isang buwan nang maaga.

Kaya, ang pagpapaalis ng isang guro dahil sa pag-expire ng kontrata ay posible:

1. Sa kaso ng pagkabigo na magbigay ng isang aplikasyon para sa pakikilahok sa kumpetisyon (iyon ay, ang aktwal na pagtanggi na lumahok sa mapagkumpitensyang pagpili).
2. Sa kaso ng hindi pagpasa sa mapagkumpitensyang pagpili sa akademikong konseho ng faculty.
3. Sa kaso ng isang nakasulat na pagtanggi na ipagpatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho sa employer sa kaso ng matagumpay na pagkumpleto ng kumpetisyon (dito, ang parehong pagpapaalis ng sariling malayang kalooban at may kaugnayan sa pag-expire ng termino ay posible).

Sa unang dalawang kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho sa guro ay winakasan sa pagtukoy sa talata 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may naaangkop na entry sa work book. Pamamaraan ng pagpapaalis kawani ng pagtuturo tumutugma sa karaniwang tinatanggap

Sa matagumpay na pagkumpleto ng mapagkumpitensyang pagpili, ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa guro (ang nauna ay winakasan dahil sa pag-expire ng termino, ngunit ang isang entry sa work book ay hindi ginawa) o ang nauna ay matagal.

Kung ang isang empleyado ng unibersidad ay buntis, ngunit ang kontrata sa kanya ay nag-expire sa panahon ng kanyang pagbubuntis, habang hindi muling nakipag-negosasyon / hindi nagtatapos ng bago, kung gayon sa kasong ito ang pamantayan ng Artikulo 261 ay nalalapat, tulad ng iba pang mga kategorya ng mga empleyado: ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa siya ay may karapatan sa maternity leave. Ngunit hindi pinalawig ang kontrata sa pagtatrabaho kung siya (siya) ay nasa parental leave. Sa kasong ito, kinakailangan bago magparehistro maternity leave ipaalam sa empleyado ang tungkol sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at ang pangangailangang lumahok sa pagpili upang punan ang bakante.

Kung ang isang empleyado ay ipinadala para sa isang internship o seconded sa ibang lungsod sa loob ng mahabang panahon, kung gayon kinakailangan na ang panahon ng paglalakbay sa negosyo / internship ay magtatapos bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Ni ang Labor Code ng Russian Federation, o ang ministeryal na regulasyon na namamahala sa pamamaraan para sa pagpuno ng mga posisyon, ay hindi nagtatakda ng pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang ito. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay hindi lumahok sa mapagkumpitensyang pagpili, pagkatapos ay umalis pa rin siya pagkatapos ng pag-expire ng kontrata.

Paano kumilos kung ang isang guro na matagumpay na nakapasa sa kumpetisyon ay hindi nasiyahan sa termino ng bagong kontrata na inaalok sa kanya? Dati, ayon sa talata 4.4 kasunduan sa industriya para sa mga organisasyon sa ilalim ng hurisdiksyon ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation para sa 2015-2017, kung ang mga partido ay hindi sumang-ayon sa isang katanggap-tanggap na tagal ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa naturang tao ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Nagkaroon pa nga ng judicial practice, na nakumpirma compulsory execution ng pamantayang ito. Ngunit mula sa bagong Kasunduan sa Industriya sa mga organisasyon sa ilalim ng hurisdiksyon ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation para sa 2018-2020. inalis ang item na ito.

Ngayon ay item 4.4. argues na kung hindi posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, kung gayon kapag tinutukoy ang tagal ng kontrata, kinakailangang isaalang-alang ang panahon ng pagpapatupad ng nauugnay na programang pang-edukasyon, sa loob ng panahon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, upang matiyak ang tuluy-tuloy na proseso ng edukasyon at maiwasan ang paglabag karapatan sa paggawa kawani ng pagtuturo, mga mananaliksik na nakapasa mapagkumpitensyang pagpili para sa kani-kanilang posisyon.

Sugnay 4.6. hindi pinapagana sa pagbabago mga kinakailangan sa kwalipikasyon baguhin ang mga tuntunin ng kontrata o wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila sa ilalim ng talata 3 ng Artikulo 81 (hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon), kung, ayon sa mga resulta ng isang legal na isinasagawang sertipikasyon, kinikilala ang empleyado bilang naaayon sa posisyong hawak o siya ay binigyan ng unang (pinakamataas) kategorya ng kwalipikasyon.

Mayroong maraming mga nuances sa batas sa paggawa na may kaugnayan sa mga kawani ng pagtuturo ng mga unibersidad, na kadalasang ginagamit ng pamamahala ng unibersidad para sa mga makasariling layunin: upang isagawa ang tinatawag na. "pag-optimize" (pagbabawas sa bilang ng mga kawani ng mga kawani ng pagtuturo) nang hindi nag-aanunsyo ng opisyal na pagbawas sa estado o bilang ng negosyo (upang hindi magbayad mga pagbabayad ng kabayaran o tuparin ang "May decrees" ng pangulo).

Mahalaga! Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa mga kahirapan ng batas sa paggawa sa larangang pang-edukasyon mula sa isang propesyonal na abogado na dalubhasa sa gayong mga pagtatalo, o sa website ng independiyenteng unyon ng mga manggagawa sa Unibersidad ng Solidarity. Ang tulong ay ibinibigay nang walang bayad.

Pagbabago ng isang fixed-term na kontrata sa isang open-ended na kontrata

Ito ay posible sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nalalapat sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado sa isang sitwasyon kung saan ang kontrata sa empleyado ay nag-expire, ngunit walang sinuman ang nag-abiso sa kanya nang nakasulat at ang empleyado ay nagpapatuloy sa kanyang aktibidad sa paggawa para sa kapakinabangan ng negosyo. Ngunit, malamang, ang karapatang muling sanayin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ang empleyado ay kailangang ipagtanggol sa korte.

Ang ganitong mga pagbabago sa kontrata ay posible rin sa panahon ng kontrata: bahagi 5 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kawalan ng kinakailangan, itinatag ng korte hindi katanggap-tanggap ang mga batayan. Sa kasong ito, kinikilala ang kasunduan sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kasabay nito, kailangan mong maunawaan na ang naturang kasunduan (nang hindi isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho, kapag ang mga naturang nuances ay dapat isaalang-alang at makakaapekto sa pagkamadalian ng kasunduan) ay maaaring kilalanin bilang wasto kung ito ay natapos ng mutual na kasunduan ng magkabilang panig. Kung ang hukuman, kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa pagiging lehitimo ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtatatag ng pagpilit na tapusin ito para sa isang tiyak na panahon, pagkatapos ay ilalapat ng hukom ang tuntunin na nag-oobliga sa pagbabago. itong pinagkasunduan sa isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mayroong katulad na konsepto sa batas sa paggawa (Artikulo 261, 332 ng Labor Code ng Russian Federation), ngunit bihirang gamitin ng mga employer ang pagpapalawig ng kontrata, dahil may panganib na ang naturang kontrata, na may ilang mga extension, ay maaaring makilala. ng hukuman bilang walang katiyakan.

Ang pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos, ang nauna ay hindi tinapos, ngunit ang kondisyon sa panahon ng bisa nito ay nagbabago. Para dito, isang karagdagang kasunduan ang natapos. Sa ganitong sitwasyon, Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, na nag-uutos upang tapusin ang isang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagsulat.

Gaya ng nakasaad sa itaas, ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan para sa mga buntis na kababaihan kung ang kontrata ay mag-expire sa panahon ng kanilang pagbubuntis.

Tungkol sa mga rector, vice-rector at pinuno ng mga sangay ng unibersidad, ang kontrata ay hindi pinalawig. Bahagi 13 ng Art. 332 ng Labor Code ng Russian Federation, ibang salita ang ginagamit: "extension ng termino ng opisina." Ito ay sa kahilingan ng academic council. institusyong pang-edukasyon ang tagapagtatag, na may karapatang palawigin ang termino ng rektor sa panunungkulan hanggang umabot siya sa edad na pitumpung taon. Kaya, para sa "extension of tenure" ay maaaring gamitin bilang pagpapahaba ng lumang kontrata sa pagtatrabaho, at bilang renegotiation nito.

Pag-renew ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Bahagi 1 Art. 338 ng Labor Code ng Russian Federation ay inireseta ang aktwal na pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa mga kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa (kasama nila ang isang nakapirming kontrata ay natapos hanggang sa tatlong taon), ngunit sa paraan ng pag-renew ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bagong termino . Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang pagtatapos ng isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng nauna (ito ay winakasan at ang isang bago ay natapos sa parehong oras). Kadalasan, ang mga kontratang natapos sa loob ng maikling panahon ay muling pinag-uusapan.

Magkapanabay batas sa paggawa nagbibigay ng higit pang mga opsyon para sa anyo ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa ilang mga kaso ito ay nangyayari maagang pagwawakas(i.e. dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, tingnan ang talahanayan 1) at maagang pagkalusaw(sa pamamagitan ng kagustuhan ng isa sa mga partido o sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan) ng isang nakapirming kontrata.

Mahalaga! Maagang paglusaw Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari lamang sa pamamagitan ng pagsulat.

Pagsusuri ng kasanayang panghukuman

Ang mga problemang nauugnay sa pag-expire ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay madalas na isinasaalang-alang sa ligal na literatura, at ang batas sa paggawa mismo, tulad ng anumang iba pang sangay ng batas, ay patuloy na nagbabago at nagdaragdag. hudisyal na kasanayan, samakatuwid, sa kaganapan ng anumang salungatan legal na sitwasyon sa employer, upang malutas ang salungatan, ito ay mas mahusay na makipag-ugnayan sa isang abogado na dalubhasa sa mga alitan sa paggawa. Ang korte na hindi umiral ay mabuti, at marahil ang sitwasyon ay maaaring malutas ng sangay ng rehiyon Inspektorate ng Estado paggawa, sa antas ng pre-trial o sa pamamagitan ng mapayapang kasunduan, kung naihain na ang paghahabol. Sa seksyong ito, isasaalang-alang lamang namin ang ilang posibleng mga senaryo para sa pagbuo ng mga kaganapan sa iligal na pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Sitwasyon 1. Binago ng organisasyon ang unang pahina sa kopya nito ng kontrata sa pagtatrabaho (ipinahiwatig doon ang termino ng kontrata) upang maiwasan ang kaso kapag wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng fixed-term na kasunduan pagkatapos ng pag-expire ng termino at ang empleyado ay talagang nagpatuloy sa trabaho. Sa ganitong sitwasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang pinakabuod ng bagay: ang nagsasakdal ay tinanggap ng LLC "Hudsovet" para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa utos, siya ay tinanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos mag-apply sa korte, natugunan niya ang mga kinakailangan sa bahagi. Nagsampa ang akusado apela. Tinanggihan ito ng korte ng rehiyon, na binanggit ang katotohanan na kapag sinusuri ang mga kopya ng mga kontrata sa paggawa na isinumite ng mga partido sa proseso, ipinahiwatig ng korte ng unang pagkakataon na ang kontratang ito ay natapos sa loob ng 4 na buwan (isang kopya ng nagsasakdal) at ang kontrata ay natapos sa loob ng 11 buwan (isang kopya ng nasasakdal). Sa petisyon ng nagsasakdal, isang hudisyal teknikal na kadalubhasaan mga dokumento, na nagkumpirma na ang mga sheet No. 1 at 5 ng kopya ng nasasakdal ay ginawa sa iba't ibang mga kagamitan sa pag-imprenta, hindi tulad ng kopya ng nagsasakdal, ang oras para sa paglalapat ng selyo at lagda ay iba. Kaya, kinilala ng korte na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng 4 na buwan, ang nagsasakdal ay patuloy na nagtatrabaho sa LLC, na tumatanggap sahod. Isinasaalang-alang din ng korte ang katotohanan na ang dismissal order, na nilagdaan ng nagsasakdal, ay naglalaman na ng petsa na naka-print ng employer, ngunit ang petsa at pirma ng nagsasakdal ay wala sa personal na kard ng empleyado ng kumpanya.

Sitwasyon 2. Ang paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at ang matagumpay na pagpapatupad ng mga ito ng isang empleyado ay hindi batayan para kilalanin ang mga relasyon sa paggawa bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang esensya ng usapin: isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa pagitan ng OAO Heineken at Mr. Petrov 1. Nang mag-expire ang fixed-term contract No. 1, tinanggal si Petrov sa ilalim ng clause 2. artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit sa panahon ng bisa ng fixed-term contract No. 1, isa pang fixed-term employment contract No. 2 ang natapos sa kanya para sa ibang tagal ng panahon. At ang kontratang ito ay tinapos sa parehong dahilan. Ang nagsasakdal ay tinanggihan pareho sa una at pangalawang pagkakataon. Pagganyak: ang empleyado ay tinanggap para sa tagal ng proyekto, i.e. alinsunod sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang taong tinanggap upang magsagawa ng isang sadyang tinukoy na trabaho. Ang paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng permanenteng katangian ng trabaho sa employer.

Sitwasyon 3. Hindi batayan ang pagkilala sa dismissal bilang ilegal kung ang paparating na dismissal sa ilalim ng fixed-term employment contract ay hindi napagkasunduan ng board of directors.

Puso ng usapin: sa pagitan ng F.M.A. at ang OJSC Gazofond ay pumasok sa isang tatlong taong kontrata sa paggawa: ang nagsasakdal ay napunan ang posisyon ng representante CEO lipunan. Kaugnay ng pag-expire ng termino, ang nagsasakdal ay na-dismiss sa pamamagitan ng utos ng pangkalahatang direktor. Ang batayan para sa paghahain ng isang apela ay, sa opinyon ng nagsasakdal, ang katotohanan na ang paghahatid ng isang paunawa ng nalalapit na pagpapaalis sa kanya ay hindi dating napagkasunduan sa lupon ng mga direktor ng kumpanya, dahil, sa bisa ng sugnay 10.9 at sugnay 9.5.20 ng Charter ng Gazofond OJSC, ang isyu ng naturang pagpapaalis ay dapat na sumang-ayon sa lupon ng mga direktor. Ang desisyon na aprubahan ang kanyang pagpapaalis ay kinuha ng lupon ng mga direktor pagkatapos ng aktwal na pagpapaalis. Ang korte ay nag-udyok sa pagtanggi nito na bigyang-kasiyahan ang paghahabol tulad ng sumusunod: ang kawalan ng kasunduan sa pagpapaalis ng nagsasakdal sa konseho ay hindi nagbabago sa nakapirming kontrata sa isang bukas na pagtatapos, dahil ang employer ay agad na humiling ng pagwawakas ng trabaho contract with the FMA illegitimate, kasi ang expiration takdang petsa ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari anuman ang kagustuhan ng employer at hindi nauugnay sa kanyang inisyatiba. Kung ang pagnanais ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahayag bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho at ang utos ng pagpapaalis ay inisyu nang hindi lalampas sa huling araw ng trabaho, kung gayon ang pagpapaalis ay legal.

Nangungunang Legal na Payo! Kapag pumipirma ng kontrata sa pagtatrabaho, palaging basahin itong mabuti. Kung ang isang hinaharap na empleyado ay nagmamadali, napipilitan, at ang mga tanong ay hindi nasasagot, kung gayon marahil ay hindi sulit na makakuha ng trabaho sa naturang organisasyon. Kung gusto mo pa ring pag-aralan ang kontrata, kailangan mong mabilis na lumayo sa pressure: magpahinga, umalis sa opisina, ngunit huwag pumirma sa kontrata.

Talahanayan 2. Ano ang dapat sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Impormasyon na dapat isama sa kontrata	Mga kundisyon na isasama sa kontrata
Buong pangalan ng empleyado at pangalan ng employer (kung ang employer ay isang indibidwal, kung gayon ang data ng kanyang pasaporte ay ipinahiwatig)	Lugar ng trabaho, kasama ang buong detalye at pangalan ng isang partikular na departamento
impormasyon tungkol sa mga dokumento na magpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal (karaniwan ay sa simula at pagtatapos ng kontrata)	Paglalarawan ng mga function ng paggawa para sa isang tiyak na posisyon, naaayon sa staffing, propesyonal na kaakibat, espesyalisasyon na may indikasyon ng antas ng kwalipikasyon; indikasyon ng partikular na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado
TIN (para sa mga employer, hindi kasama ang mga employer - - mga indibidwal na hindi nakarehistro bilang mga indibidwal na negosyante), minsan para sa mga empleyado (bilang karagdagan sa data ng pasaporte at SNILS)	Petsa ng pagsisimula ng trabaho, kung ang isang nakapirming kontrata ay natapos, gayundin ang oras ng bisa nito at ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Impormasyon tungkol sa empleyado ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang dahilan kung bakit nakatanggap siya ng naaangkop na awtoridad	Sukat at mga tuntunin ng suweldo (taripa, suweldo, mga bonus, iba pang mga pagbabayad)
Lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, lagda ng mga partido sa kontrata at selyo ng organisasyon	Ang mode ng oras ng pagtatrabaho at pahinga (kung may mga pagkakaiba para sa empleyado mula sa pangkalahatang mga patakaran na ipinapatupad para sa employer na ito)
	Mga garantiya at kabayaran para sa trabahong may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa
	Ang mga pangyayari ang nagpapasiya mga kinakailangang kaso karakter aktibidad sa paggawa(mga paglalakbay sa kalsada, mga paglalakbay sa negosyo, atbp.)
	Sapilitan segurong panlipunan empleado
	Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho
	Iba pang mga item, kung mayroon man kodigo sa paggawa at iba pang mga regulasyon kilos

Kung hindi naiintindihan ng empleyado ang ilang mga sugnay ng kasunduan, kundisyon, mga legal na tuntunin at anumang iba pang mga punto, pagkatapos ay huwag mahiyang magtanong. Kung mayroong isang tiyak na hindi pagkakapare-pareho, problema, walang mahahalagang kondisyon: sino, kanino, ano, kailan o magkano, dapat mong hilingin na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata o idagdag ang naaangkop na mga sugnay. Huwag mahulog sa mga paratang na ang kontrata ay isang pormalidad. Kung ito ay nakasulat sa kontrata, nangangahulugan ito na ito ay isang katotohanan, at hindi walang laman na mga salita.

Nalalapat ang payong ito hindi lamang sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa anumang iba pang kontrata - isang kontrata o isang kasunduan para sa pagkakaloob ng anumang mga serbisyo.

Video - Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at mga tampok ng pagtatapos at pagwawakas nito