Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon. Anong kontrata sa pagtatrabaho ang dapat tapusin sa Pangkalahatang Direktor

Paano maayos na magtapos kontrata sa paggawa kasama ang pinuno ng organisasyon: kapag kinakailangan upang tapusin ang isang bukas na pagtatapos, at sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa direktor - basahin ang artikulo.

Tanong: Ang charter ng LLC ay nagsasaad na ang direktor ay inihalal ng pulong sa loob ng 3 taon, posible ba sa kasong ito na tapusin ang isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho sa direktor o isang nakapirming termino lamang sa loob ng 3 taon? At ano ang gagawin pagkatapos ng 3 taon, kung paano pahabain ang panahon, kakailanganin bang gumawa ng anumang mga entry sa paggawa?

Sagot: Hindi, kung tinukoy ng charter ng organisasyon ang termino ng panunungkulan ng pinuno ng 3 taon, labag sa batas na tapusin ang isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.

Sinagot ni Alexander Sorokin,

Deputy Head of Department kontrol sa operasyon Federal Tax Service ng Russia

“Ang CCP ay dapat gamitin lamang sa mga kaso kung saan ang nagbebenta ay nagbibigay sa mamimili, kasama ang mga empleyado nito, ng isang deferral o installment plan para sa pagbabayad para sa kanilang mga kalakal, trabaho, serbisyo. Ito ang mga kasong ito, ayon sa Federal Tax Service, na nauugnay sa probisyon at pagbabayad ng utang upang bayaran ang mga kalakal, trabaho, at serbisyo. Kung ang isang organisasyon ay nag-isyu ng cash loan, nakatanggap ng pagbabalik ng naturang loan, o mismo ay tumatanggap at nagbayad ng loan, huwag gamitin ang cash desk. Kapag eksaktong kailangan mong sumuntok ng tseke, tingnan ang mga rekomendasyon.

Walang mga tiyak na parusa para sa hindi pagkakapare-pareho ng termino ng panunungkulan na tinukoy sa charter, gayunpaman, ito ay maaaring magdulot ng mga kahirapan sa pagtukoy ng mga kapangyarihan ng pinuno (mula sa desisyon ng mga tagapagtatag na humirang ng pinuno nang walang katiyakan sa kasong ito sumasalungat sa mga kinakailangan ng charter, at samakatuwid ay maaaring ideklarang hindi wasto sa utos ng hudisyal sa kahilingan ng mga interesadong partido), at samakatuwid ang kanyang karapatan na kumatawan sa mga interes ng organisasyon, na kumilos sa ngalan niya.

Samakatuwid, sa kasong ito, ang isa ay dapat magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa direktor, at pagkatapos ay regular na tanggalin ang direktor at magtapos ng mga bagong kasunduan sa kanya, o baguhin ang charter (magbigay doon para sa posibilidad ng pagtatapos ng isang bukas na kontrata. kasama ang direktor).

Kung, sa ilalim ng ipinahiwatig na mga paghihigpit sa charter, ang isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kasama ang direktor, dapat itong baguhin - isang pangkalahatang pagpupulong ng mga tagapagtatag ay dapat na gaganapin, ang isang desisyon ay dapat gawin dito upang wakasan ang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho, at magtapos ng isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa CEO at ang konklusyon ng isang bago ay iginuhit sa isang protocol. Batay sa desisyon, ang isang utos ay inilabas upang tanggalin ang pangkalahatang direktor sa isang pinag-isang form No. T-8 (). Sa libro ng trabaho ng pangkalahatang direktor, ang isang entry ay ginawa tungkol sa pagpapaalis na may kaugnayan sa desisyon ng mga may-ari (mga detalye ng protocol pangkalahatang pulong o desisyon ng nag-iisang tagapagtatag), batay sa kung saan ang pangkalahatang direktor ay tinanggal (sugnay 5.1 ng Pagtuturo na naaprubahan, seksyon 1 ng mga tagubilin na naaprubahan). At ang susunod na entry ay tungkol sa pagkuha.

Kung ang pinuno ng kumpanya ay muling mahalal para sa bagong termino, hindi na kailangang makipag-ugnayan opisina ng buwis upang magrehistro ng mga pagbabago sa impormasyon ng iyong kumpanya (ibig sabihin, hindi mo kailangang mag-file sa pahayag ng buwis ayon sa form No. Р14001).

Kung plano ng organisasyon na tapusin ang isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho sa direktor, kinakailangan na baguhin ang charter - upang gumawa ng desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga tagapagtatag na baguhin ang charter, na nagpapahiwatig dito ng karapatang magtapos ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho sa ulo.

Ang mga pagbabago sa charter ay iginuhit alinman sa anyo ng isang bagong bersyon ng charter, na naglalaman ng bagong impormasyon sa halip na lumang impormasyon, o sa anyo ng mga pagbabago bilang isang hiwalay na dokumento, na nagpapahiwatig na ang mga naaangkop na pagbabago ay ginagawa sa isang partikular na talata ng charter. Kasabay nito, hindi kailangang pirmahan ang teksto ng mga pagbabago o ang bagong bersyon ng charter. Mas mainam na gawing pormal ang mga pagbabago sa anyo ng isang bagong bersyon ng charter, at hindi sa anyo ng mga pagbabago bilang isang hiwalay na dokumento.

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng System Glavbukh.

Sitwasyon: Posible bang palawigin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi tinatapos ito, o kinakailangan bang tanggalin ang empleyado at pagkatapos ay tanggapin itong muli. Matatapos na ang kontrata, pero hindi pa tapos ang trabaho

Ang sagot sa tanong na ito ay depende sa kung gaano katagal gustong palawigin ng employer ang kontrata sa empleyado.

Kung ang organisasyon ay magre-renew Ugnayan sa paggawa sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon, ito ay magagawa lamang sa pamamagitan ng pagpapaalis at pagkuha sa ilalim ng isang bagong nakapirming kontrata. *

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon (Artikulo , at ang Labor Code ng Russian Federation). Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng posibilidad at pamamaraan para sa pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagbubukod ay kapag:
- ang termino ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay mag-e-expire sa panahon ng pagbubuntis ng babae. Pagkatapos ang employer, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, ay maaaring pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis (bahagi 2 ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga kaso, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado ay maaaring wakasan;
- ang isang empleyado ay inihalal sa pamamagitan ng kumpetisyon upang punan ang posisyon ng isang pang-agham at pedagogical na manggagawa na dating inookupahan niya sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 8 ng artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, sa pangkalahatang kaso ang organisasyon ay walang karapatan na gumuhit ng karagdagang kasunduan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang baguhin ang panahon ng bisa nito (para sa isang tiyak na panahon). Ang organisasyon ay maaari lamang magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho, na dati nang tinanggal ang empleyado.

Kung ang organisasyon ay magpapalawig ng relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado nang walang hanggan, na may pahintulot ng empleyado, maaari itong gawin nang walang pamamaraan ng pagpapaalis.

Upang gawin ito, sa pagtatapos ng nakapirming kontrata, wala sa mga partido ang dapat humingi ng pagwawakas nito, habang ang empleyado ay obligado na magpatuloy sa pagtatrabaho. Pagkatapos ang kontrata ay magiging hindi tiyak at maaaring palawigin sa pamamagitan ng pagbibigay karagdagang kasunduan. Ito ay sumusunod mula sa Kodigo sa Paggawa Russian Federation at kinumpirma ng sulat ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1.

Exception mula sa binigay na utos nalalapat sa mga pinuno ng mga organisasyon kung saan ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag ng mga nasasakupang dokumento ng organisasyon at ang mga pamantayan ng pederal na batas ().

Sitwasyon: posible bang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor para sa isang panahon na higit sa limang taon

Ang sagot sa tanong na ito ay depende sa kung anong kontrata ang natapos sa CEO.

Ang organisasyon ay may karapatang magtapos kasama ang Pangkalahatang Direktor ng parehong nakapirming panahon at bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng karapatan, at hindi ang obligasyon, upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor. Ito ay nakasaad sa bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. *

Ang isang pagbubukod ay ibinibigay lamang para sa mga kaso kung saan kung hindi man ay itinatag sa pederal na batas (bahagi 2 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, nalalapat ito sa pangulo ng isang estado o munisipyo organisasyong pang-edukasyon mataas na edukasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho kung saan maaari lamang tapusin sa loob ng hindi hihigit sa limang taon (bahagi 14 ng artikulo 51 ng Batas ng Disyembre 29, 2012 No. 273-FZ). Sa ibang mga kaso, ang organisasyon ay may karapatang magtapos ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pangkalahatang direktor.

Kung ang organisasyon ay nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor, kung gayon ang termino nito ay hindi maaaring lumampas sa limang taon. Kasabay nito, ang tiyak na panahon ng trabaho sa loob ng limang taong limitasyon ay tinutukoy ng mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Artikulo 275 at ang Labor Code ng Russian Federation.

Ang pamamaraang ito ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga batas sa joint-stock na mga kumpanya at LLC (clause 1, artikulo 40 ng Batas ng Pebrero 8, 1998 No. 14-FZ,) at kinumpirma ng desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation ng Marso 15, 2005 No. 3-P. *

Matuto nang higit pa tungkol sa kung paano pahabain ang iyong kontrata sa CEO kung kinakailangan nakapirming kontrata, tingnan ang Paano magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Paano mapatalsik ang isang CEO

Pagdodokumento

Upang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa Pangkalahatang Direktor (anuman ang mga batayan), isang desisyon ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon o ang nauugnay na awtorisadong katawan. Sa joint-stock na mga kumpanya, ito ay karaniwang isang pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder o isang lupon ng mga direktor (supervisory board) (sugnay 3, artikulo 69 ng Batas ng Disyembre 26, 1995 No. 208-FZ). Sa mga kumpanya ng limitadong pananagutan - ang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok (). Idokumento ang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa General Director sa isang protocol. Kung mayroon lamang isang shareholder (kalahok) sa kumpanya, pagkatapos ay ilabas ang pagpapaalis ng pangkalahatang direktor sa pamamagitan ng desisyon nag-iisang shareholder(kalahok).

Batay sa desisyon, mag-isyu ng utos na tanggalin ang CEO sa pinag-isang form No. T-8 (Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1).

Sa libro ng trabaho ng pangkalahatang direktor, gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis na may kaugnayan sa desisyon ng mga may-ari (mga detalye ng mga minuto ng pangkalahatang pulong o ang desisyon ng nag-iisang tagapagtatag), batay sa kung saan ang pangkalahatang direktor ay na-dismiss (clause 5.1 ng Instruction na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, seksyon 1 ng mga tagubilin na inaprubahan ng Decree of the State Statistics Committee of Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1). Patunayan ang rekord gamit ang selyo ng organisasyon. Ang mga katulad na paliwanag ay nakapaloob sa liham ni Rostrud na may petsang Marso 11, 2009 No. 1143-TZ.*

Isang halimbawa ng pagtanggal sa CEO

Pangkalahatang Direktor ng CJSC Alfa A.V. Si Lvov ay na-dismiss kaugnay ng pagpapatibay ng isang desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder sa maagang pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Ang desisyon ay naidokumento.

Paano maghirang ang isang tagapagtatag ng isang organisasyon ng isang CEO sa isang posisyon?

Ang paghirang ng Pangkalahatang Direktor ay isinasagawa sa sumusunod na pagkakasunud-sunod.

Bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor, ang isang desisyon ay dapat gawin ng may-ari ng organisasyon sa kanyang halalan (appointment) sa posisyon.

Ang desisyong ito ay maaaring gawin sa pamamagitan ng:

pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok (mga shareholder) ng kumpanya, na iginuhit ito gamit ang isang protocol (halimbawa, sa isang LLC - na may isang protocol ng isang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok sa kumpanya);
ang lupon ng mga direktor (supervisory board) ng kumpanya (kung ang paglutas ng isyung ito ay isinangguni ng charter sa kakayahan nito), sa pamamagitan ng pagbibigay nito ng isang desisyon.

Upang gawin ito, kailangan mong maghanda ng naaangkop na kahilingan (sa papel o sa sa elektronikong pormat) at ipadala ito sa serbisyo sa buwis (Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Nobyembre 11, 2002 No. 805). Sa electronic form, ang isang kahilingan ay maaaring isumite sa pamamagitan ng opisyal na website ng Federal Tax Service ng Russia o isang solong portal ng mga serbisyo ng estado at munisipyo. Ang isang kahilingan sa papel ay maaaring isumite sa anumang tanggapan ng buwis (sa pamamagitan ng koreo o sa pamamagitan ng isang kinatawan ng organisasyon). Ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga kahilingan ay naaprubahan. Ang impormasyong nakapaloob sa rehistro ay bukas at ibinibigay sa anyo ng isang katas sa form na inaprubahan ng order ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Marso 6, 2012 No. MMV-7-6 / 141. Para sa pagbibigay ng impormasyon, kakailanganin mong magbayad ng 1 minimum na sahod (sugnay 4 ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Nobyembre 11, 2002 No. 805).

Ang mga empleyadong nadiskwalipikado ay ipinagbabawal na humawak ng mga nakatataas na posisyon sa executive body ng organisasyon sa loob ng anim na buwan hanggang tatlong taon (bahagi 2 ng artikulo 3.11 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Kung ang isang nadiskwalipikadong empleyado ay nasa posisyon ng pamumuno, ang pagsisilbi bilang pinuno ng isang organisasyon ay mangangahulugan ng kabiguan administrative order, na maaaring kailanganin para sa kanya pananagutang kriminal(). Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa naturang empleyado ay dapat wakasan (bahagi 1 ng artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano amyendahan ang mga founding documents

Paminsan-minsan, sa bawat lipunan ay may mga pagbabago na nangangailangan ng mga pagbabago sa mga nasasakupang dokumento.

Ang pinakakaraniwang mga batayan para sa pagbabago ng mga tuntunin ay:

pagbabago legal na address;
pagbabago ng laki awtorisadong kapital;
paglikha ng isang sangay (opisina ng kinatawan);
pagbabago ng pangalan;
mga pagbabago sa istruktura o kakayahan ng mga namumunong katawan.*

Ang paggawa ng mga pagbabago ay nauugnay sa pamamaraan pagpaparehistro ng estado. Kailangang malaman ng isang abogado kung paano maghanda ng mga dokumento para sa pagpaparehistro at matiyak na ito ay pumasa sa unang pagkakataon.

Paggawa ng mga pagbabago sa mga artikulo ng asosasyon

Mas mainam na gawing pormal ang mga pagbabago sa anyo ng isang bagong bersyon ng charter, at hindi sa anyo ng mga pagbabago bilang isang hiwalay na dokumento.

Sa dakong huli, magiging mas maginhawang gumamit ng isang solong ang kasalukuyang edisyon ng charter kaysa sa isang bahagyang wastong bersyon ng charter na may ilang (o marami) na mga apendise dito sa magkahiwalay na mga sheet, na kakailanganing magkasundo kapag nagbabasa. Bilang karagdagan, maaaring mawala ang mga indibidwal na sheet.*

Pagrehistro ng estado ng mga pagbabago

Ang mga pagbabagong ginawa ay napapailalim sa pagpaparehistro ng estado at magiging epektibo lamang para sa mga ikatlong partido mula sa sandali ng pagpapatupad nito.*

Upang makapagrehistro ng mga pagbabago, ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite sa inspektor ng buwis na nagsasagawa ng pagpaparehistro ng estado (sugnay 1, artikulo 17 ng Pederal na Batas ng Agosto 8, 2001 No. 129-FZ "Sa Pagpaparehistro ng Estado ng mga Legal na Entidad at mga indibidwal na negosyante"(mula dito ay tinutukoy bilang ang Batas sa Pagpaparehistro ng Estado)):

aplikasyon para sa pagpaparehistro ng estado;
desisyon (minuto) sa paggawa ng naaangkop na mga pagbabago;
mga pagbabago sa mga dokumentong nagtatag legal na entidad(Charter sa bagong edisyon (o nagbabago bilang hiwalay na dokumento) ay dapat isumite para sa pagpaparehistro sa dalawang orihinal na kopya);
dokumentong nagpapatunay sa pagbabayad ng bayarin ng estado.*

Sa pag-amyenda sa mga dokumentong bumubuo, ang aplikante ang pinuno ng permanenteng executive body(ibig sabihin, direktor) o ibang tao na may karapatang kumilos sa ngalan ng legal na entity na ito nang walang kapangyarihan ng abogado.

Posible bang gawing panghabang-buhay ang kasunduan sa direktor kung ang mga Artikulo ng Asosasyon ay nagsasaad na "Ang Pangkalahatang Direktor ay inihalal ng miyembro ng Kumpanya para sa isang termino ng limang taon"?

Sagot

Sa kasong ito, hindi namin inirerekumenda na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon.

Bahagi 2 Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatan, at hindi ang obligasyon ng employer na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno.

Alinsunod dito, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno para sa isang hindi tiyak na panahon ay hindi isang paglabag batas sa paggawa.

Gayunpaman, ayon sa Bahagi 1 ng Art. 40 pederal na batas na may petsang Pebrero 8, 1998 No. 14-FZ "On Limited Liability Companies" ang nag-iisang executive body ng kumpanya (general director, president at iba pa) ay inihahalal ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya para sa isang panahon na tinutukoy ng charter ng kumpanya.

Alinsunod dito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng LLC ay dapat tapusin para sa panahon na tinukoy sa charter.

Kung magtatapos ka ng walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho sa manager, may panganib na mapanghamon mga stakeholder ang kanyang mga kapangyarihan sa kabila ng panahong itinakda ng charter.

Sitwasyon:Posible bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon sa loob ng higit sa limang taon?

Ang sagot ay depende sa kung anong kontrata ang natapos sa pinuno ng organisasyon.

Ang organisasyon ay may karapatang magtapos kasama ang pinuno ng organisasyon ng isang nakapirming panahon at isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Dahil ang batas ay nagtatatag ng karapatan, at hindi ang obligasyon, na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno. Ito ay nakasaad sa bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang isang pagbubukod ay ibinibigay lamang para sa mga kaso kung saan kung hindi man ay itinatag sa pederal na batas (bahagi 2 ng artikulo 58 ng Labor Code). Halimbawa, may kaugnayan sa pangulo ng isang estado o munisipal na organisasyong pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maaari lamang tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon (bahagi 14 ng artikulo 51 ng Batas ng Disyembre 29, 2012 No. 273-FZ). Sa ibang mga kaso, ang organisasyon ay may karapatang magtapos ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon. Bilang resulta, ang aktwal na termino ng naturang open-ended na kontrata ay maaaring lumampas sa limang taon.

Magkano ang dapat matanggap ng direktor, hindi ang personnel officer ang magdedesisyon. Ngunit siya ang may pananagutan mga dokumento ng tauhan manager, samakatuwid, ay obligadong subaybayan kung ang kanilang mga tuntunin at kundisyon ay lumalabag sa mga kinakailangan ng batas, kabilang ang sa mga tuntunin ng kabayaran. Sinuri ng mga eksperto ng magazine na "Handbook of Personnel Officer" ang mga prinsipyo kung saan ang pinuno ng kumpanya ay nagtatakda ng suweldo, mga bonus at isang "golden parachute". Basahin ito, kailangan mong malaman ito hindi sa kuryusidad, ngunit para sa trabaho.

Kung ang organisasyon ay nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno, kung gayon ang termino nito ay hindi maaaring lumampas sa limang taon. Kasabay nito, ang isang tiyak na panahon ng trabaho sa loob ng limang taon ay tinutukoy ng mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Artikulo 275 at Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang pamamaraang ito ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga batas sa joint-stock na kumpanya at LLC (clause 1, artikulo 40 ng Batas ng Pebrero 8, 1998 No. 14-FZ, artikulo 69 ng Batas ng Disyembre 26, 1995 No. 208-FZ ) at kinumpirma ng desisyon ng Constitutional Court noong Marso 15, 2005 No. 3-P.

Ang posibilidad ng pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon para sa isang bagong termino ay hindi itinatadhana ng batas.

Sitwasyon:Paano tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa Pangkalahatang Direktor at gaano katagal?

Ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon ay may ilang mga tampok, lalo na:

 ay tinapos para sa isang panahon na itinatag ng mga nasasakupang dokumento ng organisasyon, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o ng mga pamantayan ng pederal na batas, ngunit hindi hihigit sa limang taon (Artikulo 58, 59, 275 ng Labor Code);

 nagbibigay ng kondisyon sa probasyon hanggang anim na buwan (bahagi 5 ng artikulo 70 ng Labor Code). Ang kondisyon ng pagsusulit ay itinatag lamang kung ang pangkalahatang direktor ay hinirang, at hindi inihalal sa posisyon sa pamamagitan ng kompetisyon (bahagi 4 ng artikulo 70 ng Labor Code);

 naglalaman ng mga karagdagang batayan para sa pagwawakas nito. Para sa higit pang impormasyon, tingnan ang Paano gawing pormal ang pagpapaalis sa CEO.

Bukod sa ipinag-uutos na mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, huwag kalimutang isama dito ang isang karagdagang kondisyon sa responsibilidad para sa pagtiyak ng proteksyon ng pagiging kompidensyal ng impormasyon (bahagi 6 ng artikulo 11 ng Batas ng Hulyo 29, 2004 No. 98-FZ).

Compilation karamihan mahahalagang dokumento sa kahilingan Nakapirming termino na kontrata sa CEO (mga regulasyon, mga form, artikulo, payo ng eksperto at marami pang iba).

Mga regulasyon

"Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia» na may petsang Disyembre 30, 2001 N 197-FZ
(gaya ng binago noong 07/03/2016)
(gaya ng sinusugan at dinagdagan, epektibo mula 01.01.2017) kasama ng mga pinuno, kinatawang pinuno at punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari;

Mga artikulo, komento, sagot sa mga tanong. Nakapirming termino na kontrata sa CEO

Gabay sa mga alitan sa paggawa. Mga kontrobersyal na sitwasyon sa pagpapaalis dahil sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho Mga pangyayari sa kaso: Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado - ang pinuno ng organisasyon. Pinalawig ng karagdagang kasunduan ang termino ng kontrata. Sa pagtatapos ng kontrata, ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gabay sa mga hindi pagkakaunawaan sa korporasyon. Mga Isyu sa Litigation: Lupon ng mga Direktor (Supervisory Board) at Executive Body magkakasamang kompanya Acting General Director ng JSC "Dalmostostroy", Fedyaev V.V. nagtapos noong Pebrero 16, 2015 kasama si Lomonosova I.A. fixed-term employment contract N 552 (hanggang Pebrero 1, 2016) para sa pagpuno sa huling posisyon ng Deputy General Director para sa Legal at Corporate Affairs, na may halaga ng suweldo na tinukoy sa Appendix No. 1 sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga anyo ng mga dokumento. Nakapirming termino na kontrata sa CEO

Form: Kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor
(Inihanda para sa sistema ng ConsultantPlus, 2017)

Available ang dokumento:

Form: Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon (sample na pagpuno)
("HR records management", "GrossMedia", "ROSBUH", 2016)

Available ang dokumento: sa komersyal na bersyon ConsultantPlus

Ang Pangkalahatang Direktor ay tinanggap noong Oktubre 30, 2013, na hinirang ng Lupon ng mga Direktor sa loob ng 1 taon alinsunod sa Charter ng JSC. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang Pangkalahatang Direktor sa kanyang unang halalan, na may bisa sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos nito. Bawat taon ay pareho ang pinipili ng lupon ng mga direktor indibidwal CEO sa bawat oras sa loob ng 1 taon. Paano gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa sa kanya (taun-taon, sa pagtatapos ng termino ng panunungkulan, kinakailangan na gawing pormal ang pagpapaalis sa kasunod na pagpasok)? Ang isang talaan ba ng pagpapaalis at pagpasok ay ginawa taun-taon sa libro ng trabaho?

Alinsunod sa ikalawang bahagi ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin kasama ang mga pinuno ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng mga nasasakupang dokumento ng samahan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi isa ng artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang termino ng panunungkulan ng nag-iisang executive body ng isang joint-stock na kumpanya (simula dito ay din - JSC, kumpanya) ay hindi itinatag ng batas, ngunit maaaring dahil sa talata labintatlo ng sugnay 3 ng Art. 11 ng Pederal na Batas ng Disyembre 26, 1995 N 208-FZ "On Joint-Stock Companies" (simula dito - Batas N 208-FZ) ay itinatadhana ng charter nito.

Dahil sa kasong isinasaalang-alang, nililimitahan ng charter ang termino ng panunungkulan ng pangkalahatang direktor ng isang JSC sa isang taon mula sa petsa ng halalan, samakatuwid, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay dapat tapusin sa loob ng isang taon. Gayunpaman, ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng mga espesyal na kahihinatnan para sa pag-expire ng panahong ito, pati na rin ang mga patakaran na namamahala sa pamamaraan para sa pagpormal ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng kumpanya at ng pangkalahatang direktor sa kaganapan ng muling halalan sa posisyon na ito ng parehong tao.

Samakatuwid, dapat itong isipin na dahil sa pangkalahatang probisyon Clause 2 ng unang bahagi ng Art. 77 at ang unang bahagi ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito natapos, maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas. .

Dahil sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat, sa pagsusulat abisuhan ang empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang araw ng pagpapaalis (bahagi isa ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), maaari itong tapusin na kung ang naturang babala ay hindi ipinadala sa pangkalahatang direktor at siya ay muling- nahalal sa itong posisyon lupon ng mga direktor at patuloy na ginagampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay nakuha ang katangian ng isang bukas-natapos sa bisa ng ikaapat na bahagi ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, anumang mga rekord ng dismissal at bagong trabaho sa aklat ng trabaho hindi kailangang gumawa, gayundin hindi na kailangang magtapos ng bagong kontrata sa pagtatrabaho. Ang konklusyong ito ay makikita rin sa hudisyal na kasanayan (tingnan, halimbawa, ang mga desisyon ng Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District na may petsang Abril 12, 2011 N F04-1681 / 11. Ang Federal Antimonopoly Service ng East Siberian District na may petsang Hulyo 8 , 2010 sa kaso N A33-18690 / 2009. Ikalabing walong arbitrasyon Hukuman ng Apela napetsahan noong Pebrero 15, 2011 N 18AP-299/2011. ng Sixth Arbitration Court of Appeal na may petsang Pebrero 7, 2011 N 06AP-5893/2010)*(1) .

Kung ang kumpanya ay nagnanais na mapanatili ang kagyat na katangian ng kanyang mga relasyon sa paggawa sa isang taong kumikilos bilang nag-iisang executive body nito, kung gayon ito ay maaaring gawin sa dalawang paraan: alinman sa pamamagitan ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata at pagtatapos ng isang bagong kontrata para sa parehong panahon na may paggawa ng naaangkop na mga rekord ng pagpapaalis at trabaho sa pagtatrabaho sa isang libro ng trabaho, o sa pamamagitan ng pagpapahaba ng termino ng isang natapos na nakapirming-panahong kontrata sa pagtatrabaho batay sa isang karagdagang kasunduan dito (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, dapat tandaan na sa kasanayan sa pagpapatupad ng batas walang iisang posisyon kung posible bang palawigin ang termino ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang ilang mga eksperto ay naniniwala na ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring pahabain at napapailalim lamang sa "renegotiation" (Posible bang palawigin ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa chairman organisasyon ng unyon kapag muling nahalal sa isang elective office, kasama ang kung elektibong opisina part-time ba ang trabaho? // "Buletin ng Buwis". 8, Agosto 2006; "Leave to stay", o ang algorithm para sa pagpapaalis sa isang part-time na manager // O.N. Scriabin," Serbisyong tauhan at pamamahala ng tauhan ng negosyo. 10, Oktubre 2007).

Rostrud sa isang bilang ng mga liham (na may petsang 08.12.2008 N 2742-6-1. may petsang 15.08.2006 N 1222-6-1) ay sumuporta sa posisyong ito, na nagpapahiwatig na ang batas sa paggawa, na nagpapahintulot sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi nagbibigay ng posibilidad at pamamaraan para sa pag-renew at pagpapalawig nito. Ang isang pagbubukod ay itinatag lamang para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (halimbawa, para sa mga buntis na kababaihan - dalawang bahagi ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa kawani ng pagtuturo- Bahagi ikawalo at siyam ng Art. 332 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa isa pang posisyon, na ibinabahagi rin namin, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring palawigin. Sa bisa ng Art. 57. Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang termino ay isa sa mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na baguhin ang anumang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang kawalan sa batas ng paggawa ng isang direktang indikasyon ng posibilidad ng pagbabago (pagpapalawig) ng termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nangangahulugang pagbabawal sa naturang pagbabago sa mga kondisyon nito. Samakatuwid, bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay may karapatan na palawigin ito. Nangangatuwiran din si Rostrud sa katulad na paraan (liham na may petsang Oktubre 31, 2007 N 4413-6). Sa jurisprudence, may katulad na diskarte sa isyung ito. Kaya, ayon sa opinyon ng Sverdlovsk Regional Court, na itinakda sa desisyon ng 02.02.2011 sa kaso No. 33-1315 \ 2012, ang mga partido ay may karapatan, batay sa naabot na kasunduan, upang tapusin ang isang kasunduan para sa isang tiyak na panahon. Kasabay nito, kung lumalabas na ang dahilan para sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nauubos sa oras na mag-expire ang termino ng kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay maaaring, hanggang sa matapos ang kontratang ito, palawigin ito para sa isang tiyak na panahon sa pamamagitan ng pag-isyu ng naturang extension sa pamamagitan ng nauugnay na kasunduan, gayunpaman, ang kabuuang panahon kasalukuyang kontrata hindi dapat lumampas ayon sa batas deadline. Sa ibang salita, Awtoridad ng hudisyal natukoy ang posibilidad ng pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng ilang mga pangyayari, kung saan posible pa rin ang pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa maraming iba pang mga kaso, ang mga korte ay hindi rin nakakita ng anumang mga hadlang sa pagbabago ng kondisyon sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho (tingnan, halimbawa, talata 8 ng Generalization ng pagsasanay ng pagsasaalang-alang ng mga korte Rehiyon ng Chelyabinsk mga kaso ng sibil sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, Chelyabinsk, 2003 paghahabol ng desisyon SC ni mga usaping sibil ng Magadan Regional Court na may petsang 10/16/2013 kung sakaling N 2-2183/2013, ang desisyon ng apela ng IC sa mga kasong sibil ng Moscow City Court na may petsang 09/24/2012 N 11-23073).

Bilang karagdagan, malinaw na ang desisyon ng namumunong katawan ng isang legal na entity na pahabain ang termino ng panunungkulan ng pinuno ay hindi mismo naglalayong wakasan ang relasyon sa trabaho. Samakatuwid, upang igiit na ang pagpapatibay ng naturang desisyon na may kaugnayan sa paparating na pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak na magsasama ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation at ang pagtatapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho, walang mga batayan (tulad ng pinaniniwalaan namin, maliban sa mga kaso kung saan ang naturang desisyon ay direktang nagpapahiwatig na ang kontrata sa pagtatrabaho na dati nang natapos sa manager ay tinapos dahil sa pag-expire).

Sa kaso ng pinuno ng organisasyon, ang mga kalaban ng pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy din sa ikalawang bahagi ng Art. 16 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang resulta ng halalan, appointment sa isang posisyon, pag-apruba sa isang posisyon. Diumano, samakatuwid, ang mga relasyon sa paggawa ay bumangon muli sa muling halalan, at ang empleyado ay dapat tanggalin at kunin. Gayunpaman, maaaring lumitaw ang mga relasyon sa paggawa kung wala ang mga ito sa oras ng halalan, appointment sa isang posisyon o kumpirmasyon sa isang posisyon. Sa ilalim ng ibang mga pangyayari, hindi nalalapat ang panuntunang ito. Kaya, ang isang empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata para sa isang posisyon, sa kaganapan ng appointment sa isa pang posisyon, itong employer, ay maaaring mailipat sa ibang trabaho (isang bahagi ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, Art. 16 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pumipigil sa pagpapatuloy ng umiiral na mga relasyon sa paggawa.

Sa batayan na ito, naniniwala kami na ang pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ng JSC ay hindi sumasalungat sa mga batas sa paggawa. Kapag pinalawig ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, walang mga entry na ginawa sa work book.

Basahin din: Paano binabayaran ang mga pista opisyal at suweldo?

Gayunpaman, dapat itong isipin na, ayon sa talata 2 ng unang bahagi ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga kasunduan sa pagpapalawig nito, ay hindi dapat lumampas sa limang taon, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas . Literal na binabasa ang unang bahagi ng Art. 275 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ang paggiit na ang pamantayang ito ay nagtatatag ng anumang iba pang deadline para sa kontrata sa pagtatrabaho * (2). Samakatuwid, ang pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagpapalawig ng termino nito (o ang pagtatatag ng isang bagong termino, na isinasaalang-alang ang desisyon na kinuha ng lupon ng mga direktor ng joint-stock na kumpanya) sa kasong ito ay tila ay pinahihintulutan lamang sa kondisyon na ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang kasunduan (o mga kasunduan) ng mga partido sa pagpapalawig nito, ay hindi lalampas sa limang taon.

Gayunpaman, kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang mga kasunduan sa pagpapalawig nito, ay lalampas sa mga limitasyon na itinatag ng sugnay 2 ng bahagi ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, itinuturing namin na pinaka-makatwirang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa Pangkalahatang Direktor dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa at magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa panahon ng paggamit ng mga kapangyarihan, na tinutukoy ng ang charter ng JSC. Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay dapat sundin, lalo na, ang pangkalahatang direktor ay dapat bigyan ng babala tungkol sa pagpapaalis nang nakasulat nang hindi bababa sa tatlo. mga araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis (bahagi isa ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Legal Consulting Service Expert GARANT

kandidato mga legal na agham Shirokov Sergey

Ang sagot ay pumasa sa kontrol sa kalidad

Ang materyal ay inihanda batay sa isang indibidwal nakasulat na konsultasyon ibinigay bilang bahagi ng serbisyo ng Legal Consulting. Para sa higit pang impormasyon tungkol sa serbisyo, makipag-ugnayan sa iyong manager.

*(1) Sa hudisyal na kasanayan, pangunahin ang mga korte pangkalahatang hurisdiksyon mayroong isa pang posisyon sa isyung ito, ayon sa kung saan ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, na tinutukoy ng pag-expire ng kanyang termino sa panunungkulan na tinukoy sa charter, ay isang malayang batayan para sa pagtatapos ng kontratang ito; sa pagtatapos ng mga kapangyarihan ng taong may hawak ng ganoong posisyon, ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan at hindi pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon (paghatol ng apela ng Investigative Committee para sa mga sibil na kaso ng Chelyabinsk Regional Court ng 07/05/2013 sa kaso N 11-6966 / 2013, apela sa desisyon ng IC para sa mga sibil na kaso ng Tula Regional court na may petsang 01/24/2013 sa kaso N 33-136, apela sa desisyon ng IC sa mga sibil na kaso ng Rostov Regional Court na may petsang 07 /23/2012 sa kaso N 33-8476, cassation ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang 02/13/2012 N 33-1920 / 2012) . Gayunpaman, ang posisyon na ito ng mga korte ay hindi nakahanap ng suporta sa batas. Kaya, ayon sa mga pagbabagong ginawa sa talata 3 ng Art. 69 ng Batas N 208-FZ at epektibo mula Hulyo 1, 2015, ang pag-expire ng termino ng panunungkulan ng executive body ng kumpanya ay hindi sa kanyang sarili na nangangailangan ng kanilang pagwawakas: ang mga dating katawan ng kumpanya ay patuloy na gumaganap ng kanilang mga tungkulin hanggang sa isang Ang desisyon ay ginawa upang bumuo ng mga bagong executive body ng kumpanya o isang desisyon na ilipat ang mga kapangyarihan ng nag-iisang executive body ng kumpanya pamamahala ng organisasyon o tagapamahala. Samakatuwid, makatuwirang ipagpalagay na ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa taong gumaganap ng mga tungkulin ng nag-iisang ehekutibong katawan ng JSC ay nananatiling may bisa, at kung ang naturang kasunduan ay apurahan, malinaw na sa kasong ito ay nakukuha nito ang katangian ng isang kasunduan na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

*(2) Iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na sa pagsasagawa ng hudisyal ay may isa pang punto ng pananaw sa isyung ito, batay sa katotohanan na, dahil ang mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon ay maaaring magbigay ng mas mahabang panahon ng panunungkulan ng pinuno kaysa limang taon, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maaaring tapusin para sa isang naaangkop na panahon nang hindi isinasaalang-alang ang mga paghihigpit na itinatag ng sugnay 2 ng bahagi ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation (pagpapasiya ng IC sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 15, 2010 N 33-19173, mga kahulugan ng Ryazan Regional Court na may petsang Agosto 10, 2011 N 33-1582 at may petsang Mayo 25, 2011 N 33-989).

Kagawaran ng Pangkalahatang Pag-audit sa isyu ng pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno

Tanong
Ang charter ng LLC ay nagbibigay para sa taunang appointment ng pangkalahatang direktor. Mangyaring ipaliwanag kung paano dapat iguhit ang mga dokumento ng tauhan, ibig sabihin, kung gagawin ang taunang pagtatanggal ng gene. direktor na may pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at ang kasunod na pag-ampon ng kanyang sariling trabaho? Kung magtatapos ng isang taunang kontrata sa pagtatrabaho o patagalin ang karagdagang nito. mga kasunduan?

Alinsunod sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:

1) para sa isang hindi tiyak na panahon;

2) para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Sa bisa ng ikalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation nakapirming kontrata sa pagtatrabahosa pamamagitan ng kasunduan ng mga partidomaaaring makipag-ayos sa mga pinuno. mga deputy head at chief accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari;

Ang Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na sa kaso kapag, alinsunod sa dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Kodigo na ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kasama ng pinuno ng organisasyon, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. ay tinutukoy ng mga dokumentong bumubuo ng organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kaya, mula sa nilalaman ng mga artikulo 59 at 275 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari nating tapusin na kasama ng pinuno ng organisasyon, ang parehong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang walang tiyak na panahon ay maaaring tapusin.

Kasabay nito, alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 40 ng Batas Blg. 14-FZ nag-iisang executive body ng kumpanya(CEO, Presidente at iba pa) nahalal pangkalahatang pagpupulong ng mga miyembro ng kumpanya para sa isang panahon na tinutukoy ng charter ng kumpanya. kung ang charter ng kumpanya ay hindi sumangguni sa mga isyung ito sa kakayahan ng board of directors (supervisory board) ng kumpanya. Ang nag-iisang executive body ng kumpanya ay maaari ding ihalal hindi mula sa mga kalahok nito.

Ang isang kasunduan sa pagitan ng kumpanya at ng taong nagsasagawa ng mga tungkulin ng nag-iisang executive body ng kumpanya ay nilagdaan sa ngalan ng kumpanya ng taong nanguna sa pangkalahatang pulong ng mga kalahok ng kumpanya kung saan ang taong nagsasagawa ng mga tungkulin ng nag-iisang executive body ng kumpanya ay nahalal, o ng miyembro ng kumpanya na pinahintulutan ng desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya, o kung ang solusyon sa mga isyung ito ay tinutukoy sa kakayahan ng lupon ng mga direktor (supervisory board) ng kumpanya, ang chairman ng board of directors (supervisory board) ng kumpanya o isang taong pinahintulutan ng desisyon ng board of directors (supervisory board) ng kumpanya.

Mula sa mga pamantayang ito, napagpasyahan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ng isang LLC ay maaari lamang tapusin para sa isang tiyak na panahon. Sa kasong ito, ang panahon ay dapat matukoy sa charter ng kumpanya.

Kaya, kung alinsunod sa charter ng isang LLC, ang termino ng panunungkulan ng pangkalahatang direktor ay itinakda sa isang taon, kung gayon sa bisa ng Artikulo 40 ng Batas Blg. 14-FZ ang pangkalahatang direktor ng lipunan ay dapat ihalal bawat taon.

Sa kasong ito ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 1 taon ay dapat tapusin kasama ang pangkalahatang direktor.

Tandaan na mayroong isa pang punto ng view, ayon sa kung saan ang pinuno ng organisasyon ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ito ay batay sa katotohanan na ang pamantayan ng bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatan, at ay hindi obligadong magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno.

Ang posibilidad ng pagtatapos ng isang open-ended na kontrata sa pagtatrabaho sa manager ay kinumpirma ng Rostrud (Letter RT 08.12.08 No. 2742-6-1).

Sa aming opinyon, ang tanong ng uri ng kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term o open-ended) na natapos sa pinuno ng Organisasyon ay dapat matukoy ng Charter. Sa sitwasyong ito, ang Mga Artikulo ng Asosasyon ay nagsasaad na ang paghirang ng Pangkalahatang Direktor ay ginagawa taun-taon.

Sa kasong ito, sa aming opinyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 1 taon ay dapat tapusin kasama ang pangkalahatang direktor.

Matapos ang pag-expire ng termino nito, ito ay winakasan (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, sa bisa ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa expiration nito ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. maliban sa mga kaso kung saan ang termino ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng absent na empleyado.

Ang pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa Pangkalahatang Direktor sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan dito ay hindi ibinibigay ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod dito, sa sitwasyong ito kapag pinalawak ang mga kapangyarihan ng pangkalahatang direktor, kinakailangan upang tapusin ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa isang panahon na tinutukoy ng charter ng organisasyon, napapailalim sa pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang noon.

Ang konklusyong ito ay kinumpirma ng Letter of Rostrud na may petsang 08.12.08 No. 2742-6-1 (talata 2):

"Alinsunod sa Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso kung, alinsunod sa dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Kodigo, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kasama ng pinuno ng organisasyon, ang termino ng ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinutukoy ng mga bumubuong dokumento ng organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kaya, hindi tulad ng nakaraang mga salita ng Artikulo 275 ng Kodigo. na nagtakda para sa lahat ng mga kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, bagong edisyon ng artikulong ito kasabay ng bahagi 2 ng artikulo 59 ng Kodigo ay nagtatatag na ang parehong mga kontrata sa paggawa para sa isang hindi tiyak na panahon at mga nakapirming kontrata sa paggawa ay maaaring tapusin sa kategoryang ito ng mga manggagawa.
Sa sitwasyong inilarawan sa liham, ang charter ng organisasyon kasama ang pangkalahatang direktor ay nagbibigay para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin kasalukuyang batas sa paggawa, na nagpapahintulot sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinatag ng batas, ay hindi nagbibigay ng posibilidad at pamamaraan para sa pag-renew at pagpapalawig nito. Ang isang pagbubukod ay itinatag lamang para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa isang espesyal na seksyon XII ng Code. para sa mga buntis na kababaihan - Artikulo 261 ng Kodigo. pati na rin para sa mga kawani ng pagtuturo - Artikulo 332 ng Kodigo. Bilang karagdagan, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang mga pamamaraan bago ito ay maaaring maitatag.

Kung isasaalang-alang ang nasa itaas, naniniwala kami na sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho legal na batayan upang palawigin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bagong termino nang hindi tinatapos ang nakaraang kontrata (na may pagpaparehistro alinsunod sa batas, paggawa ng isang entry sa work book) ay hindi magagamit.

Sa partikular, sa pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong wakasan alinsunod sa talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo na may naaangkop na pagpasok sa libro ng trabaho ng empleyado.

Basahin din: Utos na pahabain ang bakasyon dahil sa sick leave - sample

Ang pagpaparehistro ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa alinsunod sa Artikulo 84_1 ng Kodigo.

Sa pagtanggal (kabilang sa ilalim ng talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo), binabayaran ang empleyado kabayaran sa pananalapi para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (Artikulo 127 ng Kodigo).

Sa hinaharap, ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin kasama ng empleyadong ito kung may naaangkop na mga batayan para sa pagtatapos nito.. Sa kasong ito, sa pangkalahatang kaayusan ang isang utos ng trabaho ay dapat maglabas at ang isang naaangkop na pagpasok sa trabaho sa ilalim ng isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin sa libro ng trabaho.

Ang isang katulad na opinyon ay nakapaloob sa Letter of Rostrud na may petsang 07.04.08 No. 838-6-1.

Ang pagbubuod sa itaas, magagawa natin ang sumusunod konklusyon:

Sa sitwasyong isinasaalang-alang ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang pinuno ng Organisasyon para sa panahong itinatag ng Charter (1 taon).

Kapag ang mga kapangyarihan ng pinuno ay pinalawig, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay winakasan at tinatapos bagong kasunduan .

Sa kasong ito, ang mga sumusunod na pamamaraan ay isinasagawa:

- ang pangkalahatang direktor ay aabisuhan laban sa lagda nang hindi lalampas sa 3 araw ng kalendaryo bago ang pagwawakas ng kasunduan sa paparating na pagpapaalis (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang isang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ay gaganapin (o isang pagpupulong ng ibang katawan na pinahintulutan ng Charter ng Organisasyon upang gumawa ng mga desisyon sa halalan ng Pangkalahatang Direktor), kasunod nito ang isang desisyon na ginawa upang palawigin ang mga kapangyarihan ng Pangkalahatang Direktor;

- ang isang utos ay inisyu upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation);

- isang entry ay ginawa sa work book tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang kabayaran ay naipon at binayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon para sa panahon ng bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang pagkuha ng isang muling nahalal na pinuno ay pormal (isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, isang order para sa pagpasok, isang entry sa work book).

Pederal na Batas Blg. 14-FZ ng Pebrero 8, 1998 "Sa Mga Limited Liability Companies"

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kailan ito legal at paano mag-apply

Paano palawigin ang kapangyarihan ng CEO kung siya ay nahalal para sa isang bagong termino? Makakakita ka ng mga sagot sa mga tanong na ito sa artikulong inihanda ng aming mga kasamahan mula sa Kadrovoe Delo magazine.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa pag-expire ng panahon ng bisa nito (isang bahagi, artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga kaso, awtomatiko itong nagiging hindi tiyak. Pinapayagan din ng batas ang pansamantalang pagpapalawig nito para sa ilang mga kategorya manggagawa. Bilang karagdagan, may mga sitwasyon kung ang ganitong pagkakataon ay hindi direktang ibinigay ng batas, ngunit ang kumpanya ay interesado sa pagpapatuloy ng trabaho ng isang empleyado para sa isang tiyak na oras pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Isaalang-alang kung ano ang kailangang isaalang-alang ng isang tagapag-empleyo tinukoy na mga kaso para gawing legal ang extension.

Paano ang conversion ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang open-ended na kontrata?

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, ang batas ay nagbibigay ng posibilidad ng pag-convert o muling pagkwalipika ng isang fixed-term na kontrata sa isang open-ended na kontrata. May dalawang dahilan kung bakit nangyayari ang ganitong pagbabago para sa interes ng mga manggagawa.

Dahilan 1. Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na, ngunit wala sa mga partido ang humiling ng pagtatapos nito. Alinsunod sa batas, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinikilala bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon kung ang alinman sa mga partido ay hindi humiling ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho (bahagi apat ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayundin, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maging walang katiyakan at sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido, dahil pinapabuti nito ang posisyon ng empleyado (Artikulo 9, 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mayroong hudisyal na kasanayan, ayon sa kung saan ang pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang bukas na kontrata ay nangyayari kung ang employer ay lumabag sa termino para sa babala sa empleyado tungkol sa pagpapaalis (ang desisyon ng apela ng Moscow City Court noong Enero 22, 2013 sa kaso No. 11-1958). Gayunpaman, isinasaalang-alang ng ilang mga korte na ang hindi pagsunod sa pamamaraan para sa naturang babala ay hindi makakaapekto sa legalidad ng pagpapaalis (nagpapasya sa apela ng Irkutsk Regional Court na may petsang Enero 23, 2013 sa kaso No. 33-450 / 13).

Dahilan 2. Ang mga kondisyon kung saan pinapayagan ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kilalanin bilang isang open-ended court kung ang mga kondisyon para sa pagtatapos nito ay nilabag:

- ang isang kondisyon sa termino ay kasama sa kontrata nang walang sapat na mga batayan (bahagi limang ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang desisyon ng Sverdlovsk Regional Court ng Abril 12, 2013 sa kaso No. 33-4242 / 2013) ;

- natapos ang kontrata sa loob ng higit sa limang taon (isang bahagi, artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, paghatol ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Khakassia na may petsang Mayo 15, 2012 sa kaso No. 33- 950 / 2012);

- ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos ng isang empleyado nang hindi sinasadya sa mga kaso kung saan ang pahintulot ng mga partido sa sugnay 13 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 ay kinakailangan upang tapusin ang naturang kasunduan;

- ang kontrata sa pagtatrabaho ay paulit-ulit na muling nakipag-negosasyon para sa isang maikling panahon, habang ang parehong gawain sa paggawa ay ginanap, talata 14 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2, ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Bashkortostan ng Disyembre 6, 2012 sa kaso No. 33-14044 / 2012g .).

Pansin! Ang isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring ma-convert sa isang nakapirming panahon, kabilang ang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation). Exception - pagwawakas ng isang hindi tiyak na termino at konklusyon nakapirming kontrata sa isang lingkod-bayan na ang termino ng serbisyo ay pinalawig nang higit pa limitasyon ng edad(Bahagi 4, Artikulo 25 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79FZ)

Gumagawa kami ng pagbabago sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang hindi tiyak na kontrata. Hindi kinokontrol ng Labor Code kung paano gawing pormal ang pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang bukas na kontrata. Gayunpaman, inirerekomenda ni Rostrud ang paggawa ng naaangkop na mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan (sample sa ibaba).

Pinapalawig namin ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kasong itinakda ng batas

Ang posibilidad ng pagpapalawig ng termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay direktang ibinibigay ng batas para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kabilang dito ang mga buntis na kababaihan, mga manggagawa sa unibersidad at mga atleta.

Buntis na babae. Obligado ang employer na palawigin ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa buntis. Upang gawin ito, ang empleyado ay dapat magsumite sertipiko ng medikal nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, at isang nakasulat na pahayag.

Ang termino ng kontrata ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis (bahagi dalawa ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaganapan ng kapanganakan ng isang bata, ang babae ay dapat na i-dismiss sa araw na ang maternity leave ay nagtatapos, na ipinahiwatig sa sick leave. Sa ibang mga kaso (pagkakuha, pagpapalaglag, atbp.), ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho sa loob ng isang linggo mula sa araw kung kailan nalaman ng employer o dapat na malaman ang katotohanan ng pagtatapos ng pagbubuntis (talata 27 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 1).

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis ay natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang nasabing kasunduan ay tinapos sa pagpapalaya ng pangunahing empleyado upang magtrabaho, kung imposibleng ilipat ang pansamantalang empleyado sa ibang trabaho bago matapos ang pagbubuntis (bahagi ng tatlong artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Payo! Siguraduhing isama sa teksto ng nakapirming termino ng kontrata sa pagtatrabaho ang impormasyon tungkol sa mga dahilan na nagsilbing batayan para sa konklusyon nito (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation)

Mga empleyado ng unibersidad. Kapag ang isang empleyado ng unibersidad ay nahalal sa pamamagitan ng isang kompetisyon upang punan ang posisyon ng siyentipiko at pedagogical na manggagawa na dati niyang inookupahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hindi tapusin. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bisa ng kontrata ay pinalawig para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon o para sa isang hindi tiyak na panahon (walong bahagi ng artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag inilipat ang isang manggagawang pang-agham at pedagogical bilang isang resulta ng pagiging inihalal sa pamamagitan ng kumpetisyon sa ibang posisyon, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maaaring mabago sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa limang taon o para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Mga atleta. Ang pansamantalang paglipat ng isang atleta sa ibang employer ay pinapayagan. Kasabay nito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang taon (bahagi isa, dalawa, artikulo 348.4 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kasunduang ito ay maaaring pahabain para sa isang panahon na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido, o para sa isang hindi tiyak na panahon, sa kondisyon na ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan (ikapitong bahagi ng artikulo 348.4 ng Labor Code ng Russian Federation):

- ang atleta ay patuloy na nagtatrabaho sa lugar ng pansamantalang trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pansamantalang paglipat;

- isang atleta, isang tagapag-empleyo sa isang lugar ng pansamantalang trabaho, isang tagapag-empleyo kung kanino orihinal na natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi nangangailangan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Legal ba ang pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kasong hindi itinatadhana ng batas

Walang pinagkasunduan sa isyu ng posibilidad na pahabain ang panahon ng bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi ito ginagawang hindi tiyak. Mula sa literal na interpretasyon ng mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa, sumusunod na, bilang pangkalahatang tuntunin, upang palawigin ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho, tinutukoy ng mga partido sa konklusyon nito, imposible. Ang tanging pagbubukod ay ang mga kaso na hayagang itinatadhana ng batas.

Gayunpaman, umiiral ang pagsasanay ng pagpapalawig ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga sitwasyon kung saan hindi ito itinatadhana ng batas. Kasabay nito, ang ilang mga korte ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang pamamaraang ito ay maaaring ilapat kung ang dahilan para sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naubos ang sarili nito sa oras na ito ay mag-expire. Halimbawa, ang isang tao ay tinanggap upang gampanan ang mga tungkulin ng isang empleyado na nasa parental leave, na, sa pagtatapos ng bakasyon na ito, ay hindi bumalik sa trabaho, ngunit pumunta sa taunang bakasyon, atbp. Sa ganitong mga kaso, ang kabuuang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang extension, ay hindi dapat lumampas sa limang taong limitasyon na itinatag ng batas (pagpapasiya ng Sverdlovsk Regional Court noong Pebrero 2, 2011 sa kaso No. 33- 1315 / 2012).

Ang isang karagdagang kasunduan ay dapat na iguguhit nang mahigpit bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa sandaling mag-expire ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon ng pagkaapurahan ay nawawala ang puwersa nito, ang pagpapatuloy ng kagyat na katangian ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan ay labag sa batas (paghatol ng apela ng Moscow City Court na may petsang Agosto 14, 2012 kung sakaling No. 11-16724).

Kaya, ang pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa loob ng balangkas ng Labor Code na itinatag ng Artikulo 59 pangkalahatang termino(limang taon) sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan ay maaaring tanggapin ng hukuman. Ngunit ang pamamaraang ito ay hindi direktang itinatadhana ng batas at sa isang tiyak na lawak ay sumasalungat sa ikaapat na bahagi ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa, na nagsasangkot ng mga panganib ng pagkilala sa isang "pinalawig" na nakapirming kontrata bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Bilang karagdagan, maaaring makita ito ng mga inspektor ng GIT bilang isang paglabag sa mga batas sa paggawa (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ay may ilang mga tampok na kailangang malaman ng abogado ng kumpanya at ituro sa departamento ng mga tauhan.

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa direktor

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ay maaaring tapusin para sa isang panahon na itinatag ng mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon, kasunduan ng mga partido o pederal na batas, ngunit hindi hihigit sa limang taon (Artikulo 58, 59, 275 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Lahat ng pagbabago sa mga batas mula Enero 1, 2020

Kasabay nito, ang organisasyon ay may karapatang magtapos kasama ang pinuno ng organisasyon ng isang nakapirming panahon at isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng karapatan, at hindi ang obligasyon, na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno. Ito ay nakasaad sa bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang pagbubukod ay ibinibigay lamang para sa mga kaso kung saan kung hindi man ay itinatag sa pederal na batas (bahagi 2 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, nalalapat ito sa presidente ng isang estado o munisipal na organisasyong pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon, kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa loob ng hindi hihigit sa limang taon (bahagi 14 ng artikulo 51 ng Batas ng Disyembre 29, 2012 No. 273-FZ). Sa ibang mga kaso, ang organisasyon ay may karapatang magtapos ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon. Bilang resulta, ang aktwal na termino ng naturang open-ended na kontrata ay maaaring lumampas sa limang taon.

Nakapirming termino na kontrata sa CEO

Kung ang kumpanya ay nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor, kung gayon ang termino nito ay hindi maaaring lumampas sa limang taon. Kasabay nito, ang tiyak na panahon ng trabaho sa loob ng limang taong limitasyon ay tinutukoy ng mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Artikulo 275 at Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang posibilidad ng pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon para sa isang bagong termino ay hindi itinatadhana ng batas.

Kung ang isang tiyak na panahon ay naayos sa charter, kung gayon ang pinuno ng organisasyon ay palaging may karapatan sa maagang pagwawakas ng mga kapangyarihan sa paraang tinutukoy ng Artikulo 69 ng Batas ng Disyembre 26, 1995 No. 208-FZ, Artikulo 40 ng ang Batas ng Pebrero 8, 1998 No. 14-FZ, mga artikulo 278 at 280 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung kinakailangan, ang mga naaangkop na pagbabago sa mga tuntunin ng awtoridad ng pinuno ng organisasyon ay maaaring ipasok sa charter sa pamamagitan ng desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga tagapagtatag (mga kalahok).

Probationary period para sa CEO

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ng isang organisasyon ay maaaring magbigay ng isang kondisyon sa pagsubok hanggang sa anim na buwan (bahagi 5 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kondisyon ng pagsubok ay maitatag lamang kung ang pangkalahatang direktor ay hinirang, at hindi nahalal sa posisyon sa pamamagitan ng kumpetisyon (bahagi 4 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation);

Mga tuntunin ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa Pangkalahatang Direktor

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa Pangkalahatang Direktor ay maaaring maglaman ng mga karagdagang dahilan para sa pagwawakas nito.

Ang mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis ng pangkalahatang direktor ay kinabibilangan ng pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon (sugnay 4, bahagi 1, artikulo 81, artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang iba pang dalawang batayan ay nauugnay sa pagganap ng direktor ng kanyang mga tungkulin. Una, maaari siyang ma-dismiss dahil sa paggawa ng hindi makatwirang desisyon, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, maling paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon (sugnay 9, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. ). Pangalawa, para sa isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 10, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa General Director ay maaaring wakasan sa mga karagdagang dahilan. Ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng CEO ay ibinigay para sa Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation:

Kaugnay ng pagtanggal sa katungkulan alinsunod sa batas sa insolvency (pagkabangkarote). Kung ang mga paglilitis sa pagkabangkarote ay sinimulan laban sa organisasyon, maaaring tanggalin ng korte ng arbitrasyon ang pinuno ng organisasyon ng may utang sa opisina sa kahilingan ng pansamantalang tagapamahala ng ari-arian ng organisasyon (Artikulo 69 ng Batas ng Oktubre 26, 2006 No. 127-FZ);

Kaugnay ng pag-ampon ng awtorisadong katawan ng organisasyon (lupon ng mga direktor, pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok, pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder, tagapamahala) o ang may-ari ng ari-arian (awtorisadong tao) ng organisasyon ng isang desisyon sa maagang pagwawakas ng ang kontrata sa pagtatrabaho (talata 1 at 2 ng artikulo 32, subparagraph 4 ng talata 2 artikulo 33 ng Batas ng Pebrero 8, 1998 No. 14-FZ, talata 3 ng artikulo 69 ng Batas ng Disyembre 26, 1995 No. 208- FZ). Ang isang katulad na desisyon ay maaaring gawin ng may-ari ng ari-arian unitary enterprise alinsunod sa Pamamaraan na itinatag ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Marso 16, 2000 No. 234 (sugnay 2 ng artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);

Sa mga batayan na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon (sugnay 13, bahagi 1, artikulo 81, artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, para sa kabiguang sumunod sa desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok (mga shareholder), na nagiging sanhi ng pagkalugi sa organisasyon o pinsala sa ari-arian nito.

Ano pa ang dapat isama sa kontrata ng trabaho sa CEO

Bilang karagdagan sa mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, huwag kalimutang isama ang isang karagdagang kondisyon sa responsibilidad para sa pagtiyak ng proteksyon ng pagiging kompidensyal ng impormasyon (bahagi 6 ng artikulo 11 ng Batas ng Hulyo 29, 2004 No. 98-FZ).

Sino ang pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho sa CEO

Sa ngalan ng joint-stock na kumpanya, ang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ay dapat pirmahan ng chairman ng board of directors (o ng supervisory board). Maaari rin itong isang tao na pinahintulutan ng namumunong katawan na ito. Ito ay nakasaad sa talata 3 ng Artikulo 69 ng Batas ng Disyembre 26, 1995 Blg. 208-FZ.

Sa isang LLC, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor sa ngalan ng organisasyon ay dapat na lagdaan alinman sa chairman ng pangkalahatang pulong ng mga kalahok (o isang miyembro ng kumpanya na pinahintulutan ng desisyon ng pangkalahatang pulong), o ang chairman ng board of directors (supervisory board) ng kumpanya (o isang taong pinahintulutan ng desisyon ng board of directors).

Para sa mga organisasyon ng iba pang organisasyonal at legal na anyo mga espesyal na tuntunin ay hindi ibinigay, samakatuwid, ang kontrata sa ngalan ng organisasyon ay may karapatang pumirma sa isang taong awtorisadong magpasya sa paghirang ng pangkalahatang direktor sa posisyon. Maaari rin itong ang taong namumuno sa nauugnay na lupong tagapamahala.

Kung ang CEO ang nagtatag

Kung ang nag-iisang tagapagtatag (kalahok, shareholder) ng organisasyon ay nag-aaplay para sa posisyon ng pangkalahatang direktor, kung gayon, ayon sa mga departamento ng pagkontrol, hindi kinakailangan na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ganoong sitwasyon.

Sa pagsasagawa, ang kabaligtaran na posisyon ay nabuo din, na hindi sinusuportahan ng alinman sa mga opisyal na departamento. Ang kakanyahan nito ay bumababa sa katotohanan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno - ang tanging kalahok ay maaari pa ring tapusin sa isang pangkalahatang paraan. Ito ay ipinaliwanag tulad ng sumusunod. Ang ganitong paraan ay maaaring magdulot ng mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa regulasyon at may panganib na ang mga gastos sa pagbabayad ng mga suweldo sa loob ng balangkas ng itong pinagkasunduan hindi isasama sa mga gastusin ng organisasyon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor, na isa sa mga tagapagtatag ng organisasyon, ay dapat tapusin sa pangkalahatang paraan.

Kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor. Sabi ng pinuno ng pagsasanay batas sa paggawa Goltsblat BLP Nadezhda Ilyushina.

Sa batayan ng charter ng LLC, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kasama ang pangkalahatang direktor sa loob ng 3 taon. Mag-e-expire ang kontratang ito sa loob ng ilang buwan. Ngunit ngayon ang charter ng LLC ay nagbago, at ngayon ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon.
Kailangan bang tanggalin ang CEO sa oras ng pag-expire ng nakapirming kontrata at magtapos ng bago sa kanya? walang hanggang kontrata, o dahil sa pagbabago sa charter ng LLC, ang nakapirming kontrata ay awtomatikong magiging walang katiyakan?

Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Upang ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho sa Pangkalahatang Direktor, hindi na kailangang tanggalin siya dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho at tapusin ang isang bagong bukas na kontrata sa kanya.
Sa kawalan ng desisyon ng kumpanyang kinakatawan ng awtorisadong katawan nito na wakasan ang mga kapangyarihan ng direktor sa pagtatapos ng kontrata na natapos sa kanya at ang pagpapatuloy ng pangkalahatang direktor ng kanyang opisyal na tungkulin ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagiging hindi wasto at ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Rationale para sa konklusyon:
Tulad ng sumusunod mula sa isang bilang ng mga probisyon ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang ang Labor Code ng Russian Federation), halimbawa, mula sa ikaanim na bahagi ng Art. 11, ikalawang bahagi ng Art. 59, mga bahagi ng ikalimang sining. 70, bahagi ng apat, ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga probisyon ng batas sa paggawa na namamahala sa mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado, napapailalim sa mga detalye na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, ay nalalapat sa mga pinuno ng mga organisasyon.
Sa bisa ng ikalawang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga pinuno ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng mga nasasakupang dokumento ng organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Unang Bahagi ng Labor Code ng Russian Federation).
Ayon sa talata 2 ng bahagi ng isa ng Labor Code ng Russian Federation, ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa pagwawakas nito. Ang pagbubukod ay mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho at wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito.
Kaya, ang apat na bahagi ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na sa kaso kapag wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagiging hindi wasto at ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
Alinsunod sa posisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation, ang pagpapatuloy ng trabaho sa kasong ito ay dapat na maunawaan bilang ang aktwal na pagganap ng empleyado ng kanyang tungkulin sa paggawa. korte Suprema Itinuro ng Russian Federation na ang mambabatas, sa apat na bahagi ng Labor Code ng Russian Federation, ay nag-uugnay sa muling kwalipikasyon ng kagyat na katangian ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang kontrata na natapos para sa isang walang tiyak na panahon na may pagpapatuloy ng empleyado ng kanyang opisyal na tungkulin. Iyon ay, sa pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat gawin ng empleyado ang mga tungkulin sa paggawa na tinukoy sa kanyang kontrata. Deskripsyon ng trabaho, at dapat kailanganin ng employer bilang resulta ng pagpapatuloy ng gawaing ito (pagpapasiya ng 08/01/2008 N 60-В08-3).
Korteng konstitusyunal Ang Russian Federation sa kahulugan ng 03.21.2013 N 371-O ay nabanggit din na ang apat na bahagi ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ay tumutukoy sa pagbabago ng isang nakapirming- termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon sa pamamagitan ng kawalan ng isang kinakailangan ng hindi bababa sa isang partido sa kontrata ng trabaho para sa pagtatapos dahil sa pag-expire.
Samakatuwid, kung wala sa mga partido ang nangangailangan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin, ang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging walang katiyakan.
Tandaan na ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, o ang pag-expire ng panahon kung saan ang pangkalahatang direktor ng kumpanya ay inihalal ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok, ay hindi nangangahulugan na ang mga kapangyarihan ng pinuno ay awtomatikong winakasan. Pagsasanay sa arbitrage nagtrabaho out legal na posisyon, ayon sa kung saan ang pag-expire ng termino kung saan ang pinuno ng organisasyon ay nahalal ay hindi sa kanyang sarili ay nangangahulugan ng pagwawakas ng kanyang mga kapangyarihan (tingnan, halimbawa, ang Ikalabindalawang Arbitration Court of Appeal na may petsang Mayo 25, 2017 N 12AP-4939/ 17, Pederal hukuman ng arbitrasyon ng North Caucasian District na may petsang 03/28/2014 N F08-1449 / 14, Altai Investigative Committee for Civil Affairs hukuman ng rehiyon na may petsang Mayo 6, 2014 sa kaso No. 33-3677/2014).
Sa madaling salita, sa kawalan ng desisyon ng kumpanyang kinakatawan ng awtorisadong katawan nito (sa partikular, ang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok - Pederal na Batas ng 08.02.1998 N 14-FZ "On Limited Liability Companies") upang wakasan ang mga kapangyarihan ng ang direktor sa pagtatapos ng kontrata ay natapos sa kanya, ang epekto ng naturang kontrata ay hindi awtomatikong nagtatapos, dahil ito ay binago sa isang walang katiyakan (tingnan din, halimbawa, ang desisyon ng Presidium ng Volgograd Regional Court ng Setyembre 21, 2016 kung sakaling N 4G-2337 / 2016, ang desisyon ng apela ng IC sa mga kasong sibil ng St. 2016 sa kaso N 33-97/2016). Sa kasong ito, hindi na kailangang gumawa ng anumang mga rekord ng pagpapaalis at bagong trabaho sa libro ng trabaho, pati na rin upang tapusin ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho.

Inihanda na sagot:
Legal Consulting Service Expert GARANT
Troshina Tatiana

Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Voronova Elena

Ang materyal ay inihanda batay sa isang indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay bilang bahagi ng serbisyo ng Legal Consulting.