Ang pinakakaraniwang paraan ng pagpapaalis ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado. Kasabay ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, isa rin ito sa pinaka-walang salungatan, dahil, bilang panuntunan, ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay bihirang magkaroon ng mga paghahabol laban sa isa't isa. Ang mismong mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis ay nagmumungkahi na ito ay isinasagawa nang tumpak ayon sa personal na kagustuhan ng empleyado. Mahalagang tandaan ito, dahil sa kaganapan na pagkatapos ay itinatag na ang employer sa paanuman ay nahikayat ang empleyado na gumawa ng ganoong desisyon, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal, at ang empleyado ay maaaring maibalik sa kanyang orihinal na lugar ().
Sa pangkalahatan, ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay hindi kumakatawan espesyal na gawain. Suriin natin ang algorithm para sa pagtanggal ng empleyado ayon sa sariling kalooban hakbang-hakbang.
Hakbang 1. Tanggapin ang isang sulat ng pagbibitiw mula sa isang empleyado
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay nagsisimula mula sa sandaling siya ay nagsumite ng isang nakasulat na liham ng pagbibitiw. Alalahanin na maaari niyang gawin ito nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang petsa ng pagpapaalis, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng batas (). Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa araw pagkatapos isumite ng empleyado ang aplikasyon. Bago tumanggap ng kaukulang aplikasyon mula sa isang empleyado, ipinapayo namin sa iyo na suriin kung paano ito pinunan. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga kinakailangan para sa nilalaman nito, gayunpaman, kapag tinutukoy ang petsa ng pagpapaalis, ipinapayong iwasan ang pang-ukol na "c" - maaari itong malito ang pag-unawa sa huling araw ng trabaho. Halimbawa, sa halip na "Hinihiling kong tanggalin mo ako mula Agosto 1, 2017 ...", mas mabuting ipahiwatig ang "Hinihiling kong tanggalin mo ako sa Agosto 1, 2017 ..." Sa kasong ito, Agosto 1, Ang 2017 ay tiyak na maituturing na huling araw ng trabaho.
SA mga legal na posisyon mga korte kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado, basahin "Encyclopedia hudisyal na kasanayan"
Internet na bersyon ng GARANT system. Kunin
libreng access sa loob ng 3 araw!
Hakbang. 2. Obserbahan ang termino ng abiso ng pagpapaalis
Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang panahong ito ay dalawang linggo (). Gayunpaman, may mga pagbubukod - halimbawa, sa panahon ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay dapat bigyan ng babala nang hindi lalampas sa tatlong araw, at kapag ang pinuno ng organisasyon ay tinanggal, hindi bababa sa isang buwan nang maaga (,).
Dagdagan o bawasan ang panahong ito sariling inisyatiba walang karapatan ang employer. Bago mag-expire ang panahon ng paunawa ayon sa batas kontrata sa paggawa maaari lamang wakasan sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.
Bilang karagdagan, obligado ang employer na tanggalin ang empleyado nang eksakto sa oras na ipinahiwatig sa kanyang aplikasyon kung:
ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho (halimbawa, kapag naka-enroll sa organisasyong pang-edukasyon, pagreretiro, atbp.);
napag-alaman na nilabag ng employer ang mga batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, atbp.
Ang empleyado ay may lahat ng karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon bago ang pag-expire ng abiso sa pagwawakas, iyon ay, kahit na sa huling araw ng trabaho (). Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi ginawa. Ang tanging pagbubukod ay ang sitwasyon kung saan nagawa na ng employer pagsusulat mag-imbita ng isa pang espesyalista sa lugar ng empleyado na hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho - halimbawa, isang empleyado na inimbitahan sa organisasyon sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ().
Mahalaga ring tandaan na maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang karapatang umalis, na sinusundan ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban (). Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon hanggang sa araw na magsisimula ang bakasyon ().
Hakbang 3. Mag-isyu ng dismissal order (form No. T-8 o T-8a)
Kung ang empleyado ay hindi nag-withdraw ng kanyang aplikasyon, pagkatapos ay sa huling araw ng kanyang trabaho, ang employer ay nagpapatuloy sa pamamaraan ng pagpapaalis. Una sa lahat, ang departamento ng mga tauhan ay gumuhit ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (o). Ang mga salita ng dahilan ng pagpapaalis ay maaaring ang mga sumusunod: "Inisyatiba ng empleyado,".
Dapat pamilyar ang empleyado sa utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda sa araw ng pagpapaalis (). Kasabay nito, obligado ang employer na bigyan siya ng isang sertipikadong kopya ng order na ito kung hilingin niya ang ganoong kahilingan.
Hakbang 4. Mag-isyu ng sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis
SA huling araw trabaho ng isang empleyado, ang departamento ng accounting ay dapat mag-isyu ng isang sertipiko sa halaga ng kanyang mga kita para sa dalawa taon ng kalendaryo bago ang pagpapaalis. Kakailanganin ng empleyado ang sertipikong ito upang makalkula ang mga benepisyo mula sa isang bagong employer. Angkop na naaprubahan.
Ang sertipiko ay ibinibigay sa empleyado sa huling araw ng trabaho. Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang empleyado ay may karapatang mag-aplay para dito sa isang nakasulat na aplikasyon kahit na pagkatapos ng pagpapaalis - sa kasong ito, ang employer ay obligadong mag-isyu ng isang sertipiko sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagsusumite. Dating empleyado ng nauugnay na pahayag (sugnay 3, bahagi 2, artikulo 4.1 pederal na batas na may petsang Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "").
Ang mga detalye ng pagpuno at pag-isyu ng sertipiko na ito ay maaaring linawin sa mga liham ng FSS ng Russia na may petsang Hunyo 20, 2013 No. 25-03-14 / 12-7942 at may petsang Hulyo 24, 2013 No. 15-02-01 / 12-5174l.
Hakbang 5. Gumuhit ng isang dokumento na naglalaman ng impormasyon na ipinadala sa FIU para sa panahon ng trabaho ng empleyado
Sa huling araw ng trabaho, ang departamento ng accounting ay nagbibigay din sa empleyado ng isang dokumento na naglalaman ng impormasyon na ipinadala sa FIU para sa panahon ng trabaho ng empleyado (talata 2-2.2 ng artikulo 11 ng Pederal na Batas ng Abril 1, 1996 Hindi . 27-FZ "").
mga espesyal na hugis hindi ito ibinigay para sa paglipat ng naturang impormasyon sa empleyado, samakatuwid, ang isa ay dapat na magabayan ng mga form na inaprubahan ng FIU para sa pagsusumite ng may-katuturang impormasyon sa departamento. Halimbawa, anyo ng SZV-M(), seksyon 6 ng form na RSV-1 PFR (), atbp.
Hakbang 6. Gumawa ng entry sa isang personal na card (form No. T-2)
Bago tanggalin ang isang empleyado, ang departamento ng mga tauhan ay dapat ding gumawa ng naaangkop na pagpasok sa kanyang personal na kard (). Sa "Basis para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal)" ang dahilan para sa pagpapaalis ay dapat ipahiwatig: "Inisyatiba ng empleyado,". Sa linya na "Petsa ng pagpapaalis" - ipahiwatig ang huling araw ng trabaho. Pagkatapos ay dapat mong ipasok ang mga detalye ng order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho - ang petsa at numero nito. Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay dapat na sertipikado ng empleyado at ng empleyado ng departamento ng mga tauhan.
Hakbang 7. Mag-isyu ng tala-pagkalkula sa pagwawakas ng kasunduan sa trabaho (kontrata) sa empleyado (form No. T-61)
Sa huling araw ng trabaho, ang departamento ng tauhan, kasama ang departamento ng accounting, ay punan ang isang tala-pagkalkula sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (). Nag-aambag ang HR officer sa gilid sa harap dokumento Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa empleyado, pati na rin ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis at ang katotohanan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. At sa kabilang panig, kinakalkula ng accountant ang halaga ng bayad dahil sa umaalis na empleyado.
Hindi obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang pagkalkula ng tala.
Hakbang 8. Gumawa ng isang kasunduan sa empleyado
Sa huling araw ng trabaho, dapat bayaran ng accountant ang sahod ng empleyado para sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung siya ay may karapatan dito, at gumawa ng iba pang mga pagbabayad (
ito ay ipinahiwatig muna serial number;
pagkatapos ay ang petsa ng pagpapaalis;
pagkatapos ay ang dahilan para sa pagpapaalis ay inireseta na may kaugnayan sa nauugnay na talata, bahagi at artikulo: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng empleyado,";
sa konklusyon, ang pangalan ng dokumento ay napunan, batay sa kung saan ang pagpasok ay ginawa - kadalasan ito ay isang order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang petsa at numero nito.
Ang rekord na ito ay pinatunayan ng mga pirma ng empleyado ng departamento ng mga tauhan at ng na-dismiss na empleyado, pati na rin ang selyo ng organisasyon (sugnay 35 ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 16, 2003 No. 225 "") .
Hakbang 10. Maghanda at magbigay sa empleyado, sa kanyang kahilingan, mga sertipikadong kopya ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho
Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho (). Ang mga ito ay maaaring mga kopya ng isang order sa trabaho, mga order para sa paglipat sa ibang trabaho, mga extract mula sa work book, mga sertipiko ng sahod- hal. income statement indibidwal sa form at isang sertipiko ng average na kita para sa huling tatlong buwan, na kinakailangan upang matanggap, atbp. ().
Ekaterina Dobrikova
,
editor ng dalubhasang portal
Dokumentasyon
Tapusin ang relasyon kalikasan ng paggawa ang mga partido ay maaaring alinman sa pamamagitan ng mutual na kasunduan o sa inisyatiba ng isa sa kanila.Ang bawat isa sa mga tinukoy na pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng mambabatas. Kung ang manggagawa ay naghain ng isang inisyatiba upang iwaksi ang kanyang sariling malayang kalooban at hindi sumunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang employer ay may karapatang baguhin ang dahilan para sa pagtatapos ng kasunduan.
Ang pagpapaalis sa kalooban ng manggagawa mismo ay isinasagawa at kinokontrol ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russia. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, obligado ang isang empleyado na ipaalam sa pinuno ng negosyo (organisasyon) ang kanyang intensyon na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 14 na araw bago ang petsa ng paglabas ng order.
Para sa ilang mga kategorya mga manggagawa, posibleng makatanggap ng kalkulasyon sa araw ng aplikasyon (halimbawa, isang pagkasira sa kalusugan na hindi nagpapahintulot sa kanila na ipagpatuloy ang kanilang dating tungkulin sa trabaho).Ang 2 linggong itinakda sa batas ay ipinag-uutos para sa pag-eehersisyo ng mga manggagawa, kung ang mga partido ay hindi dumating sa isang mutual na desisyon na hindi na kailangang tuparin ang mga gawain sa produksyon kasunod ng petsa ng pag-file ng aplikasyon 14 na araw.
Sa tinukoy na oras, ang manggagawa ay nagsasagawa na tuparin ang lahat ng mga obligasyon na itinakda ng kasunduan, pati na rin ang mga probisyon ng mga aksyon ng negosyo na may lokal na epekto (mga panloob na regulasyon, mode ng produksyon at iba pa.).
Kung ang manggagawa ay hindi pumasok sa trabaho pagkatapos mag-file ng aplikasyon, at hindi siya kabilang sa mga kategorya ng mga manggagawa, na dapat bayaran sa araw ng kaukulang apela, dapat itatag ng employer ang dahilan ng pagliban.
Ang mga susunod na hakbang ay nakasalalay sa bisa ng pagliban.
Kung may magandang dahilan
Ang pinuno ng negosyo ay nag-isyu ng isang utos upang wakasan ang mga relasyon sa negosyo sa isang paunang natukoy na petsa, gumawa ng isang tala tungkol sa imposibilidad ng pagiging pamilyar sa manggagawa sa utos, gumawa ng isang pagkalkula sa pananalapi, mga order na gumawa ng isang naaangkop na entry sa work book, aabisuhan ang na-dismiss. empleyado ng pangangailangang kunin ang mga dokumento.
Kapag itinatag ang katotohanan ng pagliban
Ang pamamahala ng negosyo ay may dahilan upang wakasan ang mga kasunduan sa ilalim ng nauugnay na artikulo - subparagraph "a", talata 6, bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russia. Gayunpaman, hindi na kailangang maghintay ng 14 na araw mula sa petsa ng pag-file ng mga manggagawa ng aplikasyon.
Kapag lumiban pagkatapos mag-file ng sulat ng pagbibitiw, ang employer ay:
- Nagbibigay ng dokumentaryong pag-aayos ng mga paglabag sa operating mode ng kumpanya;
- Ibinaba ang sarili o nag-utos na gumawa ng tala ng hindi pagpapakita dahil sa hindi pagpapakita mabuting rason sa time sheet ng mga empleyado na nagtrabaho;
- Naglalathala dokumentong administratibo sa pagwawakas relasyon sa paggawa bilang sukatan aksyong pandisiplina;
- Nagpapadala ng utos sa aplikasyon ng responsibilidad sa pagdidisiplina sa manggagawa (sa pamamagitan ng rehistradong koreo);
- Nag-isyu ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at magpadala ng kopya ng dokumento sa empleyado;
- Nagsasagawa ng mga kalkulasyon sa pananalapi;
- Gumagawa ng entry sa labor book na naaayon sa dismissal order at nagpapadala sa manggagawa ng paunawa ng pangangailangang makatanggap ng labor record laban sa lagda.
Paano magpaputok?
Ang pagpapaalis ng isang manggagawa na hindi nagpakita sa lugar ng trabaho pagkatapos mag-file ng isang sulat ng pagbibitiw ay maaaring isagawa:
- Ayon sa karaniwang pamamaraan (na may magandang dahilan para sa pagliban);
- Ayon sa isang espesyal na pamamaraan (kapag lumiban).
Ang pagpapaalis ng isang may sakit na empleyado ay isinasagawa sa araw na huling ipinahiwatig sa aplikasyon para sa pag-areglo sa kanyang sariling kalooban. Gayunpaman, dapat tandaan na ang isang empleyado ay maaaring manatili sa sick leave sa loob ng 13 araw mula sa sandali ng pag-aplay para sa dismissal at simulang gawin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa sa ika-14 na araw. Sa kasong ito, walang karapatan ang employer na pilitin ang empleyado na palayain lugar ng trabaho, dahil ang katotohanan ng pagpapatuloy ng trabaho ay katibayan ng pagnanais ng manggagawa na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho sa employer.
Ang pagpapaalis ay sinamahan ng pagpapalabas ng isang order, ang pagganap ng isang pagkalkula sa pananalapi, ang paggawa ng mga entry sa work book at ang paglipat ng tinukoy na dokumento sa mga kamay ng empleyado.Paano hamunin ng isang empleyado ang isang desisyon sa pagpapaalis?
Ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte at hamunin ang desisyon ng employer na mag-terminate kasunduan sa paggawa dahil sa paglalakad.
Upang gawin ito, maghanda ng isang hanay ng mga dokumento:
- Pahayag ng paghahabol;
- Kopya ng libro ng trabaho;
- kontrata sa pagtatrabaho;
- Kard ng pagkakakilanlan (pasaporte);
- Dokumentasyon na nagpapatunay sa bisa ng mga dahilan ng hindi pagsipot sa trabaho pagkatapos magsumite ng sulat ng pagbibitiw.
Dapat mo ring bigyan ang korte ng katibayan ng kawalan ng abiso ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina at pagwawakas ng kasunduan sa trabaho.
Maaaring magpasya ang korte na ibalik ang nagsasakdal sa kanyang posisyon, gumawa ng wastong pagkalkula sa pananalapi, upang mabayaran ang pinsalang dulot nito, gayundin ang pagbabago ng entry sa work book.mga konklusyon
Ang pagpapaalis sa sariling kalooban ng empleyado ay sinamahan ng obligasyon ng huli na magtrabaho 14 na araw mula sa petsa ng aplikasyon. Sa panahong ito, ang empleyado ay napapailalim sa mga batas sa paggawa, gayundin lokal na dokumentasyon mga kumpanya. Ang kabiguang sumunod sa mga probisyong ito ay ang dahilan para sa employer na mag-aplay ng mga paraan ng aksyong pandisiplina at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russia.
Valery Isaev
Nagtapos si Valery Isaev mula sa Moscow State ligal na institusyon. Sa paglipas ng mga taon ng trabaho sa legal na larangan, siya ay humawak ng maraming matagumpay na sibil at kriminal na mga kaso sa mga korte ng iba't ibang hurisdiksyon. Mahusay na karanasan sa tulong legal mamamayan sa iba't ibang lugar.
Minsan nangyayari na ang isang empleyado ay gumuhit ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at kaagad pagkatapos na nagpasya na huwag pumasok sa trabaho. Ang ganitong mga aksyon ay nakalilito sa employer, dahil ito ay medyo kumplikado sa sitwasyon sa kabuuan: ang parehong pamamaraan ng pagpapaalis at ang pamamaraan para sa paghahanap ng isang bagong empleyado.
Ang artikulong ito ay nagsasalita tungkol sa kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado sa ganoong sitwasyon.
Sapilitan ba ang dalawang linggong panahon ng pagtatrabaho?
Paano tanggalin ang isang empleyado kung hindi siya sumipot sa trabaho?
Kung ang pagliban sa trabaho ay walang galang, kung gayon ang tagapag-empleyo, nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng dalawang linggong panahon, ay pinaalis ang empleyado para sa pagliban. Maaari mong basahin ang tungkol sa kung paano gumuhit ng isang order para sa dismissal para sa pagliban sa.
Mga aksyon ng employer kung ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho sa araw ng pagpapaalis:
- Pagpapadala ng abiso sa empleyado na dapat siyang pumasok sa trabaho para sa pagkalkula at mga dokumento. Maaari mo ring hilingin kaagad sa empleyado na sumang-ayon na ipadala ang work book sa pamamagitan ng koreo;
- Kung sakaling ang employer ay hindi nakatanggap ng anumang tugon mula sa empleyado, iniiwan niya ang kanyang trabaho sa kumpanya para sa imbakan;
- Ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa isang empleyado sa pagpapaalis ay naka-imbak sa kumpanya sa loob ng 5 araw, pagkatapos ay inilipat sila sa isang deposito at binayaran kaagad sa empleyado, sa sandaling magsumite siya ng kahilingan sa pagkalkula;
- Dapat bigyan ng employer ang empleyado aklat ng trabaho, na nasa kanyang pag-iingat, sa loob ng 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng nakasulat na kahilingan ng empleyado.
Ayon kay Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nag-aplay para sa pagpapaalis ay dapat magtrabaho nang hindi bababa sa dalawang linggo. Ang batas ba ay nagtatakda ng dismissal nang walang mandatoryong trabaho? Sa anong mga kaso maaaring hindi ito?
Labor Code at dismissal nang walang trabaho
Sa sarili nito, ang pagtatrabaho ay nangyayari sa dalawang kaso ng pagpapaalis:
- Sa sarili mong kahilingan - 2 linggo (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation)
- Sa pagbabawas ng kawani - 2 buwan (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation)
Gayunpaman, ang pangalawang opsyon ay karaniwang hindi itinuturing na nagtatrabaho, bilang karagdagan, ang lahat dito ay ganap na nakasalalay sa employer - siya ay may karapatang tanggalin ang empleyado nang mas maaga, na nagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagtrabaho na oras.
Bilang isang patakaran, ang empleyado ay interesado sa kung paano huminto bago ang pag-expire ng dalawang linggo na ibinigay para sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Posible ito: halimbawa, kung ang isang empleyado ay nasa probasyon, dapat niyang ipaalam sa employer ang pagpapaalis nang tatlong araw lamang nang maaga (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, may iba pang mga pagpipilian.
Pagtanggal sa sariling inisyatiba
Ang mga Artikulo 77, 78, 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanyang inisyatiba, na nagbabala sa pamamahala ng kanyang desisyon 14 na araw nang maaga. Ang mga araw na ito ay para sa babala at talagang gumagana. Ngunit ang parehong artikulo 80 ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagtigil nang hindi nagtatrabaho, kung imposibleng magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa umiiral na mga pangyayari para sa isang magandang dahilan.
Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga kaso kapag ang isang empleyado ay maaaring hindi magtrabaho sa loob ng 2 iniresetang linggo. Ito ang mga kaso tulad ng:
- Ang kawalan ng kakayahang magpatuloy aktibidad sa paggawa kaugnay ng pagpapatala sa isang unibersidad o institusyong pang-edukasyon undergraduate at nagtapos ng full-time
- Pagreretiro ng isang empleyado
- Paglabag ng isang empleyado sa batas sa paggawa, gayundin sa mga lokal na batas at probisyon ng mga kasunduan sa paggawa at kolektibo
- Iba pang mga kaso
Para sa ibang okasyon batas sa paggawa nauugnay:
- Lumipat sa ibang lugar para magtrabaho
- Pagpapadala ng pangalawang asawa upang magtrabaho sa ibang bansa
- Ang paglipat sa isang bagong lugar ng paninirahan o para sa mga medikal na dahilan
- Pag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya, isang batang may kapansanan o isang batang wala pang 14 taong gulang
Ang mga pensiyonado at mga buntis na kababaihan, gayundin ang mga ina at adoptive na magulang na may anak na wala pang 14 taong gulang, ay maaaring huminto nang hindi nagtatrabaho.
Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa isang boluntaryong pagbibitiw, na nagpapahiwatig ng pagtatrabaho, at igiit ang isang mas maagang petsa ng pagpapaalis, na sinasabing may karapatang gawin ito, ito ay magiging mali. Kapag talagang may karapatan siyang hindi magtrabaho sa takdang oras para sa mga kadahilanang nakasaad sa itaas, obligado siyang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat.
E kung mayroon ang empleyado legal na batayan para sa maagang pagwawakas relasyon sa paggawa, dapat silang ipahiwatig sa aplikasyon at magbigay ng mga kopya ng mga dokumento na nagpapatunay nito (halimbawa, isang sertipiko ng pagpapatala sa isang institusyon, isang sertipiko ng paglipat ng isang asawa sa ibang lokalidad para sa serbisyo). Kung hindi, maaari siyang kumita ng pagliban at matanggal sa trabaho sa ilalim ng nauugnay na artikulo.
Basahin nang mabuti ang iyong kontrata sa pagtatrabaho - ang mga dahilan na nagpapahintulot sa iyo na umalis nang hindi nag-eehersisyo ay maaaring banggitin Pangkalahatang kasunduan o sa panloob mga tuntunin sa paggawa mga organisasyon.
Dapat sabihin na ang 2-linggong panahon ng pagtatrabaho na tinukoy sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi isang mahigpit na kondisyon, ang parehong artikulo ay nagsasabi na kung ang employer at empleyado ay magkaparehong interesado sa pagwawakas ng karagdagang pakikipagtulungan sa paggawa, kung gayon ang ang pamamahala ng negosyo ay maaaring paalisin siya nang hindi nagtatrabaho sa araw ng pagsulat ng aplikasyon o ibang napagkasunduang petsa.
Pagtanggal nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo
Ang isang empleyado ay maaaring huminto nang hindi nag-eehersisyo ang mandatory na dalawang linggo sa loob ng 3 araw. Ito ay posible sa ilalim ng mga sumusunod na sitwasyon:
- Nasa probasyon - Art. 71 Labor Code ng Russian Federation
- Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan - Art. 292 ng Labor Code ng Russian Federation
- Kung ang empleyado ay nakikibahagi sa pana-panahong trabaho - Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang panahong ito ay para sa empleyado lamang. Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang pana-panahong empleyado, dapat niyang ipaalam nang maaga ang huling 7 araw ng kalendaryo.
Para ang isang empleyado ay maituturing na isang pana-panahong manggagawa, ito ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Liham ng pagbibitiw nang walang trabaho
Upang huminto, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag na naka-address sa employer. Eksakto ang parehong pamamaraan na nalalapat kung ang isang empleyado ay umalis nang hindi nagtatrabaho. Sa aplikasyon, kinakailangang ipahiwatig ang "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako nang walang obligadong pagtatrabaho sa loob ng 2 linggo para sa kadahilanang ...."
Sa ilang mga kaso, ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan na hindi siya maaaring magtrabaho sa kinakailangang 2 linggo. Halimbawa, kung hindi ito posible dahil sa paglipat sa ibang lugar ng paninirahan. Upang gawin ito, sapat na upang ipakita ang mga dokumento sa katas.
Umalis na sinundan ng pagpapaalis
Ang isa pang pagpipilian upang huminto, pag-iwas sa pag-eehersisyo, ay ang pagsulat ng isang pahayag na may kahilingan na magbigay ng mga araw na hindi nagbabakasyon at wakasan ang relasyon sa trabaho kaagad pagkatapos. Ang petsa ng pagpapaalis, iyon ay, ang huling araw ng trabaho, ay ang araw na magtatapos ang bakasyon. Sa parehong araw, dapat matanggap ng empleyado ang dapat bayaran mga pagbabayad ng cash at workbook.
Oras ng bakasyon sa kasong ito hindi dapat mas maikli sa 14 na araw. Gayunpaman, ang pamamahala ay may karapatan na magbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa empleyado o hindi. Kapag pinupunan ang isang aplikasyon para sa naturang bakasyon, tama para sa isang empleyado na ipahiwatig sa teksto: "Hinihiling ko sa iyo na magbigay ng bakasyon mula sa ganito at ganoon hanggang sa ganoon at ganoong petsa, na sinusundan ng pagpapaalis." Ang petsa ng pagtatapos ng bakasyon ay inireseta sa aplikasyon upang sa hinaharap ay walang mga hindi pagkakasundo at hindi pagkakaunawaan sa araw ng pagpapaalis.
Kung ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba, nagsimulang magtrabaho para sa kinakailangang 14 na araw at nagbigay ng sertipiko ng kapansanan sa panahong ito, naaayon, siya ay nasa sick leave, sa katunayan ay umiiwas sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, siya ay idi-dismiss nang hindi kasama sa araw na tinukoy sa aplikasyon kasama ang mandatoryong pagbabayad itong sick leave.
Dismissal isang araw nang walang trabaho
Ang isa pang paraan upang hindi magtrabaho ay ang humiling ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation) kapag nangyari ito sa tinukoy na petsa.
Sa kasong ito, kinakailangan na tama na isulat ang application mismo. Ang pagsulat ng "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako mula sa ganoon at ganoong petsa" ay mali, dahil lumalabas na ito ay isang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado, at samakatuwid ay nagpapahiwatig ng legal na pagtatrabaho.
Tamang ipahiwatig: "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). O magsumite ng hindi isang aplikasyon, ngunit isang panukala upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa parehong batayan mula sa ganoon at ganoong petsa na may kahilingang magbigay ng nakasulat na tugon sa panukalang ito bago ang ganoon at ganoong petsa.
Ang isang nakasulat na tugon ay kinakailangan sa kaso ng hindi pagkakasundo. Ang kilalang 14-araw na panahon ng paunawa ay ginagamit para sa isang dahilan. Pagkatapos ng lahat, ito ay kinakailangan upang makahanap ng kapalit para sa umaalis na empleyado at paglilipat ng mga kaso at lahat ng mga kalkulasyon sa kanya.
Kung ang employer ay hindi isinasaalang-alang na ang kasalukuyang pangyayari ay ang batayan para sa pagpapaalis ng empleyado sa isang araw, ang huli ay maaaring mag-aplay sa komisyon sa paggawa o sa korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan.
Halimbawang liham ng pagbibitiw
Mga tagubilin: paano huminto nang hindi nagtatrabaho sa loob ng 2 linggo?
So, gusto mong mag-quit, but at the same time ayaw mong i-work out ang dalawang linggong hinihingi ng batas (sabihin, naghihintay ka na ng ibang trabaho, balak mong umalis sa ibang bansa, o may iba pang dahilan para magmadali). Ano ang maaaring gawin dito?
1. Dapat tandaan na ang panahon na tinukoy sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi isang mahigpit na kinakailangan. Ang parehong artikulo ay nagsasaad na sa pahintulot ng pamamahala ng negosyo, mayroon kang karapatang umalis anumang oras. Samakatuwid, kung mayroon kang isang normal na relasyon sa employer, hindi ka maaaring magtrabaho sa loob ng dalawang linggo
2. Maaari mo ring ialok ang employer na tanggalin ka sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagpipiliang ito, ang lahat ng mga kondisyon para sa pagpapaalis ay maaaring bawasan sa dalawang salita - "Tulad ng napagkasunduan." Maaari kang sumang-ayon sa mga tuntunin ng pagpapaalis, maaari kang makipagtawaran para sa iyong sarili bayad sa pagtanggal, maaari mong talakayin ang iba pang mga kundisyon na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho
3. Para sa ilang mga kaso, ang batas at mga regulasyon gumawa ng mga pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin at pinapayagan kang humiling ng pagpapaalis sa araw kung kailan ito maginhawa para sa empleyado. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga ganitong kaso:
- pagreretiro
- pagpasok sa pag-aaral
- matinding paglabag sa batas sa paggawa ng pamamahala ng negosyo
- ibang mga kaso kapag imposibleng magpatuloy sa trabaho
Bahagyang, ang ibang mga kaso ay binibigyang kahulugan sa mga kilos, ang ilan sa mga ito ay pinagtibay noong mga araw ng USSR, ngunit may bisa pa rin. Halimbawa, ang mga kasong ito ay kinabibilangan ng:
Kung sakaling hindi ikonsidera ng employer na wasto ang mga kadahilanang ito, may karapatan kang mag-aplay sa korte o sa Federal Labor Inspectorate.
- Lumipat sa ibang rehiyon o lungsod
- Ang asawa (asawa) ng empleyado ay inilipat upang magtrabaho sa ibang rehiyon o sa ibang bansa
- Ang imposibilidad ng pamumuhay sa lugar na ito, na kinumpirma ng pagtatapos ng medikal na komisyon
- Kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyo dahil sa sakit (na kinumpirma din ng mga medikal na dokumento)
- Kailangang alagaan ang isang batang may kapansanan o iba pang miyembro ng pamilya na may sakit
- Pagbubuntis
4. Ang nagbitiw na empleyado ay may karapatan na hindi humarap sa trabaho habang nagtatrabaho kung siya ay nasa sick leave. Sa kasong ito, ang mga araw ng pagkakasakit ay binibilang sa pagtatrabaho.
5. Sa wakas, sa pahintulot ng employer, maaari mong pagsamahin ang panahon ng pagtatrabaho sa bakasyon sa pamamagitan ng pagsusumite ng aplikasyon para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis.
Pinagmulan: trudinspection.ru, 2016.life, topurist.ru