Mga desisyon sa pagtatalo sa paggawa ng hudisyal na kasanayan. Litigation: mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Petrov A.Ya., doktor mga legal na agham.

Pangkalahatang-ideya ng kumperensya na inorganisa ng pinuno. Department of Labor Law ng State University-Higher School of Economics, Doctor of Law, Propesor, Honored Scientist ng Russian Federation Yu.P. Orlovsky, na nakatuon sa mga paksang isyu ng hudisyal na kasanayan sa mga kaso ng paggawa. Noong Oktubre 27, 2010, nag-organisa ang Department of Labor Law ng HSE Faculty of Law ng isang kumperensya sa paksang "Actual Issues of Judicial Practice in Labor Matters". Ang ulat ay ginawa ni B.A. Gorokhov, chairman ng hudisyal na komposisyon para sa paggawa at mga usaping panlipunan Judicial Collegium para sa mga Sibil na Kaso ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Malaking pagbabago ang nagaganap ngayon batas sa paggawa gayundin ang batas sa segurong panlipunan at seguridad panlipunan medyo makatwirang nagbibigay ng kasanayan sa mga tanong na may kaugnayan sa interpretasyon at aplikasyon ng mga pamantayan ng bagong pinagtibay na mga batas na pambatasan. modernong Russia. Kaugnay nito, ang papel ng opisyal na interpretasyon ng batas, na isinasagawa sa larangan ng panlipunan at ugnayang paggawa mga gawa ng mas mataas mga korte ang ating bansa. Ang mga gawaing ito ng hudisyal na interpretasyon ng mga pamantayan ay nakakatulong upang ikonekta ang batas sa paggawa sa totoong buhay at maunawaan kung minsan ay medyo kumplikado at magkasalungat na mga isyu. mga legal na konsepto at mga kategorya, hindi palaging matagumpay na nabuo ng mambabatas. Ang mga pangyayaring ito ay pumukaw ng may matatag na interes sa hudisyal na kasanayan sa larangan ng panlipunan at ugnayang paggawa at, nang naaayon, pinatindi ang pag-ampon ng pinakamataas na hudisyal na mga pagkakataon ng ating bansa ng mga paglilinaw na naglalaman ng mga sagot sa mga tanong na may kaugnayan sa aplikasyon ng mga alituntunin ng batas namamahala sa relasyong panlipunan at paggawa.

Kabilang sa mga pinakamatagumpay sa mga tuntunin ng proteksyon ng hudisyal karapatan sa paggawa dapat isama ng mga mamamayan ng Russian Federation ang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" at ang Resolution ng Nobyembre 16, 2006 N 52 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na namamahala sa pananagutan ng mga empleyado para sa pinsala sa employer.

Mula sa pananaw ng modernong jurisprudence, mahirap bigyang-laki ang papel at kahalagahan ng hudisyal na kasanayan sa ating legal na bisa. Sa katunayan, siya ay naging isa pang tunay na pinagmulan legal na regulasyon iba't iba relasyon sa publiko kabilang ang, siyempre, relasyon sa paggawa. Ito ay sa ilalim ng impluwensya ng hudisyal na kasanayan na maraming modernong mga pamantayan sa sahod ay nabuo, pananagutan, disiplina sa paggawa, mga alitan sa paggawa at iba pang institusyon ng batas sa paggawa. Sa ganitong kahulugan, ang domestic judicial practice ay maaari at dapat isaalang-alang hindi lamang bilang isang mapagkukunan ng hudisyal at legal na regulasyon ng paggawa at direktang nauugnay na mga relasyon, ngunit bilang isang medyo epektibong paraan ng pagpapabuti ng batas sa paggawa ng ating bansa.

Ang posisyon na ito ay nakabatay, sa partikular, sa katotohanan na maraming mga probisyon ng mga kilos ng pinakamataas na hudisyal na mga pagkakataon ay naglalaman ng orihinal at hindi nadoble ng mga probisyon ng batas na nagpapahintulot sa paglalapat ng mga artikulo ng batas sa isang napaka-espesipikong paraan, paglutas ng mga partikular na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at sa gayon. pagsasaayos ng mga kaugnay na ugnayang panlipunan sa hudisyal at legal na kaayusan. Sa pamamagitan ng mga gawaing ito, ang mga puwang sa batas ay aktwal na napupunan, ang mga kalabuan at mga kontradiksyon sa mga teksto ay inalis, at sa kahulugan na ito, ang mga bagong pamantayan ng "panghukuman" na batas, na pagkatapos ay inilapat hindi lamang ng mga korte, kundi pati na rin. ng lahat ng iba pang paksa ng aktibidad ng pagpapatupad ng batas.

Maraming mga probisyon ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 ay maaaring magsilbing mga halimbawa ng naturang mga pamantayan, na pinag-isa ang pag-unawa sa nilalaman at ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang bilang ng mga artikulo ng Labor Code of the Russian Federation, na dati nang binibigyang kahulugan ng mga siyentipiko at praktikal na manggagawa.

Upang ilarawan kung ano ang sinabi, ito ay sapat na upang sumangguni sa mga salita ng Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang isang empleyado sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pagsusulat, suspindihin ang trabaho hanggang sa araw ng pagbabayad ng naantalang halaga. Gayunpaman, ang lakas ng tunog ang karapatang ito at ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito Kodigo sa Paggawa hindi natukoy, bilang isang resulta, sa pagsasagawa, kaagad pagkatapos ng pag-ampon ng Kodigo, maraming mga katanungan ang lumitaw, na nagdulot ng pantay na marami at multivariate na mga sagot, kadalasang batay sa iba't ibang mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa mismo. halimbawa: kung ang isang empleyado na nagsuspinde ng trabaho ay dapat pumunta sa kanyang lugar ng trabaho o siya ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho; kung ang empleyado ay binayaran o hindi binayaran para sa oras ng pagsususpinde ng trabaho, atbp. Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2 answers these and a number of other equally acute questions and to a malaking lawak ang nag-ambag sa paglutas ng problema ng isang pare-parehong pag-unawa at aplikasyon ng batas sa paggawa. Maraming mga probisyon ng Dekretong ito ang nagbibigay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ng isang malawak o mahigpit na kahulugan at sa gayon ay pinupunan ang mga puwang na umiiral sa modernong batas sa paggawa.

Ang isa pang paghuhusga ay tila napakahalaga at may kaugnayan, tungkol sa pangangailangang sumunod sa pangkalahatang legal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pang-aabuso sa karapatan, kabilang ang mismong mga empleyado, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho (talata 27). Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang katotohanan ng pansamantalang kapansanan na nangyari sa oras ng kanyang pagtanggal sa trabaho, o ang katotohanan na siya ay isang miyembro unyon ng manggagawa o ang pinuno ng isang inihalal na katawan ng unyon, atbp. kasong ito nasasaksihan natin ang pagtatangkang baguhin ang takbo ng jurisprudence na nabuo sa mga kaso ng reinstatement. Kung dati ang anumang pormal na paglabag sa batas na pagbabawal sa pagpapaalis sa panahon ng pansamantalang kapansanan ay awtomatikong kinailangan ng muling pagbabalik ng na-dismiss na empleyado sa trabaho, ngayon, kapag itinatag ang katotohanan na inabuso ng empleyado ang kanyang karapatan, ang hukuman ay maaari ding tumanggi na bigyang-kasiyahan ang empleyado paghahabol para sa muling pagbabalik, dahil hindi dapat managot ang employer para sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan na nagreresulta mula sa hindi tapat na mga aksyon sa bahagi ng empleyado.

Ang kahalagahan ng paglilinaw na ito ng kataas-taasang hudisyal na katawan ng ating estado ay halos hindi matataya, hindi lamang dahil pinapayagan nito sa pagpapatupad ng batas na lutasin ang mga partikular na hindi pagkakaunawaan, ngunit dahil din ito ay nagbigay ng lakas upang maunawaan ang pangangailangan para sa pagpapalawak ng pambatasan ng konsepto ng mekanismo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa larangan ng sahod na paggawa.

Ang batas sa paggawa ng Russia ay hindi isang uri ng legal na enclave, aktibong nakikipag-ugnayan ito sa ibang mga industriya lokal na batas. Ang sitwasyong ito ay paunang natukoy ang pagpapatupad sa aming legal na katotohanan ng mga karaniwang kinikilalang prinsipyo at pamantayan. internasyonal na batas, direktang aplikasyon ng mga artikulo ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang mga probisyon na nilalaman sa bahagi ng isa ng Civil Code ng Russian Federation at Civil Procedure Code ng Russian Federation.

Sa Art. 5 ng Labor Code ng Russian Federation, isang listahan ng mga normatibong ligal na kilos na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila ay ibinibigay alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation, mga pederal na batas sa konstitusyon na ipinatupad ng batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa. ), na binubuo ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga regulasyon. mga legal na gawain naglalaman ng batas sa paggawa.

Bilang isang halimbawa ng ligal na kawalan ng katiyakan sa mga relasyon sa paggawa, dapat tandaan na walang indikasyon sa Labor Code ng Russian Federation ng posibilidad ng pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa pangkalahatan at pahintulot. mga alitan sa paggawa mga korte alinsunod sa mga pangkalahatang prinsipyo na nakasaad sa mga kombensiyon ng ILO na pinagtibay ng Russian Federation at sa Konstitusyon ng Russian Federation.

Ito ay kilala na mula noong lumitaw sa Labor Code ng Russian Federation ng sugnay 2 ng Art. 278, batay sa kung saan ang mga pinuno ng mga organisasyon ay maaaring mawalan ng trabaho sa anumang oras, kung minsan nang walang anumang dahilan o paliwanag sa lahat, ang talakayan sa tanong kung ang employer ay obligado na mag-udyok sa mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagpapaalis. sa batayan na ito o kaya niyang gawin ito nang arbitraryo, batay lamang sa kanyang kusang desisyon. Sa kawalan ng paglilinaw ng pambatasan sa bagay na ito sa bahagi ng tagapag-empleyo, sa pagpapaalis sa batayan na ito, pinahihintulutan ang halatang pang-aabuso, bilang tugon kung saan nagsimulang ilapat ng kabilang partido sa kontrata sa pagtatrabaho ang mekanismo ng proteksyon batay sa Art. 279 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa pamantayang ito, ang employer, sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong bayaran ang kabayaran sa empleyado na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho.

Isa sa mga unang halimbawa sa hudisyal na kasanayan ay ang kaso kapag, sa isang kasunduan sa pangkalahatang direktor ng isang malaki magkakasamang kompanya Ang Moskva-City ay babayaran ng US$100,000 (na kalaunan ay natanggap ng nagsasakdal). At kamakailan lamang ay nahaharap tayo sa isang sitwasyon kung saan ang naturang kabayaran ay katumbas na hindi sa libu-libo, kahit na milyon-milyon, ngunit sa 1 bilyong US dollars. Kung ang isang maliit na negosyo ay maaaring magbayad ng naturang kabayaran ay malinaw na isang retorika na tanong.

Sa kawalan ng isang mekanismo sa Labor Code ng Russian Federation na katulad ng Civil Code ng Russian Federation para sa pagkilala sa mga transaksyon bilang hindi wasto, ang isang dead-end na legal na sitwasyon ay lumitaw mula sa punto ng view ng batas sa paggawa, kung saan ang employer ay hindi maaaring gamitin ang kanyang tila ganap na karapatan na tanggalin ang isang empleyado nang hindi ipinapaliwanag ang mga motibo at dahilan sa ilalim ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang pagbabayad ng kabayaran sa sitwasyong ito ay hindi makatotohanan.

Ang isa sa mga paraan sa labas ng ligal na hindi pagkakasundo na ito ay maaaring ang paggamit ng direktang karaniwang prinsipyo para sa lahat ng sangay ng batas ng hindi katanggap-tanggap na pag-abuso sa karapatan, na nakasaad sa Art. 17 ng Konstitusyon ng Russian Federation.

Kasabay nito, ang pagsasanay ng pagsasaalang-alang ng mga kaso sa paggawa ng mga korte ay nagpapakita na ang kawalan sa Labor Code ng Russian Federation ng parehong mismong pagbanggit ng prinsipyo ng hindi matanggap na pag-abuso sa karapatan, at malinaw na pamantayan para sa aplikasyon nito sa partikular ang mga legal na sitwasyon, sa katunayan, ay humahantong sa pagpapalabas ng mga desisyon ng korte na tumatangging protektahan ang nilabag na karapatan sa paggawa ng isang empleyado sa kadahilanang hindi niya napatunayan sa korte na hindi niya pinahintulutan ang pag-abuso sa kanyang karapatan. halimbawa na agad na ipinaalam ng empleyado sa employer ang kanyang kapansanan upang maiwasan ang labag sa batas na pagpapaalis.

Bilang pangunahing kasunduan ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa legal na istrukturang ito, maaari ding isaalang-alang ang paliwanag na ibinigay sa Decree ng Marso 17, 2004 N 2 tungkol sa pangangailangan para sa employer na sumunod kapag nag-aaplay sa empleyado aksyong pandisiplina pangkalahatang mga prinsipyo legal na pananagutan na nagmumula sa Art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 at 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation at kinikilala ng Russian Federation bilang alituntunin ng batas. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang mga prinsipyo tulad ng katarungan, pagkakapantay-pantay, proporsyonalidad, legalidad, pagkakasala, humanismo. Sa mga praktikal na termino, nangangahulugan ito na hindi sapat para sa isang tagapag-empleyo na magkaroon lamang ng pormal na dahilan para sa disciplinary dismissal ng isang empleyado; Bilang karagdagan dito, ang tagapag-empleyo, sa kaganapan ng isang pagtatalo na isinasaalang-alang sa korte, ay kailangang magbigay ng katibayan na nagsasaad na, kapag pumipili ng parusa, isinasaalang-alang ng employer ang: ang kalubhaan ng maling pag-uugali na ito, ang mga pangyayari kung saan ito nangyari. nakatuon, ang dating pag-uugali ng empleyado at ang kanyang saloobin sa trabaho (p. 53).

Kasabay nito, ang tanong ng proporsyonalidad ng mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat ng employer sa empleyado ay may lohikal na pagpapatuloy kapag nilutas ang isyu ng pagtatasa ng mga aksyon ng employer upang sumunod sa pamamaraan para sa pagdadala ng empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Sa aspeto ng pagsusuri sa kahalagahan ng modernong hudisyal na kasanayan, kinakailangang bigyang pansin ang isa pa sa mga tampok nito. Ang mga pagbabagong sosyo-ekonomiko na nagaganap sa ating bansa ay higit sa lahat ay dahil sa patuloy na pagtaas ng papel ng pribadong kapital, na ang mga interes ay kinasasangkutan ng paggamit ng mga bagong organisasyonal at legal na anyo ng mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at employer, kanilang mga kinatawan, gayundin ng mga asosasyon ng mga employer. , mga unyon ng manggagawa, estado at lipunan sa kabuuan. Ang paghahanap para sa mga pormang ito, pati na rin ang pagpili ng pinakamainam na kumbinasyon ng estado-legal at kontraktwal-legal na regulasyon ng mga panlipunang relasyon sa larangan ng paggawa, ay humantong sa pag-renew ng hindi lamang batas sa paggawa. Ang mga reporma sa iba pang mga sangay ng batas ng Russia ay kinakailangan nang hindi mas maliit. Sa partikular, sa kasalukuyan, sa pag-ampon ng mga bagong codified legislative act, ang proseso ng pag-update ng batas sa social insurance ng mga manggagawa laban sa mga aksidente sa industriya, pati na rin ang batas sa mga pensiyon sa paggawa sa Russia.

Isa sa mga paksang isyu ay ang tanong ng ugnayan sa pagitan ng prinsipyo ng opsyonal kapag ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatag ng mga kondisyon nito (sa kasong ito, ang tiyak na halaga ng kabayaran pinsalang moral) na may prinsipyo ng hudisyal na pagpapasya sa pagtukoy ng halaga ng naturang kabayaran.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinsala sa moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Bahagi 2 ng parehong artikulo ay nagbibigay na sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa isang empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran. Alinsunod sa ligal na posisyon ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso Sibil ng Korte Suprema ng Russian Federation sa isa sa mga partikular na kaso, ang hukuman ay hindi maaaring, sa sarili nitong pagpapasya, matukoy ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala kapag ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho at naayos sa pamamagitan ng pagsulat sa mismong kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos nito.

Kapag nagbubuod ng hudisyal na kasanayan sa mga kaso ng paggawa, naging malinaw na ang medyo bagong Labor Code ng Russian Federation sa konteksto ng krisis sa ekonomiya ay hindi nagbibigay ng mga sagot sa maraming mga katanungan na nangangailangan ng direktang regulasyon. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang hudisyal na kasanayan ay ang pinaka mahusay na mekanismo para sa pagtukoy ng mga puwang sa batas at pagbuo ng mga pamamaraan para sa pagpuno sa mga ito.

Sa isang sitwasyon kung saan ang mga tagapag-empleyo ay parami at kung minsan ay ganap na hindi makatwiran ang pagputol ng mga trabaho, naging malinaw na ang desisyon na bawasan ang mga kawani ay malayo sa personal na negosyo ng employer. Bilang karagdagan sa katotohanan na ang naturang desisyon ay humahantong sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang partikular na empleyado, ito ay direktang nakakaapekto sa isang malawak na hanay ng mga pampublikong interes, mula sa mga problema sa mga benepisyo sa pagpopondo at kabayaran para sa mga walang trabaho hanggang sa mga isyu ng pagtiyak ng pakikipagtulungan sa lipunan at kapayapaan sa lipunan. sa bansa sa pangkalahatan.

Ang estado ay kasalukuyang umuunlad mga target na programa upang labanan ang kawalan ng trabaho at lumikha ng mga bagong trabaho. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang hudisyal na kasanayan na binuo mula noong simula ng 90s sa pagsasaalang-alang ng mga kaso sa muling pagbabalik ng mga taong na-dismiss sa ilalim ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang punto ay ang mga korte, na naniniwala na ang desisyon na bawasan ang mga kawani ng mga empleyado ay nasa eksklusibong kakayahan ng employer, ganap na inalis ang kanilang mga sarili mula sa pagsuri sa bisa ng naturang desisyon ng employer at hindi nangangailangan ng naaangkop na ebidensya mula sa kanya, bagaman ang mga nagsasakdal ay madalas na pinagtatalunan ang kanilang pagpapaalis nang tumpak sa batayan ng kawalang-saligan ng pagbawas sa kanilang posisyon o departamento.

Kung babalik tayo sa hudisyal na kasanayan noong 80s ng huling siglo, kailangan nating tandaan iyon sa panahon ng Sobyet pinangangalagaan ng estado ang pagpapanatili at pagpaparami ng mga trabaho. Ang maingat na saloobin sa mga lugar ng trabaho ay muli na ngayong nagiging Patakarang pampubliko, na may kaugnayan sa kung saan ang mga korte ay dapat ding muling isaalang-alang ang kanilang mga diskarte sa isyu ng pag-verify ng bisa ng desisyon ng employer na bawasan ang mga kawani, lalo na't may sapat na legal na batayan may kaugnayan sa pagpapabuti ng batas sa paggawa.

Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pangunahing novelties ay ipinakilala. Kaugnay nito, noong Disyembre 28, 2006, ang mga pagbabago ay ginawa din sa talata 21 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng ang Labor Code ng Russian Federation." Ang talatang ito ay binibigyang pansin ang katotohanan na ang employer ay walang karapatan na unilaterally na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Kasabay nito, ang proseso ng produksyon ay makabuluhang naiimpluwensyahan ng pang-ekonomiya, teknikal, organisasyon at iba pang mga kadahilanan na nasa labas ng aktwal na relasyon sa paggawa. Pagtanggal ng empleyado sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring gawin lamang ng employer kapag may layunin na kailangang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado dahil sa imposibilidad na mapanatili ang mga ito sa kanilang dating anyo, at ang empleyado ay hindi sumang-ayon dito. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng kategoryang ito, ang pasanin ng pagpapatunay ng mga legal na makabuluhang pangyayari ay nakasalalay sa employer. Ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, structural reorganization ng produksyon at hindi lumala ang sitwasyon empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Bilang karagdagan, alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay obligadong patunayan sa korte ang katotohanan na ang empleyado ay inalok ng lahat ng posibleng mga opsyon sa pagtatrabaho nang nakasulat, pati na rin ang katotohanan na ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing trabaho at magtrabaho sa mga nabagong kondisyon.

Sumang-ayon na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay walang iba kundi isang unilateral na pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinaka-radikal na anyo nito. Iyon ang dahilan kung bakit magiging hindi makatwiran na hilingin sa tagapag-empleyo sa korte na patunayan ang bisa ng mga unilateral na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at hindi mapapatunayan ang bisa ng unilateral na pagwawakas ng lahat ng mga tuntunin ng kontratang ito sa pagtanggal ng empleyado sa itong batayan.

Ang isa sa mga puwang sa batas sa paggawa ay ang kawalan sa Labor Code ng Russian Federation ng mga pamantayan sa mga kahihinatnan ng pagtatanggol sa sarili ng mga empleyado ng kanilang mga karapatan.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang ang pagbabayad ng naantalang halaga.

Kaugnay nito, lumilitaw ang mga tanong tungkol sa kung paano dapat isaalang-alang ang mga aksyon ng isang empleyado na nagbabala sa employer tungkol sa pagsususpinde ng trabaho nang hindi nakasulat, ngunit pasalita; kung ang empleyado ay hindi maaaring pumunta sa trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho; Paano dapat (kung mayroon man) ay binabayaran para sa oras na walang trabaho.

Tila ang mga aksyon ng isang empleyado na nagbabala sa employer tungkol sa pagsuspinde ng trabaho hindi sa pagsulat, ngunit sa pasalita, ay dapat ituring bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa, dahil ang batas ay nangangailangan ng employer na bigyan ng babala sa pamamagitan ng sulat.

Sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho, at sa panahong ito ang average na suweldo ng empleyado ay dapat mapanatili. Ang sumusunod na lohika ng pangangatwiran ay maaaring magsilbing batayan para sa naturang konklusyon. Ang kawalan ng kabayaran ay ginagawang posible na maging kwalipikado ang paggawa sa ibinigay na halimbawa bilang sapilitang paggawa (bahagi 2, artikulo 4 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil ipinagbabawal ang sapilitang paggawa, ang manggagawa ay pinagkaitan ng pagkakataong magtrabaho. Kung ang kakulangan ng kabayaran ay sanhi ng mga nagkasala na iligal na aksyon (hindi pagkilos) ng employer, kung gayon ito ay siya, sa bisa ng Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat magkaroon ng buong pananagutan sa empleyado sa halaga ng kanyang average na kita. Kung ang kakulangan ng suweldo ng empleyado ay hindi sanhi ng pagkakasala at labag sa batas na mga aksyon (hindi pagkilos) sa bahagi ng employer, kung gayon ang huli, siyempre, ay hindi dapat managot. Gayunpaman, para sa empleyado sa kasong ito, mayroon pa ring epekto sapilitang paggawa, samakatuwid, ang manggagawa, muli, ay hindi dapat magtrabaho nang walang bayad para sa kanyang paggawa. Dahil ang panganib ng pag-aayos ng paggawa at produksyon, sa prinsipyo, ay nakasalalay sa employer, dahil dito, obligado siyang magbayad para sa trabaho ng kanyang mga empleyado, anuman ang mga resulta sa pananalapi ng kanyang mga aktibidad. Samakatuwid, sa isang sitwasyon kung saan ang mga empleyado ay hindi nagtatrabaho dahil sa kakulangan ng bayad, hindi sanhi ng pagkakasala at labag sa batas na mga aksyon (hindi pagkilos) ng employer, ang huli ay dapat magbayad para sa pagsuspinde ng trabaho bilang ang oras ng sapilitang pagliban ng empleyado. Ang tanong sa kasong ito ay kung ang oras ng sapilitang pagliban ng isang empleyado, na inamin nang hindi kasalanan ng employer, ay ganap o bahagyang babayaran? Ang isa sa mga sagot sa tanong na ito ay ang aplikasyon ng mga patakaran ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation (pagbabayad para sa downtime sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na suweldo ng isang empleyado). Ayon sa karamihan ng mga hukom hudisyal na lupon sa mga sibil na kaso ng Korte Suprema ng Russian Federation, ang pinakatamang opsyon ay ang buong pagbabayad para sa pagliban, na pinipilit para sa empleyado, hindi alintana kung ang mga aksyon ng employer ay nagkasala, dahil ang pagwawakas ng trabaho sa kasong ito ay hindi idle time , ngunit dapat ituring bilang isang paglabag ng employer sa karapatan ng empleyado sa bayad na trabaho . Ang pananagutan para sa naturang paglabag ay itinatag sa Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation sa anyo ng kabayaran sa empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap.

Sa kasamaang palad, kahit na dinagdagan ng mambabatas ang Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 3 at 4, kung saan inalis niya ang isyu ng obligasyon ng empleyado na naroroon sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ngunit hindi nalutas ang isyu ng pagbabayad para sa sapilitang pagliban sa panahong ito. oras. Bilang karagdagan, sa Bahagi 4 ng Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang empleyado na wala sa kanyang oras ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ay obligadong pumasok sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paunawa mula sa employer tungkol sa kahandaang bayaran ang naantalang sahod sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho. Kasabay nito, ang tanong ay nanatiling hindi nalutas kung ang konsepto ng "naantala na sahod" ay may kasamang interes para sa pagkaantala nito, na ibinigay para sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation. Mukhang tama legal na posisyon, ayon sa kung saan ang obligasyon ng empleyado na ipagpatuloy ang trabaho ay dapat mauna sa obligasyon ng employer na ganap na alisin ang paglabag sa mga karapatan ng empleyado, iyon ay, upang bayaran ang empleyado na naantala na sahod, na kinabibilangan ng pagbabayad para sa sapilitang pagliban sa panahon ng pagsususpinde. ng trabaho, at ang interes na ibinigay para sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ulat ni B.A. Nagdulot ng talakayan at maraming katanungan si Gorokhov.

Nakibahagi ang mga propesor sa talakayan ng ulat: M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, Direktor ng Center for the Protection of Social and Labor Rights E.S. Gerasimova at iba pa.

Ang Associate Professor na si Dmitry Levonovich Kuznetsov, Direktor ng Graduate School of Law ng SU-HSE, ay nagbigay-diin sa papel ng Decree ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation of the Labor Code of the Russian Federation" bilang isang gawa ng interpretasyon sa pagbuo kasanayan sa pagpapatupad ng batas, pag-aalis ng mga puwang sa pambatasan at paglutas ng mga salungatan. D.L. Iminungkahi ni Kuznetsov na isaalang-alang ang posibilidad ng paghahanda bagong edisyon ng Resolusyong ito ng Plenum ng Korte Suprema upang matukoy ang legal na posisyon ng pinakamataas na hudisyal na halimbawa sa bansa sa mga pinakakontrobersyal na isyu ng aplikasyon ng mga kaugalian ng batas sa paggawa. Sa partikular, pinag-uusapan natin ang mga sumusunod na legal na salungatan:

1. Sa bahagi 1 ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat ay nangangahulugan ng pagbabago sa istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado, kung ang yunit ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing paglipat, alinsunod sa kahulugan ng pamantayang ito, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng empleyado, samakatuwid, kung ang empleyado ay tumanggi na baguhin ang istrukturang yunit, ang employer ay maaaring magsimula ng isang pamamaraan para sa pagbawas ng bilang (o kawani) ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa posibilidad ng tagapag-empleyo na baguhin ang anumang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, maliban sa pag-andar ng paggawa ng empleyado. Samakatuwid, sa paraang itinakda ng nauugnay na artikulo, ang istrukturang yunit na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding baguhin, dahil ang istrukturang yunit kasalukuyang batas ay hindi kasama sa konsepto ng isang labor function (Artikulo 15, 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, sa pagsasagawa, ang mga sitwasyon ay madalas na nangyayari kapag ang isang tagapag-empleyo ay tinanggal ang isang empleyado na tumangging baguhin ang istrukturang yunit na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, bagaman sa loob ng kahulugan ng Bahagi 1 ng Art. 72.1 mayroong pagtanggi ng empleyado na lumipat, na pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, at, nang naaayon, isang pagbawas.

Dito, ang legal na komunidad ay nahaharap sa isa sa mga pinaka-kumplikadong uri ng mga legal na salungatan: sa isang aksyon ng isang legal na puwersa, dalawang mga pamantayan ng isang pangkalahatang kalikasan ay sumasalungat sa isa't isa, habang nagbibigay ng direktang kabaligtaran na mga legal na kahihinatnan, kabilang ang pagpapaalis sa iba't ibang dahilan. ;

1. Ang kasalukuyang batas ay walang legal na kahulugan ng mga konseptong "pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng organisasyon", "pagbawas sa kawani ng mga empleyado ng organisasyon", na humahantong sa mga praktikal na kahirapan sa pagbalangkas ng dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa naaangkop na mga batayan .
2. Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata 2 - 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat mag-alok sa empleyado ng parehong bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon, at isang bakanteng mas mababa o mas mababang bayad na trabaho. Sa kasamaang palad, walang isiniwalat ang mambabatas legal na kategorya kasama sa regulasyong ito. Tila kailangang tukuyin ang mga konsepto ng "vacant position (job)", "position (job) corresponding to qualifications", "lower-ranking (lower paid) job". Ngayon, sa pagsasagawa, kailangang harapin ng isang tao ang mga sitwasyon kung kailan ibinalik ng mga korte ang isang inhinyero sa trabaho, dahil hindi siya inalok ng mas mababa at mas mababang suweldong trabaho bilang isang roofer ng ika-4 na kategorya. Kasabay nito, hindi isinasaalang-alang ng korte: upang maisagawa ang gawain ng isang roofer, ang isang empleyado ay dapat pumasa sa nauugnay na bokasyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay, pati na rin ang matagumpay na pagpasa sa mga pagsusulit para sa pagtatalaga ng isang kategorya.
3. Ang isa sa mga madalas na itinataas na mga katanungan sa pagsasanay ngayon ay ang tanong ng pagtanggap ng pagpapalawig ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa isang banda, ang isang empleyado at isang employer ay maaaring sumang-ayon na baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga ipinag-uutos. mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho na partikular na itinatag para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho; sa kabilang banda, ang Labor Code ay tahasang nagbibigay para sa isang listahan ng mga kaso kung saan ang pagpapalawig ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan (halimbawa, artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Sa pagsasagawa, ang tagapagpatupad ng batas ay madalas na may mga problema sa kawalan ng katiyakan ng isang bilang ng mga legal na istruktura na ginagamit ng mambabatas kapag bumubuo ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, ang konsepto ng "paggawa ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng isang organisasyon ( sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant". Ano ang ibig sabihin ng hindi makatwirang desisyon? Ito ba ay hindi wasto o hindi kumikita?
5. Sa ilang mga kaso, ang mga indibidwal na gaps at salungatan sa batas ay maaaring humantong sa labis na negatibo legal na kahihinatnan, kabilang ang mga may intersectoral na kalikasan. Kaya, ang pamamaraan para sa pag-ampon ng mga lokal na aksyon, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi nagbibigay para sa paglutas ng sitwasyon kapag ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, pagkatapos ng limang araw ng trabaho na inilaan upang bumalangkas ng opinyon nito, ay hindi nagpapaalam sa employer tungkol sa Aleman halimbawa, ang inihalal na lupon ay hindi makapagdaos ng pulong sa loob ng tinukoy na panahon. Maaari bang tanggapin ng isang employer lokal na kilos sa isang katulad na sitwasyon? Dito dapat tandaan na ang mga lokal na regulasyon ay pinagtibay nang hindi sumusunod sa itinatag na Art. 372 ng pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa aplikasyon. Sa practice katulad na sitwasyon madalas na humahantong sa employer sa pinaka hindi kanais-nais na mga kahihinatnan. Kaya, kung ang estado opisina ng buwis dumating sa konklusyon na ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon na nag-aayos ng mga sistema ng sahod (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi wasto, pagkatapos ay ang lahat ng mga pagbabayad sa mga empleyado na ginawa ayon sa lokal mga regulasyon, ay hindi isasama sa mga gastos (Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Propesor A.Ya. Sinabi ng Petrov (Department of Labor Law ng State University Higher School of Economics) na sa kabila ng pambihirang kahalagahan para sa hudisyal na kasanayan ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 (tulad ng sinusugan noong Disyembre 28, 2006 N 63), nangangailangan ito ng ilang pagpapabuti . Kaugnay nito, kinakailangang i-highlight ang mga sumusunod na lugar:

1. alisin ang pagdoble ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 11, 64, atbp.), dahil halos hindi posible na makilala kung kinakailangan at naaangkop para sa mga korte na lutasin ang mga kaso sa paggawa ng mga probisyon na hindi nagpapaliwanag kung paano mag-aplay ang mga nauugnay na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation;
2. isinasaalang-alang ang istraktura ng Labor Code ng Russian Federation, na sa pangkalahatan ay sumasalamin sa siyentipikong paraan sound system batas sa paggawa ng Russia. Kaya, una, ang seksyon na "Mga garantiya para sa mga empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer" ay naayos, at pagkatapos ay "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation) at ayon sa sugnay 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation. Mga parusa sa pagdidisiplina".

Sa Labor Code ng Russian Federation, sa kabaligtaran, ang ipinahiwatig na mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay una nang naayos, at pagkatapos ay ang kaukulang mga garantiya at kabayaran. At ito ay higit na totoo sa probisyon sa mga parusa sa pagdidisiplina, na, malinaw naman, ay dapat isa-isa sa isang hiwalay na seksyon.

Hindi masyadong wala sa lugar sa seksyong "Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay mga probisyon sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, alinsunod sa talata 14 ng Resolusyon, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na pumasok sa kontrata sa paggawa sa mga organisasyong itinatag para sa isang paunang natukoy na tagal ng panahon o para sa pagganap ng paunang natukoy na trabaho (talata 7 ng bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), batay sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring isagawa kung ang organisasyong ito ay talagang huminto sa pagpapatakbo dahil sa paglipas ng panahon kung saan ito nilikha, o ang pagkamit ng layunin kung saan ito nilikha, nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng paghalili sa ibang mga tao (Artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos upang magsagawa ng ilang trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa (talata 8 ng bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang naturang kasunduan sa bisa ng bahagi 2 ng sining. 79 ng Kodigo ay magwawakas kapag natapos ang gawaing ito.

Angkop at lohikal na ibukod mula sa seksyong "Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho" ang probisyon ng talata 19 na, sa bisa ng par. 5 oras 1 art. 219, bahagi 7 ng Art. 220 ng Code, ang isang empleyado ay hindi maaaring disiplinahin para sa pagtanggi na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, dahil ito ay nalalapat sa institusyon ng disiplina sa paggawa.

Hindi naaangkop sa seksyong "Suweldo. Taunang karagdagang bakasyon. Strike" sugnay 55, ayon sa kung saan, kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan na lumitaw na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na magbayad ng interes sa empleyado ( Ang sahod na pera) para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, dapat itong isipin na alinsunod sa Art. 236 ng Kodigo, ang korte ay may karapatang tugunan ang paghahabol, anuman ang kasalanan ng employer sa pagkaantala sa pagbabayad ng mga halagang ito.

Kung ang kolektibong kasunduan o ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa halaga ng interes na babayaran ng employer na may kaugnayan sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod o iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, kinakalkula ng korte ang halaga ng kabayaran sa pananalapi na isinasaalang-alang ang halagang ito, sa kondisyon na hindi ito mas mababa kaysa sa itinatag ng Art. 236 ng Kodigo.

Madaling makita na ang probisyong ito ay hindi maaaring isama sa seksyong "Suweldo", dahil ito ay tumutukoy sa institusyon ng pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho;

1. alisin ang mga kamalian. Kaya, ang ligal na posisyon sa paggawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan (pagpili, paglalagay ng mga tauhan) ay hindi batay sa Labor Code ng Russian Federation (naniniwala ako na ito ay hiniram mula sa mga dokumento ng mga kongreso ng partido at mga plenum ng Komite Sentral ng CPSU, o isang terminolohikal na kamalian ay ginawa).

Ang probisyon ng sugnay 12 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan, ang mga relasyon sa paggawa ay bumangon (Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang tagapag-empleyo ay maaaring kailanganin na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ng empleyadong ito nang maayos, hindi batay sa batas. Ayon sa bahagi 2 ng Art. 67 ng Code, kapag ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho. Samakatuwid, ang mga salitang "maaaring" ay dapat na tanggalin mula sa teksto.

Ang kategoryang "pag-abuso sa karapatan ng isang empleyado" ay hindi maaaring maiugnay sa mga garantiya ng mga empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Kung isinasaalang-alang sa kakanyahan, at hindi ayon sa pormal na pamantayan, kung gayon ang pag-abuso sa karapatan ng isang empleyado ay higit na nauugnay sa mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng employer.

Ang talata 28 ng Ordinansa ay nagtatakda na sa pagtatapos ng mga aktibidad ng isang tagapag-empleyo - indibidwal na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante ay dapat na maunawaan bilang ang aktwal na pagwawakas ng kanyang mga aktibidad ng naturang employer. Kasabay nito, ang talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng isang tagapag-empleyo sa kaganapan ng "likido ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante." Samakatuwid, ang nasabing probisyon ng clause 28 ay walang kinalaman sa ground na ito para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga salita ng talata 39 ng Resolusyon ay hindi matagumpay. Sa partikular, kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan sa ilalim ng mga talata. "a" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban, dapat tandaan na ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaaring gawin:

a) para sa pagliban sa trabaho nang wala magandang dahilan, ibig sabihin. pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift);

b) para sa paghahanap ng empleyadong walang respeto nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho sa labas ng lugar ng trabaho.

Ngunit sa pp. "a" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay may bahagyang naiibang mga salita, mas tumpak. Ang diin ay ang pagliban sa lugar ng trabaho, hindi sa trabaho. Tandaan na ang isang empleyado ay maaaring pumasok sa trabaho, ngunit lumiban sa lugar ng trabaho.

Bilang karagdagan, at pp. Ang "b" na sugnay 39 ng Resolusyon ay hindi naaayon sa Kodigo (ihambing ang "ang empleyado ay nasa labas ng lugar ng trabaho" at "pagkawala sa lugar ng trabaho"). Kasabay nito, hindi tulad ng Labor Code ng Russian Federation, ang terminong "pagbabago" ay hindi ginagamit sa Resolusyon.

Ang seksyon ng Decree na "Mga Sahod. Karagdagang taunang bakasyon. Strike" ay tila mas lohikal na hatiin sa kaukulang tatlong seksyon. Kasabay nito, sa isang bahagyang magkakaibang pagkakasunud-sunod, na naaayon sa Labor Code ng Russian Federation: "Taunang karagdagang mga pista opisyal"; "Sahod"; "Strike".

Sa talata 54 ng Resolution, ang kategoryang "in-kind form of remuneration" ay paulit-ulit na ginagamit, na hindi masyadong tumutugma sa Art. 131 ng Kodigo. Malinaw, sa kasong ito, hindi isinasaalang-alang na ang "non-monetary form" at "in-kind form" ng remuneration ay hindi maliwanag na mga kategorya.

Sa talata 60 ng Resolusyon, binibigyang-diin ang isyu ng muling pagbabalik ng empleyado na na-dismiss dahil sa pagpuksa ng organisasyon. Gayunpaman, sa kasong ito, dapat ding isaalang-alang ng isa ang isang bahagyang naiibang nilalaman ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Code, ibig sabihin: "liquidation ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante."

1. Sa bisa ng talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 22 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation at mga artikulo 382, ​​391 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Code, Labor Code ng Russian Federation), mga kaso sa mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa relasyon sa paggawa, sa ilalim ng hurisdiksyon ng mga korte pangkalahatang hurisdiksyon.

Dahil dito, kapag tumatanggap ng pahayag ng paghahabol, dapat matukoy ng hukom kung ang pagtatalo ay nagmumula sa mga relasyon sa paggawa, i.e. mula sa gayong mga relasyon na batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado ng isang function ng paggawa para sa pagbabayad (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa listahan ng kawani, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado), pagpapailalim ng empleyado sa mga alituntunin ng panloob na regulasyon sa paggawa kapag ang tagapag-empleyo ay nagbibigay para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 15 ng Labor Code ng Russian Federation), at kung ang kaso ay nasa ilalim ng hurisdiksyon hukuman na ito.

Ang mga talata tatlo hanggang limang ay tinanggal. - Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22.

Kung lumitaw ang isang pagtatalo dahil sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na may katangiang sibil(halimbawa, sa pagkakaloob ng pabahay, sa pagbabayad sa empleyado ng halaga para sa pagbili ng pabahay), kung gayon, sa kabila ng katotohanan na ang mga kundisyong ito ay kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sila ay likas na sibil. mga obligasyon ng employer at, samakatuwid, ang hurisdiksyon ng naturang pagtatalo (hukuman ng distrito o hustisya ng kapayapaan) ay dapat matukoy batay sa pangkalahatang tuntunin pagtukoy sa hurisdiksyon ng mga kaso na itinatag ng Mga Artikulo 23-24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation.

Ang mga kaso sa pagkilala sa isang welga bilang ilegal ay nasa hurisdiksyon ng mga korte suprema ng mga republika, mga korte sa rehiyon at rehiyon, at mga korte ng lungsod. pederal na kahalagahan, mga korte ng autonomous na rehiyon at autonomous na mga distrito (bahagi apat ng Artikulo 413 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Isinasaalang-alang na ang Artikulo 46 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang karapatan ng lahat proteksyon ng hudisyal at ang Kodigo ay hindi naglalaman ng mga probisyon sa obligadong paunang pamamaraan sa labas ng korte para sa paglutas ng isang pagtatalo sa paggawa sa pamamagitan ng isang komisyon sa pagtatalo sa paggawa, ang isang tao na isinasaalang-alang na ang kanyang mga karapatan ay nilabag, sa kanyang sariling paghuhusga, ay pipili ng paraan ng paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at may karapatang mag-apply sa una sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa (maliban sa mga kaso na direktang isinasaalang-alang ng korte), at sa kaso ng hindi pagkakasundo sa desisyon nito - sa korte sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng desisyon ng komisyon sa kanya, o agad na pumunta sa korte (Artikulo 382, ​​​​bahagi ng Artikulo 390, Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi isinasaalang-alang ng komisyon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng sampung araw mula sa petsa na isumite ng empleyado ang aplikasyon, siya ay may karapatang ilipat ang pagsasaalang-alang nito sa korte (bahagi dalawa ng Artikulo 387, bahagi isa ng Artikulo 390 ng Labor Code ng Russian Federation).

3. Ang aplikasyon ng empleyado para sa muling pagbabalik sa trabaho ay isinampa sa korte ng distrito sa loob ng isang buwan mula sa araw na binigyan siya ng kopya ng utos ng pagpapaalis o mula sa araw na inilabas ang work book, o mula sa araw na tumanggi ang empleyado na tumanggap ng utos ng pagpapaalis o libro ng trabaho, at sa pahintulot ng isa pang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa - sa loob ng tatlong buwan mula sa araw kung kailan nalaman o dapat na malaman ng empleyado ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan (Bahagi isa ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). (Clause 3 bilang susugan ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of September 28, 2010 N 22)

4. Sa loob ng kahulugan ng subparagraph 1 ng talata 1 ng artikulo 333.36 ng bahagi dalawa ng Tax Code ng Russian Federation at artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation, mga empleyado, kapag nag-aaplay sa korte na may mga paghahabol para sa muling pagbabalik, pagbawi ng mga sahod (monetary allowance) at iba pang mga kinakailangan na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa, kasama ang patungkol sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na likas sa batas sibil, ay hindi kasama sa pagbabayad gastos sa korte.

5. Ang hukom ay walang karapatan na tumanggi na tanggapin ang pahayag ng paghahabol sa mga batayan ng nawawala, nang walang magandang dahilan, ang deadline para sa pag-aaplay sa korte (bahagi isa at dalawa ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation) o ang deadline para sa pag-apela sa desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa (bahagi dalawa ng Artikulo 390 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil ang Kodigo ay hindi nagbibigay ng ganoong posibilidad. Hindi hadlang ang pagsisimula ng isang kaso sa paggawa sa korte at ang desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na tanggihan ang pag-aangkin ng empleyado dahil sa napalampas na deadline para sa pagtatanghal nito.

Kapag naghahanda ng isang kaso para sa paglilitis, dapat tandaan na alinsunod sa Bahagi 6 ng Artikulo 152 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, ang pagtutol ng nasasakdal tungkol sa kawalan ng nagsasakdal nang walang magandang dahilan ng deadline. para sa pag-aaplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring isaalang-alang ng hukom sa isang paunang pagdinig. Ang pagkakaroon ng pagkilala sa mga dahilan para sa pagkawala ng deadline bilang wasto, ang hukom ay may karapatang ibalik ang deadline na ito (bahagi tatlong ng Artikulo 390 at bahagi tatlo ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Nang matukoy na ang termino para sa pag-aaplay sa korte ay napalampas nang walang magandang dahilan, nagpasya ang hukom na i-dismiss ang claim nang tumpak sa batayan na ito nang hindi sinusuri ang iba aktwal na mga pangyayari sa kaso (talata dalawa ng bahagi 6 ng Artikulo 152 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Kung ang nasasakdal ay gumawa ng isang pahayag tungkol sa nagsasakdal na nawawala ang deadline para sa pag-aaplay sa korte (bahagi isa at dalawa ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation) o ang deadline para sa pag-apela sa desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa (bahagi dalawang ng Artikulo 390 ng Labor Code ng Russian Federation) pagkatapos ng paghirang ng kaso para sa paglilitis (Artikulo 153 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ), ito ay isinasaalang-alang ng korte sa kurso ng hudisyal na paglilitis.

Mga pangyayari na pumigil ang empleyadong ito magsampa ng kaso sa isang napapanahong paraan upang malutas ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (halimbawa, ang sakit ng nagsasakdal, nasa isang paglalakbay sa negosyo, ang kawalan ng kakayahang pumunta sa korte dahil sa force majeure, ang pangangailangang pangalagaan ang mga miyembro ng pamilya na may malubhang sakit).

6. Upang pinakamabilis na malutas ang alitan sa paggawa na lumitaw at maibalik ang nilabag o pinagtatalunang mga karapatan ng nagsasakdal nang hindi isinasaalang-alang ang kaso sa mga merito ng korte, ang hukom ay dapat gumawa ng mga hakbang upang magkasundo ang mga partido (Artikulo 150, 152, 165, 172 at 173 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).
7. Upang maakit ang pansin ng mga korte sa pangangailangan para sa mahigpit na pagsunod sa mga tuntunin na itinatag ng Artikulo 154 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso sa paggawa. Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho ay dapat isaalang-alang ng korte bago matapos ang isang buwan, at mga kaso sa iba pang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa - bago matapos ang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng aplikasyon sa korte. Kasama sa mga tinukoy na termino, bukod sa iba pang mga bagay, ang oras na kinakailangan upang ihanda ang kaso para sa paglilitis (Kabanata 14 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). (Bilang sinusugan ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22).

Kasabay nito, sa bisa ng Bahagi 3 ng Artikulo 152 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation sa mga kumplikadong kaso, na isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga partido, ang hukom ay maaaring magtakda ng isang limitasyon sa oras para sa paunang sesyon ng hukuman lampas sa mga limitasyon ng oras na tinukoy sa itaas.

8. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dapat tandaan ng mga korte na, alinsunod sa Artikulo 11 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang mga pamantayan ng Kodigong ito ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado na nasa relasyon sa paggawa sa employer, at, nang naaayon, ay napapailalim sa mandatoryong aplikasyon ng lahat ng employer (legal na entity o indibidwal), anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat sa mga tauhan ng militar sa pagganap ng mga tungkulin sa serbisyo ng militar, mga miyembro ng mga lupon ng mga direktor (supervisory board) ng mga organisasyon (maliban sa mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyong ito), mga taong nagtatrabaho batay sa mga kontrata ng batas sibil, ibang mga tao kung ito ay itinatag ng pederal na batas, maliban sa mga kaso kung ang mga tao sa itaas, alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Kodigo, ay hindi sabay na kumikilos bilang mga employer o kanilang mga kinatawan (walong bahagi ng Artikulo 11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang kontrata sa batas sibil ay natapos sa pagitan ng mga partido, gayunpaman, sa panahon ng paglilitis ay itatatag na ang kontratang ito ay aktuwal na kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang mga naturang relasyon, sa bisa ng ikaapat na bahagi ng Artikulo 11 ng Labor Code ng ang Russian Federation, ay dapat sumailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga batas, na naglalaman ng batas sa paggawa.

9. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa paggawa, dapat isaalang-alang ng korte na, sa bisa ng mga bahagi 1 at 4 ng Artikulo 15, Artikulo 120 ng Konstitusyon ng Russian Federation, Artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation, Bahagi 1 ng Artikulo 11 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, obligado ang korte na lutasin ang mga kaso batay sa Konstitusyon ng Russian Federation, Labor Code ng Russian Federation, at iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng paggawa. pamantayan ng batas, gayundin sa batayan ng pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas at mga internasyonal na kasunduan Russian Federation, na kung saan ay mahalaga bahagi kanya legal na sistema.

Kung ang korte, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay nagtatatag na ang normative legal act na ilalapat ay hindi sumusunod sa normative legal act na may mas malaking legal na puwersa, gumawa siya ng desisyon alinsunod sa normative legal act na may pinakamalaking legal na puwersa (bahagi 2 ng artikulo 120 ng Konstitusyon ng Russian Federation, bahagi 2 ng artikulo 11 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, dapat tandaan na kung ang isang internasyonal na kasunduan ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa ay nagtatatag ng iba pang mga alituntunin kaysa sa itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kung gayon ang korte ay inilalapat ang mga patakaran ng internasyonal. kasunduan (bahagi 4 ng artikulo 15 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ikalawang bahagi ng artikulo 10 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 4 ng artikulo 11 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dapat isaalang-alang ng mga korte ang mga paglilinaw ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, na ibinigay sa Mga Resolusyon ng Oktubre 31, 1995 N 8 "Sa Ilang Mga Isyu ng Aplikasyon ng Konstitusyon ng Russian Federation by the Courts in the Administration of Justice” at ng Oktubre 10, 2003 N 5 “Sa Aplikasyon ng Korte pangkalahatang hurisdiksyon ng pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas at internasyonal na mga kasunduan ng Russian Federation”.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

10. Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagtanggi sa trabaho, dapat tandaan na ang paggawa ay libre at ang bawat isa ay may karapatang malayang itapon ang kanilang mga kakayahan para sa trabaho, piliin ang uri ng aktibidad at propesyon, at magkaroon din ng pantay na pagkakataon kapag nagtatapos. isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang anumang - alinman sa diskriminasyon, i.e. anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na posisyon, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas (Artikulo 19 , 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, Mga Artikulo 2, 3, 64 ng Kodigo, artikulo 1 ng ILO Convention N 111 ng 1958 sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa at trabaho, na pinagtibay ng Decree of the Presidium of the Supreme Sobyet ng USSR noong Enero 31, 1961).

Samantala, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng kategoryang ito, upang mahusay na magkasundo ang mga interes ng employer at ang taong nagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at isinasaalang-alang ang katotohanan na, batay sa nilalaman ng Artikulo 8, Bahagi 1 ng Artikulo 34 , Bahagi 1 at 2 ng Artikulo 35 ng Konstitusyon ng Russian Federation at ang talata ng ikalawang bahagi ng unang artikulo 22 ng Kodigo, ang tagapag-empleyo upang epektibong aktibidad sa ekonomiya at nakapangangatwiran na pamamahala ng ari-arian nang nakapag-iisa, sa ilalim ng kanyang sariling pananagutan, ay gumagawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan (pagpili, paglalagay, pagpapaalis ng mga tauhan) at ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na naghahanap ng trabaho ay ang karapatan, at hindi ang obligasyon ng employer, bilang pati na rin ang katotohanan na ang Kodigo ay hindi naglalaman ng mga pamantayan, na nag-oobliga sa employer na punan ang mga bakanteng posisyon o trabaho kaagad kapag lumitaw ang mga ito, kinakailangang suriin kung nag-alok ang employer tungkol sa mga bakante na mayroon siya (halimbawa, ang mensahe tungkol sa ang mga bakante ay isinumite sa serbisyo sa pagtatrabaho, inilagay sa pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati bago ang mga alumni institusyong pang-edukasyon, na nai-post sa bulletin board), kung may mga negosasyon sa pagtatrabaho sa taong ito at sa anong dahilan siya ay tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga pangyayari na may diskriminasyon, kabilang ang para sa mga kababaihan sa mga batayan na may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata (bahagi dalawa at tatlong bahagi ng Artikulo 64 ng Kodigo);

mga empleyado na iniimbitahan sa sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho (bahagi apat ng Artikulo 64 ng Kodigo).

Dahil ang kasalukuyang batas ay naglalaman lamang ng isang tinatayang listahan ng mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na tumanggi na kumuha ng isang naghahanap ng trabaho, ang tanong kung mayroong diskriminasyon sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan ng korte kapag isinasaalang-alang ang isang partikular na kaso.

Kung itinakda ng korte na ang employer ay tumanggi na kumuha dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga katangian ng negosyo ng empleyadong ito, ang naturang pagtanggi ay makatwiran.
Sa ilalim ng mga katangian ng negosyo ng isang empleyado, dapat, lalo na, maunawaan ng isang tao ang kakayahan ng isang indibidwal na magsagawa ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang kanyang mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon) , ang mga personal na katangian ng isang empleyado (halimbawa, katayuan sa kalusugan, pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito, sa industriyang ito).

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang iharap sa taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon o trabaho, at iba pang mga kinakailangan na sapilitan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang utos pederal na batas o kung saan ay kinakailangan bilang karagdagan sa tipikal o tipikal na mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, kaalaman sa isa o higit pang mga banyagang wika, kakayahang magtrabaho sa isang computer).

11. Iguhit ang atensyon ng mga korte sa katotohanan na ang pagtanggi ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong mamamayan ng Russian Federation, sa mga batayan na wala siyang pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan, manatili o lokasyon ng employer ay labag sa batas, dahil nilalabag nito ang karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan sa paggalaw, pagpili ng lugar ng pamamalagi at paninirahan, na ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 27), Batas ng Russian Federation ng Hunyo 25, 1993 N 5242-1 "Sa karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan ng paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan sa loob ng Russian Federation ", at sumasalungat din sa bahagi ng dalawa ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa paghihigpit sa mga karapatan o pagtatatag ng anumang mga pakinabang kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan.

12. Kailangang isaisip ng mga korte na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng pagsulat, na ginawa sa dalawang kopya (maliban kung ang batas sa paggawa o iba pang regulasyong legal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nagtatadhana para sa pagbuo ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mas maraming kopya), bawat isa kung saan ay nilagdaan ang mga partido (bahagi isa at tatlo ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) ng employer, ang nilalaman nito ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho (bahagi ng isa ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang order (pagtuturo) ng employer sa pag-hire ay dapat ipahayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho (bahagi dalawa ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). (Bilang sinusugan ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22).

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maayos na naisakatuparan, ngunit ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos at ang employer o ang kanyang awtorisadong kinatawan ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa paggawa hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho.isang nakasulat na kasunduan (dalawang bahagi ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, dapat tandaan na ang kinatawan ng employer sa kasong ito ay isang tao na, alinsunod sa batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, ang mga bumubuong dokumento ng isang legal na entity (organisasyon) o mga lokal na regulasyon o sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa taong ito, ay may kapangyarihang kumuha ng mga empleyado, dahil dito kaso, kapag ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng naturang tao, lumitaw ang mga relasyon sa paggawa (Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang employer ay maaaring hilingin na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama nito. empleyado sa wastong paraan.

13. Kapag nilutas ang isyu ng bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, dapat itong isaalang-alang na ang naturang kasunduan ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng ang gawaing dapat gawin o ang mga kondisyon para sa pagganap nito, lalo na sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa iba pang mga kaso na itinatag ng Code o iba pang mga pederal na batas (bahagi dalawa sa Artikulo 58, unang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa dalawang bahagi ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, sa mga kaso na ibinigay para sa ikalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Kodigo, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho. dapat gawin at ang mga kondisyon para sa pagganap nito. Kasabay nito, dapat tandaan na ang naturang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang legal kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido (dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), i.e. kung ito ay batay sa boluntaryong pagsang-ayon empleyado at employer.

Kung ang korte, kapag nilutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtatatag na ito ay tinapos ng empleyado nang hindi sinasadya, inilalapat ng korte ang mga patakaran ng kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

14. Alinsunod sa unang bahagi ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon, maliban kung ang isang mas mahabang panahon ay itinatag ng Kodigo o iba pang pederal. mga batas.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyon na nilikha para sa isang kilalang tagal ng panahon o upang magsagawa ng isang kilalang gawain (talata ikapito ng bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang termino ng Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng panahon kung kailan nilikha ang naturang organisasyon. Samakatuwid, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na empleyado batay sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa kung ang organisasyong ito ay talagang tumigil sa pagpapatakbo dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, o ang pagkamit ng layunin kung saan ito nilikha, nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon.sa pagkakasunud-sunod ng paghalili sa ibang mga tao (Artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa pagganap ng ilang trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa (walong talata ng bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), tulad ng isang kasunduan, sa bisa ng ikalawang bahagi ng Artikulo 79 ng Kodigo, ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Kapag itinatag sa panahon ng paglilitis ang katotohanan ng paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso, na kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos. para sa isang hindi tiyak na panahon.

15. Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan ng mga empleyado kung kanino ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng hanggang dalawang buwan o para sa tagal ng pana-panahong trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga detalye ng mga ugnayan sa pagsasaayos sa ilalim ng mga kontratang ito, na itinatag ng Kabanata 45-46 ng Kodigo. Sa partikular, kapag ang pagkuha para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang mga empleyado ay hindi maaaring ilagay sa probasyon (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation); sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga empleyadong ito, gayundin ang mga empleyadong nakikibahagi sa pana-panahong trabaho, ay kinakailangang ipagbigay-alam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat nitong tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (bahagi ng Artikulo 292, unang bahagi ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation); obligado ang tagapag-empleyo na balaan ang tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado nang nakasulat laban sa lagda: mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan - hindi bababa sa tatlong kalendaryo araw nang maaga (dalawang bahagi ng Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), at mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho - hindi bababa sa pito mga araw sa kalendaryo(Ikalawang bahagi ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation). (Bilang sinusugan ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22).

Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho

16. Alinsunod sa Artikulo 60 at 72.1 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na hilingin sa isang empleyado na magsagawa ng trabahong hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban kung itinatadhana ng Kodigo at iba pang mga pederal na batas, at upang ilipat din ang isang empleyado sa ibang trabaho (permanente o pansamantala) nang wala ang kanyang nakasulat na pahintulot, maliban sa mga kaso na itinakda ng bahagi dalawa at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigo.

Ang paglipat sa ibang trabaho ay dapat ituring na isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa labor function ng empleyado at (o) ang structural unit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang structural unit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer (bahagi isa ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga istrukturang subdibisyon ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, gayundin ang mga departamento, workshop, seksyon, atbp., at sa ilalim ng ibang lokalidad - isang lugar sa labas ng mga hangganan ng administratibo-teritoryal ng kaukulang settlement.

17. Kapag inilalapat ang ikalawa at ikatlong bahagi ng Artikulo 72.2 ng Kodigo, na nagpapahintulot sa pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho nang walang pahintulot niya, dapat tandaan ng mga korte na ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari kung saan ang batas iniuugnay ang posibilidad ng naturang paglipat ay nakasalalay sa employer.

18. Dapat isaalang-alang ng mga korte na alinsunod sa bahagi isa at apat ng Artikulo 72.1, unang bahagi ng Artikulo 72.2 ng Kodigo, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer kung saan siya ay may relasyon sa trabaho, at ang trabaho ay hindi dapat kontraindikado sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung, kapag lumipat sa ibang trabaho sa kaganapan ng downtime, ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian, o pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado, ang empleyado ay kailangang magsagawa ng trabaho na may mas mababang kwalipikasyon, kung gayon ang naturang paglipat, ayon sa bisa ng ikatlong bahagi ng Artikulo 72.2 ng Kodigo, ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

19. Kapag niresolba ang mga kaso na may kaugnayan sa paglipat sa ibang trabaho, dapat isaisip na ang pagtanggi na magsagawa ng trabaho sa panahon ng paglilipat na ginawa bilang pagsunod sa batas ay kinikilala bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at ang pagliban ay kinikilala bilang pagliban.

Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na, sa bisa ng talata limang ng unang bahagi ng Artikulo 219, ikapitong bahagi ng Artikulo 220 ng Kodigo, ang isang empleyado ay hindi maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina para sa pagtanggi na magsagawa ng trabaho sa kaganapan. ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, maliban sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, hanggang sa maalis ang naturang panganib o mula sa katuparan mabigat na gawain at magtrabaho kasama ang nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon trabahong hindi sakop ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dahil ang Kodigo ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nagbabawal sa isang empleyado na gamitin ang karapatang ito, kahit na ang pagganap ng naturang trabaho ay sanhi ng paglipat sa mga batayan na tinukoy sa Artikulo 72.2 ng Kodigo, ang pagtanggi ng empleyado na pansamantalang lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa Ang Artikulo 72.2 ng Kodigo para sa mga dahilan sa itaas ay makatwiran.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan
mga partido (talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77, Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation),
dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa
na may pagbabago sa mga kondisyon ng paggawa na tinutukoy ng mga partido
ng kasunduan (talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation),
sa inisyatiba ng empleyado (sugnay 3 ng bahagi
ang unang artikulo 77, artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation)

20. Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77, Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat isaalang-alang ng mga korte na, sa alinsunod sa Artikulo 78 ng Kodigo, kapag naabot ang isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, o ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa loob ng panahong tinukoy ng mga partido. Ang pagkansela ng isang kasunduan tungkol sa termino at mga batayan para sa pagpapaalis ay posible lamang sa pahintulot ng employer at empleyado.

21. Paglutas ng mga kaso sa muling pagbabalik ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido), o sa ang pagkilala sa mga iligal na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido kapag ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang hindi binabago ang tungkulin ng paggawa (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat itong isaalang-alang na, batay sa Artikulo 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng katibayan na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay ang resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon ng paggawa. , tulad ng mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at hindi pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan. Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo o ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal.

22. Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagwawakas sa inisyatiba ng isang empleyado ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, pati na rin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 77, Artikulo 80 ng Labor Code ng ang Russian Federation), dapat isaisip ng mga korte ang sumusunod:

a) ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay pinahihintulutan sa kaso kung ang pag-file ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung ang nagsasakdal ay nagsasaad na pinilit siya ng employer na maghain ng sulat ng pagbibitiw para sa sariling kalooban, kung gayon ang sitwasyong ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan ito ay nakasalalay sa empleyado;

b) ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng empleyado at bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kung ang aplikasyon ng empleyado ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, o iba pang magandang dahilan kung saan ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho, halimbawa, pagpapadala ng asawa (asawa) upang magtrabaho sa ibang bansa, upang isang bagong lugar ng serbisyo), at gayundin sa mga kaso itinatag na paglabag tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado. Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga paglabag na ito ay maaaring maitatag, lalo na, ng mga katawan na nag-eehersisyo. pangangasiwa ng estado at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, mga unyon ng manggagawa, mga komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga korte;

c) batay sa nilalaman ng apat na bahagi ng artikulo 80 at bahagi apat ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nagbabala sa employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon bago ang pag-expire. ng panahon ng babala (at kung ang bakasyon ay ipinagkaloob sa kasunod na pagpapaalis - bago ang araw na magsimula ang bakasyon) upang bawiin ang kanyang aplikasyon, at pagpapaalis sa kasong ito, hindi ito isinasagawa, sa kondisyon na ang ibang empleyado ay hindi iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat , na, alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, ayon sa ikaapat na bahagi ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na tumanggi sa konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho). Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituring na magpatuloy (bahagi anim ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga garantiya para sa mga empleyado sa pagwawakas
kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

23. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer. Sa paggawa nito, dapat tandaan na:

a) hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng kanyang bakasyon (bahagi anim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

mga buntis na kababaihan (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante), pati na rin ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na labing-apat (isang batang may kapansanan - pataas hanggang labing walong taon), ibang mga tao, na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 1, 5 - 8, 10 o 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation);

b) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa ilalim ng edad na labing walong taon (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante), bilang karagdagan sa pag-obserba sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapaalis, ay pinapayagan lamang na may pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (Artikulo 269 ng Labor Code RF);

c) ang pagpapaalis ng mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 2, 3 o 5 ng bahagi ng una ng Artikulo 81 ng Kodigo, ay isinasagawa bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga dahilan. opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa alinsunod sa Artikulo 373 ng Kodigo (bahagi dalawa ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation ). Kasabay nito, batay sa nilalaman ng ikalawang bahagi ng Artikulo 373 ng Kodigo, ang pagpapaalis sa ipinahiwatig na mga batayan ay maaaring gawin nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung hindi ito nagbibigay ng ganoong isang opinyon sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na order at mga kopya ng mga dokumento mula sa employer, pati na rin kung iniharap niya ang kanyang opinyon sa itakda ang oras, ngunit hindi nag-uudyok sa kanya, i.e. hindi binibigyang-katwiran ang posisyon nito sa isyu ng pagpapaalis sa empleyadong ito;

d) ang mga kinatawan ng mga empleyado na nakikilahok sa collective bargaining, sa panahon ng kanilang pag-uugali, ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan na nag-awtorisa sa kanila na kumatawan, maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang misdemeanor, kung saan, alinsunod sa Kodigo, ang iba pang mga pederal na batas sa pagpapaalis sa trabaho ay ibinigay (bahagi tatlong ng artikulo 39 ng Labor Code ng Russian Federation);

e) ang mga kinatawan ng mga empleyado, ang kanilang mga asosasyon na nakikilahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa panahon ng paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan na nagpapahintulot sa kanila na kumatawan sa kanila ( ikalawang bahagi ng Artikulo 405 ng Labor Code ng Russian Federation).

24. Sa mga kaso kung saan ang paglahok ng isang nahalal na katawan ng unyon kapag isinasaalang-alang ang mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay sapilitan, ang employer ay dapat, sa partikular, na magbigay ng katibayan na:
a) sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo (pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, indibidwal na negosyante), ang mga deadline para sa pag-abiso sa elective body ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng ang paparating na pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay naobserbahan, na itinatag ng bahagi ng isa ng Artikulo 82 ng Kodigo, indibidwal na negosyante, pati na rin ang ipinag-uutos na nakasulat na anyo ng naturang abiso;

b) sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado dahil sa kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon, ang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon sa panahon ng sertipikasyon, na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng talata 3 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo, kasama ang isang kinatawan ng nahalal na katawan ng nauugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (bahagi ikatlong artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation);

c) sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, sa ilalim ng talata 2, 3 o 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na ay ang batayan para sa paggawa ng nasabing desisyon, ay ipinadala sa inihalal na katawan ng nauugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa; ang tagapag-empleyo ay nagsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa mga kaso kung saan ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay nagpahayag ng hindi pagsang-ayon sa iminungkahing pagpapaalis ng empleyado; ang isang buwang panahon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay sinusunod, na kinakalkula mula sa araw na natanggap ng employer ang isang makatwirang opinyon mula sa nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag niresolba ang isyu ng legalidad ng pagpapaalis sa mga kaso kung saan ginawa ito nang may pahintulot ng mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, dapat tandaan na ang employer, sa partikular, ay dapat magbigay ng katibayan na ang katawan ng unyon ng manggagawa ay sumang-ayon sa mga batayan na ipinahiwatig ng employer kapag nag-aaplay sa katawan ng unyon ng manggagawa, at pagkatapos ay sa utos ng pagpapaalis.

25. Kailangang tandaan ng mga korte na alinsunod sa limang bahagi ng Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng dahilan. opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at mga panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado, manatili siya sa bakasyon at iba pang mga panahon ng kawalan ng empleyado, kapag pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

Isinasaalang-alang na ang Kodigo ay hindi nagtatag ng isang panahon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na ang pahintulot sa pagpapaalis ay ibinigay ng isang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ang mga korte, na may kaugnayan sa mga patakaran ng bahagi limang ng Artikulo 373 ng Kodigo, ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na ang pagpapaalis ay maaari ding gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng pahintulot ng mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa para sa pagpapaalis.

26. Sa kaso ng hindi pagsunod ng tagapag-empleyo sa mga iniaatas ng batas sa paunang (bago maglabas ng kautusan) pagkuha ng pahintulot ng may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho o sa pag-aplay sa inihalal na lupon ng kaugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa para sa pagkuha ng makatuwirang opinyon ng katawan ng unyon sa posibleng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kapag ito ay sapilitan, ang pagpapaalis sa empleyado ay labag sa batas at napapailalim sa muling pagbabalik.

27. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik, dapat tandaan na kapag ipinatupad ang mga garantiya na ibinigay ng Kodigo sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi katanggap-tanggap na pag-abuso sa mga karapatan, kabilang ang ng mga empleyado, dapat obserbahan. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan sa oras ng kanyang pagtanggal sa trabaho o ang katotohanan na siya ay miyembro ng isang unyon ng manggagawa o ang pinuno (kanyang kinatawan) ng isang inihalal na katawan ng kolehiyo ng isang pangunahing unyon ng manggagawa. organisasyon, isang inihalal na collegial body ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang istrukturang subdibisyon ng organisasyon (hindi mas mababa kaysa sa workshop at katumbas nito), hindi inilabas mula sa pangunahing trabaho, kapag ang desisyon sa pagpapaalis ay dapat gawin bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o, nang naaayon, nang may paunang pahintulot ng mas mataas na nahalal na katawan ng unyon.

Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik (pagbabago ng petsa ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho), dahil sa kasong ito ang hindi dapat managot ang tagapag-empleyo para sa masasamang kahihinatnan na naganap bilang resulta ng hindi tapat na pagkilos ng empleyado.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer
(Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at sa ilalim ng talata 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation. Mga parusa sa pagdidisiplina

28. Isang pangyayari na mahalaga para sa tamang paglutas ng mga paghahabol para sa muling pagbabalik ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante (sugnay 1 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang obligasyon na patunayan kung alin ang nakasalalay sa nasasakdal, sa partikular, ay ang aktwal na pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon o indibidwal na negosyante.

Ang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa ilalim ng talata 1 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo ay maaaring isang desisyon sa pagpuksa ng isang ligal na nilalang, i.e. desisyon na wakasan ang mga aktibidad nito nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng paghalili sa ibang mga tao, na pinagtibay sa ayon sa batas order (Artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kung ang employer ay isang indibidwal na nakarehistro bilang isang indibidwal na negosyante, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay maaaring wakasan alinsunod sa talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, lalo na, kapag ang aktibidad ng isang indibidwal na negosyante ay natapos sa ang batayan ng kanyang sariling desisyon, dahil sa kanyang pagkilala bilang insolvent (bangkarote ) sa pamamagitan ng desisyon ng korte (talata 1 ng Artikulo 25 ng Civil Code ng Russian Federation), dahil sa pag-expire ng sertipiko ng pagpaparehistro ng estado, pagtanggi na mag-renew ng lisensya para sa ilang uri ng aktibidad.

Sa ilalim ng pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante, dapat maunawaan ng isa ang aktwal na pagwawakas ng kanyang mga aktibidad ng naturang employer.

29. Alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, pinapayagan ang isang indibidwal na negosyante kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang nakasulat pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer (bilang isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado , at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Dapat tandaan ng mga korte na obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Kapag nagpapasya kung ililipat ang isang empleyado sa ibang trabaho, kailangan ding isaalang-alang tunay na pagkakataon empleyado upang maisagawa ang trabaho na inaalok sa kanya, isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo ay posible sa kondisyon na wala siyang priority right na iwan sa trabaho (Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) at personal na binalaan at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga tungkol sa paparating na pagpapaalis (Ikalawang Bahagi ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). (Bilang sinusugan ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22).

30. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa pagpapanumbalik ng mga sibil na tagapaglingkod na na-dismiss na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang katawan ng estado o pagbabawas ng mga posisyon sa serbisyo sibil, ang isa ay dapat na magabayan ng mga probisyon ng Mga Artikulo 31, 33 at 38 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27 , 2004 N 79-FZ “Sa Estado serbisyo sibil Pederasyon ng Russia".

Kasabay nito, dapat tandaan na, batay sa Artikulo 73 ng nasabing Pederal na Batas, ang Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, pati na rin ang mga batas at iba pang Ang mga regulasyong ligal na kilos ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay maaaring mailapat sa mga relasyon na may kaugnayan sa serbisyong sibil, sa lawak na hindi kinokontrol ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation".

31. Sa bisa ng talata 3 ng bahagi isa at bahagi ng dalawa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo ay pinahihintulutan sa kondisyon na ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon gaganapin o ang gawaing isinagawa dahil sa kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon ay nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon na isinagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, mga lokal na normatibong kilos na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. ng mga empleyado.

Isinasaalang-alang ito, ang employer ay hindi karapat-dapat na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa mga batayan sa itaas, kung ang empleyadong ito ay hindi pa nasuri o ang komisyon ng sertipikasyon ay napagpasyahan na ang empleyado ay angkop para sa posisyon na hawak o sa trabahong ginawa. Kasabay nito, ang mga konklusyon ng komisyon sa pagpapatunay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado ay napapailalim sa pagsusuri kasabay ng iba pang ebidensya sa kaso.

Kung ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang trabaho o ang employer ay walang pagkakataon (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga bakante o trabaho) upang ilipat ang empleyado nang may pahintulot niya sa ibang trabahong magagamit ng employer na ito (bahaging tatlo ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

32. Kailangang tandaan ng mga korte na ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 4 ng bahagi ng una ng Artikulo 81 ng Kodigo na may kaugnayan sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon ay pinahihintulutan lamang na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at ang punong accountant.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinangalanang batayan ay posible lamang sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon sa kabuuan. Ang mga taong ito ay hindi maaaring tanggalin sa ilalim ng sugnay 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo kapag nagbago ang hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon, maliban kung may pagbabago sa pagmamay-ari ng pag-aari ng organisasyon.

Ang pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang ang paglipat (paglipat) ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon mula sa isang tao patungo sa ibang tao o iba pang mga tao, lalo na sa panahon ng pribatisasyon ng estado o ari-arian ng munisipyo, ibig sabihin. kapag nag-aalis ng ari-arian na pag-aari ng Russian Federation, mga constituent entity ng Russian Federation, mga munisipalidad, sa pagmamay-ari ng mga indibidwal at (o) mga ligal na nilalang (Artikulo 1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 21, 2001 N 178-FZ "Sa privatization ng estado at munisipal na ari-arian", Artikulo 217 ng Civil Code ng Russian Federation) ; kapag nagko-convert ng ari-arian na pagmamay-ari ng organisasyon sa ari-arian ng estado(ang huling talata ng talata 2 ng Artikulo 235 ng Civil Code ng Russian Federation); kapag naglilipat ng mga negosyong pag-aari ng estado sa ari-arian ng munisipyo at kabaliktaran; kapag inilipat ang pederal negosyo ng estado sa pagmamay-ari ng isang paksa ng Russian Federation at vice versa.

Dahil, alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 66 at talata 3 ng Artikulo 213 ng Civil Code ng Russian Federation, ang may-ari ng ari-arian na nilikha sa gastos ng mga kontribusyon mula sa mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga pakikipagsosyo sa negosyo at mga kumpanya, pati na rin ang ginawa at nakuha ng mga pakikipagsosyo sa negosyo o mga kumpanya sa kurso ng kanilang mga aktibidad, ay isang kumpanya o pakikipagsosyo, at ang mga kalahok, sa bisa ng ikalawang talata ng sugnay 2 ng Artikulo 48 ng Civil Code ng Russian Federation, ay may mga karapatan lamang sa pananagutan. may kaugnayan sa naturang mga legal na entity (halimbawa, upang lumahok sa pamamahala ng mga gawain ng isang pakikipagsosyo o kumpanya, upang makilahok sa pamamahagi ng mga kita), ang isang pagbabago sa komposisyon ng mga kalahok (mga shareholder) ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtatapos ng ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 4 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang mga taong nakalista sa pamantayang ito, dahil sa kasong ito ang pakikipagsosyo o kumpanya mismo ay nananatiling may-ari ng ari-arian ng pakikipagsosyo sa negosyo o kumpanya at walang pagbabago sa pagmamay-ari ng ari-arian.

33. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan ng mga taong na-dismiss sa ilalim ng sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo para sa paulit-ulit na kabiguan na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang wastong dahilan, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho tungkol dito. batayan, sa kondisyon na ang isang parusang pandisiplina ay dating inilapat sa empleyado at sa sandali ng paulit-ulit na hindi pagtupad niya nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, hindi ito tinanggal at hindi pinapatay.

Ang aplikasyon ng isang bagong parusang pandisiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ay pinahihintulutan din kung hindi pagsunod o hindi tamang pagpapatupad dahil sa kasalanan ng empleyado, nagpatuloy ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, sa kabila ng pagpapataw ng parusang pandisiplina.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina sa empleyado kahit na, bago gumawa ng maling pag-uugali, nag-file siya ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba, dahil ang Ang relasyon sa trabaho sa kasong ito ay winakasan lamang pagkatapos mag-expire ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis.

Kung nalaman ng korte na ang parusang pandisiplina ay ipinataw bilang paglabag sa batas, ang konklusyong ito ay dapat na motibasyon sa desisyon na may kaugnayan sa mga partikular na pamantayan ng batas na nilabag.

34. Sa mga kaso ng pagpapanumbalik ng mga taong na-dismiss sa ilalim ng talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang nasasakdal ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na:

1) ang paglabag na ginawa ng empleyado, na siyang dahilan ng pagpapaalis, ay aktwal na naganap at maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho;

2) ang tagapag-empleyo ay sumunod sa mga tuntuning ibinigay para sa bahagi tatlo at apat ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina.

Dapat tandaan na:

a) isang buwang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay dapat kalkulahin mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali;

b) ang araw kung kailan natuklasan ang isang misdemeanor, kung saan nagsisimula ang buwanang panahon, ay itinuturing na araw kung saan ang taong kung saan ang empleyado ay nasa ilalim ng trabaho (serbisyo) ay nalaman ang maling pag-uugali, hindi alintana kung ito ay pinagkalooban ng karapatan magpataw ng mga parusang pandisiplina;
c) sa loob ng isang buwan para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ( ikatlong bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi binibilang;

ang kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang may kaugnayan sa paggamit ng mga araw ng pahinga (mga araw ng pahinga), anuman ang kanilang tagal (halimbawa, sa isang rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho), ay hindi nakakaabala sa kurso ng tinukoy na panahon;

d) ang bakasyon na nakakaabala sa kurso ng isang buwan ay dapat isama ang lahat ng mga holiday na ibinigay ng employer alinsunod sa naaangkop na batas, kabilang ang taunang (pangunahing at karagdagang) holiday, mga holiday na may kaugnayan sa pag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon, mga holiday na walang bayad.

35. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na na-dismiss sa ilalim ng talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, o sa paglaban sa isang parusang pandisiplina, dapat itong isaalang-alang na ang kabiguan ng empleyado na gumanap nang walang magandang dahilan ay ang kabiguan na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (paglabag sa mga ligal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon, mga utos ng employer, mga teknikal na patakaran , atbp.).

Kabilang sa mga naturang paglabag, sa partikular:

a) ang kawalan ng empleyado nang walang magandang dahilan sa trabaho o lugar ng trabaho.
Kasabay nito, dapat tandaan na kung ang partikular na lugar ng trabaho ng empleyadong ito ay hindi itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado, o ang lokal na regulasyong aksyon ng employer (order, iskedyul, atbp.), pagkatapos ay sa ang kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan sa isyu kung saan ang empleyado ay obligado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, dapat itong ipagpalagay na, sa bisa ng anim na bahagi ng Artikulo 209 ng Kodigo, ang lugar ng trabaho ay ang lugar kung saan ang empleyado dapat na o kung saan siya kailangang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng control employer;

b) pagtanggi ng empleyado nang walang magandang dahilan upang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa isang pagbabago sa itinatag na pagkakasunud-sunod ng mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ang empleyado ay obligado na isagawa ang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng kontratang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, dapat tandaan na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagtatapos ng trabaho. kontrata sa ilalim ng talata 7 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa Artikulo 74 Code;

c) pagtanggi o pag-iwas nang walang wastong mga dahilan mula sa medikal na pagsusuri ng mga empleyado ng ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng isang empleyado na pumasa sa mga oras ng trabaho espesyal na edukasyon at pagpasa sa mga pagsusulit sa occupational health, safety at operating rules, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho.

36. Kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula na may kaugnayan sa aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga empleyado na tumangging magtapos ng isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation), sa kaso kapag hindi ito sabay na natapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho , kinakailangang magpatuloy mula sa sumusunod.

Kung ang katuparan ng mga tungkulin para sa pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian ay ang pangunahing pag-andar ng paggawa ng empleyado, na napagkasunduan kapag nag-hire, at alinsunod sa kasalukuyang batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin sa kanya, na alam ng empleyado. tungkol sa, ang pagtanggi na tapusin ang naturang kasunduan ay dapat ituring bilang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa kasama ang lahat ng mga kasunod na kahihinatnan.

Kung ang pangangailangan upang tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay lumitaw pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado at dahil sa katotohanan na, dahil sa isang pagbabago sa kasalukuyang batas, ang posisyon na hawak niya o ang gawaing isinagawa ay kasama sa ang listahan ng mga posisyon at trabaho na pinalitan o ginampanan ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring pumasok sa mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan, gayunpaman, ang empleyado ay tumanggi na tapusin ang naturang kasunduan, ang employer, sa bisa ng ikatlong bahagi ng Artikulo 74 ng Kodigo, ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, at kung wala ito o ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa kanya alinsunod sa sugnay 7 ng bahagi ng unang artikulo 77 ng Kodigo (pagtanggi ng empleyado na magpatuloy trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido).

37. Isinasaalang-alang na ang batas ay nagbibigay para sa karapatan ng employer na maagang mabawi ang empleyado mula sa bakasyon upang magtrabaho lamang sa kanyang pahintulot (dalawang bahagi ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pagtanggi ng empleyado (anuman ang ang dahilan) upang sumunod sa utos ng employer na bumalik sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maituturing na paglabag sa disiplina sa paggawa.

38. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang taong na-dismiss sa ilalim ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig na ang empleyado ay nakagawa ng isa sa mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa na tinukoy dito talata. Kasabay nito, dapat tandaan na ang listahan ng mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, na nagbubunga ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo, ay kumpleto at ay hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon.

39. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban, dapat itong isipin na ang pagpapaalis sa batayan na ito, sa partikular , maaaring gawin:

a) para sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, i.e. pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift);

b) para sa paghahanap ng empleyado nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho sa labas ng lugar ng trabaho;

c) para sa pag-alis sa trabaho nang walang wastong dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata, pati na rin bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng babala (bahagi isa sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

d) para sa pag-alis sa trabaho nang walang wastong dahilan ng isang tao na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, bago ang pag-expire ng kontrata o bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79, bahagi ng isa ng Artikulo 80, Artikulo 280, unang bahagi ng Artikulo 292, isang bahagi ng artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation);

e) para sa hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, pati na rin para sa hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon (basic, karagdagang). Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ang paggamit ng mga araw ng pahinga ng isang empleyado ay hindi pagliban kung ang tagapag-empleyo, sa paglabag sa obligasyon na itinakda ng batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito at ang oras para gamitin ng empleyado ang mga araw na iyon. ay hindi nakadepende sa pagpapasya ng employer (halimbawa, isang pagtanggi sa isang empleyado na isang donor na magbigay alinsunod sa ikaapat na bahagi ng Artikulo 186 ng Kodigo ng araw ng pahinga kaagad pagkatapos ng bawat araw ng pagbibigay ng dugo at mga bahagi nito ).

40. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na inilipat sa ibang trabaho at na-dismiss dahil sa pagliban dahil sa pagtanggi na simulan ito, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig ng legalidad ng paglipat mismo (Mga Artikulo 72.1, 72.2 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Kung kinikilalang labag sa batas ang paglipat, hindi maituturing na makatwiran ang pagpapaalis dahil sa pagliban at ang empleyado ay sasailalim sa muling pagbabalik sa dati niyang trabaho.

41. Kung, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan sa muling pagbabalik ng isang taong na-dismiss dahil sa pagliban, at pagkolekta ng average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban, lumalabas na ang pagliban sa lugar ng trabaho ay sanhi ng hindi pinahihintulutang dahilan, ngunit ang employer ay lumabag ang pamamaraan ng pagpapaalis, ang korte, kapag natutugunan ang nakasaad na mga kinakailangan, ay dapat isaalang-alang na ang average na suweldo ng isang naibalik na empleyado sa mga naturang kaso ay maaaring mabawi hindi mula sa unang araw ng pagliban, ngunit mula sa araw na inisyu ang utos ng pagpapaalis, dahil mula lamang sa oras na iyon ang pagliban ay sapilitang.

42. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng subparagraph "b" ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo (hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing), ang mga korte ay dapat tandaan na sa batayan na ito ay maaaring may mga natanggal na empleyado na nasa oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho na may kaugnayan sa tinukoy na kondisyon.

Dapat ding tandaan na ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaari ding sundin kapag ang empleyado ay nasa ganoong estado sa mga oras ng pagtatrabaho hindi sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit sa teritoryo ng organisasyong ito, o siya ay nasa teritoryo ng pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, kinailangan niyang magsagawa ng labor function .

Ang estado ng alkohol o narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ay maaaring makumpirma bilang medikal na opinyon at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat masuri nang naaayon ng hukuman.

43. Kung pinagtatalunan ng empleyado ang pagpapaalis sa ilalim ng subparagraph "c" ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na nagsasaad na ang impormasyong isiniwalat ng empleyado, alinsunod sa naaangkop na batas, ay nauugnay sa estado, opisyal, komersyal o iba pang protektadong lihim ng batas, o sa personal na data ng ibang empleyado, ang impormasyong ito ay nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at pinagsikapan niyang huwag ibunyag ang naturang impormasyon.

44. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa muling pagbabalik ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng subparagraph "d" ng talata 6 ng bahagi ng una ng Artikulo 81 ng Kodigo, dapat isaalang-alang ng mga korte na ang mga empleyadong nakagawa ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ay maaaring aalisin sa batayan na ito ang pag-aari ng ibang tao, paglustay, ang sadyang pagsira o pinsala nito, sa kondisyon na ang mga iligal na aksyon na ito ay ginawa nila sa lugar ng trabaho at ang kanilang pagkakasala ay itinatag ng taong pumasok sa legal na epekto sa pamamagitan ng hatol ng korte o ng desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal awtorisadong humarap sa mga kaso mga paglabag sa administratibo.

Anumang ari-arian na hindi pag-aari ng empleyadong ito, sa partikular na ari-arian na pagmamay-ari ng employer, ibang mga empleyado, pati na rin ang mga taong hindi empleyado ng organisasyong ito, ay dapat ituring bilang pag-aari ng ibang tao.

Ang itinatag na isang buwang panahon para sa aplikasyon ng naturang parusang pandisiplina ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng hatol ng korte o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo.

45. Kailangang tandaan ng mga korte na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay posible lamang na may kaugnayan sa mga empleyado na direktang nagseserbisyo sa mga halaga ng pera o kalakal (pagtanggap, pag-iimbak, transportasyon, pamamahagi, atbp.) at sa kondisyon na nakagawa sila ng mga ganoong kasalanang gawa na nagbigay ng dahilan sa employer para mawalan ng tiwala sa kanila.

Kapag naka-install sa itinakda ng batas sa pagkakasunud-sunod ng katotohanan ng paglustay, panunuhol at iba pang mersenaryong mga pagkakasala, ang mga empleyadong ito ay maaaring tanggalin sa batayan ng pagkawala ng tiwala sa kanila at sa kaso kung ang mga pagkilos na ito ay walang kaugnayan sa kanilang trabaho.

46. ​​​​Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa muling pagbabalik ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa kanilang paggawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (talata 8 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga korte ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na sa batayan na ito pinapayagan na tanggalin lamang ang mga empleyado na nakikibahagi sa mga aktibidad na pang-edukasyon, halimbawa, mga guro, guro ng mga institusyong pang-edukasyon, masters ng pang-industriyang pagsasanay, tagapagturo ng mga institusyon ng mga bata, at saanman ang imoral na pagkakasala ay ginawa: sa lugar ng trabaho o sa bahay.

47. Kung ang mga nagkasala na aksyon na nagdulot ng pagkawala ng kumpiyansa, o isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kung gayon ang naturang empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho (ayon sa pagkakabanggit. , sa ilalim ng talata 7 o 8 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ) na napapailalim sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng Artikulo 193 ng Kodigo.

Kung ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa kanya sa ilalim ng sugnay 7 o sugnay 8 bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit hindi lalampas sa isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer (bahagi limang ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

48. Dapat tandaan ng mga korte na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 9 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo ay pinahihintulutan lamang na may kaugnayan sa mga pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant , at sa kondisyon na gumawa sila ng hindi makatwirang desisyon, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, ilegal na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon.
Sa pagpapasya kung ang desisyon hindi makatwiran, kinakailangang isaalang-alang kung ang nasabing masamang mga kahihinatnan ay eksaktong nangyari bilang resulta ng desisyong ito at kung maiiwasan ang mga ito kung isa pang desisyon ang ginawa. Kasabay nito, kung ang nasasakdal ay hindi nagbibigay ng katibayan na nagpapatunay sa paglitaw ng mga masamang kahihinatnan na tinukoy sa talata 9 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay hindi maaaring kilalanin bilang legal.

49. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo kasama ang pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ang kanyang mga kinatawan, kung nakagawa sila ng isang malaking paglabag sa kanilang mga tungkulin sa paggawa.
Ang tanong kung ang paglabag na ginawa ay malala ay napagpasyahan ng korte, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari ng bawat kaso. Kasabay nito, ang obligasyon na patunayan na ang naturang paglabag ay aktwal na naganap at isang mahalay na kalikasan ay nakasalalay sa employer.

Bilang isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan, sa partikular, ay dapat isaalang-alang ang kabiguan na tuparin ang mga tungkulin na itinalaga sa mga taong ito ng kontrata sa pagtatrabaho, na maaaring magresulta sa pinsala. sa kalusugan ng mga empleyado o nagdudulot ng pinsala sa ari-arian sa organisasyon.

Batay sa nilalaman ng talata 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang mga pinuno ng iba pang mga istrukturang dibisyon mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, gayundin ang Punong Accountant hindi maaaring tanggalin ang mga organisasyon sa batayan na ito. Gayunpaman, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado ay maaaring wakasan para sa isang solong matinding paglabag ng mga ito sa kanilang mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng talata 6 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang mga kilos na ginawa nila ay nasa ilalim ng listahan ng mga malalaking paglabag na tinukoy sa mga subparagraph "a" - "e" ng talata 6 ng bahagi ng unang artikulo 81 ng Kodigo, o sa ibang mga kaso, kung ito ay itinatadhana ng mga pederal na batas.

50. Isinasaalang-alang na ang Artikulo 3 ng Kodigo ay nagbabawal sa paghihigpit sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa ng isang tao depende sa kanilang opisyal na posisyon, at isinasaalang-alang din na ang pagpapaalis sa pinuno ng isang organisasyon na may kaugnayan sa pag-aampon awtorisadong katawan legal na entidad o ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, o ang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari ng desisyon sa maagang pagwawakas Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay mahalagang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer at Kabanata 43 ng Kodigo, na kumokontrol sa mga detalye ng gawain ng pinuno ng organisasyon, ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nag-aalis sa mga taong ito ng garantiya na itinatag ng bahagi ng anim. ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, sa anyo ng isang pangkalahatang pagbabawal sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pansamantalang kapansanan at sa panahon ng bakasyon (maliban sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante), ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon ay hindi maaaring wakasan sa ilalim ng talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o bakasyon.

51. Sa bisa ng talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 77 at Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag sa mga panuntunang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho at ang empleyado ay hindi maaaring ilipat mula sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer.

Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na kung ang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado mismo dahil sa pagsusumite ng mga maling dokumento sa kanya, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang empleyado ay tinapos sa ilalim ng talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, at hindi sa ilalim ng talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo.

52. Pagtanggal sa isang empleyado dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang wastong dahilan, gayundin para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado; para sa paggawa ng mga gawang nagkasala na nagdudulot ng pagkawala ng tiwala, o paggawa ng isang imoral na pagkakasala, kung ang mga gawang nagkasala na nagdudulot ng pagkawala ng tiwala, o isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho o kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho; pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan o punong accountant para sa paggawa ng isang hindi makatwirang desisyon na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, maling paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon; pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa; pagpapaalis guro para sa paulit-ulit na matinding paglabag sa charter sa loob ng isang taon institusyong pang-edukasyon(mga sugnay 5-10 ng unang bahagi ng Artikulo 81, sugnay 1 ng Artikulo 336 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) ay isang panukalang pandisiplina (tatlong bahagi ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Samakatuwid, ang pagpapaalis sa ipinahiwatig na mga batayan ay pinapayagan nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na nagkasakit ang empleyado, nasa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagkuha sa isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng empleyado (bahagi tatlong ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit o pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, pagkalipas ng dalawang taon mula sa araw na ito ay ginawa. Ang mga tinukoy na termino ay hindi kasama ang oras ng paglilitis sa isang kasong kriminal (bahagi apat ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). (Bilang sinusugan ng Mga Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22, ng Nobyembre 24, 2015 N 52).

53. Sa bisa ng Artikulo 46 (bahagi 1) ng Saligang-Batas ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ng bawat tao ang proteksyon ng hudisyal ng kanyang mga karapatan at kalayaan, at ang kaukulang mga probisyon ng mga internasyonal na ligal na aksyon, sa partikular na Artikulo 8 Pangkalahatang Deklarasyon karapatang pantao, artikulo 6 (para. 1) ng Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, at artikulo 14 (para. 1) ng International Covenant on Civil and karapatang pampulitika, obligado ang estado na tiyakin ang paggamit ng karapatan sa proteksyong panghukuman, na dapat na patas, may kakayahan, buo at epektibo.

Sa pag-iisip na ito, at isinasaalang-alang din na ang korte, na siyang katawan para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, sa bisa ng bahagi 1 ng Artikulo 195 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, ay dapat gumawa ng isang naaayon sa batas at makatwirang desisyon. , isang pangyayari na mahalaga para sa tamang pagsasaalang-alang ng mga kaso sa paglaban sa isang parusang pandisiplina o sa pagpapanumbalik sa trabaho at napapailalim sa patunay ng employer, ay ang pagsunod niya, kapag nag-aaplay ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado, na nagmula sa Mga Artikulo 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 at 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation at kinikilala ng Russian Federation bilang isang legal na estado ng pangkalahatang mga prinsipyo ng legal, at samakatuwid ay pandisiplina, responsibilidad, tulad ng katarungan, pagkakapantay-pantay, proporsyonalidad , legalidad, pagkakasala, humanismo.

Para sa mga layuning ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na hindi lamang nagpapahiwatig na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, ngunit din na, kapag nagpapataw ng isang parusa, ang kalubhaan ng maling pag-uugali na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang (bahagi lima ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay aktwal na naganap, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan.

Gayunpaman, sa kasong ito, ang korte ay hindi karapat-dapat na palitan ang pagpapaalis ng isa pang panukalang pandisiplina, dahil, alinsunod sa Artikulo 192 ng Kodigo, ang pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado ay ang kakayahan ng employer.

Sahod. Karagdagang taunang bakasyon. strike

54. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula kaugnay sa pagbabayad ng sahod sa uri sa isang empleyado alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat tandaan na, sa loob ng kahulugan ng Artikulo 131 ng Kodigo at Artikulo 4 ng ang ILO Convention No. 95 ng 1949 tungkol sa proteksyon ng mga sahod na sahod (nitibay ng Decree of the Presidium of the Supreme Soviet of the USSR N 31 ng Enero 31, 1961), ang pagbabayad ng sahod sa form na ito ay maaaring kilalanin bilang makatwiran kung ang mga sumusunod na legal na makabuluhang pangyayari ay napatunayan:

a) mayroong isang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng empleyado, na kinumpirma ng kanyang nakasulat na aplikasyon, para sa pagbabayad ng sahod sa non-monetary form. Kasabay nito, ang Artikulo 131 ng Kodigo ay hindi ibinubukod ang karapatan ng empleyado na magpahayag ng pahintulot na tumanggap ng bahagi ng suweldo sa non-monetary form kapwa sa partikular na pagbabayad na ito at sa loob ng isang tiyak na panahon (halimbawa, sa loob ng isang quarter, taon). Kung ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng bahagi ng sahod sa uri para sa isang tiyak na panahon, kung gayon siya ay may karapatang tanggihan ang naturang paraan ng pagbabayad bago matapos ang panahong ito, sa kasunduan sa employer;

b) ang mga sahod sa non-monetary form ay binayaran sa halagang hindi hihigit sa 20 porsiyento ng naipon na buwanang sahod;

c) ang pagbabayad ng sahod sa uri ay karaniwan o kanais-nais sa mga ibinigay na industriya, aktibidad sa ekonomiya o propesyon (halimbawa, ang mga naturang pagbabayad ay naging karaniwan sa sektor ng agrikultura ng ekonomiya);

d) ang mga naturang pagbabayad ay angkop para sa personal na pagkonsumo ng empleyado at ng kanyang pamilya o magdala sa kanya ng ilang uri ng benepisyo, na isinasaalang-alang na ang pagbabayad ng sahod sa mga bono, mga kupon, sa anyo ng mga promissory notes, mga resibo, pati na rin sa ang anyo ng alak ay hindi pinahihintulutan na inumin, narkotiko, nakakalason, nakakalason at nakakapinsalang mga sangkap, armas, bala at iba pang mga bagay kung saan may mga pagbabawal o paghihigpit sa kanilang libreng sirkulasyon;

e) kapag nagbabayad ng sahod sa uri sa isang empleyado, ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas ay natutugunan na may kaugnayan sa halaga ng mga kalakal na inilipat sa kanya bilang sahod, i.e. ang kanilang halaga sa anumang kaso ay hindi dapat lumampas sa antas ng mga presyo sa merkado na umiiral para sa mga kalakal na ito sa ibinigay na lokalidad sa panahon ng pagkalkula ng mga pagbabayad.

55. Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan na lumitaw na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na bayaran ang interes ng empleyado (kabayaran sa pera) para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, dapat itong tandaan na alinsunod sa Artikulo 236 ng Kodigo, ang hukuman ay may karapatang tugunan ang paghahabol, anuman ang kasalanan ng employer sa pagkaantala sa pagbabayad ng mga halagang ito.

Kung ang isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa halaga ng interes na babayaran ng employer na may kaugnayan sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod o iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, kinakalkula ng korte ang halaga ng kabayaran sa pananalapi na isinasaalang-alang ang halagang ito, sa kondisyon na hindi ito mas mababa kaysa sa itinatag ng Artikulo 236 ng Kodigo.

Ang accrual ng interes na may kaugnayan sa huli na pagbabayad ng sahod ay hindi ibinubukod ang karapatan ng empleyado na i-index ang mga halaga ng naantalang sahod dahil sa kanilang pagbawas dahil sa mga proseso ng inflationary.

56. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa pag-aangkin ng isang empleyado kung kanino ang mga relasyon sa paggawa ay hindi natapos, para sa pagbawi ng naipon ngunit hindi nabayarang sahod, dapat itong isaalang-alang na ang pahayag ng employer na ang empleyado ay nakaligtaan ang deadline para sa pag-apply sa ang korte mismo ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na matugunan ang mga paghahabol, dahil sa kasong ito ang deadline para sa pag-aaplay sa korte ay hindi napalampas, dahil ang paglabag ay isang patuloy na kalikasan at ang obligasyon ng employer na bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahon at buong paraan, at higit pa sa mga naantalang halaga, ay nananatili sa buong panahon ng kontrata sa pagtatrabaho.

57. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa huli na pagbabayad ng sahod, dapat isaisip ng mga korte na, sa bisa ng Artikulo 142 ng Kodigo, ang isang empleyado ay may karapatang magsuspinde ng trabaho (maliban sa mga kasong nakalista sa dalawang bahagi ng Artikulo 142 ng ang Labor Code ng Russian Federation), sa kondisyon na ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay umabot ng higit sa 15 araw at ang empleyado ay nag-abiso sa tagapag-empleyo nang nakasulat sa pagsususpinde ng trabaho. Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na, batay sa nabanggit na pamantayan, ang pagsuspinde ng trabaho ay pinapayagan hindi lamang sa kaso kung kailan ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw ay naganap dahil sa kasalanan. ng employer, ngunit din sa kawalan ng ganoon.

58. Kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw na may kaugnayan sa pagkakaloob ng karagdagang taunang mga pista opisyal sa mga empleyado, dapat itong isaalang-alang na ang mga empleyado na nakalista sa unang bahagi ng Artikulo 116 ng Kodigo, pati na rin ang iba pang mga kategorya ng mga empleyado sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay may karapatan sa naturang mga holiday. , mga kolektibong kasunduan o mga lokal na regulasyon (Artikulo 116 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, dapat tandaan na, sa bisa ng Artikulo 5 at 8 ng Kodigo, ang mga probisyon ng mga kolektibong kasunduan o kasunduan, pati na rin ang mga lokal na regulasyon na namamahala sa mga kondisyon at pamamaraan para sa pagbibigay ng taunang karagdagang mga holiday, ay nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa batas sa mga karagdagang pista opisyal (halimbawa, pagtatatag ng mas mababa kaysa sa kaukulang batas na pambatasan, tagal karagdagang bakasyon) ay hindi maaaring ilapat ng korte.

59. Batay sa mga probisyon ng Bahagi 3 ng Artikulo 17, Bahagi 3 ng Artikulo 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation, pati na rin ang Bahagi 3 ng Artikulo 413 ng Kodigo, isang welga, ang karapatan na ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation (Bahagi 4 ng Artikulo 37), ay maaaring ideklarang labag sa batas kung, sa panahon ng paglilitis, itinatag na mayroong mga paghihigpit sa paggamit ng karapatang magwelga, na itinatag ng pederal na batas (halimbawa, ito ay isinagawa. sa paglabag sa unang bahagi ng Artikulo 413 ng Kodigo, na nagtatadhana para sa mga kaso kung kailan hindi pinahihintulutan ang isang welga), o ito ay inihayag bilang paglabag sa mga tuntunin, pamamaraan at mga kinakailangan na itinatag ng Kodigo sa partikular, ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay hindi isinagawa. bago ipahayag ang welga (Artikulo 401-404 ng Labor Code ng Russian Federation);

ang desisyon na magsagawa ng welga ay ginawa sa kawalan ng kinakailangang korum (bahagi ng tatlong Artikulo 410 ng Labor Code ng Russian Federation); o mas mababa sa kalahati ng mga empleyado na naroroon sa pulong (kumperensya) ang bumoto para sa desisyong ito, o para sa pag-apruba nito (kung imposibleng magdaos ng pulong, magpatawag ng kumperensya) kinatawan ng katawan ang mga empleyado ay nakolekta ng hindi sapat na bilang ng mga pirma ng mga empleyado (bahagi limang ng artikulo 410 ng Labor Code ng Russian Federation); hindi ibinigay ang minimum kinakailangang gawain(mga serbisyo) na isinagawa sa panahon ng welga ng mga empleyado ng mga organisasyon (mga sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga subdibisyon sa istruktura), mga indibidwal na negosyante na ang mga aktibidad ay nauugnay sa kaligtasan ng mga tao, tinitiyak ang kanilang kalusugan at ang mahahalagang interes ng lipunan (bahagi tatlo - walo ng Artikulo 412 ng Labor Code ng Russian Federation); ang tagapag-empleyo ay hindi binalaan nang nakasulat nang hindi lalampas sa sampung araw ng kalendaryo tungkol sa pagsisimula ng paparating na welga (walong bahagi ng Artikulo 410 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga desisyon ng mga korte sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

60. Ang isang empleyadong na-dismiss nang walang legal na batayan o lumabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay napapailalim sa muling pagbabalik sa kanyang dating trabaho. Kung imposibleng maibalik siya sa dati niyang trabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon, kinikilala ng korte ang pagpapaalis bilang ilegal, obligado ang komisyon sa pagpuksa o ang katawan na nagpasya na likidahin ang organisasyon na bayaran siya ng average na kita para sa buong oras ng sapilitang pagliban.

Kasabay nito, kinikilala ng korte ang empleyado bilang na-dismiss sa ilalim ng talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon.

Kung ang isang empleyado kung kanino natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iligal na tinanggal sa trabaho bago matapos ang kontrata, ibabalik ng korte ang empleyado sa kanyang dating trabaho, at kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na sa oras ng ang pagtatalo ay isinasaalang-alang ng korte, kinikilala nito ang pagpapaalis bilang labag sa batas, binabago ang petsa ng pagpapaalis at ang mga batayan ng mga salita para sa pagpapaalis para sa dismissal pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kahilingan ng isang empleyado na ang pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas, maaaring limitahan ng korte ang sarili sa pagpapalabas ng isang desisyon sa pagbawi sa kanyang pabor sa average na kita sa panahon ng sapilitang pagliban at sa pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban (bahagi tatlo at apat ng Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation).

61. Kung, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan sa muling pagbabalik, nalaman ng korte na ang tagapag-empleyo ay may mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ipinahiwatig sa utos ang mga salita ng mga batayan at (o) mga dahilan para sa pagpapaalis na hindi tama o hindi alinsunod sa ang batas, ang korte, sa bisa ng bahagi limang ng Artikulo 394 ng Kodigo, ay obligadong baguhin siya at ipahiwatig sa desisyon ang dahilan at mga batayan para sa pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Kodigo o iba pang pederal na batas na may kaugnayan sa ang nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Kodigo o iba pang pederal na batas, batay sa aktwal na mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis.

Kung napatunayan na ang maling salita ng mga batayan at (o) mga dahilan para sa pagpapaalis ay humadlang sa empleyado na pumasok sa ibang trabaho, ang korte, alinsunod sa ika-walong bahagi ng Artikulo 394 ng Kodigo, ay bumabawi sa kanyang pabor sa average na kita para sa buong oras ng sapilitang pagliban.

62. Ang average na mga kita na babayaran para sa oras ng sapilitang pagliban ay tinutukoy sa paraang inireseta ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dahil ang Kodigo (Artikulo 139) ay nagtatag ng isang pinag-isang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod para sa lahat ng kaso ng pagtukoy sa halaga nito, ang average na mga kita ay dapat matukoy sa parehong paraan kapag nangongolekta kabuuan ng pera sa panahon ng sapilitang pagliban sanhi ng pagkaantala sa pagbibigay ng work book sa isang na-dismiss na empleyado (Artikulo 234 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), sa kaso ng sapilitang pagliban dahil sa hindi tamang pagbabalangkas ng dahilan ng pagpapaalis (Walong Bahagi ng Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation), na may pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon ng korte sa muling pagbabalik sa trabaho (Artikulo 396 TC RF).

Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga tampok ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod na itinatag ng Artikulo 139 ng Kodigo ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa ang regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa (pitong bahagi ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nangongolekta ng mga average na kita pabor sa isang empleyadong ibinalik sa dati niyang trabaho, o kung ang kanyang pagpapaalis ay kinikilalang ilegal, ang halagang ibinayad sa kanya bayad sa pagtanggal napapailalim sa offset. Gayunpaman, kapag tinutukoy ang halaga ng bayad para sa sapilitang pagliban, ang karaniwang kita na nakolekta pabor sa empleyado sa panahong ito ay hindi napapailalim sa pagbawas ng halaga ng sahod na natanggap mula sa ibang employer, hindi alintana kung ang empleyado ay nagtrabaho para sa kanya sa araw na iyon. ng dismissal o hindi, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan , binayaran sa nagsasakdal sa loob ng panahon ng bayad na pagliban, pati na rin ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho na natanggap niya sa panahon ng sapilitang pagliban, dahil ang mga pagbabayad na ito ng kasalukuyang batas ay hindi kasama sa bilang ng mga paksa ng pagbabayad upang i-offset kapag tinutukoy ang halaga ng bayad para sa sapilitang pagliban.

63. Alinsunod sa apat na bahagi ng Artikulo 3 at siyam na bahagi ng Artikulo 394 ng Kodigo, ang hukuman ay may karapatang tugunan ang pag-aangkin ng isang tao na nadiskrimina laban sa larangan ng paggawa, gayundin ang pag-aangkin ng isang empleyado na na-dismiss nang walang legal na batayan o lumabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis o iligal na inilipat sa ibang trabaho, tungkol sa kabayaran para sa moral na pinsala.

Isinasaalang-alang na ang Kodigo ay hindi naglalaman ng anumang mga paghihigpit para sa kabayaran para sa moral na pinsala at sa iba pang mga kaso ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, ang korte, sa bisa ng Artikulo 21 (talata labing-apat ng unang bahagi) at 237 ng Kodigo, ay may karapatang tugunan ang kahilingan ng empleyado para sa kabayaran para sa moral na pinsalang dulot sa kanya ng anumang labag sa batas na aksyon o pagtanggal ng employer, kabilang ang kaso ng paglabag sa mga karapatan sa ari-arian(halimbawa, sa kaso ng pagkaantala ng pagbabayad ng sahod).

Alinsunod sa Artikulo 237 ng Kodigo, ang kabayaran para sa moral na pinsala ay binabayaran ng cash sa halagang tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, at kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga. ang kabayaran ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala ay tinutukoy ng korte batay sa mga tiyak na kalagayan ng bawat kaso, na isinasaalang-alang ang saklaw at likas na katangian ng moral o pisikal na pagdurusa na dulot ng empleyado, ang antas ng pagkakasala ng employer, iba pang mga kapansin-pansing pangyayari. , pati na rin ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas.

64. Kaugnay ng pagpapatibay ng Resolusyong ito:

a) kilalanin bilang hindi wasto ang mga Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation:
na may petsang Marso 21, 1978 N 3 "Sa mga isyu na lumitaw sa hudisyal na kasanayan sa aplikasyon ng Art. 214 ng Code of Labor Laws ng Russian Federation "bilang sinususugan at dinagdagan ng Resolution of the Plenum ng Disyembre 20, 1983 N 11 at ng Agosto 23, 1988 N 9, na sinususugan ng Resolution of the Plenum ng Disyembre 21, 1993 N 11;

na may petsang Disyembre 22, 1992 N 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng batas sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa" na sinususugan ng Mga Resolusyon ng Plenum noong Disyembre 21, 1993 N 11 at Oktubre 25, 1996 N 10, bilang susugan at dinagdag na mga Dekreto ng Plenum ng Enero 15, 1998 N 1 at Nobyembre 21, 2000 N 32;

b) Ang mga desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na naglalaman ng mga paglilinaw sa aplikasyon ng batas sa paggawa ay dapat ilapat sa lawak na hindi nila sinasalungat ang Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at tagapag-empleyo ay hinahawakan ng mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon. Kailangang maunawaan ng mga hukom ang pamamaraan at mga batayan para sa pagpapaalis, isaalang-alang ang mga kaso ng pagkaantala ng sahod at tukuyin ang bisa ng mga parusang pandisiplina. Ang mga kasong ito ang tatalakayin sa pagsusuring ito ng hudisyal na kasanayan.

1. Ang likas na paglalakbay ng trabaho ay nagpoprotekta laban sa pagpapaalis dahil sa pagliban

Dapat tukuyin ng kontrata sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho ng empleyado, ang kanyang lokasyon at oras ng trabaho. Kasabay nito, kung matukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na ang trabaho ng empleyado ay likas sa paglalakbay, malamang na hindi siya maalis ng employer dahil sa pagliban. Kung tutuusin, mahirap patunayan sa korte. Ang konklusyon na ito ay ginawa ng Sverdlovsk Regional Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang empleyado ay nagtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang komersyal na organisasyon at may likas na trabaho sa paglalakbay. Walang espesyal mga opisyal na dokumento hindi nakarehistro ang mga pagliban sa opisina. Ang lahat ng mga tungkulin ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan, naglalaman ito ng isang indikasyon na ang empleyado ay walang partikular na trabaho. Sinibak ng employer ang empleyado dahil sa pagliban. Ang batayan ay ang mga gawa ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Hindi sumang-ayon ang empleyado sa naturang dismissal at pumunta sa korte.

Ang desisyon ng korte

Idineklara ng korte ng unang pagkakataon na labag sa batas ang pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1. Ang mga hukom ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang organisasyon ay hindi maaaring patunayan ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. Ibig sabihin, obligado ang employer na patunayan ang legalidad at bisa ng pagpapaalis ng empleyado dahil sa pagliban. Ang Sverdlovsk Regional Court, sa desisyon ng apela nito na may petsang Abril 15, 2015 sa kaso No. 33-5300/2015, ay sumang-ayon sa mga konklusyon ng court of first instance. Itinuro ng mga hukom na ang partikular na lugar ng trabaho ng empleyado ay hindi ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, hindi siya dapat nasa opisina sa panahon ng kontrobersyal, dahil sa likas na katangian ng paglalakbay ng kanyang trabaho. Katibayan na ang nagsasakdal ay dapat na nasa isang partikular na lugar ng trabaho, ang employer ay hindi nagbigay ng korte. Bilang karagdagan, sa paglabag sa mga kinakailangan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi humingi ng paliwanag mula sa empleyado sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho.

2. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado nang hindi nakakatanggap ng nakasulat na paliwanag sa mga dahilan ng paglabag sa disiplina

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay kinakailangang kasama ang pangangailangan ng employer na magbigay ng mga paliwanag. Kung ang empleyado ay tinanggal nang hindi nakatanggap ng paliwanag, kung gayon ang employer ay lumabag sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa. Samakatuwid, ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin ay maaaring ituring na labag sa batas. Ang Sverdlovsk Regional Court ay dumating sa konklusyong ito.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nagsampa ng kaso laban sa organisasyon ng tagapag-empleyo upang ideklarang ilegal ang mga utos na magpataw ng parusang pandisiplina at pagpapaalis sa kanya, gayundin ang pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis. Ipinahiwatig niya na nagtrabaho siya sa organisasyon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Dahil sa hindi katuparan opisyal na tungkulin pinagalitan siya ng direktor ng organisasyon. Nang maglaon, para sa paglabag sa mga kinakailangan ng sugnay 5.1 ng Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa ng organisasyon, ang nagsasakdal ay nakatanggap ng pagsaway mula sa employer, at sa ikatlong utos ay tinanggal siya batay sa sugnay 5 Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa hindi pagsunod sa mga regulasyon. Naniniwala ang nagsasakdal na sa kanyang mga aksyon ay walang komposisyon ng paglabag na ito sa pagdidisiplina.

Ang desisyon ng korte

Ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon paghahabol bahagyang nasiyahan ang dating empleyado. Pinawalang-bisa ng korte ang utos ng organisasyon na magpataw ng parusang pandisiplina sa nagsasakdal sa anyo ng pagpapaalis at inutusan ang nasasakdal na baguhin ang mga salita at mga batayan para sa pagpapaalis mula sa talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation "paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan kung siya ay may parusang pandisiplina” sa talata 3 Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation"sa inisyatiba ng empleyado." Smolensk Regional Court ang desisyon ng apela noong Pebrero 14, 2017 kung sakaling N 33-2561/2017 Sinuportahan ang posisyon ng mga kasamahan at iniwan ang desisyon ng court of first instance na hindi nagbabago.

Itinuro ng mga hukom na ang mga patakaran Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ang employer ay kailangang-kailangan na humingi mula sa empleyado nakasulat na paliwanag sa komisyon paglabag sa disiplina. Samakatuwid, ang isang parusang pandisiplina, kabilang sa anyo ng pagpapaalis, ay maaaring ilapat sa empleyado pagkatapos lamang makatanggap ng paliwanag mula sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat o pagkatapos mabigo ang empleyado na magbigay ng ganoong paliwanag (pagtanggi na magbigay ng paliwanag) pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho mula sa ang petsa ng kanyang kahilingan. V kontrobersyal na sitwasyon ayon sa huling maling pag-uugali ng nagsasakdal, na humantong sa kanyang pagpapaalis, bago mag-isyu ng isang utos na dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang employer ay hindi humiling ng paliwanag para sa lahat ng mga katotohanan ng mga paglabag na nagsilbing batayan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Kaya, nilabag ng organisasyon ang pamamaraang itinakda ng batas sa paggawa sa mga ganitong sitwasyon. Ang manggagawa ay pinagkaitan ng karapatan na magbigay ng paliwanag sa employer, na nangangahulugan na ang pagpapaalis ay ilegal.

3. Maaaring tanggalin sa trabaho ang isang lasing na manggagawa nang walang medikal na pagsusuri

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa empleyado ng isang sukatan ng aksyong pandisiplina bilang pagpapaalis sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, kahit na ang lumabag sa disiplina sa paggawa ay tumanggi na pumirma sa ulat ng insidente at hindi nagpakita sa lugar ng trabaho. medikal na pagsusuri. Kaya nagpasya ang Leningrad Regional Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Manggagawa negosyong pagmamanupaktura inilapat sa korte na may isang pahayag ng paghahabol para sa pagkilala sa iligal na pagsuspinde sa trabaho na may kaugnayan sa kanyang hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alak, isang utos na tanggalin siya at hinihiling na maibalik siya bilang tsuper ng lokomotibo. Sinasabi ng empleyado na sa katunayan siya ay wala sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ngunit kinuha lamang ang gamot para sa sakit sa puso - Corvalol ay bumaba. Ang pamamahala ng negosyo ay hindi pamilyar sa kanya sa kilos at hindi sumang-ayon sa isang medikal na pagsusuri.

Ang desisyon ng korte

Nasiyahan ang korte ng unang pagkakataon sa mga paghahabol ng empleyado at ibinalik siya sa trabaho. Gayunpaman, nag-file ang pamamahala ng kumpanya apela sa desisyon ng korte ng lungsod. Ang Leningrad Regional Court ay naglabas ng desisyon na may petsang Enero 28, 2015 N 33-466 / 2015, na kinansela ang desisyon ng court of first instance. Kapag isinasaalang-alang ang kaso, isinasaalang-alang ng korte na kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa subparagraph "b" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang dapat tandaan ng mga korte na batay dito ang mga manggagawa na nasa oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho na may kaugnayan sa tinukoy na kondisyon. Ang estado ng pagkalasing sa alak o droga ng isang empleyado ay maaaring kumpirmahin pareho sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat masuri nang naaayon ng hukuman. Ang nasabing legal na posisyon ay ibinibigay sa mga talata 34 at 42 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation. Federation”.

Sa isang hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon, ang isang kilos ay isinumite sa korte sa hitsura (paghahanap) ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang kilos na ito ay naglalaman ng indikasyon na mayroon ang empleyado mga katangiang katangian pagkalasing: ang amoy ng alak, hindi magkakaugnay na pananalita at hindi matatag na lakad. Kasabay nito, ang empleyado ay sinuri ng isang breathalyzer, na nakumpirma ang pagkakaroon ng alkohol sa katawan. Ang kilos ay nilagdaan ng mga miyembro ng nilikha na komisyon, at ipinapahiwatig nito ang kumpirmasyon ng pagtanggi ng empleyado na personal na lagdaan ang kilos. Sa batayan na ito Hukuman ng Apela tinanggihan ang nagsasakdal ng muling pagbabalik sa trabaho.

4. Ang korte lamang ang may karapatang tasahin ang bisa ng pagdadala ng empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina

Ang State Labor Inspectorate ay walang karapatan na dalhin ang employer sa administratibong responsibilidad para sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado sa anyo ng isang pagsaway. Ang pagtatalo tungkol sa bisa ng pagpapalabas ng isang pagsaway para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at maaari lamang malutas sa utos ng hudisyal. Ang konklusyon na ito ay ginawa ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nag-aplay sa teritoryal na State Labor Inspectorate na may isang pahayag sa pagsusuri sa kanyang employer, kabilang ang tungkol sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa kanya sa anyo ng isang pagsaway para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang GIT ay nagsagawa ng pag-audit, kinilala ang pagsaway bilang hindi makatwiran at nagpasya na dalhin ang organisasyon ng employer sa responsibilidad na administratibo para sa Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang organisasyon ay hindi sumang-ayon dito at pumunta sa korte.

Ang desisyon ng korte

Kinilala ng mga korte ng tatlong pagkakataon na ang pagdadala sa organisasyon sa responsibilidad na administratibo sa batayan na ito ay makatwiran. Nagsampa ng reklamo ang organisasyon sa Korte Suprema, na Resolusyon noong Marso 3, 2017 N 18-AD17-6 hindi sumang-ayon sa mga konklusyon ng mga kasamahan. Naalala ng mga hukom na ayon sa mga patakaran Artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation Ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala bilang hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado sa aplikasyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, isang lokal na normative act, isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang pagtatatag o pagbabago ng mga indibidwal na kondisyon sa pagtatrabaho), na idineklara sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Kasabay nito, ang lahat ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga komisyon at mga korte ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang GIT mismo ay walang karapatan na lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dahil hindi ito isang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at hindi ito maaaring palitan. Ang inspeksyon ay maaari lamang makakita ng mga paglabag, ito ay tinukoy sa at 357 ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, itinuro ng Korte Suprema ng Russian Federation ang hindi makatwirang konklusyon ng opisyal at ng mga korte na ang organisasyon ay nakagawa ng isang paglabag, na ipinahayag sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway sa empleyado. Ang administratibong pananagutan sa bahagi ng paglabag na ito ay kinilala bilang labag sa batas dahil sa kakulangan ng corpus delicti.

5. Ang suweldo ng pinuno ay nakasalalay sa desisyon ng mga may-ari ng organisasyon

Direktor ng organisasyon, na empleado, ay walang karapatang independiyenteng matukoy ang halaga ng sahod. Tanging ang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok o shareholder ng organisasyon ang may ganoong karapatan. Kung ang suweldo ng manager ay hinirang nang walang pahintulot, maaari itong kilalanin bilang hindi makatwiran at mabawi sa korte pagkatapos ng kanyang pagtanggal. Kaya nagpasya ang St. Petersburg City Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nagtrabaho bilang isang pangkalahatang direktor sa isang limitadong kumpanya ng pananagutan. Pagkatapos ng kanyang pagpapaalis, ang organisasyon kung saan siya nagtrabaho ay nagtungo sa korte na may isang pahayag ng pag-angkin upang mabawi ang pera mula sa kanya sa kanilang pabor. Natanggap ng empleyado ang nasabing pondo bilang sahod. Gayunpaman, isinasaalang-alang ng mga tagapagtatag ng LLC na ang direktor ay arbitraryong nagtakda ng kanyang sariling suweldo, nang hindi isinasaalang-alang ang sitwasyon sa ekonomiya ng organisasyon. Dahil ang suweldo ay iligal at arbitraryong natanggap ng empleyado, ang organisasyon ay nagtungo sa korte na may isang kaso upang mabawi ang mga pondo na iligal na nakuha.

Ang desisyon ng korte

Ang korte ng unang pagkakataon ay nasiyahan ang mga paghahabol ng organisasyon at nabawi mula sa empleyado ang mga sahod na natanggap niya. St. Petersburg City Court paghahabol ng desisyon na may petsang 04/14/2015 N 33-5357 / 2015 kung sakaling ang N 2-1200 / 2014 ay kinatigan ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon at tumanggi na bigyang-kasiyahan ang apela.

Naalala ng mga hukom na ang appointment ng suweldo ng pangkalahatang direktor ng isang LLC ay nasa loob ng kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok sa isang LLC, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 33. Sa isang kontrobersyal na sitwasyon punong tagapamahala nakapag-iisa na pumasok sa mga karagdagang kasunduan sa kanyang sarili sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan hindi makatwiran ang pagtaas ng kanyang sahod. Nabigo ang nasasakdal na magbigay sa korte ng maaasahang ebidensya na magpapatotoo sa pagiging lehitimo ng mga ito karagdagang mga kasunduan at ang pagiging lehitimo ng pag-iipon ng sahod sa kanya sa halagang maraming beses na mas mataas kaysa sa halagang itinatag ng staffing ng LLC.

Given na ang CEO, bilang nag-iisa ahensyang tagapagpaganap LLC, na ganap na responsable para sa kasalukuyang mga aktibidad, kabilang ang pag-aayos ng pagkalkula at pagbabayad ng sahod, ang mga hukom ay dumating sa isang makatwirang konklusyon na may mga batayan na ibinigay ng mga pamantayan ng Artikulo 1102 ng Civil Code ng Russian Federation upang mabawi ang hindi makatarungang pagpapayaman ng nasasakdal pabor sa nagsasakdal. Bilang resulta, ang na-dismiss na manager ay kailangang bayaran ang dating employer para sa buong hindi makatwirang natanggap na halaga.

Sa lahat ng mga bansa, at ang atin ay walang pagbubukod, may mga kaso kapag ang mga awtoridad ay gumawa ng labag sa batas na desisyon na tanggalin ang isang empleyado o ilipat siya sa ibang posisyon. At ang empleyado ay hindi nais na umalis sa isang maaliwalas na lugar. Talagang gusto niya ang trabaho, lalo na't hindi ito malayo sa bahay. Oo, at nagkaroon ng kakila-kilabot na hinanakit mula sa isang hindi patas na saloobin sa bahagi ng mga awtoridad. Ang iligal na pagpapaalis ay kinakailangan sa walang sablay hamon.

Ang bawat na-dismiss na tao na naniniwalang hindi patas ang pakikitungo sa kanya ay may karapatang ibalik sa trabaho. Ang pag-alam sa iyong mga karapatan ay napakahalaga, at kailangan mong ipaglaban ang mga ito, kahit na sa korte. Maaari mong pamilyar ang iyong sarili sa mga patakaran para sa pagpapaalis at kung anong mga batayan para dito ang umiiral sa Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kailan bawal ang pagpapaalis?

Kung ang empleyado ay tapat na gumanap sa kanyang trabaho, hindi lumaktaw, hindi pumasok sa trabaho na lasing, hindi nagnakaw ng anuman at hindi lumabag sa mga regulasyon sa kaligtasan, ang kanyang pagpapaalis ay ituturing na labag sa batas. Itinuturing din itong ilegal na pagpapaalis kung:

• ang empleyado ay hindi binalaan nang maaga, halimbawa, tungkol sa pagbawas ng kawani sa negosyo;
• kung ang tinukoy na dahilan para sa pagpapaalis ay hindi totoo at ang isang ganap na naiibang dahilan ay ipinahiwatig sa pagkakasunud-sunod;
• kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil hindi siya tumutugma sa kanyang posisyon at hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin, ang isang wastong sertipikasyon ng empleyado ay hindi natupad;
• ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa mahinang kalusugan, madalas siyang nagkakasakit at hindi nakayanan ang kanyang trabaho, medical board sino ang makapagpapatunay nito;
• ang empleyado ay diumano ay tinanggal dahil sa isang pagbawas sa mga tauhan, ngunit sa katunayan walang bawas;
• ang empleyado ay hindi nababayaran ng sahod sa kanya.

Kung sakaling gumawa ang isang empleyado kamalian o ilang malubhang maling pag-uugali, maaaring imungkahi ng amo na siya ay mag-isa na umalis. Sa kasong ito, siya ay gumagawa ng isang pabor sa iyo at dapat kang sumang-ayon. Ngunit kung ang pagpapaalis ay labag sa batas, at ang boss ay nagmumungkahi ng pagsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban, dapat mong malaman: hindi mo ito maisulat, dahil hindi tatanggapin ng korte ang iyong paghahabol para sa pagsasaalang-alang sa ibang pagkakataon.

Gayunpaman, kung napatunayan na ang naturang pahayag ay isinulat sa ilalim ng panggigipit at pamimilit, dapat isaalang-alang ng hukom at subukang maunawaan ang mga tunay na dahilan para sa pagpapaalis. Karamihan sa mga employer ay nagkakamali sa paghahanda ng mga naturang dokumento.

Ang kanilang kamangmangan sa mga ligal na subtleties at hindi pagpayag na gamitin ang mga serbisyo ng mga propesyonal na abogado ay humahantong sa katotohanan na madali para sa isang karampatang abogado na patunayan ang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado at humingi ng malaking kabayaran sa anyo ng mga pagbabayad sa utang para sa panahon ng sapilitang downtime ng empleyado, humihingi din ng bayad para sa moral na pinsala at para sa mga serbisyo ng isang law firm .

Reklamo sa State Labor Inspectorate

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, nagsusulat siya ng isang pahayag. Kadalasan, ang mga employer ay hinihiling na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Kung sa tingin mo na ang pagpapaalis ay labag sa batas, kung gayon sa anumang kaso ay hindi mo kailangang isulat ito. Pagkatapos mailabas ang dismissal order, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate. Ito ay ginagawa nang simple. Ang isang pahayag ay nakasulat kung saan ang lahat ng mga pangyayari ng kaso ay malinaw na ipinahiwatig, nang walang haka-haka at iyong mga paghatol.

Dapat suriin ang iyong aplikasyon sa loob ng 15 araw. Ang desisyon ay gagawin sa oras kung ang employer ay masyadong lumabag sa mga batas sa paggawa. Kung sakaling magkaroon ng mga paghihirap sa pagsasaalang-alang ng reklamo, maaaring maantala ang kaso, at hindi ito dapat payagan. Pagkatapos ng isang buwan, hindi na posibleng magsampa ng kaso sa korte. Kaya nasa iyo ang pagpipilian. O pumunta kaagad sa korte, at ito ay magiging mas mahaba at mas mahal, ngunit mas maraming pagkakataon na maibalik ang iyong posisyon at maibalik sa iyong lugar ng trabaho, o subukan munang kumilos inspeksyon ng estado paggawa. Ito ay magiging mas mura, ngunit may ilang mga nuances. Ang kaso ay maaaring maantala o tanggihan, at ang mga inspektor ng serbisyo ay hindi kasing propesyonal ng mga hukom.

May karapatan sila administratibong tseke insidente sa negosyo, suriin ang lahat ng mga dokumento at kontrata, basahin ang mga order. Para sa natitira, ibig sabihin, muling pagbabalik sa lugar ng trabaho, pagbabayad ng anumang pera at kabayaran, ipapayo pa rin ng inspektor na mag-aplay sa korte ng distrito. Kung pagkatapos ng pag-expire ng itinakdang panahon ay walang nagawang desisyon, pagkatapos ay wala nang oras upang maghintay, dapat kang mapilit na magsampa ng kaso sa korte para sa iligal na pagpapaalis.

Ito ay dapat na wala pang isang buwan mula sa utos ng pagwawakas hanggang sa paghahain ng isang paghahabol sa muling pagbabalik. Sa ibang pagkakataon, ang usapin ay isasaalang-alang lamang ng korte sa kaso ng mga hindi pangkaraniwang dahilan para sa pagkaantala. Ang matagal na pagsasaalang-alang ng kaso ng Inspectorate ay hindi itinuturing na ganoong dahilan. Maaari mo munang kontakin ang labor inspectorate, at pagkatapos ng 15 araw ay agad na mag-apply aksyon sabay-sabay sa court. Isinasaalang-alang sa loob ng isang buwan ang mga tanong sa muling pagbabalik sa trabaho sa hudisyal na kasanayan.

Mga benepisyo ng pagpunta sa korte

Ang pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte ay may ilang mga pakinabang. Kailangan mong kilalanin sila para makagawa ng tamang desisyon kung hihingi ng tulong o hindi. Ang paghahabol para sa muling pagbabalik ay isinampa sa korte sa lokasyon ng negosyo. Pagkatapos maisumite ang aplikasyon, itinalaga ang isang tagapagpatupad na hukom upang makinig sa iyong mga paghahabol at isaalang-alang ang base ng ebidensya. Ang mga paglilitis ay nagaganap sa masusing pag-aaral ng lahat kontrobersyal na mga punto, na may isang tawag at interogasyon ng lahat ng partido sa labor dispute.

Isinasaalang-alang ng hukom ang mga batayan para Lamang sa korte maaari mong sabihin nang detalyado ang tungkol sa pamamaraan ng pagpapaalis, tungkol sa lahat ng mga paglabag na ginawa ng employer sa panahong ito.

Isa pang positibong punto ay ang magsampa ng kaso. Ang labag sa batas na pagpapaalis sa isang empleyado ay ipinapalagay na ang mga kaukulang gastos ay sasagutin ng employer. Batay sa Artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang na-dismiss na empleyado ay ganap na hindi nagbabayad sa tungkulin ng estado at mga gastos sa korte. Gayundin ang isang kaaya-ayang sandali ay ang pagkakataon sa pamamagitan ng korte na humingi mula sa employer ng kabayaran para sa moral na pinsala at kabayaran para sa pagkawala ng sahod para sa buong panahon na hindi nagtrabaho ang nagsasakdal.

Mga disadvantages ng paglilitis

Ang tanging negatibo ay ang haba ng pagsasaalang-alang ng reklamo. Lalo na kung ang kontrobersyal na isyu ay may kaunting ebidensya. Sa kaso ng matinding paglabag sa batas sa paggawa, ang muling pagbabalik sa trabaho sa hudisyal na kasanayan ay mas madali, mas kaunting oras ang ginugugol sa paglilinaw ng mga kalagayan ng kaso. Kung walang wastong nakasulat na kumpirmasyon ng paglabag ng employer sa mga karapatan ng kanyang empleyado, kung gayon ang pagsasaalang-alang ng kaso ay maaaring maantala.

Ngunit kamakailan lamang, sinisikap ng mga hukom na lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik nang mas mabilis, sa loob ng isang buwan. Ang proseso ay maaaring maantala lamang sa kaso ng napaka mga isyung pinagtatalunan. Kung ang katibayan ng pagiging iligal ng pagpapaalis ng isang empleyado ay mataas, kung gayon ang kaso para sa muling pagbabalik sa hudisyal na kasanayan ay itinuturing na mas mabilis.

Naghahanda para pumunta sa korte

Bago mag-aplay para sa muling pagbabalik sa pamamagitan ng utos ng hukuman, ang isang empleyado ay dapat na maingat na maghanda nang maaga. Kadalasan ay hindi sila biglaang pinaalis, ngunit nararamdaman at nauunawaan ng tao na ang lahat ay humahantong dito. Sa oras ng pagpapaalis, malamang na hindi nais ng employer na makipagkita sa iyo sa kalagitnaan at ibigay ang lahat ng mga kinakailangang dokumento na kakailanganin ng hukom na makuha. Kapag pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kopya ay dapat nasa kamay ng empleyado.

Dapat tukuyin ng kontrata ang suweldong matatanggap mo. Kung ang mga pagbabayad ng cash ay hindi itinakda doon, ngunit kailangan mong kumuha ng isang sertipiko mula sa lugar ng trabaho tungkol sa suweldo para sa anim na buwan. Kakailanganin ito ng hukom kung gustong bayaran ng empleyado ang utang.

Maipapayo na subukang makipag-usap sa manager sa huling pagkakataon bago maghain ng aplikasyon sa korte, upang ipaliwanag ang iyong mga dahilan kung bakit ayaw mong umalis sa lugar ng trabaho. Kailangan mo ring balaan siya tungkol sa iyong pagnanais na pumunta sa korte para sa muling pagbabalik sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagsasagawa ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, may mga kaso kapag ang manager ay hindi nais na suriin ang kanyang negosyo at pag-aralan ang dokumentasyon ng mga hudisyal na katulong, at tinanggap ang isang amicable na kasunduan upang ibalik ang empleyado sa kanyang dating lugar ng trabaho. Kahit na sa ganitong mga kaso, ang isyu ng pagbabayad ng utang ay nalutas.

Anong mga dokumento ang kinakailangan upang mag-aplay sa korte?

Kung hindi posible na sumang-ayon sa manager at lutasin ang problema ng pagbabalik sa dating lugar ng trabaho, pagkatapos ay kailangan mong magsampa ng isang paghahabol sa hudikatura sa lugar ng paninirahan ng negosyo. Minsan ang kaso ay maaaring i-refer sa korte sa lugar ng tirahan ng nagsasakdal. Kapag nagsampa ng paghahabol, bilang karagdagan sa aplikasyon, ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite:

• libro ng trabaho (dapat itong maglaman ng isang entry sa bilang ng pagkuha at pagpapaalis, na may mga numero ng order);
• isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagpasok sa lugar na ito ng trabaho;
• mga kopya ng mga order na may mga numero (sa pagkuha, pagpapaalis, mga pagsaway o mga parusa, kung mayroon);
• sertipiko ng pagtanggap ng sahod para sa huling anim na buwan.

Maaari ka ring magsumite ng anumang mga dokumento na nagpapatunay na nagtrabaho ka sa negosyong ito. Ang bawat dokumentong nasa kamay ay dapat isampa kasama ng kaso. Napakahalaga nito, dahil ligtas na masasabi ng employer na nakita ka niya sa unang pagkakataon, at hindi ka nagtrabaho para sa kanya.

Mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ayon sa korte, maaaring mag-apply ang sinumang empleyado na nagtuturing na iligal ang kanyang pagkakatanggal sa trabaho at paglipat sa mas mababang suweldong posisyon. Maaari siyang, sa pamamagitan ng mga korte, humingi ng kabayaran para sa panahong pinilit siyang huwag magtrabaho o tumanggap ng mas kaunting suweldo. Ang mga empleyado na hindi sumasang-ayon sa mga salita ng mga dahilan para sa kanilang pagtanggal sa work book ay maaaring magdemanda.

Gayundin, ang isang empleyado ng isang negosyo ay maaaring magreklamo sa pamamagitan ng mga korte tungkol sa isang boss na hindi iginagalang ang pagiging kompidensyal kapag nagpoproseso ng data ng empleyado. Ang mga isyu ng labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa ng isang tao, diskriminasyon sa kanyang mga karapatan batay sa nasyonalidad, pagbubuntis o ang katotohanan na ang isang babae ay may isang maliit na bata ay isinasaalang-alang.

Kapag nagsasagawa ng isang kaso, nakikinig ang korte sa iba't ibang partido, tinitingnan ang lahat ng mga dokumento, ipinadala ang mga hudisyal na katulong sa negosyo upang suriin ang lahat ng dokumentasyon. Gayundin, kung kinakailangan, ang iba't ibang mga propesyonal na eksperto, iba't ibang mga saksi ay maaaring kasangkot, na nagpapatunay sa iyong mga aktibidad sa trabaho sa negosyong ito. Ang empleyado sa prosesong ito ay tinatawag na nagsasakdal, dahil nagsampa siya ng paghahabol, at ang manager o pribadong negosyante ay itinuturing na nasasakdal.

Hatol ng korte

Kapag nag-aaplay, pinaplano ng empleyado na ang desisyon na ibalik sa trabaho sa korte ay makakatugon sa kanyang mga kinakailangan. Pagkatapos ng maingat na pag-aaral ng mga materyal ng kaso, ang hukom ay gumagawa ng isang makatwirang desisyon, na kinumpirma ng batas sa paggawa, na nagpapahiwatig ng mga kabanata at mga artikulo ng kodigo na ito.

Kung sakaling ang nagsasakdal ay naghain ng mga paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsala o iba pang kabayaran, sa paghatol ang halaga ay dapat na malinaw na nakasaad. dapat bayaran. Dahil ang paglilitis ay maaaring tumagal ng mahabang panahon, ayon sa batas, napagpasyahan na ang kompensasyon sa isang natanggal na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa anim na buwang suweldo. Kung ihahabol ng nagsasakdal karagdagang mga pagbabayad Halimbawa, ang pagbabayad ng isang abogado o kabayaran para sa hindi pera na pinsala, tinutukoy din ng hukom at malinaw na ipinapahiwatig ang halagang ito. Dahil walang estado na tungkulin ang sinisingil mula sa empleyado sa kaso ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang isang 50% na buwis ay ipinapataw sa mga karagdagang pagbabayad sa kahilingan ng nagsasakdal.

Kapag naibalik sa trabaho ng korte, ang isang tao ay may karapatang humingi ng kabayaran hindi lamang para sa pagbabayad sa mga abogado, kundi pati na rin para sa pisikal at sikolohikal na pagdurusa na dulot sa kanya. Ang antas ng pagkakasala ng nasasakdal ay isinasaalang-alang din. Ngunit kadalasan ang naturang kabayaran ay maliit.

Pagbabalik sa trabaho

Kung ang pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte ay nagtatapos sa isang desisyon na ibalik ang isang iligal na tinanggal na empleyado, ang employer ay obligadong ibalik siya sa parehong posisyon sa parehong araw. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite ng isang desisyon ng korte at nagsusulat ng isang aplikasyon para sa muling pagbabalik sa trabaho.

Ang isang utos para sa muling pagbabalik sa trabaho ay inilabas ng isang desisyon ng korte at ibinigay sa empleyado para pirmahan. Pagkatapos nito, kinakailangang gumawa ng naaangkop na entry sa work book: ang entry sa ilalim ng No. (ang entry number ay inilagay, ito ay nasa work book na ito) ay hindi wasto, naibalik sa nakaraang trabaho. Ngunit kung ang empleyado ay hindi nais na masira ang kanyang hindi nagkakamali na reputasyon sa tulad ng isang entry sa libro, siya ay may lahat ng karapatan na hilingin na mabigyan siya ng isang duplicate nang walang pagwawasto.

Kung sakaling ang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong posisyon, pagkatapos ay may positibong desisyon ng hukom, dapat siyang bumalik sa kanyang dating lugar ng trabaho. Kung ang dahilan ng pagtanggal ng empleyado sa trabaho ay hindi wastong naipahiwatig, nagdusa ba ang tao at hindi na makakuha ng ibang trabaho dahil dito? Sa pamamagitan ng korte, siya ay may karapatan din sa monetary compensation sa halaga ng kanyang suweldo sa loob ng anim na buwan. Obligahin din ng korte ang pinuno na baguhin ang hindi kanais-nais na mga salita sa libro ng trabaho.

Ngunit pagkatapos ng desisyon ng korte sa muling pagbabalik, ipinapakita ng hudisyal na kasanayan na hindi lahat ay napupunta nang maayos. Kadalasan ang isang tao na kaya nakamit ang kanyang mga kinakailangan ay hindi masyadong malugod sa kanyang lumang lugar ng trabaho. Ang moral na kapaligiran ay napaka-tense, at ang pagiging mapang-akit ng boss ay nagiging kritikal na ang isang tao ay madalas pagkatapos ay nakapag-iisa sa desisyon na huminto at magsulat. Dapat itong maunawaan ng empleyado, at pagkatapos ng desisyon ng korte at makatanggap ng pera, magsimulang maghanap Ibang trabaho.

Ilegal na redundancy

Kapag ang pagbawas sa mga tauhan ay binalak sa isang negosyo, ang pinuno, ayon sa batas, ay dapat sumunod sa lahat ng mga patakaran. Upang magsimula, kinakailangan nang maaga, ibig sabihin, upang balaan ang empleyado tungkol sa mga pagbabago sa kanyang buhay dalawang buwan nang maaga. Sa panahong ito, isang liham din ang isinumite sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa pangangailangang mabigyan ang isang tao ng angkop na lugar sa loob ng panahong ito, ayon sa kanyang karanasan, tagal ng serbisyo at edukasyon.

Gayundin, ang boss ay maaaring mag-alok ng isa pang posisyon, kung, siyempre, may mga bakante. Dapat magbayad ang employer ng kabayaran sa empleyado kung nangyari ang sapilitang pagpapaalis maaga. Sa kaso ng hindi pagsunod sa mga patakarang ito, isang iligal na pagpapaalis sa pagbabawas ay magaganap.

Mga kategorya ng mga mamamayan na ilegal na bawasan

Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa na, sa ilalim ng batas, sa anumang kaso, ay walang karapatang tanggalin, lalo pa bawasan:

• buntis na babae;
• mga nag-iisang ina na may maliit na bata sa kanilang mga bisig (hanggang 14 taong gulang) o pagpapalaki ng isang batang may kapansanan (hanggang 18 taong gulang);
• mga ina na may anak na wala pang 3 taong gulang;
• tagapag-alaga ng mga taong may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, na itinuturing na isang manggagawa sa pamilya;

• isang ama na may maliit na anak sa kanyang pagpapalaki, ngunit walang ina;
• isang ama na nag-iisang breadwinner sa isang pamilya na may tatlong maliliit na anak;
• mga taong sa oras ng pagbabawas ay nasa nakaplanong bakasyon o nasa bakasyon sa kanilang sariling gastos;
• mga taong nasa sick leave sa oras ng pagbabawas;
• kung ang empleyado kung kanino nilagdaan ang kontrata ay hindi pa 18 taong gulang, pagkatapos ay maaari siyang tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan sa labor inspectorate o inspektor para sa mga menor de edad.

Sa anumang kaso, sa pagpapaalis, dapat malaman ng empleyado ang kanyang mga karapatan, magagawang kumilos nang propesyonal, ipagtanggol ang kanyang sarili, kung kinakailangan, sa korte. Kung ang Kodigo sa Paggawa ay hindi sinusunod sa produksyon at ang kawalan ng batas ng mga awtoridad ay naghahari, kung gayon ang parusa ay dapat sundin nang walang kabiguan.

Ang kolektibong manggagawa ay dapat magkaisa at protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado. Sa kasamaang palad, sa ating bansa mga organisasyon ng unyon ay hindi kasinglakas ng sa ibang mga estado, at kadalasan ay hindi makuha ng mga manggagawa ang suportang kailangan nila. Iyan ay para sa hudikatura. Maaari kang magdemanda palagi. Ang iligal na pagpapaalis ay dapat parusahan.

Marami ang nag-aalala at natatakot na mag-apply, at ang mga ganitong proseso ay napakabihirang, gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan sa ibang mga bansa, kung nais mo, maaari mong palaging patunayan ang iyong kaso.

Ang mga sitwasyon ng salungatan sa mga employer ay madalas na lumitaw! Minsan ang isang paraan ay matatagpuan pagkatapos ng mga negosasyon, at kung minsan pagkatapos lamang ng isang pagsubok. Samakatuwid, ang jurisprudence sa mga ganitong kaso ay medyo malawak. Palaging pinoprotektahan ng mga korte ang interes ng mga empleyado, kaya maraming kaso ang halatang talo para sa employer.

Ang mga tagapag-empleyo ay idinemanda para sa mga sumusunod na kadahilanan:

• buo o bahagyang hindi pagbabayad ng sahod;
• nilalabag ng employer ang iskedyul para sa pagbibigay taunang bakasyon;
• buo o bahagyang hindi pagbabayad ng compensatory benefits, kabilang ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng kawani;
• paglabag sa mga tuntunin ng pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani o sa kaganapan ng pagpuksa ng negosyo;
• paglabag sa iskedyul ng trabaho at pahinga ng mga empleyado;
• iba pang mga pagkakasala na direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa tao.

Ang tagal ng panahon kung kailan maaaring pumunta ang isang empleyado sa korte upang lutasin ang isang partikular na hindi pagkakaunawaan ay legal na itinatag. Sa talata 1 ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang empleyado ay may karapatang mag-file pahayag ng paghahabol sa korte na may paghahabol sa loob ng mga sumusunod na limitasyon sa panahon:

• sa loob ng 3 buwan mula nang malaman niya na ang kanyang mga karapatan sa paggawa ay nilabag;
• sa loob ng 1 buwan mula sa sandaling binigyan siya ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis o isang work book na may kaukulang entry;
• kung ang hindi pagkakaunawaan ay tungkol sa hindi pagbabayad ng sahod o iba pang mga pondo na nauugnay sa mga pagbabayad sa paggawa at kung saan ang empleyado ay may karapatang matanggap, pagkatapos ay maaari kang pumunta sa korte sa loob ng 1 taon. Magsisimula ang panahon mula sa araw kung kailan dapat tumanggap ng sahod o iba pang bayad ang empleyado.

Ngunit bago magsampa ng kaso, maraming manggagawa ang umaasa na tutulungan sila ng labor inspectorate. Ito ahensya ng gobyerno ay partikular na nilikha upang magsagawa ng kontrol at pangangasiwa sa pagsunod sa mga batas sa paggawa. Samakatuwid, ang unang pagkakataon kung saan ang mga manggagawa na ang mga karapatan sa paggawa ay nilabag ng pamamahala ay nalalapat ay ang labor inspectorate. Madalas itong nagreresulta sa hindi nasagot na mga deadline ng pag-file.

Para sa proteksyon ng kanilang nilabag na mga karapatan sa paggawa, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay alinman sa labor inspectorate o sa korte. Ayon kay Art. 24 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang mga kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na lumitaw ay isinasaalang-alang mga korte ng distrito. Ang empleyado ay may karapatang magsampa ng kaso sa korte sa lokasyon ng organisasyon. Kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan, pagkatapos ay sa kanilang lokasyon. Ito ay nakasaad sa talata 2 ng Art. 29 Code of Civil Procedure ng Russian Federation.
Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay sumasakop sa "bahagi ng leon" ng mga kasong sibil na isinasaalang-alang ng mga korte.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang pinakakaraniwang mga hindi pagkakaunawaan ay tungkol sa iligal na pagtanggi sa pag-upa at iligal na pagpapaalis. Sa kasamaang palad, wala sa Labor Code ng Russian Federation, o sa Code of Civil Procedure, walang mga hindi malabo na pamantayan na magpapakita ng mga kahihinatnan ng isang iligal na pagtanggi sa pag-upa. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga desisyon sa naturang mga hindi pagkakaunawaan ay malabo.
Kung mayroong isang "puwang" sa batas, kung gayon ang mga korte, na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay nagsimulang umasa sa mga pamantayan ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nag-aaplay ng pagkakatulad ng batas at pagkakatulad ng batas.
Pagsasanay sa arbitrage kailangan upang pagsamahin ang mga kumplikadong legal na isyu. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi palaging gumagana sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Mga desisyong panghukuman sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang isa sa mga pinaka "popular" na dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa ay ang kakulangan ng pagrehistro ng aplikante sa lugar ng paninirahan sa bagong rehiyon. Gayunpaman, sa pamamagitan ng paghahain ng kaso sa gayong batayan, ang empleyado ay makatitiyak na ang hukuman ay magpapasya sa kanyang pabor, dahil ang gayong dahilan ay hindi batayan para sa pagtanggi na tumanggap ng isang bakanteng posisyon.

Sa "pangalawang lugar" sa mga tuntunin ng "pagdalo" ng mga korte - mga kaso ng ilegal na pagpapaalis.
Ang mga hudisyal na desisyon sa mga alitan sa paggawa tungkol sa iligal na pagtanggi sa trabaho at iligal na pagpapaalis ay hindi palaging malinaw. Walang pagkakaisa na kailangan sa paggawa ng desisyon. Kadalasan, ang korte ay gumagawa ng desisyon sa direksyon ng nagsasakdal (iyon ay, ang empleyado) dahil lamang sa hindi wastong naisagawa ng employer ang mga dokumento.
Halimbawa, isang desisyon ng korte sa isang katulad na kaso, kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi tama. Nagpasya ang korte na ibalik ang empleyado sa lugar ng trabaho, at inutusan siya ng employer na magbayad ng sahod para sa sapilitang pagliban. Bilang karagdagan, obligado ang employer na bayaran ang nagsasakdal na pera na kabayaran para sa hindi pera na pinsalang dulot sa kanya. mga ilegal na aksyon employer.

Ang mga desisyon ng korte sa paggawa ay hindi palaging pabor sa empleyado. Halimbawa, ang desisyon ng korte sa iligal na pagpapaalis ay ginawa pabor sa employer, dahil ang nagsasakdal, iyon ay Dating empleyado, hindi pamilyar sa kanya Deskripsyon ng trabaho.
Ang mga korte ay nagpapasya batay sa mga pag-aangkin ng mga manggagawa at ang mga ebidensya na kanilang iniharap sa korte. Napakabigat base ng ebidensya madalas na tumutulong upang maibalik ang isang empleyado sa trabaho.
Bilang karagdagan, ang parehong partido sa relasyon sa trabaho ay dapat na matulungin sa pangunahing dokumento - ang kontrata sa pagtatrabaho. Madalas hindi maganda ang porma nakapirming kontrata tumutulong sa empleyado na bumalik sa trabaho. Kaya ang desisyon ng korte sa isang katulad na kaso ay ginawa pabor sa empleyado.

Ang pagsasagawa ng mga korte ng paggawa ay medyo malabo. Halimbawa, pagdating upang makakuha ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, hindi ka dapat umasa sa pagkuha ng isang posisyon. Gayunpaman, mayroong isang desisyon ng korte kung saan ang pagtanggi para sa ganoong dahilan ay kinikilala bilang hindi makatwiran. Inutusan ng korte ang nasasakdal - isang potensyal na employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante at bayaran siya ng kabayaran.
Ang apela ng isang empleyado sa labor inspectorate para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa paggawa ay hindi nag-aalis sa kanya ng karapatang mag-aplay sa korte. Gayunpaman, kung tinanggihan ng korte ang paghahabol, kung gayon Labor Inspectorate ay walang karapatang magdesisyon sa kaso na pabor sa empleyado.

Ang inspeksyon sa paggawa bilang isang magandang dahilan

Ang pagkukulang sa deadline para sa paghahain ng paghahabol sa korte ay maaaring ibalik, ngunit kung may mabubuting dahilan. Makikipagpulong ang korte sa aplikante sa kalahatian lamang kung mayroon siyang wastong mga dahilan para sa pagpasa, na kinumpirma ng mga dokumento. Kabilang dito ang:

• mahabang paglalakbay sa negosyo. Ang hukuman ay dapat magpakita ng mga dokumento mula sa mga tauhan at departamento ng accounting, na nagpapatunay sa direksyon sa isang paglalakbay sa negosyo. Ang paglalakbay ay maaaring pareho sa Russia at sa ibang bansa;
• pananatili sa ospital. Ang ebidensya ay maaaring isang katas mula sa institusyong medikal;
• pag-aalaga sa kamag-anak na may malubhang karamdaman. Dapat ka ring magsumite sa korte mga dokumentong medikal;
• iba pang mga kadahilanan na pumigil sa nagsasakdal mula sa paghahain ng isang paghahabol para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa oras.

Ang apela sa labor inspectorate na may reklamo laban sa employer ay hindi ganoong dahilan. Hindi ibabalik ng korte ang termino kung nagpasya ang empleyado na magsulat muna ng reklamo sa inspeksyon, at pagkatapos ay pumunta sa korte. Ang labor inspectorate ay may mga deadline para sa pagharap sa mga reklamo, na kanilang sinusunod, lalo na:

• kung ang mismong apela sa labor inspectorate ay hindi nangangailangan ng mga inspektor na magsagawa ng karagdagang mga tseke, demand na mga dokumento, paglalakbay sa lokasyon ng employer, kung gayon ang sagot ay dapat ibigay sa loob ng 15 araw mula sa petsa ng pagpaparehistro ng apela;
• kung ang dahilan para sa apela ay iligal na pagpapaalis, pagkatapos ay 10 araw lamang ang inilaan para sa pagsasaalang-alang ng naturang reklamo;
• kung kinakailangan na magsagawa ng karagdagang mga hakbang sa pagpapatunay upang maitatag ang katotohanan sa kaso, humiling mula sa employer mga karagdagang dokumento, malayang pumunta sa lugar ng inilarawan na paglabag, pagkatapos ay ang panahon ng pagsasaalang-alang ay 30 araw. Sa loob ng panahong ito, kailangang magbigay ng nakasulat at makatwirang sagot;
• kung, upang isaalang-alang ang reklamo, kinakailangan na gumawa ng mga karagdagang hakbang na nangangailangan ng pag-ubos ng oras (halimbawa, upang pumunta sa isang liblib na lugar kung saan matatagpuan ang sangay ng employer upang makakuha ng mas tumpak na impormasyon), pagkatapos ang panahon ng pagsasaalang-alang ay maaaring legal na palawigin sa 60 araw. Dapat ding ipaalam ito sa aplikante sa pamamagitan ng sulat.

Bilang karagdagan, ang awtoridad ng inspektorate ay hindi kasama ang pagsasaalang-alang sa mga reklamo tungkol sa hindi pagbabayad ng sahod at iba pang mga pondo. Ang korte lamang ang maaaring mag-obligar sa employer na bayaran ang utang at magbayad ng kabayaran para sa pagkaantala. Ang inspeksyon ay maaaring parusahan para sa paglabag sa Labor Code ng Russian Federation.

Hindi papalitan ng premium ang pag-index

Dapat i-index ang sahod bawat taon, ayon sa rate ng inflation. Kasabay nito, dapat itong maunawaan na ang pag-index ng sahod sa estado at mga institusyon ng badyet, pati na rin ang pag-index ng suweldo sa hindi pangkomersyal at komersyal na organisasyon isinasagawa sa iba't ibang paraan at pamamaraan. Ang lahat ng ito ay dapat isaalang-alang ng mga employer, dahil ang batas ay nagbibigay ng pananagutan para sa hindi pag-index ng sahod sa 2019, at ang mga negosyante ay hindi maaaring tumanggi na isagawa ito.

Kasabay nito, ang ilang mga tagapag-empleyo ay hindi nais na bayaran ang kanilang mga empleyado nang mas maraming taon-taon, kaya hindi isinasagawa ang pag-index. Iminumungkahi ng ilan na palitan ito ng premium.

Ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa at isang dahilan upang magsampa ng kaso. Kinakailangan na ilakip ang mga kinakailangang dokumento dito. May legal precedent. korte Suprema pumanig sa empleyado (pagpapasiya na may petsang 04/08/2019 No. 89-KG18-14) at inamin na ang pagbabayad ng mga bonus ay hindi isang indexation ng sahod, na itinatadhana ng batas.

Hindi agad kinampihan ng Korte Suprema ang manggagawa, ilang beses na sinuspinde ang kaso at ipinadala para sa mas masusing pag-aaral. Bilang karagdagan, tinanggihan ng mga korte ng 1st at 2nd instance ang claim ng empleyado. Mahalagang tungkulin sa desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na pabor sa empleyado ay nilalaro ng katotohanan na sa kolektibong kasunduan ang employer ay may mga sanggunian sa taunang indexation.

Paano mabawi ang nawalang kita mula sa isang empleyado

Ang mga legal na entity ay may isang bagay bilang nawalang kita. Iyon ay, ang kita na hindi natanggap ng negosyo dahil sa mga aksyon o hindi pagkilos ng mga ikatlong partido. Ang taong ito ay maaaring maging isang empleyado. Halimbawa, ang nagbebenta ay gumawa ng mataas na mga diskwento sa ilang mga customer, na nagbawas ng kita ng tindahan para sa araw na iyon.

Sa Art. 238 ng Labor Code of the Russian Federation sinasabing direct lang aktwal na pinsala. Ito ay isang tunay na pagbaba sa cash, na pag-aari ng employer. Gayundin, ang nasabing pinsala ay nauunawaan bilang ang pagkasira ng estado ng pag-aari sa pamamagitan ng mga aksyon o hindi pagkilos ng isang empleyado ng negosyo. Sa kasong ito, sasagutin ng employer ang mga gastos sa pagpapanumbalik ng orihinal na estado ng ari-arian na ito.

Ang mga kita na hindi natanggap dahil sa mga aksyon o hindi pagkilos ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagbawi mula sa kanya. Sa katunayan, ito ay isang benepisyo o tubo na hindi matanggap ng employer. Imposibleng ituring ang tagapagpahiwatig na ito bilang isang direktang aktwal na pinsala. Ang nawalang tubo ay isang tiyak na numero na isinasaalang-alang at kinakatawan mismo ng legal na entity.

Ang pamamahala ng negosyo ay may karapatang magsampa ng kaso sa korte na humihiling ng pagbawi ng halaga ng nawalang kita mula sa nagkasalang empleyado. Ang mga kalkulasyon at iba pang ebidensya ng pagkakasala ng isang partikular na tao ay kailangang ilakip sa paghahabol. Ngunit hindi sasagutin ng korte ang paghahabol ng nagsasakdal, dahil ang hindi natanggap legal na entidad ang tubo ay hindi isang direktang aktwal na pagkalugi.

Kapag walang duty ang isang empleyado

Sa kanyang mga oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay nasa pagganap ng kanyang agarang mga tungkulin sa paggawa. Kasabay nito, dapat niyang gampanan ang mga ito nang mahusay at sa loob ng balangkas ng paglalarawan ng kanyang trabaho.

Sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa pagganap, maaari siyang managot sa hindi pagtupad sa mga tungkuling ito. Ngunit upang magawa ito, kinakailangang maging pamilyar ang empleyadong ito sa pang-araw-araw na gawain at paglalarawan ng kanyang trabaho sa panahon ng pagtatrabaho. Ang kakilala ay nagaganap sa ilalim ng isang personal na lagda. Ang mga paglabag sa mga pamantayan ng mga lokal na gawaing ito ay isinasaalang-alang:

• ang kawalan ng empleyado sa kanyang lugar ng trabaho sa oras ng trabaho nang walang magandang dahilan;
• hindi pagtupad o hindi magandang kalidad na pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin.

Ang mga paglabag na ito ay maaaring panagutin. Ngunit, kung ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho sa labas ng araw ng trabaho, hindi siya maaaring maakit para sa paglabag sa iskedyul ng paggawa.