Una entrada en el libro de trabajo cuando el niño cumple 14 años de edad. modelo de carta de renuncia por cuidado de niños

A la mayoría de los padres les resulta fácil combinar el trabajo y la crianza de los hijos. Sin embargo, hay situaciones en las que cuidar a un niño toma todo el tiempo. Esto sucede si un niño discapacitado menor de 14 años está a cargo de la madre o el padre. No existen disposiciones en la legislación laboral que regulen la situación relacionada con el despido por cuidado de hijos. Sin embargo, existe una práctica bien establecida que determina el procedimiento y las reglas para dicho despido.

Cómo escribir una aplicación

No hay requisitos separados para escribir una carta de renuncia por un motivo designado. Como en todos los demás casos, el empleado debe notificar al empleador de decisión 2 semanas antes de su ejecución real.

Si el estado de salud del niño u otras circunstancias de la vida no le permiten permanecer en el trabajo durante el período especificado, entonces, de acuerdo con el jefe, el despido se emite "para el mismo día".

El trabajador tiene derecho a indicar en la solicitud el motivo de la baja del trabajo, pero esta acción no acarreará ninguna consecuencia legal. Salvo raras excepciones, cuando se requiera para el registro de prestaciones sociales. Además, si se indica el motivo, debe haber evidencia documental de ello: un certificado de nacimiento del niño, un certificado de su discapacidad u otro documento que confirme la necesidad de atención constante.

Entonces, una carta de renuncia se escribe de acuerdo con un patrón estándar. Del mismo modo, se dicta la correspondiente orden de organización. Se le entrega un extracto a un ex empleado.

Importante: “La solicitud completa debe ser visada por el empleador. Se debe prestar especial atención a la visa, debido al hecho de que a menudo la gerencia hace una nota adicional de que el despido solo se permite después de trabajar. Después de eso, el empleado tendrá que pasar 2 semanas en el trabajo. Si no cumple con este requisito, entonces el empleador tiene derecho a despedirlo por ausentismo. Y esto, a su vez, creará problemas en el empleo posterior.

Qué hacer en el proceso de despido

Como se mencionó anteriormente, no existe un procedimiento separado para el despido para cuidar a un hijo menor de 14 años. Por lo tanto, debe actuar de acuerdo con el esquema generalmente aceptado.

En primer lugar, transfiera correctamente los casos a quien realizará las funciones o entregará los documentos al archivo. Para ello, es conveniente preparar un aviso dirigido al director de que el empleado que renuncia transfiere el caso a otra persona. Luego se prepara un inventario detallado de todos los documentos.

Una vez finalizado el procedimiento, una copia permanece en la empresa, otro empleado despedido se la lleva. Si es necesario, el ex especialista asesora al titular sobre la organización del trabajo.

Dependiendo de los detalles de la empresa, la persona despedida puede "recolectar" una hoja de derivación o redactar certificados que confirmen que no tiene "deudas" con todos los departamentos.

El último día hábil, el departamento de personal entregará un libro de trabajo y otros documentos al antiguo colega. Al mismo tiempo, se realiza el pago final de los salarios. Se recomienda prestar atención a libro de trabajo y la orden contenía el mismo motivo de despido: "cuidar de un hijo hasta que cumpla 14 años".

Este es el caso si el empleado indicó este motivo en la solicitud. La presencia de dicha redacción puede ser requerida al solicitar beneficios o prestaciones sociales en la USZN, sin embargo, no se considera obligatoria.

¿Es posible evitar el procesamiento?

El estado de salud del niño no es una base para la exención del trabajo, por lo tanto, el jefe decide este tema a su propia discreción. Si considera que el motivo del despido es una falta de respeto, entonces el empleado deberá quedarse durante las 2 semanas requeridas.

La única razón para el cuidado diario serán los certificados de que el niño realmente necesita supervisión constante. Esto se aplica a los niños con discapacidades ya los adolescentes difíciles de educar. Dichos documentos se pueden obtener de Institución medica donde se registra al niño ya sea de la escuela y la sala de niños de la policía.

Cómo obtener el pago de vacaciones

La compensación por vacaciones no utilizadas se paga de acuerdo con el procedimiento generalmente establecido. Su tamaño se determina en función del número de días de descanso a los que tenga derecho el trabajador de acuerdo con la plantilla. El monto del pago del contador se calcula mediante una fórmula especial.

Después de determinar el indicador final, se emite "vacaciones" junto con salario en el último día de trabajo. El método de acumulación depende de las reglas internas de la empresa. Puede ser un pago sin efectivo o recibir dinero en la caja.

Hablando sobre el monto de la compensación por vacaciones, es imposible no recordar que, como todos los ingresos de los empleados, se "elimina" obligatoriamente. primas de seguro e impuesto sobre la renta de las personas físicas.

Acudimos a las autoridades

Para recibir el "pago de vacaciones" al ser despedido, debe presentar una solicitud al empleador o supervisor inmediato. El legislador no ha previsto requisitos exactos para la forma de dicho documento. Sin embargo, para ser considerado válido, debe contener:

• encabezamiento con el título - "sobre el pago de compensación por vacaciones no utilizadas";
• F. I. Del titular y del nombre de la organización;
• enlace al art. 126 Código de Trabajo RF, como justificación de la reclamación;
• duración de las vacaciones;
• F. I. O y el autógrafo de la persona que renuncia.

La solicitud es visada por las autoridades y transferida al departamento de contabilidad para su cálculo y devengo. Al mismo tiempo, se emite una orden para reemplazar las vacaciones. pago en efectivo y proporcionado al empleado para su revisión y firma.

El despido es la terminación de una relación laboral entre un empleado y un empleador. La decisión de sobreseimiento puede ser unilateral o por acuerdo de las partes. El problema de decidir si trabajar o criar a un hijo surge en muchas familias. La complejidad de la elección radica en el rechazo de ingresos adicionales en la familia y la crianza de los hijos. Pero muchas familias se deciden por criar a la generación más joven. No solo los problemas con la salud del niño, sino también un horario de trabajo inconveniente, viajes de negocios, etc., pueden ser motivo de despido. propia voluntad, pero tal base, reflejada en los documentos, permite recibir varios beneficios y pagos sociales, y tampoco se interrumpe antigüedad, pero no impide el empleo hasta que el niño tenga 14 años. En estas condiciones, el despido voluntario permite registrarse en el centro de empleo y recibir capacitación con cargo a fondos presupuestarios.

Regulación normativa del despido por cuidado de hijo menor de 14 años

Desde el 30/12/2001 N 197-FZ es fundamental para la terminación de un contrato de trabajo para el cuidado de un niño menor de 14 años de edad.

Desde el 30/12/2001 N 197-FZ refleja el pago de compensación por vacaciones no utilizadas al momento del despido.

Causas de despido por el cuidado de un hijo menor de 14 años

La base para el despido será la solicitud de despido presentada por voluntad propia, donde se indicará el motivo del despido de la siguiente manera: en relación con la necesidad de cuidar a un hijo menor de 14 años.

La solicitud está escrita de acuerdo con los estándares adoptados en la organización:

• Se refleja el cargo del titular, el nombre de la organización, el nombre completo del titular (en caso dativo) a nombre de quién se escribe la solicitud, cargo, subdivisión estructural y nombre completo del trabajador de quien se recibió la solicitud de despido (en caso genitivo)
• Nombre del documento - solicitud
• El texto de la solicitud, que refleja la solicitud de despido con el fin de cuidar a un niño menor de 14 años y la fecha prevista de despido (en condiciones estándar, el empleador puede dar su consentimiento para un período de trabajo de 14 días)
• Fecha, firma y transcripción

Formación de una orden de despido para cuidar a un hijo menor de 14 años

Si una organización utiliza en circulación documental formas unificadas, luego se utiliza el formulario T-8 para formar la orden. La orden (orden) sobre la terminación (rescisión) del contrato de trabajo con el empleado (despido) es la base para hacer un cálculo y hacer una entrada sobre el despido en el libro de trabajo Si la organización utiliza formularios desarrollados de forma independiente, deben ser aprobados por las normas locales.

(pedido)
por terminación (cancelación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido)

(tachar innecesario)

Por iniciativa del empleado en relación con la necesidad de cuidar a un niño menor de 14 años

(motivos de terminación (cancelación) del contrato de trabajo (despido))

Párrafo 3 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo Federación Rusa

Alta de libro de trabajo al despido para cuidar a un menor de 14 años

De acuerdo con el párrafo 5.6 de las Instrucciones para completar los libros de trabajo (aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 10.10.2003 N 69), al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado por razones asociadas con la ley la provisión de ciertos beneficios y beneficios, se hace una entrada en el libro de trabajo indicando estos motivos.

Ahora, más que nunca, se convierte en tema de actualidad despidos de mujeres que tienen hijos pequeños, incluido el despido para cuidar a un hijo menor de 14 años. Además, la licencia parental otorga a la mujer el derecho a conservar su trabajo y el despido no brinda esa oportunidad. Por ello, cada vez son más frecuentes los conflictos legales a la hora de registrar un despido, ya que dicho trabajador no puede ser despedido por reducción, ni a petición del empleador. Se requiere la solicitud de despido de un empleado, escrita a petición suya.

Cómo es el despido de un trabajador de cuidado infantil menor de 14 años

Entonces, para que un empleado sea despedido, debe escribir una declaración, enviarla al empleador (a través del departamento de contabilidad o servicio de personal empresas). La ley no establece requisitos especiales para la solicitud. Lo único importante es la indicación del motivo del despido. Debe escribir el motivo del despido no solo por su propio deseo, sino por el despido para cuidar a un niño, hasta que cumpla 14 años. Esta razón le permitirá al empleado exigir que se indique en el libro de trabajo el motivo de su salida, a saber: “despedido para cuidar a un hijo menor de 14 años”.

¿Necesito trabajar dos semanas?

Una vez presentada la solicitud, el empleado debe seguir trabajando en la empresa durante el período prescrito, que es de 2 semanas. Este requisito se establece por una razón. En dos semanas, la empresa podrá llegar a un acuerdo completo con el empleado, así como seleccionar un nuevo empleado para este puesto.

En ocasiones, el empresario puede hacer concesiones y permitir que no se cumpla dicho plazo. En este sentido, hay mucha controversia y controversia. Por un lado, el Código Laboral de la Federación Rusa no indica claramente que en caso de despido de un trabajador de cuidado infantil, no necesita trabajar durante 2 semanas, pero, por otro lado, el motivo del despido en en sí mismo es válido. El empleador puede interpretarlo como respetuoso, y no obligar a trabajar fuera.

No sólo la madre tiene derecho a solicitar el despido para cuidar a un hijo menor de 14 años en su lugar de trabajo. El padre del niño también tiene todo el derecho de hacerlo. Al mismo tiempo, el padre renunciante tiene la oportunidad de recibir beneficios en el centro de empleo.

Lo que da despido para cuidar a un hijo menor de 14 años

Antes de 2007, había una práctica, especialmente en Instituciones públicas y estructuras presupuestarias que, habiendo renunciado para cuidar a un hijo menor de 14 años, la empleada conservó su antigüedad. A partir de 2014, no existe tal derecho a conservar la antigüedad. Sin embargo, las situaciones en la vida son diferentes, y sucede que simplemente no hay nadie para sentarse con el niño, y necesita atención, educación y recuperación adicionales.

El Código del Trabajo no contiene causales como el despido por el cuidado de un hijo menor de 14 años. Si la empleada quiere renunciar, se hace constar en el registro laboral que fue despedida, en primer lugar, a petición propia, y en segundo lugar, por cuidar a un hijo menor de 14 años. También es necesario hacer referencia al párrafo 3 del art. 77 conocimientos tradicionales.

Un empleado que se ha jubilado de un trabajo de cuidado de niños tiene derecho a los siguientes beneficios del estado:

1. recibir pagos sociales como desempleado;
2. registrarse en el servicio de empleo en cualquier momento;
3. recibir formación y reciclaje gratuitos, con la conservación de parte del salario.

Si una persona es despedida para cuidar a un hijo menor de 14 años, ello no le da derecho a otras prestaciones y garantías. En parte, esto se debe al abuso entre quienes están criando niños pero tienen fuentes adicionales de ingresos y no son pobres. Asimismo, debido a la reducción instituciones presupuestarias, y la transición a una base comercial de remuneración.

Despido para cuidar a un hijo menor de 14 años - causales legales

Actual derecho laboral no permite el despido de una madre soltera que está criando a un niño, y la edad de este niño es menor de 14 años. la empresa no puede unilateralmente rescindir la relación laboral con una mujer o un padre que esté criando solo a un hijo. Para despedir a estos empleados, se necesita su renuncia o, en su defecto, un acuerdo mutuo de las partes. La resolución del contrato también puede tener lugar en caso de extinción del mismo. Contrato a plazo fijo prevé la realización temporal de un determinado trabajo por parte de un empleado.

Al mismo tiempo, los artículos 261, 81 del Código del Trabajo permiten el despido para cuidar a un niño menor de 14 años si el empleado ha cometido ciertas violaciones en el desempeño del trabajo y el empleador no quiere despedir al empleado en virtud del artículo.

A menudo, los padres que trabajan tienen que elegir entre una carrera e hijos, y irse por el cuidado de un hijo menor de 14 años parece ser la mejor solución. ¿Dicha base brinda ciertos beneficios o puede simplemente escribir una solicitud para por iniciativa propia sin dar razones?

Regulación legislativa

Las relaciones entre un líder y un subordinado en el campo de trabajo están reguladas por el Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral de la Federación Rusa). El Código, con las últimas modificaciones que entraron en vigor en 2018, establece no solo reglas, sino también indemnizaciones y garantías para determinadas categorías de ciudadanos.

Así, por ejemplo, para personas con niños pequeños, se otorgan las siguientes bonificaciones:

1. A petición del empleado - a tiempo parcial / semana laboral.
2. Terminación relaciones laborales por parte del empleador no está permitido (las excepciones están definidas por el código).
3. Los actos locales (internos) de la empresa pueden establecer licencias sin goce de sueldo.

El despido también debe cumplir claramente con los requisitos del código y otros estatutos.

¿Cuál es la razón correcta para irse?

En el código no existe tal razón para la terminación de una relación laboral como el despido para cuidar a un hijo menor de 14 años. Tal motivo puede ser designado como base, pero seguirá siendo desestimación por voluntad propia.

Beneficios y garantías para los padres

Anteriormente, según las reglas de cómputo de servicios ininterrumpidos, el despido por cuidado de menores no interrumpía la antigüedad si el progenitor conseguía trabajo cuando los hijos cumplían catorce años. Ahora bien, esta norma no es válida, y tal base para la terminación del servicio no otorga ningún beneficio específico.

Un trabajador jubilado se considera desempleado y tiene derecho a recibir oficialmente la condición de desempleado mediante el registro en el Centro de Empleo. En este caso, utilizará las garantías proporcionadas a los desempleados:

• prestación;
• beca de formación, reciclaje;
• apoyo financiero al cambiar el lugar de residencia por trabajo.

El período durante el cual una persona está registrada está incluido en la duración del servicio.

Se considera automáticamente que un ciudadano registrado como desempleado ha comenzado a buscar trabajo y se le ofrecerán vacantes.

El procedimiento para el despido

El despido para cuidar a un hijo menor de 14 años no da por sí solo derecho a no trabajar estatutario término.

Después de redactar la solicitud y trabajar fuera de la fecha de vencimiento o sin trabajar, si las circunstancias lo requieren, el trabajador recibe los documentos que acreditan su actividad laboral.

El departamento de contabilidad está obligado a emitir 2 certificados de fondos ganados: por 2 años y por 3 meses; serán útiles para calcular los beneficios para el empleo posterior o para enviar al Centro de Empleo.

Ciertas categorías, como las personas que llevan responsabilidad, debe presentar valores materiales e informar sobre dinero. Lo más probable es que el empleador le pida que entregue pases y certificados (si corresponde).

Cálculo de pagos vencidos

Tampoco hay pagos, aparte de los estándar, en caso de despido para cuidar a un hijo.

En primer lugar, se pagan los salarios por las horas efectivamente trabajadas, y luego las indemnizaciones que establezca el legislador. Por ejemplo, en relación con el clima severo en algunas regiones, el gobierno ha establecido un bono en efectivo a los salarios: el coeficiente del norte.

Si se debe una compensación, por ejemplo, por vacaciones no utilizadas, también se agregan a la "indemnización por despido".

Los actos internos de la empresa podrán prever primas y pagos materiales. La salida del trabajo no es motivo para su baja.

De acuerdo con el Oficio del Ministerio de Hacienda N° 03-03-04/1/294 del 25 de octubre de 2005, si la prima es prevista por interna actos locales empleador, pero se acumuló después de la fecha de despido, aún debe pagarse.

Por ejemplo, el electricista Ivanov S.V. se calculó el 30 de septiembre y el bono de fin de año se “emitió” el 30 de diciembre. Es decir, trabajó 9 meses de 12, en cuyo caso el bono se le paga solo por 9 meses.

Reglas básicas para escribir una aplicación.

Según las reglas del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, la persona que se va está obligada a informar a las autoridades sobre la decisión tomada con una anticipación de 14 días, si no hay motivos para reducir dicho período. Y antes que nada, necesita hacer una solicitud.

Una solicitud de licencia para el cuidado de los hijos puede ser mecanografiada o escrita a mano, pero Forma escrita debe observarse necesariamente, no puede ser oral.

Los requisitos específicos para el llenado no están establecidos por ley, pero de acuerdo con las reglas del trabajo de oficina, debe contener:

1. El nombre de la empresa del empleador.
2. Nombre, cargo del solicitante.
3. El motivo si el empleado quiere dejar el trabajo sin hacer ejercicio o requiere que este motivo quede reflejado en el libro de trabajo.
4. Fecha (a la terminación del contrato sin liquidación).
5. Firma.
6. Fecha de escritura.

Para escribir un documento correctamente, puede usar la muestra.

Ejemplo de formulario de solicitud.

La ley no contiene un requisito para respaldar la solicitud del jefe, pero a menudo en la práctica el departamento de personal no acepta dichos documentos sin la firma del jefe.

¡Hecho! La solicitud puede presentarse personalmente o enviarse por correo certificado.

Registro de un libro de trabajo.

Después de revisar la orden de despido, el departamento de personal debe entregar el libro de trabajo. Lo llena un oficial de personal o un gerente de acuerdo con las reglas, establecido por el gobierno RF (Resolución N° 225 del 16 de abril de 2003).

¡Importante! Todas las columnas del libro deben ser llenadas. La redacción en la columna que contiene información sobre el trabajo debe sonar exactamente igual que en la orden: "Despido por iniciativa de un empleado para cuidar a un niño menor de 14 años".

Se emite un extracto certificado del libro de trabajo previa solicitud por escrito.

La renuncia según sea necesario para cuidar a un hijo menor no le da al padre (tutor, custodio) ningún beneficios adicionales, sin garantías. Al mismo tiempo, no está prohibido por ley rescindir el contrato sobre esa base, y el oficial de personal debe indicarlo al completar los documentos pertinentes.

Para un empleador, el procedimiento de despido empleados es parte integrante de la relación de trabajo. El Código del Trabajo prevé varios tipos de causas que pueden servir para el despido voluntario o forzoso de un trabajador. La legislación también prevé varias formas de formalizar el procedimiento. Cabe señalar que para despedir a una mujer que está en licencia de maternidad, el empleador no puede. El despido forzoso de una mujer en tal posición puede resultar para el líder. litigio, que sin duda se decidirá no a su favor. Después de la terminación de la licencia parental, el empleado puede renunciar por los mismos motivos que los demás empleados. Sin embargo, el empleador en tal situación debe pagar pagos de compensación.

Despido por necesidad de cuidar a un hijo menor de 14 años

Matices legislativos

La empleada que se haya convertido en madre, después de la licencia de maternidad, emitida a través de la emisión baja por enfermedad, el permiso de paternidad vence hasta tres años, luego de lo cual la mujer está obligada a comenzar a cumplir con sus deberes estipulados por el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el bebé debe ser colocado en una guardería. preescolar. Alternativamente, los familiares pueden cuidar de él. Durante tres años, el empleador está obligado a conservar para la mujer lugar de trabajo, que puede tomar en cualquier momento, expresando su deseo por esto. Las circunstancias difíciles de la vida debido a la enfermedad del niño obligan a la mujer a dejar su trabajo inmediatamente después de dejar el decreto, que vence hasta que el niño cumpla los tres años. La legislación le permite cuidar a un niño con una enfermedad hasta los 14 años. En caso de necesidad justificada, la mujer tiene derecho a renunciar en cualquier momento antes de que el hijo cumpla 14 años.

Métodos de despido

Despedir a una mujer después del final del permiso parental

Mientras una mujer está en licencia de maternidad, así como en licencia parental, el empleador no tiene derecho a despedirla. Sin embargo, después del final de este período, la joven madre se convierte en una empleada de pleno derecho, que está sujeta a las normas del Código del Trabajo. Su despido puede ser iniciado por circunstancias estándar para empleados ordinarios. La diferencia se expresará en el cálculo de la compensación, que le corresponde a la trabajadora no sólo por los días de vacaciones no disfrutados por las horas trabajadas, sino también por los días debidos por el tiempo transcurrido en la licencia por maternidad, correspondientes a 140 días.

El despido después de la excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años puede ser a petición personal o por iniciativa del empleador.

Propia voluntad de rescindir el contrato de trabajo

El despido después de la licencia parental después de 3 años se puede emitir en cualquier momento. Una declaración personal de voluntad es suficiente para terminar una relación laboral tanto en el permiso parental como después de que haya terminado. Si una mujer quiere renunciar durante su licencia de maternidad, entonces está exenta de dos semanas de trabajo, 14 días a partir de los cuales pasan al rango de licencia legal, que está sujeta a compensación. Al irse después de dejar el permiso parental, el empleado debe contar con un trabajo de dos semanas.

Qué pagos se tienen en cuenta al calcular la compensación

Si una mujer no quiere trabajar, o no tiene con quien dejar al niño durante este período, tiene derecho a utilizar los días de vacaciones o disponer este período “sin manutención”. Una opción alternativa es un acuerdo con el empleador para dar por terminada la relación laboral, refiriéndose al artículo del Código del Trabajo que regula el despido “por acuerdo de las partes”. En tal situación, la terminación de la cooperación laboral puede dictarse desde cualquier día sin necesidad de trabajar.

Lea también: Liquidación de una empresa: procedimiento para el despido de empleados

Terminación de las relaciones laborales por iniciativa del titular de la empresa

El titular de la empresa, para tomar tal decisión, debe contar con circunstancias de peso. Estos incluyen las siguientes situaciones:

• liquidación de la empresa;
• despidos;
• violación de la disciplina laboral del empleado en el primer día después de salir de las vacaciones.

¿Cómo se calculan las indemnizaciones por despido de un empleado?

Todas las demás razones para verse obligado a irse tiempo de trabajo, se consideran una infracción de los derechos que se pueden impugnar. Si una entidad comercial está experimentando dificultades que no se pueden superar sin realizar cambios en dotación de personal, entonces el empleado debe ser notificado del evento desagradable a más tardar dos meses antes de que ocurra. Al mismo tiempo, tiene derecho a pagos de compensación:

• por vacaciones no utilizadas;
• asignación en el monto de los ingresos mensuales promedio, relevante en caso de despido no inmediatamente después de salir del decreto;
• ganancias promedio de dos meses antes del empleo.

Pagos de compensación

Compensación de licencia después de que se pague la licencia parental si un empleado rompe contrato laboral por iniciativa propia inmediatamente después de salir del decreto. ella tiene que pagar suma de dinero correspondiente al monto del pago de vacaciones. La licencia de maternidad no da derecho a vacaciones anuales, por tanto, este período no se tiene en cuenta a la hora de calcular la indemnización, pero sí se tiene en cuenta en la antigüedad que da derecho a vacaciones. Cálculo pago compensatorio hecho sobre la base del tamaño promedio salarios durante los últimos 12 meses y el número de días restantes de vacaciones no utilizadas.

Modelo de carta de renuncia por necesidad de cuidar a un hijo menor de 14 años

Al calcular la cantidad de días de vacaciones no utilizados, se tienen en cuenta los siguientes parámetros:

• duración total del servicio, que incluye el tiempo de incapacidad por embarazo;
• el período de trabajo en la empresa de la que la mujer salió de licencia parental;
• el número de días a trabajar después de escribir una carta de renuncia.

Consta de varias operaciones:

1. Cálculo del tiempo dedicado a la baja por maternidad.
2. Multiplicando el valor resultante por 140.
3. La cantidad resultante de días pagados debe dividirse por 12.
4. Multiplique las ganancias promedio por día por el número de días vacaciones anuales y licencia de maternidad.

Cuando se hizo necesario cuidar a un niño menor de 14 años

Orden de despido en base a la solicitud del trabajador

Debido a circunstancias de vida desagradables relacionadas con la salud del niño, su madre no puede enviar al bebé a una institución preescolar. En tales situaciones, al final de la licencia parental de un niño menor de 3 años, tendrá que dejar su trabajo debido a la necesidad de cuidarlo hasta la edad de 14 años. El despido sin trabajo para cuidar a un niño menor de 14 años es posible siempre que se presenten certificados que justifiquen la imposibilidad de inscribir al bebé en una institución infantil debido a su enfermedad. Si ella no puede proporcionar dicha documentación, entonces el procedimiento de despido se elabora de acuerdo con el esquema estándar, lo que implica la necesidad de trabajar.